第一篇：2011年1月《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論》復(fù)習(xí)資料

2011年1月《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)資料

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益。

2、效率通常是指某種活動(dòng)功率的高低、速度的快慢，或在一固定時(shí)限內(nèi)完成工作量的多少。

3、效益通常指的是某項(xiàng)活動(dòng)的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的老偶的那個(gè)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之比。

4、人力資源管理效益就是在增加社會(huì)福祉的前提下，通過一系列的管理活動(dòng)，使人力資源的投入與產(chǎn)出比最大化，從而達(dá)到組織所期待的目標(biāo)。P45、從本源意義上說，人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。P46、人力資源具有以下特點(diǎn)（多選題）：①自有性 ②生物性 ③時(shí)效性 ④創(chuàng)造性 ⑤能動(dòng)性 ⑥連續(xù)性

7、人力資源管理基本原理：①戰(zhàn)略目標(biāo)原理；②系統(tǒng)優(yōu)化原理；③同素異構(gòu)原理；④能級(jí)層序原理；⑤互補(bǔ)優(yōu)化原理；⑥動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；⑦激勵(lì)強(qiáng)化原理；⑧公平競(jìng)爭(zhēng)原理；⑨信息激勵(lì)原理；⑩文化凝聚原理P9—138、人力資源管理中常見的誤區(qū)（選擇題）：

一、暈輪效應(yīng)；

二、投射效應(yīng)；

三、首因效應(yīng)（第一印象）；

四、近因效應(yīng)；

五、偏見效應(yīng)；

六、馬太效應(yīng)；

七、回報(bào)心理；

八、嫉妒心理；

九、戴維心理；

十、攀比心理

9、基本思路：比較突出地運(yùn)用了人力資源投資及收益的相關(guān)論述，并以此作為分析的主線。P19

第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：

一、初創(chuàng)階段；

二、成長階段；

三、成熟階段；

四、衰退階段

2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（P52 表3—3）：低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略。

3、制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：

一、人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；

二、人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；

三、人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；

四、人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

4、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法：

一、信息的收集、整理；

二、確定規(guī)劃期限；

三、根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來人員的要求；四對(duì)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。

5、人力資源供求平衡就是企業(yè)能過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需不平衡的狀態(tài)達(dá)到基本平衡的狀態(tài)。是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的，前面所述的人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)都是圍繞著人力資源供求平衡展開的，通過人力資源的平衡過程，企業(yè)才能有效地提高人力資源的利用率，降低企業(yè)人力資源成本，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

6、人力資源管理業(yè)務(wù)外包與企業(yè)需要：

一、員工招聘；

二、員工培訓(xùn)；

三、福利和津貼；

四、薪酬管理。

7、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動(dòng)機(jī)：人力資源管理業(yè)務(wù)外包之所以發(fā)展迅速，是和其自身的優(yōu)勢(shì)分不開的。

一、能使組織吧資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。

二、可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。

三、降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

四、適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。

五、能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。

六、有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。

第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)

1、組織的含義：廣義上的組織不僅是指一種實(shí)體，而且是指一種活動(dòng)。

狹義的組織可以從一下4個(gè)方面來理解組織的內(nèi)涵：第一，組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體。第二，組織具有確定的目標(biāo)。第三，組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用。第四，組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系。

2、職位設(shè)計(jì)的內(nèi)容：

一、工作內(nèi)容。①工作的廣度②工作的深度③工作的完整性④工作的自主性⑤工作的反饋性；

二、工作職責(zé)。①工作責(zé)任②工作權(quán)力③工作方法④相互溝通⑤協(xié)作；

三、工作關(guān)系

3、職位設(shè)計(jì)的形式：①職位輪換②工作擴(kuò)大化③工作豐富化④以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)

4、職位輪換是指在不同的時(shí)間階段，員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。P905、組織發(fā)展的基本內(nèi)容：

（一）組織方面；

（二）員工方面。在組織中，團(tuán)隊(duì)的類型有問題解決型、自我管理型

和多功能型3種。

（三）任務(wù)、技術(shù)方面。任務(wù)和技術(shù)方面的組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是組織任務(wù)多樣性、完整性和

意義，加強(qiáng)工作的責(zé)任性和及時(shí)反饋工作結(jié)果的信息，從而利用工作的本身的激勵(lì)因素來提高組織的發(fā)展。

工作生活質(zhì)量管理就是所能采取的措施之一。

6、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì)：

（一）扁平化

（二）小型化

（三）彈性化

（四）虛擬化

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則：

（一）公開、公平原則；

（二）競(jìng)爭(zhēng)、全面原則；

（三）能級(jí)、擇優(yōu)原則；

（四）低成本、高效率

原則。

2、招聘策略包括招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道與方法的選擇和組織宣傳策略。

3、招聘渠道與招聘方法的選擇（整節(jié)需要了解）

4、內(nèi)部選拔的途徑主要有內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、工作輪換和返聘4種。

5、內(nèi)部選拔的方法：①管理與技能檔案；②職位公告；③職位競(jìng)標(biāo)。

6、內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn)：

一、優(yōu)點(diǎn)：

（1）內(nèi)部選拔對(duì)現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到晉升的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此他們積極性和績(jī)效都會(huì)提高。

（2）由于現(xiàn)有的雇員在組織已經(jīng)工作了一段時(shí)間，對(duì)組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較小。

（3）提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)能作出比較長遠(yuǎn)的考慮。

（4）內(nèi)部選拔對(duì)于組織來說，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。

（5）有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。

（6）減少識(shí)人用人的失誤。

二、不足之處：

（1）被拒絕的申請(qǐng)者可能會(huì)感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性，因此要加以正確的引導(dǎo)，認(rèn)真做好解釋和鼓勵(lì)工作。

（2）在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會(huì)引發(fā)拉幫結(jié)派。

（3）長期使用內(nèi)部選拔，會(huì)導(dǎo)致近親繁殖。

（4）可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。

（5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（6）如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時(shí)，就可能會(huì)遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。

