第一篇：淺析企業(yè)員工的跳槽現(xiàn)象的成因及對(duì)策

淺析企業(yè)員工的跳槽現(xiàn)象的成因及對(duì)策

近年來(lái)，因企業(yè)員工跳槽引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不斷呈上升趨勢(shì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2002年、2003年兩年，溫州開(kāi)發(fā)區(qū)共受理了此類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件14件，涉及8家企業(yè)的33名員工，涉及案額925022.28元。今年，開(kāi)發(fā)區(qū)濱海新區(qū)一家新開(kāi)工服裝企業(yè)竟有20多人集體跳槽到樂(lè)清的一家同行業(yè)的生產(chǎn)企業(yè)。員工跳槽，造成了企業(yè)人才的流失和離職成本的增加，帶來(lái)諸多問(wèn)題，已成為一種社會(huì)現(xiàn)象，引起有關(guān)部門(mén)的重視。筆者試分析員工跳槽的原因，研究避免離職損失的對(duì)策。

一、員工跳槽增加了企業(yè)的離職成本

從人力資源角度來(lái)說(shuō)，人力資源作為“第一資源”，是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要投資成本，對(duì)人力資源的合理使用和經(jīng)營(yíng)，已成為企業(yè)管理的一個(gè)新課題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，招聘、選用、培訓(xùn)和任用一名新員工的費(fèi)用為750美元，培養(yǎng)一名新管理人員的費(fèi)用則是3000-5000美元。一旦人員離開(kāi)，意味著所有的投入化為烏有，所以離職帶來(lái)的成本已成為企業(yè)頭痛的問(wèn)題，不僅會(huì)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上直接或間接的損失，還會(huì)導(dǎo)致士氣低落，進(jìn)而造成生產(chǎn)率下降。人力資源成本包括員工的招聘成本、使用成本和離職成本。招聘成本包括招聘、面試費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用。使用成本包括員工的薪酬、業(yè)務(wù)費(fèi)用、辦公費(fèi)用等。離職成本包括離職時(shí)可能發(fā)生的賠償金、業(yè)務(wù)暫停損失和潛在的業(yè)務(wù)損失等。特別是離職成本一項(xiàng)，越是重要的職位增長(zhǎng)彈性越大，絕對(duì)不可忽視。算出成本后，再計(jì)算該員工就職期間為企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)或者價(jià)值。如果企業(yè)得不償失，就表示在該員工的使用上出了問(wèn)題。如果這樣的個(gè)案經(jīng)常出現(xiàn)，將使企業(yè)的人力資源管理陷入癱瘓，嚴(yán)重影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常進(jìn)行。

二、企業(yè)員工跳槽的主要原因

1、員工自身價(jià)值的追求。馬斯洛需求層次理論，將人的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。馬斯洛認(rèn)為，人類(lèi)的需求是從層次形式出現(xiàn)，由低級(jí)的需求開(kāi)始逐漸向上發(fā)展到高級(jí)需求，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨鬂M(mǎn)足以后，下一層次需求就占據(jù)主導(dǎo)地位，圍城驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿?。我們基于這種假設(shè)，即人們?yōu)閳?bào)酬而工作，主要在于收入、舒適等。所以，目前跳槽的一個(gè)主要原因就是對(duì)高薪待遇的追求。例如，前幾年開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)時(shí)常出現(xiàn)普工在適應(yīng)工作環(huán)境、掌握一定技能后便跳槽到其他企業(yè)，享受熟練工的工資待遇。這種現(xiàn)象一度讓企業(yè)頭疼，而有些生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)只能默默“為他人做嫁衣”。再如，近年來(lái)引人關(guān)注的外貿(mào)業(yè)務(wù)員跳槽或另建公司的現(xiàn)象，使企業(yè)不僅喪失了已建立穩(wěn)定關(guān)系的客戶(hù)，而且無(wú)形中增加了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

2、企業(yè)管理水平的參差不齊。一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平，可以用“木桶理論”來(lái)衡量，即最短的那根木頭決定一桶水的最大容量。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而許多企業(yè)仍然停留在原始管理的階段，在用人環(huán)

境、人才激勵(lì)制度等方面相當(dāng)落后，這也成為大多數(shù)企業(yè)留不住人才的一個(gè)重要原因。從開(kāi)發(fā)區(qū)的情況來(lái)看，主要有五種管理模式，一是制度管理的模式，以制度管人，從嚴(yán)治廠(chǎng)。二是松散管理模式，如喬頓服飾有限公司，中層管理層少，企業(yè)福利待遇高、工作環(huán)境優(yōu)越。三是家族式的管理模式，管理較為原始，勞資矛盾較為突出。四是情感管理模式，如愛(ài)迪斯鞋業(yè)有限公司，沒(méi)有十分完善的管理體制，純粹以老板個(gè)人感情留用人。五是現(xiàn)代企業(yè)管理模式，以正泰成套、美豐農(nóng)化為代表的企業(yè)，逐漸與國(guó)際接軌，管理檔次較高。特別是美豐農(nóng)化公司，逐漸完善了企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、激勵(lì)等機(jī)制，形成了能上能下、績(jī)效結(jié)合留才新方法。上海美商會(huì)教育委員會(huì)主席、國(guó)際著名人力資源專(zhuān)家桂香梅女士曾指出：“什么是激勵(lì)？拿錢(qián)換人家干活不是激勵(lì)，只有當(dāng)一個(gè)人自己擁有動(dòng)機(jī)時(shí)，我們才可以說(shuō)受到了激勵(lì)。激勵(lì)的目的是激發(fā)異乎尋常的生產(chǎn)力；人力資源管理的一個(gè)重要目的是激發(fā)員工追求卓越而不是得過(guò)且過(guò)；是為企業(yè)激發(fā)異乎尋常的生產(chǎn)力，而不是保證一個(gè)蘿卜一個(gè)坑?！彼裕易迨降摹懊姘哟蟀簟钡墓芾砝砟?，已經(jīng)成為制約人才發(fā)展的一大障礙，是人才流失的“罪魁禍?zhǔn)住薄?/p>

