第一篇：家具企業(yè)管理論文

論心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應用

家 具 企 業(yè) 管 理 論 是文

論心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應用

院系：中南林業(yè)科技大學涉外學院

專業(yè)：工業(yè)設計

班級：工設一班

姓名：曹松華

學號：201073

54指導老師：李超

心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應用

【前 言】通過一個學期的家具企業(yè)管理的學習，在李超老師的認真教學下，我學到了很多，雖然說我們沒有教科書，但是我有一顆強大的好學之心，通過去

圖書館補充、上網(wǎng)找資料、和找一些有關專業(yè)的同學借書，使我更加的理解了這

門學科。下面我主要說的我是“心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應用”。

【摘 要】在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)裁員、并購及流程再造等各種變革，使得企業(yè)與員工所面臨的不確定性日益增加，由此而帶來的員工忠誠度，員工工

作行為、態(tài)度等方面的問題引起了各方關注，進而心理契約管理逐步成為組織變

革時代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略手段。本文圍繞人力資源管理的新視野——心理

契約概念，在介紹其對人力資源管理的突出作用與影響的基礎上，以人力資源管

理過程中的各環(huán)節(jié)為線索表明了如何發(fā)揮心理契約的積極作用，及共建心理契約

型人力資源文化的實現(xiàn)和意義。

【關鍵詞】心理契約，人力資源管理，企業(yè)管理。

心理契約這個概念最早是在20世紀60年代由Argyria等人首先提出的，它

指的是構成員工和組織之間交換關系和相互責任的一種心理期望。20世紀80年

代后，美國管理心理學專家Schein進一步明確了心理契約的內(nèi)涵，即“個人將

有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及最早將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。本文中，心理契約是指存在于員工與組織之間的相互期望和承諾。

心理契約理論認為：員工與企業(yè)之間除了存在正式勞務合約之外，還存在一

種心理契約。心理契約是聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶，也是影響企業(yè)人力資源管

理的重要因素。員工對企業(yè)的滿意度、對企業(yè)的情感投人度，進而員工的工作績

效和員工的流動率都和心理契約息息相關。

一、心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中作用突出的原因

（一）管理方式的變化：人事管理從剛性化到柔性化

現(xiàn)代管理理論和實踐經(jīng)歷了科學管理、行為科學、管理科學、企業(yè)文化等階段，從本質(zhì)上講，管理理論和實踐可歸納為兩類：一類是以工作為中心，強調(diào)規(guī)章制

度的剛性管理，另一類是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。這兩類管

理都是非常必要的，但在不同的時期各自發(fā)揮著不同的作用。

人類的理性追求和非理性追求在管理實踐和理論中表現(xiàn)為“剛性管理”和

“柔性管理”。

（二）所處環(huán)境的變化：員工流動從靜態(tài)到動態(tài)

隨著市場經(jīng)濟的深入，人才流動的機制基本形成，打破了對工作單位轉(zhuǎn)換的限

制，改變了過去一個人在一個單位工作不論感覺如何也要堅持到退休的情況。在一個單位感覺合適就留，感覺不合適就走，員工和企業(yè)有了一種雙向選擇的權利。

這實際上就對管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，還

要有更多無形的東西需要表現(xiàn)出來，如管理者的人格魅力、性格、態(tài)度等，體現(xiàn)

在管理的各個細節(jié)之中。如果管理不規(guī)范，對員工工作和成長環(huán)境缺少考慮，或

雖有制度但執(zhí)行過程中不到位、不人性，僅靠待遇，僅靠正式合同，還不能做到

長久留住有用人才，被吸引來的人才工作一段時間后往往找不到感覺，體現(xiàn)不出

個人價值，或看不到希望，或得不到尊重，也會“另謀高就”。心理契約在管理

中的具體表現(xiàn)，是企業(yè)能力的較量，是企業(yè)管理水平、管理制度、人才機制的較

量，是企業(yè)能否為員工提供實現(xiàn)個人價值的實力的較量。這里沒有一個客觀的標

準，而是彼此的主觀感受和認知。因此在激烈的人才競爭中，要想留住優(yōu)秀人才，并發(fā)揮出人才的最大價值，實現(xiàn)企業(yè)的利益，就必須既要注重有形合同的管理，更要注重無形合同——心理契約的管理，全方位地提高人力資源管理水平。

二、心理契約的兌現(xiàn)具有積極影響

組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的紐帶，是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。Schein指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個重

要決定因素。Shore等人認為，心理契約在企業(yè)組織中的作用有三個方面：一是

可以減少雇傭雙方的不安全感。正式的經(jīng)濟契約不可能涉及雇傭關系的方方面

面，而心理契約可以填補經(jīng)濟契約留下的空白。因此，心理契約的暗含條款能夠

彌補雇傭關系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低雇員與組織雙方的不確定性，從

而增加個人與組織的安全感和相互信任感。二是可以規(guī)范員工的行為。員工以組

織對自己所負的責任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標準。員工會將他與組織之間的相互責任進行權衡，并根據(jù)權衡的結果調(diào)整自己的行為。三是可使員工對發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應。Baker指出，心理契約在員工愿望（如角色、社會、經(jīng)濟等）與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)

節(jié)作用。

三、發(fā)揮心理契約在人力資源管理中的作用

心理契約作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，對于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，具有十

分重要的意義。因此，為了更加有效地實現(xiàn)企業(yè)目標，減少人力資源風險，企業(yè)

應當通過人力資源管理活動構建和維護心理契約。

組織是員工的活動藍圖，但是如果沒有合適的員工來提供特定的活動，這種

藍圖起不了任何作用。因此，組織的第一個、也許是最主要的一個問題就是人的問題，就是如何去招聘員工，怎么按照組織需求去培訓員工，怎么對員工加以激

勵來誘導組織期望的行為績效等一系列活動。

（一）在招聘過程中傳遞真實信息以構建牢固的心理契約

招聘過程是員工與企業(yè)的初次接觸，也是構建心理契約的重要過程。企業(yè)如果不實事求是地向應聘者介紹本企業(yè)的相關情況，就會使應聘者對企業(yè)和職位產(chǎn)生不切實際的幻想。當應聘者成為正式員工對企業(yè)情況有所了解后，就會感知到心理契約與現(xiàn)實的不一致，產(chǎn)生心理落差，嚴重時就會導致破壞契約。

