第一篇：減少人員流動性02

建立好的企業(yè)文化，豐富員工的業(yè)余生活，好的福利！

第一、職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看到發(fā)展希望。

第二、按照法律程序簽好各種合同。

第三、在你創(chuàng)造更高業(yè)績的時候，讓你的員工也得到他們應(yīng)得的提成。

第四、學習一些管理的方法，錢和發(fā)脾氣解決不了任何問題，你更需要方法。待遇是關(guān)鍵的，現(xiàn)在工人很現(xiàn)實，多兩百塊就會跳巢。如果你能給他多一點的機會成本和跳巢成本，你們的流動率就會較少。

我提幾個問題吧。你可以考慮一下？

有沒有嚴格的管理制度？

有沒有規(guī)范的獎懲條例？

有沒有福利？

有沒有完整的用工合同？

有沒有讓員工得到相應(yīng)的待遇？

有沒有讓員工洞悉你企業(yè)的效益？

有沒有讓員工看到晉升的希望？

有沒有對員工進行的激勵？

有沒有專業(yè)的管理模式？

有沒有明確的分工？

有沒有過于人性化的管理？

有沒有其他人對你的管理指手畫腳？

有沒有員工不知道聽誰的現(xiàn)象？

希望你在解答完之后得到答案。員工流動性強無外乎這幾個條件。說實話，員工如果能看到這些，你就會得到一批可以信賴的人。

最關(guān)鍵的就是先思考一下，一個公司靠什么最能留住員工！

——是愿景！

待遇和福利，當然是需要著重考慮的，但是這些只能留住那些比較底層的、為錢而工作的員工。

關(guān)鍵是員工有沒有與企業(yè)的共同愿景，員工的個人愿景是不是和企業(yè)的發(fā)展方向一致。那個是動力的來源。就像每個人的夢想一樣，相信夢想的力量大家都是知道的吧。

所以減少流動性，首先，就是在改變員工的心理。建立共同愿景，讓員工視公司為家。比如，股票分紅啦，各種生活的福利（員工理發(fā)店等）等等。

其次就是要看工作給員工的心理帶來的影響。有挑戰(zhàn)性還是太枯燥，有成就感還是沒存在感？是大有發(fā)展的希望還是了了無期。

歸根到底這些都是對員工的激勵。這些心理方面的感受，都是赫茲伯格的雙因素理論中提到的激勵因素、馬斯洛的需要層次理論中提到的較高層次的需要。心理方面的激勵作用是很巨大的，往往要比物質(zhì)更有效果。

最后就要看看實際公司產(chǎn)生流動的原因啦。是薪酬福利不夠？是工作沒勁？是制度不適合員工有效工作，沒有給員工發(fā)展的舞臺？還是實際的領(lǐng)導(dǎo)問題？ 對陣下藥，慢慢的改變。

我就是基層員工，想聽聽我心里怎么想的嗎

我-男性~~首先，要確立下現(xiàn)在社會，家庭，婚姻，事業(yè)~~~家庭，家里都希望自己有個的歸宿，這個肯定的，不過從基層干起，家里是支持的，婚姻呢，戀愛，現(xiàn)在的姑娘很現(xiàn)實，一開口就是毫宅名車，做為基層工作者，家境也不算富裕的人，目前，我甚至不敢去想這樣~~~~，事業(yè)，如果有發(fā)展前途~~當然會努α藒~~~

這是能否在這個單位呆下去的大的背景原因了~~~

其次，對于單位的待遇和福利，這才是最重要的，以前的單位，上班必須提前到~~下班必須晚于規(guī)定時間~~~上級對員工的信任不夠，單位甚至安裝攝象頭來監(jiān)視員工的工作~~~食堂的伙食更是差勁，而且工資待遇不高~~對待員工也很苛刻~~我們那單位，我只干了10個月~~而且在我工作的10個月里~~不計其數(shù)的兄弟都來了又走了~~~~

對于一個單位的要求，首先是工作環(huán)境，上級對下級的態(tài)度~~福利待遇是其次的~~~這是我最看中的~~~我以前單位的老員工~~我都他們都很敬重，反倒是一些領(lǐng)導(dǎo)，當面一套，背后又是一套，我想他們大概不懂得什么叫“德高望重”，有時候吧，我挺義氣的，對領(lǐng)導(dǎo)，就像處哥們一樣，有的領(lǐng)導(dǎo)確實不錯~~~我也很尊重他~~~既然是兄弟，工作當然要給兄弟面子了，最起碼，不給領(lǐng)導(dǎo)惹麻煩~~~

我屬于80后的，在上下級關(guān)系上，我比較傾向于平等~~就是互相尊重~~，而不是XXX用領(lǐng)導(dǎo)的身份來壓人，員工不是用來顯示老板的優(yōu)越感的，我以前單位的大老板，整天一副死人樣~~我們對他，都是當面一套，背后一套，流動性更不用講了~~~

