第一篇：解讀學(xué)習(xí)型組織理論

—2011年經(jīng)信委學(xué)習(xí)型組織理論學(xué)習(xí)輔導(dǎo)材料

解讀學(xué)習(xí)型組織理論

不久前，參加學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建研討會，深感許多單位，特別是一些企業(yè)對組織的學(xué)習(xí)型化認(rèn)識尚有偏頗。這些認(rèn)識，不利于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。根據(jù)本人的理解、認(rèn)識與實踐，就學(xué)習(xí)型組織作如下解讀。學(xué)習(xí)型組織理論是一種適用于各種組織的宏觀管理理論。微軟公司用它指導(dǎo)企業(yè)管理，新加坡用它指導(dǎo)政府管理，日本大阪府用它指導(dǎo)城市管理，我國同濟大學(xué)用它指導(dǎo)學(xué)校管理。學(xué)習(xí)型組織理論的大師公推美國麻省理工學(xué)院（ＭＩＴ）的彼得·圣吉。１９９１年，以圣吉為主任的ＭＩＴ“組織學(xué)習(xí)中心”正式掛牌運作，這個中心吸引了２０多個企業(yè)參與學(xué)習(xí)型組織的實驗，獲得了可觀的成績；１９９２年，圣吉所著的《第五項修煉--學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》發(fā)表；１９９４年圣吉等人出版了《第五項修煉·實踐篇》；《變革之舞》是作者繼《第五項修煉》及其“實踐篇”之后的又一部重要著作，在《變革之舞》中，作者首先揭示出所謂變革就是成長因素（促進變革）和抑止因素（阻礙變革）之間的互動關(guān)系。這些著作綜合了系統(tǒng)論、控制論、行為科學(xué)、生態(tài)學(xué)、管理科學(xué)等多種學(xué)科和領(lǐng)域的研究成果，不斷將學(xué)習(xí)型組織理論化、系統(tǒng)化。

關(guān)于學(xué)習(xí)型組織，圣吉在１９９２年所著的《第五項修煉--學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》一書，首次整體概括出來，即：學(xué)習(xí)型組織是全體組織人員能全身心地投入并持續(xù)增長學(xué)習(xí)力的組織；是能讓組織人員體驗到工作中生命意義的組織；是通過學(xué)習(xí)能產(chǎn)生創(chuàng)造自我、創(chuàng)造未來能力的組織。國內(nèi)有學(xué)者這樣定義，所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過培養(yǎng)迷漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。學(xué)習(xí)型組織有六個要素：擁有終身學(xué)習(xí)的理念和機制；建立多元回饋和開放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)；形成學(xué)習(xí)共享與互動的組織氛圍；具有為實現(xiàn)共同愿景而不斷增長的學(xué)習(xí)力；工作學(xué)習(xí)化使成員活出生命意義；學(xué)習(xí)工作化使組織不斷創(chuàng)新發(fā)展。如何塑造和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織？圣吉提出了五項修煉的學(xué)說，五項修煉包括自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。學(xué)習(xí)型組織管理理論是順應(yīng)工業(yè)經(jīng)濟時代向知識經(jīng)濟時代發(fā)展的現(xiàn)代管理理論，被國際企業(yè)界譽為面向二十一世紀(jì)的企業(yè)管理圣經(jīng)。學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代管理的重要表現(xiàn)形式。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已不是企業(yè)經(jīng)濟增長的“外生變量”，而是經(jīng)濟增長的內(nèi)在核心因素，知識資源關(guān)系到企業(yè)的興衰存亡。因此，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，已成為每一個企業(yè)不斷適應(yīng)變化、戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)、在競爭中贏得有利地位的必然選擇。同時，學(xué)習(xí)型組織理論也對企業(yè)以外的其他社會組織的管理和健康發(fā)展具有很強的指導(dǎo)作用。

學(xué)習(xí)型組織理論也與中國的傳統(tǒng)文化和人文理念存在著密切的聯(lián)系，對此，圣吉在１９９８年為《第五項修煉》中譯本所作的序中已經(jīng)有所闡述。學(xué)習(xí)型組織理論及其代表性的觀點和理念也因此在我國迅速傳播開來。２００１年５月１５日，在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議的開幕式上，當(dāng)時的國家主席江澤民代表我國政府提出“構(gòu)筑終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會”。2002年11月召開的黨的十六大進一步提出，要“形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會，促進人的全面發(fā)展”。在我國，上海、長春、大連、常州等諸多城市先后提出并開展了創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型城市”的實踐活動，上海寶鋼、內(nèi)蒙古伊利集團、四川新希望集團等知名企業(yè)和眾多中小企業(yè)都在努力進行創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會、學(xué)習(xí)型城市、學(xué)習(xí)型社區(qū)、學(xué)習(xí)型機關(guān)、學(xué)習(xí)型學(xué)校、學(xué)習(xí)型醫(yī)院、學(xué)習(xí)型車間班組、學(xué)習(xí)型工會、學(xué)習(xí)型家庭、學(xué)習(xí)型職工……，一時間，“學(xué)習(xí)型”成了世紀(jì)之初中國的流行詞。

學(xué)習(xí)型組織理論是一種科學(xué)管理理論，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織實質(zhì)是引入或?qū)嵭幸詫W(xué)習(xí)型組織理論為指導(dǎo)的科學(xué)管理。因此正確理解、把握學(xué)習(xí)型組織理論，就成為扎實有效地開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵。

關(guān)于學(xué)習(xí)型組織理論的學(xué)習(xí)觀

善于不斷地學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。學(xué)習(xí)型組織強調(diào)的是團隊學(xué)習(xí)或組織學(xué)習(xí)，是基于團體成員個人學(xué)習(xí)基礎(chǔ)之上的組織學(xué)習(xí)，目的在于克服組織智障，提高組織智商。這個理論認(rèn)為，不管是個人還是整體組織，惟有不斷開發(fā)能力，才能使企業(yè)或組織達到所要獲得的成效。這里的學(xué)習(xí)既有廣義的學(xué)習(xí)，也包括狹義的學(xué)習(xí)。其核心理念是：全員學(xué)習(xí)。即決策層、管理層、操作層都要全身心地投入學(xué)習(xí)。為了實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)和適應(yīng)不斷變化的環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)，人人都要通過學(xué)習(xí)來不斷地認(rèn)識和克服自身的缺陷或不足，實現(xiàn)自我超越；人人都有學(xué)習(xí)的必要，人人都有尚待開發(fā)的潛能。尤其是經(jīng)營管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運的重要階層，因而更需要學(xué)習(xí)。全程學(xué)習(xí)，有針對性的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化。把學(xué)習(xí)貫穿于組織發(fā)展的全過程，貫穿于工作的各個環(huán)節(jié)，貫穿于個人的一生，而不能把學(xué)習(xí)與工作分割開來，也就是終身學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化，把學(xué)習(xí)作為畢其一生的常態(tài)，為解決工作中遇到的各種問題而不斷地學(xué)習(xí)、充實、提高。工作學(xué)習(xí)化的一個模型是工作決策—決策反思——行動—行動反思——文字化——經(jīng)驗共享——工作決策，也就是我們過去常說的從實踐中來，到實踐中去，實踐－認(rèn)識—再實踐－再認(rèn)識，不斷循環(huán)往復(fù)的過程。以學(xué)習(xí)型組織作為努力方向的社會組織，從領(lǐng)導(dǎo)者到普通成員在不斷的反思中發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)新問題，以問題、失誤引導(dǎo)學(xué)習(xí)，注重信息反饋、反思和共享。

終身學(xué)習(xí)與團隊學(xué)習(xí)。終身學(xué)習(xí)即組織中的成員均應(yīng)養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，這樣才能形成組織良好的學(xué)習(xí)氣氛，促使其成員在工作中不

斷學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織不僅重視個人學(xué)習(xí)和個人智力的開發(fā)即狹義的學(xué)習(xí)，更要重視團隊學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)也就是廣義上的學(xué)習(xí)，其目的是克服團體智障，萃取集體智慧，強化組織智能；換言之，就是讓團體成員彼此間的思想和智慧相互交融，通過互相啟發(fā)、互相激勵的互動過程，產(chǎn)生更高的思想認(rèn)識和更多的集體智慧；也就是使一個人的體會或感悟可以逐漸遞升為組織知識，一個人的知識、智慧可以逐漸演進為組織智能，并使組織智能大于組織中個體智能之和。

學(xué)習(xí)型組織通過保持學(xué)習(xí)的能力，及時鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。學(xué)習(xí)型組織理論的倡導(dǎo)者們斷言，現(xiàn)在及未來成功的企業(yè)將是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。當(dāng)今世界企業(yè)間的競爭本質(zhì)上是學(xué)習(xí)（ｌｅａｒｎｉｎｇ）速度的競爭，惟一持久的優(yōu)勢是比別人學(xué)得更快，使企業(yè)內(nèi)部的變革速度大于外部變革速度。英特爾的總裁格魯夫說，當(dāng)今世界惟一不變的是變化（ｃｈａｎｇｅ），學(xué)習(xí)型企業(yè)將致力于讓Ｌ≥Ｃ。正如摩爾定律的一條：你永遠不能休息，否則你永遠休息。

學(xué)習(xí)型組織的五個主要特征

一是人員精簡，使每個員工都具有一專多能的本領(lǐng)，創(chuàng)造出組織的高效率和高效益。

二是結(jié)構(gòu)扁平化，以區(qū)別于傳統(tǒng)的縱向多層次的體制，即從最上一層決策層到最下一層操作層，中間隔著許多層次的體制。這樣的體制會造成機構(gòu)重疊，不能使企業(yè)協(xié)調(diào)高效運轉(zhuǎn)?！皩W(xué)習(xí)型企業(yè)”結(jié)構(gòu)是扁平的，從最上決策層到最下操作層，中間相隔層次極少，能夠形成一個互相學(xué)習(xí)、整體互相思考、協(xié)調(diào)合作的群體，進而產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造力。

三是富有彈性，對瞬息萬變的環(huán)境具有極強的適應(yīng)能力，能夠迅速地調(diào)整自己。

四是能不斷地創(chuàng)造自我，創(chuàng)造未來，即有能力超越自我，不斷提升組織和員工的境界，使員工活出生命的意義。

五是善于不斷地學(xué)習(xí)。這是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。這里說的學(xué)習(xí)不僅僅是讀書、培訓(xùn)等狹義上的學(xué)習(xí)，而是在系統(tǒng)研究組織、作業(yè)項目或產(chǎn)品基礎(chǔ)上的廣義上的學(xué)習(xí)。

第二篇：學(xué)習(xí)型組織理論

學(xué)習(xí)型組織理論

管理是一個難以預(yù)知的冒險過程，組織面臨的環(huán)境是多變的，做出正確的決策并非易事，正如自然界多變的環(huán)境一樣，變化是永恒的，要適應(yīng)環(huán)境，跟上時代與時俱進，要求人必須終身學(xué)習(xí)。企業(yè)組織要生存、成長、長壽，也必須持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，而且要比其他企業(yè)學(xué)得更快、更好。由此，在現(xiàn)代管理理論發(fā)展的過程中，Peter Senge指出，要對克服各種障礙建立學(xué)習(xí)型創(chuàng)新組織，它是人們從工作中獲得生命意義、實現(xiàn)共同愿景和獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的組織藍圖。

當(dāng)今社會，中國正極力建造一個新型社會主義社會，創(chuàng)新，便成了21世紀(jì)的主旋律，同時。創(chuàng)新也是管理中最流行的詞語。我們現(xiàn)在要求建立的資源節(jié)約型社會，讓每個管理者都清晰得認(rèn)識到，我們不能生活在“坐山吃山、依水吃水”的狀態(tài)下，天然能源、資源是經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，但是僅僅依靠全部開發(fā)出資源、消耗完能源，我們從何而來的可持續(xù)發(fā)展能力？ 我喜歡這么一句話：世界上最有生命力的管理——創(chuàng)新。世界在巨變，時代在飛速發(fā)展。要跟上時代前進的步伐，就要從實際出發(fā)、不斷變革、推陳出新、滿足現(xiàn)狀，固步自封、不善改變，都是不可取的。不論什么時代，世界上總有一部分人在孜孜不倦地學(xué)習(xí)、探索、創(chuàng)新，這也正是人類社會不斷進步的根本動力。所以，適應(yīng)環(huán)境持續(xù)不斷得變革創(chuàng)新，是個人、企業(yè)、社會發(fā)展、進步的永恒的主題，是世界上最有生命力的管理。

摘錄這么一個小小的故事。19世紀(jì)末，在英國的莊園里生活著山雀和知更鳥兩種鳥，山雀是比較多而普通，而知更鳥長得很漂亮且稀少。在莊園里飛來飛去的這兩種鳥都掌握了一種技術(shù)，它們都會在敞口的奶瓶的表面上喝奶油。然而到了20世紀(jì)中旬，送奶工就把瓶口用漆封了起來。山雀的數(shù)目很多，有的山雀發(fā)現(xiàn)把漆封啄開窟窿就能吃到奶油，漸漸地整個山雀群都學(xué)會了這招，而美麗的知更鳥到現(xiàn)在還是不會。人們的研究發(fā)現(xiàn)，它們之間的差別在于，知更鳥沒有社會系統(tǒng)，也缺乏群體生活的習(xí)慣，它們是一種領(lǐng)域意識很強的動物。與之形成強烈對比的山雀，總是群體活動，形成的社會系統(tǒng)能夠使它們學(xué)習(xí)和分享群體內(nèi)任一只山雀的新發(fā)現(xiàn)?！?0世紀(jì)的管理科學(xué)】這個簡單的小故事，說明了組織學(xué)習(xí)能力創(chuàng)建、建立起學(xué)習(xí)型組織的必要性。

