第一篇：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)第五次作業(yè)

一、簡述以下概念

強(qiáng)化理論：

(1)強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，也稱為行為修正理論或行為矯正理論。

(2)最早提出強(qiáng)化概念的是俄國著名的生理學(xué)家巴甫洛夫，在巴甫洛夫經(jīng)典條件反射中，強(qiáng)化指伴隨于條件刺激物之后的無條件刺激的呈現(xiàn)，是一個(gè)行為前的、自然的、被動(dòng)的、特定的過程。這種理論觀點(diǎn)主張對激勵(lì)進(jìn)行針對性的刺激，只看員工的行為和結(jié)果之間的關(guān) 系，而不是突出激勵(lì)的內(nèi)容和過程。

(3)斯金納區(qū)分了兩種強(qiáng)化類型：正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。當(dāng)在環(huán)境中增加某種刺激，有機(jī)體反應(yīng)概率增加, 這種刺激就是正強(qiáng)化。當(dāng)某種刺激在有機(jī)體環(huán)境中消失時(shí)，反應(yīng)概率增加，這種刺激便是負(fù)強(qiáng)化，是有機(jī)體力圖避開的那種刺激。

有效獎(jiǎng)勵(lì):

獎(jiǎng)勵(lì)是對人的某種行為給予肯定與表揚(yáng)，使人保持這種行為。獎(jiǎng)勵(lì)同權(quán)力、法律、道德等是人類社會(huì)人文管理體系的標(biāo)志之一。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是對立的統(tǒng)一體。獎(jiǎng)勵(lì)是對社會(huì)或團(tuán)體的一種“刺激”，使得它們得到一種精神或力量。有效獎(jiǎng)勵(lì)即既可以鼓勵(lì)員工的工作積極性，又避免其他員工的羨慕及所獎(jiǎng)勵(lì)員工的驕傲。有效獎(jiǎng)勵(lì)可以幫助企業(yè)：

1、留住合格的員工

2、提高生產(chǎn)率

3、降低人工成本

4、提高員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性。

有效懲罰：

懲罰是一個(gè)多側(cè)面的概念，更是一個(gè)具有爭議性的概念，不同行業(yè)的人對它有不同的理解。實(shí)際上，在管理中的有效懲罰，是對員工 不良行為所做的否定性評價(jià)，是一種重要的教育方法，并非人們所認(rèn)識的那種精神或肉體上的傷害，亦非歧視。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)對待一個(gè)或一群員工的時(shí)候，他本身所具備的最大限度的對員工的尊重和信任，幾乎就是有效懲罰的終極意義。真正意義上的懲罰實(shí)際上僅僅是一個(gè)要求，一種飽含尊重與信任的要求。有效懲罰既要達(dá)到教育的目的，又要保護(hù)員工的自尊心，這才是有意義的、有效地懲罰。

二、概述獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)功能：獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)功能：

（1）獎(jiǎng)勵(lì)有助于滿足需要，持續(xù)調(diào)動(dòng)人的積極性

（2）獎(jiǎng)勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的積極的情緒

（3）獎(jiǎng)勵(lì)有助于增強(qiáng)人們克服困難的意志行動(dòng)

（4）獎(jiǎng)勵(lì)有助于強(qiáng)化人的角色意識：包括獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、樹立榜樣有助于人們增強(qiáng)角色意識和公正的獎(jiǎng)勵(lì)可糾正個(gè)體的自我評價(jià)誤差

（5）獎(jiǎng)勵(lì)有助于增強(qiáng)良好的道德品質(zhì)：包括：促使正確的道德認(rèn)識的形成、豐富道德情感、形成堅(jiān)強(qiáng)的道德意識和促使道德行為習(xí)慣化

（6）獎(jiǎng)勵(lì)有助于培養(yǎng)和開發(fā)創(chuàng)造力

2作為現(xiàn)代社會(huì)員工，哪些獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容比較能激勵(lì)員工。

激勵(lì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容：

（1）商品獎(jiǎng)勵(lì)：它的價(jià)值遠(yuǎn)勝過現(xiàn)金、甚至旅游獎(jiǎng)勵(lì)，能經(jīng)得起時(shí)間的考驗(yàn)，可以讓員自主的選擇想要的商品。

