第一篇：學(xué)習(xí)型組織的認識及在中國推廣的阻礙

學(xué)習(xí)型組織的認識及在中國推廣的阻礙

楊鋼

學(xué)習(xí)型組織是一種先進的組織形式，現(xiàn)在被大型公司廣泛運用。學(xué)習(xí)型組織是一種可成長的組織，是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織。在學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)部，各個組成成員積極接受新的知識，而且也對其他成員傳授自己所擁有的知識。在學(xué)習(xí)型組織中，知識能夠的到廣泛的傳播，更能得到進一步的改進。在學(xué)習(xí)型組織中，最關(guān)鍵的是系統(tǒng)思考，只有在面對問題時系統(tǒng)的思考才能更好地建立學(xué)習(xí)型組織。

學(xué)習(xí)型組織目前在中國推廣收到了很大的阻礙，在眾多阻礙中，下面幾個是其中比較明顯的：1）、中國傳統(tǒng)文化中的階級思想比較重，對于學(xué)習(xí)型組織中平等的接受知識使某些人在一定程度上接受不了；2）、中國目前不能正確的認識學(xué)習(xí)型組織，認為學(xué)習(xí)型組織在中國不適合；3）、中國公司忽視了對于員工進行知識教育的重要性，認為員工所擁有的知識已足夠，而且認為如果創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織成本過高；4）由于中國制度的遺留問題，公司內(nèi)部各部門分離較為嚴重，也阻礙了學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建。

第二篇：對于“學(xué)習(xí)型組織”的認識

學(xué)習(xí)型組織五項修煉

一、學(xué)習(xí)型組織

未來最成功的企業(yè)將是一種學(xué)習(xí)型組織——能夠使各階層所有成員全身投入，并持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的組織。企業(yè)未來唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是具備比競爭對手更快學(xué)習(xí)的能力。

學(xué)習(xí)型組織的建立必須基于五種技能的培養(yǎng)，即五項修煉。只有經(jīng)常進行五項修煉，組織才能真正成長為學(xué)習(xí)型組織。這五項修煉的基本內(nèi)容為個人超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。

二、五項修煉

1、個人超越

個人超越的修煉是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)，是不斷學(xué)習(xí)、加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀的觀察現(xiàn)實的過程。精通“個人超越”的人，能夠不斷的實現(xiàn)他們內(nèi)心深處最想實現(xiàn)的愿望，他們對生命的態(tài)度就如同藝術(shù)家對藝術(shù)作品一樣，全身心地投入，鍥而不舍，不斷創(chuàng)造和超越，這是一種真正的終身學(xué)習(xí)。有了這種精神動力，個人的學(xué)習(xí)就變成一種永無休止、持續(xù)不斷的過程。整個組織的學(xué)習(xí)意愿和能力，來自于個人的學(xué)習(xí)意愿和能力。沒有個人的學(xué)習(xí)作為基礎(chǔ)，組織無法真正的學(xué)習(xí)與成長。

2、改善心智模式

“心智模式”是根深蒂固于人們心中，影響人們?nèi)绾握J識周圍世

界，以及如何采取行動的許多假設(shè)、陳見和印象。此模式不僅影響人們?nèi)绾握J識這個世界，更重要的是它還影響人們的行為。

3、建立共同愿景

“共同愿景”是組織的凝聚力所在。許多年來，組織中的人們一直追求的最高境界就是“上同下欲”，即建立共同的愿望、理想、遠景和目標，只有有了渴望實現(xiàn)的目標，組織成員就會努力學(xué)習(xí)和追求卓越，并且這種追求不是基于外在壓力，而是他們的內(nèi)在愿望，從而使組織欣欣向榮。否則，一個缺少共同目標、價值觀與使命感的組織必定難成大器。但是，許多領(lǐng)導(dǎo)者從未嘗試將個人的愿景轉(zhuǎn)化為能鼓舞組織前進的共同愿景，這就是組織目標與個人目標產(chǎn)生沖突的根本原因。

4、團隊學(xué)習(xí)

“團隊學(xué)習(xí)”是發(fā)展團隊成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程，它是建立在發(fā)展“共同愿景”和“個人超越”這兩項修煉的基礎(chǔ)上的。團隊中的成員互相學(xué)習(xí)，取長補短，不僅使團隊整體的績效大幅度上升，而且使團隊中的成員成長得更快。世界上不乏由杰出的個人組成的團隊，但是他們的整體效率卻不高。團隊學(xué)習(xí)的修煉就是要處理這種困境。從某種層面上看，只有在團隊互動中實現(xiàn)組織的學(xué)習(xí)，才能不斷提升組織的創(chuàng)造能力和競爭力。

5、系統(tǒng)思考

“系統(tǒng)思考”是五項修煉的核心。企業(yè)和人類的其他活動一樣都是一種“系統(tǒng)”，他們受到細微且息息相關(guān)的行動牽連，并彼此影響著。這種影響往往不易覺察，要經(jīng)過漫長的時間才能展現(xiàn)出來，如果置身其中就能更難看清整體變化。因此，系統(tǒng)思考顯得尤為可貴，唯有對整體而不是對任何單獨的部分深入的加以思考，才能夠了解系統(tǒng)的全貌。系統(tǒng)思考的思想植根學(xué)習(xí)型組織，產(chǎn)生了新的管理理念。

淺談對學(xué)習(xí)型組織的認識

2008-6-23

學(xué)習(xí)是人類進步的永恒方式，同樣也是一個企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的提升階梯。目前，新經(jīng)濟的浪潮風(fēng)起云涌，知識已成為推動單位發(fā)展的核心，面對機遇，迎接挑戰(zhàn)，唯有建立學(xué)習(xí)型組織向強者學(xué)習(xí)，加速觀念更新、知識更新、技術(shù)更新，工作才能創(chuàng)新，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。我認為應(yīng)從以下幾方面建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。

一、加強領(lǐng)導(dǎo)，建立新機制

領(lǐng)導(dǎo)重視，建立組織保障機制。應(yīng)用強有力的行政手段，著力引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理層把創(chuàng)建工作視為一項長期的，事關(guān)全局的戰(zhàn)略任務(wù)來抓。思想上高度重視，行動上積極主動、在體制、機制上予以組織保障，并做到領(lǐng)導(dǎo)帶頭示范，言傳身教，通過深學(xué)政治理論、精學(xué)本職業(yè)務(wù)、勤學(xué)修身知識，提高單位經(jīng)營管理層的綜合素質(zhì)和駕馭全局、分析解決實際問題的能力，在單位形成學(xué)習(xí)的風(fēng)氣、創(chuàng)新的風(fēng)氣。

查找問題，建立質(zhì)疑機制。領(lǐng)導(dǎo)要著眼單位的長遠發(fā)展和全體職工的根本利益，勇于自找麻煩，自我否定，靠職工的集體智慧來發(fā)現(xiàn)潛在的危機，防患于未然。要豐富和完善職工參政議政途徑，形成開展合理

化建議活動的制度，一個學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該是開放的、不斷吸收新鮮事物、勇于變革、善于以變應(yīng)變的組織。只有“居安思危”讓領(lǐng)導(dǎo)者能隨時聽到職工的質(zhì)疑。才能鼓勵職工保持對質(zhì)疑的積極性，并產(chǎn)生求知的欲望。

建立競爭激勵機制。從單位內(nèi)部用人機制上進一步建立健全持證上崗、繼續(xù)教育登記、競崗應(yīng)聘和考核制度，形成競爭環(huán)境；大力推行崗位成才制度，幫助和指導(dǎo)員工制定個人能力素質(zhì)的提高計劃。建立目標激勵機制，將參加培訓(xùn)與職務(wù)聘用、職稱評聘、工資待遇、獎懲等緊密掛鉤，形成培訓(xùn)、考核、使用、晉升一體化的激勵約束機制。

二、更新學(xué)習(xí)理念，創(chuàng)造良好環(huán)境

目前在企業(yè)一部分職工中存在著學(xué)習(xí)一般是領(lǐng)導(dǎo)安排或者是為了獲取文憑而學(xué)習(xí)的觀念，學(xué)習(xí)型組織要轉(zhuǎn)變這種觀念，由被動學(xué)習(xí)變?yōu)橹鲃訉W(xué)習(xí)，由要我學(xué)習(xí)變?yōu)槲乙獙W(xué)習(xí)。員工自主的學(xué)習(xí)，結(jié)合自己的實際情況，積極的學(xué)習(xí)專業(yè)科學(xué)知識等，不僅使自己的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)得到不斷提高，而且還是員工生存發(fā)展之道，是對自身人力資本的投資 在全球的競爭風(fēng)潮下，人們?nèi)找姘l(fā)覺21世紀的成功關(guān)鍵，與19世紀和20世紀的成功關(guān)鍵有很大的不同。在過去，低廉的天然資源是一個國家經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，而傳統(tǒng)的管理系統(tǒng)也是被設(shè)計用來開發(fā)這些資源。然而，這樣的時代正離我們而去，發(fā)揮人們的創(chuàng)造力現(xiàn)在已經(jīng)成為管理努力的重心。然而更重要的是，有些領(lǐng)導(dǎo)者與管理者已經(jīng)開始深切的體驗到，我們一定能找出對策來化解那些根源于不斷分割所產(chǎn)生的組織病毒，它使許多組織充斥著你爭我奪，互相防衛(wèi)的內(nèi)部競爭，以及勾心斗角，玩弄手段的政治游戲，它只會消耗人們大量的精力，不斷打擊人們的工作意愿，使組織永遠不可能建立偉大的企業(yè)所必須的根基。如果能建立一個新型的組織使得企業(yè)能克服這些障礙并使企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中能立于不敗的境地，那也就是本文的價值所在了。

一、學(xué)習(xí)型組織的概念及內(nèi)涵

1、學(xué)習(xí)型組織的概念

“學(xué)習(xí)型組織”最初的構(gòu)想源自于電腦內(nèi)存發(fā)明人，系統(tǒng)動力學(xué)創(chuàng)始人美國麻省理工學(xué)院佛睿斯特在1965年寫的一篇文章“一種新型的公司設(shè)計”，他運用系統(tǒng)動力學(xué)的原理，非常具體地構(gòu)想出來企業(yè)的思想組織形態(tài)----層次扁平化，組織咨詢化，開放性，逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。彼得?圣吉博士作為佛睿斯特的學(xué)生，繼續(xù)以系統(tǒng)動力學(xué)為基礎(chǔ)來研究如何建立一種更理想的組織。圣吉博士除了進一步融入更多整體動態(tài)搭配的細節(jié)性的技術(shù)外，還將一些新的創(chuàng)造性管理技術(shù)結(jié)合近來，發(fā)展出學(xué)習(xí)型組織的概念。在近10年中，對數(shù)千家企業(yè)進行研究，對一批企業(yè)做了輔導(dǎo)，發(fā)展出一套完整可操作性很強的企業(yè)關(guān)方法，為未來組織描繪出了藍圖。

