第一篇：[面試]HR問“離職原因”真實(shí)目的

說這個問題蠢的往往是不懂行的求職者。讓一個沒工作的求職者去教招人的HR，你不覺得很好笑么？

離職原因是必問項(xiàng)目，有兩點(diǎn)好處，第一是觀察求職者在自己公司是否能夠穩(wěn)定，這種原因會不會發(fā)生在自己的公司；第二是順藤摸瓜考驗(yàn)求職者的反應(yīng)能力和誠實(shí)度，因?yàn)槲覇栠@個問題不會一句話完事，求職者說完原因后還要順著這個問題刨根問底的。

如果是技術(shù)性崗位的面試，那就沒必要死扣不放這個問題了，可以多問問技術(shù)性的問題。

這是一個了解求職業(yè)動機(jī)及以往行為的問題，我個人覺得在面試過程中，這是一個值得詢問的問題。不管信息的真假，都可以了解到一些有用的東西。

離職原因一般會有以下幾種版本：

1、個人原因

個人原因分很多種，因?yàn)榧彝サ脑?？因?yàn)榭陀^無法改變的原因？因?yàn)樯眢w原因？因?yàn)樽约旱穆殬I(yè)規(guī)劃需要尋求新的起點(diǎn)？因?yàn)樽约簾o法勝任現(xiàn)在的工作？因?yàn)樽约旱膬r值觀與企業(yè)的經(jīng)營理念出現(xiàn)了沖突？因?yàn)樽约号c上下級的關(guān)系出現(xiàn)了不可改變的裂痕？等等，方方面面的原因，從這些信息中，我們可以分析出求職者的一些心理動機(jī)，從側(cè)面可以了解一到以往的一些工作情況及狀態(tài)，他對企業(yè)的認(rèn)可度等，同時，也包括他對未來工作的一些隱性要求或者是需求。

2、想換一個工作環(huán)境

不排除部分人員，因?yàn)殚L期在某個行業(yè)或者是某家單位呆久了之后，會產(chǎn)生一種職業(yè)厭倦感，或者是出現(xiàn)職業(yè)厭倦期，換一個新的單位或者是環(huán)境，對提升工作的激情，是很有幫助的。從某種意義上，一個企業(yè)內(nèi)部的人員，長期不流動，沒有新鮮血液的注入，是不利于企業(yè)發(fā)展的。

3、職業(yè)瓶頸

水往低處流，人往高處走，這是人之常情。至少，這類人員是積極上進(jìn)的。在原單位，崗位橫向流動性比較小，各個模塊或者是部分崗位之間交叉較少；或者是原單位已經(jīng)學(xué)不到什么專業(yè)技能，不利于自己提升能力。不管是橫向的發(fā)展需求，還是縱向的發(fā)展需求，都足以證明求職者是渴求個人能力提升的，是一個有目標(biāo)，有理想的人。

4、其他原因

了解求職者的離職原因，是招聘的流程的一部分，這項(xiàng)工作是有必要去做的。不管是什么原因，我們或多或少可以了解到一些有用的信息，判斷出這人究竟是否是我們企業(yè)需要的人員。至于信息的真實(shí)性，是可以進(jìn)行一定判斷的，同時，背景調(diào)查也可以核實(shí)的。我很喜歡這一段話：

“年輕人要誠實(shí)。事情做錯了不要緊，誰都會犯錯。如果不誠實(shí)，就是品德問題了。職場中最困難的事情就是取得上司的信任。很多人幾十年來兢兢業(yè)業(yè)，好不容易得到上級信任，但某一天他做了一件不誠信的事，所有的信任一夜盡失。失去信任之后想重新得要別人的信任是異常困難的?！?/p>