（2）成果獎(jiǎng)：可以激勵(lì)員工的生產(chǎn)積極性，工作成果得到肯定與贊許，可以使他們搞到滿足。

（3）全勤獎(jiǎng)：

獎(jiǎng)勵(lì)那些不缺席、不遲到、不早退的員工。

（4）顧客服務(wù)獎(jiǎng)：以這種方法激勵(lì)員工努力服務(wù)于顧客。

（5）休假與旅游：如果一個(gè)員工工作一直不錯(cuò)且從不請假、遲到、早退，可以給予其特別的獎(jiǎng)勵(lì)。

3、解釋懲罰有哪些潛在的負(fù)效應(yīng)。

懲罰是一種負(fù)強(qiáng)化，懲罰相對獎(jiǎng)勵(lì)來說，方法、方式更難掌握，懲罰的負(fù)效應(yīng)表現(xiàn)在：可以讓不想要的行為不再發(fā)生，但是潛在的負(fù)面效應(yīng)卻相當(dāng)嚴(yán)重。

（1）或許導(dǎo)致一些不想要的情緒反應(yīng)，當(dāng)管理者不在，員工的不想要行為可能會(huì)復(fù)發(fā)

（2）可能導(dǎo)致進(jìn)攻性、擾亂性行為發(fā)生

（3）導(dǎo)致員工行為冷漠，不具有創(chuàng)造性

（4）可能是員工害怕管理者

（5）或許導(dǎo)致高的流動(dòng)率和曠工率，因?yàn)楸粦土P的個(gè)體會(huì)設(shè)法逃避或回避。

第二篇：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)第六次作業(yè)

一、孔子的“義利”與“惠民”的激勵(lì)觀

答：（1）見利思義。

孔子的“義利”觀首先肯定所有的人都有追求富貴的欲望。他說：“富而可求，雖執(zhí)鞭之士，吾亦為之?！边@就是說追求富貴是人們的正當(dāng)欲求，因此，施惠于民，使人民的生活安飽以致富裕，應(yīng)當(dāng)成為統(tǒng)治者的基本國策。另一方面，孔子更加強(qiáng)調(diào)以“禮儀”制約“利”的重要性。孔子把“見利思議”作為管理的最高原則，同時(shí)也要求不同階層都把“義”作為自身行為的規(guī)范。

孔子所講的“義”有其歷史和階級的局限性，但“先義后利”，“重義輕利”以義制約利的思想仍然具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。盡管不同時(shí)代的“義”的內(nèi)涵有所不同，但以義制約利是不能忽視的，也是不能顛倒的，否則國家管理和企業(yè)管理都將無法進(jìn)行，社會(huì)秩序出現(xiàn)混亂，后果將不堪設(shè)想。

（2）惠民觀

孔子的惠民觀主張，為政首先應(yīng)該考慮施恩惠于人民，使人民過上安逸富裕的生活?？鬃拥幕菝裼^基于這樣的認(rèn)識：治理國家的目標(biāo)首先在于安民，民貧則怨，民富則安?；菝褚愿坏恼叩靡载瀼兀詈缶蜁?huì)取得“近則悅，遠(yuǎn)則來”的最佳激勵(lì)效果?？鬃拥暮暧^激勵(lì)思想告誡我們，要想調(diào)動(dòng)人民群眾的積極性，首先要有一個(gè)安定的社會(huì)環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境中人民安居樂業(yè)。要做到這一點(diǎn)就咬想法設(shè)法滿足人民群眾的多層次需求，施行“惠民”政策。

孔子的“見利思義”的激勵(lì)觀還告誡人們，要注意激勵(lì)的方向，不能“見利忘義”。結(jié)合我國現(xiàn)階段的國情，就是要堅(jiān)持在強(qiáng)調(diào)社會(huì)主義文明的前提下追求物質(zhì)文明的昌盛。

二、管子的功利主義激勵(lì)觀。

答：管子的功利主義激勵(lì)觀，是主張利益為人之本性的利益觀。管子認(rèn)為，所有的人不分貴賤都是“得所欲則樂，逢所惡則憂”，“民予則喜，奪則怒”。追求功利是人的本性的種種事實(shí)。提出以“利”作為杠桿，來激勵(lì)人民的積極性。管子雖然非常重視研究人的需要，強(qiáng)調(diào)滿足人的需要的重要性，但并不主張無限制的滿足個(gè)人的私利，而是要使個(gè)人利益的欲望有所節(jié)制，否則國家就不好治理?？傊?，為了保證利益的激勵(lì)作用，必須對人的需要有所節(jié)制。