圣吉所說的學(xué)習(xí)型組織是這樣的一個組織，它像個具有生命的有機體，無論前所未有的復(fù)雜，混沌，變化撲面而來，它總能靈活伸展，輪轉(zhuǎn)想前。在這個團體中人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實地，勇于挑戰(zhàn)，不為眼前近利所誘，以遠大的共同愿景，以整體搭配的雙策與利動，充分發(fā)揮生命的潛力，大家得以不斷的突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往，超乎尋常的結(jié)果，培養(yǎng)全新，前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的報復(fù)，并不斷的一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)，從在真正的學(xué)習(xí)中體會工作有真意，追求內(nèi)心的成長與自我實現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。

2、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵

學(xué)習(xí)型組織是一個不同凡響，更適合人性的組織模式，它有著崇高而正確的核心價值，信念與使命，具有很強的生命力與實現(xiàn)夢想的共同力量，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變。它首先是一個學(xué)習(xí)團隊，其次是一種更適合人性的組織模式，最后它有共同的價值觀和共同的愿景，并具有很強的生命力。從學(xué)習(xí)型組織的這些定義中，可歸納出學(xué)習(xí)型組織三個層次的內(nèi)涵：

①層次扁平化。在學(xué)習(xí)型組織中，已不存在各種等級制度，員工之間由原來的彼此順從關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榛锇殛P(guān)系；

②組織咨詢化。整個組織就像一個咨詢公司，員工之間彼此詢問，學(xué)習(xí)，相互之間的關(guān)系非常和諧，非常融洽；

③系統(tǒng)開放化。組織本身形成了一個系統(tǒng)，而這個系統(tǒng)又只是社會系統(tǒng)的一部分，它能與社會有機的結(jié)合起來。

二、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的必要性

企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織不是哪個專家主觀臆斷出來的，而是形勢的要求，時代的呼喚，是市場經(jīng)濟全球化競爭之必然。1、21世紀知識創(chuàng)新速度加快，需要企業(yè)變成學(xué)習(xí)型組織

新世紀是信息爆炸，知識更新的年代。有專家稱，現(xiàn)在每五年人類知識的總和就要翻一番。過去工業(yè)革命３００年把人類５０００年文明史的知識總量翻了一倍，也就是說近代３００年等于古代５０００年創(chuàng)造的知識的速度。而現(xiàn)在的信息高速公路和互連網(wǎng)，使知識的傳播和創(chuàng)新速度更快了。到２０２０年，知識的總量是現(xiàn)在的３－４倍；到２０５０年，目前的知識只占屆時知識總量的１％，今天是新的，明天就是舊的，用日新月異來描繪這種創(chuàng)新速度并不為過。

過去一個大學(xué)畢業(yè)生，本科深造四年，可以終生當(dāng)天之驕子；技術(shù)學(xué)會一招可以吃遍天下，一輩子不愁找不到工作，而現(xiàn)在這個老皇念不通了。據(jù)說美國有一個不成文的招聘規(guī)定，一個博士求職，如果畢業(yè)五年內(nèi)沒有接受新的培訓(xùn)，就意味你的知識已經(jīng)老化，新時代折舊得差不多了，只能當(dāng)碩士生錄用。我們說一個企業(yè)壽命是４０年，實際上還要短的多。２０年前世界５００強企業(yè)中每１０年要淘汰１／３。而現(xiàn)在每年就會有２０來個企業(yè)從５００強里被擠出去了，很多的企業(yè)由盛而衰，急轉(zhuǎn)直下成為曇花一現(xiàn)的企業(yè)。知識折舊和更新加快了，教育就要改革。我們很多出國留學(xué)的學(xué)生，在國內(nèi)書本知識學(xué)得很棒，到美國不少都拿獎學(xué)金，但中國的核心競爭力卻上不去，為什么？我們培養(yǎng)的是單純的知識型人才，而不是創(chuàng)新型人才。入世后，企業(yè)管理層人才培訓(xùn)的工作量大，但單靠脫產(chǎn)培訓(xùn)難度很大。企業(yè)本身必須變成一個學(xué)習(xí)型組織，組織團隊學(xué)習(xí)，完成員工的終身學(xué)習(xí)和“充電”。世界經(jīng)濟發(fā)展到今天的水平，企業(yè)為了生存必須走這一步。所以成功的企業(yè)必須是學(xué)習(xí)創(chuàng)新型組織，這是歷史之必然。

2、入世后市場競爭加劇，需要企業(yè)變成學(xué)習(xí)型組織

市場瞬息萬變，管理技術(shù)日新月異，當(dāng)今全世界的企業(yè)都正在過剩經(jīng)濟的困擾中經(jīng)歷前所未有的新挑戰(zhàn)和新撞擊。優(yōu)勝劣汰，生死抉擇，這是市場經(jīng)濟全球化的激烈競爭帶來的?，F(xiàn)在美國平均每年要倒閉幾萬家企業(yè)，其中的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)只有１０％的企業(yè)能活過５年。日本，德國的統(tǒng)計資料也表明，每年淘汰出局的企業(yè)都分別在７０００家９０００家以上。我國改革開放后，在市場經(jīng)濟價值規(guī)律的作用下，也出現(xiàn)了一大批短壽命企業(yè)。過去輝煌一時，卻是流星一閃，成了曇花一現(xiàn)的企業(yè)。如三株實業(yè)有限公司，秦池酒廠，愛多電器有限公司，小霸王電子工業(yè)有限公司，巨人集團等都曾顯赫一時，但由于盲目擴張，過度投資，管理不善等諸多社會和歷史原因而紛紛倒閉了，成為了中國企業(yè)由盛而衰的典型，被人戲說為：愛多生命、秦池醉倒、三株枯萎、小霸王別姬、巨人倒下等等，這些都應(yīng)引起我們警示和深思。

因此，當(dāng)代企業(yè)如何做才能成功？已成為世界各國共同關(guān)注的大問題。美國麻省理工學(xué)院根據(jù)系統(tǒng)動力學(xué) 的觀點，經(jīng)系統(tǒng)分析和實踐探索，得出這樣一個結(jié)論：從２０世紀９０年代起，最成功的企業(yè)組織將是一種“學(xué)習(xí)型組織”，并對怎樣創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織提出了一整套的理論和方法。我國也開展了有關(guān)學(xué)習(xí)型組織的探討和探究。國家教委前年５月舉辦了“人力資源開發(fā)理論與實踐培訓(xùn)班”，請寶鋼教委的同志以《企業(yè)教育與企業(yè)壽命》為題介紹了學(xué)習(xí)型組織在世界的發(fā)展及在中國企業(yè)應(yīng)采取的對策。兩年來，中國銀行，清華大學(xué)等單位先后舉辦了有關(guān)學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)班。去年由北京高校的學(xué)者與寶鋼的企業(yè)職教人員合作在中央黨校成功了舉辦了“學(xué)習(xí)型組織和第五項修煉”的研討會。

3、企業(yè)文化建設(shè)的新浪潮需要企業(yè)變成學(xué)習(xí)型組織

企業(yè)文化作為一種新的管理理論，是從２０世紀８０年代由美國、日本等西方發(fā)達國家傳播到中國來的，至今十多年了，歷經(jīng)了三個階段，出現(xiàn)了三次高潮。

第一次是１９８５年前后，由美國借鑒日本企業(yè)管理的經(jīng)驗而提出的企業(yè)文化的理念，迅速傳到中國。首先落戶與寶鋼、一汽、首鋼等大型國有企業(yè)，掀起以提煉弘揚企業(yè)精神為標志的第一輪企業(yè)文化建設(shè)熱潮。

第二次是黨的十四大以后，我國經(jīng)濟體制全面向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌。企業(yè)在市場競爭中，學(xué)會塑造企業(yè)形象，改善經(jīng)營環(huán)境，強化企業(yè)的向心力和輻射力，出現(xiàn)了以塑形象，強管理，搶市場，增活力為內(nèi)容的第二輪企業(yè)文化建設(shè)高潮。

第三次是知識經(jīng)濟到來后，特別是加入世貿(mào)組織后，中國企業(yè)開展了以增強企業(yè)文化底蘊，構(gòu)成核心競爭力為內(nèi)容的第三輪企業(yè)文化高潮。越來越多的企業(yè)認識到，在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)的競爭力是由外化的產(chǎn)品質(zhì)量和價格的競爭。實踐證明，沒有文化的企業(yè)的軍隊是愚蠢的軍隊，沒有文化的企業(yè)的短命的企業(yè)，沒有文化的企業(yè)家也是曇花一現(xiàn)的企業(yè)家。這種文化來自學(xué)習(xí)，來自創(chuàng)新。企業(yè)能否構(gòu)建成學(xué)習(xí)型組織，就是一個十分緊迫和現(xiàn)實的選擇。由此給我們帶來“三個提升”的思考：

一是提升企業(yè)產(chǎn)品的文化含量，由過去單純的賣商品轉(zhuǎn)為注重賣品牌，賣特色，賣服務(wù)和賣文化上來。企業(yè)要用這種新理念構(gòu)筑新的品牌形象和市場份額，更多滿足消費者的精神需求和文化享受。

二是要提升企業(yè)的文化品位。通過企業(yè)文化建設(shè)，內(nèi)鑄精神，外鑄形象，企業(yè)大一個新的磁場，用黨，政，民幾條磁力線把全體員工整合起來，朝著一個企業(yè)目標合力奮斗，增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力。

三是提升人才的知識創(chuàng)新能力。市場競爭歸跟到底是人才的競爭。而人才的競爭是自身學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的競爭，入世后，這種競爭將更趨白熱化。要求我們各級政府官員和企業(yè)員工都要做學(xué)習(xí)的模范，注意知識的貶值和折舊，注重知識的更新和充電，提倡終生學(xué)習(xí)接受繼續(xù)教育，做一個復(fù)合型人才。特別要培養(yǎng)一批懂得WTO規(guī)則和涉外法律的專門人才以適應(yīng)知識全球化的新形勢，迎接知識經(jīng)濟的新挑戰(zhàn)。