3、勞動(dòng)用工管理的不規(guī)范。首先，企業(yè)沒(méi)有把好招聘關(guān)。很多企業(yè)，特別是私營(yíng)企業(yè)招工極不規(guī)范，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)的人才交流中心招工。只是在生產(chǎn)旺季來(lái)臨時(shí)，隨意在廠(chǎng)區(qū)口掛牌招工，而在生產(chǎn)淡季時(shí)就大量裁減人員，造成人心不穩(wěn)，員工跳槽也就自然而然了。另外，在招用技術(shù)人才時(shí)，對(duì)招聘時(shí)提供的薪酬待遇承諾不能兌現(xiàn)，導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的不信任，“境過(guò)思遷”現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。

其次，企業(yè)和員工勞動(dòng)合同簽訂率不高。2002年，全省企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率只有40%。沒(méi)有簽訂勞動(dòng)，使勞動(dòng)關(guān)系失去了法律依據(jù)，員工可以隨來(lái)隨往，不必顧忌勞動(dòng)合同的違約責(zé)任。有些企業(yè)即使已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同，但合同條款權(quán)利與義務(wù)不對(duì)等，顯失公平，造成合同的無(wú)效，而失去法律的約束力。

再者，違約責(zé)任約定不明確。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到了知識(shí)產(chǎn)權(quán)的重要性，意識(shí)到在合同的約定中與勞動(dòng)者約定保守商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)限制的條款，但約定不明確或操作不規(guī)范，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，不能充分主張權(quán)利。例如，開(kāi)發(fā)區(qū)一家企業(yè)的一名服裝總設(shè)計(jì)師未履行勞動(dòng)合同期滿(mǎn)擅自離職，到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處上班，該企業(yè)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求該員工承擔(dān)違約責(zé)任。但我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)與這名設(shè)計(jì)師就違約責(zé)任如此約定：“乙方在合同期內(nèi)不得兼任任何企業(yè)技術(shù)工作，不得將本公司技術(shù)、工藝機(jī)密泄露，不得借故或無(wú)故跳槽。如主觀上違約，甲方凍結(jié)乙方工資，扣除私人技術(shù)資料外，以法律形式，按破壞民營(yíng)企業(yè)罪上訴司法機(jī)關(guān)追究有關(guān)刑事責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任?！庇捎谠撈髽I(yè)與員工就違約責(zé)任約定不明，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依法駁回了企業(yè)的申訴。其他再如培訓(xùn)費(fèi)的問(wèn)題，也是近來(lái)出現(xiàn)頻率較高的勞動(dòng)爭(zhēng)議。企業(yè)為員工進(jìn)行了一定程度的培訓(xùn)，但沒(méi)有簽訂培訓(xùn)協(xié)議，致使員工跳槽后，無(wú)法追索培訓(xùn)費(fèi)用等違約金。

三、如何避免員工的跳槽現(xiàn)象

1、完善用人、留人機(jī)制。企業(yè)的發(fā)展需要各類(lèi)人才，企業(yè)要樹(shù)立重視人才的意識(shí)，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晉升等方面的激勵(lì)機(jī)制。比如開(kāi)發(fā)區(qū)的人本集團(tuán)有限公司，奉行“以人為本”的管理理念。該企業(yè)將員工分成七個(gè)星級(jí)，不同星級(jí)享受不同的福利待遇，公司人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)員工的考核，績(jī)效掛鉤，獎(jiǎng)懲明確。并根據(jù)員工的具體表現(xiàn)，進(jìn)行晉升，激發(fā)了員工工作的積極性，并使員工有可發(fā)展的空間。成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到，只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)去努力、去創(chuàng)新，才能使企業(yè)健康發(fā)展，建立持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、規(guī)范勞動(dòng)用工管理。企業(yè)要規(guī)范用工管理，首先要把好招聘人口關(guān)，按照需要，通過(guò)正規(guī)的人才（勞務(wù)）交流中心，有目的和有針對(duì)性的招聘，審核應(yīng)聘人員的身份和文憑，避免無(wú)效合同的產(chǎn)生。其次，建立勞動(dòng)合同管理制，不僅要與員工簽訂勞動(dòng)合同，而且要建立臺(tái)帳，使企業(yè)員工可進(jìn)可出，掌握流動(dòng)狀況。再者，企業(yè)要健全員工培訓(xùn)機(jī)制，在促進(jìn)員工技能提高的同時(shí)，特別要加強(qiáng)職業(yè)道德、法律法規(guī)等知識(shí)的培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)。對(duì)企業(yè)出資重點(diǎn)培訓(xùn)的，可以與培訓(xùn)對(duì)象簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)的服務(wù)期期限，未滿(mǎn)服務(wù)期離職的員工需承擔(dān)違約責(zé)任。

3、規(guī)避勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)。作為一種民意達(dá)成的契約，勞動(dòng)合同的履行受雙方當(dāng)事人的信用程度、職業(yè)道德等方面因素的制約，不可避免存在著風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)包括企業(yè)辭退職工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及離職成本損失。因此，對(duì)于重要崗位人員和涉及商業(yè)秘密的崗位人員，企業(yè)還可以在勞動(dòng)合同中約定商業(yè)秘密條款；也可簽訂保密協(xié)議，以專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議的形式作為勞動(dòng)合同的附件。雙方約定的內(nèi)容一般有兩種。一是競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，即掌握商業(yè)秘密的員工離職后在一定期限內(nèi)（最長(zhǎng)不超過(guò)3年）不得到生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他企業(yè)任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)，同時(shí)雙方還應(yīng)約定企業(yè)支付離職員工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二是脫密期的內(nèi)容，即掌握商業(yè)秘密的員工在勞動(dòng)合同終止前或該員工提出解除合同后的一定時(shí)間內(nèi)（最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月），企業(yè)可將其調(diào)整到非商業(yè)秘密工作崗位，變更合同相關(guān)內(nèi)容，逐步使其淡忘所知道的一些商業(yè)秘密。待此期間屆滿(mǎn)，員工方可辦理離職手續(xù)。