人都是講感情的，你夠意思，他不會不領(lǐng)你情的，當然了，這樣的人有~~你也得看清楚~~~

最后說一句我認為最重要的，你會聽取你員工對另一個員工的小報告嗎？？因為小報告而離開單位，這是我遇見最多的辭職原因~~~雖然他們在辭職信上沒寫明白~~~但是，心里明白~~~

如何降低人員流動性？

我想那肯定是你給一線人員的工資待遇不高造成的，你也別太黑了！！人家有收入高的工作那肯定是要跳槽炒你魷魚的；

建議一是提高員工的工資和待遇；二是改變工資方式，把工資待遇同營業(yè)額、效益掛鉤，分段承包，充分發(fā)揮員工的工作能動性，采取末位淘汰制度，這樣才能提高員工的工作積極性和主人翁意識，發(fā)揮團隊精神，達到企業(yè)良性發(fā)展的目的；

員工的收入高了，比別的地方強了，他還會在愿意流動、跳槽嗎？員工收入高了，你當老板的收入也自然會提高！

要想留住員工，一靠思想，二靠利益，缺一不可，你屬猴，你的員工就不能屬雞；你的理想就是員工理想，你的利益就是員工的利益。只有正確理解兩者之間的關(guān)系，才能真正留住人才。更重要的是讓員工能夠分享你的成果。

1． 這是一個非?；钴S的社會，沒有誰會打算在一個地方一個崗位呆一輩子，所以，我認為，員

工流動是必然的。

3。重要的是重視員工的要求，即便員工一開始就不打算長期合作下去，也要認同他的要求，這樣才能讓員工在合作期間產(chǎn)生最大效用。

2。一個企業(yè)要產(chǎn)生強大的競爭力，需要的是一個有組織的內(nèi)部生產(chǎn)體系，企業(yè)和員工簽訂勞動合同就是約定暫時放棄自由權(quán)利，轉(zhuǎn)而服從企業(yè)的組織意志，從而使企業(yè)產(chǎn)生競爭力。企業(yè)如果在市場競爭中，把市場的壓力直接傳遞到員工身上，他們顯然會采取市場的辦法解決問題，所謂市場的辦法其實就是放棄組織找回自由，因為自由是市場的基礎(chǔ)。

減少員工的 流動性。在于你的態(tài)度，我覺得以下幾點。應(yīng)該可以降低。你可以在適當?shù)臅r機跟員工談?wù)勑?。了解下他們的?nèi)心思想，2.提高員工的工資和待遇；改變工資方式，把工資待遇同營業(yè)額、效益掛鉤，分段承包，充分發(fā)揮員工的工作能動性，采取末位淘汰制度，這樣才能提高員工的工作積極性和主人翁意識，發(fā)揮團隊精神，以達到一個企業(yè)良性發(fā)展的目的；

3.讓員工在企業(yè)里有種是 另一個家的 感覺。你 吧員工當成自己的親人那樣看待。對員工噓寒問暖的。當然了。你要保持你 自己利益先。你的利益是建立在員工的基礎(chǔ)上的大家都說的差不多了，我就補充點吧，少開點沒用的會，有時候比每月多給100塊錢都強??！別成天這個討論、那個總結(jié)的，工人的是除了干活，其他的領(lǐng)導(dǎo)少管！

感情--待遇,缺一不可.待遇和業(yè)績的關(guān)系:一個好老板,就是一個最會畫餅的人.他畫的餅好看好吃,掛在一個適當?shù)母叨?不努力跳夠不著,但只要努力了,這個美味的大餅就應(yīng)該是他的.不能讓人永遠夠不著,他失去了熱情,也

不能讓人很容易夠著,你沒有效益.待遇和感情的關(guān)系:著名心理學家經(jīng)濟學家馬思洛把人的需求分為五個層次,生理(吃穿,即金錢待遇,最基本最底層需求)--安全(吃飽穿暖后考慮政治社會人身安全)--尊重(滿足了前兩項后要使自己得到別人的承認和尊重)--交際(交友,人是群體動物)--自我實現(xiàn)(人活的有信心有價值).根據(jù)人的需求理論,一個聰明的老板就應(yīng)該知道怎么對待自己的員工了.如何穩(wěn)定員工隊伍

員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

中國入世以后，人力資源配置的市場化程度必將日益提高，各個企業(yè)爭奪人才的競爭也會日趨激烈，因此，如何穩(wěn)定員工隊伍，降低離職率，就成為了企業(yè)急待解決的課題。

員工穩(wěn)定性四力模型

關(guān)于員工穩(wěn)定性的分析，理論界已經(jīng)有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結(jié)為員工穩(wěn)定性四力

模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩(wěn)定性的因素。

員工的穩(wěn)定性決定于其自身的價值觀和傾向性與四種環(huán)境作用力的較量結(jié)果，其中環(huán)境作用力既可以是引力也可能轉(zhuǎn)變?yōu)槌饬?。說明如下：