為此，如何解決中國企業(yè)入世后面對的機遇與挑戰(zhàn)，如何延長中國企業(yè)的壽命，如何設(shè)計與創(chuàng)建出具有中國特色的符合市場經(jīng)濟特點的“學(xué)習(xí)型組織”的模式將是我們現(xiàn)階段的重大的任務(wù)。

三、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織必須的“五項修煉”

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織不是在任何條件下都可以實行的，它需要進行“五項修煉”，就如同學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)始人彼得.圣吉說的“五項修煉是學(xué)習(xí)型組織的五個技術(shù)組成部分，它是學(xué)習(xí)型組織必須建立的五個基礎(chǔ)……”因此，企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織必須首先進行“五項修煉”，彼得說說的五項修煉是：

1、自我超越

自我超越是指突破極限的自我實現(xiàn)或技巧的精熟。自我超越以磨練個人的才能為基礎(chǔ)，卻又超乎此項目標；以精神的成長為發(fā)展方向，卻又超呼精神層面。自我超越的意義在于創(chuàng)造的現(xiàn)實來面對自己的生命與生活，并在此創(chuàng)造的基礎(chǔ)上，將自己融入整個世界。自我超越是工人成長的學(xué)習(xí)修煉，是對一貫人真正心之所向的“愿景”，不斷重新聚焦，不斷自我增強的過程。

自我超越在這里并沒有左右其他人，它是指突破極限的自我實現(xiàn)或技巧的精熟。如果我們用有形的標準來看，它是指在專業(yè)上具有某一水準的熟練程度。對一名技術(shù)精純的藝匠而言，將其巧思融合熟練的手藝而形成巧奪天工的作品，便是一種自我超越的實現(xiàn)。生活中各個方面都需要自我超越的技能，無論是專業(yè)方面或自我成長。因此，自我超越的意義或者精華，就像我們所定義的，在于創(chuàng)造，在于將自己融入整個世界。

2、改善心智模式

心智模式是根深蒂固于我們心中，并影響我們?nèi)绾瘟私膺@個世界，以及如何采取行動的許多假設(shè)，成見，思維方式，甚至可以是圖像或者印象。在認識科學(xué)中，這個名詞一方面是指人們長期記憶中隱含的關(guān)于世界的心靈地圖，另一方面，也是指我們?nèi)粘Ｍ评磉^程中一些短暫的理解。亞當(dāng).斯密曾在《心智的力量》中對思維模式有所定義：“我們對世界認識的一種方式，就像水對魚一般，思維模式所詮釋的世界，幫助我們?nèi)ヮA(yù)測他人的行為?！?心智模式存在的形式： ①存在于人們的潛意識中 ②心靈地圖

③極少有人能意識到它的存在性 心智模式表現(xiàn)形式：

①簡單的概括性看法（如人是不可信的）②復(fù)雜的理論（如尼采的人生三階段論）

3、建立共同愿景

共同愿景是大家共同的景色，也是組織中人們所共同持有的意象或景色，它是在人們心中一股令人深受感召的力量。它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動，而使各種不同的活動融匯起來。共同愿景的力量源自共同的關(guān)切，讓人難以抗拒，以至沒有人愿意放棄它。共同愿景包含了四個方面的要素；

（1）愿景。我們想到的未來的圖像。愿景是你想要創(chuàng)造未來的圖像，而且必須用現(xiàn)在的情況來描述，就好像發(fā)生在目前一樣。

（2）價值觀。我們?nèi)绾芜_到我們的目的地。價值觀描述在追求愿景的過程中我們的日常能運作方式。主導(dǎo)我們行為的價值觀一般包括：我們要如何對待彼此，我們希望如何對待顧客、供應(yīng)商，以及我們會遵守和跨越的規(guī)范。當(dāng)組織在建立愿景的過程中，把價值觀視作核心，那么價值觀就會成為幫助人們邁向愿景的行為指南。當(dāng)人們察覺說實話和吐露資迅符合大家的價值觀時，他們就會比較容易說實話和吐露資迅。（3）使命。組織存在的理由。一個組織存在的理由就是我們要字這里共同完成的任務(wù)。雖然我們總是無法真的達到組織的最上層目標，大膽在這個過程中，我們將會實現(xiàn)許多愿景。

（4）目標。我們期望在短期內(nèi)達到的里程碑。所有的共同愿景都不只是廣闊的愿景，只是具體可行的目標，通常是指我們?yōu)榱藢崿F(xiàn)愿景而必須克服的障礙。

4、團隊學(xué)習(xí)

團體是整個組織學(xué)習(xí)的一個學(xué)習(xí)單位。團體學(xué)習(xí)的過程是發(fā)展團體成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程，其作用是發(fā)揮團體智慧，使學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)生產(chǎn)力。因此今天的組織迫切需要團體學(xué)習(xí)。組織中眾多的團體都變成整個組織的學(xué)習(xí)單位，并建立起整個組織的組織學(xué)習(xí)，進而構(gòu)建成學(xué)習(xí)型組織這一組織管理模式的基礎(chǔ)。

個人學(xué)習(xí)是團體學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，因為團體學(xué)習(xí)畢竟是由個人學(xué)習(xí)的成員所組成，但每個人都在團體并不等于團體學(xué)習(xí)。因為學(xué)習(xí)的主體不一樣，個人學(xué)習(xí)以個體為主，團體學(xué)習(xí)是將團體作為主體來看待的。

5、系統(tǒng)思考

系統(tǒng)是由相互聯(lián)系，相互作用的若干要素結(jié)合而成的，具有特定功能的有機整體。它不斷地和外界進行物質(zhì)和能量的交換而維持一種穩(wěn)定的狀態(tài)。其特征包括：系統(tǒng)是物質(zhì)世界存在的基本方式和根本屬性，無論在自然界或人類社會，系統(tǒng)是普遍存在的；任何一個系統(tǒng)都由兩個以上要素構(gòu)成，即承認系統(tǒng)內(nèi)部有可分析的結(jié)構(gòu)，單個要素不能成為系統(tǒng)。如影響一個企業(yè)能否運轉(zhuǎn)有人、財、物、產(chǎn)、供、銷六大相關(guān)要素；一個商店失去顧客的相關(guān)要素就更多；系統(tǒng)內(nèi)部諸要素之間，系統(tǒng)要素與系統(tǒng)整體之間的相互聯(lián)系，相互作用，形成了特定的結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)諸要素彼此之間聯(lián)系成一個統(tǒng)一的有機整體；系統(tǒng)作為嚴格整體對環(huán)境表現(xiàn)出特定的功能，系統(tǒng)與環(huán)境有互動關(guān)系，即環(huán)境影響著系統(tǒng)，同時系統(tǒng)也影響著環(huán)境。

四、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的方法

處于國際環(huán)境下的“學(xué)習(xí)型組織”具備許多的優(yōu)勢，那么如何創(chuàng)建才能將自己的企業(yè)改進成這種組織呢？ 這一過程大體可分為如下幾步：

第一步改善組織環(huán)境。傳統(tǒng)組織的政治環(huán)境是建立“學(xué)習(xí)型組織”的最大障礙，必須加以克服，只有克服了它，建立了一個真正平等的，個人暢所欲言的，新的、開放的組織環(huán)境，“學(xué)習(xí)型組織”才有了成長的良好土壤。但要超越傳統(tǒng)的組織，建立一個開放的組織環(huán)境，并不是一件十分容易的事。組織的生存又是一個很大的環(huán)境系統(tǒng)之中，組織環(huán)境受到更大的政治，經(jīng)濟和文化背景的制約。但不管怎樣，我們總可以盡力而為，在組織的小環(huán)境中，營造一個良好的氛圍。我們可以建立組織的共同愿景開始，使人們超越私心，共創(chuàng)一個公開、真誠交流、無障礙的組織環(huán)境。

第二步克服學(xué)習(xí)障礙。在走完了第一步后，學(xué)習(xí)的效果并不能立刻顯現(xiàn)，原因是在于組織學(xué)習(xí)方面還存在許多障礙，具體有如下幾點：

①經(jīng)驗學(xué)習(xí)方法。在傳統(tǒng)組織中，人們習(xí)慣于只觀察自己身邊的事物，然后發(fā)現(xiàn)問題，但某部門所作的決策，可能在一、兩年甚至更久以后對其他部門產(chǎn)生影響。這時，我們?nèi)糁皇菍⒏鞑块T劃分開來，各自就最近的情況探討問題發(fā)生的原因，往往無法找到真正的解決方法。也就是說，依靠經(jīng)驗來學(xué)習(xí)的結(jié)果會讓我們大失所望。

②本位主義障礙。這要求組織學(xué)習(xí)一定要從系統(tǒng)思考的大背景出發(fā)，千萬不能固守著自己的小部門，一定要克服本位主義的毛病。如果這些在本位上表現(xiàn)優(yōu)異的部門不舍棄這種心態(tài)，不去探討本部門的無益的影響，以及這些影響在經(jīng)過一段時間滯延后反饋到本身或擴大至更多部門，則組織學(xué)習(xí)也就無從談起。③忽視內(nèi)部障礙。假若組織管理者一味地把問題歸咎于外部因素的變動，并將注意力放在預(yù)測或跟隨外部變化上面，往往會忽略了組織內(nèi)部的最根本的結(jié)構(gòu)問題。所以，企業(yè)在針對問題尋找“源頭”時，也應(yīng)該認真地面對進行反思，從自身角度去尋找問題的所在。

第三步建立學(xué)習(xí)型機構(gòu)。學(xué)習(xí)型組織建立的條件除了組織從主觀上重視之外，還必須把學(xué)習(xí)納入到組織的結(jié)構(gòu)中，形成健全而有效的組織學(xué)習(xí)機構(gòu)，這樣才能充分保證學(xué)習(xí)型組織的各項修煉能持久開展，從而使傳統(tǒng)組織順利地實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。

①組織文化的調(diào)適。我們要用學(xué)習(xí)型組織的文化來孕育組織學(xué)習(xí)，推進學(xué)習(xí)型組織的建立。要培育學(xué)習(xí)型組織的文化，必須明確其指導(dǎo)方針，并從愿景，價值和目的開始，結(jié)合五大原則的內(nèi)容，使它與企業(yè)文化成為一個共同體。

