第一篇：知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的跳槽地圖[小編推薦]

小編寄語：網(wǎng)上流傳著一個(gè)經(jīng)典的段子“baidu的人，一挖就走;阿里的人，工程師都被洗腦，洗得了的留下，洗不了的撤;騰訊的人，誰也瞧不上;360老板流氓，職工都很慫。”雖然僅僅業(yè)界笑談，但是談笑間卻留有玄機(jī)，似乎愈加立體的向咱們透露了以上四家公司的職工特征。更多內(nèi)容敬請(qǐng)重視：上海閃尖軟件科技有限公司

互聯(lián)網(wǎng)工作瞬息萬變, 任何時(shí)候都有能夠成果一個(gè)偉大的公司，在短時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)奇跡。誠(chéng)然任何一家公司隨時(shí)也有覆滅的能夠，要在這場(chǎng)沒有硝煙的戰(zhàn)役中鋒芒畢露，除了及時(shí)跟上商場(chǎng)和用戶需求，具有一支精巧、穩(wěn)定的隊(duì)伍也很重要。

在硝煙四起的互聯(lián)網(wǎng)江湖中，baidu、阿里、騰訊和奇虎360四家公司占有了半壁河山，不管是從規(guī)模、品牌、商場(chǎng)份額、知名度上都可算上互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的江湖霸主，從他們身上可窺見當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)工作的一個(gè)真實(shí)縮影。

經(jīng)過咱們中高端人才數(shù)據(jù)庫(kù)，咱們調(diào)取了曾在baidu、阿里、騰訊和奇虎360四家互聯(lián)網(wǎng)名企任一家作業(yè)過的職工數(shù)據(jù)，并剖析了他們脫離后5年內(nèi)的換崗軌跡，一起咱們這四家公司的典型職工做了采訪，歸納得出了以下定論。

baidu、阿里兩大派系志同道合依據(jù)咱們的數(shù)據(jù)可得出，5年內(nèi)從baidu、阿里、騰訊和奇虎360四家公司中換崗職工總數(shù)分別是508、1980、267、97(單位：人次)，而在由baidu、阿里、騰訊和奇虎360四家互聯(lián)網(wǎng)名企組成的矩陣中，咱們看到由baidu丟失到其他3家公司的職工人數(shù)為30人，其間23位去了阿里?？煽闯?，baidu職工換崗首選阿里;而有意思的是，由阿里跳到其他3家公司的職工總數(shù)為23人，其間19人的挑選是baidu，顯然baidu也是阿里換崗職工的首選;由騰訊跳到其他3家公司的職工總數(shù)為16人，去baidu和阿里兩家的就有13人，可以看出“企鵝”人相同遭到baidu和阿里的歡迎;愈加有意思的是，從360出來的人僅有2人去到了其他3家公司，而且這2名職工都去了baidu。其余95人悉數(shù)丟失在3家公司之外。

阿里、360, “江湖人”眼里的圍城

仍然以baidu、阿里、騰訊和奇虎360這四家公司為中心，來看四家公司換崗職工是怎么互動(dòng)的?從baidu丟失到其他3家公司的人數(shù)為30人，而從從其他3家baidu也吸收了27人;從阿里離任去到其他3家公司的人數(shù)為23人，而卻從其他3家公司吸收了30人，當(dāng)然大多數(shù)都是由baidu貢獻(xiàn)的;從騰訊丟失到其他3家公司的人數(shù)為16人，回收僅9人;最令人感到意外的是，從360丟失到其他3家公司的僅有2人，而他卻從其他3家公司收獲了5人，雖然每家換崗職工的基數(shù)不一樣，但單從換崗職工互動(dòng)性這個(gè)角度來看，阿里、360似乎是都是“低產(chǎn)出”“高回報(bào)”。

騰訊換崗職工薪資漲幅跑贏房?jī)r(jià)增幅

咱們剖析了baidu、阿里、騰訊和奇虎360四家公司換崗職工的離任原因，四家公司換崗職工男女比例，男性簡(jiǎn)直都占到女人的3倍左右，有兩方面的原因，一是由于這幾家公司男性職工的基數(shù)本來就比女人大，二是由于四家公司不管在薪酬福利、開展渠道、公司文化仍是作業(yè)環(huán)境都是“江湖”中的典范，不是通常公司能比的，對(duì)一些求安穩(wěn)的女人而言，或者留在這幾家公司界的確是個(gè)不錯(cuò)的挑選。而相比男性不滿足現(xiàn)狀、喜愛應(yīng)戰(zhàn)的天分，男性比例自然大于女人。

比照這四家公司職工換崗前后的薪酬改變狀況，一致的是換崗后均勻薪資都比換崗前取得了提升，這個(gè)定論不得不讓咱們考慮一個(gè)疑問：換崗即是漲薪的快速通道嗎?為什么互聯(lián)網(wǎng)工作職工活動(dòng)如此巨大?據(jù)《第一財(cái)經(jīng)周刊》之前對(duì)各工作年終福利的調(diào)研定論：“互聯(lián)網(wǎng)工作的薪酬系統(tǒng)并沒有一個(gè)規(guī)范，想在公司界取得大幅漲薪，根本不能夠，所以很多人挑選通以換崗交換薪資的大幅增加?！边@也許是其間的一個(gè)原因。那么從baidu、阿里、騰訊和奇虎360四家公司換崗之后，商場(chǎng)價(jià)值最高的是哪家呢? 依據(jù)咱們的數(shù)據(jù)，四家公司職工換崗后薪資均勻漲幅baidu約為16%;阿里為4.3%，需求說明的是，換崗前阿里的均勻薪資在工作界簡(jiǎn)直到達(dá)最高水平，因此換崗后漲幅并不明顯;騰訊高達(dá)43%，這家總部在深圳的公司，培養(yǎng)了一群“企鵝”人，而恰恰即是這群人，在挑選脫離騰訊后，商場(chǎng)價(jià)值卻得到了體現(xiàn)，2012年深圳市二手房房?jī)r(jià)的增幅高達(dá)40%，而從騰訊換崗，職工薪資的漲幅乃至可以超過房?jī)r(jià)的漲幅，這在工作界可以說是史無前例的。漲幅最小的是360，僅為2%。