不到萬不得以的情況下，千萬不要拿自己的誠信開玩笑，更不要透支自己的信譽(yù)度！

第二篇：面試中如何描述離職原因

“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因？”這類問題在面試時經(jīng)常會被問及，招聘單位能從中獲得很多關(guān)于你的信息。因此，在回答這個問題時應(yīng)該集中精力。像“大鍋飯”阻礙了發(fā)揮、上班路途太長、專業(yè)不對口、結(jié)婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實(shí)道來的。可是，有些因素談起來就要很慎重了，比如：人際關(guān)系復(fù)雜?，F(xiàn)代企業(yè)講求團(tuán)隊(duì)精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關(guān)系的膽怯和避諱，可能會被認(rèn)為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨(dú)的心境之中，從而妨礙了你的從業(yè)取向。收入太低。這樣回答會使對方認(rèn)為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠?，很?jì)較個人得失，并且會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢。分配不公平?，F(xiàn)在企業(yè)中實(shí)行效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優(yōu)勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上的適應(yīng)性，那么，很難想象你在遇到客戶或與單位有關(guān)系的人時會不會憑好惡行事。領(lǐng)導(dǎo)頻頻換人。工作時間，你只管做自己的事，領(lǐng)導(dǎo)層中的變動與你的工作應(yīng)該是沒有直接關(guān)系的。你對此過于敏感，也表現(xiàn)了你的不成熟和個人角色的不明確。競爭過于激烈。隨著市場化程度的提高，無論是在企業(yè)內(nèi)部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應(yīng)在這種環(huán)境下干好本職工作。工作壓力太大?，F(xiàn)代企業(yè)生存狀況是快節(jié)奏的，企業(yè)中的各色人等皆處于高強(qiáng)度的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應(yīng)聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯的趨向。(編輯：dickie)

第三篇：HR如何清楚員工跳槽的真實(shí)原因

HR如何清楚員工跳槽的真實(shí)原因

跳槽一直是個熱門話題，對HR和非HR都如此。

跳槽的目的是越跳越高，何以有的人越跳越糟？據(jù)權(quán)威研究表明，有46.8％的跳槽屬于越跳越糟。越跳越糟，雖然是跳槽者自己的損失。但是，如果他是公司的核心員工，給公司帶來的損失也是重大的。如何讓“越跳越糟”的核心員工盡早清楚自己是“越跳越糟”，并放棄跳槽。HR，在他們跳槽前一定要清楚他們真實(shí)的跳槽原因。

讓我們先對員工跳槽的前兆作一些分析，除非這些人老奸巨滑，老謀深算，否則總會有一些跡象。跡象一：頻繁請假

如果這個人一向遵守勞動紀(jì)律，從不輕易請假而現(xiàn)在突然開始頻繁請假，恐怕就要考慮此人是否準(zhǔn)備跳槽，請假無非是去聯(lián)系新單位，或做一些應(yīng)聘準(zhǔn)備。還可能是處理私事，既然準(zhǔn)備跳槽，就再也用不著象以往那樣積極表現(xiàn)了。

跡象二：對工作熱情明顯減少

和以往相比，工作勁頭和工作效益大打折扣，是一種應(yīng)付差使，雖然許多人心里告誡自己要站好最后一班崗，而實(shí)際上卻已心不在焉，也許熱情已跑到即將上任的新崗位上。

跡象三：開始整理文件和私人物品

辦公桌面前所未有地混亂或整潔，并陸續(xù)用一些手提袋將自己的東西分批拿回家，到時一走了之，輕裝而撤。

跡象四：和周圍人的關(guān)系不再象以前那樣

拍領(lǐng)導(dǎo)的馬屁時也表現(xiàn)出一種“自尊”；喜歡傳閑話、打小報告的開始“自律”；熱心“公益”活動的人也不再亂摻和；即使以前為了搞好同事關(guān)系搶著打開水倒茶的現(xiàn)在也罷了工??絕不是這些人懂得做人，成熟了，而是他們馬上要離開這里，用不著再讓自己受委屈；在接電話時語言已開始暖昧，甚至?xí)裆衩孛?，往往會說“到時再說吧”！

諸如此類，說明此人已“身在曹營心在漢”了，只等這月工資發(fā)下來。

但是，即使我們所猜測的以上種種跳槽跡象是正確的，也確實(shí)有人要跳槽，又能如何呢？頂多嚴(yán)加注意預(yù)防此人在業(yè)務(wù)、債務(wù)方面造成什么遺留問題；再有就是有了心理準(zhǔn)備不至于收到辭職報告便傻呼呼地說，我們正要重用和提拔你，你怎么就??就象某些被辭退的人正準(zhǔn)備雄心勃勃盡力，卻接到人事部的辭退令如出一轍。

——如果不清楚某個員工跳槽的原因，說明HR并不清楚這位員工究竟在自己的工作中希望收獲什么，也不清楚在現(xiàn)有的工作他收獲到了沒有。跳槽，其實(shí)就是他換一個地方去收獲自己在這里想要卻沒有得到的東西。假如，他在這里已經(jīng)收獲了，他是不會跳槽的。作為HR，不僅要知道員工能干什么，更要知道他們?yōu)槭裁炊伞Ｋ麄兡芨傻牧α坎卦谒麄優(yōu)槭裁炊傻脑竿小?/p>