②重視企劃工作。學(xué)習(xí)型組織把學(xué)習(xí)作為企劃不可缺少達到一環(huán)，而

企劃又是管理工作中不可避免的一部分。這樣，使員工達到學(xué)習(xí)成為工作的一部分，學(xué)習(xí)成為所有人都必須參與的活動。自然而然，學(xué)習(xí)型組織也就產(chǎn)生了這樣一種必然的功能---學(xué)習(xí)。③管理層的參與。在學(xué)習(xí)型組織中，管理者首先應(yīng)營造一種鼓勵學(xué)習(xí)的氣氛，這也是影響或鼓舞的唯一手段。為了發(fā)展出一種激勵人們學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，管理者要在學(xué)習(xí)型組織中扮演新的角色。管理者必須能夠改變下屬對工作的價值觀與責(zé)任感，鼓勵他們超越私利，從組織的整體利益出發(fā)；管理者必須答對其部屬有深遠的影響力，能將價值觀和信念轉(zhuǎn)移至實際工作中。

這樣的管理者是充滿魅力的，其周圍也彌漫著充滿活力的風(fēng)氣。這樣的管理者不僅是一個組織的設(shè)計者，也是一個教師或教練，同時，還要扮演仆人。要擔(dān)任這些新的角色，管理者必須學(xué)習(xí)一些新的技能和運用一些新的工具，使組織成員能持續(xù)不斷的擴張其能力，并在共同愿景的鼓舞下不斷自我超越，從而使學(xué)習(xí)成為學(xué)習(xí)型組織成員的一種習(xí)慣。

第四步建立扁平結(jié)構(gòu)。當(dāng)我們對自己的行動有著真正的責(zé)任感時，學(xué)習(xí)的速度也就最快，此時，必然要求組織是分權(quán)型的扁平組織。決策權(quán)往組織的下層移動，盡可能讓參與決策的人面對組織的所有的問題，它給人們以行動的自由去實現(xiàn)他們的構(gòu)想，并要對后果負起自己的責(zé)任來。

以上是對如何建立“學(xué)習(xí)型組織”的理論的觀點，下面將結(jié)合一個實際案例來說明企業(yè)如何建立學(xué)習(xí)型組織。

案例：學(xué)習(xí)型組織在兗礦集團的創(chuàng)建 企業(yè)簡介

兗礦集團興隆莊煤礦坐落在泰山腳下的孔孟之鄉(xiāng)，是國家“六五”期間自行設(shè)計，建造的第一座年產(chǎn)300萬噸的大型現(xiàn)代化煤礦。截止2001年底，礦井共生產(chǎn)原煤7223.5萬噸，累計上繳利潤24.1億元，經(jīng)濟效益連續(xù)八年在全行業(yè)奪冠。1999年礦井產(chǎn)量突破600萬噸的大關(guān)，首次實現(xiàn)礦井設(shè)計能力翻番的跨越，在國家沒有增加投入的情況下，奉獻了一座年產(chǎn)300萬噸的大型現(xiàn)代化礦井。礦井先后獲得“現(xiàn)代化礦井”，“部特級高產(chǎn)高效礦井”等120多項省部級以上的榮譽稱號，成為中國煤炭工業(yè)現(xiàn)代化礦井建設(shè)中不斷超越自我的成功典范。二十年來，興隆莊煤礦成功的經(jīng)驗雖然是多方面的，其中直接效益最大的還是學(xué)習(xí)型組織理論在企業(yè)發(fā)展中的運用和實踐。2 創(chuàng)建背景

起步就與世界發(fā)達國家采礦技術(shù)同步的興隆莊煤礦，始終走在我國采礦技術(shù)發(fā)展的最前言。在我國從計劃經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟的變革中，興隆煤礦也面臨過前所未有的考驗，企業(yè)內(nèi)部一些深層次矛盾開始顯現(xiàn)：員工小富則滿，小勝則安，危機意識，憂患意識，競爭意識亟需提高；整體素質(zhì)與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，科研開發(fā)需求不相適應(yīng)；開拓創(chuàng)新能力，敬業(yè)愛崗精神，團結(jié)協(xié)作精神需加強。站在21世紀的門檻上，如何應(yīng)對知識經(jīng)濟，信息時代的到來和我國加入WTO的新趨勢？如何吸取國內(nèi)外眾多知名大企業(yè)在經(jīng)營管理和發(fā)展中的沉浮教訓(xùn)，保持強勁的發(fā)展動力？如何字煤炭市場激烈競爭中立于不敗之地，推動礦井可持續(xù)發(fā)展，使興隆莊煤礦明天更美好？帶著這些問題和期待，經(jīng)過深刻的思考，比較，興隆莊煤礦選取了一種全新的管理理論-----學(xué)習(xí)型組織理論來指導(dǎo)新的實踐，創(chuàng)造新的局面。3.創(chuàng)建過程

興隆莊煤礦創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”是根據(jù)自己的實際來創(chuàng)建的，根據(jù)需要

他們認為在自己的企業(yè)中學(xué)習(xí)型組織就是“學(xué)習(xí)型區(qū)隊”的建立，他們分別制定了愿景：創(chuàng)建具有國內(nèi)一流的學(xué)習(xí)型區(qū)隊；目標：一流質(zhì)量，一流隊伍，一流管理，一流形象；座右銘：勤于思考，善于創(chuàng)新，勇于超越，樂于奉獻；價值觀：安全是最大的幸福，質(zhì)量是最高的效益。他們創(chuàng)建的具體措施如下：（1）實行崗資格證書制，激勵職工自學(xué)。其目的是通過機制的激勵作用，改變多數(shù)職工學(xué)習(xí)意識不強，自學(xué)能力較差的現(xiàn)狀，促使職工自覺加入到學(xué)習(xí)興礦活動中去，以培養(yǎng)和造就一支學(xué)習(xí)力強，一專多能，素質(zhì)高的職工隊伍。

（2）培養(yǎng)團隊精神，建立共同愿景。為此，區(qū)隊組織了“我們的區(qū)隊我的家，我與區(qū)隊共發(fā)展”的系列活動。讓每一位職工感受到大家的溫暖，培養(yǎng)職工的團隊精神，促進職工更好的參與到區(qū)隊“人人學(xué)習(xí)，人人努力”的大環(huán)境中去。

（3）加強團隊學(xué)習(xí)，創(chuàng)強創(chuàng)新意識。在開展團隊學(xué)習(xí)的同時，適時的開展讀書大討論活動。如針對《誰動了我的奶酪》的一書，由隊長書記主持，在各班內(nèi)就各自的閱讀心得廣泛開展討論，提高職工的危機意識，創(chuàng)新意識以及務(wù)實開拓精神。為加強班子成員學(xué)習(xí)的自律性，一是堅持了區(qū)隊干部每周四下午進行深度匯談，班子每一位成員在會上暢所欲言，針對問題集體討論共同提高?，F(xiàn)已作為一項制度長期堅持。二是班子成員都能以一名普遍職工的身份參加區(qū)隊組織的各項學(xué)習(xí)，要求職工學(xué)習(xí)的內(nèi)容，班子成員自覺學(xué)習(xí)率先掌握。三是班子每位成員每月進行一次個人月度總結(jié)，對學(xué)習(xí)和工作情況自我總結(jié)，自是反思，并在月末的對委會上就各自的總結(jié)進行集體討論，找出差距，改進不足。

（4）推進制度改革，激發(fā)內(nèi)部活力。按照學(xué)習(xí)型組織“精簡，扁平化，有彈性”的理論，大膽對管理體制進行改革，對全礦生產(chǎn)輔助單位實施精簡，由原來的29個減為13個，機關(guān)科室由原來的27個減為14個，機關(guān)干部由420人精簡到199人，并對富余人員進行轉(zhuǎn)崗分流，提高了工作效率；適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)制度的需要，推進人事制度的改革，健全完善了管理人員競爭上崗，末位淘汰機制，78名管理人員被淘汰，并先后公開招聘了36名一般管理干部和73名專業(yè)技術(shù)后備崗，一批德才兼?zhèn)?，開拓創(chuàng)新，年輕有為的同志走上了管理的崗位。

4.建立“學(xué)習(xí)型組織”后的結(jié)果。

自從建立了“學(xué)習(xí)型區(qū)隊”興隆莊煤礦不僅提高了產(chǎn)量，關(guān)鍵是提高了整個組織的凝聚力和相心力，使整個企業(yè)的職工素質(zhì)得到了很大提高，這為以后興隆莊煤礦在激烈的競爭中立于不敗之地打下了堅實的基礎(chǔ)。

五、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的幾個誤區(qū)

1、在任何情況下都可創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認為：在任何條件下都可以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，這是一種錯誤的觀點。學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建不僅要進行“五項修煉”還必須通過對周邊環(huán)境的分析，如果環(huán)境即條件不成熟就不能創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。在這里所說的環(huán)境包括：

（1）微觀環(huán)境（Microenvironment）。是指與企業(yè)關(guān)系密切，直接影響企業(yè)為目標服務(wù)的能力和效率的各種因素，包括企業(yè)本身、供應(yīng)商、營銷中介、顧客、競爭者和公眾。

（2）宏觀環(huán)境（Macroenvironment）。是指能影響整個微觀環(huán)境的廣泛的社會力量，包括人口，經(jīng)濟，自然，技術(shù)，政治法律和社會文化。

俗話說“知己知彼方能百戰(zhàn)百勝”，對任何事物進行行動之前都必須進行一定程度的環(huán)境分析，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織也是一樣也必須對環(huán)境進行分析，通過利用，創(chuàng)造環(huán)境來為創(chuàng)建工作打下堅石。

2、只要參與了學(xué)習(xí)就是“學(xué)習(xí)型組織”

“學(xué)習(xí)型組織”重在學(xué)習(xí)，這是必然的，然而許多人卻認為只要學(xué)習(xí)了就必定是學(xué)習(xí)型組織，這種觀點是對“學(xué)習(xí)型組織”本質(zhì)的一種誤解。真正學(xué)習(xí)意義的核心是通過學(xué)習(xí)，重新創(chuàng)造自我，做到從未做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴展創(chuàng)造未來的能量。因此，學(xué)習(xí)了并不一定就成了“學(xué)習(xí)型組織”，企業(yè)必須要讓企業(yè)中的每一個人參與團體學(xué)習(xí)，并在愛學(xué)習(xí)的過程中體會團隊精神與團隊創(chuàng)新使自己融入到整個組織中去，只有這樣，學(xué)習(xí)才是學(xué)習(xí)型組織所說的“學(xué)習(xí)”。

