第一篇：管理心理學_1次學習活動關于人性的討論

關于“人性”的討論

中國人幾千年都秉持儒家的觀念，認為“人性本善”。中國人常說“良心發(fā)現(xiàn)”，這個俗語便是“性善論”最好的注腳。孟子道性善，他相信每個人都有仁義之心，即良心。（雖存乎人者,豈無仁義之心哉？其所以放其良心者，亦猶斧斤之于木也。旦旦而伐之，可以為美乎？”）(《孟子·告子上》)孟子還提出“四心說”，認為人皆有“惻隱之心”“羞惡之心”“辭讓之心”和“是非之心”。這種“良心”是與生俱來的，所謂“天命之性”。

然而既然“人性本善”，“惡”從何而來？因為天性受到私欲的蒙蔽。王陽明在《大學問》里說小人“動于欲，蔽于私，而利害相攻，忿怒相激，則將戕物紀類，無所不為”。唐代李翱在《復性書》中認為無論圣人百姓，“性”都是一樣的，純凈無暇，只是百姓往往受到“情”的遮蔽，看不見自己的“性”。他說：“人之所以為圣人者性也，人之所以惑其性者情也。喜怒哀懼愛惡欲，七者皆情之所為也。情既昏，性斯匿矣。非性之過也，七者循環(huán)而交來，故性不能充也。”他打比方說，水火本是純凈的，只是因為沙和煙，水才變得渾濁，火才變得陰郁，“沙”和“煙”，猶如人之情，雖暫時遮蔽純潔的本性，卻無損于“性”本身。

人性本善，所以孟子說：“人皆可以為堯舜”，恰如佛家說“人皆有佛性”一樣。正因為人皆有“良知之性”，所以每個人都知道何為善，何為惡。《大學》有言：“小人閑居為不善，無所不至；見君子而后厭然，掩其不善而著其善?！币簿褪钦f，小人盡管無惡不作，但是他仍知道什么是善惡，所以在君子面前要掩蓋自己的惡性，表現(xiàn)得像一個好人一樣。

也許有人會說，人之所以知道善惡，是因為教育的緣故。這種看法可以從兩個方面來駁斥。其一，若人非天性本善，因為教育才去惡得善，今日社會教育不可謂不發(fā)達，教育普及之廣，前所未有，那是否可以說現(xiàn)代社會之道德水準遠超古代？是否可以說受高等教育之人群，道德一定遠勝愚昧之人？恐怕并非如此。其二，從整個人類角度來看，若非人性本善，何以人類有史以來，無論中西古今，何種社會形態(tài)，均勸人為善？這種教人為善的理念從何而來？若說統(tǒng)治階層為奴役百姓，所以教百姓為善、做一個順民，那統(tǒng)治階層、達官雅士，一定都是無惡不作的惡人，然而事實并非如此。

儒家“君子”“小人”對舉。何謂“小人”？一是小孩，二是蔽于私語、天性埋沒之人。教育或教化之功效，并非改變小人之本性，而正是令其去除私欲，發(fā)現(xiàn)人類共有之天性。情欲寡淺，天性方得以彰顯。老子說“損之又損，以至于無為”，正是此意。人之天性本是寂然不動、清凈無為之本體。

現(xiàn)代人之所以惑于善惡之辯，乃是不知何謂“性”，將“情欲”也歸于人性，所以霧里看花，辨不清，道不明。就像我們說一物之“屬性”，“性”必然是“向來如此”、“不可變易”的，可以改變、今天這樣明天那樣，就不能叫“性”。人之情欲，正是一天一個模樣，如風中揚塵，飄無定向，必得塵埃落定，方見亙古如一的朗朗乾坤，這才是“天命之性”，不增不減，不生不滅，一無所得。

第二篇：管理心理學和人性

管理心理學作業(yè)

經(jīng)濟學院 10外貿2班10307080陳曉珊

1.從管理心理學的角度談談對人性的認識,你認為了解人性對于做好管理工作有什么意義?