管子的激勵(lì)原則：

1.舍己以上為心

2.和

3.同利，誠信，公平

管子的獎(jiǎng)罰激勵(lì)觀。首先要有明確的獎(jiǎng)罰激勵(lì)觀，獎(jiǎng)和罰就是從正反兩方面強(qiáng)化人們的合理需求，限制人們的不合理需求，要保證其切實(shí)兌現(xiàn)。其次獎(jiǎng)罰手段要發(fā)揮應(yīng)有的作用，還取決于行使得是否公平。運(yùn)用賞罰手段要注意掌握“度”，一方面在關(guān)鍵時(shí)刻要敢于重賞，重罰，另一方面行使賞罰又不可過濫。管子的激勵(lì)權(quán)變觀。管子的激勵(lì)理論貫穿著隨機(jī)應(yīng)變的權(quán)變思

想。任何有效的激勵(lì)手段久用不輟也會(huì)失效，要敢于突破創(chuàng)新。

總之，管子的激勵(lì)觀，既強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益的原則，滿足人們的功利欲求，同時(shí)又主張節(jié)制私利，明賞罰，以和為貴，此外還注意應(yīng)用激勵(lì)手段的權(quán)變性等，這些寶貴的思想對當(dāng)今社會(huì)仍然有非?，F(xiàn)實(shí)的意義。

三、盧作孚的民生公司與民生精神

答：民生公司的宗旨是“服務(wù)社會(huì)，便利人群，開發(fā)產(chǎn)業(yè)，富強(qiáng)國家”，提倡“個(gè)人為事業(yè)服務(wù)，事業(yè)為社會(huì)服務(wù)。個(gè)人的工作是超報(bào)酬的，事業(yè)的任務(wù)是超經(jīng)濟(jì)的”。盧作孚苦心孤詣的塑造了聞名遐邇的“民生精神”，通過宣傳全體職工共同奮發(fā)的創(chuàng)業(yè)精神，倡導(dǎo)人人進(jìn)取的價(jià)值觀念。正是以這種團(tuán)體精神為精神支柱，使民生公司成了當(dāng)時(shí)中國航運(yùn)界的中堅(jiān)。

四、試述管子的激勵(lì)原則

答：（1）舍己以上為心

為了達(dá)到激勵(lì)的目的，管子提出了一個(gè)最高的激勵(lì)原則，即“舍己以上為心”。“昔者圣王之治人也，不貴其人博學(xué)也，欲其人之合同以聽令也?！边@就是說，背離了“以上為心”而談激勵(lì)，是絕對不容許的。當(dāng)然這個(gè)“上”是指封建統(tǒng)治者的號令。調(diào)動(dòng)人的積極性一定要保證與總體方向一致，為了維護(hù)這個(gè)最高原則，甚至可以舍棄人得才能。

（2）和

管子提出的另一個(gè)重要的激勵(lì)原則是“和”，“上下不和，雖安必

危。”當(dāng)然，這里所談的“和”包含所有人際關(guān)系和睦融洽的意思，但主要是指統(tǒng)一、同心。

（3）同利、誠信、公平

在具體激勵(lì)措施方面，管子又提出了“同利、誠信、公平”六字原則?！巴保褪悄闶谷嗣竦睦媾c整體利益統(tǒng)一起來，使大家看到整體的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)是一致的，這樣就能在激勵(lì)人民實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，完成整體的目標(biāo)?！罢\信”即為“言必行，行必果”，賞罰一定要兌現(xiàn)，也包含著關(guān)心人，與人在感情上溝通的意思?！肮健本褪鞘谷藗兊玫降美媾c做出的貢獻(xiàn)直接掛鉤，使人們明白，只有多做貢獻(xiàn)才能得到更大的滿足。

五、闡述漢魏時(shí)期道家的激勵(lì)思想

答：

1、《淮南子》與《太平經(jīng)》中的人性與需要思想漢魏道家繼承了先秦道家對人性的看法?！痘茨献印分鲝垺凹儤銦o邪”的人性論，指出：“人之性無邪。”在需要問題上，《太平經(jīng)》提出統(tǒng)治者要關(guān)心人得最基本的需要，重視和解決“三急”、“三實(shí)”問題。