學(xué)習(xí)型組織理論的發(fā)展，有三位重要的學(xué)派大師：變革中的導(dǎo)航者和“企業(yè)文化之父”——埃德加.沙因(Edgar H.Schein),會念咒語的“長壽公司”的維護者——阿里.德赫斯（Arie de Geus）以及“學(xué)習(xí)型組織的教父”——彼得.圣吉（Peter M.Senge）?！竟芾硇睦韺W(xué)大師的人格魅力與創(chuàng)新思想】

沙因從組織文化研究，他在解釋每個組織獨特文化形成的過程之前，首先強調(diào)：“變化是永恒的！”“變化”和“穩(wěn)定”就像硬幣的兩面，是管理者必須時刻關(guān)注的兩個過程。在穩(wěn)定和變化的框架結(jié)構(gòu)里，沙因提到了學(xué)習(xí)的重要性：學(xué)習(xí)是一個持續(xù)的過程，如果沒有學(xué)習(xí)，組織將無法存活。同時，沙因認(rèn)為，用于保持和穩(wěn)定現(xiàn)有文化為動機的學(xué)習(xí)，不同于組織遭遇內(nèi)外環(huán)境變化時用于促進改革的學(xué)習(xí)。

傳統(tǒng)觀點認(rèn)為，決策完全是決策者運用其積累的知識，而德赫斯認(rèn)為，從根本上講就是一個學(xué)習(xí)的過程。德赫斯說：計劃不是高層管理者制定出來的，而是管理者和員工通過群體學(xué)習(xí)，改變原有的思維模式，即改變對競爭者、市場、顧客等的固有看法，從而建立一種適應(yīng)環(huán)境變化的學(xué)習(xí)能力的動態(tài)過程。針對組織學(xué)習(xí)的過程，他強調(diào)學(xué)習(xí)的群體行為，強調(diào)知識在組織內(nèi)部的傳播與共享。如果能有效的共享，那么一個組織的知識總和將遠遠大于個體知識的總和。正如之前提到的那個小故事，山雀總是在進行群體活動。

第三篇：“學(xué)習(xí)型組織”理論

學(xué)習(xí)型組織理論

組織行為的主要學(xué)派：

1.古典學(xué)派——通常被認(rèn)為涵蓋“科學(xué)管理”的內(nèi)容。

2.人際關(guān)系學(xué)派——重點對人的行為進行研究的學(xué)派。

3.系統(tǒng)學(xué)派——涵蓋“權(quán)變理論”

組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展：組織行為學(xué)是行為科學(xué)的重要內(nèi)容及其新發(fā)展。

第四篇：學(xué)習(xí)型組織理論與實踐

“學(xué)習(xí)型組織理論與實踐”征文啟事

作者： 來源：學(xué)習(xí)時報 字?jǐn)?shù)：48

2《學(xué)習(xí)時報》從創(chuàng)辦之日起，就非常重視對學(xué)習(xí)型組織的理論探討和實踐創(chuàng)新，成功舉辦了數(shù)屆創(chuàng)建學(xué)習(xí)型政黨、學(xué)習(xí)型社會、學(xué)習(xí)型企業(yè)和學(xué)習(xí)型城市論壇，社會反響強烈，并引起中央的高度重視。

在改革不斷深化的今天，我們更是要強化學(xué)習(xí)，正如總書記在中央黨校建校８０周年慶祝大會上強調(diào)的：“好學(xué)才能上進。中國共產(chǎn)黨人依靠學(xué)習(xí)走到今天，也必然要依靠學(xué)習(xí)走向未來。我們的干部要上進，我們的黨要上進，我們的國家要上進，我們的民族要上進，就必須大興學(xué)習(xí)之風(fēng)，堅持學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)，堅持實踐、實踐、再實踐?！?/p>

為進一步推動學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，《學(xué)習(xí)時報》特開辟“學(xué)習(xí)型組織理論與實踐”專欄，旨在探討有關(guān)學(xué)習(xí)型組織的理論、弘揚學(xué)習(xí)型組織的典型經(jīng)驗。為此，面向國內(nèi)外征文。征文基本要求如下：

一、征文字?jǐn)?shù)原則上不超過3000字（典型案例除外）。

二、請 將 征 文 直 接 發(fā) 到 郵 箱xxxzzllysj@126.com，并寫清：作者（或聯(lián)系人）姓名、單位名稱、聯(lián)系電話和通訊地址（郵

編）。

三、征文一經(jīng)入選，征文的著作權(quán)歸中共中央黨校報刊社。聯(lián)系電話：010-62805980

中共中央黨校報刊社

2013年9月

第五篇：學(xué)習(xí)型組織理論的產(chǎn)生和發(fā)展

學(xué)習(xí)型組織理論的產(chǎn)生和發(fā)展 背景 1、21世紀(jì)強調(diào)“把人作為發(fā)展中心”的世紀(jì),人的發(fā)展需要學(xué)習(xí)型組織。2、21世紀(jì)是強調(diào)構(gòu)建“學(xué)習(xí)型社會”的世紀(jì),學(xué)習(xí)型社會的大廈,必須有許多學(xué)習(xí)型組織是基石才能構(gòu)建,學(xué)習(xí)型社會必須依托全社會學(xué)習(xí)型組織的普遍建立,才能逐漸形成。3、21世界將是科技更加迅速發(fā)展、全面進入信息社會與知識經(jīng)濟的時代,知識更新很快,個人和團體為能跟得上時代的發(fā)展,需要學(xué)習(xí)型組織。

1、理論產(chǎn)生的背景

工業(yè)經(jīng)濟時代前期的企業(yè)管理是權(quán)力控制型，是以等級為基礎(chǔ)，以權(quán)力為特征，對上級負(fù)責(zé)的垂直型單向線性系統(tǒng)。它強調(diào)“制度+控制”，使人“更勤奮地工作”，達到提高企業(yè)生產(chǎn)效率、增加利潤的目的。它對生產(chǎn)、工作的進行和有效指揮具有積極意義。但在工業(yè)經(jīng)濟后期，尤其是進入信息時代、知識時代以后，這種管理模式越來越不能適應(yīng)企業(yè)在科技迅速發(fā)展、市場瞬息萬變的競爭中取勝的需要。企業(yè)家、經(jīng)濟學(xué)家和管理學(xué)家們都在探尋一種更有效的能順應(yīng)發(fā)展需要的管理模式，即另一類非等級權(quán)力控制型管理模式，學(xué)習(xí)型組織理論就是在這樣一個大背景下產(chǎn)生的。

學(xué)習(xí)型組織最初的構(gòu)想源于美國麻省理工大學(xué)佛瑞斯特教授。他是一位杰出的技術(shù)專家，是20世紀(jì)50年代早期世界第一部通用電腦“旋風(fēng)”創(chuàng)制小組的領(lǐng)導(dǎo)者。他開創(chuàng)的系統(tǒng)動力學(xué)是提供研究人類動態(tài)性復(fù)雜的方法。所謂動態(tài)性復(fù)雜，就是將萬事萬物看成是動態(tài)的、不斷變化的過程之中，仿佛是永不止息之流。1956年，佛瑞斯特以他在自動控制中學(xué)到的信息反饋原理研究通用電氣公司的存貨問題時有了驚人的發(fā)現(xiàn)，從此致力于研究企業(yè)內(nèi)部各種信息與決策所形成的互動結(jié)構(gòu)，究竟是如何影響各項活動的，并回過頭來影響決策本身的起伏變化的形態(tài)。佛瑞斯特既不做預(yù)測，也不單看趨勢，而是深入地思考復(fù)雜變化背后的本質(zhì)——整體動態(tài)運作的基本機制。他提出的系統(tǒng)動力學(xué)與目前自然科學(xué)中最新發(fā)展的混沌理論和復(fù)雜理論所闡述的概念，在某些方面具有相通之處。1965年，他發(fā)表了一篇題為《企業(yè)的新設(shè)計》 的論文，運用系統(tǒng)動力學(xué)原理，非常具體地構(gòu)想出未來企業(yè)組織的理想形態(tài)——層次扁平化、組織信息化、結(jié)構(gòu)開放化，逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向為工作伙伴關(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。這是關(guān)于學(xué)習(xí)型企業(yè)的最初構(gòu)想。

彼得?圣吉是學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人。作為佛瑞斯特的學(xué)生，他一直致力于研究以系統(tǒng)動力學(xué)為基礎(chǔ)的更理想的組織。1970年在斯坦福大學(xué)獲航空及太空工程學(xué)士學(xué)位后，彼得?圣吉進入麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院攻讀博士學(xué)位，師從佛瑞斯特，研究系統(tǒng)動力學(xué)與組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)造理論、認(rèn)識科學(xué)等融合，發(fā)展出一種全新的組織概念。他用了近十年的時間對數(shù)千家企業(yè)進行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五項修練——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》。他指出現(xiàn)代企業(yè)所欠缺的就是系統(tǒng)思考的能力。它是一種整體動態(tài)的搭配能力，因為缺乏它而使得許多組織無法有效學(xué)習(xí)。之所以會如此，正是因為現(xiàn)代組織分工、負(fù)責(zé)的方式將組織切割，而使人們的行動與其時空上相距較遠。當(dāng)不需要為自己的行動的結(jié)果負(fù)責(zé)時，人們就不會去修正其行為，也就是無法有效地學(xué)習(xí)。

該書一出版即在西方產(chǎn)生極大反響，彼得?圣吉也被譽為20世紀(jì)90年代的管理大師，未來最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型組織的提出和一套完整的修練的確立，實際上宣告整個管理學(xué)的范式在彼得?圣吉這里發(fā)生了轉(zhuǎn)變。正是在這個意義上，不少學(xué)者認(rèn)為，《第五項修煉》以及隨后的《第五項修煉?實踐篇》、《變革之舞》的問世，標(biāo)志著學(xué)習(xí)型組織理論框架的基本形成。

學(xué)習(xí)型組織的特征

1．組織成員擁有一個共同的愿景

組織的共同愿景（SharedVi－sion），來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。朝著組織共同的目標(biāo)前進。

學(xué)習(xí)型組織理論發(fā)展歷程回顧

現(xiàn)在，組織學(xué)習(xí)(OrganizationalLearning)與學(xué)習(xí)型組織(LearningOrganization)已經(jīng)成為當(dāng)今中外企業(yè)管理界最熱門的話題之一。近十年以來，更是受到越來越多的重視?，F(xiàn)在西方對組織學(xué)習(xí)的研究正方興未艾。據(jù)粗略統(tǒng)計，近年來關(guān)于組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的文獻呈直線增長態(tài)勢。不僅有很多論文發(fā)表，而且出版了一批有影響的專著；不僅有理論探討，而且有大量的實證分析與案例研究，并且出現(xiàn)了一些咨詢公司專門輔助企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。

與理論界相呼應(yīng)，大批優(yōu)秀企業(yè)也紛紛表示了對學(xué)習(xí)型組織的興趣，有的還積極推進組織學(xué)習(xí)或?qū)雽W(xué)習(xí)型組織輔導(dǎo)項目，如美國的福特汽車(Ford)、通用電氣(GeneralElectric)、摩托羅拉(Motorola)、康寧(Corning)、AT&T、聯(lián)邦快遞(FederalExpress)；歐洲的塞恩斯鋼鐵(SheernessSteel)、羅福(Rover)、ABB等，并取得了明顯成效，初露鋒芒。

實際上，學(xué)術(shù)界對組織學(xué)習(xí)的研究已經(jīng)有了很長時間，并不是最近才開始的?？v觀理論發(fā)展過程，筆者認(rèn)為可以將其大致分為三個階段：

(1)萌芽期

最早關(guān)于組織學(xué)習(xí)的論述可追溯到本世紀(jì)五、六十年代。早期的研究主要集中在組織中的個人學(xué)習(xí)上，大都直接或間接地來自心理學(xué)或組織行為學(xué)的研究。代表人物有錢德勒(Chandler)、阿吉瑞斯(ChrisArgyris)、蕭恩(Schon)、馬奇(March)、辛爾特(Cyert)等。

本文發(fā)表于博銳|boraid|80(2)成長期

本世紀(jì)七、八十年代是組織學(xué)習(xí)研究緩慢發(fā)展的時期。

80年代末期，一些學(xué)者開始對傳統(tǒng)的理論假設(shè)與關(guān)系提出了質(zhì)疑，如萊維蒂(Levitt)和馬奇(March)于1988年、休伯(Huber)于1991年分別發(fā)表文章，回顧了美歐主流研究學(xué)派，一些雜志如《組織科學(xué)(OrganizationalScience)》

也

出

版

特

刊，或

發(fā)

表

評

論

文

章（Cohen&Sproul,1991;Meindl,Stubbart,&Porac,1994）。這些研究不僅拓展了組織學(xué)習(xí)的研究領(lǐng)域，突破了一些思想束縛，而且對組織學(xué)習(xí)過程也進行了一些探討。

這一時期，研究重點也開始由早期重視組織中的個人學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移到組織中個人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的連接上。如休伯和巴尼特(Barnett)分別于1991年、1994年對有關(guān)組織學(xué)習(xí)的文獻進行了富有遠見的綜合，從不同角度豐富了人們對個人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)界限的認(rèn)識。休伯給學(xué)習(xí)下了定義，并提出了一種分階段的學(xué)習(xí)過程模式，為用系統(tǒng)動力學(xué)研究組織學(xué)習(xí)奠定了基礎(chǔ)，并起了巨大促進作用。其它重要研究還包括科恩(Cohen,1991)、科內(nèi)等(Corner,Kinicki&Keats,1994)、哈里斯(Harris,1994)以及費羅(Fiol,1994)?？贫髡撌隽诵睦韺W(xué)研究對于人們理解組織學(xué)習(xí)的作用，并著重討論了“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移”（transferoflearning）過程和程序化記憶與陳述性記憶在轉(zhuǎn)移中的作用。科內(nèi)等人探討了戰(zhàn)略決策環(huán)境，建立了一種“多層次并行過程模式”，使個人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)再次概念化：并行流動伴隨著特定點的交換。而哈里斯則認(rèn)為，無論是個人學(xué)習(xí)，還是集體學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)，都可以統(tǒng)一納入公司文化框架中去。費羅探討了有趣的“統(tǒng)一的多樣化”（unifieddiversity）問題，她仔細研究了個人解釋信息的過程以及人們在集體學(xué)習(xí)的環(huán)境中如何共處。