（二）在工作調(diào)整階段修正和維護

心理契約預防危機的產(chǎn)生。當員工處于進入企業(yè)和達到正常工作狀態(tài)之間的調(diào)整過程中，開始進入企業(yè)時的興奮、幻想、熱情都會慢慢淡化，此時員工會對與企業(yè)之間的心理契約進行一個新的認識和評估。面對這樣一個慣常的適應過程和心理契約的危機，企業(yè)是應該有所準備的。企業(yè)讓一個與新員工職位有關的中間層員工參加面試小組，由他和新員工通過談判、協(xié)商形成更為具體的心理契約。

（三）在正常工作階段加強雙方溝通促進心理契約明晰化

員工與企業(yè)對心理契約的認定都是建立在各自的主觀感知上，那么就會發(fā)生當企業(yè)認為已經(jīng)兌現(xiàn)了所有的承諾，但員工卻覺得企業(yè)在某些方面食言了的情況。造成這種情況的原因是雙方對契約的理解不一致。所以企業(yè)應該向員工提供更多的與企業(yè)的溝通機會。

（四）建立培訓與開發(fā)體系來發(fā)展心理企業(yè)內(nèi)容

由于現(xiàn)代企業(yè)面臨著一個環(huán)境變革的時代，經(jīng)濟全球化、網(wǎng)絡信息技術帶來的企業(yè)組織結構扁平化、虛擬企業(yè)、戰(zhàn)略兼并重組等組織變革，使得員工與企業(yè)傳統(tǒng)締結的長期固定的忠誠和努力工作可換取回報的模式正逐漸被以職業(yè)適應力為核心的新型工作模式所取代。那么，在工作調(diào)整階段以及正式工作階段，企業(yè)都應加強員工技能培訓，開發(fā)人力資源，這是發(fā)展企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關鍵。

（五）建立有效的激勵機制作為實現(xiàn)心理契約的保障

激勵主要就是通過人們尋求工作滿意感這種需要來實現(xiàn)的。最基本的需要如生存需要等可以通過工資、福利等方式加以滿足。員工通過簽訂雇傭合同，可以獲得金錢，用以換取生活必需品。然而，在雇傭合同這類正式契約中，很少涉及與較高層次的滿足有關的內(nèi)容。而只有這些高層次的需要得到滿足，人才會感到最大的滿足，并最大可能地調(diào)動工作積極性。這種滿足是心理契約中極為重要的部分。

（六）共建企業(yè)心理契約型的人力資源文化

“心理契約”的無形約定能使企業(yè)內(nèi)員工之間在動態(tài)的條件下能不斷的保持與企業(yè)的良好關系，充分把自己視為個人價值的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠充滿活力的公司文化。也就是說，共建“心理契約”的意義在于它是實現(xiàn)了企業(yè)自主的學習與成長，避免企業(yè)與員工個人之間由于擁有的所謂的“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。因此，有意識共建企業(yè)的“心理契約”，是公司減少管理費用，提高管理效率，實現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要又存在著一種利益“共生”的關系。從現(xiàn)代意義上講，企業(yè)是經(jīng)營管理、員工生活的場所，更為重要的是它是員工實現(xiàn)自我、成就自我的場所，企業(yè)的目標是企業(yè)成長和員工發(fā)展雙重目標的統(tǒng)一。如果一個企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟利益，而不管員工的成長，那只會是短命的企業(yè)，其存在是不可能長久的，優(yōu)秀的員工遲早會“毀約”，憤然而去。共建企業(yè)的“心理契約”是一個充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，是保證員工產(chǎn)出高水平的“內(nèi)激力”和承諾的過程。

因此，這種企業(yè)人力資源文化的建設要求企業(yè)及其管理者應為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，換言之，它要求建立一個以能力發(fā)展為價值導向的企業(yè)經(jīng)濟體制及其運行機制;還要求每個企業(yè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價值追求的主導目標，并積極為此而努力。在這種文化之下，企業(yè)領導與員工上下同欲，使經(jīng)營理念得以落實、共識得以建立、公司使命得以實踐，實現(xiàn)人與事的理想結合。

【總 結】心理契約作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，對于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，具有十分重要的意義。心理契約是聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶，也是影響企業(yè)人力資源管理的重要因素。員工對企業(yè)的滿意度、對企業(yè)的情感投人度，進而員工的工作績效和員工的流動率都和心理契約息息相關。所以我覺得心理契約在企業(yè)管理中是必不可少的一部分，特別是在人力資源方面。心理契約不僅為企業(yè)獲取競爭帶來方便，而且還拉近了領導和員工的距離。

第二篇：企業(yè)管理論文

企業(yè)管理論文

摘要：生產(chǎn)運作活動是人類最基本的活動，世界上絕大多數(shù)人都在從事生產(chǎn)運作活動，人類最早的管理活動就是對生產(chǎn)運作活動的管理。生產(chǎn)與運作管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)的運營有著不可忽視的作用，本文通過介紹生產(chǎn)與運作管理的基本概況，描述其實際應用及其重要性，探討企業(yè)生產(chǎn)與運作管理的戰(zhàn)略制定與實施，把握其發(fā)展趨勢，來更好的認識與運用生產(chǎn)與運作管理的相關知識，以實現(xiàn)高效、靈活、準時、清潔的生產(chǎn)合格產(chǎn)品和提供滿意服務。從而更加具體而實際的為企業(yè)服務。

【關鍵字】

生產(chǎn)運作與管理發(fā)展動向發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)想

一、生產(chǎn)與運作管理基本概況

1、生產(chǎn)與運作管理的定義：

所謂生產(chǎn)與運作管理，是指為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標、提高企業(yè)經(jīng)營效益，對生產(chǎn)運作活動進行計劃、組織和控制等一系列管理工作的總稱。

2.生產(chǎn)運作管理的基本內(nèi)容

生產(chǎn)系統(tǒng)的設計：包括產(chǎn)品或服務的選擇和設計、生產(chǎn)設施的定點選擇、生產(chǎn)設施布置、服務交付系統(tǒng)設計和工作設計。生產(chǎn)系統(tǒng)的運行：主要涉及生產(chǎn)計劃與控制。計劃主要解決生產(chǎn)什么、生產(chǎn)多少和何時出產(chǎn)的問題，包括預測對本企業(yè)產(chǎn)品和服務的需求，確定產(chǎn)品和服務的品種與產(chǎn)量，編制生產(chǎn)計劃，做好資源的組織，人員班次安排，統(tǒng)計生產(chǎn)進展情況等。控制主要解決如何保證按計劃完成任務的問題，包括生產(chǎn)進度控制，采購程序控制和庫存控制等。生產(chǎn)系統(tǒng)的維護：