第一作用力是公司環(huán)境。一個企業(yè)的企業(yè)文化，管理制度，激勵體系以及發(fā)展前景是決定員工穩(wěn)定性最重要的因素。每個員工都希望在一家“好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，健康的企業(yè)文化，規(guī)范的管理制度，公平合理的激勵體系，良好的發(fā)展前景這些都構(gòu)成了“好”企業(yè)的必備要素。套用激勵學說中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認為是好企業(yè)的“保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業(yè)對原有員工的斥力就會增強，但只有這些，還不能對員工產(chǎn)生足夠的吸引力。其實只有具有企業(yè)個性和特質(zhì)的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價值取向產(chǎn)生共鳴的企業(yè)特征因素，能夠使員工產(chǎn)生持久的忠誠性和穩(wěn)定性。

第二作用力是工作（崗位）環(huán)境?，F(xiàn)在員工與企業(yè)之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換，對于個人來說，到企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，實現(xiàn)人生價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力，所謂“熱愛”是最好的老師和最好的激勵，對員工的工作安排，包括職務(wù)設(shè)計、發(fā)展通道以及培訓機會，這些是具體到個人而言影響其穩(wěn)定性最直接的因素。

第三作用力是人際環(huán)境。完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團隊協(xié)作，還會處理各種各樣的人際關(guān)系，如果人際關(guān)系融洽，團隊協(xié)作愉快，那么員工會保持很高的士氣。而如果人際關(guān)系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩(wěn)定也會受到影響。特別要強調(diào)是，員工與直接上級的關(guān)系是人際環(huán)境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領(lǐng)導(dǎo)認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。

第四作用力是外部市場。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源也是具有流動性的市場資源要素，各個企業(yè)都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應(yīng)求，那么非常的價格或者條件就會在人力市場上出現(xiàn)，這對于企業(yè)內(nèi)部員工來說就會形成巨大的吸引力，原有的穩(wěn)態(tài)平衡可能就會被打破，從而造成員工的流失。另外個人創(chuàng)業(yè)門檻的降低，也使得許多有抱負的員工選擇離開公司，自立門戶。

外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發(fā)生作用后，才會最終影響到他的穩(wěn)定性，也就是說每個個人的“內(nèi)因”起著很大的作用。同樣的人員流動，有一部分對個人來說是合理的，因為從理性的判斷出發(fā)，他可能和這個企業(yè)真的不適合。而還有一部分人，他們的流動不僅對企業(yè)不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調(diào)節(jié)能力比較差，在困難的時候退縮、放棄，而喪失了進一步發(fā)展的機會，也可能經(jīng)不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩(wěn)定性方面，企業(yè)不但應(yīng)該針對外部因素做出改進和調(diào)整，還應(yīng)該結(jié)合對員工的影響教育，才能取得好的效果。

穩(wěn)定性的動態(tài)維護

加強員工的穩(wěn)定性，不是在員工已經(jīng)出現(xiàn)了問題的時候才著手，而是應(yīng)該從員工進入公司的時候就開始，這是一個動態(tài)而長期的過程，原因有兩方面，一是因為影響員工的穩(wěn)定性因素復(fù)雜多樣，另外員工自身的條件以及心理素質(zhì)也在不斷變化，所以這就決定了提高企業(yè)員工穩(wěn)定性絕非是一蹴而就的事情。

在招聘期，重點是要過濾掉一批顯然不會在企業(yè)長期呆下去的應(yīng)聘者。企業(yè)在招聘的時候，往往只重視求職者的工作能力，其實通過對其就業(yè)經(jīng)歷的仔細分析，并在面談時注重價值觀和就業(yè)傾向的判斷，就比較容易避免招入不安定份子，增加公司的額外成本。同時也需要注意運用RJPS（即現(xiàn)實工作展望），讓求職者充分了解公司及其工作的真實情況，一方面是可以樹立企業(yè)誠信的聲譽，同時也會減少因為溝通不暢對雙方造成的損失。

導(dǎo)入期是員工逐步了解逐步溶入企業(yè)的關(guān)鍵時期，這個時候始業(yè)培訓就顯得非常重要。始業(yè)培訓主要包括企業(yè)文化傳輸，管理制度學習，崗位技能訓練，這些工作如果做得到位，那么它會增強員工對企業(yè)價值觀的認同，并且可以比較迅速的開展工作，有效縮短適應(yīng)期，這對初步培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度是很有幫助的。

員工基本能勝任工作，并且對工作環(huán)境，人際環(huán)境都比較熟悉后，會進入穩(wěn)定期，這個時候重要的是提高員工滿意度，比如提供富有挑戰(zhàn)性的工作，建立合理的薪籌制度和公平透明的晉升發(fā)展通道，實行人性化管理等，實際上就是充分發(fā)揮企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的作用，為員工創(chuàng)造一個良好的大環(huán)境，在員工滿意的基礎(chǔ)上保證隊伍的穩(wěn)定性。