在組織學(xué)習(xí)研究的過程中，值得一提的是，一些學(xué)者注意到理論整合的重要性與可能性。如巴尼特比較了不同學(xué)派對組織學(xué)習(xí)的定義、概念和過程分析，認(rèn)為各派的論述盡管各不相同，但各學(xué)派理論之間有很大的相似性，因而存在整合發(fā)展的可能性。他們的努力使人們開始注意理論間的整合和協(xié)調(diào)，以避免進一步走向分散。

(3)興盛期

1990年，麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院彼得?圣吉出版了《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書。這一巨著的出版如投下了一枚重型炸彈，激起了人們對組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織研究的熱潮。在此之后，不僅大批學(xué)者陸續(xù)加入對組織學(xué)習(xí)的研究行列，而且成立了專門的研究機構(gòu)，更有一些企業(yè)管理者敢于大膽嘗試，并取得了良好效果。實踐的需要與參與大大促進了對組織學(xué)習(xí)的研究，使其扶搖直上，一躍而成為當(dāng)今最熱鬧的研究領(lǐng)域之一。

2文獻綜述 在組織學(xué)習(xí)研究過程中，逐漸形成了既互相聯(lián)系又有所區(qū)別的兩大分支：一是傳統(tǒng)的組織學(xué)習(xí)（OrganizationalLearning）研究，主要側(cè)重探討組織中的學(xué)習(xí)行為；另一枝是蓬勃興起的對所謂“學(xué)習(xí)型組織”（LearningOrganization）的研究，主要側(cè)重于如何促進組織學(xué)習(xí)以及如何建立學(xué)習(xí)型組織。二者也構(gòu)成了類似兩個陣營或領(lǐng)域。根據(jù)ChrisArgyris(1999)的觀點，“學(xué)習(xí)型組織”是實踐導(dǎo)向的、描述性的，主要由咨詢顧問和實踐者傳播，而“組織學(xué)習(xí)”則由深具懷疑精神的學(xué)院派學(xué)者主導(dǎo)。二者動機不同、受眾不同，采取的語言也不同。盡管如此，筆者認(rèn)為，二者之間確實也存在著緊密的聯(lián)系。前者為后者提供了堅實的理論基礎(chǔ)；后者是前者在實踐中的應(yīng)用。與此同時，后者也拓寬了前者的研究范圍，并為其提供了實踐資料。文獻綜述

在組織學(xué)習(xí)研究過程中，逐漸形成了既互相聯(lián)系又有所區(qū)別的兩大分支：一是傳統(tǒng)的組織學(xué)習(xí)（Organizational Learning）研究，主要側(cè)重探討組織中的學(xué)習(xí)行為；另一枝是蓬勃興起的對所謂“學(xué)習(xí)型組織”（Learning Organization）的研究，主要側(cè)重于如何促進組織學(xué)習(xí)以及如何建立學(xué)習(xí)型組織。二者也構(gòu)成了類似兩個陣營或領(lǐng)域。根據(jù)Chris Argyris(1999)的觀點，“學(xué)習(xí)型組織”是實踐導(dǎo)向的、描述性的，主要由咨詢顧問和實踐者傳播，而“組織學(xué)習(xí)”則由深具懷疑精神的學(xué)院派學(xué)者主導(dǎo)。二者動機不同、受眾不同，采取的語言也不同。盡管如此，筆者認(rèn)為，二者之間確實也存在著緊密的聯(lián)系。前者為后者提供了堅實的理論基礎(chǔ)；后者是前者在實踐中的應(yīng)用。與此同時，后者也拓寬了前者的研究范圍，并為其提供了實踐資料。

◎ 對學(xué)習(xí)型組織的研究

對學(xué)習(xí)型組織的研究而言，最早可以追溯到20世紀(jì)60年代。但真正引起人們對于學(xué)習(xí)型組織研究和實踐的熱潮，是在1990年彼得?圣吉出版了《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書。從1990年開始，對學(xué)習(xí)型組織研究取得了長足的發(fā)展。其中，彼得?圣吉研究團隊運用系統(tǒng)動力學(xué)的理論，從提出創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的第五項修煉（The Fifth Discipline）起步，陸續(xù)推出了學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建模型（Learning Organization Architecture）、持續(xù)變革的挑戰(zhàn)（Dance of Change）等理論研究與實踐指南，并結(jié)合不少先進公司的組織學(xué)習(xí)實踐，取得了令人矚目的成果。Argyris（1999）認(rèn)為，對“學(xué)習(xí)型組織”的研究主要發(fā)端并體現(xiàn)在社會技術(shù)系統(tǒng)（Sociotechnical systems，即工作生活質(zhì)量或工業(yè)民主運動）、組織戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理（如動態(tài)制造）、經(jīng)濟發(fā)展、系統(tǒng)動力學(xué)、人力資源、組織文化等領(lǐng)域。筆者認(rèn)為，可以從如下幾個方面，簡單總結(jié)一下學(xué)習(xí)型組織研究的概況：

（1）從組織學(xué)習(xí)研究的范圍上看，可以分為對于個人學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)和組織間的學(xué)習(xí)等四個層次。對于個人學(xué)習(xí)的研究主要基于生物、心理學(xué)研究成果，揭示了人類學(xué)習(xí)的機理和應(yīng)用；對于團隊學(xué)習(xí)的研究，重點在于團隊的構(gòu)建、團隊成員相互關(guān)系以及對學(xué)習(xí)的促進和影響；對整個組織層面上的集體學(xué)習(xí)的研究。

與此同時，約翰?馬修斯等人研究了不同層次的學(xué)習(xí)。在馬修斯等人看來，經(jīng)濟學(xué)習(xí)可以在不同層次上展開，第一級學(xué)習(xí)發(fā)生在組織內(nèi)部，而第二級學(xué)習(xí)發(fā)生在組織之間。當(dāng)不同組織結(jié)成緊密而長期的關(guān)系時，供應(yīng)商公司和他們的客戶公司之間相互學(xué)習(xí)。

（2）從組織學(xué)習(xí)過程劃分，不同學(xué)者提出了各種模型，例如第三型學(xué)習(xí)(巴特森,1972,1992)、雙循環(huán)學(xué)習(xí)模式(Agyris,1978)、學(xué)習(xí)的四階段模型：數(shù)據(jù)-信息-知識-智慧(貝圖安?安托爾,1997)、OADI循環(huán)(Kim,1993)、適應(yīng)性學(xué)習(xí)與創(chuàng)造性學(xué)習(xí)(Senge,1990)、刺激反應(yīng)模型（Hedberg,1981）以及科爾布(Kolb,1976,1984)提出的“具體經(jīng)驗”、“思考性觀察”、“抽象概念化”和“積極試驗”四階段論等多種理論。

(3)從構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織模式和要素方面，彼得?圣吉(1990,1994,2000)提出了第五項修煉、學(xué)習(xí)型組織架構(gòu)以及持續(xù)變革的過程等；瑞定：第四種模型。與此同時，很多學(xué)者對支持和構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的要素，例如人力資源開發(fā)和培訓(xùn)、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、管理體系、業(yè)務(wù)流程和技術(shù)等，進行了不同的研究。弗里德曼(Victor J.Friedman)、薩德勒(Philip Sadler)、泰尼奧(Risto Tainio)等人、德林庫斯(Andreas Drinkuth)等人、安托爾(Ariane B.Antal)等人分別研究了個體、領(lǐng)導(dǎo)、董事會、工會、外部顧問對組織學(xué)習(xí)的影響(2000)。

（4）從知識的形態(tài)和轉(zhuǎn)移方面，最著名的分類方法是日本學(xué)者野中郁次郎關(guān)于顯性知識和隱性知識（野中郁次郎，1993）及其轉(zhuǎn)化關(guān)系的論述以及博拉尼(1996)關(guān)于模糊知識和明晰知識的劃分。隱性知識存在于個人、團體的特殊關(guān)系，或者某種特別的程序、規(guī)范、流程以及決策方式之中，甚至某種特殊的社會環(huán)境與協(xié)作關(guān)系之中（David Garvin, 1993）。隱性知識更有戰(zhàn)略價值。野中闡述了顯性知識和隱性知識轉(zhuǎn)化的過程分為四個過程（SECI）：社會化、外在化、聯(lián)系、具體化。在此基礎(chǔ)上，他們又進一步提出了知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)——Ba（大體上就是“場所”的意思）。根據(jù)最初由日本哲學(xué)家西田木太郎（Nishida Kitaro,1933,1970）提出、由清水(Shimizu,1995)加以發(fā)展的認(rèn)為知識要有一個背景環(huán)境才能生存的觀點，巴被定義為知識分享、創(chuàng)造和使用的背景環(huán)境。在知識創(chuàng)新過程中，巴的創(chuàng)造和再創(chuàng)造是個關(guān)鍵（Nonaka and Konno, 1998）。休伯（1991）提出了組織學(xué)習(xí)過程在于知識的獲取、分配、解釋和存儲四個階段，也是從知識流動角度解釋組織學(xué)習(xí)。

（5）學(xué)習(xí)型組織實踐研究。最著名的組織學(xué)習(xí)實踐社團是美國MIT的學(xué)習(xí)中心(SLOW)、野中等學(xué)者對日本企業(yè)組織學(xué)習(xí)的研究等。從目前學(xué)習(xí)型組織在實踐應(yīng)用方面的主要應(yīng)用而言，可以從不同的學(xué)習(xí)層面（從個人到組織網(wǎng)絡(luò)）、學(xué)習(xí)類型、學(xué)習(xí)模式、學(xué)習(xí)過程等不同緯度進行分類(Peter Pawlowsky,2000)，主要管理工具包括：情景規(guī)劃、團隊學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)實驗室、深度會談、知識地圖等。另外，IBM、Lotus等技術(shù)產(chǎn)品供應(yīng)商也從技術(shù)角度提出了不同的解決方案和工具軟件等。

值得注意的是，近年來，學(xué)習(xí)型組織在實踐領(lǐng)域也取得了長足的進展，一些教授、咨詢專家和學(xué)習(xí)型組織行動者也獲得了大量源于實踐的成果。在這方面的代表人物包括大衛(wèi)?加爾文（David Garvin, 2002）、邁克爾?馬奎特（Michael Marquardt，2002）以及大衛(wèi)?馬瑟森（David Matheson）、埃蒂納?溫格（Etienne Wenger）等。

◎ 對組織學(xué)習(xí)的研究

組織學(xué)習(xí)是一項系統(tǒng)工程，它涉及組織的方方面面，其內(nèi)容亦十分繁多。從不同角度來看，可將組織學(xué)習(xí)劃分為不同類型：從學(xué)習(xí)活動來看，哈佛大學(xué)教授、著名組織學(xué)習(xí)專家大衛(wèi)?加爾文（Garvin D.A., 1993）把組織學(xué)習(xí)活動歸納為五種類型，即系統(tǒng)地解決問題、試驗、從過去經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，向他人學(xué)習(xí)以及在組織內(nèi)傳遞知識；從知識流程來看，組織學(xué)習(xí)包括獲取知識、傳播、解釋、賦義、記憶存儲與使用等環(huán)節(jié)；從學(xué)習(xí)的深度上講，組織學(xué)習(xí)包括從局部調(diào)整到徹底改革之間各種類型。小到在生產(chǎn)工藝上的一點改進，大到進行戰(zhàn)略調(diào)整、過程重組、組織變革，都是組織學(xué)習(xí)的結(jié)果與表現(xiàn)；從學(xué)習(xí)的渠道、方法來看，可將組織學(xué)習(xí)分為內(nèi)部學(xué)習(xí)與外部學(xué)習(xí)；從行動中學(xué)習(xí)與從過去經(jīng)歷中學(xué)習(xí)；直接學(xué)習(xí)與間接學(xué)習(xí)等；從學(xué)習(xí)范圍來看，組織學(xué)習(xí)包括個體學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)、聯(lián)盟學(xué)習(xí)等不同層次。

蘭登堡課題組自1994年到2000年，來自十幾個國家的30多位學(xué)者共同進行了“各種環(huán)境條件下的組織學(xué)習(xí)”研究。在該課題組的研究成果(迪爾克斯等人，2000)中總結(jié)了主要社會科學(xué)，例如心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)和人類學(xué)、歷史學(xué)，有關(guān)組織學(xué)習(xí)的研究進展及其相互影響。帕沃夫斯基(Peter Pawlowsky, 2000)總結(jié)了管理科學(xué)中的組織學(xué)習(xí)，認(rèn)為迄今為止的文獻可以劃分為五個理論組：(1)組織決策和適應(yīng)視角；(2)系統(tǒng)理論視角；(3)認(rèn)知和知識視角；(4)文化視角；(5)行動-學(xué)習(xí)視角。