答: 人性的意思，我認為所謂人性就是能代表人的本質屬性，是人區(qū)別于其它事物的屬性，且這屬性是本質的而不是具體的屬性。人的本質所在在人的精神心理.人格心理.不認識人性，就沒有管理學。所謂的管理，簡單說，不外乎人財物的管理，通過協(xié)調人財物，高效達成某個管理目標。先不說人，就單純財物的管理，完全不需要管理學這門學問。因為更早期的學問中，一個簡單的延伸即可很完美的解決這個問題，比如，更古老的數(shù)學，從其延伸出來的運籌學，規(guī)劃等等就很好用。小例子，要生產一個零件，來四個螺釘，來八個墊片，拼在一起，零件就出來了。還是這么個零件，沒有人的參與，還真是生產不出來。可一旦加入人的因素，生產活動變得復雜起來?？蓡栴}是怎么讓人參與進來呢，并且能多快好省的出來零件呢？憑什么能讓人參與你這個生產過程？ 這就需要管理學了,現(xiàn)代管理學，包括對人性的認識，不過百來年的發(fā)展光景，但遠的看去，有人類活動以來，從人類的互動開始，管理就潛移默化的在起作用，其中已經(jīng)隱含了對人性的認識。舉一個例子說起吧，修長城。管理對象，人，土地（或者說泥和石頭），木材（或者火），工具（繩子、手推小車、滾木、撬棍、絞盤之類）等等;管理目標，修筑抵御外族入侵的長城。常用管理手段舉例：要你來修長城不來的——殺頭（陳勝吳廣之類）；不老實干活的，鞭笞（秦二世后日盛，電影里頭常見哦）；干活中破壞公物的，鞭笞或餓肚子（這個可是秦簡記載的哦）。，直觀的可以看出，抽人，殺頭，這些人就開始乖乖的來干活了。但是，憑什么可以拿殺頭嚇唬人啊，憑什么抽人鞭子、餓人肚子啊，這些被殺頭挨鞭子的是什么人?。炕蛘哒f是什么東西?。亢俸伲瑔栴}到這里，就開始跟人性有關了。遠古時代，天地不仁，以萬物為豬狗，那些老百姓，身份地位低微,讓你生產零件，讓你修長城，也就跟對待犁前的那頭牛一樣，鞭子抽抽，吆喝吆喝，牛就跟犁組合起來開始生產活動了，而那個時候的管理者只需要兇殘的管理方式,你不干活,就殺頭.以這樣的方式來威逼百姓干活.這些管理者人性發(fā)展并不完善,所以這種方式雖然在那個時候也能夠完成工作,但是這樣對待人,這種管理方式.始終是不對的。管理過程中都是圍繞人展開工作的，管理的核心是人，而不是事情結果要好。只有把人的心性了解清楚了，才知道這個事情怎樣處理，只有做到結果兩方面都平衡，管理的目的才算是達到了，這一過程，需要了解人的心性，否則做不到這一層次，也達不到管理的目的。管理的最高層次是團隊的凝聚力，我們要向這個層次出發(fā)。把握人的心性，才能把握管理的方寸。這樣才能把管理工作做好.2.結合實際談談了解和掌握人的能力,氣質,性格的有關知識和理論對于做好管理工作的意義.答: 管理學以激勵人的積極性，提高組織效率為目標，從根本上說更加尊重人、重視人的作用。當然管理學中的個體在人格上也是平等的。但是管理學不得不考慮組織中不同層級和不同個體的職能。有的人分作為領導者，有的人分作為執(zhí)行者，而且在不同的場合下同一個人也要扮演不同的角色，因而要把人看作“術業(yè)有專攻、能力有高低、地位有區(qū)別”的不同個體。管理學中的人雖然在人格上是平等的，但是由于這種地位的不平等.管理者和被管理者之間就存在著很大的差異。還記得富士康已經(jīng)發(fā)生“十一連跳”系列自殺嗎？心理學家稱，富士康“十一連跳”的自殺率仍低于全國平均自殺率。事實上，富士康并非人們想象中的“血汗工廠”。一個個年輕生命的非正常消失，難以用冰冷的統(tǒng)計來概括和解釋。相較于整個勞動密集型產業(yè)中凸顯的勞資矛盾，富士康的“跳樓門”不過是一個極端化的縮影。在享受“人紅利”的時代，勞動力價格被就業(yè)壓力不斷壓低，勞動力話語權被資方持續(xù)無視。對一個4O萬人的企業(yè)來說，對員工的管理早應該超越單純的行政管理。管理作為實踐是一種藝術，應該是綜合利用各種學科知識與信息靈活處理問題的一種創(chuàng)新能力和技巧。