第二篇：青少年打架現(xiàn)象成因及對(duì)策

青少年打架斗毆的原因及其對(duì)策

現(xiàn)在的中學(xué)校園不時(shí)的會(huì)發(fā)生學(xué)生打架斗毆事件。打架，顧名思義是相互正直斗毆，對(duì)對(duì)方有攻擊行為。而攻擊性行為是指以口頭或身體的方式對(duì)他人身體或心理進(jìn)行傷害的行為。青少年是人生旅途中最美好的時(shí)光，但由于他們正處于青春期，自我意識(shí)強(qiáng)烈，情緒情感的兩極化現(xiàn)象明顯，有時(shí)容易沖動(dòng)行事，從而引發(fā)打架事件。下面從主觀和客觀兩個(gè)方面進(jìn)行分析。

主觀因素：

1、遇事沖動(dòng)，缺乏理智。

中學(xué)生正處在青春期，正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀尚未形成；缺乏明辨是非，識(shí)別真善美、假丑惡的能力、自控能力、自我調(diào)節(jié)能力低下；感情容易沖動(dòng)，遇事相當(dāng)不冷靜，更不會(huì)考慮后果；爭(zhēng)強(qiáng)好勝，表現(xiàn)欲望強(qiáng)烈，愛(ài)管閑事；喜歡身體力行，模仿能力強(qiáng)等。

2、自我意識(shí)強(qiáng)烈，以自我為中心。

如今的中學(xué)生，多數(shù)是獨(dú)生子女，做事常常以自我為中心，當(dāng)在集體生活中遇到摩擦和小矛盾時(shí)，不能站在對(duì)方的角度看問(wèn)題，總是認(rèn)為自己是對(duì)的，以自我情緒體驗(yàn)為主，也容易產(chǎn)生攻擊性行為。

3、尊重的需要得不到滿(mǎn)足。

有些青少年學(xué)習(xí)成績(jī)較差，思想品德發(fā)展暫時(shí)落后，被認(rèn)為是后進(jìn)生，所以在學(xué)校中被人尊重的需要得不到滿(mǎn)足，所以企圖通過(guò)打架斗毆的方式，引起大家的關(guān)注，從而滿(mǎn)足被尊重的需要。

4、個(gè)別學(xué)生有心理障礙。

也有個(gè)別學(xué)生存在一些不良的心理因素，有心理障礙或人格障礙，在遇到棘手的矛盾沖突時(shí)也會(huì)產(chǎn)生打架斗毆的行為。

客觀因素：

1、社會(huì)環(huán)境的不良影響。

鄰里鄰居的爭(zhēng)吵，社會(huì)青年的酗酒鬧事等都在不同程度上的污染著純潔的中學(xué)生。電視、網(wǎng)絡(luò)、書(shū)報(bào)上的一些不健康的內(nèi)容，諸如武打片、恐怖片、網(wǎng)絡(luò)游戲等過(guò)分渲染兇殺、暴力等，這些都會(huì)腐蝕模仿能力較強(qiáng)的中學(xué)生。

2、家庭教育的不良影響。

有些家長(zhǎng)教育方式簡(jiǎn)單粗暴，要么放任自流，要么拳腳相加。還有兩口子之間常對(duì)著孩子的面大打出手，毫不避諱。生活在一個(gè)暴力家庭的教育環(huán)境里，潛移默化接受的就是些暴力教育。其次，生活在單親家庭的中學(xué)生，享受不到應(yīng)有的父愛(ài)、母愛(ài)，自卑感強(qiáng)，不允許受到同學(xué)的歧視、侮辱、另眼相看，這樣的中學(xué)生也容易滋生打架念頭。

3、學(xué)校教育的紕漏。

首先，個(gè)別老師的不良行為會(huì)影響學(xué)生。其次，部分老師對(duì)學(xué)生進(jìn)行體罰，影響學(xué)生的自尊心自信心等。最后，多數(shù)學(xué)校開(kāi)設(shè)課程不全，忽視對(duì)學(xué)生的德育教育。還有的學(xué)校不對(duì)學(xué)生進(jìn)行法制教育，學(xué)生認(rèn)識(shí)不到打架斗毆會(huì)造成嚴(yán)重后果，情節(jié)嚴(yán)重的甚至要負(fù)法律責(zé)任。

對(duì)策一

就社會(huì)而言，（1）公安機(jī)關(guān)要堅(jiān)持不懈地嚴(yán)厲打擊各類(lèi)違法犯罪活動(dòng)，特別是從嚴(yán)從重懲處那些惡性聚眾斗毆，擾亂社會(huì)治安的違法犯罪分子，起到威懾敲擊震虎的作用，進(jìn)一步營(yíng)造良好的社會(huì)治安環(huán)境。（2）政法機(jī)關(guān)要經(jīng)常與學(xué)校保持聯(lián)系，深入開(kāi)展法制教育進(jìn)校園的活動(dòng)，在中學(xué)生中進(jìn)行經(jīng)常性的法制知識(shí)普及。（3）文化部門(mén)，要努力推出適合當(dāng)代中學(xué)生身心健康成長(zhǎng)的影視作品，要凈化文化環(huán)境，堅(jiān)決封殺涉及兇殺、武打、暴力的作品，加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)吧的管理。

對(duì)策二

家庭教育要起到示范榜樣的作用。（1）作為父母，要嚴(yán)格自律，以身作則，樹(shù)立子女學(xué)習(xí)的好榜樣，最大限度的為子女營(yíng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)生活環(huán)境。（2）教育子女方式方法要得當(dāng)，多與孩子溝通，學(xué)會(huì)換位思考。父母是孩子的第一任老師，當(dāng)家長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)孩子有暴力傾向或攻擊性行為時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行批評(píng)教育。教育孩子在發(fā)生矛盾時(shí)要多從自身找問(wèn)題，寬容理解他人。鼓勵(lì)孩子用理智的方法去解決問(wèn)題而不是稍有不滿(mǎn)就大打出手。