脫離后，職工悉數(shù)挑選再換崗

除了薪酬改變狀況外，咱們還盯梢了職工從這四家公司離任后五年內(nèi)的作業(yè)變動(dòng)狀況，有65.6%的職工挑選再次換崗，其間脫離baidu后越過一次的人占比68%，越過2次的人占比25%，至于換崗后的公司性質(zhì)，有一半的人仍是挑選留在民營(yíng)公司;脫離阿里后越過一次的人占比65%，越過2次的人占比27%，換崗后有36%的人到了外企，而25%的人挑選留在民企;脫離騰訊后越過一次的人占比67%，越過2次的人占比28%，相同大多數(shù)人挑選留在民營(yíng)公司;脫離360后越過一次的人占比68%，越過2次的人占比27%，有33%的人留在民營(yíng)公司，23%的人去了外企。

依據(jù)數(shù)據(jù)咱們剖析，從這四家公司換崗之后，薪酬確真實(shí)短時(shí)間內(nèi)有較大增幅，然而一段時(shí)間之后想要再次漲薪的能夠性并不大，再加上這四家公司，不管是從規(guī)模、渠道、開展時(shí)機(jī)、福利、管理等方面都有自個(gè)的優(yōu)勢(shì)，在國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)工作中也沒有幾家能超過他們，所以從這幾家公司換崗出去的職工，很快就能感到自個(gè)的不適應(yīng)，從而挑選再次換崗。

獵頭：阿里譜寫洗腦文化傳奇

在本次調(diào)研中，咱們一起也聯(lián)系到幾位曾經(jīng)操作過以上四家公司職位的獵頭，在他們印象中，統(tǒng)一的定見是：阿里的人最難壓服，其次是360?！敖眰餮园⒗锏娜耍こ處煻急幌茨X，獵頭們的觀點(diǎn)愈加證明了阿里將洗腦文化運(yùn)用得如此出神入化。至于4家公司哪家的人相對(duì)來說非常好壓服，大家并沒有達(dá)成共識(shí)，但總的來說都以為，具體職位具體剖析，不同的職位不能一概而論，是不是能成功“挖”人，要害仍是看所供給條件哪些勝于該人員現(xiàn)具有的，或彌補(bǔ)該人員現(xiàn)沒有的，另外，供給給提名人的時(shí)機(jī)是不是具有足夠吸引力，也是要害的突破點(diǎn)。

以咱們多年對(duì)中高端工作經(jīng)理人的知道：在挑選公司時(shí)，越是高端的人才，薪酬對(duì)他們的誘惑力越小，而他們愈加看重自個(gè)的工作開展、公司所能供給的渠道、訓(xùn)練時(shí)機(jī)、乃至是地理環(huán)境等歸納考慮做出決議。

第二篇：企業(yè)如何防止員工跳槽

企業(yè)如何防止員工跳槽

企業(yè)在人力資源管理過程中，不可避免地會(huì)遇到這樣一個(gè)的問題，即：如何防止員工跳槽？對(duì)企業(yè)而言，跳槽的員工往往是在企業(yè)表現(xiàn)良好、業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工，此類員工的跳槽會(huì)給企業(yè)帶來一定程度的負(fù)面影響和損失。

例如，A公司的小張作為公司業(yè)務(wù)部門的員工，工作努力、勤奮，業(yè)績(jī)良好，是公司的業(yè)務(wù)骨干。來公司工作2年來，小張沒有得到提升和加薪的機(jī)會(huì)，同時(shí)小張發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)上同行業(yè)中的此類職位，其薪酬都要比自己的高。并且小張覺得在公司2年來，自己只是在為公司默默地奉獻(xiàn)，公司沒有提供任何能夠?qū)ψ约簶I(yè)務(wù)有幫助的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)的機(jī)會(huì)。于是，小張向公司提出了加薪的要求，但公司拒絕了他的要求，于是小張萌生了去意。

一個(gè)月后小張找到了新的工作，向公司提出辭職，公司事先根本沒有預(yù)料到小張會(huì)提出辭職，雖極力挽留，并答應(yīng)同意此前小張?zhí)岢龅募有揭?。但小張去意已決，覺得如果再留下來，會(huì)使公司覺得自己是用辭職來要挾公司為自己加薪，況且新公司給其的薪酬比現(xiàn)在公司答應(yīng)給他的薪酬還要高，所以小張決定離去。事已至此，公司沒有辦法，只好同意小張辭職。

上述案例中，小張的跳槽給A公司帶來了很大的損失：

（1）小張?jiān)跊Q定辭職，開始尋找新的工作時(shí)，其工作就開始心不在焉，效率有了明顯下降。

（2）小張?zhí)酆?，職位的空缺使部門的工作流程運(yùn)轉(zhuǎn)效率大受影響。

（3）小張的跳槽使其他員工對(duì)企業(yè)也產(chǎn)生了不滿的情緒。小張?jiān)谂R走前的一段時(shí)間，在和同事的交談中，開始不斷流露出對(duì)公司的種種不滿情緒?，F(xiàn)在小張的離去也使其他員工的心產(chǎn)生了動(dòng)搖。