一、富士康事件的反思從富士康事件中，我們看到企業(yè)員工經(jīng)歷著巨大的心理壓力。在富士康中，多是8O、90后現(xiàn)代大城市中新生的打工族，這代人多是獨生子女，抗壓能力、吃苦能力相對不夠強，自尊與夢想?yún)s很大。進入現(xiàn)實工作后，理想與現(xiàn)實的巨大差距讓這些心理尚未成熟的打工者難以適從。在勞動強度較大、工作簡單機械的行業(yè)，如電子制造、IT，員工的入職培訓一般很簡單，但實際工作要求較高，年輕員工身心難以適應。所以才會有那樣的悲劇。

從這個例子看出，了解和掌握人的能力，氣質，性格等有關知識對于做好管理者工作是很重要的，只有通過這樣的了解，才能設計出一套人性化的管理方案，才能做好管理工作。

第三篇：管理心理學對人性的認識

管理心理學中的人性觀

人性觀在很多時候都會被人拿來討論，從不同的角度會有不同的結論。那么，如果是從管理心理學的角度來說呢？

管理心理學上講的人性是指管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法，它不同于哲學上的人性觀。它一般離開人的階級性，而從人的自然屬性方面展開。它覺得人是有智慧、有感情的動物，且每個人擁有受先天遺傳和后天環(huán)境的影響；其次人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強弱之差別；所以每個人都是與眾不同；人可能因受到某種刺激而要求上進，努力去實現(xiàn)某一目標，甚至不惜犧牲生命；也可能因受到某種刺激而感到內心空虛、情緒不安，甚至感到 人生毫無疑義。整個管理過程中都是圍繞人展開工作的，所以管理的核心是人，而不是事情結果要好壞。只有把人的心性了解清楚了，才知道這個事情怎樣處理，只有做到結果兩方面都平衡，管理的目的才算是達到了，這一過程，需要了解人的心性，否則做不到這一層次，也達不到管理的目的。管理的最高層次是團隊的凝聚力，我們要向這個層次出發(fā)。把握人的心性，才能把握管理的方寸，這樣才能把管理工作做好。因此只要有“人”這個因素參與，就需要管理了。解決 “怎么讓人參與進來呢，并且能多快好省的生產零件呢？憑什么能讓人參與你這個生產過程？”這就是管理學需要做的事。所以如果沒有一個有效的、系統(tǒng)的管理方法，那么人就會散漫、沒有上進心、不知道負責，從而進一步影響生產效率。俗話說：“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”，同樣要想成功，首先也應該認識自己：知道自己想要什么；了解自己的優(yōu)缺點；知曉自己要怎么做。像有時候一件事情別人交給你去做，那么你就要全權負責，在整個過程中要了解自己的能力，和隊員或找尋資料，只有這樣才會將一件事做好。

在當代這個多元化的社會中，相信熟悉管理心理學的人，會更容易接近成功。不僅是了解別人適合什么，同時也要明白自己適合什么，這樣有愛的安排才會讓使一個公司成功。

第四篇：管理心理學討論思考題2

二

案例

120世紀80年代美國大陸航空公司的服務質量相當糟糕，在業(yè)內名聲很差，員工們都不敢也不愿穿著制服去別的地方，更羞于告訴別人自己在那工作。企業(yè)兩次宣告破產，員工對企業(yè)缺乏認同感、滿意度和忠誠度。20世紀90年代中期，戈 登*貝休恩成為美國大陸航空公司的CEO，提出“員工不喜歡在那工作的企業(yè)不會成功”的管理理念，并進行方方面面的管理改革。在不到三年的時間里，無論是利潤、服務還是員工滿意感都得到了根本的改善。企業(yè)的服務好，顧客的回頭率高，企業(yè)的制服和印有企業(yè)標志的T恤、物品重新成為員工們的驕傲，公司的效益也發(fā)生了翻天覆地的變化。

美國大陸航空公司又衰至盛的發(fā)展軌跡給你什么啟示？

短

時 時

間 間

結

構

長

時

間

2績效要求

3、心理契約的影響及有效管理

在競爭環(huán)境下，許多企業(yè)未能長期生存下來。那些確實生存下來的企業(yè)，需要依靠員工們持續(xù)不斷的貢獻，來保持企業(yè)的成就和取得進一步的成功。

以員工和工作職務的特點為起點，進而顯示了那些導致工作滿意度和企業(yè)認同感的各個環(huán)節(jié)的關聯(lián)方式。同時，企業(yè)的各種經(jīng)營結果也會最終受到影響，這些結果（生產力、質量和服務）可在一定程度上反映企業(yè)總體目標的實現(xiàn)情況。