2、《淮南子》與《太平經(jīng)》中的賞罰激勵(lì)《淮南子》把獎(jiǎng)賞和懲罰作為人員激勵(lì)的有效手段。在懲罰問題上，體現(xiàn)出鮮明的道家色彩。先秦道家主張順應(yīng)人的自然本性，反對用苛刻的暴政控制人的行為，《淮南子》繼承這一思想。《淮南子》還提出實(shí)施賞罰的原則和方法。

第一，以國家利益為重是行使賞罰的出發(fā)點(diǎn)。

第二，按照實(shí)際行為表現(xiàn)和法度規(guī)矩實(shí)施賞罰。

第三，獎(jiǎng)勵(lì)要合乎情理，名副其實(shí)。

4、利民政策利民，是道家的一個(gè)基本思想。利民激勵(lì)，就是通過滿足人民的基本需要，給下屬謀福利，避免對其的傷害，從而調(diào)動(dòng)他們的積極性。

5、情感激勵(lì)《淮南子》重視管理者對下屬的情感激勵(lì)，主張通過管理者的真誠之情去激勵(lì)下屬。真誠之情較之言語對于行為更具影響力。

6、強(qiáng)化激勵(lì)所謂強(qiáng)化激勵(lì)，是指對人們的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使之鞏固和發(fā)揚(yáng)光大，或者對某種行為給予否定和懲罰，使之減弱和消退的工作過程。前者稱為正強(qiáng)化，后者稱為負(fù)強(qiáng)化。

第三篇：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)第三次作業(yè)

一 概念解釋

強(qiáng)化理論：這種理論觀點(diǎn)主張對激勵(lì)進(jìn)行針對性的刺激，只看員工的行為和結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵(lì)的內(nèi)容和過程。該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對他無利，這種行為就會(huì)減弱直至消逝。有效獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)是社會(huì)對人們良好行為獲成果的一種積極肯定的信息反饋，而有效的獎(jiǎng)勵(lì)將促使人們增強(qiáng)這種行為或保持這種成果，加速人們自我發(fā)展和完善，為社會(huì)作出重大貢獻(xiàn)。

有效懲罰：懲罰是呈現(xiàn)一個(gè)負(fù)向刺激或剝奪一個(gè)正向刺激以使某種反應(yīng)減少的程序，負(fù)效應(yīng)表現(xiàn)為懲罰可以讓不想要的行為不再發(fā)生呢個(gè)，有效的懲罰能達(dá)到這個(gè)目的。二 思考題

1.了解現(xiàn)代中國五層次激勵(lì)體系的內(nèi)容，并舉例說明。

現(xiàn)代中國五層激勵(lì)體系內(nèi)容，從低到高為：生理需要、健康與安全、團(tuán)隊(duì)歸宿、尊重及自我實(shí)現(xiàn)。

根據(jù)此激勵(lì)體系的內(nèi)容，我們可以理解：作為一個(gè)個(gè)體，生理需要是最基本的，也是必須的，正如我們的社會(huì)，剛開始的計(jì)劃第一步解決人民的溫飽問題，一個(gè)人當(dāng)溫飽滿足不了時(shí)，不要說其他的層次，因?yàn)榭紤]不到，人們都是先解決眼前最重要的問題。當(dāng)物質(zhì)需要得到滿足，此時(shí)追求的層次變高，考慮到健康與安全，正如那句話，如果沒了健康這個(gè)“1”，再多的“0”也無用。個(gè)體得到基本的滿足，就開始追求精神上的滿足，團(tuán)隊(duì)歸宿、尊重、這都是在與社會(huì)接觸、認(rèn)識更多的人，使其組成團(tuán)體，在團(tuán)體中體會(huì)到溫馨，得到他人的尊重，如果沒有這些，在團(tuán)隊(duì)中很難生存或?qū)F(tuán)隊(duì)感到厭煩，這樣將為導(dǎo)致一個(gè)失敗的團(tuán)隊(duì)。而五層激勵(lì)體系的最高層即自我實(shí)現(xiàn)。例如作為一名公司的員工，公司通過教育培訓(xùn)、工作的自我選擇促使員工與企業(yè)同步發(fā)展，讓員工形成追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，促使員工發(fā)揮自身潛能，實(shí)現(xiàn)自己理想，體會(huì)到自己價(jià)值。