（4）小張的突然辭職，公司人力資源部不得不為盡快填補(bǔ)小張的職位空缺而開始招聘新員工，原本任務(wù)繁重的人力資源部又平添了一項(xiàng)工作。

（5）新招聘的員工不能馬上向小張一樣了解公司的企業(yè)文化、工作情況，公司又不得不對(duì)新招聘的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、企業(yè)介紹、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。

（6）新招聘的員工對(duì)業(yè)務(wù)仍然有一個(gè)適應(yīng)、熟悉和了解的過程，在其完全熟悉、了解工作情況之前，其工作效率和工作績(jī)效大打折扣。

由此可見員工的跳槽對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生很多不利的影響，甚至可能會(huì)帶走企業(yè)的客戶、技術(shù)和商業(yè)秘密，使企業(yè)遭受重大損失。那么企業(yè)應(yīng)如何避免和防止員工的跳槽呢？

下面一些建議可供企業(yè)參考：

（1）建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系

追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢公司對(duì)全國(guó)的大型企業(yè)和集團(tuán)公司的一項(xiàng)人力資源管理調(diào)查研究表明，許多員工都會(huì)認(rèn)為公司給自己的報(bào)酬低于自己的實(shí)際付出——盡管實(shí)際并非一定如此。特別是員工在進(jìn)入企業(yè)工作了一段時(shí)間之后，逐漸會(huì)對(duì)現(xiàn)有薪酬水平不滿，想得到進(jìn)一步的提升。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業(yè)實(shí)現(xiàn)不了自己的愿望的情況下，就會(huì)轉(zhuǎn)向企業(yè)的外部尋找機(jī)會(huì)。一旦時(shí)機(jī)成熟，員工此時(shí)的跳槽就成為必然的事情了。何況現(xiàn)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，一些企業(yè)為找到急需的人才，會(huì)開出高價(jià)聘請(qǐng)人才。此外，外部企業(yè)以高薪為誘惑，委托獵頭公司向自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手定向挖角，也會(huì)使企業(yè)的員工產(chǎn)生跳槽的想法和行動(dòng)。

由此可見，企業(yè)若想防止員工跳槽，關(guān)鍵的一步是企業(yè)的薪酬體系要科學(xué)、合理并且對(duì)外部市場(chǎng)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

科學(xué)、合理的薪酬體系是指企業(yè)要根據(jù)職位的不同，對(duì)企業(yè)的作用不同，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的職位價(jià)值評(píng)估，在企業(yè)內(nèi)部建立完整的職位價(jià)值序列，并根據(jù)職位價(jià)值序列進(jìn)行職位的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)。此外，企業(yè)還要建立完善的績(jī)效考核管理體系，將員工的變動(dòng)薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，使員工的收入和貢獻(xiàn)相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性。這樣就會(huì)避免員工因?yàn)閮?nèi)部分配不公而產(chǎn)生的不平衡而離去。此外，企業(yè)的薪酬體系也要在市場(chǎng)上有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)通過自己或委托專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)市場(chǎng)上的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查后，確定本企業(yè)的薪酬水平定位，這樣可以保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力，而不會(huì)使員工輕易被外部企業(yè)的薪酬所吸引去。

（2）建立合理的福利體系

要想留住員工，企業(yè)還要重視自身的福利體系。要知道，企業(yè)的福利也會(huì)對(duì)員工是否愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作產(chǎn)生重要的影響。這里的福利不僅包括“三險(xiǎn)一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補(bǔ)貼、通信費(fèi)、商業(yè)保險(xiǎn)、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。

企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)、員工年齡和需求不同，進(jìn)行有差異的非法定福利的設(shè)計(jì)。例如，某IT企業(yè)對(duì)其研發(fā)人員規(guī)定，在完成某一項(xiàng)目后，參加項(xiàng)目的研發(fā)人員可以享受一周的帶薪休假。對(duì)于夜以繼日、連續(xù)加班加點(diǎn)完成項(xiàng)目的研發(fā)人員而言，一方面休假后員工又以飽滿的熱情投入新的項(xiàng)目中去，另一方面研發(fā)人員也因?yàn)樵撈髽I(yè)這一特殊的福利而增加了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（3）對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

許多企業(yè)沒有意識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。實(shí)際上，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃安排的過程。世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢公司的調(diào)查表明：進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠(chéng)度提高了2.2倍。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會(huì)沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷去努力，企業(yè)會(huì)提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，從而在企業(yè)在幫助下，最終實(shí)現(xiàn)自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會(huì)大大降低。

（4）提供相應(yīng)的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)

員工跳槽的另外一個(gè)重要原因是在原有企業(yè)得不到有關(guān)的教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。本文開始的案例中的小張之所以跳槽的一個(gè)原因就是在A企業(yè)沒有得到任何學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代企業(yè)的員工逐漸認(rèn)識(shí)到，在這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中，如果不學(xué)習(xí)，不掌握最新的專業(yè)知識(shí)和技能，很快就會(huì)被社會(huì)淘汰。所以企業(yè)應(yīng)盡可能多的為員工提供一些教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，對(duì)一些智力、知識(shí)密集型企業(yè)如IT、教育、生物、醫(yī)藥、咨詢、設(shè)計(jì)院等企業(yè)尤其如此。這樣不僅增加了員工對(duì)