4、工作價值觀的概念和結構維度

工作價值觀，是要在管理工作中通過樹立正確的，積極的去引導員工的工作價值觀向積極、健康的方向轉變，改善員工的心態(tài)，提高員工的工作積極性。

倡導這樣的工作價值觀：核心工作價值觀：做優(yōu)秀的自己；2）輔助核心工作價值觀：快樂地工作；3）全面（而不斷完善）的工作價值觀內容。

5、組織承諾的概念、類型和意義

組織承諾一般是指個體認同并參與一個組織的強度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。在組織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。

三因素模型(Meyer & Allen，1991)。他們將組織承諾定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定”。三個因素分別為：

感情承諾(affective commitment)，指員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質利益；

繼續(xù)承諾(continuance commitment)，指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾；

規(guī)范承諾(normative commitment)，反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾。

同時，Meyer和Allen還編制了三因素組織承諾量表(Meyer，Allen，1990)，對上述承諾的三因素進行測量。

6、組織承諾的管理

中國文化重視經(jīng)驗中的情感體驗成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實踐中體會到組織的關心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設計對員工的各項政策，營造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達成組織目標創(chuàng)造條件。對員工的每一分付出，公司都要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報。

2．做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內部職業(yè)生涯發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠景，幫助員工進行自我實現(xiàn)。

3．信任管理：要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者要通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關系，給予員工歸屬感，不是通過嚴厲的規(guī)則而是通過教育培訓來降低組織不期望行為的發(fā)生。從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。

4．通過應用“中國員工組織承諾問卷”對員工的組織承諾進行調查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平。每一位員工的組織承諾中都有上述五種承諾因子，但是他們各自的水平是不同的，只有一種或兩種承諾因子占主導地位。其中以經(jīng)濟和機會承諾為主導的員工離職率較高。對于這類員工，可以根據(jù)他們的績效表現(xiàn)和組織需要，采取有針對性的措施來挽留其中所需人才，而機會承諾者可讓其自然流失。因為保持一定比率的人才流動率，對公司也是必要的。而當組織內員工總體承諾水平較低時，意味著高度的人才流失危險，要求管理者高度警覺和反省，并調整管理措施。

7、工作滿意度的概念、模型

對工作滿意度作一般性的解釋，認為工作滿意度是一個單一的概念，是對工作本身及有關環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對其工作角色的整體情感反應，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程。比較流行和廣泛使用的是美國著名人力資源管理公司Monster提出的六條價值標準：成功、獨立、認同、支持、工作條件、人際關系。

8、工作滿意度與工作行為的關系（與員工離職率、工作績效）

從組織的角度看，個人工作滿意度的高低，不僅是影響組織業(yè)績的重要因素，而且是影響人才是否流動的重要因素，也是影響個人職業(yè)生涯發(fā)展路徑的重要因素。員工的流動與工作滿意度之間存在著緊密的反向聯(lián)系，而與抓工作、與績效之間的關系則較小。

編輯本段工作滿意度的意義

在組織之中，管理層了解員工的工作滿意度信息，對于搞好人力資源開發(fā)與管理具有重要的意義：

（一）監(jiān)控組織狀況

（二）改進組織管理

通過員工工作滿意度的調查，可以看到員工對上級的看法，改善組織中的溝通，這有利于從多種角度改進人力資源開發(fā)與管理。

（三）調動員工積極性

（四）促進員工的發(fā)展

（五）監(jiān)控組織改革方案

（六）提高企業(yè)員工中的協(xié)同合作能力，從而提高工作效率

9、提高工作滿意度的方法

1、建立公平薪酬制度 本次調查的S企業(yè)員工工作滿意度總體滿意度處于中等水平，其中員工對同事關系的滿意度最高，但對工作回報的滿意度最低。

工資作為保持因素，獎金作為激勵因素，對于員工的工作積極性具有極為重要的影響作用。心理學的公平理論認為，員工對自己獲得的報酬是否滿意，不只是取決于自己得到了什么，而是要把自己的貢獻和報酬同別人的貢獻和報酬進行社會比較。當人們發(fā)現(xiàn)比例相等，公平合理時，心理平衡，心情舒暢，努力工作；如果對比較的結果感到不公平、不合理，就會產生心理上的緊張感，影響工作的情緒和效率。