作為HR經(jīng)理，即使我知道高層主管跳槽的原因，我也無能為力。因?yàn)?，對于跳槽，他們是深思熟慮，我只能望洋興嘆。在這種情況下，我還能做些什么呢？

——當(dāng)個人的力量超過組織的力量時，組織就面臨分裂。高層跳槽而老板望洋興嘆，跳槽者是以跳槽向老板示威。表達(dá)的意思就是，這個公司沒有我不行。如果，跳槽者認(rèn)為自己離開這個組織不行，他們會跳槽嗎？公司建設(shè)，不能過分強(qiáng)調(diào)個人的價值。否則，高層跳槽或者組織分裂只是時間問題。

公司從初創(chuàng)進(jìn)入了快速成長期后，過去一同打天下的老臣，管理能力和素質(zhì)已經(jīng)不能再適應(yīng)管理需要。但是，他們卻占據(jù)中高級的管理職位。為了適應(yīng)公司的發(fā)展需要，老板讓我想引進(jìn)管理人才。但我又怕得罪和虧對這些出生入死的老臣，甚至背上“忘恩負(fù)義”的罵名。怎樣才能引進(jìn)新人換掉老臣，而減少老臣的不滿和外界的誤解？

——在公司制度建設(shè)上，“讓賢”是非常重要的內(nèi)容?！白屬t”是美德，讓“讓賢”者受到尊重是解決新老更替的根本辦法。

當(dāng)獵頭悄然逼近本公司的高級主管時，我感到一種防不勝防的危機(jī)和恐懼。如果出現(xiàn)這種情況，我該采取什么對策呢？

——獵頭是幫助老板提高“預(yù)防跳槽”意識的，而“預(yù)防跳槽”是一個系統(tǒng)的管理工作。老板只要警惕跳槽，并牢牢地緊夯這個弦，是預(yù)防跳槽的基礎(chǔ)。等獵頭出現(xiàn)再來預(yù)防跳槽，神仙也沒有辦法。

第四篇：一個HR的真實(shí)求職面試經(jīng)歷

一個HR的真實(shí)求職面試經(jīng)歷

我原來在國內(nèi)一家知名的高科技上市集團(tuán)擔(dān)任上海公司的人事經(jīng)理(HP)，公司的人力資源管理體系比較完善，這些年來自己也學(xué)了不少東西，積累了不少經(jīng)驗(yàn)。但是因?yàn)楣镜臋C(jī)構(gòu)、人事變動等原因，我決定辭去原來的工作，謀求新的機(jī)會，目標(biāo)是知名公司的人事經(jīng)理或是招聘、培訓(xùn)方面的管理崗位，于是開始在網(wǎng)上投遞簡歷，不久就開始了面試歷程。

說實(shí)在的，每次我都會通過應(yīng)聘公司的網(wǎng)站等途徑充分了解熟悉公司的情況，并且會對自己的工作經(jīng)驗(yàn)等情況進(jìn)行一定的梳理準(zhǔn)備，面試的時候也精心準(zhǔn)備大方得體的著裝打扮，以充分的準(zhǔn)備和飽滿的精神

狀態(tài)應(yīng)對面試，然而，有幾次的面試經(jīng)歷不順利，結(jié)果也不好。

傳說中來自跨國企業(yè)的HR，面試就問個人隱私

浙江某民營照明公司

應(yīng)聘上海公司人事經(jīng)理

初試即將結(jié)束的時候我才知道給我面試的是上海公司的薪酬專員，這挺出乎我的意料，因?yàn)橐话悴粫窍录墎砻嬖嚿霞壜毼坏模M管這個薪酬專員是個挺認(rèn)真負(fù)責(zé)的人。薪酬專員說下次會由他們浙江總公司的人事經(jīng)理過來復(fù)試，順便她向我介紹了這位來自某跨國餐飲集團(tuán)的人事經(jīng)理，是位如何專業(yè)的HR專業(yè)