對(duì)策三

學(xué)校教育在青少年發(fā)展中起決定性作用。（1）辦學(xué)單位要樹(shù)立正確的辦學(xué)理念，要站在“以人為本”的高度上，為學(xué)生一生利益負(fù)責(zé)。（2）扎扎實(shí)實(shí)推進(jìn)素質(zhì)教育，切實(shí)減輕學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)；要豐富校園生活。（3）要合理地、科學(xué)地對(duì)教師、學(xué)生作出評(píng)價(jià)，構(gòu)建多文化的評(píng)價(jià)機(jī)制，要重視分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)，但不唯分?jǐn)?shù)論。（4）教師應(yīng)經(jīng)常對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想道德教育，讓相互尊重，團(tuán)結(jié)友愛(ài)思想深入人心。要教育學(xué)生不要恃強(qiáng)凌弱，以大欺小，不要不顧后果魯莽行事，要扭轉(zhuǎn)不平等思想和報(bào)復(fù)心理，認(rèn)清打架的危害。加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的法制教育，使他們提高明辨是非和抵制錯(cuò)誤的能力?？梢越?jīng)常召開(kāi)法制教育的主題班會(huì)或?qū)ｎ}講座。（5）在處理完打架事件后要及時(shí)進(jìn)行情緒疏導(dǎo)，讓學(xué)生充分認(rèn)識(shí)到自己行為的錯(cuò)誤和后果的嚴(yán)重性，并告之以此為戒，決不再犯。

第三篇：企業(yè)如何防止員工跳槽

企業(yè)如何防止員工跳槽

企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，不可避免地會(huì)遇到這樣一個(gè)的問(wèn)題，即：如何防止員工跳槽？對(duì)企業(yè)而言，跳槽的員工往往是在企業(yè)表現(xiàn)良好、業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工，此類(lèi)員工的跳槽會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定程度的負(fù)面影響和損失。

例如，A公司的小張作為公司業(yè)務(wù)部門(mén)的員工，工作努力、勤奮，業(yè)績(jī)良好，是公司的業(yè)務(wù)骨干。來(lái)公司工作2年來(lái)，小張沒(méi)有得到提升和加薪的機(jī)會(huì)，同時(shí)小張發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)上同行業(yè)中的此類(lèi)職位，其薪酬都要比自己的高。并且小張覺(jué)得在公司2年來(lái)，自己只是在為公司默默地奉獻(xiàn)，公司沒(méi)有提供任何能夠?qū)ψ约簶I(yè)務(wù)有幫助的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)的機(jī)會(huì)。于是，小張向公司提出了加薪的要求，但公司拒絕了他的要求，于是小張萌生了去意。

一個(gè)月后小張找到了新的工作，向公司提出辭職，公司事先根本沒(méi)有預(yù)料到小張會(huì)提出辭職，雖極力挽留，并答應(yīng)同意此前小張?zhí)岢龅募有揭蟆５埲ヒ庖褯Q，覺(jué)得如果再留下來(lái)，會(huì)使公司覺(jué)得自己是用辭職來(lái)要挾公司為自己加薪，況且新公司給其的薪酬比現(xiàn)在公司答應(yīng)給他的薪酬還要高，所以小張決定離去。事已至此，公司沒(méi)有辦法，只好同意小張辭職。

上述案例中，小張的跳槽給A公司帶來(lái)了很大的損失：

（1）小張?jiān)跊Q定辭職，開(kāi)始尋找新的工作時(shí)，其工作就開(kāi)始心不在焉，效率有了明顯下降。

（2）小張?zhí)酆?，職位的空缺使部門(mén)的工作流程運(yùn)轉(zhuǎn)效率大受影響。

（3）小張的跳槽使其他員工對(duì)企業(yè)也產(chǎn)生了不滿(mǎn)的情緒。小張?jiān)谂R走前的一段時(shí)間，在和同事的交談中，開(kāi)始不斷流露出對(duì)公司的種種不滿(mǎn)情緒?，F(xiàn)在小張的離去也使其他員工的心產(chǎn)生了動(dòng)搖。

（4）小張的突然辭職，公司人力資源部不得不為盡快填補(bǔ)小張的職位空缺而開(kāi)始招聘新員工，原本任務(wù)繁重的人力資源部又平添了一項(xiàng)工作。

（5）新招聘的員工不能馬上向小張一樣了解公司的企業(yè)文化、工作情況，公司又不得不對(duì)新招聘的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、企業(yè)介紹、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。

（6）新招聘的員工對(duì)業(yè)務(wù)仍然有一個(gè)適應(yīng)、熟悉和了解的過(guò)程，在其完全熟悉、了解工作情況之前，其工作效率和工作績(jī)效大打折扣。

由此可見(jiàn)員工的跳槽對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生很多不利的影響，甚至可能會(huì)帶走企業(yè)的客戶(hù)、技術(shù)和商業(yè)秘密，使企業(yè)遭受重大損失。那么企業(yè)應(yīng)如何避免和防止員工的跳槽呢？

下面一些建議可供企業(yè)參考：

（1）建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系

追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢(xún)公司對(duì)全國(guó)的大型企業(yè)和集團(tuán)公司的一項(xiàng)人力資源管理調(diào)查研究表明，許多員工都會(huì)認(rèn)為公司給自己的報(bào)酬低于自己的實(shí)際付出——盡管實(shí)際并非一定如此。特別是員工在進(jìn)入企業(yè)工作了一段時(shí)間之后，逐漸會(huì)對(duì)現(xiàn)有薪酬水平不滿(mǎn)，想得到進(jìn)一步的提升。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業(yè)實(shí)現(xiàn)不了自己的愿望的情況下，就會(huì)轉(zhuǎn)向企業(yè)的外部尋找機(jī)會(huì)。一旦時(shí)機(jī)成熟，員工此時(shí)的跳槽就成為必然的事情了。何況現(xiàn)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，一些企業(yè)為找到急需的人才，會(huì)開(kāi)出高價(jià)聘請(qǐng)人才。此外，外部企業(yè)以高薪為誘惑，委托獵頭公司向自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手定向挖角，也會(huì)使企業(yè)的員工產(chǎn)生跳槽的想法和行動(dòng)。

由此可見(jiàn)，企業(yè)若想防止員工跳槽，關(guān)鍵的一步是企業(yè)的薪酬體系要科學(xué)、合理并且對(duì)外部市場(chǎng)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