3、學(xué)習(xí)型組織是一種“即效藥”

許多的人認為只要創(chuàng)建了“學(xué)習(xí)型組織”就能馬上看到效果，其實這是一種“實用主義者”的觀點。以這種方法解決問題，因為看不到長期或更大的變化形態(tài)，很容易就落入解決一貫問題又創(chuàng)造另一個問題的陷阱，而不自知。實用主義者否認人類的心智具有任何綜合.看見較大圖像的能力。正如基層工作人員在傳統(tǒng)的組織里擺脫不了“行動者”的角色，管理者一樣擺脫不了“思考者”的角色?，F(xiàn)在有一種強烈的傾向，組織中高層人員變得遠離真相和事實，這樣使得他們學(xué)多想法和推測背后所依據(jù)的理論或假設(shè)，缺乏事實的根據(jù)。一旦接受了，思維的世界與真相的世界之間的距離便分離得更遠。

因此，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織并不是一種“即效”的方法，它只是通過使組織內(nèi)部充滿生機活力達到在萬變中都能適應(yīng)的效率，而創(chuàng)建過程本身就是一種“潛伏期”。

結(jié) 束 語

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是一個十分復(fù)雜和系統(tǒng)的過程，本文所述的只是本人對創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的一些理論認識，這些認識為我國企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織提供了理論思維。而關(guān)于如何創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織才能使組織的生命力和適應(yīng)性最強將有待于進一步的探討與研究。

第三篇：對創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的幾點認識

文章標題：對創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的幾點認識

對創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的幾點認識

人們常說，家庭是社會的細胞，組織是社會的骨架，家庭的和睦，促進了社會的和諧，組織的發(fā)揮，豐富了社會的發(fā)展?？梢?，社會的進步和發(fā)展，離不開組織的建立和活動。組織作用的發(fā)揮，離不開組織的硬件和軟件的組合和配合，作為組織中軟硬件集于一體的人來講，更應(yīng)該為

組織的發(fā)展和壯大，作出更多的貢獻，這在如何創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織中更顯重要。

講到學(xué)習(xí)型組織，人們更多的是對企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的認識，學(xué)習(xí)型組織理論的創(chuàng)立人彼得·圣吉教授在《第五項修煉》一書中提供了建立學(xué)習(xí)型組織的一整套方法。圣吉認為，學(xué)習(xí)型組織的建立必須基于五種技能的培養(yǎng)，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)以及系統(tǒng)思考這五項修煉。只有經(jīng)常進行這五項修煉，組織才能真正成長為學(xué)習(xí)型組織。在他的《第五項修煉》一書中提出了：“應(yīng)變的根本之道是學(xué)習(xí)，這乃是競爭求生存的基本法則”；在其后出版的《變革之舞》中，圣吉又強調(diào)“21世紀企業(yè)間的競爭，實質(zhì)上是企業(yè)學(xué)習(xí)能力的競爭，而競爭唯一的優(yōu)勢是來自比競爭對手更快的學(xué)習(xí)能力”。從以上企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的認識中，我們可以推廣到更多的其他類型的組織，比如政府組織、城市組織、社區(qū)組織等等學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建。

我國對建立學(xué)習(xí)型組織非常重視。在黨的十六大報告中明確指出：要“形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會，促進人的全面發(fā)展”。胡錦濤總書記為《學(xué)習(xí)時報》發(fā)表題為“重視學(xué)習(xí)，善于學(xué)習(xí)”的創(chuàng)刊辭。江澤民主席在2001年“亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會”上提出“構(gòu)筑終身教育體系，建立學(xué)習(xí)型社會”的重要思想。同時，中共中央和國務(wù)院制定的《2002-2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》中提出：“加強教育培訓(xùn)，構(gòu)建終身教育體系，開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型城市等活動，促進學(xué)習(xí)型社會的形成”。所有的這些都對我國開展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)組織”活動產(chǎn)生積極、重大的推動作用。

組織作用的發(fā)揮離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新夠使組織不斷變革、發(fā)展，以適應(yīng)形勢的需要。組織制度對創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的有效推動，關(guān)鍵在于組織結(jié)構(gòu)開放的程度，能否讓組織內(nèi)的個體的知識與創(chuàng)新學(xué)習(xí)在組織內(nèi)部交流，也決定了組織在整個系統(tǒng)內(nèi)系統(tǒng)學(xué)習(xí)與共享知識的創(chuàng)新能力的高低。

在今天，要實現(xiàn)這一目的最有效的辦法是建立學(xué)習(xí)型組織，形成全員學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的氛圍和機制，形成可持續(xù)競爭優(yōu)勢的組織。

要實現(xiàn)這種目標，不僅僅是在管理模式上要創(chuàng)新，更重要的是思想觀念要創(chuàng)新。觀念的創(chuàng)新是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的根本，因此，個人認為在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程中要轉(zhuǎn)變四種觀念，樹立四種理念，實現(xiàn)學(xué)習(xí)、工作、生活的相融互動。

首先要轉(zhuǎn)變“少小求學(xué)，老大圖閑”的舊觀念。學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，也是隊伍體系建設(shè)的一個方面，是對人員資源的整合和對人才培養(yǎng)模式的優(yōu)化，作為組織要善于整合學(xué)習(xí)資源，建立開放式的學(xué)習(xí)模式和信息交流平臺，引導(dǎo)組織內(nèi)的每個個體建立自我調(diào)控、自我更新的思維，弘揚時代精神，作為個體要改變守舊觀念，靠老本吃飯想法，要樹立“終身學(xué)習(xí)”的新理念。

其次要轉(zhuǎn)變“工學(xué)矛盾”的偏見。組織隊伍要提升業(yè)務(wù)能力，提高行政能力，提高服務(wù)能力，就必須根據(jù)崗位職責(zé)和工作需要提出學(xué)習(xí)要求、學(xué)習(xí)內(nèi)容，以適應(yīng)社會、公眾對組織工作的需要。不能因為工作忙而放松對學(xué)習(xí)的督促，在信息化建設(shè)快速發(fā)展的今天，只有不斷拓寬學(xué)習(xí)的領(lǐng)域、渠道和吸收各種先進思想、文化，才能提升我們的工作能力和創(chuàng)新能力，樹立起行業(yè)形象，樹立起行業(yè)威信。要樹立“學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化”的新理念。

再次要轉(zhuǎn)變“要我學(xué)習(xí)”的舊觀念。組織要進行宣傳，進行教育，使組織內(nèi)的每個個體樹立危機意識、競爭意識，激發(fā)起個體的學(xué)習(xí)動力，把學(xué)習(xí)當(dāng)作一種修養(yǎng)、一種覺悟、一種境界，自覺成為勤奮學(xué)習(xí)、善于思考和總結(jié)經(jīng)驗的模范，解放思想、與時俱進的模范，勇于實踐、銳意進取的模范，提升組織的戰(zhàn)斗力和凝聚力，要樹立“我要學(xué)習(xí)”的新理念。

最后要轉(zhuǎn)變“為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)”的舊觀念。在知識總量猛增的信息社會，學(xué)習(xí)力量是最直接、最核心的戰(zhàn)斗力，組織要加強組織文化的培養(yǎng)，促進個體學(xué)習(xí)行為的改變，摒棄為學(xué)而學(xué)，為用而用的觀念。個體組成的學(xué)習(xí)能力也是組織綜合能力的反映，只有各個個體不斷加強自身學(xué)習(xí)，才能使組織整體損失降到最低，要樹立“提高學(xué)習(xí)力”的新理念。

從時代的發(fā)展看，學(xué)習(xí)型組織必將是社會組織模式的發(fā)展方向。只有通過組織學(xué)習(xí)，企業(yè)才能促進技術(shù)創(chuàng)新，社區(qū)才能得到和諧發(fā)展，城市才能提升綜合實力，政府才能提高管理水平，才能用最先進的知識和技能進行生產(chǎn)、工作和管理。在以終身教育為體系的新型學(xué)習(xí)化社會里，我們必須積極行動起來，結(jié)合自身實際，探索學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建道路，抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，促進企業(yè)、社區(qū)、城

文章標題：對創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的幾點認識

對創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的幾點認識

人們常說，家庭是社會的細胞，組織是社會的骨架，家庭的和睦，促進了社會的和諧，組織的發(fā)揮，豐富了社會的發(fā)展?？梢姡鐣倪M步和發(fā)展，離不開組織的建立和活動。組織作用的發(fā)揮，離不開組織的硬件和軟件的組合和配合，作為組織中軟硬件集于一體的人來講，更應(yīng)該為組織的發(fā)展和壯大，作出更多的貢獻，這在如何創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織中更顯重要。

講到學(xué)習(xí)型組織，人們更多的是對企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的認識，學(xué)習(xí)型組織理論的創(chuàng)立人彼得·圣吉教授在《第五項修煉》一書中提供了建立學(xué)習(xí)型組織的一整套方法。圣吉認為，學(xué)習(xí)型組織的建立必須基于五種技能的培養(yǎng)，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)以及系統(tǒng)思考這五項修煉。只有經(jīng)常進行這五項修煉，組織才能真正成長為學(xué)習(xí)型組織。在他的《第五項修煉》一書中提出了：“應(yīng)變的根本之道是學(xué)習(xí)，這乃是競爭求生存的基本法則”；在其后出版的《變革之舞》中，圣吉又強調(diào)“21世紀企業(yè)間的競爭，實質(zhì)上是企業(yè)學(xué)習(xí)能力的競爭，而競爭唯一的優(yōu)勢是來自比競爭對手更快的學(xué)習(xí)能力”。從以上企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的認識中，我們可以推廣到更多的其他類型的組織，比如政府組織、城市組織、社區(qū)組織等等學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建。

我國對建立學(xué)習(xí)型組織非常重視。在黨的十六大報告中明確指出：要“形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會，促進人的全面發(fā)展”。胡錦濤總書記為《學(xué)習(xí)時報》發(fā)表題為“重視學(xué)習(xí)，善于學(xué)習(xí)”的創(chuàng)刊辭。江澤民主席在2001年“亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會”上提出“構(gòu)筑終身教育體系，建立學(xué)習(xí)型社會”的重要思想。同時，中共中央和國務(wù)院制定的《2002-2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》中提出：“加強教育培訓(xùn)，構(gòu)建終身教育體系，開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型城市等活動，促進學(xué)習(xí)型社會的形成”。所有的這些都對我國開展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)組織”活動產(chǎn)生積極、重大的推動作用。