彼得?帕沃夫斯基（Peter Pawlowsky, 2001）給出了管理科學(xué)范疇內(nèi)的組織學(xué)習(xí)概念框架（如下圖所示）。

縱觀有關(guān)組織學(xué)習(xí)的研究歷史，筆者認(rèn)為，主要研究流派有以下四種：

l(1)權(quán)變理論 對于組織學(xué)習(xí)概念的傳統(tǒng)解釋就是基于權(quán)變理論。權(quán)變理論把組織視為一個開放系統(tǒng)，組織要不斷地調(diào)整自己，以適應(yīng)周圍環(huán)境。因此，組織學(xué)習(xí)就被視為這種調(diào)整－適應(yīng)過程的一種主要方式（如Cangelosi and Dill, 1965;Cyert and March, 1963;Meyer, 1982;Hutchins, 1991）。

l(2)社會心理學(xué) 組織學(xué)習(xí)也可以從心理學(xué)的角度來解釋。以個體學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，繼而深入到團隊學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)，例如阿吉里斯(Chris Argyris)。這里，基本假設(shè)是組織把內(nèi)外環(huán)境用自己的參照系（frames of reference）來解釋。這方面最有名的一個觀點是威克的相互作用原則(Weick’s enactment, Weick, 1979)，即組織成員對組織環(huán)境形成了集體看法。這些看法在很大程度上是獨一無二的，它有助于形成集體語言，并由此形成統(tǒng)一的經(jīng)驗和見識。l(3)信息論 這是從知識、信息的角度來研究組織學(xué)習(xí)。它把組織視為獲取知識、分配、解釋和儲藏知識的過程。因此，組織學(xué)習(xí)就是使組織知識不斷擴展、改善的演進過程。在組織中，存在正式和非正式的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，如戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)、非正式的信息渠道和溝通網(wǎng)絡(luò)等。值得一提的是，在這個領(lǐng)域，近年來“知識管理”研究與應(yīng)用發(fā)展非常迅猛。代表人物有野中郁次郎、達文波特，思維比（Sveiby）等。

l(4)系統(tǒng)動力學(xué) 是運用系統(tǒng)動力學(xué)的概念和原則來理解組織學(xué)習(xí)過程。在這里，最重要的假設(shè)是：人群組織具有“動態(tài)復(fù)雜性(dynamic complexity)”的特點，這使得以簡單因果關(guān)系構(gòu)造的模型不再適用(Senge, 1990)。因此，系統(tǒng)動力學(xué)的原理（如正反饋、負(fù)反饋等）可以得以應(yīng)用，以便展示社會現(xiàn)實是由一系列復(fù)雜因果關(guān)系構(gòu)成的。由此可得，組織學(xué)習(xí)首先必須被視為一個緊密結(jié)合在一起的、整體的過程，然后才可以展開深入的理論分析（Morgan, 1986）。MIT斯隆管理學(xué)院的一些學(xué)者對系統(tǒng)動力學(xué)理論在組織學(xué)習(xí)方面的應(yīng)用和推廣作出了重要貢獻，如佛瑞斯特、圣吉(Senge,1990, 1994)、德格(de Geus, 1988)、斯塔(Stata, 1989)以及科姆(Kim, 1993)等。這一理論的突出特點是其系統(tǒng)性、實用性、有機性等特點。代表作：《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》、《第五項修煉實踐篇(Fieldbook)》、《變革之舞》等。學(xué)習(xí)型組織理論發(fā)展的脈絡(luò)

筆者認(rèn)為，對于學(xué)習(xí)型組織的理論發(fā)展脈絡(luò)，大致可以分為兩個階段：

◎ 第一階段

在學(xué)習(xí)型組織理論發(fā)展的第一階段，發(fā)端于系統(tǒng)動力學(xué)、組織行為學(xué)、社會心理學(xué)以及信息技術(shù)應(yīng)用等四大脈絡(luò)，逐步整合匯聚成以“第五項修練”為代表的系統(tǒng)思考、團隊學(xué)習(xí)、對話以及知識管理、領(lǐng)導(dǎo)力等相關(guān)成果。

然而，時至今日，在相關(guān)研究領(lǐng)域中并未形成十分成熟、廣為接受的、定型的結(jié)論，還有很多問題尚未解決，甚至在最基本的語義定義等方面還存在很大分歧。筆者認(rèn)為，尚待深入研究的問題主要有： 進一步明確和統(tǒng)一關(guān)于組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織的定義、特征與判斷標(biāo)準(zhǔn)。它必須合理、可行、易于操作，并有廣泛的代表性。

深入研究組織學(xué)習(xí)的過程、影響因素及組織狀況與學(xué)習(xí)效果的關(guān)系，描繪出具體的組織學(xué)習(xí)模式或過程。整合不同學(xué)派對組織學(xué)習(xí)的論述，較系統(tǒng)地論述組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容與模式； 深入探討影響組織學(xué)習(xí)的各種因素及其相互關(guān)系；整合相關(guān)理論與實務(wù)，給出各種理論、工具與方法的適用范圍。人們需要清楚的行動指南，必須有具體的行動建議，而不能只停留在概念、定理或理念中。

加強實證研究，確定衡量組織學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)或尺度。結(jié)合我國國情，尋求建立學(xué)習(xí)型組織較適當(dāng)?shù)姆绞健?/p>

◎ 第二階段

近年來，隨著學(xué)習(xí)型組織理論在全球范圍內(nèi)的迅速傳播與深入實踐，該理論也受到了企業(yè)界與管理學(xué)界越來越多的重視，從而獲得了更為迅猛的發(fā)展。在第二階段中，主要的發(fā)展趨勢有三個：

（1）豐富與充實：學(xué)習(xí)型組織理論的內(nèi)涵與外延均將得到快速發(fā)展，并不斷生成與涌現(xiàn)出新的成果，得到了極大豐富與充實。例如，近年來復(fù)雜性科學(xué)的研究與應(yīng)用在很大程度上增強了系統(tǒng)思考的理論框架，促進了組織管理范式的轉(zhuǎn)變；社會學(xué)、生態(tài)學(xué)以及其他自然科學(xué)的發(fā)展，以及它們的研究成果在組織與管理科學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用，還有更多學(xué)科之間的融合，也豐富了學(xué)習(xí)型組織的理論框架。

（2）融合：學(xué)習(xí)型組織將迅速與其他學(xué)科或企業(yè)管理分支流派相融合，如知識管理、組織變革管理、創(chuàng)新、企業(yè)文化、質(zhì)量管理、流程優(yōu)化等，并涌現(xiàn)出了大量有份量的研究成果，也促進了學(xué)習(xí)型組織的“落地”。

（3）實踐：理論與實踐將更緊密地結(jié)合和相互作用。理論不僅來源于實踐，又反過來指導(dǎo)實踐，還可能滯后于實踐的發(fā)展。由于學(xué)習(xí)型組織是一個年輕的科學(xué)領(lǐng)域，更是一項實踐性極強的科學(xué)，因此，理論研究與實踐的緊密雙向互動是一個不可忽視的趨勢。

學(xué)習(xí)型組織理論綜述

著名學(xué)者羅賓斯在他的《組織行為學(xué)》中講 到：7 0年代，企業(yè)熱衷于全面質(zhì)量管理理論的應(yīng) 用,8 0年代企業(yè)開始熱衷于企業(yè)再造 ,9 0年代中期，積極推廣學(xué)習(xí)型組織管理理論。當(dāng)今 世界，大概每八個月就會產(chǎn)生一種新理論。但是真正對人類社會產(chǎn)生重大影響的理論100年來只有35種。而 學(xué)習(xí)型組織管理理論 可稱 是當(dāng)今世界最前沿的管理理論。自1990年美國麻省理工學(xué)院彼得圣吉出版《第五項修煉》，十多年來關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的理論研究層出不窮，實踐方面也 色彩紛呈。下面僅就本世紀(jì)初的文獻資料做以下總結(jié)。

目前這一理論的研究成果相當(dāng)豐富，概括起來基本上包含了以下五個方面：為什么創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織？什么是學(xué)習(xí)型組織？ 怎樣構(gòu)建學(xué)習(xí)型組，即如何學(xué)習(xí)？該理論與其它管理理論的聯(lián)系；學(xué)習(xí)型組織理論的擴展。下面分別介紹。

一、建立學(xué)習(xí)型組織的必要性

美國著名管理學(xué)大師杜拉克指出, 現(xiàn)在已經(jīng)進入一個管理的新時代。在這時代, 知識越來越比資本、土地等其他東西值錢。21 世紀(jì)的人, 不僅僅 是泰羅和法約爾看成的“經(jīng)濟人”、梅奧看成的“社會人”、馬斯洛看成的“自我實現(xiàn)的人”、麥格雷戈提出的X-Y 理論及此后的超Y理論看成的“復(fù)雜的人”, 也不僅僅是70 年代戴維斯對組織文化的研究中強調(diào)的“組織中的人”、80 年代公司文化興起后, 把企業(yè)人看作為“文化人”, 而是能系統(tǒng)思考的、不斷自我超越的、不斷改善心智模式的、積極參與組織學(xué)習(xí)的、能在共同愿景下努力發(fā)展的, 不僅把學(xué)習(xí)看作人的天性, 也是生命趣味盎然的泉源的“學(xué)習(xí)型”的人。

其次，人類自我發(fā)展的需要。21 世紀(jì)是強調(diào)“把人作為發(fā)展的中心”的世紀(jì), 并根據(jù)這一特征, 分析了教育在21 世紀(jì)的作用—教育是人的發(fā)展和社會發(fā)展的主要途徑, 教育是社會和經(jīng)濟發(fā)展的首要推動力, 教育不再是發(fā)展的手段, 教育本身就是社會發(fā)展的基本內(nèi)容和目標(biāo)。21 世紀(jì)的發(fā)達社會, 接受教育不再是為了謀生, 而是為了社會的和諧發(fā)展, 個人能力的充分發(fā)揮?！睹绹?000 年教育戰(zhàn)略》中寫著: “今天, 一個人如想在美國生活得好,僅有工作技能是不夠的, 還須不斷學(xué)習(xí), 以成為更好的家長、鄰居、公民和朋友。學(xué)習(xí)不僅是為了謀生, 而且是為了創(chuàng)造生活”。人的發(fā)展, 需要學(xué)習(xí)型組織。

再次,適應(yīng)新的知識經(jīng)濟環(huán)境的需要。增強企業(yè)生命力,延長其組織壽命,已成為世界企業(yè)界和理論界關(guān)注的焦點。由于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了根本性的變化,買方市場已經(jīng)形成,同類企業(yè)的關(guān)系由單純競爭轉(zhuǎn)向共生化．學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)順應(yīng)知識經(jīng)濟時代內(nèi)在要求而產(chǎn)生的一種組織管理新模式，也是組織生命周期內(nèi)在規(guī)律發(fā)展的必然結(jié)果。傳統(tǒng)管理模式是以亞當(dāng)·斯密的分工理論、泰勒的科學(xué)管理為基礎(chǔ),以職能分工的“金字塔”型的組織結(jié)構(gòu)為特點,但隨著知識經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)必須把“金字塔”型的組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴暗胤綖橹鳌钡谋馄交?、信息化結(jié)構(gòu),形成多個以任務(wù)或合同為對象的有關(guān)職能創(chuàng)造型團體,并使這種團體成為最基本的組織學(xué)習(xí)單位。組織所有的目標(biāo)都是直接或間接地通過團體作戰(zhàn)來達到,最大可能地將決策權(quán)向組織機構(gòu)的下層移動,讓最下層單位擁有充分的自主權(quán),并對所產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)。

最后，企業(yè)人才開發(fā)的需要．對于二十一世紀(jì)的企業(yè)而言，人才是最關(guān)鍵的．在大多數(shù)企業(yè)存在人員結(jié)構(gòu)性矛盾突出、整體素質(zhì)較低的前提下, 亟待研究面向未來建立學(xué)習(xí)型組織, 以提升企業(yè)人員整體素質(zhì)。

二、什么是學(xué)習(xí)型組織

許多作者都給出了關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的不同定義。其中被引用次數(shù)最多的可能是Senge的定義：“能持續(xù)地擴展自己的能力以開創(chuàng)未來的一種組織”(Senge1990)但這一定義過于寬泛。1993年，Garvin提出，要使管理者能從學(xué)習(xí)型組織這一概念中獲取更大的價值，就必須有一種更為具體的定義。因此，他給出了一種具有可操作性的定義：“一個善于創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)化知識，并不斷調(diào)整自己的行為方式以體現(xiàn)新知識與新見解的組織?！?Garvin的觀點仍不夠完善，因為其中沒有包含“組織結(jié)果”這一概念。如果成為學(xué)習(xí)型組織的最終結(jié)果僅僅是“擴展企業(yè)的能力”或“調(diào)整企業(yè)的行為方式”，那么相信沒有多少企業(yè)會愿意為此投資。

馮奎先生則認(rèn)為，所謂學(xué)習(xí)型組織，就是充分發(fā)揮每個員工創(chuàng)造性的能力，憑借著學(xué)習(xí)，個體價值得到體現(xiàn)，組織績效得以大幅度提高。他強調(diào)學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)鼓勵職工個體學(xué)習(xí)和自我超越。

張聲雄認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織有以下六個要素：a.擁有終身學(xué)習(xí)的理念和機制，重在形成終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣；b.建有多元回饋和開放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，重在開創(chuàng)多種學(xué)習(xí)途徑，運用各種方法引進知識；c.形成學(xué)習(xí)共享與互動的組織氛圍，重在組織文化；d.具有實現(xiàn)共同愿景的不斷增長的學(xué)習(xí)力，重在共同愿景時學(xué)時新；e.工作學(xué)習(xí)化使成員活化生命意義，重在激發(fā)人的潛能，提升人生價值；f.學(xué)習(xí)工作化使組織不斷創(chuàng)新發(fā)展，重在提升應(yīng)變能力。