第四篇：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)第八次作業(yè)

一、解釋同步激勵(lì)理論、公平差別閾理論、三因素理論

（1）同步激勵(lì)理論：:簡稱為S理論，這是俞文釗教授結(jié)合我國實(shí)際提出的主要激勵(lì)理論與模式。鑒于我國現(xiàn)階段的特定歷史條件，只有通過將物質(zhì)與精神激勵(lì)，以及根據(jù)人的自然需要與社會(huì)需要而采取的激勵(lì)措施，有機(jī)，綜合，同步地實(shí)施時(shí)，才能取得最大的激勵(lì)效果。同步激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)，在現(xiàn)階段，物質(zhì)與精神激勵(lì)，人的自然和社會(huì)需要是統(tǒng)一的互為前提與條件，不能對立，孤立運(yùn)用，應(yīng)該統(tǒng)一，綜合，同步應(yīng)用。

（2）公平差別閾理論：當(dāng)兩個(gè)人的條件不相等時(shí)，無差別分配與懸殊差別分配都會(huì)產(chǎn)生不公平感，只有適宜差別分配才能產(chǎn)生公平感，而這個(gè)適宜、合理的差距的量值，我們用公平差別閥的概念和值來表示。

不同國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化傳統(tǒng)不同，而公平差別閾的量值相差甚大。我國的政治價(jià)值觀不允許“貧富懸殊”，最終要走上“共同富裕的道路”，這就決定了我國公平差別閾的比值只能限制在一個(gè)有限的范圍內(nèi)。

（3）三因素理論：三因素理論是俞文釗教授在赫芝伯格的二因素理論的基礎(chǔ)上提出的適合我國文化的激勵(lì)理論。它包括激勵(lì)因素、保健因素、去激勵(lì)因素。

激勵(lì)因素：使人產(chǎn)生滿意感，使人提高積極性，使工作效率提高。保健因素：使人產(chǎn)生不滿意，保護(hù)人的積極性，維持原狀、不會(huì)使工

作效率提高。

去激勵(lì)因素：使人產(chǎn)生不滿意感，使人的積極性降低，使工作效率降

低。

二、試用公平差別閾理論解釋當(dāng)今社會(huì)中的不公平分配想象，并提出公平分配的建議

答：（1）解釋現(xiàn)象：在當(dāng)今社會(huì)，收入差距會(huì)導(dǎo)致社會(huì)分配的不公平感，確切地說，應(yīng)該是收入差距的不合理才會(huì)造成不公平感。這個(gè)不合理是指差距過大或差距國過小，超越了人們心理承受力的范圍。我們提倡在人們心理承受力范圍內(nèi)的差距，這種合理差距才能使人們產(chǎn)生公平感。這說明，當(dāng)兩個(gè)人的條件不相等時(shí)，無差別分配與懸殊差別分配都會(huì)產(chǎn)生不公平感，只有十一差別分配才能產(chǎn)生公平感。而這個(gè)適宜、合理差距的量值，我們用“公平差別閾”的概念與值來表示，也即能使兩個(gè)條件不相等的人剛能產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的值。

（2）建議：

① 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對待每一個(gè)員工，做到一視同仁，一碗水端平。

② 進(jìn)一步提高管理水平，加強(qiáng)和完善基礎(chǔ)工作，使績效考核評估有理有據(jù)、科學(xué)，有說服力。

③ 改革不合理的規(guī)章制度，打破平均主義大鍋飯的思想框框，堅(jiān)持按勞分配、多勞多得的社會(huì)主義基本原則。要?jiǎng)?chuàng)造條件建立人才流動(dòng)、公平競爭、機(jī)會(huì)均等、人適其事、事得其人的機(jī)制。

④ 進(jìn)行必要的思想教育，引導(dǎo)員工進(jìn)行全面客觀的比較。正確對待他人，正確對待自己，創(chuàng)造一個(gè)公平、民主的組織氣氛，使員工始終保持高漲的工作熱情。