動蕩期的出現(xiàn)一般是有規(guī)律的，一個是個人發(fā)展規(guī)律，據(jù)研究標明，一個員工在進入新組織后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他的發(fā)展會遇到第一個瓶頸，人容易變得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者內(nèi)部突遇不順，那么離職的可能性就很大。另外在公司發(fā)展的困難時期，也容易產(chǎn)生員工的動蕩，所以企業(yè)應(yīng)該有預(yù)見性的做人力狀況調(diào)查，把有思想動態(tài)的人查找出來，有針對性的做工作，可能會起到事半功倍的效果。

離職期是員工明確提出要離開的時期，這個時候企業(yè)應(yīng)該進行充分的情況調(diào)查，了解他離開的真實原因。如果員工是企業(yè)需要的人才，就應(yīng)該努力做挽留工作，改善員工不滿的外在因素，疏導(dǎo)他存在的心理問題，盡量減少企業(yè)的損失。如果真的無法挽留，那么離職面談仍然是必要的，通過面談，可以了解企業(yè)現(xiàn)實存在的一些問題，在今后的工作中改進，另外，面談可以保持企業(yè)和員工在良好的氣氛下分開，這有利于延續(xù)員工對企業(yè)的感情，同時對現(xiàn)有員工也會有好的影響，因為他們可以感受到公司對員工的尊重，這也能夠在一定程度上增強其它員工的穩(wěn)定性。

總之，員工的穩(wěn)定是相對的，企業(yè)應(yīng)該有比較明確的人員流動性指標，在企業(yè)生命周期以及員工個人發(fā)展周期中，有計劃的實現(xiàn)員工隊伍的穩(wěn)定，使人力配置和人員結(jié)構(gòu)始終處在一個比較理想的狀態(tài)。

第二篇：餐飲行業(yè)人員流動性研究

餐飲行業(yè)人員流動問題研究

許昌職業(yè)技術(shù)學院財貿(mào)經(jīng)濟系薛麗

【摘要】餐飲行業(yè)在傳統(tǒng)的服務(wù)性行業(yè)中始終迅猛發(fā)展的態(tài)勢。然而，餐飲行業(yè)的人員流失卻是一個非常普遍的問題。只有認清人員大量流動的原因，才能從根本上解決餐飲行業(yè)目前面臨的困難，才能把員工留住。

【關(guān)鍵詞】餐飲業(yè);人員流動;原因;對策

改革開放20多年以來，餐飲業(yè)作為我國第三產(chǎn)業(yè)中的一個傳統(tǒng)服務(wù)性行業(yè)，始終保持著旺盛的增長勢頭，取得了突飛猛進的發(fā)展，展現(xiàn)出繁榮興旺的新局面。與此同時，員工的流動性大漸漸的成為企業(yè)成長壯大的絆腳石。員工流失，不僅帶走了商業(yè)機密,還帶走了客戶,造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費,企業(yè)競爭力嚴重下降,經(jīng)濟效益滯步不前,嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展[1]。如何控制餐飲行業(yè)的人才流失,使其獲得生存和持續(xù)發(fā)展的動力,采取適當?shù)牧羧瞬呗允遣惋嬓袠I(yè)在競爭中亟待解決的問題。

一、餐飲業(yè)的含義及特征 按歐美《標準行業(yè)分類法》的定義，餐飲業(yè)是指以商業(yè)贏利為目的的餐飲服務(wù)機構(gòu)。在我國,據(jù)《國民經(jīng)濟行業(yè)分類注釋》的定義，餐飲業(yè)是指在一定場所，對食物進行現(xiàn)場烹飪、調(diào)制，并出售給顧客主要供現(xiàn)場消費的服務(wù)活動。

1.餐飲產(chǎn)品產(chǎn)供銷的同時性

當賓客入座點菜時,既是賓客消費的開始,也是餐飲產(chǎn)品生產(chǎn)與銷售的開始。賓客用餐的過程,也是服務(wù)生產(chǎn)與提供的過程。餐飲產(chǎn)品與服務(wù)是生產(chǎn)者與消費者直接接觸,不經(jīng)過中間環(huán)節(jié),當場生產(chǎn),銷售與消費的這種產(chǎn)供消的同時性,給餐飲產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量的控制提出了很高的要求。

2.產(chǎn)品的未知性

產(chǎn)品的未知性是指顧客接受產(chǎn)品及附加的服務(wù)品質(zhì)之前對其存在不了解性，很難在消費之前獲知或察覺，不像購買其它商品，如洗衣機、電冰箱等日常用品，可事先看到或檢查清楚是否符合品質(zhì)要求標準后再行購買。所以餐飲服務(wù)業(yè)更需要塑造良好的企業(yè)形象與口碑，使顧客在消費前能了解餐廳所提供的服務(wù)品質(zhì)，產(chǎn)生正確的期望，減少對餐廳的抱怨。