主要涉及設備和設施的維護管理。特別對于一些資產(chǎn)密集型的企業(yè)，如石油化工、電力和航空等行業(yè)，設備和設施的運行維護效率直接決定企業(yè)的競爭能力和經(jīng)濟效益。

3、生產(chǎn)與運作管理的發(fā)展軌跡：

從泰勒的科學管理理論，到梅奧的行為科學理論，再到?jīng)Q策模型和科學決策的出現(xiàn)，生產(chǎn)與運作管理理論不斷的發(fā)展和豐富，體現(xiàn)在內(nèi)涵進一步拓展、組織的多樣化發(fā)展、方法日漸科學、手段自動化以及實踐的豐富化。

從傳統(tǒng)生產(chǎn)管理到生產(chǎn)運作管理學，不僅僅是名稱的變化，而是其研究的外延和內(nèi)涵已有非常大的變化，它將凡是有投入——轉(zhuǎn)換——產(chǎn)出的組織的活動都納入其研究范圍，不僅包括工業(yè)制造企業(yè)、而且包括了服務業(yè)、社會公益組織及市政府機構，特別是隨著國民經(jīng)濟中第三產(chǎn)業(yè)所占比重越來越大，對其運作的管理日益重要，也成為運作管理研究的重要內(nèi)容。不僅如此，現(xiàn)代生產(chǎn)與運作管理內(nèi)涵范圍不僅局限于生產(chǎn)過程的計劃、組織與控制，而且還包括運作戰(zhàn)略的制定、運作系統(tǒng)設計、運作系統(tǒng)運行等多個層次的內(nèi)容。

二、生產(chǎn)與運作管理的實際運用及其重要性

生產(chǎn)運作管理是對提供產(chǎn)品、服務的生產(chǎn)系統(tǒng)進行設計、運行、控制和管理，它作為管理的一個重要領域，對許多行業(yè)的發(fā)展都具有重要的意義，是企業(yè)價值鏈的主要環(huán)節(jié)，是企業(yè)市場鏈的主要活動，是構成企業(yè)核心競爭力的關鍵內(nèi)容。

結合實際來看，隨著中國改革開放以來，在八十年代陸續(xù)從日本引進

了全面質(zhì)量管理到現(xiàn)在正在興起的豐田的經(jīng)營生產(chǎn)方式。全球范圍內(nèi)大市場的形成與發(fā)展，加劇了企業(yè)之間在國內(nèi)外市場的激烈競爭，迫使企業(yè)全方位地增強自身的競爭力以求得生存和發(fā)展，從而要求企業(yè)在生產(chǎn)管理上必須尋求新的理論和技術，以適應全新的競爭形式。此外，信息技術的飛速發(fā)展和在企業(yè)中的應用，正改變著企業(yè)生產(chǎn)與管理的面貌，信息技術已經(jīng)成為改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量和增加經(jīng)濟效益的主要力量，近幾年來出現(xiàn)的一些適應新競爭形式的新型生產(chǎn)方式，例如精益生產(chǎn)方式、計算機集成制造系統(tǒng)等等，都是在計算機系統(tǒng)的支持下才能得以實現(xiàn)，應用計算機技術來改善管理工作，正在成為生產(chǎn)與運作管理中需要高度重視的新課題，并將持續(xù)產(chǎn)生更大的影響，涌現(xiàn)出更多的改進生產(chǎn)系統(tǒng)的新型管理方式和技術。

制造業(yè)企業(yè)環(huán)境的變化，使傳統(tǒng)的生產(chǎn)組織方式越來越不適應新的經(jīng)濟發(fā)展形式，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營形成了較大的威脅，嚴重時將導致企業(yè)的破產(chǎn)，因此必須對原來形之有效的生產(chǎn)與運作管理必須進行重大的調(diào)整和變革，以適應當前和未來的競爭需要，抓住經(jīng)濟全球化所帶來的機遇，通過對企業(yè)內(nèi)部資源和能力進行整合，構建企業(yè)的核心競爭能力，抓住發(fā)展機遇，規(guī)避和克服威脅，制定出符合要求的生產(chǎn)戰(zhàn)略。

三、生產(chǎn)與運作戰(zhàn)略

企業(yè)生產(chǎn)運作管理的總體戰(zhàn)略包括五種：（1）自制或購買。這是企業(yè)決定生產(chǎn)某種產(chǎn)品或企業(yè)提供某種服務時，企業(yè)需要建造相應的設施，采購所遇的設備、原材料，配備相應的管理人員、研究人員、工人等。

（2）低成本和大批量。采用這種戰(zhàn)略需要選擇標準化的產(chǎn)品或服務，這種戰(zhàn)略往往需要高的投資來購買高效設備，如同當年福特汽車公司建造T型生產(chǎn)線一樣，這種戰(zhàn)略應該用于需求量很大的產(chǎn)品或服務，只要市場需求量大，采用低成本和高產(chǎn)量的戰(zhàn)略就可以戰(zhàn)勝競爭對手，取得成功，尤其是在消費水平還不高的地區(qū)。（3）多品種和小批量。對于個性化的產(chǎn)品，只能采取多品種小批量生產(chǎn)戰(zhàn)略，當今世界消費多樣化、個性化，企業(yè)只有采取這種戰(zhàn)略才能立于不敗之地，但是多品種、小批量生產(chǎn)的效率難以提高，對大眾化的產(chǎn)品不應該采取這種戰(zhàn)略，否則，遇到才用低成本和大批量戰(zhàn)略的企業(yè)，就無法去競爭。

（4）高質(zhì)量。質(zhì)量問題尤其重要，無論是采用低成本、大批量還是多品種、小批量的戰(zhàn)略企業(yè)，都必須保證質(zhì)量，在當今市場中，價廉質(zhì)劣的產(chǎn)品是沒有銷路的，有形的產(chǎn)品和無形的服務都是為滿足人們的需求的，達不到一定的質(zhì)量標準，就談不上滿足人們的需求，使顧客滿意才是最終的質(zhì)量標準。（5）混合策略，將上述幾種策略綜合運用，實現(xiàn)多品種、低成本高質(zhì)量，現(xiàn)在人們提出的“大規(guī)模定制生產(chǎn)”，既可以滿足多用戶多種多樣的需求，又具有大量生產(chǎn)的高效率，是一種新的生產(chǎn)方式。