企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)和員工職業(yè)相關(guān)教育和培訓(xùn)也會(huì)提升員工的素質(zhì)和能力，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（5）貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

在企業(yè)內(nèi)部貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)、實(shí)施策略都有一個(gè)清晰的了解，有助于增加員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同，使全體員工形成共識(shí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。這樣會(huì)避免一些員工因?yàn)榭床磺迤髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，不理解企業(yè)的政策和策略，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不認(rèn)同而跳槽。當(dāng)然企業(yè)也應(yīng)避免制定戰(zhàn)略目標(biāo)的短期化、功利化和市場(chǎng)定位的錯(cuò)誤而使員工對(duì)企業(yè)失去信心而離開。

此外，不少企業(yè)通過員工持股、知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股等形式，對(duì)企業(yè)進(jìn)行改制，使員工的利益和企業(yè)的效益聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。這種體制上的變革使員工和企業(yè)更加緊密的聯(lián)系在一起，員工會(huì)更加努力地為“自己”的企業(yè)工作，這種方法等于為員工打造了一副“金手銬”，同樣可以防止員工的跳槽。

（6）塑造良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境

良好的企業(yè)文化會(huì)使員工產(chǎn)生巨大凝聚力和歸屬感。企業(yè)文化是通過企業(yè)全體員工在日常工作中不斷積累、深沉下來的成文或不成文的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和思維方式。良好的企業(yè)文化不是一朝一夕可以建立起來的，但企業(yè)管理者不應(yīng)就此忽視企業(yè)文化的建設(shè)。事實(shí)上，即使企業(yè)管理者不重視，企業(yè)同樣會(huì)形成自己的企業(yè)文化。但一般情況下，沒有引導(dǎo)和刻意塑造的企業(yè)文化不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好的促進(jìn)作用。通過在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)和建立團(tuán)結(jié)協(xié)作、勤奮敬業(yè)、高效有序、充分授權(quán)、民主平等的企業(yè)文化，并為員工塑造一個(gè)寬松、舒適的工作環(huán)境，使員工感覺到在企業(yè)工作是愉快的，企業(yè)對(duì)員工充滿信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發(fā)揮的空間，同時(shí)企業(yè)管理層也能夠不斷與員工就員工工作、生活中的各種問題進(jìn)行溝通、交流，并能認(rèn)真、及時(shí)地聽取員工的建議和意見。這樣的工作環(huán)境必然會(huì)讓員工十分珍惜而不會(huì)輕易跳槽。

上述方法和建議，雖然實(shí)施起來有一定難度，且需要企業(yè)投入一定的人力、物力。

但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這種投入是值得的，其產(chǎn)出的效果對(duì)降低企業(yè)人員的流動(dòng)率，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著巨大的作用。并且企業(yè)現(xiàn)在就可以從一些小事做起，逐漸改善企業(yè)的人力資源管理體系。例如：在企業(yè)內(nèi)部建立例會(huì)制度使管理層和員工保持及時(shí)、有效的溝通；建立員工建議信箱（電子信箱或非電子信箱），聽取員工對(duì)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過程中的各種合理建議和意見，并對(duì)提出優(yōu)秀建議的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)表揚(yáng)；提供可口的加班點(diǎn)心等措施來增加員工的滿意度和歸屬感，最大可能地降低員工跳槽的可能性。

第三篇：?jiǎn)T工跳槽,企業(yè)錯(cuò)在哪)

員工跳槽，企業(yè)錯(cuò)在哪

又是一年年關(guān)到，很多企業(yè)主心里喜憂參半。喜的是今年的收成(或者來年的期望)。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經(jīng)”！每當(dāng)年關(guān)臨近，企業(yè)主心里最憂愁莫過于是發(fā)年終獎(jiǎng)金和怕優(yōu)秀人才的跳槽！面對(duì)優(yōu)秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。也經(jīng)常扮演祥林嫂的一樣的角色，講當(dāng)初如何如何把那小子，那丫頭一手栽培起來?，F(xiàn)在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實(shí)我們?cè)谪?zé)怪員工的同時(shí)，我們企業(yè)是否在反省了自己的問題呢？真的是員工“無情無義”還是“事出有因”。是員工真的“無情無義”我們吸取“血的教訓(xùn)”，在企業(yè)后期發(fā)展不要重轅復(fù)轍。但是假如是“事出有因”，我們企業(yè)應(yīng)該“三思而發(fā)展”。今天我們就站在企業(yè)的角度來探討交流員工“跳槽”的“事出有因”。

企業(yè)員工“跳槽”在現(xiàn)在職場(chǎng)潛臺(tái)詞就是換單位（離開原來的單位,別有所圖。）根據(jù)筆者的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和以及對(duì)這個(gè)話題思考觀察，一個(gè)員工的“跳槽”筆者歸納總結(jié)有四個(gè)核心原因，1。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。原單位用人制度有問題：不公正、公平、公開；3.員工抵擋不住外界誘惑；4.員工個(gè)人發(fā)展的需要和企業(yè)發(fā)現(xiàn)沖突和矛盾。而在這四個(gè)原因中，企業(yè)負(fù)90%的責(zé)任。為什么這樣講，其實(shí)現(xiàn)實(shí)企業(yè)中優(yōu)秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業(yè)用人制度”這二個(gè)致命的原因把優(yōu)秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優(yōu)秀的人才送給自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而出現(xiàn)這樣的問題也凸現(xiàn)我們很多企業(yè)自身存在一些問題，依筆者拙見“事出有因”有四：