科學(xué)、合理的薪酬體系是指企業(yè)要根據(jù)職位的不同，對(duì)企業(yè)的作用不同，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的職位價(jià)值評(píng)估，在企業(yè)內(nèi)部建立完整的職位價(jià)值序列，并根據(jù)職位價(jià)值序列進(jìn)行職位的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)。此外，企業(yè)還要建立完善的績(jī)效考核管理體系，將員工的變動(dòng)薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，使員工的收入和貢獻(xiàn)相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性。這樣就會(huì)避免員工因?yàn)閮?nèi)部分配不公而產(chǎn)生的不平衡而離去。此外，企業(yè)的薪酬體系也要在市場(chǎng)上有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)通過(guò)自己或委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)市場(chǎng)上的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查后，確定本企業(yè)的薪酬水平定位，這樣可以保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力，而不會(huì)使員工輕易被外部企業(yè)的薪酬所吸引去。

（2）建立合理的福利體系

要想留住員工，企業(yè)還要重視自身的福利體系。要知道，企業(yè)的福利也會(huì)對(duì)員工是否愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作產(chǎn)生重要的影響。這里的福利不僅包括“三險(xiǎn)一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補(bǔ)貼、通信費(fèi)、商業(yè)保險(xiǎn)、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。

企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)、員工年齡和需求不同，進(jìn)行有差異的非法定福利的設(shè)計(jì)。例如，某IT企業(yè)對(duì)其研發(fā)人員規(guī)定，在完成某一項(xiàng)目后，參加項(xiàng)目的研發(fā)人員可以享受一周的帶薪休假。對(duì)于夜以繼日、連續(xù)加班加點(diǎn)完成項(xiàng)目的研發(fā)人員而言，一方面休假后員工又以飽滿(mǎn)的熱情投入新的項(xiàng)目中去，另一方面研發(fā)人員也因?yàn)樵撈髽I(yè)這一特殊的福利而增加了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（3）對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

許多企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。實(shí)際上，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃安排的過(guò)程。世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢(xún)公司的調(diào)查表明：進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠(chéng)度提高了2.2倍。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專(zhuān)業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會(huì)沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷去努力，企業(yè)會(huì)提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，從而在企業(yè)在幫助下，最終實(shí)現(xiàn)自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會(huì)大大降低。

（4）提供相應(yīng)的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)

員工跳槽的另外一個(gè)重要原因是在原有企業(yè)得不到有關(guān)的教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。本文開(kāi)始的案例中的小張之所以跳槽的一個(gè)原因就是在A企業(yè)沒(méi)有得到任何學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。現(xiàn)代企業(yè)的員工逐漸認(rèn)識(shí)到，在這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中，如果不學(xué)習(xí)，不掌握最新的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，很快就會(huì)被社會(huì)淘汰。所以企業(yè)應(yīng)盡可能多的為員工提供一些教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，對(duì)一些智力、知識(shí)密集型企業(yè)如IT、教育、生物、醫(yī)藥、咨詢(xún)、設(shè)計(jì)院等企業(yè)尤其如此。這樣不僅增加了員工對(duì)

企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)和員工職業(yè)相關(guān)教育和培訓(xùn)也會(huì)提升員工的素質(zhì)和能力，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（5）貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

在企業(yè)內(nèi)部貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)、實(shí)施策略都有一個(gè)清晰的了解，有助于增加員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同，使全體員工形成共識(shí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。這樣會(huì)避免一些員工因?yàn)榭床磺迤髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，不理解企業(yè)的政策和策略，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不認(rèn)同而跳槽。當(dāng)然企業(yè)也應(yīng)避免制定戰(zhàn)略目標(biāo)的短期化、功利化和市場(chǎng)定位的錯(cuò)誤而使員工對(duì)企業(yè)失去信心而離開(kāi)。

此外，不少企業(yè)通過(guò)員工持股、知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股等形式，對(duì)企業(yè)進(jìn)行改制，使員工的利益和企業(yè)的效益聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。這種體制上的變革使員工和企業(yè)更加緊密的聯(lián)系在一起，員工會(huì)更加努力地為“自己”的企業(yè)工作，這種方法等于為員工打造了一副“金手銬”，同樣可以防止員工的跳槽。

（6）塑造良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境

良好的企業(yè)文化會(huì)使員工產(chǎn)生巨大凝聚力和歸屬感。企業(yè)文化是通過(guò)企業(yè)全體員工在日常工作中不斷積累、深沉下來(lái)的成文或不成文的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和思維方式。良好的企業(yè)文化不是一朝一夕可以建立起來(lái)的，但企業(yè)管理者不應(yīng)就此忽視企業(yè)文化的建設(shè)。事實(shí)上，即使企業(yè)管理者不重視，企業(yè)同樣會(huì)形成自己的企業(yè)文化。但一般情況下，沒(méi)有引導(dǎo)和刻意塑造的企業(yè)文化不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好的促進(jìn)作用。通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)和建立團(tuán)結(jié)協(xié)作、勤奮敬業(yè)、高效有序、充分授權(quán)、民主平等的企業(yè)文化，并為員工塑造一個(gè)寬松、舒適的工作環(huán)境，使員工感覺(jué)到在企業(yè)工作是愉快的，企業(yè)對(duì)員工充滿(mǎn)信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發(fā)揮的空間，同時(shí)企業(yè)管理層也能夠不斷與員工就員工工作、生活中的各種問(wèn)題進(jìn)行溝通、交流，并能認(rèn)真、及時(shí)地聽(tīng)取員工的建議和意見(jiàn)。這樣的工作環(huán)境必然會(huì)讓員工十分珍惜而不會(huì)輕易跳槽。