企業(yè)生產(chǎn)運作管理戰(zhàn)略是從市場競爭和企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度來確定的企業(yè)在一定時期內(nèi)追求的目標，企業(yè)生產(chǎn)運作管理戰(zhàn)略是和企業(yè)的發(fā)展和命運密切相關的，企業(yè)要通過對內(nèi)外部經(jīng)營條件及其變化趨勢的分析，尋找關鍵的戰(zhàn)略因素、戰(zhàn)略機會和戰(zhàn)略實力，為企業(yè)制定生產(chǎn)運作管理戰(zhàn)略提供依據(jù)。例如：聯(lián)想2005年1月宣布它將收購IBM

PCD時，國內(nèi)很多人 都用“蛇吞象”來形容它的舉動。實際上，在此之前，聯(lián)想就已經(jīng)經(jīng)歷了“多元化”、“國際化”等過程。在 聯(lián)想實行多元化的時代，曾試圖通過大力發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)、服務等業(yè)務來成為“像IBM一樣的服務提供商”，像“ 思科一樣的網(wǎng)絡設備提供商”，“像美國在線一樣的網(wǎng) 絡運營服務商”，“像雅虎一樣的網(wǎng)絡內(nèi)容提供商”。它曾經(jīng)學習IBM和惠普向服務轉(zhuǎn)型，學習三星和索尼向 家庭綜合娛樂進軍，學習英特爾、微軟向核心技術突破。在那個階段，聯(lián)想試驗一種新的做與過去不同事情的策略，但最后證明在新的領域內(nèi)，聯(lián)想都未能有大的作為。2004年制定新三年規(guī)劃時，聯(lián)想決心改變這 種搖擺不定的做法，重新確立了自己的“第一 類業(yè)務”即核心業(yè)務——個人電腦及相關產(chǎn)品，其中包括筆記本電腦、服務器、外部設備等等業(yè)務。同時，以手機為代表的移動通訊設備則列為二類業(yè)務，而早先提出的包括“IT服務 ”、“互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品”之類的“新”戰(zhàn)略已經(jīng)暫時性地退卻到了“第三類業(yè)務”中。此后，聯(lián)想的電腦業(yè)務重新得到了發(fā)展。

四、生產(chǎn)與運作管理的未來發(fā)展趨勢

隨著時代的不斷發(fā)展、知識的不斷更新以及環(huán)境的不斷變化，都會使傳統(tǒng)的生產(chǎn)組織方式越來越不適應新的經(jīng)濟發(fā)展形勢，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營形成了較大的威脅，嚴重時將導致企業(yè)的破產(chǎn)，因此必須對原來行之有效的生產(chǎn)與運作管理進行重大的調(diào)整和變革，以適應當前和未來的競爭需要，同時牢牢把握住經(jīng)濟全球化帶來的機遇，通過對企業(yè)內(nèi)部資源和能力進行整合，構建企業(yè)核心競爭力，抓住發(fā)展機遇，規(guī)

避困難和風險，制定出符合要求的生產(chǎn)戰(zhàn)略，充分擴展生產(chǎn)運作管理在企業(yè)生產(chǎn)過程中的效用。而在這個過程當中，企業(yè)的生產(chǎn)管理領域的創(chuàng)新必然會遇到一些問題，例如，管理的對象是否夠多夠全？管理是否做到制度化、標準化、智能化？管理是否充分尊重人、培養(yǎng)人和發(fā)展人的潛能？是否已經(jīng)充分利用信息技術并建立廣泛的網(wǎng)絡？這就要求未來的生產(chǎn)運作管理進一步的人性化、智能化、集成化、開放化和綠色化，在尊重和發(fā)揮人的最大潛能的基礎上，不斷實現(xiàn)創(chuàng)新和發(fā)展，從而實現(xiàn)效用最大化。

參考文獻

1、陳榮秋，馬士華編，《生產(chǎn)運作管理》，高等教育出版社，2001年

2、劉麗文編，《生產(chǎn)與運作管理》，清華大學出版社，2003年

3、陳榮秋等，生產(chǎn)運作管理的理論與實踐，中國人民大學出版社2002。

4.李玉峰.試論現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理新理念[J].現(xiàn)代商業(yè),2008,(02).

第三篇：企業(yè)管理論文

食堂管理問題

這次的論文就來寫寫關于食堂存在的一些問題，民以食為天，我想在校的學生是時刻關注著食堂的一舉一動。剛查了一下食堂的定義，即“食堂是指設于機關、學校、廠礦等企事業(yè)單位、為供應其內(nèi)部職工、學生等就餐的非盈利性場所?！币簿褪钦f食堂對于學校內(nèi)部的學生來說是非盈利的，是服務場所，但也許正是因為這個原因才導致了我校食堂出現(xiàn)的諸多問題，歸根到底管理不力占了很大的因素。

先來說說我所經(jīng)歷的事件，我記得有一次去東院食堂二吃飯，當時差不多十一點半，人挺多的，當時我是要的地三鮮的菜，但是當時的師傅給我上成燒茄子了，于是我就要求換，可能是人多吧，那師傅就沒有理我，我心想什么菜都一樣，而且人又多，所以就沒有換。

我想也許我的可能是意外于是我又去河工大的論壇搜集了一些問題，沒想到還真有幾個跟我有相同遭遇的，且看下面的事件。“事情發(fā)生在不到半小時前，剛剛上完最后一節(jié)課，準備去食堂吃飯，打飯時出了一非常讓人不淡定的事情，一看上去很慈祥的大媽非常無情的給我的卡多干掉3大洋，雖然多劃掉的錢不多，可咱也不是隨便讓人剁噠滴魚。wokao，真特么慘，我問他菜價，確定多劃錢后，告訴了他，他倒好反過來說我沒有劃上，看那姿勢準備在對我卡虎視眈眈，特么的里面的錢還暫時不是你們食堂的。尼瑪也太心急了吧?。∥揖透嬖V他，沒有劃上怎么你們的機器不叫呢??！他一直是那幾句話，就認定我沒有劃上了，后面幾個同學都看到了明明尼瑪多劃了錢，還說沒劃上，特么的什么意思??！你不相信可以查查卡的消費記錄！！誰稀罕你們食堂的那一頓飯。真特么的不讓人淡定！一會兒來了一個年輕小伙子隔壁打飯的，說你明天再來吧。我無奈走到一邊去吃飯了，想等一會兒人少了再去找他，畢竟耽擱其他同學用餐也不是很好。等吃完飯。。更特么的無語，那地方連人帶飯都消失的無影無蹤了！！這尼瑪是什么心態(tài)呀~~~我說你本來對這破食堂印象就不是很好，這下特么以后不想見到他了，以前開玩笑說地震先震倒宿舍，特么現(xiàn)在特想震倒食堂，第一個就震倒食堂！！