因此，有必要建立科學的薪酬制度，科學薪酬系統(tǒng)要兼顧外部公平性、內部公平性、個人公平性和過程的公平性，在認真進行工作分析和職務評價的基礎上科學設計，注重獎金所能發(fā)揮的激勵作用。按照“雙因素理論”來看，若保健因素不足，會引起不滿意；激勵因素則是促使人們進取、影響人的工作積極性的內在因素，如工作上的成就感、得到提升、對未來發(fā)展的愿景、職務上的責任感等。對員工進行激勵的形式可以是多種多樣的，根據(jù)不同層次員工的不同的需要特點來設計，使員工心情舒暢地在工作中充分發(fā)揮他們的才智與潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，同時，也才能夠使企業(yè)付出的薪酬成本發(fā)揮其最大的效益。

2、改善工作設計，關心員工，加強企業(yè)文化建設

從實證分析結果來看，員工離職傾向與員工滿意度各維度都顯著負相關。其中工作本身和領導能顯著負向預測員工的離職傾向。因此，要降低員工的離職傾向，減少人才流失，應該著重從工作本身和領導兩方面入手。

首先，在工作本身方面，科學規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，明確晉升通道，適當輪崗和加強培訓；鼓勵和接受員工對改進工作的合理化建議；設置一定具有挑戰(zhàn)性的任務，激發(fā)員工的工作積極性；促進員工對工作的自豪感；使員工在工作中能發(fā)揮自己的特長，體會工作的樂趣和意義，獲得成就感和價值感等。

其次，在領導管理方面，加強領導與員工的溝通，尤其與生產部門的員工之間溝通，根據(jù)國外行為科學的研究，有效的領導，主要體現(xiàn)在兩個維度上：一是關心工作，二是關心人。關心工作包括組織設計、明確職責關系、確定工作目標等，關心人包括建立相互信任氣氛、尊重下屬意見、注重下屬的情感等。領導若加強與員工的雙向溝通，及時、準確地了解員工的意見、要求和情緒變化，做出正確的決策；員工也因有了反饋意見的機會，而產生對企業(yè)管理的參與感，會更積極、主動地關心企業(yè)的事情。

最后，企業(yè)文化就是全體員工認可和共有的企業(yè)核心價值，它直接影響員工思維和行為模式，通過加強企業(yè)文化建設，強化員工對企業(yè)的歸屬感和責任感，及時表彰、獎勵和晉升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，提高員工滿意度，降低離職率，提高工作效率，最終實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏.10、有人說“為了生活而工作”，也有人說“為了工作而生活”。你同意哪種觀點？為什么？

11、一名員工對他的工作和組織非常不滿意，但是卻沒有試圖跳槽去尋找一份新的工作。你如何理解他的行為？這名員工在工作上會有什么表現(xiàn)？

第五篇：反思人性問題討論[定稿]

反思人性問題—以2012為例

姓名：龍代妮學號：1109101010

411.為了自己的利益，政府是否有應該對公眾隱瞞真相？公眾知情權的限度是否僅僅表現(xiàn)為政府的利益不受損害？政府的存在是否是為了保護公眾的利益？（片斷1、10）

答：顯然，政府為了保持自己的利益不受損害而對公民隱瞞真相是不應該的。政府不能以為了全人類這樣虛繆的理由來期滿公眾，在面對賴以生存的家園即將不復存在這樣危急悲慘的時刻，公眾最需要的是政府給出的可靠權威的說法，他們是如此信任政府，、所以政府沒有理由隱瞞公眾。更不能限制公民的知情權限度來保持自身的利益。

政府的存在就是為了保護公眾的利益。因為政府的組織是建立在公眾的基礎之上的。根據(jù)馬克思主義理論毛澤東思想的群眾路線思想，廣大人民群眾是歷史的創(chuàng)造者、是社會的決定力量。政府是因為公眾的需要而建立起來的，所以無論何時，政府都沒有理由不保護公眾的利益。

2.人是否是自私的，抑或是自利的？這種自私或自利是是否表現(xiàn)為別人是自己生存與發(fā)展的基石？我們能否在實現(xiàn)自利的時候也能夠讓他人獲利？（片斷2、14）

答：在我看來，自私自利,是人的本能。但是這種自私自利的表現(xiàn)方式因人而異。一般看來，有的人總是很樂于助人，無私奉獻，大公無私；但有的人自私自利，總是把自己的利益建立在損害他人利益的基礎上。

前面這類人，一般比較寬厚，他的快樂點是幫助別人，在幫助別人的過程中滿足自身的快樂需求。這一類人通常被我們認為道德高尚。但是另一方面，有的人幫助別人是為了搞好自己的人際關系，拉近與他人的關系，以便在今后的生活、工作中得到他們的支持。顯然，這里有兩種情況，一是人本能地為他人，是主觀方面的；二是出于目的為他人，是客觀方面的。但是終究都是為了自己，是從自身的角度出發(fā)的。所以歸根結底還是自私的。