阿吉瑞斯將組織的學(xué)習(xí)定義為“發(fā)現(xiàn)和改正錯誤的過程”"。組織通過實驗、觀察、分析和從以前的成功或失敗中吸取經(jīng)驗與教訓(xùn)等方法來獲得更強的適應(yīng)和創(chuàng)造能力。組織學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，從自己過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)是一種最經(jīng)濟有效的學(xué)習(xí)方式。企業(yè)必須不斷回顧過去的成功經(jīng)驗或失敗的教訓(xùn)。管理學(xué)家稱這一過程為“桑特亞那回顧”，他曾經(jīng)告誡人們：忘記過去的人必定會受到懲罰，他將重蹈失敗的覆轍。然而，很多企業(yè)管理者卻對自己的錯誤諱莫如深。并非所有的學(xué)習(xí)都可以從自我分析中得到，組織學(xué)習(xí)理論也強調(diào)向他人學(xué)習(xí)，向那些成功者學(xué)習(xí)。

哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)?加爾文認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)活動包括：系統(tǒng)地解決問題、試驗、從自己的過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)、向他人學(xué)習(xí)以及促進組織內(nèi)的知識擴散等五個主要方面。

彼得?圣吉： 所謂學(xué)習(xí)型組織,是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。他認(rèn)為，在這種組織里，你不可能不學(xué)習(xí)，因為學(xué)習(xí)已經(jīng)完全成了生活的不可分割的一部分。同時，在學(xué)習(xí)型組織里大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)。只有通過個人學(xué)習(xí)，組織才能學(xué)習(xí)，個人的學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的前提。沒有個人的學(xué)習(xí)與進步，同樣也沒有組織的學(xué)習(xí)與進步可言。然而，學(xué)習(xí)型組織更強調(diào)團隊和組織的學(xué)習(xí)圣吉指出，在一些團體中個人的智商都在120 以上，何以集體的智商卻只有60，就是因為沒有注意團體的學(xué)習(xí)。團隊中的成員相互學(xué)習(xí)，取長補短，不僅使團隊整體績效大幅提高，而且使團隊中的成員成長更快。所以學(xué)習(xí)型組織中的學(xué)習(xí)指 的是“個體終生學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“團體學(xué)習(xí)”。它具有以下幾個特征：(1)組織成員擁有一個共同的愿景 它是組織中所有員工共同愿望的景象,是他們的共同理想.它能使不同個性的人凝聚在一起,朝著組織共同的目標(biāo)前進.(2)組織與個人均善于學(xué)習(xí), 這是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征 它主要有4 點含義:“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”、“團體學(xué)習(xí)”.尤其是團體學(xué)習(xí),意味著組織既重視個人學(xué)習(xí)和個人智力的開發(fā),更強調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力(組織智力)的開發(fā).(3)組織結(jié)構(gòu)扁平化 傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的,學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的.這樣的體制,能夠加強上下級的持續(xù)溝通.形成互相理解、互相學(xué)習(xí)、整體互動思考、協(xié)調(diào)合作的群體。.(4)彈性的組織結(jié)構(gòu) 學(xué)習(xí)型組織邊界的界定建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上,因而與傳統(tǒng)組織根據(jù)職能或部門劃分“法定”邊界的界定方式有很大的不同.比較而言,學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)是一種柔性的、具有很高適應(yīng)性的結(jié)構(gòu)形式

(5)具備不斷自我創(chuàng)造的能力 組織由多個創(chuàng)造性個體組成,在學(xué)習(xí)型組織中,團體是最基本的學(xué)習(xí)單位,團體本身應(yīng)理解為彼此需要他人配合的一群人.(6)能夠?qū)崿F(xiàn)充分的自主管理 學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為“, 自主管理”是使組織成員能邊工作邊學(xué)習(xí),并使工作和學(xué)習(xí)緊密相結(jié)合.團隊成員在“自主管理”的過程中,能以開放求實的心態(tài)互相切磋,不斷學(xué)習(xí)新知識,不斷進行創(chuàng)新。

前兩點是對組織中的個體提出的要求，其后兩點是對組織結(jié)構(gòu)提出的要求，也是學(xué)習(xí)型組織生存發(fā)展的土壤，即“彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氛圍”。也是許多學(xué)者提出的“技術(shù)或支持系統(tǒng)”。最后兩點基于群體動力學(xué)理論和團隊管理，突出了共享和開放的重要性。簡言之，圣吉所構(gòu)想的學(xué)習(xí)型組織要經(jīng)過兩次飛躍：第一次飛躍是個體在心智和境界上的自我超越，建立起基于組織目標(biāo)的共同愿景并以它指導(dǎo)行動。這需要個體的不懈努力，同樣需要組織環(huán)境的培養(yǎng)，特別是組織文化的熏陶，組織愿景的推動。第二次飛躍是組織系統(tǒng)思考（或系統(tǒng)智慧）的實現(xiàn)。這是學(xué)習(xí)型組織的理想狀態(tài)和內(nèi)在屬性。他與“以組織為單位的個人學(xué)習(xí)”完全不同。后者無異于知識的復(fù)制和分散。

所以，一個學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該能營造團體學(xué)習(xí)的氛圍，實現(xiàn)知識的快速獲取和傳播、共享和創(chuàng)造，并及時轉(zhuǎn)化成組織的群體智慧從而最終導(dǎo)致組織效果的改進。有一句格言很好地反映了這一觀點——“更好的知識帶來更好的行為，而更好的行為又帶來更好的績效”。當(dāng)然，正如個人的學(xué)習(xí)可以終身持續(xù)一樣，學(xué)習(xí)型組織也是一個動態(tài)的“在建工程”。也就是說，學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該是一種追求的目標(biāo)，而不是所要達到的某種狀態(tài)。引用鄧小平的一句名言就是：白貓黑貓，抓得耗子就是好貓。最重要的是明確學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征：善于學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。其他描述都是對這一特性的期望或構(gòu)想，可概括為八個詞：個體，團隊，系統(tǒng)，共享，反思，知識，持續(xù)，新行為。

一、怎樣構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，即如何學(xué)習(xí)。

張聲雄認(rèn)為，在學(xué)習(xí)型組織中，L(learning)>S(search)，L側(cè)重的是知識的獲取、傳播、與共享，其結(jié)果是使組織成員掌握更多的信息，使事實真相更加明確。S則往往是帶著問題去思索，強調(diào)深度，其結(jié)果往往帶有專業(yè)性和默會性，難以共享。他 提出了建立學(xué)習(xí)型組織的十個步驟：步驟一：評估組織的學(xué)習(xí)情況。步驟二：增進組織學(xué)習(xí)積極性。步驟三：使學(xué)習(xí)能持續(xù)發(fā)展步驟。四：獎勵冒險步。步驟五：使員工成為學(xué)習(xí)資源。步驟六：把學(xué)習(xí)引入工作步驟七：通過學(xué)習(xí)由大家描繪出組織發(fā)展遠景，并成為員工共同努力的方向。步驟八：將組織遠景融入生活。步驟九：系統(tǒng)思考。步驟十：明示未來努力的方向。我認(rèn)為第五點：使員工成為學(xué)習(xí)資源很有創(chuàng)新性。員工彼此之間就是相互學(xué)習(xí)的最大資源，倘若能善加運用，往往可以大大提升組織效能。為此，可先由員工進行自我評價，使之深入反思他本人的各項能力與專長，再通過學(xué)習(xí)小組的資源目錄幫助員工了解彼此的才能，并據(jù)此達到相互學(xué)習(xí)共同成長的目的。在組織學(xué)習(xí)方面，他提出三點要素：a.信息獲取與反饋；b.反思(對自己或?qū)Ρ窘M織)；c.共享（包括信息和思成果）。我覺得這符合事物的認(rèn)識規(guī)律。

邱昭良近期經(jīng)常提及四個轉(zhuǎn)變，包括思維的轉(zhuǎn)變（獲取、知識、信息）、行動的轉(zhuǎn)變（練習(xí)掌握新的技能與行為）、結(jié)果的轉(zhuǎn)變（改變原有的狀態(tài)）以及心靈的轉(zhuǎn)變（心智模式的改善）。這構(gòu)成一個循環(huán)。知識--技能--結(jié)果--心智。

關(guān)于個體學(xué)習(xí)他認(rèn)為： “學(xué)習(xí)”包括“學(xué)”和“習(xí)”兩項工作?！皩W(xué)”是把不會的“學(xué)會”，是“知新”，“習(xí)”就是鳥不斷重復(fù)振動翅膀，即將“學(xué)會的”不斷重復(fù)，是“溫故”，所以，“學(xué)習(xí)”包含“知新”然后“溫故”的兩個動作。他在〈如何提高人才的學(xué)習(xí)能力〉一文中指出：首先，每個人生來就具有學(xué)習(xí)的能力。學(xué)習(xí)的本質(zhì)在于發(fā)現(xiàn)新的事物、掌握新的技能。人 們必須恢復(fù)學(xué)習(xí)的快樂本質(zhì)，只有體味到學(xué)習(xí)的快樂，才能做到習(xí)慣學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)。其次，學(xué)習(xí)與實踐不可分離。傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀普遍偏重于知識、原理獲得的“學(xué)”，而忽視以培養(yǎng)能力為主的“習(xí)”；學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo) “學(xué)”與“習(xí)”的平衡。如同彼得圣吉所說：“學(xué)習(xí)應(yīng)導(dǎo)致行為的改變，不應(yīng)只是獲得一些新的信息，或者產(chǎn)生一些新的構(gòu)想而已?！睋Q句話說，學(xué)習(xí)將是勞動的新形式（扎波夫，1988）。學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo)的“工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化”也體現(xiàn)了這一屬性。再次，學(xué)習(xí)是高度個性化的。只有對自己有用的才是知識，對自己沒用的只是一些信息。當(dāng)代關(guān)于個體學(xué)習(xí)研究最為令人矚目的理論是學(xué)習(xí)的“建構(gòu)理論”，即學(xué)習(xí)的過程是把外部的“知識”（準(zhǔn)確地應(yīng)該稱之為“信息”）架構(gòu)在自身原有的知識結(jié)構(gòu)上，與其融合，成為自己的知識。后者不是對前者原封不動的復(fù)制，而是一種在每個人的知識基礎(chǔ)上生成的新知識，包含了大量自己的“理解”。因此，學(xué)習(xí)的過程具有強烈的個人特色。最后，倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)與十倍速學(xué)習(xí)。生物進化系統(tǒng)顯示了一種被稱為“紅后效應(yīng)”的現(xiàn)象：你必須竭力奔跑才能保住同一位置。Intel公司總裁葛洛夫也指出，今天的人類已經(jīng)進入十倍速時代，社會發(fā)展速度越來越快。為適應(yīng) 這種變化，每個人都必須以更快的速度學(xué)習(xí)。我認(rèn)為“學(xué)”在某種程度上小于“習(xí)”。因為已知的永遠小于未知的，正如笛卡兒所言，我知道的越多，不知道的也就更多。尤其在今天，“知識爆炸”之說不無道理。面隊錯綜復(fù)雜的信息和知識，最主要的不是“收購”，而是“整理”，是不斷的篩選和提煉。這是一種本領(lǐng)。

關(guān)于組織學(xué)習(xí)，他提出了 “組織魚模式”理論。認(rèn)為組織學(xué)習(xí)由四部分構(gòu)成：觀念、組織學(xué)習(xí)機制、組織學(xué)習(xí)促進與保障機制以及行動。這一模式不僅指明了學(xué)習(xí)型組織的基本構(gòu)成“部件”，而且形象地描繪了各“部件”之間的有機聯(lián)系，恰似一條魚，因此稱之為“組織學(xué)習(xí)魚”?！棒~頭”——觀念。

成為學(xué)習(xí)型組織的第一步，也是最重要的一步就是全體成員達成學(xué)習(xí)的共識并樹立矢志 不渝 的堅定信念，它是 建立學(xué)習(xí)型組織的“靈魂”。

“ 魚身”——組織學(xué)習(xí)機制。組織學(xué)習(xí)機制也是學(xué)習(xí)型組織的核心組成部件，是“組織學(xué)習(xí)魚”的“軀干，它包括適用于組織學(xué)習(xí)各個層次的理論、方法與技術(shù)?！棒~鰭魚鱗——組織學(xué)習(xí)促進與保障機制。

組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、制度、知識管理、人員和技術(shù)是組織學(xué)習(xí)的輔助系統(tǒng)，它們的恰當(dāng)配置可以極大地促進與保障組織學(xué)習(xí)的順利運行。因此，組織學(xué)習(xí)促進與保障機制是建立學(xué)習(xí)型組織的驅(qū)動機制。“魚尾”——行動起來，提倡學(xué)習(xí)要有持續(xù)的行動?！八薄髽I(yè)外部環(huán)境。正 像 魚兒離不開水一樣，組織學(xué)習(xí)也離不開組織面臨的大環(huán)境。我認(rèn)為這一理論模型較為形象的描述了學(xué)習(xí)型組織的一般要素。將組織看成由各部分相互配合的有機整體，同時沒有忘記外部環(huán)境的作用。但缺少了操作描述，是以一種近乎靜止的觀點看待“學(xué)習(xí)型組織”這一概念的，因而在構(gòu)建時也就往往從要素著手，而不是從過程著手（與圣吉的觀點比）。