7、外部招聘的渠道：①招聘廣告；②校園招聘；③人才中介機(jī)構(gòu)招聘；④網(wǎng)絡(luò)招聘；⑤員工推薦。

8、校園招聘的不足之處：

（1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備。

（2）剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望。

（3）學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面欠缺。

（4）流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí)候第一份工作就是他們的跳板。

（5）校園招聘相對(duì)于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長。

9、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：P13

5（1）通過在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲(chǔ)備庫。

（2）對(duì)于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來說，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高。

（3）適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)間、地域和場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流，使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。

（4）網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)來說比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的參會(huì)費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)和人工費(fèi)，又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時(shí)間，因而具有很高的“產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟(jì)性特征。

10、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：

一、優(yōu)點(diǎn)

（1）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。

（2）能夠?yàn)榻M織帶來新的活力。

（3）可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象。

（4）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。

二、缺點(diǎn)

（1）外聘人員不熟悉組織的情況。

（2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。

（3）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。

（4）招聘成本高。

11、測(cè)試工具的信度和效度：

員工錄用測(cè)評(píng)的信度指的是測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類似的測(cè)試去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果是基

本相同的，在不同的時(shí)間用同樣的測(cè)試方法與衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果也是基本相同的，不能因測(cè)量的時(shí)間、地點(diǎn)和主考官的變化而變化。

效度是指根據(jù)求職者在進(jìn)入組織之前的特征，對(duì)求職者進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的成功程度。

第七章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理

1、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人的作用：

（1）幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

（2）鞭策個(gè)人努力工作。

（3）引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能。

（4）評(píng)估工作成績(jī)。

2、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用：

（1）保證企業(yè)未來人才的需要。

（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

（3）使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。

3、不同職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)（記P205表格內(nèi)容）

（1）職業(yè)探索性階段；（2）立業(yè)與發(fā)展階段；（3）職業(yè)維持階段；（4）職業(yè)衰退階段。

4、職業(yè)錨的含義：職業(yè)錨是個(gè)人和工作情境之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過若干年的實(shí)際工作后才能被發(fā)

現(xiàn)，職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀由3部分組成：自省的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；自省的動(dòng)機(jī)和需要，以實(shí)際情境中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)以及他人的反饋為基礎(chǔ)；自省的態(tài)度和價(jià)值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。

5、職業(yè)錨的類型

（1）技術(shù)智能型職業(yè)錨；（2）管理型職業(yè)錨；（3）創(chuàng)造型職業(yè)錨；（4）自主獨(dú)立型職業(yè)錨；（5）安全穩(wěn)定型職業(yè)錨

6、需求與職業(yè)的適應(yīng)P2087、興趣與職業(yè)的吻合P2098、能力與職業(yè)的匹配P2109、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟（簡(jiǎn)答題）：

（1）確定人生目標(biāo)；（2）自我評(píng)估；（3）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估；（4）職業(yè)的選擇；（5）職業(yè)生涯路線的選擇；

（6）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；（7）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；（8）評(píng)估與回饋。

10、員工自我的職業(yè)生涯管理：

（1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性；（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化；（3）維持個(gè)人的工作與家庭的平衡。

11、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道：

（一）組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型

第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)；第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏；第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部

門之間的輪換

（二）管理繼承人計(jì)劃

（三）雙重職業(yè)發(fā)展通道

9、國外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展：

（1）易變性職業(yè)生涯；（2）工作重新設(shè)計(jì)；（3）彈性工作時(shí)間；（4）組織變革帶來職業(yè)模式變換。

第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則：

（1）戰(zhàn)略原則；（2）長期性原則；（3）按需施教、學(xué)用一致原則；（4）投入產(chǎn)出原則；（5）培訓(xùn)方式和方法多樣性原則；（7）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。

2、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：

（1）結(jié)合企業(yè)文化；（2）緊扣企業(yè)目標(biāo)：（3）強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持。

3、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型（P242圖）

4、培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對(duì)

企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。P2435、培訓(xùn)效果評(píng)估的層次分析（表8—7）

（1）反應(yīng)層面；（2）學(xué)習(xí)層面；（3）行為層面；（4）結(jié)果層面

第九章員工激勵(lì)類型與模式

1、激勵(lì)的特性：

一、系統(tǒng)性；

二、易逝性；

三、社會(huì)性；

四、信用性；

五、有限性

2、激勵(lì)理論概覽中的幾種理論，哪三種因素決定工作動(dòng)機(jī)：

（1）需要層次理論；（2）雙因素理論；（3）ERG理論；（4）期望理論；（5）激勵(lì)需要理論；（6）平公理論。前三種決定工作動(dòng)機(jī)。

3、激勵(lì)的原則：

（1）物資激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。

（2）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。

（3）實(shí)事求是原則。

（4）公平公正原則。

（5）區(qū)別對(duì)待、適度激勵(lì)原則。

（6）系統(tǒng)性原則。

（7）目標(biāo)結(jié)合原則。

4、影響員工激勵(lì)效果的因素：（1）企業(yè)外部環(huán)境；（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；（3）個(gè)體因素

5、動(dòng)態(tài)激勵(lì)：動(dòng)態(tài)激勵(lì)的表現(xiàn)手段為工作內(nèi)容豐富化、職務(wù)雕塑和雙階梯型的晉升通道等。

6、動(dòng)態(tài)激勵(lì)的具體方式：（1）工作內(nèi)容豐富化；（2）職務(wù)雕塑；（3）雙階梯的晉升渠道。

7、不同企業(yè)的員工激勵(lì)模式

（1）國有企業(yè)激勵(lì)模式

（2）非公有制企業(yè)激勵(lì)模式

（3）中小企業(yè)激勵(lì)模式

8、不同年齡階段的員工激勵(lì)（表9—2）

9、不同性格類型的員工激勵(lì)：

（1）指揮型的激勵(lì)技巧；

（2）關(guān)系型的激勵(lì)技巧；

（3）智力型的激勵(lì)技巧；

（4）工兵型的激勵(lì)技巧。

第十章績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理

1、績(jī)效溝通的原則：

（1）溝通應(yīng)該真誠；

（2）溝通應(yīng)該及時(shí)；

（3）溝通應(yīng)該具有針對(duì)性；

（4）溝通應(yīng)該定期；

（5）溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。

2、績(jī)效溝通的方式：溝通方式可分為正式溝通和非正式溝通。

3、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則：

（1）績(jī)效考評(píng)制度化原則；

（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則；

（3）客觀公正的原則；

（4）公開原則；

（5）溝通原則；

（6）效益原則

4、行為考評(píng)法： ①交錯(cuò)排序法；②對(duì)偶比較法；③強(qiáng)制正態(tài)分布法；④記錄考核法；⑤評(píng)級(jí)量表法；⑥行為觀