三、管理者在實(shí)踐中應(yīng)如何應(yīng)用三因素理論和正確對待三因素中的去激勵(lì)因素，并促使去激勵(lì)因素向保健、激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化

答：（1）＂保健因素＂、＂激勵(lì)因素＂和“去激勵(lì)因素”如能充分利用好，能有效地管理員工。“保健因素”包括公司政策、管理措施、物質(zhì)工作條件、工資、福利等?！凹?lì)因素”則是滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素。在管理中時(shí)時(shí)讓別人尤其讓下屬感到重要，是激勵(lì)因素的一個(gè)應(yīng)用。約翰杜威說過：“人類本質(zhì)里最深遠(yuǎn)的驅(qū)策力就是：希望具有重要性。”還有威廉詹姆士說過：“人類本質(zhì)中最殷切的需求是：渴望被肯定。”授權(quán)激勵(lì)就是體現(xiàn)這一應(yīng)用的例子。何謂授權(quán)？它是指員工在工作中承擔(dān)責(zé)任，擁有自主權(quán)，按照自己的方式完成任務(wù)。這樣做可以使員工放開手腳，釋放出更大的工作熱情。

（2）去激勵(lì)因素是與激勵(lì)因素而言的，它是指那些抑制或削減人們工作積極性的因素。去激勵(lì)因素便組織成員產(chǎn)生不滿意感使其工作效率降低或維持在低水平狀態(tài)。去激勵(lì)因素既然是與激勵(lì)因素相對而言的，兩間之間就可以相互轉(zhuǎn)化。即當(dāng)某一因素具備了滿足個(gè)人需要的條件時(shí)，它就是激勵(lì)因素；當(dāng)它不具備滿足個(gè)人需要的條件，或在實(shí)施過程中出現(xiàn)了偏差，那么，它就可能成為去激勵(lì)因素。例如，發(fā)獎(jiǎng)金是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性的激勵(lì)因素。但是，如果實(shí)行平均獎(jiǎng)金制，干多干少一個(gè)樣，那么，它就會(huì)打擊貢獻(xiàn)大的員工的積極性；而有的員工看到“干多干少一個(gè)樣”這樣的現(xiàn)實(shí)因素，他就會(huì)將自己的努力水平調(diào)整在大家工作的“平均”努力水平上。再如，評選先進(jìn)工作者能夠調(diào)動(dòng)員上的積極性，但是，如果評選過程不公正，就會(huì)打擊一部分人的積極性。

第五篇：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與溝通 第四章作業(yè)

第四章作業(yè)

1.簡述以下概念：

強(qiáng)化理論：任何能影響操作反應(yīng)頻率的行為結(jié)果都是強(qiáng)化。包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，正負(fù)強(qiáng)化都是強(qiáng)化的方式和手段，應(yīng)用得當(dāng)，可以使人的行為進(jìn)行定向控制和改造，最后引導(dǎo)到預(yù)期的最佳狀態(tài)。

有效獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的實(shí)施和績效評估的有效性之間的關(guān)系對于所有績效管理環(huán)節(jié)來說是很重要的。很明顯，將績效評估的結(jié)果和金錢獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起能使績效評估系統(tǒng)變得更有效，有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與評估結(jié)果結(jié)合時(shí)有效性變得很高的，這與過去經(jīng)常提到的當(dāng)評估 有效懲罰：懲罰的性質(zhì)與懲罰的目的相聯(lián)系。懲罰本身可以是一種目的，但就教育而言，它更多的是一種手段。人們可以利用懲罰的手段達(dá)到各種預(yù)期的目的或結(jié)果。懲罰最明顯的一個(gè)目的是通過阻止不良行為，使一個(gè)人的行為立刻發(fā)生改變。懲罰的第二個(gè)目的是威懾，它與第一個(gè)目的緊密相連。帶威懾力的懲罰與其嚴(yán)厲性是成正比的，它能起到殺一儆百的作用。懲罰的第三個(gè)目的是教育或勸善，懲罰能立刻中止不良行為，但未必能立刻培養(yǎng)理想行為，一個(gè)善于運(yùn)用懲罰的老師在懲罰的同時(shí)決不會(huì)舍棄其他的教育方法