圣吉指出 ：建立學(xué)習(xí)型組織必須進行以下五項修煉：第一項修煉：自我超越（Personal mastery）第二項修煉：改善心智模式（Improving mental models）第三項修煉：建立共同愿景（Building Shared Vision）第四項修煉：團隊學(xué)習(xí)（Team Learning）第五項修煉：系統(tǒng)思考（Systems Thinking）。重點介紹第三項修煉，它是學(xué)習(xí)型組織的靈魂基本途徑有 1.培養(yǎng)共同語言。如共同價值觀、共同興趣、共同使命等。共同語言是可以培養(yǎng)的，包括歸納組織內(nèi)小團體的共同語言與將組織制定的官方語言強制性地灌輸給員工等方法。2.開展團隊學(xué)習(xí)。團隊學(xué)習(xí)是一個群體溝通的過程，在這個過程中更容易形成共同語言。為了達到良好的團隊學(xué)習(xí)效果，應(yīng)注意以下 4 個問題：（l）團隊在學(xué)習(xí)過程中要善于匯集眾人的思想火花，并將之升華成為高于個人智力的團隊智力。（2）開展團隊學(xué)習(xí)需要既具有創(chuàng)新性又協(xié)調(diào)一致的行動，即需要團隊成員在學(xué)習(xí)過程中形成良好的默契。（3）不能忽視本團隊成員在其他團隊所扮演的角色與影響

（4）團隊學(xué)習(xí)需要練習(xí) 3.進行深度會談

深度會談可以敞開每個人的內(nèi)心，閃光點。圣吉的學(xué)習(xí)型組織強調(diào)三個詞：自我超越（基礎(chǔ)），團隊 學(xué)習(xí)（途徑），系統(tǒng)思考（結(jié)果）。他認(rèn)為，個人心智模式的修煉只是為系統(tǒng)思考做準(zhǔn)備。組織要達到的目標(biāo)是超乎于個體學(xué)習(xí)力總和的系統(tǒng)學(xué)習(xí)力及其學(xué)習(xí)效果?！皩W(xué)習(xí)型組織”理論的立足點在于，使組織如何減少內(nèi)耗，避免內(nèi)部成員的力量相互抵消，從而提高組織的整體能力（彼得·圣吉在書中講的是“群體智慧”）和競爭力

曾任彼茲堡大學(xué)教授、管理科學(xué)研究院院長的威廉·金為我們提供如何創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的六條策略，這些策略同樣可以用來為組織的學(xué)習(xí)活動注入新的活力。①信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施策略②知識產(chǎn)權(quán)管理策略③個人學(xué)習(xí)策略④組織學(xué)習(xí)策略⑤知識管理策略⑥創(chuàng)新策略。

1.信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施策略。信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施對于與知識有關(guān)的任何其它企業(yè)戰(zhàn)略的實施是至關(guān)重要的。企業(yè)如果采用信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施這一策略來創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，就要建立數(shù)據(jù)庫、查詢能力、交流能力及其它信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施元素。這類企業(yè)通常會建立一個先進的信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施，以保障和促進集體學(xué)習(xí)、信息共享、合作解決問題以及創(chuàng)新的實現(xiàn)。當(dāng)然，大多數(shù)實施信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施策略的企業(yè)會激勵企業(yè)的員工去熟悉和使用新的軟件和系統(tǒng)。它們還通過正式和非正式的培訓(xùn)、用戶支持等手段以提高員工和小組使用信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施的能力。這種做法實際上是營造一種良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，而非直接追求學(xué)習(xí)目標(biāo)的實現(xiàn)。2.知識產(chǎn)權(quán)管理策略

知識產(chǎn)權(quán)管理是指有效地利用企業(yè)現(xiàn)有的顯性(編碼化的)知識資產(chǎn)，如專利、品牌、產(chǎn)品配方、研究報告、商標(biāo)等，以創(chuàng)造附加價值的活動。需要建立對顯性知識進行提煉與傳送，并建立知識庫。推行知識產(chǎn)權(quán)管理策略以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)會實行一種財務(wù)上的激勵，以鼓勵個人或小組創(chuàng)造知識產(chǎn)權(quán)的價值并有效加以利用。與信息系統(tǒng)策略相類似，知識產(chǎn)權(quán)管理策略并不注重于發(fā)展某種具體的學(xué)習(xí)方法，而是通過建立一套激勵機制和系統(tǒng)以獎勵個體員工創(chuàng)造和有效利用知識產(chǎn)權(quán)的行為。3.個人學(xué)習(xí)策略

個人學(xué)習(xí)策略強調(diào)個人的培訓(xùn)與教育。其重點在于提升一個組織的人力資本的價值。通過企業(yè)所屬大學(xué)教育、管理開發(fā)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)或是建立各類非正式的指導(dǎo)項目等機制，企業(yè)可以實現(xiàn)其正式和非正式學(xué)習(xí)機會的最大化。個人學(xué)習(xí)策略的概念基礎(chǔ)是：顯性知識可以通過正規(guī)渠道傳播，而隱性知識的傳播“無法被編碼，只能通過其應(yīng)用來了解、通過實踐來獲得”，特別是存在于專家思想的那部分知識。這一策略通常既包括正式培訓(xùn)，也包括能使個人學(xué)習(xí)者通過觀察、模仿及實踐來獲取知識的在職培訓(xùn)。其實施過程和系統(tǒng)由一系列經(jīng)特別設(shè)計的教育和培訓(xùn)項目構(gòu)成，目的在于使成人學(xué)習(xí)的效果最大化。4.組織化學(xué)習(xí)策略

組織化學(xué)習(xí)的重點是學(xué)習(xí)活動。學(xué)習(xí)活動注重“社會系統(tǒng)學(xué)習(xí)”，使企業(yè)在知識、價值觀、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)、行為模式等方面進行共享，以使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境中眼前及將來可能出現(xiàn)的變化。因而這種策略也可以被理解為是一種創(chuàng)建“社會資本”的過程。適用于組織化學(xué)習(xí)策略的績效評估包括產(chǎn)品開發(fā)、項目實施、訂單處理等。確保這一策略取得成功的文化，應(yīng)該是一種習(xí)慣于變化、甚至渴望變化的文化，一種將“未來振蕩”最小化的文化，一種強調(diào)“成人教育式”的文化。

5.知識管理策略

知識管理策略的重點在于對基于特定任務(wù)的專業(yè)知識的獲取、解釋及傳播。這類專業(yè)知識具有針對性、相關(guān)性和時效性的特點，對于組織成員而言，它在本質(zhì)上主要是隱性的。“核心”知識管理的一個基本前提，就是隱性知識可以部分地顯性化。確保知識管理策略取得成功的文化是一種知識共享的文化。而這種知識共享的文化也許是一種最難創(chuàng)建的文化，因為它要求將“知識就是力量”這一社會共識轉(zhuǎn)化為欣賞與獎勵知識共享。6.創(chuàng)新策略

支持這一策略文化是一種創(chuàng)新文化。創(chuàng)新文化具有下述這些特性：容忍創(chuàng)新過程中不可避免的小的失敗、重視新點子的產(chǎn)生(即使不加以實施)、“跳出思維框框”的意愿、推遲新主意的評價直到其發(fā)展成熟。

四、與其它管理理論的聯(lián)系。

1.與人力資源管理：學(xué)習(xí)型組織為從高層管理者到一般員工的組織內(nèi)所有成員提供了自我提升的機會,并具備將這些有價值的資源進行整合和合理運用的機制.從這個角度來說,學(xué)習(xí)型組織可以被視為人力資源管理的一種手段,同時也是人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)之一。21世紀(jì)所需的人才是具有創(chuàng)新與思考的學(xué)習(xí)力的員工，而非勞力員工。企業(yè)必須隨時轉(zhuǎn)型，進入新的產(chǎn)業(yè)或調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，除了原有員工的知識和技術(shù)可能變得不適用之外，從彼得原理也可以知道每一個人在組織中都會不斷地晉升，一直達到能力不及的位置，因此，企業(yè)必須鼓勵員工終身學(xué)習(xí)與多元學(xué)習(xí)。目前從企業(yè)對培訓(xùn)投資力度的持續(xù)增加情況，可以看出正朝著這個趨勢前進，培訓(xùn)著重在培養(yǎng)員工的“學(xué)習(xí)能力和習(xí)慣”，去蕪存菁后，才能將劣勢提升至優(yōu)勢，也因此人力資源的訓(xùn)練與發(fā)展變成非常重要的工作。知識管理的行為學(xué)派也認(rèn)為“知識管理就是對人的管理”。員工要掌握以后可能會在工作中運用的新理論, 就必須為他們建立相應(yīng)的培訓(xùn)課程, 提供必要知識儲備研究自身的經(jīng)驗教訓(xùn)。心理學(xué)家研究也表明： 人真正內(nèi)心感到恐懼的是兩件事：“未知”與“改變”。要克服與戰(zhàn)勝上述的兩大恐懼，學(xué)習(xí)是唯一能預(yù)知未來、順應(yīng)變化的最佳方式。

2.與信息管理和知識管理: 國內(nèi)著名學(xué)者馬家培教授（1998，1999）認(rèn)為“信息管理是知識管理的基礎(chǔ)，知識管理是信息管理的延伸與發(fā)展”；“信息管理經(jīng)歷了文獻管理、計算機管理、信息資源管理、競爭性情報管理，演進到知識管理。知識管理是信息管理發(fā)展的新階層，要求把信息與信息、信息與活動、信息與人連結(jié)起來，在人際交流的互動過程中，通過信息與知識（顯性知識和隱性知識）的共享，運用群體的智慧進行創(chuàng)新，以贏得競爭優(yōu)勢”.學(xué)習(xí)型組織要依靠并重視知識管理的作用。這一點可從從大衛(wèi)的定義“學(xué)習(xí)型組織是一個善于創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)化知識，并不斷調(diào)整自己的行為方式以體現(xiàn)新知識與新見解的組織”看出來。法拉普羅說“知識管理就是運用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力”。他還認(rèn)為知識管理應(yīng)有外部化、內(nèi)部化、中介化和認(rèn)知化四種功能。外部化是指從外部獲取知識并按一定分類進行組織；內(nèi)部化是指知識的轉(zhuǎn)移，即從外部知識庫中篩選、提取人們想得到的與特定用戶有關(guān)的知識；中介化是指為知識尋找者找到知識的最佳來源；認(rèn)知化則是將以上三種功能獲得的知識加以應(yīng)用的過程,這也同樣是學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該首先做到的。

3.與系統(tǒng)論: 學(xué)習(xí)型組織”理論著重研究的是一個古老的系統(tǒng)論命題，即在當(dāng)今的企業(yè)組織中，如何使“系統(tǒng)大于部分之和”的問題。企業(yè)本身是一個完整的、有機的系統(tǒng)。一個企業(yè)組織就像一個獨立的個人，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、總體思維方式和整體素質(zhì)都會影響企業(yè)對外部環(huán)境變化的反應(yīng)。（這一觀點可以看成是對英國社會學(xué)家赫伯特·斯賓塞“社會有機體論”的繼承和發(fā)展。）必須強調(diào)總體的能力----企業(yè)自己的智慧和判斷，自我學(xué)習(xí)和適應(yīng)?？梢哉f，即使組織內(nèi)的每個人都在學(xué)習(xí)，也不等于組織在學(xué)習(xí)?！皩W(xué)習(xí)型組織”理論提醒我們，在企業(yè)和單位的日常管理中，要注意從整體的角度，考察組織下屬的各部門之間的相互關(guān)系和相互作用。因為很多時候，正是這種相互作用影響了整個組織的運行效率。值得注意的是，建設(shè)“學(xué)習(xí)型組織”將是一個相當(dāng)漫長的過程，可能需要25年以上的時間。當(dāng)前我們尤其需要克服急功近利和政績工程的思想，扎扎實實地把建設(shè)“學(xué)習(xí)型組織”的各項工作逐步開展下去。

五、學(xué)習(xí)型組織的擴展。

學(xué)習(xí)型組織管理理論是一個宏觀的管理理論，這主要是因為“組織”的范圍非常廣泛。學(xué)習(xí)型組織管理理論適用的范圍大到一個國家，小到一個家庭1．國家管理學(xué)習(xí)型組織管理理論的應(yīng)用首先表現(xiàn)在國家管理中。新加坡和歐盟都是這方面的典型。新加坡一直致力于將自己的國家建設(shè)成學(xué)習(xí)型的國家，將自己的政府建設(shè)成學(xué)習(xí)型的政府；而歐盟在1998年就已經(jīng)提倡將歐盟各國都建設(shè)成為學(xué)習(xí)型的社會。國家主席江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議上也提出了構(gòu)造終身教育體系、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會的主張。一個國家的管理一定要學(xué)會本著一種不斷學(xué)習(xí)的原則，只有這樣，國家才能不斷的進步。2．學(xué)習(xí)型城市城市

早在1999年，當(dāng)時的上海市市長就明確提出要把上海建設(shè)成一個學(xué)習(xí)型的城市。正是得力于這樣的指導(dǎo)方針，上海這幾年在很多方面都走在全國前列。近幾年，我國很多城市也積極向著學(xué)習(xí)型城市的方向努力。3．學(xué)習(xí)型企業(yè)

學(xué)習(xí)型組織管理理論同樣能為企業(yè)的成功提供動力。美國微軟公司的股票市值大于美國三大汽車公司股票市值的總和，這種成功在很大程度上得益于其創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)理論的實施。我國有很多企業(yè)也實現(xiàn)了向?qū)W習(xí)型企業(yè)的轉(zhuǎn)變。比如伊利集團、山東萊蕪鋼廠、江蘇油田、南京鳳凰臺飯店等等。

4．學(xué)習(xí)型學(xué)校。當(dāng)今國際上較有影響的專門研究學(xué)習(xí)型組織的機構(gòu)有三個，包括美國的ＭＩＴ、上海同濟大學(xué)、臺灣中山大學(xué)。這些研究機構(gòu)正在積極致力于把自己的學(xué)院建設(shè)成學(xué)習(xí)型學(xué)院。這些學(xué)院的員工工作積極性很高，他們對學(xué)習(xí)型的學(xué)院的建設(shè)充滿了熱情。