察量表法；⑦強(qiáng)迫選擇法；⑧關(guān)鍵事件法；⑨行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法。

5、績(jī)效考評(píng)的改善：①組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析；②業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素；③加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋；④員

工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。

6、不同類型員工考評(píng)模式：

（1）一般營銷人員的考評(píng)：工作的安全性和規(guī)范性。

（2）中層管理人員的考評(píng)：溝通和協(xié)調(diào)能力，工作中不可避免地會(huì)發(fā)生這樣那樣的矛盾。

（3）高層管理人員的考評(píng)：

（4）技術(shù)研發(fā)人員的考評(píng)：

7、中小型企業(yè)的考評(píng)特點(diǎn)與內(nèi)容

特點(diǎn)：小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)不必做得太復(fù)雜，適當(dāng)側(cè)重于主觀考評(píng)。

內(nèi)容：（1）工作總結(jié)；（2）員工自我評(píng)價(jià)；（3）分類考評(píng)；（4）考評(píng)溝通。

第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理

1、全面薪酬體系（分析題）P358

一、貨幣性薪酬體系：（1）固定薪酬，主要包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi)。（2）可變薪酬，其內(nèi)容有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、虛擬股票

二、非貨幣性薪酬體系

2、薪酬成本的分類、決定因素：

分類：有廣義和狹義之分，狹義的薪酬成本是指雇主支付給雇員的所有實(shí)物和現(xiàn)金報(bào)酬，以及代雇員向社會(huì)保障項(xiàng)目、私人撫恤項(xiàng)目、人身保險(xiǎn)以及其他類似項(xiàng)目的捐贈(zèng)和繳款。廣義的薪酬成本即組織的人工成三，除了狹義的薪酬成本外，還包括組織支付的教育培訓(xùn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用和其他成本。

決定因素：一是人均人工成本，二是雇傭人數(shù)。

3、戰(zhàn)略薪酬對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用：

一、增值功能，二、激勵(lì)功能，三、配置和協(xié)調(diào)功能，四、幫助員工

實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。

4、職位薪酬制度：就是對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。

（1）具體步驟：第一步，職位分析；第二步，職位評(píng)價(jià)；第三步，薪酬調(diào)查；第四步，薪酬定位；第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第六步，薪酬體系的實(shí)施和修正。

（2）優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬。

（2）有利于實(shí)按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。

（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。

（3）缺點(diǎn)：（1）由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)P378

（4）實(shí)施的前提條件：P3785、銷售人員的薪酬體系：①純傭金制 ②純薪金制③基本制④瓜分制⑤浮動(dòng)定額制 ⑥同期比制⑦⑧⑨P3976、薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)：P40

1第十二章

1、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系：（1）企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的含義：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系指企業(yè)的所有者或其委托代理人、企業(yè)的經(jīng)營者與

員工及其工會(huì)組織之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（2）氣壓勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要素：第一，主體；

第二，客體；第三，內(nèi)容。P4102、建立勞動(dòng)關(guān)系的原則：P4123、處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則：P4134、目前我國勞動(dòng)爭(zhēng)議原因：P420圖12-

25、雇員流出的界定P42

3P424圖12-3（選擇題）

6、雇員流出的企業(yè)成本：遣散成本、重置成本、怠工成本和機(jī)會(huì)成本P4287、機(jī)會(huì)成本包括業(yè)績(jī)成本、保密成本和競(jìng)爭(zhēng)成本P4298、正確對(duì)待雇員流失： ①建立離職員工定期面談制度②與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)情況③實(shí)施雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通④轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)財(cái)富P439

第十三章

1、未來企業(yè)組織的特點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化。

2、美、日人力資源管理模式比較P4503、美、日人力資源 管理模式的特點(diǎn)：①人力資源的市場(chǎng)化配置②以詳細(xì)職業(yè)分工為基礎(chǔ)的制度化管理③

剛性工資制度④注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性⑤對(duì)抗性的勞資關(guān)系⑥人力資源的全球化引進(jìn)⑦硬性的管理方式⑧終身雇傭制⑨年功序列工資制⑩企業(yè)內(nèi)工會(huì)和合作性勞資關(guān)系⑾重通才、輕專

家⑿注重在職培訓(xùn)⒀注重精神激勵(lì)的工資福利政策⒁溫情主義的管理方式

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

2008年7月廣東省高等教育自學(xué)考試

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 試卷

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)事符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、未選均沒分。）

1.在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)耗費(fèi)，則視為（）A．負(fù)效應(yīng) B．正效應(yīng) C． 零效應(yīng) D．無效應(yīng)

2.若某人喜歡旅游，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運(yùn)動(dòng)便認(rèn)為其他人也喜歡這種運(yùn)動(dòng)，這種現(xiàn)象放映了（）

A．首應(yīng)效應(yīng) B．投射效應(yīng) C．暈輪效應(yīng) D．偏見效應(yīng)

3.企業(yè)通過向農(nóng)戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略是（）A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略 C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略 4.人力資源規(guī)劃的目的是（）

A．人力資源需求預(yù)測(cè) B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡 D．人力資源結(jié)構(gòu)平衡

5.根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要，是指（）

A．組織設(shè)計(jì) B．職位設(shè)計(jì) C．職位分析 D．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

6.減少命令鏈，對(duì)控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)指的是（）

A．機(jī)械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡(luò)組織 D．無邊界組織 7.員工招聘的途徑主要有（）

A．企業(yè)內(nèi)部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內(nèi)部招聘和外部招聘 D．以上都不是