上述方法和建議，雖然實(shí)施起來(lái)有一定難度，且需要企業(yè)投入一定的人力、物力。

但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種投入是值得的，其產(chǎn)出的效果對(duì)降低企業(yè)人員的流動(dòng)率，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著巨大的作用。并且企業(yè)現(xiàn)在就可以從一些小事做起，逐漸改善企業(yè)的人力資源管理體系。例如：在企業(yè)內(nèi)部建立例會(huì)制度使管理層和員工保持及時(shí)、有效的溝通；建立員工建議信箱（電子信箱或非電子信箱），聽(tīng)取員工對(duì)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過(guò)程中的各種合理建議和意見(jiàn)，并對(duì)提出優(yōu)秀建議的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)表?yè)P(yáng)；提供可口的加班點(diǎn)心等措施來(lái)增加員工的滿(mǎn)意度和歸屬感，最大可能地降低員工跳槽的可能性。

第四篇：淺談解決員工跳槽現(xiàn)象的措施

關(guān)于解決員工跳槽現(xiàn)象的措施研究的綜述

摘要：隨著生產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈的不斷更新進(jìn)步，企業(yè)的思想意識(shí)從之前的“物質(zhì)性的生產(chǎn)資料是企業(yè)發(fā)展的基本保障”到現(xiàn)在的“人才才是決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的最關(guān)鍵因素”持續(xù)深層次轉(zhuǎn)化。因此對(duì)于企業(yè)而言，“必須要搞好自身的人力資源管理工作，減少人才流失”成為了增強(qiáng)自身在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段。本文主要對(duì)近些年來(lái)從人力資源管理和企業(yè)文化兩個(gè)角度對(duì)減少“員工跳槽”現(xiàn)象進(jìn)行的研究成果進(jìn)行梳理，以期能更為全面的呈現(xiàn)目前對(duì)“員工跳槽”現(xiàn)象的解決方案。

關(guān)鍵字：?jiǎn)T工跳槽 ；人力資源管理 ；企業(yè)文化

一．引言

由于勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善，在價(jià)值規(guī)律的作用下，“員工跳槽”已成為時(shí)下職場(chǎng)的一道炫目的風(fēng)景線(xiàn)。“如何留住員工”也成為了一些企業(yè)的重點(diǎn)研究的問(wèn)題，在生產(chǎn)制造業(yè)中一直有一句戲言，“鐵打的工程，流水的員工”。對(duì)于一些流水線(xiàn)工程來(lái)說(shuō)，員工跳槽行為影響或許不是很大，但對(duì)于一些機(jī)械制造業(yè)或其它一些企業(yè)來(lái)說(shuō)，損失頗重，甚至對(duì)企業(yè)的文化也會(huì)有的影響。很大而且它們花費(fèi)大量時(shí)間和財(cái)力培養(yǎng)出來(lái)的熟練員工卻因沒(méi)有企業(yè)歸屬感而跳槽絕不僅僅是個(gè)別現(xiàn)象。近些年來(lái)一些學(xué)者針對(duì)“員工跳槽”現(xiàn)象也做出了一些解釋和解決方案，本文主要針對(duì)這些學(xué)者的解釋和合理化建議作出綜述總結(jié)，以期能得出較為全面的展現(xiàn)。

二．正文

根據(jù)近些年的調(diào)查，致使員工跳槽的原因是多方面的, 既有企業(yè)內(nèi)部的因素, 也有來(lái)自于企業(yè)外部的因素以及員工自身的原因。譬如有些員工是帶著自己今后創(chuàng)業(yè)目的進(jìn)入企業(yè)，在了解了行業(yè)情況，熟悉了行規(guī)、技術(shù)、制度等各項(xiàng)指標(biāo)，積累了一定人脈后，自己創(chuàng)業(yè)，這樣的員工企業(yè)很難通過(guò)各種方法留住，因此研究主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的原因進(jìn)行總結(jié)，一般來(lái)說(shuō)員工跳槽都會(huì)經(jīng)歷幾個(gè)階段，抱怨，懈怠，抗拒。原因基本歸為幾點(diǎn)：

（1）.薪酬問(wèn)題薪酬是導(dǎo)致員工離職的重要影響因素薪酬問(wèn)題，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：①薪酬低。員工是經(jīng)濟(jì)人，刨除特殊情況，大多是以自身的利益作為做事的原則。有些員工為了金錢(qián)上的獲利而選擇跳槽的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示, 在所有跳槽者中, 有52.5%的人是由于原單位的工資低而跳槽的。這也充分說(shuō)明了人首先是作為經(jīng)濟(jì)人而存在于社會(huì)的理論。②薪酬分配不公正。首先有些公司的員工全部工資由基本工資加補(bǔ)貼構(gòu)成，沒(méi)有績(jī)效工資，固定的工資水平并不能激發(fā)員工工作積極性，造成多做少做一個(gè)樣的，做與不做一個(gè)樣的不良工作氛圍。然后有些員工作為核心技術(shù)人員，本應(yīng)享受區(qū)別于普通員工的工資及福利待遇水平，但由于某些原因未曾享受，因此這種行為定會(huì)讓那些核心員工感受到心里不平衡，甚至讓他們感覺(jué)自己的勞動(dòng)沒(méi)有得到認(rèn)可或自己的付出沒(méi)有得到回報(bào)而選擇發(fā)展可能性會(huì)更好的企業(yè)

（2）環(huán)境問(wèn)題員工所處的工作環(huán)境影響到他的才能發(fā)揮，若沒(méi)有一個(gè)好的工作壞境，勢(shì)必會(huì)影響員工的工作積極性，以及對(duì)公司的認(rèn)可度。一個(gè)對(duì)公司沒(méi)有認(rèn)可的員工又如何能長(zhǎng)久留下來(lái)，為公司盡心盡力呢？