我平時不是很在意劃掉多少錢的，畢竟價錢是人家訂的，食堂提供飯菜，本來應該謝謝人家，可這樣子的事情怎么讓我們開心吃飯呀?。「嬲]大一學弟學妹：下次劃錢注意一下看給你劃掉多少，至少自己心里明白用掉多少錢，不要傻呵呵的任人魚肉。那個刷卡的機器，劃掉錢不會響的（我劃完就沒有響），沒有劃掉才會響的，不要他們食堂說沒有劃掉就再劃一次，不合他們理論，不服就去查消費記錄?。∮龅竭@樣的事情我特么的無語了??！”

——lency2011

那就來分析分析這個問題，理順一下它的來龍去脈，你會發(fā)現(xiàn)兩個問題，一，食堂的刷卡機有問題。二，食堂的服務人員不負責任。先說第一個問題，首先我們要了解一下食堂的管理制度，不過很遺憾，我沒有搜索到我們學校的管理制度，不過在百度百科搜索到了一篇，因為我感覺食堂的管理制度大同小異，所以我就用這篇的管理制度來分析我們學校存在的問題，其中第九條規(guī)定：“學校每天都要對食堂管理、環(huán)境衛(wèi)生、個人衛(wèi)生、后勤服務等工作進行全面督導檢查，總結經(jīng)驗，查找不足，改進工作。”這里提到后勤服務和總結經(jīng)驗查找不足，既然這個制度提到了這些問題那么為什么執(zhí)行不了？或者說是管理人員監(jiān)管不力？我想原因是三，一，有學生的問題，如果每次出現(xiàn)這種情況都能及時的上報，那么相關的管理人員必定會注意到，那就勢必會及時解決。二，服務人員的疏忽，身為一個服務領域的成員，首先想到的是顧客的利益，只有把顧客看中那么你的生意才能有后續(xù)的發(fā)展。在這里，就是服務人員沒有責任心，也或者說是服務人員沒有把學生當成顧客。三，管理者的問題，首先，食堂的服務人員有沒有參加過培訓？其次，如果出現(xiàn)這種問題有沒有及時的解決，也就是執(zhí)行力強不強。要想從根本上解決這一類問題就得從三方面做起，學生要有自我保護意識，服務人員要有較強的責任心，管理人員要有好的執(zhí)行力。三管齊下，相信這一類的問題會很快得到解決。

還有就是食堂漲價的問題，這個我可是深有體會，基本上一學期總有些菜會漲價，你說漲價就漲吧，但是提供的量也抽水了，對此我真是很無語，還有就是二樓的包子，雖然沒有明著漲價，但是存在隱形漲價，包子的質(zhì)量在不斷減小，個頭越來越?。∮浀糜幸淮沃形缛ゴ蝻?，就突然感覺芹菜四塊錢給那么點點，還不如外面東北菜館的芹菜六塊錢的三分之一呢，上學期開學菜價平均漲了五毛了，這學期又漲了五毛，別說北航五毛雞蛋了，工菜漲價給的能吃飽也行啊！真的太讓人無語了！

這件事情反映出食堂瘋狂漲價問題，我查閱了一些資料，其實拿學校食堂來說，食堂飯菜是缺乏彈性的，食堂在學?；旧鲜菈艛嗟匚唬虼?，食堂壟斷地位的不可動搖和學生需求價格彈性過小必然導致食堂利用壟斷力來提高價格，獲得高額壟斷利潤。對于食堂來說，在一定限度和一定時期內(nèi)，瘋狂漲價是追求利潤最大化的理性選擇！這些涉及到了經(jīng)濟問題就不在多說，那就說說怎么解決 這些問題。首先我認為學校要采取透明的采購制度，成本提高，漲價的時候能讓學生有個心理準備。其次，學校應該建立一些專項資金，以應對突發(fā)性的成本漲價。管理者應該跟供應商簽署一些這方面的合同保障。食堂漲價總體來說是不可避免的的，但是這些措施我想會一定程度上減緩它漲價的速度。再有就是食堂的衛(wèi)生問題，真的，最重要的就是衛(wèi)生，你可以不好吃，但總得干干凈凈吧？我就總感覺食堂特別會省水，尤其是餐具，就沒有不帶油的，筷子用衛(wèi)生紙一擦全是菜湯兒。還有就是去北院吃飯的時候總感覺筷子是粘的。而且是沾手的那種粘，你說這讓人摸了還有什么食欲？

又或者說吃出過小強，我一個同學就吃出來了一個整的！在一樓回民那塊。還吃出過煙頭，前幾天的事。

我想我就這個問題最多了，也是同學們反應最多的一個問題。我仔細看了看那篇食堂管理制度其中“

三、置食品的櫥柜、貨架應當保持清潔，無霉斑、鼠跡、蒼蠅、蟑螂；倉庫應當通風良好。禁止存放有毒、有害物品及個人生活用品。食品應當分類、分架、隔墻、離地存放，并定期檢查、處理變質(zhì)或超過保質(zhì)期的食品。

四、食品原料在使用前必須洗凈，蔬菜應當與肉類、水產(chǎn)品類分池清洗，禽蛋在使用前應當進行清洗，必要時進行消毒處理。

五、原料、半成品、成品的刀、墩、板、桶、盆、筐、抹布以及其他工具、容器必須標志明顯，并做到分開使用，定位存放，用后洗凈，保持清潔。”所以管理人員應該建立一個監(jiān)督制度，要讓員工有責任心的去打掃衛(wèi)生，去維護好食堂的衛(wèi)生，我感覺這是個很簡單的問題，所以如果措施到位的話應該就能解決