8.在招聘規(guī)劃中是當(dāng)然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實(shí)行，此部門是指（）

A．生產(chǎn)部門 B．人力資源部門 C．財(cái)務(wù)部門 D．銷售部門 9.職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（）

A．職業(yè)生涯路線的選擇 B．職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定 C．職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估 D．職業(yè)生涯評(píng)估與回饋

10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好管理人員培訓(xùn)和（）

A．技術(shù)人員培訓(xùn) B．營銷人員培訓(xùn) C．業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn) D．研發(fā)人員培訓(xùn)

11.在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容是指（）

A．培訓(xùn)方法分析 B．培訓(xùn)內(nèi)容分析 C．培訓(xùn)需求分析 D．培訓(xùn)結(jié)果分析 12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵(lì)模式的是（）

A．短期激勵(lì)為主 B．股權(quán)激勵(lì) C．員工普遍持股 D．技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì) 13.下列屬于關(guān)系型員工激勵(lì)技巧的是（）

A．別試圖告訴他們?cè)趺醋?B．給他們機(jī)會(huì)，充分的和他人分享感受

C．肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法 14.在績(jī)效考評(píng)中，同事考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)是（）A．在考評(píng)內(nèi)容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 15.下列屬于結(jié)果考評(píng)法的是（）

A．對(duì)偶比較法 B．全視角考評(píng)法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 16.下列屬于可變薪酬的是（）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 17.下列何種情況下企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同（）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間

C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的 D．員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害 18.下列雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（）A．辭職B．被動(dòng)型在職失業(yè) C．死亡 D．退休

19.下列有關(guān)日本人力資源管理模式特點(diǎn)的描述正確的是（）

A．人力資源的全球化引進(jìn)B．硬性管理方式 C．對(duì)抗性的勞資關(guān)系 D．重通才、輕專家 20.沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指的是（）A．向核心集團(tuán)靠攏 B．提升 C．部門轉(zhuǎn)換 D．降職

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題中列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。）

21.人力資本投資的范圍和途徑有（）A．學(xué)校正規(guī)教育 B．職業(yè)培訓(xùn)

C．醫(yī)療保健 D．企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E．遷移

22.人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（）

A．供求平衡 B．供不應(yīng)求 C．供求一致D．結(jié)構(gòu)性失衡 E．供過于求 23.職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有（）

A．工作豐富化 B．工作內(nèi)容 C．崗位輪班 D．工作職責(zé) E．工作關(guān)系 24.設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以將資格要求分為（）

A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件 25.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人具有哪些方面的作用（）A．幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) B．鞭策個(gè)人努力工作 C．有助于個(gè)人抓住重點(diǎn) D．引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能 E．評(píng)估工作成績(jī)

26.按培訓(xùn)的目的劃分，培訓(xùn)方式可劃分為（）A．過渡性教育培訓(xùn) B．知識(shí)更新培訓(xùn) C．提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn) D．專業(yè)人才培訓(xùn) E．人員晉升培訓(xùn)

27.員工激勵(lì)的手段主要包括（）A．獎(jiǎng)懲激勵(lì) B．特殊激勵(lì) C．靜態(tài)激勵(lì) D．動(dòng)態(tài)激勵(lì) E．一般激勵(lì)

28.決定企業(yè)薪酬的水平的關(guān)鍵因素有（）

A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質(zhì)要求 D．人才稀缺度 E．市場(chǎng)薪酬水平29.勞動(dòng)關(guān)系在不同的國家有著不同的稱謂，又可稱（）

A．勞使關(guān)系 B．勞工關(guān)系 C．產(chǎn)業(yè)關(guān)系 D．勞資關(guān)系 E．雇傭關(guān)系 30.知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主要特征包括

A．科學(xué)和技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ) B．信息和通信技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中處于中心地位 C．服務(wù)業(yè)扮演了重要角色

D．人力素質(zhì)和技術(shù)成為實(shí)現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先決條件 E．促進(jìn)發(fā)展的動(dòng)力多元化

三、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

31.企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢(shì)有哪些？

32.簡(jiǎn)述外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。

33.簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。

34.簡(jiǎn)述提高企業(yè)文化有效性的基礎(chǔ)措施。

35.簡(jiǎn)要分析我國勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36.試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點(diǎn)。

37.試述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。

五、案例分析題（本題15分）

38.方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷售代表，隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績(jī)直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對(duì)他態(tài)度的首肯，估計(jì)自己的業(yè)績(jī)?cè)诠久星懊?。但公司政策?guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個(gè)銷售代表的具體業(yè)績(jī)，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績(jī)排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢(shì)，成功地簽了幾個(gè)大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務(wù)，但上司對(duì)此卻無動(dòng)于衷，無相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績(jī)和業(yè)績(jī)與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動(dòng)未得到應(yīng)有的回報(bào)。

他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，并在公司內(nèi)定期對(duì)銷售代表的業(yè)績(jī)進(jìn)行通報(bào)、評(píng)價(jià)，兵通過各種形式對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者予以表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時(shí)，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時(shí)，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結(jié)合上述案例回答下列問題：

（1）在績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)中應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？

（2）該公司績(jī)效考評(píng)體系中存在的主要問題是什么？

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評(píng)分參考

一.單項(xiàng)選擇題

1.C 2.B 3.B 4.B 5.B 6.D 7.C 8.B 9.B 10.C 11.C 12.A 13.B 14.B 15.C 16.B 17.A 18.B 19.D 20.A

二.多項(xiàng)選擇題

21.ABCDE 22.ABDE 23.BDE 24.AB 25.ABDE 26.ABCD 27.ABD 28.ABC 29.ABCDE 30.ABCD

三.簡(jiǎn)答題

31.能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。（1分）

可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。（1分）降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。（0.5分）

適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）

能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（0.5分）32.有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。（2分）

能夠?yàn)榻M織帶來新的活力。（1分）

可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。（1分）

33.反應(yīng)層面評(píng)估：是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何。（1分）

學(xué)習(xí)層面評(píng)估：測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。（1分）