5．學(xué)習(xí)型家庭。上海市現(xiàn)在每年都要評出一批學(xué)習(xí)型家庭。學(xué)習(xí)型家庭的出現(xiàn)不僅有利于改善社會風(fēng)氣，而且可以為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)奠定基礎(chǔ)。

國內(nèi)不少單位和組織在創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”時，普遍都把“學(xué)習(xí)”界定為個人（或組織成員）的學(xué)習(xí)，提出要加強政治思想學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、甚至組織紀(jì)律、規(guī)章制度的學(xué)習(xí)等等。必須說明的是，這樣的界定仍然只是傳統(tǒng)意義上的學(xué)習(xí)，同“學(xué)習(xí)型組織”中所說的“學(xué)習(xí)”有一定區(qū)別，因為這種界定有一個大前提——“學(xué)習(xí)”的主體只能是“人”，只有“人”才能學(xué)習(xí)?？梢哉f這種界定已經(jīng)在某種程度上偏離了“學(xué)習(xí)型組織”的基本涵義，有望文生義之嫌。根據(jù)黨的十七大建設(shè)學(xué)習(xí)型社會和學(xué)習(xí)型政黨的要求，新一輪創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的高潮正在各地興起。進一步推動創(chuàng)建活動的開展，首要的是進一步普及學(xué)習(xí)型組織的理論，讓黨員、干部、職工都能明了什么是學(xué)習(xí)型組織。

一、學(xué)習(xí)型組織的來源

時代的變遷、技術(shù)的進步和經(jīng)濟形態(tài)的轉(zhuǎn)變催生學(xué)習(xí)型組織。早在1965年，聯(lián)合國科教文組織在巴黎召開會議，法國著名教育家保羅·郎格郎提出《成人教育與終身教育》的提案，其中首次提出了學(xué)習(xí)型社會的概念，并論述了學(xué)習(xí)型社會的基本內(nèi)涵。1968年美國學(xué)者赫斯欽斯出版了《學(xué)習(xí)型社會》一書，指出所謂學(xué)習(xí)型社會，是指社會所包含的各種“細胞”都必須建成學(xué)習(xí)型組織，如學(xué)習(xí)型家庭、學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型社區(qū)等。當(dāng)時，他們所描述的學(xué)習(xí)型社會并沒有得到普遍的認(rèn)同，關(guān)鍵在于人們難以理解為什么需要接受終身教育。然而沒過５年，隨著科技突飛猛進的發(fā)展，全球化、信息化、知識經(jīng)濟步伐加快，不僅使商業(yè)環(huán)境更加復(fù)雜，市場競爭更加激烈，也使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變革。低技能的工作越來越少，高技能的工作逐步增加，學(xué)習(xí)新知識新技能變得比任何時候都更加緊迫和重要。1972年，聯(lián)合國科教文組織正式提出了要創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型社會”。這一次，引起了人們的廣泛重視。從此，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會成為了世界的一個潮流。

理論的日臻成熟和實踐的不斷發(fā)展支撐著學(xué)習(xí)型組織。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，可持續(xù)發(fā)展模式逐步取代單純追求經(jīng)濟增長的傳統(tǒng)發(fā)展模式，以人為本的思想得到了確立，一切發(fā)展都是為了人的發(fā)展逐漸成為共識，用制度加控制迫使人勤奮工作的管理思想遭到挑戰(zhàn)。這就為組織的發(fā)展引入人的自身發(fā)展目標(biāo)提供了理論上的準(zhǔn)備。學(xué)習(xí)型組織理論的最初構(gòu)想來源于美國學(xué)者佛瑞斯特的“一種新型的公司設(shè)計”。這種企業(yè)的特點是：層次扁平化、組織咨詢化、系統(tǒng)開放化，員工由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向伙伴關(guān)系，能夠相互學(xué)習(xí)、相互交流知識。以彼得·圣吉為代表的西方學(xué)者繼承了佛瑞斯特的研究成果，吸收了東西方文化的精髓，提出了以自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考等五項修煉為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理念，迎合了當(dāng)代管理界探索發(fā)展、尋求創(chuàng)新的需求，成為企業(yè)應(yīng)對挑戰(zhàn)、贏得競爭的一項選擇。學(xué)習(xí)型組織理論也走向成熟，從而在世界廣泛傳播。美國提出由學(xué)歷社會向?qū)W習(xí)型社會過渡，英國建立了以“產(chǎn)業(yè)大學(xué)”為龍頭的社會化學(xué)習(xí)體系，歐盟發(fā)表了《終身教育白皮書》，日本全面啟動學(xué)習(xí)型社會建設(shè)，新加坡推進“學(xué)習(xí)型新加坡”建設(shè)。

改革開放和思想解放的深入促進了這一理論在我國的廣泛傳播。在全球?qū)W習(xí)時代的背景下，中國也正在步入學(xué)習(xí)型社會。學(xué)習(xí)型組織作為一種成功的組織發(fā)展模式風(fēng)靡世界，不能不引起國內(nèi)學(xué)術(shù)界、管理界、企業(yè)界的廣泛關(guān)注。面對經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，在探索從計劃經(jīng)濟形成的過時的、不合時宜的觀念、體制突圍的過程中，學(xué)習(xí)型組織必然成為一條可選擇、可借鑒的新路。中央領(lǐng)導(dǎo)同志和一些領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)、社會團體的重視，也是這一理論在我國得以廣泛傳播的重要原因。2001年5月江澤民同志在亞太經(jīng)合組織高峰會議上，明確提出“構(gòu)建終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會”的目標(biāo)。2001年12月中央黨校舉辦了首屆學(xué)習(xí)型社會論壇。2002年11月黨的十六大提出“形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會，促進人的全面發(fā)展”的要求。2003年10月黨的十六屆三中全會提出“構(gòu)建現(xiàn)代國民教育體系和終身教育體系，建設(shè)學(xué)習(xí)型社會”。2003年12月中華全國總工會、中央文明辦、國家發(fā)改委、教育部、科技部、勞動和社會保障部、人事部和全國工商聯(lián)聯(lián)合啟動“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭做知識型職工”活動。2004年9月黨的十六屆四中全會要求“營造全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的濃厚氛圍，推動建立學(xué)習(xí)型社會”、“重點抓好領(lǐng)導(dǎo)干部的理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，帶動全黨的學(xué)習(xí)，努力建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨”。2007年10月胡錦濤同志在十七大報告中再一次要求“發(fā)展遠程教育和繼續(xù)教育，建設(shè)全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會”、“建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨”。中央領(lǐng)導(dǎo)同志不僅大力倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型社會和學(xué)習(xí)型政黨建設(shè)，還身體力行，以自身模范行動帶動全黨全社會的學(xué)習(xí)。十六大以來中央政治局集體學(xué)習(xí)48次，每次學(xué)習(xí)都是從執(zhí)政興國、謀求發(fā)展的實際需要出發(fā)，具有很強的針對性，并注重研究和借鑒其他國家的實踐與經(jīng)驗。中央領(lǐng)導(dǎo)同志在十分繁忙的情況下堅持學(xué)習(xí)，起到了很好的示范作用。從中央到地方，從黨內(nèi)到社會，一個建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨、學(xué)習(xí)型社會的熱潮逐漸形成。

柳恩銘博士評價國內(nèi)外學(xué)習(xí)型學(xué)校管理理論研究與實踐成果

(2011-12-24 09:18:07)

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學(xué)校管理理論 分類： 學(xué)校管理理論 國內(nèi)外學(xué)習(xí)型學(xué)校管理理論研究和實踐

柳恩銘博士

一、國外研究的綜述

自從上個世紀(jì)1990年美國哈佛大學(xué)教授彼得·圣吉教授專著《第一項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書問世，彼得·圣吉提出的學(xué)習(xí)型組織理論在世界上引起了強烈的反響，帶來了管理學(xué)屆的一場新的革命，世界許多知名的企業(yè)甚至政府，都引入了學(xué)習(xí)型組織的管理理論，使企業(yè)或者政府形成了可持續(xù)發(fā)展的人力資源優(yōu)勢，保持可持續(xù)發(fā)展的競爭力。最成功的例子莫過于微軟公司，比爾蓋茨以學(xué)習(xí)型組織理論用來指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)和正在把微軟公司創(chuàng)辦成為一個典型的學(xué)習(xí)型企業(yè)。新加坡政府以這種理論運用來指導(dǎo)政府管理，提出建設(shè)“學(xué)習(xí)型政府”的政府提升戰(zhàn)略。日本用這種理論指導(dǎo)城市管理，提出要把大阪建設(shè)成為“學(xué)習(xí)型城市”的城市發(fā)展戰(zhàn)略。這些實踐都取得了顯著成效。關(guān)于學(xué)習(xí)型學(xué)校管理理論的最早研究者仍然是彼得·圣吉，他的著作《第五項修煉：教育篇》應(yīng)該是最早、最正宗的學(xué)習(xí)型學(xué)校管理思想的研究；不過該書更多的是用“五項修煉”的方法，提出了指導(dǎo)學(xué)習(xí)型學(xué)校的建設(shè)的方向性意見，缺乏可操作性的策略。

英國學(xué)者Southworth于1994年發(fā)表一篇名為《學(xué)習(xí)型學(xué)?！罚═he Learning School）的論文，他指出“學(xué)習(xí)型學(xué)?！睉?yīng)具備下列特征：第一，重視學(xué)生的學(xué)習(xí)活動；第二，教師應(yīng)不斷學(xué)習(xí)；第三，鼓勵教師和其他同事合作或相互學(xué)習(xí)；第四，學(xué)校是學(xué)習(xí)系統(tǒng)的組織；第五，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者是學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，學(xué)習(xí)型學(xué)?？梢詮膶W(xué)生的學(xué)習(xí)、教師的學(xué)習(xí)、教職員的相互學(xué)習(xí)、學(xué)校組織的學(xué)習(xí)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)等綜合分析其特性。

最近翻譯過來的美國學(xué)者關(guān)于學(xué)習(xí)型學(xué)校管理思想研究的幾本書，反映了國外研究的最新成果。美國學(xué)者保羅·克拉克著、鐵俊等翻譯的《學(xué)習(xí)型學(xué)校與學(xué)習(xí)型系統(tǒng)》（北京：中國輕工出版社，2004年10月第1版第1次印刷），以美國文化為背景，研究了學(xué)習(xí)型學(xué)校的特點和建設(shè)思路，提出了建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校應(yīng)當(dāng)堅持的四條原則：第一，建設(shè)性思維，小步前進的原則。第二，從建設(shè)學(xué)校共同愿景的高度，開展教師專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)的原則。第三，營造合作的組織氛圍，建立知識生產(chǎn)與分享系統(tǒng)的原則。第四，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)折的原則[1]。應(yīng)該說該書對學(xué)習(xí)型學(xué)校的定義比較科學(xué)，學(xué)習(xí)型學(xué)校建設(shè)的思路也抓住了學(xué)習(xí)型學(xué)校的本質(zhì)特征。但是研究者認(rèn)為，這四條原則用來指導(dǎo)中國學(xué)校的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，則過于抽象，缺乏可操作層面的指導(dǎo)意義。

美國Sylvia M.Roberts、Eunice Z.Pruitt著的《學(xué)習(xí)型學(xué)校的專業(yè)發(fā)展——合作活動和策略》（北京：中國輕工出版社出版，2004年10月第1版第1次印數(shù)），通過對現(xiàn)有學(xué)習(xí)共同體范式的研究、原理、理論基礎(chǔ)進行了概括，將建構(gòu)主義領(lǐng)導(dǎo)模式應(yīng)用到學(xué)習(xí)共同體的建立中，考察了有效的專業(yè)發(fā)展需要的校長、教師，以及對學(xué)生學(xué)習(xí)的合作評估和其他改革教學(xué)的合作途徑，以通俗易懂的方式提出在學(xué)校中建立學(xué)習(xí)共同體的實踐策略和技巧。本書闡述了什么是學(xué)習(xí)共同體、學(xué)習(xí)共同體的特征、學(xué)習(xí)共同體對于教師和學(xué)生的影響，特別有創(chuàng)新意義的是提出了教師“團隊學(xué)習(xí)”的7種模式：通過分權(quán)學(xué)習(xí)、通過持續(xù)的專業(yè)發(fā)展活動進行學(xué)習(xí)、通過團隊合作進行學(xué)習(xí)、通過學(xué)習(xí)團體學(xué)習(xí)、通過課堂觀摩學(xué)習(xí)、通過合作方式進行學(xué)習(xí)、通過職業(yè)檔案進行學(xué)習(xí)等，該書思路明晰，重點突出，給學(xué)習(xí)型學(xué)校教師隊伍建設(shè)提供了科學(xué)指導(dǎo)。

美國Shirley M.Hord 主編，胡詠梅等翻譯的《學(xué)習(xí)型學(xué)校的變革——共同學(xué)習(xí)，共同領(lǐng)導(dǎo)》（第一版第一次印刷，北京：中國輕工業(yè)出版社，2004年10月。）重點研究“共同學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)”的策略，不過切入的角度是管理，告訴學(xué)校管理者如何領(lǐng)導(dǎo)“學(xué)習(xí)型學(xué)校”的“團隊學(xué)習(xí)”。從專業(yè)學(xué)習(xí)共同體的起因、特點、所面臨的挑戰(zhàn)、對策、經(jīng)驗、成就等方面進行了論述，有豐富的第一手材料，包括大量的圖表、案例，具有較強的指導(dǎo)意義，對我國的教育改革具有很好的借鑒意義。