組織作用的發(fā)揮離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新夠使組織不斷變革、發(fā)展，以適應(yīng)形勢的需要。組織制度對創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的有效推動，關(guān)鍵在于組織結(jié)構(gòu)開放的程度，能否讓組織內(nèi)的個體的知識與創(chuàng)新學(xué)習(xí)在組織內(nèi)部交流，也決定了組織在整個系統(tǒng)內(nèi)系統(tǒng)學(xué)習(xí)與共享知識的創(chuàng)新能力的高低。

在今天，要實現(xiàn)這一目的最有效的辦法是建立學(xué)習(xí)型組織，形成全員學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的氛圍和機制，形成可持續(xù)競爭優(yōu)勢的組織。

要實現(xiàn)這種目標，不僅僅是在管理模式上要創(chuàng)新，更重要的是思想觀念要創(chuàng)新。觀念的創(chuàng)新是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的根本，因此，個人認為在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程中要轉(zhuǎn)變四種觀念，樹立四種理念，實現(xiàn)學(xué)習(xí)、工作、生活的相融互動。

首先要轉(zhuǎn)變“少小求學(xué)，老大圖閑”的舊觀念。學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，也是隊伍體系建設(shè)的一個方面，是對人員資源的整合和對人才培養(yǎng)模式的優(yōu)化，作為組織要善于整合學(xué)習(xí)資源，建立開放式的學(xué)習(xí)模式和信息交流平臺，引導(dǎo)組織內(nèi)的每個個體建立自我調(diào)控、自我更新的思維，弘揚時代精神，作為個體要改變守舊觀念，靠老本吃飯想法，要樹立“終身學(xué)習(xí)”的新理念。

其次要轉(zhuǎn)變“工學(xué)矛盾”的偏見。組織隊伍要提升業(yè)務(wù)能力，提高行政能力，提高服務(wù)能力，就必須根據(jù)崗位職責(zé)和工作需要提出學(xué)習(xí)要求、學(xué)習(xí)內(nèi)容，以適應(yīng)社會、公眾對組織工作的需要。不能因為工作忙而放松對學(xué)習(xí)的督促，在信息化建設(shè)快速發(fā)展的今天，只有不斷拓寬學(xué)習(xí)的領(lǐng)域、渠道和吸收各種先進思想、文化，才能提升我們的工作能力和創(chuàng)新能力，樹立起行業(yè)形象，樹立起行業(yè)威信。要樹立“學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化”的新理念。

再次要轉(zhuǎn)變“要我學(xué)習(xí)”的舊觀念。組織要進行宣傳，進行教育，使組織內(nèi)的每個個體樹立危機意識、競爭意識，激發(fā)起個體的學(xué)習(xí)動力，把學(xué)習(xí)當(dāng)作一種修養(yǎng)、一種覺悟、一種境界，自覺成為勤奮學(xué)習(xí)、善于思考和總結(jié)經(jīng)驗的模范，解放思想、與時俱進的模范，勇于實踐、銳意進取的模范，提升組織的戰(zhàn)斗力和凝聚力，要樹立“我要學(xué)習(xí)”的新理念。

最后要轉(zhuǎn)變“為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)”的舊觀念。在知識總量猛增的信息社會，學(xué)習(xí)力量是最直接、最核心的戰(zhàn)斗力，組織要加強組織文化的培養(yǎng)，促進個體學(xué)習(xí)行為的改變，摒棄為學(xué)而學(xué)，為用而用的觀念。個體組成的學(xué)習(xí)能力也是組織綜合能力的反映，只有各個個體不斷加強自身學(xué)習(xí)，才能使組織整體損失降到最低，要樹立“提高學(xué)習(xí)力”的新理念。

從時代的發(fā)展看，學(xué)習(xí)型組織必將是社會組織模式的發(fā)展方向。只有通過組織學(xué)習(xí)，企業(yè)才能促進技術(shù)創(chuàng)新，社區(qū)才能得到和諧發(fā)展，城市才能提升綜合實力，政府才能提高管理水平，才能用最先進的知識和技能進行生產(chǎn)、工作和管理。在以終身教育為體系的新型學(xué)習(xí)化社會里，我們必須積極行動起來，結(jié)合自身實際，探索學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建道路，抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，促進企業(yè)、社區(qū)、城[page_break]市和政府及整個社會的可持續(xù)發(fā)展。

閔行區(qū)農(nóng)業(yè)和綠化管理局綜合科王繼成2006年8月22日

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第四篇：什么阻礙了中國創(chuàng)新

之一中國的科技創(chuàng)新還缺什么

可以肯定的是，中國還不是一個創(chuàng)新型國家。這不僅僅是因為領(lǐng)導(dǎo)人自己承認，更重要的是我們都可以看到，從日常應(yīng)用的手機到經(jīng)濟中發(fā)揮重要作用的大型工業(yè)設(shè)備，再到基礎(chǔ)科研領(lǐng)域中的重要學(xué)科，不但原創(chuàng)的桂冠很少落到中國人頭上，就是追蹤模仿的高端產(chǎn)品或最高引用論文，也與我們的企業(yè)或科學(xué)家有一定距離。

那么，中國比起 “創(chuàng)新型國家”，到底還欠缺些什么呢？

是投入不足么？ 相信在具體項目上感到錢不夠花，這是科研工作者永遠的痛。但就總體情況而言，中國的研發(fā)投入不但可以傲視所有發(fā)展中國家，就是與老牌科技大國相比也不算少。去年，中國的科研經(jīng)費投入達到了 8600 多億元，有人估計，按照現(xiàn)在年均兩位數(shù)的增長率，到 2015 年全國科技研發(fā)經(jīng)費將達到 1.5 萬億元（相當(dāng)于 2400 億美元），考慮到貨幣升值的影響，屆時中國的科研投入可達 3000 多億美元。美國全國的研發(fā)經(jīng)費在 2011 年是 4000 多億美元。如果按照購買力評價，2015 年后不久，中國的總科研經(jīng)費就可以跟美國相當(dāng)。

是政策不到位么？事實上，在 2006 年全國科技大會后，各級科技管理部門一下子頒布了幾十項政策或指導(dǎo)意見，從支持科技型企業(yè)融資到研發(fā)補貼，從增加人才引進到科技資源共享，單純從政策扶持而言，可以說，中國已經(jīng)具備了世界各國支持研發(fā)的各項政策。是中國企業(yè)實力不夠么？這曾經(jīng)是一個很大問題，但如今，中國企業(yè)已經(jīng)成為全球并購市場的主力軍之一，許多大型國企已經(jīng)在世界 500 強的多個領(lǐng)域中名列前茅。我在麻省理工學(xué)院（MIT）訪學(xué)時，接待、接觸和見識了多個中國大型企業(yè)代表團，只是到這個新技術(shù)的搖籃去學(xué)習(xí)取經(jīng)的多，收獲了技術(shù)回來的卻鮮有見到幾個，更不要說像美日韓企業(yè)那樣，在這里設(shè)立科研經(jīng)費，讓 MIT 的科學(xué)家進行前沿性探索。

那么我們到底欠缺什么？這一點其實在領(lǐng)導(dǎo)人的講話中有很清楚的表述。溫總理在其創(chuàng)新大會的講話中表示：要支持企業(yè)建設(shè)高水平研發(fā)中心；要以企業(yè)為主導(dǎo)深化產(chǎn)學(xué)研結(jié)合；要建立科技資源開放共享機制；要創(chuàng)造公平開放的市場環(huán)境，建設(shè)規(guī)范的知識產(chǎn)權(quán)市場。說到底，就是以企業(yè)為主體的創(chuàng)新體系還沒有形成。

事實上，各級政府多年來一直在努力推動著企業(yè)的科技創(chuàng)新。可以說，幾乎沒有哪個比較成功的科技企業(yè)，沒有得到各種類型的政府支持，包括白給錢的經(jīng)費支持。

那么，何以企業(yè)還難以真正成為創(chuàng)新主體呢？用政策支持力度不夠或政府投入不足已經(jīng)很難解釋這一點。根本的解釋，是企業(yè)仍然缺乏科技創(chuàng)新的內(nèi)在動力。

要讓企業(yè)真正把科技創(chuàng)新作為發(fā)展的主要驅(qū)動力，其核心第一在于科技創(chuàng)新比起其他條件更能夠支持企業(yè)利潤的增長；第二在于如果不搞科技創(chuàng)新，企業(yè)將受到市場以及體制的懲罰。

回過頭來看一看這些年中國經(jīng)濟和企業(yè)的崛起，其支撐力主要還是來自對包括低價熟練勞動力、礦產(chǎn)、能源和土地以及金融等資源的占有，甚至是壟斷和排他性占有（特別是對大型國企而言）。其中，除了低價勞動力，維持其他各種資源的占有，首先需要的不是科技創(chuàng)新而是政府關(guān)系。反之，不進行科技創(chuàng)新并不會導(dǎo)致這些資源的喪失。就國企而論，每次國資委會議上都把科技創(chuàng)新喊得震天響，但你見過哪個企業(yè)老總因為沒有實現(xiàn)真正的創(chuàng)新而被打板子、企業(yè)被吊銷什么許可證么？

對于民營企業(yè)而言，搞定國企或者國企的政府老板來獲得這些資源，得到的回報恐怕也勝過累兮兮地搞研發(fā)。

最典型的恐怕就是 2009 年為應(yīng)對金融危機砸下的 4 萬億了，大部分錢都跑到了房地產(chǎn)這樣的土地資源利用、圈地圈礦這種資源積累，以及高速公路、鐵路等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上面（高鐵的創(chuàng)新另文討論）。

當(dāng)然，不論是國企還是民企，在專利報表、生產(chǎn)程序和工藝環(huán)節(jié)上的創(chuàng)新還是碩果累累的。國企或得到政府支持的高新企業(yè)需要利用前者交差，民營企業(yè)則需要利用生產(chǎn)工藝與程序的創(chuàng)新維持低成本的量化生產(chǎn)。

我們不是否定生產(chǎn)工藝與程序創(chuàng)新的意義。而且，真正實現(xiàn)了這些領(lǐng)域創(chuàng)新的，目前還只有中國企業(yè)中的佼佼者。只是，這些行為與以企業(yè)為主體的科技創(chuàng)新體系，還相距甚遠。