行為層面評(píng)估：指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。（1分）

結(jié)果層面評(píng)估：判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。（1分）

34.從個(gè)人愿景到共同愿景。（1分）

把握方向，塑造整體形象。（1分）使命宣言與使命感。（1分）

發(fā)展核心價(jià)值觀，融入組織理念。（2分）

35.勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的原因。（1分）

造成我國勞動(dòng)爭(zhēng)議宏觀方面的原因包括：勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動(dòng)力供過于求、過去勞動(dòng)關(guān)系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（2分）

造成勞動(dòng)爭(zhēng)議微觀方面主要有企業(yè)層次和個(gè)人層次兩個(gè)方面的原因。（2分）

四.論述題

36.職業(yè)探索性階段：個(gè)人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動(dòng)不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這時(shí)期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿足，則往往會(huì)跳槽。（2分）

立業(yè)與發(fā)展階段：個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心的是在工作中的成長、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強(qiáng)烈，而成就、發(fā)展或晉升對(duì)他們的激勵(lì)力也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計(jì)劃，并會(huì)為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。（2分）

職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時(shí)，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識(shí)或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時(shí)保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時(shí)另謀其他出路。（3分）

職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準(zhǔn)備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）

37.薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績(jī)效和市場(chǎng)狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分）

薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。（3分）

薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級(jí)情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。（4分）

五、案例分析題

38.績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)堅(jiān)持的原則有

（1）績(jī)效考評(píng)制度化原則。對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考評(píng)，不同級(jí)別員工考評(píng)內(nèi)容與重點(diǎn)不同。（2分）

（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則。必須將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與激勵(lì)、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，才能最終促使員工績(jī)效的進(jìn)一步提高。（2分）

（3）客觀公正的原因。制定的考評(píng)方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主官的個(gè)人好惡。（2分）

（4）公開原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）

（5）溝通原則。提倡考評(píng)結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。（2分）

（6）效益原則。（1分）

該日資企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中，違反了“責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。（3分）

公司的企業(yè)文化應(yīng)該是能促進(jìn)企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進(jìn)。（2分）

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習(xí)資料

1、效益通常指的是某項(xiàng)活動(dòng)投入與產(chǎn)出的比較,即生產(chǎn)出的勞動(dòng)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之比。在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果大于勞動(dòng)耗費(fèi)，則具有正效應(yīng)；如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)耗費(fèi)則是零效益；如果勞動(dòng)成果小于勞動(dòng)耗費(fèi)，則是負(fù)效益。人們通常說的效益好壞其實(shí)是指正效益。

2、人力資源具有如下特點(diǎn)（6點(diǎn)）：自有性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性、連續(xù)性P43、人力資源常見誤區(qū)（10點(diǎn)）：暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、偏見效應(yīng)、馬太效應(yīng)、回報(bào)心理、嫉妒心理、戴維心理、攀比心理P144、制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。P545、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序：信息收集、整理確定規(guī)劃期限根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)用各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來人員的要求。對(duì)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。

6、人力資源外包的影響因素：環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)

7、企業(yè)組織的含義：組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體組織具有確定的目標(biāo)組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系

8、職位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗規(guī)范化  系統(tǒng)化最少職位

9、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：目標(biāo)一致原則、精干高效原則、分工協(xié)作原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則P10010、組織發(fā)展的基本內(nèi)容:組織方面  人員方面任務(wù)、技術(shù)方面

11、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì):扁平化  小型化彈性化虛擬化

12、內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)： 1）對(duì)現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到晉升的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，積極和績(jī)效都會(huì)提高。2）現(xiàn)有雇員對(duì)組織情況較了解，有效忠意愿，人員流失的可能性小。3）可提高員工對(duì)組織的忠誠度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)能做出比較長遠(yuǎn)的考慮。4）節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用。5）有利于保持內(nèi)部的穩(wěn)定性。6）減少識(shí)人用人的失誤

缺點(diǎn) 1）被拒絕的申請(qǐng)者會(huì)感到不公平，失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性。2）會(huì)引起嫉妒，攀比的心理，進(jìn)而引發(fā)拉幫結(jié)派 3）會(huì)導(dǎo)致近親繁殖 4）引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié) 5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力 6）如組織有內(nèi)部選拔慣例，不利于從外引進(jìn)人才，會(huì)糟員工抵制。

13、校園招聘不足之處 1）許多畢業(yè)生，尤其優(yōu)秀的畢業(yè)生在校園招聘中常有多手準(zhǔn)備 2）剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望 3）學(xué)生氣重，在工作分配，登記管理，制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺 4）流動(dòng)率較高，甚至有時(shí)第一份工作是他們的跳板 5）相對(duì)于其他形式的招聘，成本高，花費(fèi)時(shí)

14、網(wǎng)絡(luò)招聘如何實(shí)施：發(fā)布招聘信息—收集整理信息與安排面試—進(jìn)行電子面試P13715、能力與職業(yè)吻合的原則：能力類型與職業(yè)相吻合的原則；能力水平與職業(yè)層次相吻合的原則；發(fā)揮優(yōu)勢(shì)能力原P21016、組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型：垂直運(yùn)動(dòng)、向心、水平P22017、職業(yè)生涯管理流程： 員工自我評(píng)估 組織對(duì)員工的評(píng)估 職業(yè)信息的傳遞 職業(yè)咨詢與指導(dǎo) 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)

18、“玻璃天花板”效應(yīng)：也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到植物晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。

員工遇到“玻璃天花板”原因： 缺少培訓(xùn)——低成就需求——不公平的工資制度或工資提升不滿意——崗位職責(zé)不清——由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長過慢

19、員工培訓(xùn)與發(fā)展原則：戰(zhàn)略原則、長期性原則、按需施教，學(xué)用一致原則；投入產(chǎn)出原則；培訓(xùn)方式和方法多樣原則；全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合P23720、培訓(xùn)效果評(píng)估層次分析 反應(yīng)層面（受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法、內(nèi)容和自己收獲的大小等方面的看法）學(xué)習(xí)層面（是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度）行為層面（指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)技能對(duì)實(shí)際工作的影響）效果層面（判斷培訓(xùn)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)）