后面這類人，是人們都不喜歡的。他們做任何事都是為了維護自己的利益，為了自己著想。這類人，沒有脫離人的獸性本能，是人的最初本能。

綜上，人是自私自利的，只是表現(xiàn)方式不同。所以，在第一類人那里，我們就

可以實現(xiàn)在實現(xiàn)自利的時候也能讓他人獲利的理想。

3.擁有財富是否能夠讓我們有傲慢？人是否是分等級的？（片斷3）

答：顯然，答案是否定的。①擁有財富就傲慢的人是缺乏內涵、素養(yǎng)的人，這樣的人，只能說是在金錢上的富人，而不能與一般意義上真正的富人相提并論。財富是身外之物，也是流動的，有朝一日當金錢不再的時候，曾經(jīng)傲慢的有錢人，會得到同情嗎？不可能?、谌绻且越疱X以及擁有的有價財富來分等級的話，人確實是有等級的?，F(xiàn)實生活中，農民很難被城里人視為同級人；一般員工很難與領導同級；連收入都分成不同等級，何以論平等？但是不可否認，從人性的高度來看，人是平等的。這也是我們所不斷追求的理想，不能因為現(xiàn)狀的缺陷而放棄追求的腳步。

4.政府是否永遠值得信任？當家人的觀點與政府等權威的觀點有沖突時，你會做出怎樣的信任選擇？（片斷4）（片斷5）

答：（1）否。從影片中來看，政府不是永遠值得信任?，F(xiàn)實中的事例無不在證實著政府的不可信性。就如1992年來一直被政府隱瞞的轉基因食品危害一樣，美國食品部門公布說轉基因食品很安全，但是實際上卻把真相隱藏了那么多年才被公民所知，若不是政府的原因，公民為何被欺騙？但是，也不能說政府一點都不可信，只是政府也有政府的考慮，有時政府的考慮會更遠，必要時會以犧牲人們的現(xiàn)有利益為代價。關鍵是“永遠”二字，太絕對了。

（2）在家人的觀點和政府等的權威觀點有沖突的情況下，應該酌情而看。就像影片中的情況一樣，政府等權威機構的觀點未必是真實可信的，而此時家人的觀點是正確的。不過一般我們都很難相信一人之言，因為沒有科學依據(jù)，我們應該參考其理由而不能一刀切斷家人的觀點。

5.承諾了別人，是否要遵守承諾，即使面臨死亡？（片斷4）

答：具體問題具體分析?？词鞘裁礃拥某兄Z以及是什么樣的死亡。如果是世界末日，而我昨日承諾要陪你一起逛街，顯然，這是不能實現(xiàn)的；如果說是對家人、愛人等承諾說要竭盡所能，保護他們，和他們在一起，那么在世界末日之時，肯定要努力實現(xiàn)諾言，因為在毀滅性的災難面前，能夠和家人走到最后一刻，死而無憾了。

6.家人是否是我們永遠的牽掛？面臨死亡等重大災難時，我們能否做到不動心？我們是否會欣賞死亡前的壯麗？（片斷6、7、8、9、13、16、17）

答：（1）家，是人的根，只有有了家人，才有家。家人，伴我們成長，是我們成長的伙伴，盡管磕磕絆絆，但這些都是最珍貴的回憶。鄉(xiāng)愁是每一個外鄉(xiāng)游客的2心結，家，是每一個人心中最溫暖的港灣。每當過年的時候，無論多么遠、多么艱辛的路，都阻擋不了回家過年的人的腳步，這，不就是最好的證明嗎？

（2）在我看來，家人是我永遠的牽掛。所以，在大災大難勉強，我做不到不動心。不要說大災難了，就連平時做夢夢到一些小難傷害到家人，我都會想到“子欲養(yǎng)而親不待”，想著好好珍惜，好好孝敬健在的父母。當面對死亡的場景，誰，還會有心情來欣賞所謂”死亡的壯麗”呢？我相信，贊美死亡的壯麗，只能說是站在歷史的長河上觀看歷史的波濤洶涌澎湃了。

7.我們應該對政府還是應該對家人負有更大的責任？當無可挽救時，我們是否應該放棄家人？我們是否應該與家人同生共死？（片斷6、7、9）

答：我認為，在一般情況下，我們應該對家人負更大的責任。但是在特殊情況下，我們不得不放棄家人。為了大局，有時就得放棄小家了，這也是很多人無奈的事情，中國古代參軍也是如此。