之二科技創(chuàng)新與國家意志 盡管科技界蕓蕓眾生保持著矜持或批判的態(tài)度，但如果以此而認為中國的科技創(chuàng)新只是上層做做過場或者是政治秀，那就以偏蓋全了。實際上，中國的國家創(chuàng)新體制，是非常明顯的動員式的國家意志的體現(xiàn)。只是，在日益多元化的社會，特別是在利益主體日益多樣化、獲取經(jīng)濟利益的手段日益豐富的社會中，國家動員是否能起到足夠的作用，這仍然有待觀察。其中，國家動員的集中體現(xiàn)——16 個科技重大專項的實際實施效果，尤其值得觀察。從目前的情況來看，好像不太樂觀。

正是因為科技創(chuàng)新的國家動員特點，由具有較高行政地位的科技界人士來代言科技界，也就順理成章。這并非是因為這些人地位更高，或者更容易說出政治正確的話，而是因為他們具有更大的動員能力，或者處在進行國家動員的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上。

如果要進行國家動員，勢必要形成一套自上而下的執(zhí)行體系，伴以宣傳機構(gòu)的動員機制，同時相應(yīng)地建立起一套自下而上的匯報體系，最終還需要一套自上而下的評估體系。

回頭再來看中國的情況就可以發(fā)現(xiàn)，我們首先生產(chǎn)了一套匯聚全國各路精英制定的科技政策目標（包括項目預(yù)期目標），并通過科研資金的分配和傾斜將之轉(zhuǎn)化成一套執(zhí)行體系，而為了確保這一執(zhí)行體系不會出現(xiàn)貓膩，就必然要設(shè)定種種極為細致的“防范措施”，主要是細化科研資金的使用和管理。如果看看新華社評論員和人民日報社論對科技創(chuàng)新大會的評論與報道，不難看出一套自上而下的宣傳動員套路。

于是，在這種情景下，項目執(zhí)行人就必然要將其成果量化成各種可以標準化的指標，基礎(chǔ)科研主要就是論文，而應(yīng)用研究則主要是專利。至于論文和專利實際產(chǎn)生的影響，則很難在標準化的程式中得到體現(xiàn)，因為可以標準化的衡量指標，如論文和專利的引用量，是不大可能在項目結(jié)題之前立刻能看出來的。

可問題在于，基礎(chǔ)科研的影響力的核心——同行評價，以及應(yīng)用化研究的核心影響——市場銷售和利潤，都很難在這一評估體系中得到體現(xiàn)，最多只能成為一個參照。

在這一體系之下，基礎(chǔ)科研中按照科學(xué)研究自身規(guī)律發(fā)展出的課題方向，并非會被完全排斥在動員體系形成的目標之外，但就幾率而言，它們能進入預(yù)設(shè)的大課題重點資助對象的可能性，比起由科學(xué)界自下而上地課題申請，會大為降低。

而要讓企業(yè)真正把科技創(chuàng)新作為其發(fā)展的主要驅(qū)動力，首先要確保科技創(chuàng)新成為支持企業(yè)利潤的增長第一生產(chǎn)力；第二要讓不搞科技創(chuàng)新的企業(yè)受到市場以及體制的懲罰。

然而，國家動員在企業(yè)創(chuàng)新方面實際上很難滿足這兩個條件。首先，組織動員可以給企業(yè)提供短期的研究經(jīng)費，但這一研究經(jīng)費如果不能結(jié)合企業(yè)自己的需求帶來有市場的研究產(chǎn)出，并不能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的利潤，即便可以通過做賬的方式把這個錢變成利潤，其數(shù)額比起企業(yè)的利潤需求來，也往往是一個小數(shù)（國家支持的企業(yè)研究經(jīng)費往往要依據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模來確定一個比例）。

其次，像基礎(chǔ)研究一樣，依靠國家動員制定的戰(zhàn)略目標往往并不能反映企業(yè)直接的市場和產(chǎn)品需求，而企業(yè)自身的產(chǎn)品改進所需要的技術(shù)創(chuàng)新需求，不僅難以進入國家科技重大專項評委們的法眼，往往也難以得到更加常規(guī)的支持，比如科技支撐計劃或者 “863項目” 的支持。

第三，國家動員機制可以給企業(yè)研究補貼，但不能給不做創(chuàng)新的企業(yè)以懲罰。民企且不必說，就是國企，如果不進行技術(shù)創(chuàng)新，并不會導(dǎo)致其喪失繼續(xù)壟斷和排他性占有巨額利潤的礦產(chǎn)、能源和土地以及金融等資源的權(quán)利。

支持國家創(chuàng)新動員的專家可能會指出，在近年來通過國家集中資源產(chǎn)生了一系列重大科技成果，包括按照新華社官方通稿列出的 “太空漫步、蛟龍潛海、超級計算機、鐵基超導(dǎo)、高速鐵路、超級雜交稻、基因測序”，以及通稿沒有提到但官方報道中多有提及的大飛機專項。

但讓我們看一下，被詩化為 “太空漫步” 的載人航天工程確實產(chǎn)生了重要工程成就，但在應(yīng)用科研領(lǐng)域，你很難看到這個成就被轉(zhuǎn)變?yōu)榇笮凸こ淘O(shè)備的中國制造，而在基礎(chǔ)科研領(lǐng)域，用 “shenzhou” 作為主題詞來檢測，你也很難找到高引用的論文。其他幾個領(lǐng)域也有類似情況。

也許高速鐵路是一個例外，如果不算劉志軍、張曙光之流的腐敗和去年的溫甬線動車事故，通過國家意志支持的高鐵確實實現(xiàn)了集成式創(chuàng)新，讓中國人享用了世界上最廣泛的高速鐵路網(wǎng)。需要提及的是，一項或一組創(chuàng)新項目，最重要的價值不在于有了多好聽的名義，或者有能夠技術(shù)出口之類的炫耀；而在于能讓廣泛的老百姓受益，并通過百姓的受益實現(xiàn)了市場的價值。

但不要忘記，高鐵發(fā)展遠不止是國家支持的產(chǎn)物（并沒有列入國家級的重大專項），而是市場發(fā)展和鐵道部自身被逼的產(chǎn)物。君不見，早在多年前的大部制改革中，已經(jīng)有不少將鐵道部并入大交通部的呼聲。換句話說，鐵道部如果不整出高鐵這樣的 “瓷器活” 來為自己正身，真有可能喪失對鐵道這一稀缺資源的壟斷性占有。這種逼出來的情況，其實與上天入海那樣的領(lǐng)域并不相同。

再比如，大飛機項目盡管承載了領(lǐng)導(dǎo)人和眾多國民的期盼，但最近其首席科學(xué)家透露了研究經(jīng)費仍有不足。這個放風(fēng)固然是為了爭取更多經(jīng)費，也讓我們從中看出，大飛機公司（中國商用飛機有限責(zé)任公司）還沒有得到足夠的市場的金融支持。按照研發(fā)計劃，大飛機載人上天也就是幾年的事情，如果市場需求真的足夠強勁，本來不需要愁融資的問題。

不過，即便大飛機沒有從市場上融到資，或者神州與天宮沒有產(chǎn)出其他應(yīng)用性的成果，它們也可以算圓滿完成了國家動員的科技創(chuàng)新的任務(wù)。畢竟，國家動員體系需要的，首先是看得見的成績，其次是可以接近標準化評估的交工與交差，而不是需要更多其他復(fù)雜因素來考核的市場銷售利潤與技術(shù)能力的提升。

之三傳統(tǒng)文化阻礙了中國的科學(xué)研究？（文 / 宮鵬）印度總理曼莫漢 ? 辛格最近悲觀地表示，中國的科研水平已經(jīng)領(lǐng)先于印度。辛格認為，印度在國際科學(xué)界的地位下降了，已被中國等國趕超。不過，盡管中國的論文發(fā)表數(shù)量在世界上僅次于美國，很多人認為這些研究論文的質(zhì)量有待提高。學(xué)術(shù)不端固然是中國科研質(zhì)量低下的重要原因，但是中國文化的負面影響也不可忽視。

在過去 2000 年里，有兩個文化基因影響了無數(shù)代中國的知識分子。第一個文化基因是孔子的思想。孔子提出，知識分子同時也應(yīng)該是忠誠（于權(quán)威）的管理者。另一個文化基因是莊子的著作。莊子認為，要想創(chuàng)造一個和諧的社會，人與人之間應(yīng)該保持獨立，這樣就避免了交換和沖突。此外，莊子還認為應(yīng)當(dāng)回避技術(shù)，以抵御貪婪。總而言之，這些文化鼓勵中國社會進行小規(guī)模的、自給自足的實踐，但卻壓制了好奇心、商業(yè)化和技術(shù)發(fā)展?？鬃雍颓f子的思想導(dǎo)致了中國社會在數(shù)千年的時間里處于科學(xué)真空的狀態(tài)，其影響一直持續(xù)到了今天。

中國傳統(tǒng)文化影響學(xué)術(shù)界的一個后果是學(xué)術(shù)界的研究人員都希望進行引領(lǐng)性的研究，很少有人愿意從事輔助性的工作。但是，并不是所有人都有足夠的能力領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究。這就導(dǎo)致了重復(fù)和冗余，造成浪費。研究人員用盡各種借口購買相似的設(shè)備，用類似的方法處理數(shù)據(jù)。

即使把目光放在整個國家的層面上，這個問題依然存在。所有中國的合作單位、大學(xué)、研究所以及獨立的政府機構(gòu)，都希望成為領(lǐng)導(dǎo)組織，這就讓參與研究的科學(xué)家很難共享數(shù)據(jù)。舉個例子，中國的氣象局有大約 2000 個氣象站，這些氣象站主要負責(zé)收集信息，預(yù)報天氣。與此同時，中國水文局也有 2 萬個左右的水文測量站，這些水文測量站也會收集天氣信息，并且水文測量站的數(shù)據(jù)可以極大地改善氣象局預(yù)報天氣的精確度。不過，水文局從不公開他們的數(shù)據(jù)。