21、激勵(lì)原則： 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則 充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則 實(shí)事求是原則 公平公正原則 區(qū)別對(duì)待、適度激勵(lì)原則 系統(tǒng)性原則 目標(biāo)結(jié)合原則

22、影響員工激勵(lì)效果的因素（企業(yè)外部環(huán)境）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平傳統(tǒng)文化 社會(huì)環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部環(huán)境）管理方式 領(lǐng)導(dǎo)方法（個(gè)體因素）收入水平受教育程度 年齡與工齡 性格特征 個(gè)人價(jià)值

23、尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰相結(jié)合 以獎(jiǎng)為主，以罰為輔 獎(jiǎng)懲要適度 獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行

24、中小企業(yè)員工激勵(lì)措施： 薪酬制度一般選用“底薪+獎(jiǎng)金”的模式 運(yùn)用職位、機(jī)會(huì)和培訓(xùn)激勵(lì) 運(yùn)用股權(quán)激勵(lì) 運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì) 35.績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則 績(jī)效考評(píng)制度化原則 責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則 客觀公正的原則 公開原則 溝通原則 效益

25、全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系

26、貨幣性薪酬體系：固定薪酬、可變薪

27、常用的非貨幣性薪酬工具有： 通過社交增進(jìn)感情商品獎(jiǎng)勵(lì) 工作用品補(bǔ)貼 個(gè)人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇 帶薪休假 象征性獎(jiǎng)勵(lì) 促進(jìn)家庭的介

28、寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)： 1）打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少工作間的等級(jí)

差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及外部環(huán)境的適應(yīng)能力

2）引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能，能力的提高。3）有利于職位輪換4）密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化5）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6）推動(dòng)良好的工作績(jī)效7）強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識(shí)共享，而從建立集體凝聚力

缺點(diǎn)： 1）增加了績(jī)效管理壓力2）晉升機(jī)會(huì)減少3）獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升4）不適合所以類型的組織

29、勞動(dòng)合同的內(nèi)容包括： 勞動(dòng)合同期限 工作內(nèi)容 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 勞動(dòng)報(bào)酬 勞動(dòng)紀(jì)律 勞動(dòng)合同終止條件 違反勞動(dòng)合同的責(zé)

30、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則：調(diào)節(jié)和及時(shí)處理原則；合法原則；公正原則P42231、企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策： 1）強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，規(guī)范勞動(dòng)用工行為 2）依法制定內(nèi)部規(guī)章制度 3）理順勞動(dòng)關(guān)系，全面深化國有企業(yè)改制。

32、組織發(fā)展變化特點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化和多元化

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論要點(diǎn)

現(xiàn)代人力資源管理概論

1.人力資源：從本源意義上說，人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。從時(shí)間序列上看，包括現(xiàn)有勞動(dòng)力和未來潛在勞動(dòng)力；從空間范圍上看可區(qū)分為某個(gè)國家、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)及至家庭和個(gè)人的勞動(dòng)力，它既包括勞動(dòng)力的數(shù)量，還包括勞動(dòng)力的質(zhì)量，更包括勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)。P：

42.人力資源具有以下的特點(diǎn)：1.自有性；2.生物性；3.時(shí)效性；4.創(chuàng)造性；5.能動(dòng)性；6.連續(xù)性。P：

53.人力資源管理：是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。P：

54.人力資源總體而言具有以下特點(diǎn)：1.人力資本與其所有者是天然不可分的，是寄寓在勞動(dòng)者身上的一種生產(chǎn)能力；2.人力資本能夠?yàn)槠渌姓邘沓志眯缘氖杖耄?.人力資本是通過人力資本投資形成并積累的，是投資的產(chǎn)物。

4.人力資本投資與物質(zhì)資本投資相似，投資者也需要承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，花費(fèi)相近的投資所獲得的回報(bào)可能存在差異；5.人力資本的價(jià)值信息難以測(cè)度并易于隱藏，如管理能力、知識(shí)等，因而人力資本定價(jià)問題始終是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理界的一個(gè)懸而未決的難題。6.絕大多數(shù)人力資本是專用的，因而人力資本所有者運(yùn)用人力資本時(shí)，通常經(jīng)過協(xié)作方式進(jìn)行。P：8

5.人力資源管理中常見的誤區(qū)：1.暈輪效應(yīng)；2.投射效應(yīng)；3.首因效應(yīng)；4.近因效應(yīng)；5.偏見效應(yīng)；6.馬太效應(yīng)；7.回報(bào)心理；8.嫉妒心理；9.戴維心理；10.攀比心理。P：1

46.企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：1.初創(chuàng)階段；2.成長階段；3.成熟階段；4.衰退階段。P：47

7.制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；2.人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；3.人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；4.人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。P：54

8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法：1.信息的收集、整理；2.確定規(guī)劃期限；3.根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來人員的要求；

4.對(duì)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。P：59

9.人力資源管理業(yè)務(wù)外包：是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專業(yè)知識(shí)的企業(yè)。P：7

410.人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動(dòng)機(jī)：1.能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上；2.可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作；3.降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；4.適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)；5.能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義；6.有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。P：76

11.人力資源外包的影響因素：1.環(huán)境因素；2.組織及文化特征；3.人力資源管理系統(tǒng)。P：79

12.職位設(shè)計(jì)的原則：1.因事設(shè)崗原則；2.規(guī)范化原則；3.系統(tǒng)化原則；4.最低數(shù)

量原則。P：87

13.職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素：1.組織因事；2.環(huán)境因素；3.人員因素；4.技術(shù)因素。P：9

114.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的定義和原則：定義：在企業(yè)的組織中，對(duì)構(gòu)成企業(yè)組織的各要素進(jìn)行排列、組合，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)過程中，獲得最佳的工作業(yè)績(jī)。原則：1.目標(biāo)一致原則；2.精干高效原則；3.分工與協(xié)調(diào)原則；4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則；5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。P：99