2.思考題

（1）概述獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)功能。

1.吸引優(yōu)秀人才

在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，往往通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。例如，IBM公司就制定許多頗具吸引力的激勵(lì)措施：提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇，給員工興辦每年只需交幾美元會(huì)費(fèi)就能享受帶家屬去療養(yǎng)的鄉(xiāng)村俱樂部，為那些愿意重返學(xué)校提高知識和技能水平的員工交學(xué)費(fèi)，公司開辦各種培訓(xùn)班讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識。

2．開發(fā)員工潛能

美國哈佛大學(xué)詹姆斯（W.James）教授在對員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅以發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的效果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=F（能力*激勵(lì)）。如果把激勵(lì)制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)***0的意愿考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對工作績效的影響就更大。

3．留住優(yōu)秀人才

彼特．德魯克（P．Druker）認(rèn)為，每一個(gè)企業(yè)組織都需要3個(gè)方面的績效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，企業(yè)注定必垮。在這3方面中，對“未來的人力發(fā)展”就是來自激勵(lì)工作。美國《財(cái)富》雜志在評選本國“500家大公司”時(shí)，過去采用的評價(jià)指標(biāo)主要是反映公司經(jīng)營成果的財(cái)務(wù)指標(biāo)。近10年來，則非常重視反映企業(yè)活力的“軟”指標(biāo)，包括領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的能力等。把能否吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的能力放在與財(cái)務(wù)指標(biāo)同樣重要的位置，這種評價(jià)指標(biāo)的變化，從一個(gè)側(cè)面說明了激勵(lì)的重要性。

4．造就良性的競爭環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制，在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿Α?/p>

（2）作為現(xiàn)代社會(huì)的員工，你認(rèn)為那些獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容比較能激

勵(lì)員工。

1．物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)即通過物質(zhì)刺激的手段，來達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。常見的物質(zhì)激勵(lì)主要有薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。

（1）薪資激勵(lì)與福利激勵(lì)

薪資激勵(lì)就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設(shè)計(jì)，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎(jiǎng)金和津貼等。薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。

廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納稅（費(fèi)）的方式提供的具有強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業(yè)在沒有政府立法要求的前提下，為增強(qiáng)自身的凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動(dòng)力和人才，并鼓勵(lì)他們在崗位上長期服務(wù)，而主動(dòng)提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本行業(yè)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需要。單位福利具體包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

（2）股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)指通過公司股權(quán)的安排，實(shí)現(xiàn)對員工激勵(lì)的一種形式，主要包括以下幾種形式：

①股票期權(quán)

實(shí)行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營者的利益最大限度地統(tǒng)一起來，有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展，其不足之處是這部分收入過多依賴于本企業(yè)的股票行情，可能成為經(jīng)營人員做假賬的重要誘因，如美國安然公司的假賬丑聞等，很大程度上是由股票期權(quán)引起的。

股票期權(quán)的范圍僅適用于公司經(jīng)營管理者和做出突出貢獻(xiàn)的人群。

②股票增值權(quán)

股票增值權(quán)的持有人可以不通過實(shí)際買賣股票，僅通過模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。股票增值權(quán)適用于公司股價(jià)成長性好的上市公司。它的優(yōu)點(diǎn)是不影響總股本、無實(shí)際產(chǎn)權(quán)關(guān)系；缺點(diǎn)是公司的現(xiàn)金支出壓力大，激勵(lì)效果易受股市系統(tǒng)因素的影響而降低。

③限制性股票

是指員工只需花費(fèi)很少的個(gè)人投資即可獲得的股票，但需要最低服務(wù)年限，否則一切權(quán)力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不承擔(dān)直接責(zé)任的高績效員工。

④股票贈(zèng)與計(jì)劃

股票贈(zèng)與計(jì)劃是指將股票無償贈(zèng)送給高績效員工的一種股權(quán)激勵(lì)方式，企業(yè)往往要求員工在達(dá)到一定的資格條件（通常要求達(dá)到一定的服務(wù)年限）之前一般不會(huì)立即擁有股票的完全所有權(quán)。一旦渡過了股票被沒收的風(fēng)險(xiǎn)期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權(quán)，這時(shí)員工所得的股票收入將會(huì)被視為一般收入。這種方式適合于對經(jīng)營業(yè)績不承擔(dān)直接責(zé)任的高績效

員工。

2．非物質(zhì)激勵(lì)