3.服務(wù)人員和顧客需求的差異性

由于餐飲服務(wù)業(yè)是與客人商密度接觸的行業(yè)。同樣的服務(wù)員在不同時間與場合所提供給客人的服務(wù)，可能不盡相同，更何況不同的服務(wù)員所表現(xiàn)出來的服務(wù)品質(zhì)可能也不一樣。再者，不同顧客所需求的與期待的服務(wù)也因個人特質(zhì)而會有所不同，因此，如何克服此特性，達到餐廳服務(wù)標準化與一致性，成為了我們餐飲服務(wù)更高的要求。

4、服務(wù)工作者工作時間特殊

餐飲業(yè)為滿足不同客人的需求，營業(yè)時間通常較長而且特殊，別人最閑的時候也是餐飲行業(yè)最繁忙的時候。為求公平及應(yīng)付不同時段的客人，員工必須接受輪班與輪休的安排，工作與休假時間很難固定，一般人很難勝任與適應(yīng)。

5、勞動力密集

餐飲業(yè)是講求服務(wù)的地方，而服務(wù)須由人來擔綱提供以示謹慎，很難由機器來取代，尤其講求細膩精致服務(wù)的高級餐廳更是如此，故餐飲服務(wù)業(yè)對于基層的工作人員需求量很高。為要使整個餐飲作業(yè)程序如行云流水般流暢，服務(wù)人員密集無隙的提供服務(wù)非常重要，一旦人手出現(xiàn)不足現(xiàn)象，服務(wù)水準立刻就會降低。

二、餐飲業(yè)人員流動原因

相對于其他技術(shù)性行業(yè)而言，餐飲行業(yè)的特質(zhì)對從事該工作的員工要求不高，上手也較容易，但餐飲行業(yè)人員流動極大已經(jīng)成為該行業(yè)的一大難題。總結(jié)流動性大的原因有以下幾個方面：

1、收入低是致使人員流動性大的直接原因

據(jù)調(diào)查，河南省餐飲服務(wù)員收入一般在800—1200元左右，從事此工作的人員多為農(nóng)村務(wù)工人員，這部分人群多為18——25歲，此類人群更追逐消費層次和消費品質(zhì)的更新，而從農(nóng)村來到城市的這部分人群除去必要的生活費用（包括一部分吃、住、生活用品等費用）后，用于消費創(chuàng)新性的產(chǎn)品的費用就少之又少，“月光”、甚至有的月光了也不夠的情況時有發(fā)生。

2、工作強度大是致使人員流動性大的根本原因

在餐飲行業(yè)的員工工作強度之大，是大家有目共睹的。多數(shù)民營餐飲企業(yè)存在超時或超強度勞動問題。員工加班按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一點加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的技術(shù)、管理人員常常24小時手機開著，隨叫隨到，一般服務(wù)人員一天少則8、9小時，多則12小時，無論是否發(fā)加班工資，毫無疑問，員工的勞動強度都遠比一般其他行業(yè)大。

3、員工文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)低，是產(chǎn)生跳槽心理的根源

餐飲行業(yè)對員工學歷要求不高，大量富余勞動力抱著先解決吃飯問題謀求今后更好工作的思想進入該行業(yè)。多數(shù)人的文化水平較低，對待工作的隨意性也很大，尤其是農(nóng)村務(wù)工人員一旦到了農(nóng)忙季節(jié)或遇到家中有事、或有工資更高的工作以及工作不順心，便會提出辭職走人。

4、企業(yè)內(nèi)部激勵機制不合理，管理制度不完善致使員工失去歸屬感和責任心是人員流動的關(guān)鍵[2]

餐飲行業(yè)多為民營企業(yè)，規(guī)模小，規(guī)范性差，任人唯親的用人制度使一些勞動強度大、任務(wù)繁重的一線服務(wù)人員積極性受挫。加之現(xiàn)在的企業(yè)培訓多為技能培訓缺失了員工主人翁意識和團隊精神的灌輸，服務(wù)員幾乎成了吃“青春飯”的崗位，員工責任不明確，往往干得多了出錯也多，這樣下來更多的呈現(xiàn)在收入上就是負增長，員工沒有了成就感和歸屬感。

三、餐飲業(yè)人員流動對策

面對餐飲行業(yè)的人員流動性大的現(xiàn)實，要從多角度去解決這一阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

1、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理機制，薪酬制度合理化

（1）明確責任，合理分工

在工作分配上，要劃分責任，具體到人，唯才是舉，把責任及標準規(guī)范條文制度化，以標準發(fā)放員工崗位工資，讓員工充分感受到自己的努力是有標準去衡量的。

（2）加大薪酬的激勵成分[4]

單純的高薪并不能起到激勵員工的作用，薪酬只有和激勵相結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性。增加薪酬中的激勵成分常用的方法有：