15.組織發(fā)展的基本內(nèi)容：組織方面、技術(shù)方面、個(gè)人與群體方面。P：10

516.組織發(fā)展變革的壓力：1.技術(shù)的不斷進(jìn)步；2.知識(shí)的爆炸；3.產(chǎn)品的迅速老化；

4.勞動(dòng)力素質(zhì)的變化；5.職業(yè)生活質(zhì)量的提高。P：108

17.企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì)：1.扁平化；2.小型化；3.彈性化；4.虛擬化。P：110

18.招聘策略：1.招聘地點(diǎn)策略；2.招聘時(shí)間策略；3.招聘渠道和方法的選擇；4.組織宣傳策略。P：12

419.內(nèi)部招聘的途徑與方法：途徑：1.內(nèi)部提升；2.內(nèi)部調(diào)動(dòng)；3.工作輪換；4.返聘；方法：1.管理與技能檔案；2.職位公告；3.職位競(jìng)標(biāo)。P:128

20.外部招聘的途徑與方法：1.招聘廣告；2.校園招聘；3.人才中介機(jī)構(gòu)招聘；4.網(wǎng)絡(luò)招聘；5.員工推薦。P：1

3121.招聘時(shí)間成本的評(píng)估：1.反應(yīng)時(shí)間；2.定崗時(shí)間；3.到崗時(shí)間。P：156

22.錄用人員評(píng)估指標(biāo)體系：1.錄用比；2.招聘完成比；3.應(yīng)聘比；4.錄用成功比。P：156

23.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念：是指組織或個(gè)人吧個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社火因素等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定人在一生中的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實(shí)施計(jì)劃。P：20

124.對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的理解：第一，企業(yè)組織的絕大多數(shù)員工，尤其是受過良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在及未來的工作中得到成長和發(fā)展，得到認(rèn)可的強(qiáng)烈愿望和要求。第二，在廣大員工希望得到不斷成長、發(fā)展的強(qiáng)烈要求推動(dòng)下，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)部門為了增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度，為了使員工的發(fā)展能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，根據(jù)員工個(gè)人的特點(diǎn)和發(fā)展的方向及興趣，制定與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的有關(guān)員工個(gè)人的職業(yè)成長、發(fā)展的計(jì)劃。被稱為員工職業(yè)生涯管理。P：20

125.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用：

（一）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人的作用：1.幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；2.鞭策個(gè)人努力工作；3.引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能；4.評(píng)估工作成績(jī)；

（二）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用：1.保證企業(yè)未來人才的需要；2.使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；3.使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。P。20

326.職業(yè)錨的含義：是個(gè)人和工作情景之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過若干年的實(shí)際工作后才能被發(fā)現(xiàn)，職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀由3部分內(nèi)容組成：自省的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；自省的動(dòng)機(jī)和需要，以實(shí)際情境中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)以及他人的反饋為基礎(chǔ)；自省的態(tài)度和價(jià)值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。P：207

27.職業(yè)錨的類型：1.技術(shù)智能型職業(yè)錨；2.管理型職業(yè)錨；3.創(chuàng)造型職業(yè)錨；4.自主獨(dú)立型職業(yè)錨；5.安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。P：207

28.個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟：1.確定人生目標(biāo)；2.自我評(píng)估；3.職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估；4.職業(yè)的選擇；5.職業(yè)生涯路線的選擇；6.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；7.制度行動(dòng)計(jì)劃與措施；8.評(píng)估與回饋。P：21

529.職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略：1.職業(yè)準(zhǔn)備階段的開發(fā)策略；2.職業(yè)探索階段的開發(fā)策略；3.立業(yè)、發(fā)展與維持階段的開發(fā)策略；4.衰退階段的開發(fā)策略。P：22

530.“玻璃天花板”效應(yīng)：也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已大不可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。

31.員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則：1.戰(zhàn)略原則；2.長期性原則；3.按需施教、學(xué)用一致原則；4.投入產(chǎn)出原則；5.培訓(xùn)方式和方法多樣性原則；6.全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。P：237

32.員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：1.結(jié)合企業(yè)文化；2.緊扣企業(yè)目標(biāo)；3.強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持。P：240

33.培訓(xùn)技術(shù)與方法：1.直接傳授培訓(xùn)方式；2.參與式培訓(xùn)方法；3.其他培訓(xùn)方法；

4.培訓(xùn)方法的選擇；5.管理人員的開發(fā)。P：2

5234.培訓(xùn)效果評(píng)估的層次分析：P：26

335.激勵(lì)理論概覽：1.需要層次理論；2.雙因素理論；3.ERG理論；4.期望理論；

5.激勵(lì)需要理論；6.公共理論。P：275

36.激勵(lì)的原則：1.物資激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；2.充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則；3.實(shí)事求是原則；4.公平公正原則；5.區(qū)別對(duì)到、適度激勵(lì)原則；6.系統(tǒng)性原則；7.目標(biāo)結(jié)合原則。P：276

37.影響員工激勵(lì)效果的因素：1.企業(yè)外部環(huán)境；2.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；3.個(gè)體因素。P：278

38.企業(yè)發(fā)展階段與員工激勵(lì)模式：1.初創(chuàng)階段的激勵(lì)模式選擇；2.成長階段的激勵(lì)模式選擇；3.成熟階段的激勵(lì)模式選擇；4.衰退階段的激勵(lì)模式選擇。P：296

39.不同性格類型的員工激勵(lì)：1.指揮型的激勵(lì)技巧；2.關(guān)系型的激勵(lì)技巧；3.智力型的激勵(lì)技巧；4.工兵型的激勵(lì)技巧。P：299

40.績(jī)效溝通的原則：1.溝通應(yīng)該真誠；2.溝通應(yīng)該及時(shí)；3.溝通應(yīng)該具有針對(duì)性；

4.溝通應(yīng)該定期；5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。P：31

341.績(jī)效溝通的內(nèi)容：1.工作目標(biāo)和任務(wù)；2.工作評(píng)估；3.要求與期望。P：31

442.績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則：1.績(jī)效考評(píng)制度化原則；2.責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則；3.客觀公正的原則；4.公開原則；5.溝通原則；6.效益原則。P：316

43.運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法：1.行為考評(píng)法；2.針對(duì)不同考評(píng)者的考評(píng)方法；3.結(jié)果考評(píng)法；4.績(jī)效考評(píng)的變異方法；5.考評(píng)方法的發(fā)展趨勢(shì)。P：324