以上就是學校食堂出現(xiàn)的一些問題以及解決方法，我想如果管理人員制定的制度好，執(zhí)行力強的話，那么我們學校食堂的問題就游刃而解了。

第四篇：企業(yè)管理論文

蘭洋集團作為一家以房地產(chǎn)開發(fā)和投資管理為主體、集多行業(yè)經(jīng)營為一體的多元化綜合性企業(yè)，集團化發(fā)展和規(guī)模型經(jīng)營的特性，要求企業(yè)管理者必須具備一定的品德素能、專業(yè)知識素能和管理藝術、方法、技巧素能，才能扛得起管理責任，拿得下管理任務，把執(zhí)行的工作落實到位。

一、蘭洋管理者應具備的品德素能

蘭洋集團是一個還在創(chuàng)業(yè)發(fā)展中的企

業(yè)，十年艱辛創(chuàng)業(yè)積累了豐富的經(jīng)驗。它的后續(xù)管理者必須傳承蘭洋以人為本、精益求精、志懷高遠、自強不息的企業(yè)精神，發(fā)揚蘭洋高嚴細實的企業(yè)作風,做蘭洋人、說蘭洋話、辦蘭洋事、樹立起“蘭洋是我家，發(fā)展靠大家”的思想品徳、具備把蘭洋事業(yè)做大做強的專業(yè)技能素質(zhì)，并在實際工作中體現(xiàn)出來。

蘭洋集團的管理分崗位管理、基層管理、部門管理、集團管理，從上到下，上一級管下一級，下一級為上一級負責。其目的就是要把企業(yè)的系統(tǒng)工程任務落實到位，最終達成目標任務。因此，要求每一個管理者要身在蘭洋、心系蘭洋、忠于蘭洋、忠于蘭洋事業(yè)，加強品德修養(yǎng)和專業(yè)學習，使自己具備良好個人品德素能，否則就難以扛起管理任務重擔。

一個管理者只有首先具備了品質(zhì)素能，才能真正站在公司大局角度，胸懷大局，把握大勢，著眼大事，緊貼公司大局發(fā)展總目標，恪守職守、履職盡責，肩扛責任，抓好本職，在蘭洋集團平臺上展現(xiàn)才華，放出光彩，畫出璀璨蘭洋夢畫，同時也提升自己人生價值。

人的優(yōu)良品德決非是先天造就、而是在長期接受品行教育和自我不斷修養(yǎng)中逐步形成的。在經(jīng)濟企業(yè)里工作，經(jīng)常會直接或間接的遇到國家、集體和個人利益的矛盾問題，有的人不能正確處理這種利益關系，往往會犯損公利己的錯誤。因此，品德乃為政之基，慎行乃用權之道，常修“七慎七防”之德、把好“慎”與“防”雙向關口尤為重要：一要慎“始”，謹防“下不為例”?！叭f事皆有初、欲善終，當慎始”。慎始是廉潔的第一道防線，絕對不能被沖垮，損公利已一旦有了第一次，必然會有第二次或更多次，下不為例也就成為常例。二要慎“微”，謹防“積小成大”。禍患積于忽微，小惡終成大疾。違法事再小也決不可為之，要“去小惡以保本質(zhì)，積小善以成大德”。三要慎“腐”，謹防“自我放縱”?！澳姾蹼[，莫顯乎微，故君子慎其腐地”，管理者與經(jīng)濟打交道，要抵得住誘惑，耐得住寂寞，拒得住腐杇，不要一失足成千古恨。四要慎“好”，謹防“自誤前程”。嗜好之心，人皆有之，但不能將自己的興趣、愛好、習慣恣情放縱，被人投其所好而利用，走上岐途。五要慎“權”，謹防“權力濫用”。作為管理者要恪守“做官先做人，萬事民為先”的人生信條，權力與責任是相輔相成的，監(jiān)用權必棄責任于不顧。六要慎“欲”，謹防“任性放縱”。嗜欲之覆天，廉政之心生。欲望是人生的一種動力，無欲不可，而縱其欲則毀其心。欲其身，到最后就會墜入“欲不可除，如娥撲燈，焚身乃止”的可悲境地。七要慎“終”，謹防“前功盡棄”?！?終不有初，鮮克有終”。一個人做到慎始不難，對管理者而言，愈到身邊之暇，愈要“珍重晚來風景好，黃花老圍高秋，謹慎走好人身每一步?！?/p>

以上“七慎七防”，很多人認為這是國家政府部門人的事，與我們非公企業(yè)貼得不緊，涉及不及，然人之品德修養(yǎng)人人皆同之。近幾年《感動中國》英雄模范人物中百分之七十以上都是普通老百姓而非官位之人，站在品德修養(yǎng)角度，“慎”與“防”，是形成人生高尚品德的“擋浪墻”，慎者亦為防，防而必慎之，慎與防遙相呼應、相輔相成。

二、蘭洋管理者應具備的專業(yè)知識素能

管理是一種實踐，也是對不同學科進行不同學科實踐的管理。專業(yè)學科管理本身就要求管理者必須運用不同的專業(yè)知識素能進行管理。俗話講，內(nèi)行管內(nèi)行，才能管到點子上。從我們公司管理者講還有少數(shù)人身在管理崗位，并不具備業(yè)務管理的知識素能。因此總是執(zhí)行力不高，把管理任務執(zhí)行不到位。如今的蘭洋集團己經(jīng)從單一品種經(jīng)營走上了多元化技術型經(jīng)營，管理者不具備專業(yè)知識素能就難以擔當專業(yè)學科管理重任。

第一、要按照自己的管理職責努力學習鉆研專業(yè)知識，管什么要懂什么，比如管行政就應清楚做那些事，怎么做，做到什么程度；管專業(yè)技術，就應知道怎樣把執(zhí)行的任務從始至終確保質(zhì)量完咸任務；管財務就應保證一切財務往來符合國家財經(jīng)制度、財經(jīng)紀律規(guī)定，怎樣節(jié)支增效保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。搞管理不能當甩手掌柜，更不要長期當門外漢，既不管又不理，一問三不知！