（一）企業(yè)管理混亂，制度形同虛設(shè)！

員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個(gè)企業(yè)有沒有明確的崗位“績(jī)效考核”制度，能不能真正實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”的自然競(jìng)爭(zhēng)法則對(duì)員工去留很關(guān)鍵。假如企業(yè)管理一團(tuán)大鍋飯，做多做少一個(gè)樣,做好做壞一個(gè)樣。老實(shí)人多做事情還多挨熊（因?yàn)槎嘧鍪虑橐馕抖喑鰡栴}，多出問題挨熊肯定家常便飯），聰明一點(diǎn)，靈活點(diǎn)的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負(fù)的員工肯定因?yàn)槠?/p>

業(yè)現(xiàn)實(shí)情況早就“孔雀東南飛”（因?yàn)檫@樣的公司，談學(xué)習(xí)提升肯定也是瞎扯蛋），東西學(xué)不到，錢景很迷茫，對(duì)有很好人生職業(yè)規(guī)劃的人是很難留下的。留下來的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業(yè)沒有規(guī)劃人。反正就一字：混！其實(shí)從這個(gè)角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認(rèn)為這類員工是有好同志、好員工。我們企業(yè)要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)最怕的就是員工沒有志向、沒有抱負(fù)。假如企業(yè)不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業(yè)混亂不發(fā)展難道員工個(gè)人不發(fā)展嘛？行文至此，有些企業(yè)主或者分管人事的主管你會(huì)感覺很委屈，因?yàn)槟慵矣忻鞔_的崗位“績(jī)效考核”制度，但是還是有人走。那請(qǐng)你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請(qǐng)問實(shí)際執(zhí)行力怎么樣？發(fā)現(xiàn)問題我們解決了沒有？解決后員工的反映如何？

（二）企業(yè)不重視人事部門。

我們不難從身邊發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)有優(yōu)秀的人事部門（管理團(tuán)隊(duì)），該企業(yè)員工的“跳槽”相對(duì)率很低?？墒俏覀兒芏嗟闹行∑髽I(yè)沒有人事部門，認(rèn)為人事部門沒有必要，一談部門設(shè)置就是設(shè)置營(yíng)銷部門，認(rèn)為人事部門有沒有一樣。還有一些企業(yè)有設(shè)置人事部門但是把人事部門當(dāng)“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業(yè)的人事部門人員不是以專業(yè)為招聘和應(yīng)職條件，而是以在公司的資歷和對(duì)老板的忠誠(chéng)度為考核依據(jù)，試問這樣的不專業(yè)人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業(yè)的人又不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，能做好人事工作那是癡人說夢(mèng)。我們一直在強(qiáng)調(diào)人是第一生產(chǎn)力，講21世紀(jì)最貴的就是人才！可是我們企業(yè)先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業(yè)的人嗎？我們?cè)谟煤眠@些人嗎？ 又是一年年關(guān)到，很多企業(yè)主心里喜憂參半。喜的是今年的收成(或者來年的期望)。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經(jīng)”！每當(dāng)年關(guān)臨近，企業(yè)主心里最憂愁莫過于是發(fā)年終獎(jiǎng)金和怕優(yōu)秀人才的跳槽！面對(duì)優(yōu)秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。也經(jīng)常扮演祥林嫂的一樣的角色，講當(dāng)初如何如何把那小子，那丫頭一手栽培起來?，F(xiàn)在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實(shí)我們?cè)谪?zé)怪員工的同時(shí)，我們企業(yè)是

否在反省了自己的問題呢？真的是員工“無情無義”還是“事出有因”。是員工真的“無情無義”我們吸取“血的教訓(xùn)”，在企業(yè)后期發(fā)展不要重轅復(fù)轍。但是假如是“事出有因”，我們企業(yè)應(yīng)該“三思而發(fā)展”。今天我們就站在企業(yè)的角度來探討交流員工“跳槽”的“事出有因”。

企業(yè)員工“跳槽”在現(xiàn)在職場(chǎng)潛臺(tái)詞就是換單位（離開原來的單位,別有所圖。）根據(jù)筆者的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和以及對(duì)這個(gè)話題思考觀察，一個(gè)員工的“跳槽”筆者歸納總結(jié)有四個(gè)核心原因，1。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。原單位用人制度有問題：不公正、公平、公開；3.員工抵擋不住外界誘惑；4.員工個(gè)人發(fā)展的需要和企業(yè)發(fā)現(xiàn)沖突和矛盾。而在這四個(gè)原因中，企業(yè)負(fù)90%的責(zé)任。為什么這樣講，其實(shí)現(xiàn)實(shí)企業(yè)中優(yōu)秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業(yè)用人制度”這二個(gè)致命的原因把優(yōu)秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優(yōu)秀的人才送給自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而出現(xiàn)這樣的問題也凸現(xiàn)我們很多企業(yè)自身存在一些問題，依筆者拙見“事出有因”有四：

（一）企業(yè)管理混亂，制度形同虛設(shè)！

員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個(gè)企業(yè)有沒有明確的崗位“績(jī)效考核”制度，能不能真正實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”的自然競(jìng)爭(zhēng)法則對(duì)員工去留很關(guān)鍵。假如企業(yè)管理一團(tuán)大鍋飯，做多做少一個(gè)樣,做好做壞一個(gè)樣。老實(shí)人多做事情還多挨熊（因?yàn)槎嘧鍪虑橐馕抖喑鰡栴}，多出問題挨熊肯定家常便飯），聰明一點(diǎn)，靈活點(diǎn)的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負(fù)的員工肯定因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)實(shí)情況早就“孔雀東南飛”（因?yàn)檫@樣的公司，談學(xué)習(xí)提升肯定也是瞎扯蛋），東西學(xué)不到，錢景很迷茫，對(duì)有很好人生職業(yè)規(guī)劃的人是很難留下的。留下來的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業(yè)沒有規(guī)劃人。反正就一字：混！其實(shí)從這個(gè)角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認(rèn)為這類員工是有好同志、好員工。我們企業(yè)要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)最怕的就是員工沒有志向、沒有抱負(fù)。假如企業(yè)不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業(yè)混亂不發(fā)展難