8.政府是否應該為了人類了整體發(fā)展、或人類延續(xù)而有意或無意消滅部分人？（片斷10）

答：事實上，政府現(xiàn)在的行為已經(jīng)在這樣做了。比如對少部分人實行的專制。原則上，這樣做是應該的；但是在道德上，這樣做確實是沒有人性的體現(xiàn)。明明標榜著說“人人平等”，在行動中卻是不平等的。此時，就要看群體的自覺性了。

9.人是否生而平等？一個科學家對社會的發(fā)展重要些，還是一個政客？（片斷11、20）

答：（1）是的。人人生而平等是指人，從一出生開始，都是一樣的。是指人作為人地位上的平等，在人格上、在法律上是平等的。在人格上，人人都是具有獨立意識的主體，都有做人的尊嚴，都不容忽視；在法律地位上，人人都平等地享有法律賦予的權利，平等地履行法定的義務。但是它不否認人與人之間在社會階層地位上的差異。由于生長環(huán)境、教育環(huán)境的不同造成了人與人之間存在差異，在社會分工上，也存在不同。但，這些都不會影響我們在人權上的平等。

（2）二者都重要。如果把一個國家比作是一輛汽車，那么科學家就是源源不斷提供燃料的工人，政客就是掌控管理車輛安全有效行駛的司機。所以一輛汽車的前進，離不開二者的合作。但是像在影片中的情形看來，當科學家與政客二者只能留一是，首選的應該是科學家。因為只有有糧食吃，才能發(fā)展有往更高一層發(fā)展的可能。

10.是否應該對家人有善意的謊言？我們對他人的原諒，是否區(qū)別于善意與來意的諾言？（片斷12）

答：（1）在特殊情況下，對家人善意的謊言是可以被理解的。是否原諒他人，應當考慮他的初衷動機。善意的謊言，是站在為家人的立場上為他們考慮的。然而，這應該有一個適度的原則。在有的情況下，不能只憑自己的直覺，認為如何如何是好的就做出決定，而不顧家人的感受（這往往出現(xiàn)在情感生活中）。

（2）是。

11.我們與別人的合作是否會超越利益？無私的愛是否會存在于非親人之間？（片斷13）

答：（1）會。合作所創(chuàng)造出來的價值往往會高于單獨一人創(chuàng)造的價值，畢竟個人但的力量是有限的。中國古語有云：“眾人拾柴火焰高。”說的不就是合作的力量嗎？尤其是在現(xiàn)代社會，合作越來越重要，這已經(jīng)形成了一種重要的工作方式。

（2）無私的愛不僅僅存在與親人之間，也會存在與非親人之間。一般意義對親人的定義，是指直系親屬和配偶以及親戚，但是很多時候，我們的經(jīng)歷路程并不是都有親人的參與，通常會有朋友、同學一起經(jīng)歷，在這個過程中，同學、朋友之間自然會產生一些情感，隨著歲月的流逝，這樣的情感會越來越堅固，關系會越來越緊密，近乎一個整體，在這樣的情形下，往往會產生無形的愛，無私的愛。所以，無私的愛除了在親人之間，也會在一起經(jīng)歷磨礪，一起成長的其他人之間產生。

12.是什么會讓我們不動心？是超越現(xiàn)實的理想嗎？四大皆空能否讓我們走近智慧？（片斷14、24）

答：不是。能夠從容面對死亡的主持，可以理解為是因為四大皆空，出家的人本身對世間就沒有什么牽掛，所以他們可以毫無畏懼死亡。佛法講“四大皆空”的用意是要人們認清宇宙人生的真相，以解除身心的束縛，獲得解脫和自在。能積極進取、淡泊名利、樂于助人、不圖回報，既利于社會，又體現(xiàn)自己的人生價值。有了這樣的認識后，人面對死亡時，便會不動心了，所以在一定意義上，走近了智慧。

13.什么叫順其自然？人為的某種安排，是否也是一種順其自然？如果存在一種安排下的順其自然，我們是否樂意接受？（片斷15）

答：（1）順其自然，是面對一種時態(tài)的變化時，不去阻撓、不去干涉，任憑其發(fā)展。這種情況，一般會出現(xiàn)在面對的人無能改變或者認為該事件與自己無關，不想插手的時候。