人士。當(dāng)過幾天我前來復(fù)試，終于見到了那位總公司的人事經(jīng)理。

坐定之后，問：你結(jié)婚幾年啦？——很快回答。

再問：你為什么還不要孩子呢？——較遲疑后，含糊回答。

再問：家里的房子自己買的嗎？——較遲疑后，回答。

再問：買房子每月按揭是多少錢？——遲疑后，含糊回答。

接著，我想應(yīng)該是專業(yè)的面試了吧，可沒想到她草草問了幾句就結(jié)束了面試。我覺得挺郁悶失望的。

過了幾天，薪酬專員打電話給我說沒有通過。

原因推測：已婚未育。

午飯后面試未來接替者，打盹眼皮搭下來

國內(nèi)某知名專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘公司

應(yīng)聘上海公司人事經(jīng)理

做HR的人可能會對HR專業(yè)公司比較有認(rèn)同感，因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系之前我和他們公司也打過交道，這也是我投簡歷給這家公司的一個重要原因。來給我面試的是目前上海公司的人事經(jīng)理，是個挺年輕的女孩子，她說因?yàn)樗D(zhuǎn)崗，所以要找個接替者來補(bǔ)這個崗位的缺。可能因?yàn)槭莿偝酝曛形顼?，而且面試地點(diǎn)又是在一個比較悶熱的會議室，所以這位人事經(jīng)理很快有了打瞌睡的傾向，雙眼似乎很難支撐開來，每次我回答她的問題時都擔(dān)心她會生生在我面前睡著了，好在她最終還沒有酣睡而去，不過，她到底了解我多少，天知道。

就這樣，面試在一種有些尷尬的氣氛里結(jié)束了，我感覺不好，面試結(jié)果也是不好。后來我也有些后悔，面試時應(yīng)該主動地多問一些情況，或許可以通過積極的互動讓這個人事經(jīng)理抖擻起精神。

原因推測：自己也許不夠主動

面試漫不經(jīng)心，不看簡歷打手機(jī)要緊

國內(nèi)某知名上市集團(tuán)公司應(yīng)聘集團(tuán)招聘經(jīng)理

這是一家大公司，辦公在著名的金茂大廈，我應(yīng)聘的是集團(tuán)招聘經(jīng)理，一般來說只有那些比較大的集

團(tuán)公司才有分工比較細(xì)致的人力資源部門，所以我感覺這家公司的HR工作系統(tǒng)應(yīng)該比較完善。

給我面試的是一位戴眼鏡、矮胖男士，在整個面試過程中他不停地接聽手機(jī)電話，使得我說話被不停地打斷，我對這種漫不經(jīng)心的行為挺反感的，但還是忍耐著盡量完整地回答他的一些問題。但是，在問了幾個簡單的問題后，他突然說，你是不是MBA啊？我說不是，他說，哎呀，我是希望找一個MBA的。我很奇怪，我投遞的個人簡歷十分清晰明了，上面注明了我的學(xué)歷和專業(yè)呀，難道他叫我來面試連我的資料

都沒仔細(xì)看過嗎？還是聊了沒幾句他就覺得不滿意，找個推辭的借口呢？不得而知。

面試在他再次接聽一個電話后草草結(jié)束。結(jié)果當(dāng)然也是沒戲。

原因推測：門檻太高

面試變成考官個人HR管理理念演講專場

某知名廣告公司應(yīng)聘下屬子公司人事經(jīng)理這是家挺有名的廣告公司，網(wǎng)上招聘職位是公司人事經(jīng)理，去了才知道原來是給他們新成立的下屬公司招的，不少公司都是這樣，招聘廣告和實(shí)際情況都有出入。

起先接待我的是一個年紀(jì)很輕的小伙子，客氣地問了幾個常規(guī)問題，然后一位女士進(jìn)入了面試現(xiàn)場，從她的眼神看應(yīng)該是小伙子的領(lǐng)導(dǎo)，可能是這家公司的人事經(jīng)理吧。她問了我一些很專業(yè)的問題，可每當(dāng)我說了

一、兩句，她就急不可耐地打斷我說，哎呀，你沒明白我的話，接著就開始長篇累牘地發(fā)表起她的HR管理理念來，正當(dāng)我盡量耐心聽完她的演講之后還想再介紹一些自己的工作經(jīng)驗(yàn)之時，女士已經(jīng)開始收

拾自己的文件夾了，面試草草結(jié)束，年輕小伙子有些尷尬地和我道別。

說實(shí)在的，真正了解這個職位的需求后，我覺得自己并不十分合適，但當(dāng)時我心里還是有些氣不打一

處來，不知道這位經(jīng)理今天是心情不爽，還是她本來就有太強(qiáng)的表達(dá)欲，態(tài)度才會如此。

原因推測：廟小容不下“大和尚”

■Tips

一個HR的換位思考

1、應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)盡量多了解應(yīng)聘公司和崗位的情況。

2、對崗位的需求了如指掌、掌握面試的技巧。

3、聘者應(yīng)盡量多地介紹自己相對于應(yīng)聘企業(yè)及崗位的工作經(jīng)歷、特長和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等。