第二要努力學習掌握管理技能。管理技能包括的面廣內(nèi)容豐富：其一要具備業(yè)務指導技能。即對任務執(zhí)行者要進行全方位的業(yè)務指導，避免執(zhí)行錯位、方向走偏、執(zhí)行不力、任務受阻；其二要具備組織協(xié)調(diào)技能。能動員全體執(zhí)行人員積極性、共同完成執(zhí)行任務；其三要具備督檢查技能。使執(zhí)行人員經(jīng)常能“照鏡子”找差距，“洗洗澡”開展批評，及時督促整改執(zhí)行過程中發(fā)生和出現(xiàn)的各種矛盾和問題，使執(zhí)行順利推進

第五篇：企業(yè)管理論文

企業(yè)管理

一個企業(yè)的蓬勃發(fā)展和歷久彌新所需要的并不僅僅是優(yōu)秀的員工和卓越的領導，它更需要是一個企業(yè)擁有適合自己并適合這個時代的管理體系。而我在這篇文章中所講的是一個屬于20世紀剛剛發(fā)展起來的新興理論——質(zhì)量文化管理。質(zhì)量文化是質(zhì)量管理發(fā)展到一定階段的必然表現(xiàn)，是質(zhì)量管理理論發(fā)展與實踐的高級階段。質(zhì)量文化是企業(yè)文化的一部分，是企業(yè)文化中涉及質(zhì)量方面的那一部分，一般包括質(zhì)量價值觀、質(zhì)量意識、質(zhì)量態(tài)度等，體現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)品、服務和員工素質(zhì)上①。它是文化的一部分但也與質(zhì)量管理密不可分。質(zhì)量文化既是質(zhì)量與文化的剖離，又是質(zhì)量與文化的結合。在我看來質(zhì)量文化是企業(yè)最必不可少的。

一、中國產(chǎn)品質(zhì)量與企業(yè)文化現(xiàn)狀

中國企業(yè)處于蓬勃發(fā)展期但也處于摸索探尋期，它的現(xiàn)狀令人憂心。

（一）中國產(chǎn)品質(zhì)量現(xiàn)狀

眾所周知，中國是世界有名的“制造工廠”，但令人遺憾的是我們僅僅只是“制造”卻沒有“質(zhì)造”。我國出口的產(chǎn)品多以價格取勝，而非質(zhì)量。中國產(chǎn)品質(zhì)量差的事實似乎在我們國人和諸多的外國人的心目中已經(jīng)成型。今年日本出現(xiàn)一新詞——爆買，這一詞是針對中國游客赴日瘋狂購買而產(chǎn)生的，中國人爆買的東西中最被大肆宣揚的是馬桶蓋和電飯鍋，究其原因是因為日貨的質(zhì)量和適用度較國貨好。同時就在今年9月初進行的“質(zhì)量利劍”的活動中，中國質(zhì)檢總局在僅僅兩個月的時間中共檢查生產(chǎn)企業(yè)6702家，查處案件440件，涉案貨值1086萬元。這時間之短，涉案數(shù)量之大，足以從正面展現(xiàn)出中國產(chǎn)品的質(zhì)量之差。但我們已經(jīng)越來越重視質(zhì)量問題這是一個不可否認的事實。我們都知道世界有三大質(zhì)量獎，但我們中國的質(zhì)量獎也終究是千呼萬喚始出來，首屆中國質(zhì)量獎于2013年12月16日進行頒獎。同時中國有專門關于質(zhì)量問題的《中國質(zhì)量報》以及每一都會提出的“質(zhì)量之光”的評比，評比涉及質(zhì)量事件、人物、企業(yè)、①孟浩，趙仁信：《基于企業(yè)文化的中國企業(yè)質(zhì)量改進研究》，《企業(yè)改革與管理》2015年06期。F276 熱詞、品牌、地標產(chǎn)品、城市等等。

（二）中國企業(yè)文化現(xiàn)狀

中國一直標榜千年文化古國，在企業(yè)文化方面我們確實豐富多彩，但卻沒有多少企業(yè)是能夠真正的做到以文化管理企業(yè)。當然，我在這里所說的企業(yè)文化是指企業(yè)的精神文化而非物質(zhì)、行為、制度文化以及中國所特有的口號文化、酒桌文化。中國的企業(yè)文化總是與傳統(tǒng)的儒家文化息息相關，但急躁的我們總是圖快圖利，而放棄儒家精髓中的“仁”、“義”、“禮”。再看看我們口中的日本鬼子，他們的企業(yè)發(fā)展建設就處于世界領先位置，同時他們將企業(yè)文化中的精神文化與日本傳統(tǒng)的武士道精神結合的很好。