1)加大績效工資（獎金）和福利的比例；

2)加大漲幅工資（浮動工資）的比例；

3)靈活的彈性工時制度；

4)把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者；

5)以技能和績效作為計酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

2、通過完善員工培訓制度來防止人員流動

人是企業(yè)之本，企業(yè)是否擁有強大的實力，由于服務(wù)人員素質(zhì)較低，那么培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍就成了關(guān)鍵的一環(huán)[3]。從員工培訓應(yīng)按照企業(yè)經(jīng)營的方向有計劃、有目標、有步驟地向員工灌輸正確的思想觀念，傳授工作管理知識和技能。培訓要有計劃的安排崗前培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、晉升培訓。注重員工在服務(wù)意識：（1）服務(wù)理念；（2）團隊精神；

（3）感恩思想；（4）禮儀意識等方面的加強，只有從心理上讓員工有了這些思想意識，才能在實際行動中規(guī)范自己的言行。

3、加強企業(yè)文化建設(shè)，匯聚人心

企業(yè)可通過不同形式的內(nèi)部員工活動，如：聯(lián)歡會、旅游、員工生日會、困難救濟等來加強員工的內(nèi)部凝聚力和向心力，來增強員工的歸屬感，建立和睦順暢的企業(yè)文化思想，而不能把文化只當成口號去喊。只有這樣，員工才能時時感受到企業(yè)文化的存在和文化的交融，人心才能匯聚。

4、加強員工社會保障，讓員工充分的融入企業(yè)

企業(yè)可通過不同形式為員工加強社會保障，如：購買養(yǎng)老保險、購買人身意外保險等方式加強員工對企業(yè)的依賴，讓員工充分感受到企業(yè)濟之所急。

【參考文獻】

[1]趙玉娟.《企業(yè)人才流失正在加劇》[J].經(jīng)濟論壇,2003(20)

[2]李盛竹、王永《中小企業(yè)人才流失危機成因與對策研究》[J].經(jīng)濟師,2005(4)

[3]錢振波.《人力資源管理理論與實踐》[M].北京清華大學出版社,2003

[4]郁舒.《企業(yè)績效管理的關(guān)鍵問題及解決辦法》[J]現(xiàn)代經(jīng)濟,2007、7:199~120

第三篇：如何減少研發(fā)人員的大逃亡

如何減少研發(fā)人員的“大逃亡”

研發(fā)人員的績效考核歷來是企業(yè)人力資源管理中的難點問題。由于研發(fā)人員的工作與一般的作業(yè)人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性、周期性等特點，因而傳統(tǒng)的績效考核方法很難滿足對研發(fā)人員的考核要求。那么，企業(yè)研發(fā)人員的績效考核到底該怎么做才更具科學性、操作性和實效性呢？

“朝九晚五”引發(fā)“大逃亡”

星期一一大早，M公司的人力資源經(jīng)理劉暢就收到了軟件開發(fā)中心程序員小李的辭職申請，這已經(jīng)是自上月推行新的績效考核制度以來劉暢收到的第三份辭職申請了。根據(jù)自己了解的情況，劉暢也很難保證在以后的幾天里自己不會再收到第四、第五甚至更多這樣的辭職申請。

事件源于M公司上個月所推行的新績效管理制度。由于公司原來對研發(fā)部門的績效考核是單純的結(jié)果導(dǎo)向的考核方式，考慮到研發(fā)人員的創(chuàng)新性對工作時間的彈性、自主性要求較高，公司不考核員工的做事方式，只看結(jié)果。由于過分強調(diào)結(jié)果考核，導(dǎo)致少數(shù)程序員不按時上下班，不準時參加會議，上班時間玩游戲等現(xiàn)象時有發(fā)生，盡管這些人的工作業(yè)績比較顯著，但是其行為在公司造成了極壞的影響。因此，2006年5月初，在劉暢的推動下，公司推行新的績效考核制度。

新的績效考核制度變結(jié)果導(dǎo)向為結(jié)果考核與行為考核并重，把研發(fā)人員的日常行為列入考核內(nèi)容，占30%的比重。新的績效考核方案一公布，就引起了研發(fā)部門部分員工的強烈抵制：“表面上看，研發(fā)人員與其他人一起準時上班、準時下班，而實際上我們的工作時間遠比正常上下班時間多得多。有時為了保持思維的連貫性，經(jīng)常要加班到深夜，導(dǎo)致第二天不能按時上班也是在所難免的事情。公司用考核一般員工的方式來考核研發(fā)人員是不公平的?！?/p>

研發(fā)人員考核三步

只強調(diào)結(jié)果考核，不把研發(fā)人員的日常行為列入考核內(nèi)容，會導(dǎo)致研發(fā)人員不按時上下班、上班時間玩游戲等現(xiàn)象。而如果把研發(fā)人員的日常行為列入考核內(nèi)容，又有違研發(fā)人員的工作特點和性質(zhì)，容易造成情緒抵觸，無法取得好的研發(fā)成果，這個看似二律背反的矛盾該如何求解？研發(fā)人員的績效考核到底該怎么做？我們認為：