（3）企業(yè)文化問(wèn)題人力資源管理規(guī)章制度作為一種硬性的管理方法，必定有其所不能做的到的地方，這時(shí)就需要企業(yè)文化進(jìn)行配合。我們的一些企業(yè)卻不重視自身文化的建設(shè),未能形成具有自己特色的核心文化。員工之間很少溝通,各行其是, 人際關(guān)系淡化, 缺乏和諧的氛圍, 企業(yè)的好壞、他人的優(yōu)良于己無(wú)關(guān), 為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的核心員工得不到應(yīng)有的尊重, 人們生活在一種壓抑的環(huán)境中, 交往、尊重的需求不到滿(mǎn)足。長(zhǎng)此以往, 必然會(huì)造成員工的心情抑郁, 精神不振, 身心疲憊。如此, 那些能“另謀高就”的核心員工要換換環(huán)境的想法和做法就不足為奇了。好的企業(yè)文化能帶動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)工作的凝集力，通過(guò)“思想輻射”的形式來(lái)感染與引導(dǎo)員工的。它沒(méi)有強(qiáng)制性的作用效果存在，必須要員工從思想上主觀的認(rèn)同，從行為上自覺(jué)的遵守，有些企業(yè)在企業(yè)文化方面就有著其建樹(shù)，比如“海底撈”、寶潔公司。

（4）管理機(jī)制管理機(jī)制, 是指管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)理。它決定著管理者的管理行為及最終的管理效果。一些企業(yè)管理機(jī)制不明確，各部門(mén)分工沒(méi)有明顯界限，造成部門(mén)成員工作量大及做事效率太低，問(wèn)題處理能力低下。還有人事部門(mén)的一些績(jī)效考評(píng)制度工作并不能?chē)?yán)謹(jǐn)?shù)陌凑展ぷ魍瓿傻膬?yōu)劣而是關(guān)系的近疏去判斷，因此造成部分員工心理不平衡而選擇跳槽，以謀求更好的發(fā)展

（5）管理者的問(wèn)題①不注重員工情感。人類(lèi)是群體性動(dòng)物，有著受別人感染的喜怒哀樂(lè)。有些企業(yè)管理者認(rèn)為給員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)就是獎(jiǎng)金，可有時(shí)候，一句關(guān)心，一聲夸獎(jiǎng)所帶來(lái)的心里感覺(jué)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)獎(jiǎng)金帶給自己的滿(mǎn)足感。金錢(qián)總有用完的時(shí)候，感情才是記得最深的，也是最能激發(fā)自己的動(dòng)力。②管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力。管理面對(duì)的對(duì)象是人, 是通過(guò)一系列的措施了解, 掌握人的需要, 從而有目的地引導(dǎo)、指揮和協(xié)調(diào)人的行為, 千方百計(jì)地通過(guò)提高員工的滿(mǎn)足感來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。溝通激勵(lì)等都是管理者的基本職能，有效的溝通和激勵(lì)能讓員工更加有激情的盡情發(fā)揮自己的才能。③不能做到知人善用。若一個(gè)喜歡發(fā)散性思維的員工偏偏要用格式化的條條框框去束縛他，又如何讓他充分發(fā)揮才能，學(xué)以致用呢？他必定會(huì)選擇跳槽來(lái)完成自己的追求。

（6）員工培訓(xùn)一些企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于提高員工業(yè)績(jī)?cè)鰪?qiáng)員工滿(mǎn)意度的重要性，但仍視為一種成本無(wú)法實(shí)現(xiàn)，而且企業(yè)管理者存在著這樣的擔(dān)憂(yōu)，接受培訓(xùn)后的員工如果離職將會(huì)直接導(dǎo)致公司的損失。因此，企業(yè)習(xí)慣于招聘有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)成人才，忽視了對(duì)現(xiàn)有人員能力的開(kāi)發(fā)，一些有進(jìn)取心的員工紛紛跳槽選擇對(duì)自己更好的發(fā)展方向。

針對(duì)以上原因，一些學(xué)者從人力資源管理和企業(yè)文化兩個(gè)角度給出了合理的建議。

一．改進(jìn)人力資源管理規(guī)章制度

（1）.把好招聘關(guān)。在招聘員工時(shí)不僅要考慮到他的技術(shù)，性格與能力還要考慮到他對(duì)工作的穩(wěn)定性，若僅僅是工作幾個(gè)月就可能會(huì)離開(kāi)，企業(yè)在他身上耗費(fèi)大量的的時(shí)間與金錢(qián)就顯得有點(diǎn)得不償失。企業(yè)可以通過(guò)他的工作經(jīng)歷或進(jìn)行相關(guān)的測(cè)試得出初步的評(píng)價(jià)，盡可能少聘用或不聘用頻繁跳槽的人。

（2）公平、公正,平等競(jìng)爭(zhēng)原則。公平、公正,平等的競(jìng)爭(zhēng)原則是一個(gè)企業(yè)立足的根本，在中國(guó)，企業(yè)工作人員間的裙帶關(guān)系很重, 許多企業(yè)的招聘、提拔往往與人情有著聯(lián)系, 尤其是在私人或者家族企業(yè)中, 人情和關(guān)系體現(xiàn)的越發(fā)明顯, 企業(yè)管理人員幾乎都是公司高層的親屬, 即便在選聘人員時(shí)提出公平競(jìng)爭(zhēng), 但被提拔上去的往往是上級(jí)的親屬, 其他員工只是充當(dāng)配角的成分, 提拔更是與之無(wú)緣。這種情況的時(shí)常發(fā)生大大打擊了員工參與的積極性, 導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員跳槽率高居不下, 經(jīng)常招聘新員工。因此說(shuō)平等競(jìng)爭(zhēng), 對(duì)于員工尤其重要, 要?jiǎng)?chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境,給每一個(gè)員工一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

（3）.建立合理的人事薪酬體制。企業(yè)必須建立合理的人事管理制度，特別是獎(jiǎng)懲制度，福利、晉升、待遇制度。待遇問(wèn)題是員工最關(guān)心的問(wèn)題。必須在企業(yè)內(nèi)部建立公開(kāi)、公正、公平的薪酬機(jī)制，還應(yīng)注意同行業(yè)間的比較。當(dāng)另一家同等規(guī)模企業(yè)同等崗位的待遇明顯高于本公司的待遇時(shí)，企業(yè)則會(huì)面臨人才外流。

（4）實(shí)施情感管理。情感管理是平緩員工跳槽的有效策略。企業(yè)首先要是員工之家, 然后才是賓客之家。假日集團(tuán)創(chuàng)始人威爾遜曾說(shuō)過(guò): 有了快樂(lè)的員工, 才有快樂(lè)的顧客如果你關(guān)照好了你的員工, 那么你的員工自然的會(huì)關(guān)照你的顧客。因此要想讓員工死心塌地的在企業(yè)內(nèi)工作, 管理者就要設(shè)身處地的為員工著想, 關(guān)照他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)以及眼前利益。