4、雖然求職者相對是弱勢，但是選擇是雙向的，面試者也可以通過面試來考察這家公司值不值得效力。

第五篇：面試離職原因四大忌

面試離職原因四大忌

面試離職原因需要注意四點(diǎn)要求，這對你在面試過程非常重要，請您詳細(xì)閱讀下文：

很多企業(yè)在招聘時，都會問應(yīng)聘者原來工作崗位離職的原因。這時，想要從事美容行業(yè)的你該如何應(yīng)對這個問題呢？倘若是由于上班中途遙遠(yuǎn)、隨遷搬家等人人都可以理解的環(huán)境因素來說，是尚可的，但要提醒應(yīng)聘者的是要避免以下四種因素，就要慎之又慎了，弄不好，就會失去了應(yīng)聘機(jī)會。

面試時離職原因四大忌：

一、工資太低

這是美容企業(yè)HR最不想聽到的理由了，像這樣的跳槽理由會使 招聘 者誤認(rèn)為你很計(jì)較個人得失，對工作沒有吃苦精神，把個人利益看得重于理想抱負(fù)。在用人者的眼里，這樣的人最多只能臨時聘用，不可委以重任，更談不上合作創(chuàng)業(yè)。而且，你若僅為了追求高收入而跳槽，會讓用人單位擔(dān)心如果有更高的收入，你會毫不猶豫地再次跳槽。這種觀念一旦形成思維定勢，你的身價將會大打折扣，即使你有卓越的才能也很難獲聘。

二、與上司合不來

人在社會，你就和是和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都有可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你在工作上缺乏適應(yīng)性，而且沒有擺正你自己的位置。

毫無疑問，應(yīng)該是你去主動適應(yīng)你的上司，而不應(yīng)要求你的上司來適應(yīng)你。再者，在平時的業(yè)務(wù)往來中，你會接觸到各種各樣的客戶或關(guān)系單位的人，對企業(yè)來講，他們都是“上帝”，如果你尚處理不好與上司的關(guān)系，就更談不上與“上帝”友好相處了。

三、工作壓力大

現(xiàn)代企業(yè)講究快節(jié)奏、高效率，企業(yè)中人人都處于高強(qiáng)度的工作狀態(tài)之下，不能適應(yīng)高效工作的只能被淘汰。有的單位甚至在 招聘 啟事上就已直言相告，要求應(yīng)聘者能在一定的壓力下完成工作。如果你在原單位不能適應(yīng)有壓力的工作，新的用人單位同樣不會接受你，因?yàn)樵诂F(xiàn)今形象下，絕對沒有哪個單位愿意接收一個工作不緊不慢的閑人。

四、原公司人際關(guān)系復(fù)雜

現(xiàn)代企業(yè)都很講求團(tuán)隊(duì)精神。你對人際關(guān)系膽怯和逃避，你可能會被認(rèn)為在人際交往中缺乏協(xié)調(diào)能力。而協(xié)調(diào)能力不行是現(xiàn)代型 人才 的“硬傷”，這將會直接妨礙你的從業(yè)取向。如果用人單位你加盟的目的就是為了讓你幫助協(xié)調(diào)企業(yè)的人際關(guān)系，若你如此回答，其結(jié)果就可想而知了。

目前很多企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒的問題，總是很難招到合適的人才，或留不住人才。在這個快速發(fā)展的21世紀(jì)，最貴的是人才。那么面試官在面試的過程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進(jìn)一步地招到人呢？以下為您提供詳細(xì)的現(xiàn)代面試技巧參考。

一，面試的形式

1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守

面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌

人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)

遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會緊張得不知道從何入手。

3.多聽少說，但不失控制權(quán)

有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。

4.留點(diǎn)時間Q&A

無論這個時候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機(jī)會，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機(jī)會，那么這就是你說服他們的時候了?；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要因?yàn)檫@個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)

了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。

二，面試中的忌諱

1.不要被簡歷忽悠了

簡歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

2.不要對面試者有任何假設(shè)

不要對面試者有任何假設(shè)，包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負(fù)責(zé)，也是對面試者不負(fù)責(zé)。

3.不要把決定留給下一個人

通常，一個面試者要經(jīng)過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責(zé)任推給了后面的人?；蛘?/p>

有意問一些簡單的問題，把難題留給后人。其實(shí)，無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？

4.不要誘導(dǎo)

我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處，因?yàn)檫@是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流的人很可能事先準(zhǔn)備過，但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內(nèi)總結(jié)不出來，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。

5.不要答案，要過程

所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實(shí)就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識點(diǎn)暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。

6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切

最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面

試者事先準(zhǔn)備過，總結(jié)過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細(xì)節(jié)的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實(shí)經(jīng)歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項(xiàng)目中學(xué)到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。

三，選擇什么類型的人

我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。