非物質(zhì)激勵(lì)是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵(lì)員工，主要包括以下方式：

（1）帶薪休假

①享受國家法定的福利，指企業(yè)在員工非工作的時(shí)間里，按工作時(shí)間發(fā)放工資和福利的一種制度。

②除以上國家法定的福利外，企業(yè)組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件，使其在正常的工作時(shí)間里更加高效地工作。這項(xiàng)激勵(lì)給員工精神和體力上帶來的好處是工資所不能替代的。

（2）職業(yè)發(fā)展

員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外，還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)是對員工的重要激勵(lì)方式。

職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵(lì)因素，對員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵(lì)作用是非常明顯的。

（3）工作激勵(lì)

工作激勵(lì)是將工作本身變成一種激勵(lì)方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵(lì)包括：臨時(shí)授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等。

（4）培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)是指企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過培訓(xùn)員工，可以提高工作效率；員工通過培訓(xùn)，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質(zhì)和能力，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競爭性的工作，從而得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（5）榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)是企業(yè)對個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的崇高評價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵(lì)適用于企業(yè)的所有員工。

（6）參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓職工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。

（7）情感激勵(lì)

情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。

（8）企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。

（3）解釋懲罰有哪些潛在的負(fù)效應(yīng)。

一般意義上的懲罰具有以下幾個(gè)特征：（1）條件性，實(shí)施懲罰必須以處于某集團(tuán)或團(tuán)體組織中的成員行為違規(guī)并觸特定主體的利益為前提，即以造成損失和違規(guī)為前提條件；（2）臨時(shí)性，懲罰是臨時(shí)剝奪當(dāng)事人的某種權(quán)益，是一種手段，不以懲罰為目的；（3）報(bào)應(yīng)性，違規(guī)者要為自身行為不當(dāng)而造成的后果承擔(dān)自己的不利益；（4）懲戒性，如果使用適當(dāng)，懲罰可以使違規(guī)行為者得到遏止的暗示，也可使其他主體習(xí)得到間接經(jīng)驗(yàn)，不敢犯類似的錯(cuò)誤，具有警示的性質(zhì)，即可以威懾未來事件潛在的危險(xiǎn)；（5）相對性，懲罰是一定歷史時(shí)期的產(chǎn)物，具有歷史性、動(dòng)態(tài)性。（6）懲罰的局限性。懲罰不是萬能的，效能是有限的，本身處罰的負(fù)面效應(yīng)。使用不當(dāng)會(huì)帶來嚴(yán)重的后果。對于用人單位對勞動(dòng)者的處罰，舊的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中確立的是企業(yè)對職工的懲罰的概念范疇體系，有的叫紀(jì)律處分，有的叫行政處分，有的叫行政處罰，有的經(jīng)濟(jì)處罰，個(gè)人以為“企業(yè)對職工的懲罰”這是經(jīng)濟(jì)性概念和行政概念的混合，從法律角度應(yīng)當(dāng)叫用人單位對勞動(dòng)者的處分。根據(jù)《職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，對員工的處分包括經(jīng)濟(jì)處罰和行政處分，事實(shí)上行政處分與紀(jì)律處分的區(qū)別。紀(jì)律處分是指社會(huì)組織對違反組織章程、內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)部成員給予的處分。二者的區(qū)別是：第一，實(shí)施的主體不同，行政處分是國家行政機(jī)關(guān)實(shí)施的處分，紀(jì)律處分是社會(huì)組織實(shí)施的處分；第二，實(shí)施的對象不同，行政處分的對象是國家機(jī)關(guān)中的工作人員，紀(jì)律處分的對象是社會(huì)組織的成員；第三，依據(jù)不同，行政處分的依據(jù)是國家的法律、法規(guī)，紀(jì)律處分的依據(jù)是法律、法規(guī)以及組織章程、規(guī)章制度、決議等。對用人單位對勞動(dòng)者處分概念的混淆不清是我國目前企業(yè)對勞動(dòng)者處罰混亂的典型癥狀。

然而，從某種意義上懲罰只要是適度的都不會(huì)造成很大的負(fù)面效應(yīng)，但是我們也不能忽視其潛在的負(fù)面效應(yīng)，對于懲罰希望更多的企業(yè)能夠做到“度”。