道員工個(gè)人不發(fā)展嘛？行文至此，有些企業(yè)主或者分管人事的主管你會(huì)感覺很委屈，因?yàn)槟慵矣忻鞔_的崗位“績(jī)效考核”制度，但是還是有人走。那請(qǐng)你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請(qǐng)問實(shí)際執(zhí)行力怎么樣？發(fā)現(xiàn)問題我們解決了沒有？解決后員工的反映如何？

（二）企業(yè)不重視人事部門。

我們不難從身邊發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)有優(yōu)秀的人事部門（管理團(tuán)隊(duì)），該企業(yè)員工的“跳槽”相對(duì)率很低?？墒俏覀兒芏嗟闹行∑髽I(yè)沒有人事部門，認(rèn)為人事部門沒有必要，一談部門設(shè)置就是設(shè)置營(yíng)銷部門，認(rèn)為人事部門有沒有一樣。還有一些企業(yè)有設(shè)置人事部門但是把人事部門當(dāng)“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業(yè)的人事部門人員不是以專業(yè)為招聘和應(yīng)職條件，而是以在公司的資歷和對(duì)老板的忠誠(chéng)度為考核依據(jù)，試問這樣的不專業(yè)人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業(yè)的人又不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，能做好人事工作那是癡人說夢(mèng)。我們一直在強(qiáng)調(diào)人是第一生產(chǎn)力，講21世紀(jì)最貴的就是人才！可是我們企業(yè)先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業(yè)的人嗎？我們?cè)谟煤眠@些人嗎？

（四）員工的“跳槽”，部門主管責(zé)任重大！

雖然人心是最耐人揣摩!但是一個(gè)員工真正要“跳槽”，一個(gè)優(yōu)秀的主管在日常工作和相處是可以可以看出一些苗頭。我們的主管，我們的對(duì)應(yīng)責(zé)任人有沒有發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)后我們及時(shí)和想跳槽的員工有技巧藝術(shù)的溝通、交流。每年的年底年初是員工跳槽的高發(fā)時(shí)段，我們部門主管對(duì)優(yōu)秀的員工要格外留意，以免年后自己的優(yōu)秀兵不見！

現(xiàn)在稍正規(guī)一點(diǎn)的企業(yè)都在年底有一個(gè)年終總結(jié)報(bào)告，在這個(gè)報(bào)告中就有一項(xiàng)是公司調(diào)查員工新年的期望的問答題，一般優(yōu)秀的員工都會(huì)在這個(gè)問答題寫上新年的職業(yè)期望、薪水期望、以及其他期望。對(duì)有期望的員工部門主管、人事部門要進(jìn)行及時(shí)回訪（就是沒有問題的員工，部門主管要關(guān)心員工的動(dòng)態(tài)，特別年底的動(dòng)態(tài)）。有機(jī)會(huì)加薪或者有更高舞臺(tái)提供要提前告訴該員工，就是沒有機(jī)會(huì)，也要用鼓勵(lì)的方式告訴他（她）有想法很好，公司非常

重視，但是因?yàn)槭裁丛蛐履赀€是希望他（她）再沉淀！假如發(fā)現(xiàn)員工有不解或者想不通！人事部門和部門主管還要繼續(xù)做思想工作或者有其他的附加條件挽留優(yōu)秀人才。千萬不要員工有好的想法提上來“石沉大?！?。關(guān)于主管和領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心下屬，我一直敬佩和學(xué)習(xí)的中國(guó)商業(yè)財(cái)經(jīng)主持第一人張會(huì)亭老師就有一篇文章里提到《喬家大院》里喬致庸選中馬荀擔(dān)當(dāng)包頭大掌柜有一個(gè)老師的結(jié)論和我這一觀點(diǎn)“英雄所見略同”，那就是公司高層（主管領(lǐng)導(dǎo)）要對(duì)員工足夠的關(guān)心。

員工“跳槽”，企業(yè)錯(cuò)在哪？肯定并非以上四點(diǎn)。筆者并非研究人力資源出身，以上拙見僅是個(gè)人的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和以及對(duì)這個(gè)話題思考觀察所得，希望對(duì)年底和年初的企業(yè)有所啟發(fā)和幫助。

第四篇：互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員跳槽手冊(cè)

互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員跳槽手冊(cè)

文/李東樓

早春三月，又到了一年一度的跳槽高峰。雖然東樓目前全職做自媒體，但作為一個(gè)待過小公司，混過大公司，在職場(chǎng)艱苦奮斗8年多的過來人，東樓有必要寫點(diǎn)東東來給哪些準(zhǔn)備跳槽的職場(chǎng)新人提個(gè)醒！

哪幾類公司不能去

以下幾類公司的工作機(jī)會(huì)是需要慎重考慮的：

1、浮躁激進(jìn)型

一般來說，浮躁激進(jìn)的公司犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)更大些，老板的一沖動(dòng)可能就會(huì)毀掉你珍惜的工作。浮躁激進(jìn)的公司通常表現(xiàn)為瘋狂擴(kuò)展，到處開分公司，到處挖人?？匆患夜灸芊耖L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一定不要看當(dāng)下他們有多么火紅，要冷靜的想想他們的商業(yè)模式能不能長(zhǎng)遠(yuǎn)。