美國學(xué)者Richard Dufour, Robert Eaker著的《有效的學(xué)習(xí)型學(xué)校——提高學(xué)生成就的最佳實踐》（北京：中國輕工出版社，2005年2月第一版第一次印刷），通過對20世紀(jì)后半葉的教育改革進行簡要的概述，對比了企業(yè)模式為特征的傳統(tǒng)學(xué)校組織和專業(yè)學(xué)習(xí)共同體，提出了專業(yè)學(xué)習(xí)共同體的四個基石以及一系列可以用來評估有效性的問題。作者著重研究了專業(yè)學(xué)習(xí)共同體中校長、教師、家長及普通教職工的作用，同時提供了很多具體案例。對國內(nèi)教育界人士就這一問題進行深入研究和實踐操作具有一定的啟發(fā)和借鑒作用。

美國學(xué)者Christopher A.Simon 著，徐玲等翻譯的《學(xué)校運營——從行政型與學(xué)習(xí)型組織視角分析》（北京：中國輕工出版社，2005年2月第1版第1次印刷），作者以非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度為我們描繪了美國公立學(xué)校百余年來的歷史與現(xiàn)狀，又以翔實的數(shù)據(jù)來說明公立學(xué)校外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化情況，尤其是對美國的擇校運動及其表現(xiàn)形式（教育券和特許學(xué)校）發(fā)表了真知灼見。作者認(rèn)為，擇校的本質(zhì)是用自由市場的方法將競爭引入學(xué)校之間。公立學(xué)校面臨著激烈的競爭形勢，一定要保持開放的心態(tài)，積極地適應(yīng)當(dāng)?shù)氐恼?、?jīng)濟環(huán)境，并與所在社區(qū)相互配合和協(xié)調(diào)，盡可能地減少環(huán)境條件所帶來的壓力和束縛，維持學(xué)校的核心目標(biāo)（提高學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，成為合格的人才）與核心技術(shù)（聘用一批有豐富的教學(xué)經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的教職員工）的運營。這樣，公立學(xué)校才能持續(xù)，良好地發(fā)展。本書因為比較了行政型和學(xué)習(xí)型組織的運營模式，尤其具有實踐上的借鑒意義。

二、國內(nèi)研究的綜述

中國臺灣中正大學(xué)魏惠娟教授2002年8月出版了《學(xué)習(xí)型學(xué)校——從概念到實踐》一書，在華文世界是比較系統(tǒng)地闡述學(xué)習(xí)型學(xué)校建設(shè)的基本理念和實踐的著作，該書從整體的觀點，先簡單地闡述了學(xué)習(xí)型學(xué)校是什么及為什么要建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校，再從個案的經(jīng)驗，提煉出了打造學(xué)習(xí)型學(xué)校的策略。分析了學(xué)習(xí)型理論產(chǎn)生的背景，構(gòu)建了學(xué)習(xí)型學(xué)校建設(shè)的基本理論框架，以兩所學(xué)校作為例子，闡述了打造學(xué)習(xí)型學(xué)校的實踐方案。其局限性，表現(xiàn)在這個理論架構(gòu)，本身缺乏系統(tǒng)思維方法，實踐分析比較多。形而上的問題解決不全面，理論本身不夠完善，沒有比較準(zhǔn)確回答學(xué)習(xí)型學(xué)校的概念、本質(zhì)特征等原則性問題，提出的策略也不能完全適合大陸的學(xué)校。

中國臺灣學(xué)者張明輝《營造“學(xué)習(xí)型學(xué)?！盠earning School》一文，研究了學(xué)習(xí)型學(xué)校與學(xué)習(xí)型組織理念上的密切聯(lián)系，嘗試著把學(xué)習(xí)型組織理論導(dǎo)入學(xué)習(xí)型學(xué)校，并且非常系統(tǒng)地研究和思考了學(xué)校作為學(xué)習(xí)型組織的“學(xué)習(xí)”行為方式。首先分析了學(xué)習(xí)型學(xué)校的特征，提出了小組合作的教學(xué)、教師員工合作學(xué)習(xí)打造教學(xué)文化的學(xué)生和教師的學(xué)習(xí)模式，教師應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的教學(xué)活動方式，采取小組合作教學(xué)的模式，并從整體的角度分層次論述了作為學(xué)習(xí)型組織的學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)、教職工學(xué)習(xí)、學(xué)生學(xué)習(xí)的策略等等，也深刻地闡述了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型學(xué)校的時代意義。是難得的一篇既有理論創(chuàng)新也有實踐探索的優(yōu)秀論文，對我們研究學(xué)習(xí)型學(xué)校的管理頗有啟發(fā)。

大陸學(xué)者胡振坤2003年11月發(fā)表在《開放教育研究》雜志的論文《學(xué)習(xí)型學(xué)校的理念與建構(gòu)》

一文，提出了學(xué)習(xí)型學(xué)校是引發(fā)學(xué)生真正學(xué)習(xí)的場所，學(xué)習(xí)型學(xué)校的基本特征在于學(xué)生的學(xué)習(xí)、教師的學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)、團隊的學(xué)習(xí)及其構(gòu)建的學(xué)習(xí)共同體等一些重要的觀點，缺陷是對學(xué)習(xí)型學(xué)校的概念定義不夠準(zhǔn)確，基本特征分析比較狹窄，沒有抓住問題的本質(zhì)。林育紅發(fā)表在北京師范大學(xué)學(xué)報上的《學(xué)習(xí)型學(xué)?！肥菍鴥?nèi)外研究學(xué)習(xí)型學(xué)校成果的概括和提升，在學(xué)習(xí)型組織本土化、專業(yè)化方面有一些突破?；ヂ?lián)網(wǎng)上發(fā)布的顧敏的《建構(gòu)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)造型學(xué)校組織的策略》，提出了構(gòu)建學(xué)習(xí)型學(xué)校的策略。建構(gòu)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)造型學(xué)校組織的策略是：第一，營造學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍。第二，確立學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的目標(biāo)和要求。第三，提供學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的條件和機會。第四，創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的舞臺和機制。這一類文章，應(yīng)該說互聯(lián)網(wǎng)上可以下載很多，有一個共同的問題，就是這類文章的立論基石仍然是傳統(tǒng)的學(xué)校管理理論，只不過是披上了“學(xué)習(xí)型組織”的外衣，用很多過去的經(jīng)驗和措施，來解釋學(xué)習(xí)型學(xué)校這個新名詞。

三、國內(nèi)進行學(xué)習(xí)型學(xué)校管理實踐情況

國外尚沒有哪一所學(xué)校明確宣布開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型學(xué)校的整體改革實驗，因此在實踐方面，本書重點介紹國內(nèi)建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校的實踐成果。

中國同濟大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院把學(xué)習(xí)型組織的管理理論用于指導(dǎo)學(xué)院管理，提出要把繼續(xù)教育學(xué)院建設(shè)成為一流的“學(xué)習(xí)型學(xué)院”，在中國高校中是最早提出建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校的辦學(xué)理念的，同濟醫(yī)科大學(xué)不僅因為其明德研究所對學(xué)習(xí)型組織理論研究具有重大貢獻，也是國內(nèi)高校中進行創(chuàng)建學(xué)習(xí)型學(xué)校實踐的先鋒。

天津市14中學(xué)在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型學(xué)校的實踐中獨辟蹊徑，從“做學(xué)校型校長”的角度，來思考如何建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校，并且在實踐中總結(jié)出了行之有效的方略。校長陳立鴻通過反思校長與學(xué)校發(fā)展的關(guān)系，得出做學(xué)習(xí)型校長是建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校的關(guān)鍵，并總結(jié)出了“構(gòu)建共同愿景——學(xué)習(xí)型學(xué)校建設(shè)之基，構(gòu)建團體學(xué)習(xí)機制——學(xué)習(xí)型學(xué)校動力之源，構(gòu)建自我超越環(huán)境——學(xué)習(xí)型學(xué)校活力之本”的建設(shè)思路。

集美中學(xué)，以建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校為目標(biāo)和理想，對學(xué)校進行了系統(tǒng)思考和整體改革。以建設(shè)學(xué)習(xí)型教師隊伍作為突破口，引導(dǎo)廣大教師充分認(rèn)識到終身學(xué)習(xí)的重要性和必要性，把學(xué)習(xí)和工作融為一體，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，并不斷實現(xiàn)從傳授學(xué)科到傳授智慧的教學(xué)目標(biāo)回歸及再升華。全校教師爭做教育家、研究者，在各自的崗位上，塑造和完善自己的人格，做到“立德、立功、立言”三者形成有機統(tǒng)一體。

近十年來，學(xué)習(xí)型學(xué)校已經(jīng)和正在逐步成為許多大學(xué)、中學(xué)、小學(xué)、幼兒園所選擇的改革和發(fā)展方向，學(xué)習(xí)型學(xué)校的管理理論也正是在這種探索性的實踐中逐步得到認(rèn)識、認(rèn)同和發(fā)展。

四、國內(nèi)外研究與實踐探索的評價和分析

國外學(xué)者對于學(xué)習(xí)型學(xué)校的理論研究，因為文化背景、政治環(huán)境、政策環(huán)境的差異，直接用他們的思想、觀念、方法來指導(dǎo)中國的學(xué)習(xí)型學(xué)校建設(shè)，存在水土不服的問題，正如馬克思主義理論要和中國革命的具體實踐相結(jié)合一樣，發(fā)源于西方文化背景下的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)理論和學(xué)習(xí)型學(xué)校建設(shè)理論，也有與中國的教育管理實踐相結(jié)合的問題，必須解決好學(xué)習(xí)型組織建設(shè)理論的“本土化”的問題。

國內(nèi)研究，把學(xué)習(xí)型組織理論引入教育管理學(xué)的代表人物是華南師范大學(xué)博士生導(dǎo)師黃崴教授，將學(xué)習(xí)型組織理論用于指導(dǎo)教育實踐的代表人物是臺灣的魏惠娟女士和張明輝先生，此外林育紅、胡振坤、顧敏先生對學(xué)習(xí)型學(xué)校的理論研究也有一些獨創(chuàng)性的見解。

國內(nèi)在建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校的實踐中，存在著數(shù)量和質(zhì)量發(fā)展不平衡的問題，認(rèn)同和接受學(xué)習(xí)型學(xué)校的理念的校長越來越多，學(xué)習(xí)型的教師隊伍也越來越大，但是實踐中存在著很多誤區(qū)。誤區(qū)之一，最為普遍的一個共性的錯誤就是沒有區(qū)分學(xué)習(xí)型學(xué)校的“學(xué)習(xí)”和傳統(tǒng)意義上的“學(xué)習(xí)”的本質(zhì)區(qū)別，把學(xué)習(xí)型組織建設(shè)理解為強調(diào)人們要學(xué)習(xí)更多的知識，主要是理論知識和書本知識。認(rèn)為知識經(jīng)濟時代，知識越來越多地成為人們工作的工具，因此學(xué)習(xí)知識變得越來越重要，認(rèn)為強調(diào)組織內(nèi)人人都學(xué)習(xí)知識就是學(xué)習(xí)型組織的真正含義。這種直接而片面的理解，容易對人產(chǎn)生誤導(dǎo)：學(xué)校不就已經(jīng)是學(xué)習(xí)型組織了嗎？其實學(xué)校未必都是學(xué)習(xí)型組織，甚至絕大部分不是學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織建設(shè)理論無疑是人類組織理論的偉大創(chuàng)新，但在學(xué)校管理實踐中的實際運用往往因為一知半解，而出現(xiàn)似是而非的“學(xué)習(xí)型學(xué)?！?。

誤區(qū)之二，忽視了組織結(jié)構(gòu)的有機整合，學(xué)習(xí)型學(xué)校比之于傳統(tǒng)學(xué)校，決不僅僅只是結(jié)構(gòu)的扁平化那么簡單，更重要的是全體成員的生命潛能得到了有效激活，學(xué)校組織或者說學(xué)校系統(tǒng)中的每個成員是組織發(fā)展的能動者而不是被動者。

誤區(qū)之三，很多學(xué)校在進行創(chuàng)建學(xué)習(xí)型學(xué)校的整體改革實驗中，強化制度文化，弱化了良好的人際氛圍和情感態(tài)度，這樣做的結(jié)果真的是“南轅北轍”，表面上用制度約束了人們“學(xué)習(xí)”，其實質(zhì)是把組織引向僵化，最終走向了學(xué)習(xí)型學(xué)校的反面。

誤區(qū)之四，不少實驗學(xué)校過分強調(diào)了“校長”的作用，而忽視了群體智慧的發(fā)掘。誤區(qū)之五，有些實驗學(xué)校過分強調(diào)用剛性目標(biāo)來激發(fā)人們?yōu)橹畩^斗，而忽視了學(xué)校本身的核心價值觀和整體向心力的建設(shè)。如此種種，不一而足。

國內(nèi)研究總體情況是有的偏重于某一側(cè)面的理論研究，有的比較重視實踐探索，有幾個問題沒有得到系統(tǒng)解決：第一，傳統(tǒng)意義上學(xué)生的學(xué)習(xí)、教師的學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型學(xué)校所倡導(dǎo)的“學(xué)習(xí)”之間的區(qū)別；第二，學(xué)習(xí)型組織理論與學(xué)習(xí)型學(xué)校管理理論之間的關(guān)系；第三，學(xué)校作為一個特殊的組織，如何建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校。其中第一個問題最終要回答的是什么是學(xué)習(xí)型學(xué)校；第二個問題最終要回答的是學(xué)習(xí)型學(xué)校與其他學(xué)習(xí)型組織相比、與傳統(tǒng)學(xué)校組織相比有什么本質(zhì)特征；第三個問題解決的是學(xué)校內(nèi)學(xué)習(xí)型組織的管理理論如何從一種管理思想轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N教育管理實踐，也就是系統(tǒng)提出建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校的策略。這三個問題正是本書試圖解決的難題