44.績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用：1.選拔與招聘；2.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)；3.報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整；4.協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系；5.認(rèn)識(shí)和調(diào)動(dòng)員工潛能。P：334

45.全面薪酬戰(zhàn)略：是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國。P:358

46.薪酬決策的內(nèi)容：薪酬決定標(biāo)、薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理3個(gè)方面。P：36

347.戰(zhàn)略薪酬對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用：1.增值功能；2.激勵(lì)功能；3.配置和協(xié)調(diào)功能；4.幫組員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。P:37

148.職位薪酬：就是對(duì)職位本省的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果

來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。P：377

49.寬帶薪酬：就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將同一級(jí)別內(nèi)的薪酬活動(dòng)范圍擴(kuò)大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。P：383

50.高級(jí)管理人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪=基本年薪+紅利+長期獎(jiǎng)勵(lì)+附加福利+特別待遇P：393

51.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的含義：廣義勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，即人們?cè)谏鐣?huì)過程中發(fā)生的一切關(guān)系，包括勞動(dòng)力的使用關(guān)系、勞動(dòng)管理關(guān)系和勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系等；狹義勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力所有者（勞動(dòng)者）與勞動(dòng)力使用者（用人單位）之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)為實(shí)質(zhì)而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。P：410

52.處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則：1.要兼顧各方利益；2.要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議；3.及時(shí)處理的原則；4.以法律為準(zhǔn)繩；5.勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主；6.明確管理責(zé)任。P：41

353.勞動(dòng)合同的含義：勞動(dòng)合同又叫“勞動(dòng)契約”或“勞動(dòng)協(xié)議”，是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。P：41

454.勞動(dòng)合同的內(nèi)容：1.勞動(dòng)合同期限；2.工作內(nèi)容；3.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；4.勞動(dòng)報(bào)酬；5.勞動(dòng)紀(jì)律；6.勞動(dòng)合同終止條件；7.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。P：414

55.勞動(dòng)合同的解除：P416

56.建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策：1.目前我國勞動(dòng)爭(zhēng)議原因；2.我國勞動(dòng)關(guān)系沖突的處理；3.企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策。P：4

2157.雇員流出的影響因素：1.企業(yè)雇員自愿流出——離職意向的影響因素；2.雇員的非自愿流失——解雇的影響因素。P：424

58.雇員流出對(duì)企業(yè)的影響：1.雇員流出的企業(yè)成本影響；2.雇員流出對(duì)企業(yè)的價(jià)值影響。P：428

59.人力資源管理效益衡量的主要方法：1.審計(jì)法；2.分析法。P：442

60.美、日人力資源管理模式的特點(diǎn)：美國：1.人力資源的市場(chǎng)化配置；2.以詳細(xì)職業(yè)分工為基礎(chǔ)的制度化管理；3.剛性工資制度；4.注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性；5.對(duì)抗性的勞資關(guān)系；6.人力資源的全球化引進(jìn)；7.硬性的管理方式；日本：1.終身雇傭制；2.年功序列工資制；3.企業(yè)內(nèi)工會(huì)和合作性勞資關(guān)系；4.重通才、輕專家；5.注重在職培訓(xùn)；6.注重精神激勵(lì)的工資福利政策；

7.溫情主義的管理方式。P：451

第五篇：2014年1月《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論》串講復(fù)習(xí)資料整理

《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論》考前串講復(fù)習(xí)資料

2014年1月

注明：第二章、第六章不考

題型：?jiǎn)芜x、多選、簡(jiǎn)答、論述、案例分析

選擇題：全部都在練習(xí)冊(cè)上

1、P4人力資源概論-人力資源概論；

2、P6人力資源管理與人事管理淵源關(guān)系，又有本質(zhì)的區(qū)別；

3、P8人力資本

4、P14人力資源中常見的誤區(qū)

5、P39企業(yè)培訓(xùn)投資成本包括直接成本和間接成本

6、P49為應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化的需要，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是；

7、P54制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義

8、P59人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法

9、P76人力資源業(yè)務(wù)外包的選擇動(dòng)機(jī)與風(fēng)險(xiǎn)隱患

10、P87職業(yè)設(shè)計(jì)的概念和原則

11、P90職業(yè)設(shè)計(jì)的形式

12、P100組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則，一般來說主要有以下幾天

13、P108組織發(fā)展變革的壓力

14、P110企業(yè)組織發(fā)展的趨勢(shì)

15、P120招聘的原則

16、P122招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)與選擇

17、P124招聘策略

18、P126對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求

19、P130內(nèi)部選拔優(yōu)缺點(diǎn)

20、P136網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)

21、P138外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

22、P202職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人和企業(yè)的作用

23、P215個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟

24、P217員工自我的職業(yè)生涯管理

25、P218職業(yè)生涯管理流程

26、P227“玻璃天花板”效應(yīng)

27、P235為什么要進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)

28、P242員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型

29、P250通常情況下4種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)

30、P258網(wǎng)上培訓(xùn)

31、P263培訓(xùn)效果評(píng)估的層次分析

32、P274激勵(lì)的特性

33、P280激勵(lì)手段【案例分析】

34、P289提高企業(yè)文化有效性的基本措施

35、P293非公有制企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建

36、P307績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理

37、P324運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法

38、P340績(jī)效考評(píng)總結(jié)的內(nèi)容、改善

39、P341績(jī)效考評(píng)的改善

40、P356目前薪酬體系存在的主要問題

41、P366企業(yè)薪酬管理決策的框架

42、P367薪酬成本控制與總額預(yù)算

43、P371戰(zhàn)略薪酬對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用

44、P382主要種類及特點(diǎn)

45、P401因素的不斷深化將促使薪酬管理內(nèi)容的向前發(fā)展，主要表現(xiàn)哪方面

46、P413處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則

47、P414勞動(dòng)合同的內(nèi)容

48、P420目前我國勞動(dòng)爭(zhēng)議原因

49、P 422企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策

50、P428雇員流出的企業(yè)成本