比如前幾年的團(tuán)購(gòu)正火的時(shí)候，在資本的推動(dòng)下，各家團(tuán)購(gòu)網(wǎng)站瘋狂招人，一天就會(huì)新增幾十上百個(gè)新面孔，而沒過了多久，紛紛關(guān)門大吉。高峰時(shí)，幾千上萬家的團(tuán)購(gòu)網(wǎng)站，目前大部分已經(jīng)銷聲匿跡，現(xiàn)在還有聲音的好像只剩下十來家了。

2、家庭作坊型

這類公司主要由家庭成員組成，各種利益糾葛。你進(jìn)入這樣一家企業(yè)，將不會(huì)有更大的發(fā)展空間，所有的利益部門都會(huì)被這個(gè)家族企業(yè)里的成員擔(dān)任，你做到底也是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，不會(huì)成為主人翁。選擇時(shí)也要慎重。

3、投機(jī)倒把型

這類公司以鉆法律政策來獲得盈利空間。比如一些博彩網(wǎng)站，一些打色情擦邊球的網(wǎng)站，這類網(wǎng)站短期內(nèi)效益可能很好，但這不是正經(jīng)生意，一旦被查處，不但丟掉工作還可能斷送你的生活。

大公司里的那些坑

不少人羨慕大公司的福利待遇好，對(duì)大公司可以說是翹首以盼。可是，你不知道的是，一入侯門深似海，從此升職是路人啊。特別是如果你去了以下這些部門，前途就很渺茫了！

1、被邊緣化的部門

通常大公司都會(huì)下設(shè)很多獨(dú)立的事業(yè)部，事實(shí)上，大公司的事業(yè)部與事業(yè)部之間是有很大差距的，有的事業(yè)部業(yè)務(wù)開展的好，待遇也是杠杠的，有的事業(yè)部是即將被拋棄的業(yè)務(wù)，因此待遇會(huì)很一般。別的事業(yè)部可能年會(huì)發(fā)寶馬什么的，邊緣化的事業(yè)部可能頂多就是一起聚個(gè)餐。

2、人事斗爭(zhēng)激烈的部門

大公司人多嘴雜，涉及到方方面面的利益分配，自然就會(huì)有各種人事斗爭(zhēng)。部門與部門之間，同事與同事之間，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間，人事斗爭(zhēng)無處不在。人事斗爭(zhēng)中，經(jīng)常會(huì)涉及到站隊(duì)的問題，一旦你站錯(cuò)了隊(duì)，很有可能會(huì)充當(dāng)炮灰，如果你涉世未深，太過單純，說不定你被賣了還幫著別人數(shù)錢。

3、老員工太多的部門

公司發(fā)展到一定程度，即便是私營(yíng)公司也會(huì)像國(guó)企一樣，會(huì)有很多跟隨公司多年的老員工。在老員工堆積的部門，升職來說更是難上加難。很多大公司升職都是論職排輩，如果你不是有過人的才智，是絕對(duì)不可能得到升職的機(jī)會(huì)的。

如果，你真的進(jìn)了大公司，以上三條不幸全中，不但是清水衙門事業(yè)部，還被分配到邊緣化了的小部門，正好這個(gè)小部門的同事間還喜歡搞點(diǎn)人事斗爭(zhēng)消磨時(shí)光，那你就哭去吧。

小公司的利與弊

那么去小公司呢，是不是會(huì)更好點(diǎn)呢？東樓不妨先來打個(gè)防疫針，先說說小公司的可能會(huì)遇到的幾個(gè)突出的問題。

1、工資福利待遇不佳

小公司普遍福利待遇不太好，除非是創(chuàng)業(yè)起初就拿到千萬美元融資的富二代創(chuàng)業(yè)公司，一般創(chuàng)業(yè)公司由幾個(gè)合伙人自籌資金，創(chuàng)業(yè)前期都是勒緊褲帶過日子，自然工資待遇也好不到哪兒去，跳槽到小公司要考慮清楚，很有可能沒有你曾經(jīng)待過的大公司福利待遇好，這時(shí)，你要有充分的心理準(zhǔn)備，免得過去之后心里不平衡。

2、老板指手畫腳，親力親為

小公司創(chuàng)業(yè)的老板通常都比較著急。因?yàn)閯?chuàng)業(yè)起初，時(shí)間是最寶貴的，錯(cuò)過一天都可能喪失繼續(xù)生存下去的機(jī)會(huì)。因此，老板通?？吹絾T工的工作進(jìn)展不順，通常不會(huì)讓員工自我調(diào)整，因?yàn)閷?shí)在是等不起，通常都會(huì)自己操刀上門，親力親為。

3、事情雜，不能專一發(fā)展

初創(chuàng)小公司人數(shù)有限，因此分配到每個(gè)員工手頭上的事情可能會(huì)很多。你可能會(huì)遇到運(yùn)營(yíng)、推廣、美工、編輯等等多個(gè)工種都需要做的情況。這個(gè)時(shí)候，你可能無法在某一個(gè)領(lǐng)域深入發(fā)展，雖然會(huì)的東西多，但并不是專家級(jí)。這個(gè)可能也會(huì)影響到你后期生涯發(fā)展。