（2）事在人為，肯定會存在認為安排的情況。當然，也會存在量變引起質變的4情況，無論是自然還是認為。

（3）據(jù)（1）可知，這得看情況，需要綜合各方面考慮。如果與我有關系，而我又可以改變，而那個順其自然對我不利時，那么我不會樂意接受的。

14.分手了，還可以回憶之前在一起的日子嗎？或者說.有沒有必要相互關心一下呢？（片斷18）

答：可以。分手，是很多戀人所不愿意的。但是，有時又不得不做出這樣的決定。不管是什么樣的原因，畢竟曾經(jīng)一起共度過，再者，隨著時間的流逝，曾經(jīng)的憎恨都會轉化成心底的思念。放遠到生命的長度來看，一生中，曾經(jīng)美好的回憶，能夠聯(lián)系，何嘗不可？在我看來，我很愿意這樣做。

15.什么是親人？如果是親人，我們能否出賣親人？（片斷19）

答：（1）一般意義對親人的定義，是指直系親屬和配偶以及親戚。

（2）不能。

16.人與動物是否應該平等？我們是否應該對“仇人”施以報復或鄙視？（片斷22）

答：（1）應該。雖然目前仍然存在著人與動物不平等的現(xiàn)象，但是人類追求人與動物平等、和諧相處的步伐不會停止，諸如許多保護動物的法律法規(guī)等政策的制定。

（2）具體問題具體分析。雖然說要感謝仇人，讓我成長。但是，這種感謝是自私的，不是寬容。一味的寬容，只能被認為你無能，進而會被變本加厲地欺負。但是在危機時刻，只有你我時，不能再內斗。只有互相理解包容才能和平相處，最終共贏。所以，原諒與否，不能太極端。要保持在中間，既不讓自尊被欺凌也不欺凌他人。

17.我們是否有必要為他人的權益而斗爭？為他人權益斗爭的目的是什么？（片斷23）

答：對于政府性或者領頭性的人而言，他們有職責有使命為他人的利益斗爭，因為他們的宗旨就是保衛(wèi)大多數(shù)人的利益，他們的目的在于贏得大多人的支持，以維持鞏固其統(tǒng)治地位。

18.我們可以為了親人而放棄自己的生命嗎？這樣做的意義何在？（片斷25）答：可以。愛，就是不顧一切為了對方。家人就是我們最親的人，我們愛家人，所以為了家人，如果犧牲自己一人可以換來親人的安康，那為什么不這么做呢？

19.人性是善的還是惡的？

答：我認為，人性本是善的。從我們呱呱墜地開始，我們就開始接受了各式各樣的教育，最多的就是教我們什么是對的，什么是錯的。我相信，如果我們的生存環(huán)境一直不改變，我們肯定會成為那一個教育系統(tǒng)中的好孩子。因為我們接受的是單一的教育系統(tǒng)。但是，人是社會性的動物，不肯能不與其他人打交道，所以各個個體打交道（實際上也是各個教育系統(tǒng)之間在打交道）的過程中，必然會產生分歧，各人對事物的評判標準發(fā)生了沖突，所以就自然產生了對比，對善惡產生了不同的評判標準。所以首先這個善惡是相對的。

人，都有惻隱之心，在一定程度下，只是被埋沒深淺的不同導致了善惡的表現(xiàn)程度不一。這，其實就是人性善的所在。

20.生命的壯麗是什么？（片斷27）

答：每個人對生命的理解不同，生命的經(jīng)歷也不同，所以對生命的價值觀也不一樣。在我看來，一名普通的公民生命的壯麗在于結婚的時刻。作為普通的公民，除了為了生計奔波，他們沒有多余的精力去創(chuàng)造什么，當然可能他們有理想、有抱負，但是都被現(xiàn)實壓制了。所以他們退而求其次，在這一生的過程中，完成最基本的歷程，就是最好的了；要是他們很幸運不小心小有成就，那么這些成就就是生命中的一朵打浪花了，也是最壯麗的。

但是對于一些一出生就高起點的人來說，他們有能力、有精力去關注大局，去思索人類的發(fā)展，或者更大的愿景，或者去創(chuàng)造更高的科技，那么他們生命的壯麗自然就是做出偉大的創(chuàng)造、發(fā)明或者驚世的舉措！

對于我本人而言，生命的壯麗在于實現(xiàn)生命自我的價值，不求流芳百世，只求馨香今世。選擇當一名教師，在教師崗位上綻放青春。

21.什么是家？（片斷28）

答：我認為，有家人的地方就是家。