一、確立考核原則

1.結(jié)果考核為主，行為考核為輔的原則

研發(fā)人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作，對研發(fā)人員的評價最終往往都要落實到其工作成果上來。在研發(fā)人員的考核中，過度關(guān)注研發(fā)人員的行為而不是結(jié)果本身，往往會帶來一系列錯誤的導(dǎo)向，也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。

2.研發(fā)項目考核的市場導(dǎo)向原則

目前來說，國內(nèi)企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上，因此在設(shè)定研發(fā)考核目標時，必須緊密結(jié)合公司研發(fā)策略，開發(fā)在市場上適銷對路的產(chǎn)品。

3.個人考核與團隊考核相結(jié)合的原則

在研發(fā)人員的考核中，把團隊業(yè)績作為研發(fā)人員績效考核的重要指標，有利于培養(yǎng)研發(fā)人員的團隊合作精神，對研發(fā)團隊及個人成長均具有重要意義。

4.指標評價方法的科學性原則

在研發(fā)成果質(zhì)量的評價中，引入專業(yè)委員會的方式進行，避免主觀性評價偏差過大情況的發(fā)生，保證評價的公平、公正。

二、設(shè)定三維指標

企業(yè)研發(fā)人員考核應(yīng)圍繞三個維度來進行，分別是業(yè)績指標、能力指標及行為指標。一般來說，企業(yè)的研發(fā)人員可以分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員及測試人員三類，對于不同類型的研發(fā)人員，在指標設(shè)計上應(yīng)該有所差別。下面以研發(fā)項目經(jīng)理的績效指標體系設(shè)計為例來說明。

1.業(yè)績指標

項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、內(nèi)外部客戶滿意度等，該類別指標主要為客觀性指標。

2.能力指標

項目經(jīng)理的能力指標主要包括：業(yè)務(wù)知識與技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)與控制能力、指導(dǎo)及幫助下屬的能力、員工管理能力、決策能力等，該類指標主要為主觀性指標，可以采用類似于360o評價的方式進行。

3.行為指標

項目經(jīng)理的行為指標主要包括：工作的積極性、主動性、協(xié)作精神、團隊意識、工作責任心、服從意識等。

從績效考核的目的來看，如果考核的目的是主要用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考評指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標；如果考核目的是為了員工發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應(yīng)包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。

三、確立評價主體

研發(fā)人員的績效考核方法可以采用員工自我評價、同級（事）評價、上級評價、下屬評價（適用于研發(fā)管理人員）相結(jié)合的方法進行。

自我評價主要是研發(fā)人員自己對過去一段時間業(yè)績目標的實現(xiàn)程度進行評估。

同級（事）評價的主要作用是考核員工的團隊協(xié)作能力，特別是對于一些需要多人、多部門協(xié)作的研發(fā)項目來說，這種能力就顯得尤為重要。而對于一些出于保護自己技術(shù)優(yōu)勢地位而不愿與人合作的員工來說，這也可以作為一個有力的約束條件。

上級評價可以是直線經(jīng)理的評價，也可以以項目經(jīng)理的評價為主，或者是二者的結(jié)合。因為對于那些跨部門協(xié)作的研發(fā)項目來說，直線經(jīng)理也許不知道自己的員工干了什么，工作質(zhì)量如何。

對于研發(fā)項目經(jīng)理的考核來說，引入下屬評價主要是為了促進項目經(jīng)理對項目組成員的培養(yǎng)，促進項目經(jīng)理與成員的溝通，從側(cè)面保證項目的順利開展。

研發(fā)人員考核四忌

主觀性評價切忌流于形式

主觀性評價要包括行為、態(tài)度、成果質(zhì)量等方面的內(nèi)容，對于行為態(tài)度方面的評價來說，一些研發(fā)主管人員出于“面子”的考慮，往往放松對這方面的要求，考核結(jié)果常常就是“你好我好大家都好”，這種行為一方面挫傷了一些表現(xiàn)優(yōu)秀員工的積極性，另一方面又助長了團隊內(nèi)部的不良風氣，對研發(fā)團隊的管理是極端不利的。從我們的咨詢實踐來看，做好員工的日常行為考核，完善重要工作落實情況備忘，在考核時做到“用事實說話”是解決上述問題的良好方法。而對于研發(fā)成果質(zhì)量評估，引入專家評估小組是一個不錯的選擇。

切忌績效考核中溝通不充分

績效溝通不暢是造成員工對新方案抵觸的主要原因，許多員工認為引入行為考核是針對自己來的。

切忌業(yè)績目標過多

過多的業(yè)績目標和沒有目標的效果差不多，研究目標管理的專家指出，如果目標超過6～8個，我們只會關(guān)心自己認為最重要的2～3個目標。許多企業(yè)擔心目標體系太簡單、不夠全面，沒有涵蓋所有的業(yè)績要求，就設(shè)計了一大堆目標，實際上效果很差。