二、以出行看中國企業(yè)與外國企業(yè)的質(zhì)量文化

質(zhì)量文化是質(zhì)量管理理論發(fā)展與實踐的高級階段。以下所講的波音公司、豐田公司還有中國航天科技集團公司都是這么做的。

（一）日本豐田公司的質(zhì)量文化

出行對于現(xiàn)代社會而言是必不可少的，關于出行我們首先想到的第一就是私家車。不同的人對于私家車的喜愛各不相同，有的注重性能，有的注重外表，有的注重安全，也有的注重質(zhì)量。關于質(zhì)量，我相信絕大多數(shù)人想到的都是日本的豐田汽車。他以自身卓越的性能和優(yōu)良的品質(zhì)贏得了世界的關注，躍身成為僅次于美國通用汽車的世界第二大汽車公司?；蛟S很多人認為豐田公司之所以成功是因為做到了對于公司進行了質(zhì)量管理，但我卻不這么認為，我認為他們是做到了質(zhì)量文化管理。豐田已經(jīng)將對于質(zhì)量的追求融入到了企業(yè)文化中，已經(jīng)將質(zhì)量文化融入到了員工的心理以及行為中。豐田公司的精神即是“豐田綱領”，其中有一條是這么寫的：切戒奢侈浮華，力求樸實穩(wěn)健。這條綱領在我的眼中就是他們追求質(zhì)量的一種方式。其次，他們實行全面質(zhì)量管理。同時，對于經(jīng)營理念中對于產(chǎn)品的理念是以零缺陷為最終目標，追求高質(zhì)量。這就要求一代又一代的豐田人以此為目標進行對汽車的設計和生產(chǎn)。在我的對豐田公司進行進一步了解之后，他們的有一項規(guī)定十分讓我震驚, 公司規(guī)定任何一位作業(yè)人員在發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題時都有權停止全線生產(chǎn), 以便糾正質(zhì)量偏差, 消除產(chǎn)生質(zhì)量缺陷的原因。當然以上所講的作業(yè)人員指的不是技術人員而是任何一位普通的生產(chǎn)線工作人 2 員。當然這其中讓我驚訝的不僅僅只是公司的規(guī)定，一個公司做出這樣的規(guī)定固然不同尋常，但在我看來員工可以做到這樣的魄力去停止整條生產(chǎn)線更讓人震驚。對比之下，假設在中國也有一家公司有這樣的規(guī)定，到底會有多少人因為在生產(chǎn)是因為自己發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量有問題而去停止生產(chǎn)線？我想會這樣做的人只是少數(shù)，或許我們會因為只是生產(chǎn)線出問題，是技術人員在設計出現(xiàn)問題與我們無關而不去理會；或許我們會不想去承擔生產(chǎn)線停工以后的后果而不去理會等等。但在豐田公司敢于這么做的原因是因為他們公司的已經(jīng)將質(zhì)量文化作為一種精神文化融入企業(yè)和員工中。當員工給予了一個企業(yè)文化的認同感以及歸屬感時，這個企業(yè)的文化才會“活”過來。因此，豐田人會在發(fā)生汽車質(zhì)量問題的第一時間去停止生產(chǎn)線。在查閱資料之后，我才了解到豐田公司制造汽車所需的零部件非常多，但他們80%以上的零部件源自他們的協(xié)作企業(yè)。于是就形成了一個以豐田公司為主體的，協(xié)作企業(yè)逐漸輻射開來的豐田體系。大部分零部件源自協(xié)作企業(yè)這也增加了豐田公司對于外部協(xié)作企業(yè)的依賴性。因此無論是哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會影響到豐田公司的整體運營，但直到現(xiàn)在豐田公司依舊處于世界領先地位，這就證明他們所運用的準時化的理念將危險系數(shù)降到極低。他們除了準時化的理念以外，還有為了確保零部件質(zhì)量而提出的“絕不把不良品傳交給下一工序”的原則。物以類聚，人以群分。文化的沖擊與侵蝕是最難以阻擋的。當一個足夠強大的牽頭企業(yè)以質(zhì)量文化作為他們的企業(yè)文化時，其與之關聯(lián)的企業(yè)就會同樣以質(zhì)量文化作為他們的企業(yè)文化，更不要說著這樣的企業(yè)文化確實是值得學習的。

看完日本，再看看中國，似乎尋找不到這樣的好例子。就拿2014年獲得“質(zhì)量之光”的北汽福田汽車股份有限公司來說，他們以質(zhì)量問題響應機制作為獲獎緣由，與安世亞太公司合作，構建集團質(zhì)量信息系統(tǒng)平臺。但我卻未曾在網(wǎng)上尋找到這個平臺，可能這只是一個還未完成的項目。其次，中國的國產(chǎn)汽車質(zhì)量并不過硬，其中較好的幾家汽車多是合資企業(yè)。

（二）美國波音公司的質(zhì)量文化

說起美國波音公司我們更加不陌生了，畢竟這是和歐洲空中客車公司共同壟斷全球大型客運飛機的兩大巨頭。中國的各款軍事飛機雖足夠奪人耳目，但民用飛機的市場依舊有兩大飛機巨頭壟斷，在各個飛機場難以見到國產(chǎn)飛機的身影。據(jù)不完全統(tǒng)計，在中國大陸各大民用飛機場現(xiàn)行服役的飛機中，波音飛機有483架，空客飛機有380架。

對于有民用飛機而言，質(zhì)量是關鍵。畢竟我們不想要坐時常因為質(zhì)量原因而發(fā)生空難的飛機。而且因為飛機造價高，且民用飛機可靠性要求高，使用次數(shù)多，服役時間長，這對于質(zhì)量的要求就更加高了。因此，波音公司想要一直處于壟斷地位除了其科技水平過硬，其質(zhì)量水平也要足夠高。卡瑟·菲利克爾是這樣說的：我們公司文化的核心就是講改進質(zhì)量意識融入我們個體和集體所做的每一件事情之中，將質(zhì)量意識貫穿于產(chǎn)品和服務的壽命之中。波音公司實行AQS管理即先進質(zhì)量體系，以比ISO900更高的標準要求自己。同時對于工作人員進行終身培訓，對每一個工人的工作進行嚴格檢查，對生產(chǎn)出來的飛機進行長時間且細致的質(zhì)量檢查。例如：波音747-400S型大型客機研制后，進行了1500小時的飛行檢驗、1900小時的地面檢驗。這樣一步步對于質(zhì)量的追求，使得他們的質(zhì)量管理理念同實踐和諧的結合到一起，產(chǎn)生了獨屬于波音公司的質(zhì)量文化，也幫助著波音公司立于不敗之地。

細數(shù)中國的民用飛機制造公司似乎無法搶占波音和空客的地位。但可喜的是，中國的C919飛機是中國第二種自主設計、研制的大型商用飛機，與今年的11月2日正式下線。

（三）中國航天科技集團公司的質(zhì)量文化

在民用飛機和汽車上似乎都沒有看到中國什么優(yōu)質(zhì)的中國本土汽車和飛機的影子，這十分令人惋惜。但我在中國的航天領域中看到這樣一個閃光點：就是中國航天科技集團的“質(zhì)量問題雙歸零”。雙歸零指的是質(zhì)量歸零和技術歸零，而歸零指的是發(fā)生的質(zhì)量問題內(nèi)部解決。從1990年開始的不斷摸索，到現(xiàn)在的雙歸零已經(jīng)可以為中國的航天事業(yè)保駕護航。雙歸零已真正的融入了航天企業(yè)基因，成為了航天企業(yè)文化的一部分。近日，由中國航天科技集團公司主導制定的國際標準ISO 18238 Space systems-Closed Loop Problem Solving Management（航天質(zhì)量問題歸零管理）由國際標準化組織ISO正式發(fā)布。還有中國近年來蒸蒸日上的航天事業(yè)都代表著這一具有中國特色的管理理論已經(jīng)同中國的實際相互結合，成為該公司的質(zhì)量文化。

三、關于質(zhì)量文化的總結 管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯而在于果?！倍豁椢幕男纬刹辉谟谒嗝吹拿篮脛勇?，而在于他可以于是實踐相結合，同時以自己的方式引領企業(yè)走向輝煌。在我看來質(zhì)量文化就是這樣?；蛟S每個企業(yè)的質(zhì)量文化都不相同，但他們都引導著企業(yè)走向成功。