任何事情都具有兩面性，有弊自然有利，我們?cè)賮砜纯葱」居心男┖玫牡胤健?/p>

1、到處都是機(jī)會(huì)，各種鍛煉

小公司隨著業(yè)務(wù)拓展，會(huì)處于各種缺人的狀態(tài)。為了利潤(rùn)最大化，小公司通常都會(huì)讓一名員工同時(shí)肩負(fù)起多個(gè)工作崗位。一般的員工可能認(rèn)為老板剝削過重，但樂觀的員工卻會(huì)認(rèn)為這是老板給的一次鍛煉機(jī)會(huì)。作為過來人，東樓覺得，初入職場(chǎng)，多干點(diǎn)并沒什么不好，多掌握點(diǎn)技能，很可能會(huì)為將來的事業(yè)打下深厚的基礎(chǔ)。

2、有可能成為創(chuàng)始合伙人和功勛元老

小公司剛起步可能會(huì)比較艱難，但是若能遇到風(fēng)口，突然被風(fēng)吹起來，你作為一名員工加入其中說不定能搭上順風(fēng)車，過個(gè)三年五年，說不定也成為了上市公司的功勛元老，回報(bào)杠杠的。

最后，要記住最重要的一條是，經(jīng)常跳槽不是一個(gè)好習(xí)慣。如果跳槽是同一行業(yè)同一個(gè)工種還好說，如果跨行業(yè)跨工種風(fēng)險(xiǎn)更大。身在職場(chǎng)，還是著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，千萬不要為了拿一時(shí)高薪損失了更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。該說的東樓已經(jīng)說完，至于如何選擇，就靠你自己去權(quán)衡利弊了。

第五篇：企業(yè)員工總跳槽的原因

企業(yè)如何留住人才

人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。

如何留住人才優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時(shí)候，總有一大批優(yōu)秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！

招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓員工離開公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當(dāng)然是否定的。HR們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗(yàn)，在一個(gè)公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對(duì)公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對(duì)公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業(yè)的HR們，要想對(duì)癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。

那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ兀?/p>

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。（武極天下：http:///）

3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí)，便會(huì)不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得更好的發(fā)展時(shí)，員工們則會(huì)不由自主地選擇跳槽。

吸引和保留優(yōu)秀人才，這也是人力資源工作要面對(duì)的問題，要解決的問題。針對(duì)這一問題我認(rèn)為可以從以下幾方面加強(qiáng)。

一、企業(yè)文化留人，各行各業(yè)都有各自不同的行業(yè)特點(diǎn)，同時(shí)每家企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化是一種軟實(shí)力。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)管理者越來越多得關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能、激勵(lì)功能、調(diào)試功能輻射功能是不容忽視的，其中特別是凝聚功能。

企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而可以在企業(yè)中造成了一種團(tuán)結(jié)友愛、相互

信任的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。共同的價(jià)值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，職工把企業(yè)看成是一個(gè)命運(yùn)共同體，把本職工作看成是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個(gè)企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。這時(shí)，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛廠如家”就會(huì)變成員工的實(shí)際行動(dòng)，真正做到“家的感覺真好——企業(yè)文化留人”。

二、事業(yè)留人，每個(gè)人都有自己的職業(yè)規(guī)劃有自己的人生理想工作目標(biāo)，特別是一些中高級(jí)人才，事業(yè)成功是每個(gè)人的夢(mèng)想。人的大部分時(shí)間都在工作，隨著現(xiàn)在人的價(jià)值體系的發(fā)展，在要求滿足基本生活需要的同時(shí)，考慮更多的可能是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，工作環(huán)境、工作發(fā)展空間、人際關(guān)系、個(gè)人能力提升等都會(huì)考慮在內(nèi)，這些也都是人力工作必須要正式的問題，努力做到“工作并快樂著——事業(yè)留人”。

三、制度留人，無規(guī)不成方圓，大到一個(gè)國(guó)家小到一個(gè)組織都有適合自己的規(guī)章制度，如果沒有規(guī)章制度社會(huì)將混亂不堪，制度在規(guī)范人們行為的同時(shí)也會(huì)給人以希望和激勵(lì)，規(guī)章制度面前人人平等。企業(yè)也是如此，特別是大中型企業(yè)必須有完整的、齊全的、適合本企業(yè)的規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)員工行為，員工嚴(yán)格按企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行，有完備的企業(yè)制度做支撐。做到“無規(guī)矩不成方圓——制度留人”

四、薪酬留人，薪酬是員工工作首要考慮的要素，企業(yè)在調(diào)查同行業(yè)薪酬水平的基礎(chǔ)上，薪酬要保證基本薪酬“吃得飽”，獎(jiǎng)金“干得好”，福利“走不了”，體現(xiàn)薪酬上的競(jìng)爭(zhēng)力，特別是對(duì)一些高端稀缺人才方面，企業(yè)多出一塊錢他們創(chuàng)造給企業(yè)的價(jià)值可能要多出一百塊錢，保證“錢要用在刀刃上——薪酬留人”

五、感情留人，人是感情的動(dòng)物，而且是感情豐富的動(dòng)物，在一個(gè)環(huán)境久了，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)久了，合作的時(shí)間長(zhǎng)了，都會(huì)舍不得的。就像員工生日，企業(yè)通過廣播為員工獻(xiàn)上一份生日的祝福；員工生病了，公司領(lǐng)導(dǎo)一句關(guān)懷的話語，就會(huì)使員工倍感親切，團(tuán)隊(duì)間大家相互幫助合作營(yíng)造一種和諧的工作環(huán)境，做好“得人心者得天下——感情留人”本文轉(zhuǎn)自：九星天辰訣最新章節(jié)：http:/// 轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明