類似的，中國的文化還導(dǎo)致了另外一個問題：缺乏分工。負責(zé)科研的行政管理人員傾向于給那些聲稱正進行原創(chuàng)研究的人以更高的評價和更多的獎勵。這樣，那些愿意從事支援性工作的人數(shù)就減少了很多，盡管這些支援性的研究也很有用。所以，我們不難理解為什么除了圖書館和研究設(shè)備銷售公司之外，中國的專業(yè)化科研服務(wù)機構(gòu)如此稀缺。在這種情況下，中國境內(nèi)的科學(xué)實驗室別無選擇，只能自己一條龍包圓所有的技術(shù)工作，哪怕僅僅是一些日常的樣本分析和數(shù)據(jù)庫開發(fā)也不例外。如果不能根據(jù)不同機構(gòu)和不同科研人員各自的特長合理分配研究職責(zé)，科研進度遭到延誤將是不可避免的。

宮鵬：中國應(yīng)該開始對研究工作進行分工，并且合理地把工作分配給合適的專家。有什么方法可以消除這些文化帶來的負面影響呢？首先，中國的教育體系應(yīng)該盡早培養(yǎng)學(xué)生的科學(xué)精神。中國已經(jīng)通過模仿西方國家的大學(xué)教育模式改進了高等教育的質(zhì)量。而現(xiàn)在需要做的，則是參照西方的基礎(chǔ)教育模式改善中小學(xué)的教育方法。中國的中小學(xué)老師必須更加注意鼓勵學(xué)生的好奇心，而科學(xué)教育也應(yīng)當(dāng)盡早開始。要完成這些改變，需要徹底改革中小學(xué)課程體系，同時斥資開展教師培訓(xùn)。

中國的科學(xué)家個人和政府科技項目監(jiān)管人員，雙方都應(yīng)該在正式層面上意識到合作的重要性，并積極展開合作。對于成功合作的研究案例，應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟上的鼓勵，按照每個參與研究者的貢獻大小增加經(jīng)費，提高獎勵，或者提升職位。

中國應(yīng)該開始對研究工作進行分工，并且合理地把工作分配給相關(guān)的專家。無論是化學(xué)分析、計算機工程、實驗操作、設(shè)備管理，還是專業(yè)數(shù)據(jù)提供，都應(yīng)該為相關(guān)的專家提供相應(yīng)的位置。

最后，中國需要讓本國的科學(xué)家多參與國際項目，同時還需要吸引國外頂尖的科學(xué)家來中國工作。對于研究報告和研究計劃，需要進行國際評估。在重大科研項目的設(shè)計和完成階段，引入批評可以起到正面作用。如果大學(xué)希望自己在國際上產(chǎn)生影響，也需要做同樣的事情。中國應(yīng)該從歐盟那里學(xué)習(xí)經(jīng)驗，為參與國際合作的研究人員提供經(jīng)濟支持。

舉個例子，2009 年，中國政府撥款 4600 萬人民幣（700 萬美元），用于一項 “全球地表覆蓋遙感制圖項目”。不過，中國政府同時規(guī)定，經(jīng)費不能用于資助境外的合作者。一個全球性的項目理應(yīng)需要來自世界各地的樣本，但是因為中國政府的特殊規(guī)定，中國的科學(xué)家就不可能從很多國家獲得樣本了。中國必須意識到，自我隔離和自給自足的研究方法并不是發(fā)展現(xiàn)代科學(xué)的秘訣。改變并不容易，但也絕非完全不可能。改變的結(jié)果將會是一個強大的中國和一個和平的世界，就像無數(shù)代中國人所夢想的那樣。

原文刊于《自然》雜志的“世界視野”專欄，該刊登世界各國科研人員的評論，這些評論并非是經(jīng)過同行評議的學(xué)術(shù)論文，僅代表作者的個人意見。

第五篇：學(xué)習(xí)型組織

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的五個誤區(qū)

誤區(qū)之一

神秘化思想

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)組織理論是由美國麻省理工學(xué)院教授彼得.圣吉首先提出來的,目前國內(nèi)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織理論都借鑒了彼得?圣吉的基本理論。許多人認為,這個理論中的許多名詞晦澀難懂,內(nèi)容博大精深,我們又不是科研機構(gòu),自然掌握不了這么高深的學(xué)問,這其實是一種誤解。學(xué)習(xí)型組織理論由外文翻譯而來,不太好理解是事實。但它的基本精神和主要內(nèi)容和我們的觀念差距并不是很遠,只不過是用一種新的思想把我們已經(jīng)做的工作加以整合和改造而已。我國許多知名企業(yè)的成功實踐充分說明了這一點,像海爾、蒙牛等就是典型的例子。

誤區(qū)之二

一般化認識

有許多人認為,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)就是辦班講課、讀書看報,沒有什么新鮮的。我們說培訓(xùn)是要搞的,專家講課也是必要的,書報更是必看不可。但這些做法只是從外部支援的角度為企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織提供理論上的解釋和操作上的咨詢,其本身并不是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的必經(jīng)環(huán)節(jié),更不是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)意義。因此, 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)是自己親手去做的事情。如果一個組織整天“學(xué)習(xí)”而不創(chuàng)造,那就不是一個真正意義上的學(xué)習(xí)型組織,只能算是一個形而上學(xué)的組織。學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)特別強調(diào)把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,有“學(xué)”有“習(xí)”,而且“習(xí)”重于“學(xué)”。

誤區(qū)之三

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)等同于以往的思想政治工作

現(xiàn)在,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織很熱。有人認為,只要我們將思想政治工作的標簽換一下,跟著喊就行了。這種觀點是有偏頗的。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)固然可以借鑒思想政治工作中的一些做法,但決不等同于思想政治工作?？傮w來說,學(xué)習(xí)型企業(yè)所倡導(dǎo)的學(xué)習(xí)主要有兩方面內(nèi)容:一是工作學(xué)習(xí)化,即把工作的過程看成是學(xué)習(xí)的過程,工作跟學(xué)習(xí)是同步進行的;二是學(xué)習(xí)工作化,今天的學(xué)習(xí)型組織理論明確要求,上班不僅僅是工作,而是要把生產(chǎn)、工作、學(xué)習(xí)和研究這四件事情有機地聯(lián)系起來。由此可見,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)與以往的思想政治工作并不是一回事,不能混為一談。

誤區(qū)之四

“等、靠、要”

有人說,既然上級這么重視學(xué)習(xí)型企業(yè),我們只要按老辦法抓就行了。我們說,建立學(xué)習(xí)型組織的動力來自于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求,應(yīng)當(dāng)是一項自發(fā)、自主的工作。因此,要徹底改變那種上級下文件、訂計劃,基層照方吃藥、跟著執(zhí)行的“等、靠、要”做法。具體說來,應(yīng)以提高企業(yè)的核心競爭力為目的,切實加強自主性、針對性、創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)。

誤區(qū)之五

“一陣風(fēng)”

不能把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)當(dāng)作一項應(yīng)急活動或短期工作,刮“一陣風(fēng)”就完事。它應(yīng)當(dāng)成為伴隨我們工作、學(xué)習(xí)的永久使命,持之以恒地延續(xù)下去。縱觀國內(nèi)外成功的學(xué)習(xí)型企業(yè),他們的創(chuàng)建過程多為幾年甚至十幾年。所謂成功,也只能說是完善了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的形式和機制。所以,有學(xué)者提出,這種學(xué)習(xí)的過程應(yīng)用n來表示,即沒有具體數(shù)值。因此,我們必須破除急于求成的思維方式,必須破除“一陣風(fēng)”式的行為模式。、學(xué)習(xí)型組織對現(xiàn)代企業(yè)的主要作用

（一）學(xué)習(xí)型組織是未來企業(yè)成功的關(guān)鍵

傳統(tǒng)的管理理論認為企業(yè)的主要目標是生產(chǎn)出產(chǎn)品或提供服務(wù)，以賺取利潤；但現(xiàn)在企業(yè)有一項更重要的職能，那就是要成為高效的學(xué)習(xí)型組織。之所以這么講，并不是說產(chǎn)品、利潤不再重要，而是因為，在未來社會，如果沒有持續(xù)學(xué)習(xí)，企業(yè)將不可能賺到任何利潤。在知識信息時代，企業(yè)是知識、信息與資源的結(jié)合體，企業(yè)為求生存，就要求組織不僅是處理信息的機器,而且要善于創(chuàng)造出新知識。學(xué)習(xí)型組織追求不斷的學(xué)習(xí)來實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

（二）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織有助于提高企業(yè)的核心競爭力。在動蕩的市場競爭中，惟一的制勝之道就是培養(yǎng)企業(yè)組織的競爭優(yōu)勢與核心競爭力。長期持久的競爭優(yōu)勢需要企業(yè)比競爭對手能持久地創(chuàng)造出核心競爭能力；需要企業(yè)至少占有一種核心能力，以適應(yīng)迅速變化的市場和環(huán)境條件，所以組織必須不斷地強化核心能力。另外，在當(dāng)今社會，創(chuàng)新是任何組織的一項重要職能，不斷的創(chuàng)新是形成組織核心競爭力的一個最重要方面。學(xué)習(xí)型組織通過持續(xù)的自我超越、不斷改善的心智模式以及團隊學(xué)習(xí)，從系統(tǒng)方面進行不斷的創(chuàng)新，從而實現(xiàn)個人與組織的共同愿景。可以這么說，組織學(xué)習(xí)就是不斷地利用知識創(chuàng)造出新知識的過程，而這個過程顯現(xiàn)為企業(yè)不斷推陳出新的產(chǎn)品與服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)組織永保青春的核心競爭力。SONY就是通過組織的不斷學(xué)習(xí)與不斷創(chuàng)新，開發(fā)出市場所沒有的，但卻符合顧客潛在需求的WALKSMAN，形成SONY技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)頭者的良好形象。

（三）構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是大勢所趨

面對WTO全球經(jīng)濟化，傳統(tǒng)企業(yè)如何轉(zhuǎn)型，如何在激烈的競爭中生存并發(fā)展起來，建立學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)是許多大型企業(yè)選擇的道路。學(xué)習(xí)型組織是21世紀企業(yè)組織和管理方式的新趨勢。學(xué)習(xí)是組織的一項基本職能；組織學(xué)習(xí)為全面提升企業(yè)競爭力提供了良好的契機；組織學(xué)習(xí)是組織生存發(fā)展的前提與基礎(chǔ)。在不斷快速變化的外部環(huán)境下，為了跟上顧客的需求變化，公司里各部門的人必須緊密協(xié)調(diào)，為了一個共同的目的而努力，著也是學(xué)習(xí)型組織的精髓所在。對學(xué)習(xí)型組織的誤解