切忌“自我評估”

評價研發(fā)業(yè)績時，數(shù)量是非?？陀^的指標，但是，質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的。盡管不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法便是盡可能地用外在的數(shù)據(jù)來評價研發(fā)業(yè)績的質(zhì)量。比方說，如果你想估計產(chǎn)

品改進的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來估計他們成績的價值。

第四篇：參加社會保險人員減少表

常州市武進區(qū)參加社會保險人員減少表
單位編號： 單位名稱（蓋章）： 序號 個人編號 姓 名 單位類型： 變更時間 共 頁 第 頁

變更原因

注：1.本表由參保單位參加社會保險人員減少時填報。2.變更原因包括：離、退休，工作調(diào)動，異地轉(zhuǎn)移（含轉(zhuǎn)移到已經(jīng)國務(wù)院批 準由國務(wù)院有關(guān)部門和單位直接組織社會保險統(tǒng)籌單位）出境定居，入伍，服刑，社會保險關(guān)系封存，死亡等等。3.填寫“變更原因”時需附帶解除合同證明書、調(diào)動介紹信、護照、死亡通 知書等證明材料。4.本表一式兩份，一份交社會保險機構(gòu)，一份單位留存。

填報人：

制表日期：

社會保險機構(gòu)審核（蓋章）：

第五篇：增加、減少人員備案所需材料

勞動用工備案流程

一、初次備案

新成立的用人單位應(yīng)當在工商注冊或批準成立之日起30日內(nèi)，攜帶以下材料到單位所屬街道的社區(qū)進行初次備案：

1、《營業(yè)執(zhí)照》正副本原件及復(fù)印件；《組織機構(gòu)代碼證》原件及復(fù)印件

2、《社會保險登記證》原件及復(fù)印件

3、員工本人身份證原件及復(fù)印件

4、技術(shù)工種從業(yè)人員《職業(yè)資格證書》原件及復(fù)印件

5、用工單位與員工簽訂的勞動合同原件及《勞動合同簽訂花名冊》 以上材料復(fù)印件需加蓋單位公章。

經(jīng)社區(qū)審核無誤后，為用人單位建立《勞動用工備案管理臺帳》。即：《用人單位基本情況管理臺帳》、《勞動合同簽訂管理臺帳》、《社保擴面管理臺帳》、《職業(yè)技能培訓管理臺帳》、《用人單位空崗信息臺帳》。臺帳建立后，進行勞動用工備案。分為手工備案和網(wǎng)絡(luò)備案。

二、變動備案

（一）、用人單位招用人員后，應(yīng)自招用人員之日起30日，攜帶以下資料進行備案變更登記：

1、用工本人身份證及復(fù)印件

2、勞動合同原件及復(fù)印件

3、技術(shù)工種從業(yè)人員《職業(yè)資格證書》原件及復(fù)印件

4、《勞動用工備案登記花名冊》

5、《勞動用工備案登記表》

（二）、用人單位與勞動者終止或解除勞動合同后，應(yīng)于終止或解除勞動合同之日起7日內(nèi)，攜帶以下材料進行備案變更登記：

1、《終止或解除勞動關(guān)系證明書》原件及復(fù)印件

2、員工本人身份證原件及復(fù)印件

3、《勞動用工備案登記花名冊》

4、《勞動用工備案登記表》

以上材料復(fù)印件需加蓋單位公章。

經(jīng)審核后，為用人單位變更《勞動用工備案管理臺帳》。即：《用人單位基本情況管理臺帳》、《勞動合同簽訂管理臺帳》、《社保擴面管理臺帳》、《職業(yè)技能培訓管理臺帳》、《用人單位空崗信息臺帳》。

變更登記后，進行勞動用工變動備案。分為手工備案和網(wǎng)絡(luò)備案。

三、注銷備案

用人單位出現(xiàn)被依法宣告破產(chǎn)、股東會議解散、依法被吊銷營業(yè)執(zhí)照、被人民法院予以解散等情況時，應(yīng)到用人單位所在社區(qū)進行注銷備案。進行注銷備案應(yīng)攜帶以下材料：

1、工商行政管理部門出具的注銷或吊銷手續(xù)（或者是法院依法出具的解

散證明、股東會議解散會議記錄等）

2、終止（解除）勞動合同證明書

3、用工單位法人身份證原件及復(fù)印件

經(jīng)審核后，為用人單位注銷勞動用工備案管理臺帳。即：《用人單位基本情況管理臺帳》、《勞動合同簽訂管理臺帳》、《社保擴面管理臺帳》、《職業(yè)技能培訓管理臺帳》、《用人單位空崗信息臺帳》。

將注銷備案的信息報街道勞動保障所，并錄入勞動用工備案信息管理系統(tǒng)。