（5）做好離職談話(huà)。離職談話(huà)也是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。離職面談應(yīng)盡量營(yíng)造一個(gè)溫馨的氛圍，通過(guò)談話(huà)了解員工辭職的真實(shí)原因，亡羊補(bǔ)牢，防范人才流失；同時(shí)肯定員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，表達(dá)公司對(duì)員工的挽留之情，給員工留下美好的“最后印象”，讓員工盡量消除對(duì)公司的消極看法，維持良好的企業(yè)形象

二．構(gòu)建良好的企業(yè)文化

無(wú)論企業(yè)的管理做到多好，員工跳槽不可能完全避免。企業(yè)應(yīng)從關(guān)心和重視員工入手，并以企業(yè)文化為中心，公平競(jìng)爭(zhēng)、平等對(duì)待、激勵(lì)機(jī)制為手段，形成企業(yè)獨(dú)特的人才管理機(jī)制，盡可能避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在以往的企業(yè)選人與用人過(guò)程當(dāng)中，人才的文化水平、知識(shí)技能是企業(yè)唯一所重視的，這是幾乎是企業(yè)評(píng)定一個(gè)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有考慮到他們的興趣愛(ài)好、工作態(tài)度、激勵(lì)方式、價(jià)值取向、個(gè)人成功標(biāo)準(zhǔn)等因素。這雖然能夠保證人才具備較高的能力與素質(zhì)，但是卻無(wú)法保證人才在企業(yè)中，能夠適應(yīng)企業(yè)的思想價(jià)值觀念，這就可能導(dǎo)致人才的能力素質(zhì)難以得到發(fā)揮，不能對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到有利作用。所以，在企業(yè)的選人與用人標(biāo)準(zhǔn)中，應(yīng)當(dāng)融入企業(yè)文化的價(jià)值觀念，保證人才的能力素質(zhì)、思想價(jià)值觀念均符合企業(yè)發(fā)展所需，這樣才能保證人才在企業(yè)中的作用價(jià)值發(fā)揮，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到有利作用。在企業(yè)中，企業(yè)文化是每個(gè)員工的思想與精神支柱，甚至是企業(yè)經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)的精神支柱，它被企業(yè)所一致的認(rèn)同與接受，能夠從思想對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生一種約束與指導(dǎo)，這能夠保證每個(gè)員工自覺(jué)、自愿的遵守某些行為規(guī)范。其原因是因?yàn)槠髽I(yè)文化所蘊(yùn)涵的思想觀念、價(jià)值觀念是企業(yè)所有人達(dá)成共識(shí)的，也就是說(shuō)所有人都一致認(rèn)為哪些思想與行為時(shí)有意義的、恰當(dāng)?shù)?、基本的，不需要任何外在的督促與監(jiān)管，所有人都能夠遵循企業(yè)文化中的思想與價(jià)值觀念。這可以有效的降低人力資源管理難度，掃清人力資源管理障礙，減少人力資源管理工作中一些程式化的工作內(nèi)容。

三．小結(jié)

“員工跳槽”現(xiàn)象在現(xiàn)在社會(huì)尤為突出，對(duì)員工本身和企業(yè)造成很大的損失，員工跳槽之前一定要深思熟慮再下決心，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，有員工跳槽說(shuō)明自身的企業(yè)制度有缺陷，要學(xué)會(huì)挖掘自己的不足，采取一系列的措施使剩余員工融入集體，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。另外一些學(xué)者也已經(jīng)提出一些建議，但仍有些問(wèn)題有待解決。不同公司的情況并不太相同，一些中小型企業(yè)沒(méi)辦法擁有足夠的資金去實(shí)施員工培訓(xùn)等活動(dòng)，還有企業(yè)的一些人力資源方面牽動(dòng)著很多人的利益，很難有明顯的效果甚至很難去實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：農(nóng)村干部后繼乏人現(xiàn)象的成因及對(duì)策

農(nóng)村干部后繼乏人現(xiàn)象的成因及對(duì)策

李善君

十七大報(bào)告指出：“按照德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)、群眾公認(rèn)原則選拔干部，加大培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部力度，提高年輕干部馬克思主義理論素養(yǎng)和政治素質(zhì)”。建設(shè)一支政治合格、思想解放、作風(fēng)過(guò)硬、年富力強(qiáng)的農(nóng)村基層干部隊(duì)伍，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而嚴(yán)肅的政治任務(wù)，是加強(qiáng)農(nóng)村基層黨組織建設(shè)、基層民主政治建設(shè)的重要內(nèi)容，是加快推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的關(guān)鍵。

帶著這樣一種思考，筆者通過(guò)對(duì)南江縣農(nóng)村兩委干部現(xiàn)狀深入細(xì)致的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)不少問(wèn)題，其中支、村兩委主干年齡結(jié)構(gòu)偏高，文化素質(zhì)偏低，就是一個(gè)比較突出、帶有普遍性的問(wèn)題，且大多數(shù)村人才短缺，后繼乏人。調(diào)查表明：南江縣現(xiàn)有基層黨委62個(gè)、黨總支43個(gè)、黨支部1059個(gè)，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委48個(gè)，村黨支部522個(gè)。有黨員19573名，其中農(nóng)民黨員10572名，占54%；女黨員1785名，占9.1%;35歲以下3967名，占20.3%;高中以上文化8635名，占44.2%。

據(jù)調(diào)查，造成農(nóng)村兩委干部后繼乏人現(xiàn)象的主要原因有以下幾個(gè)方面，一是不少同志錯(cuò)誤地認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，只有經(jīng)濟(jì)發(fā)展了才是實(shí)在的，后備干部培養(yǎng)無(wú)足輕重，甚至認(rèn)為可以取消，靠自然成熟。導(dǎo)致不少地方在農(nóng)村后備干部培養(yǎng)工作方面政治上認(rèn)識(shí)不足，思想上重視不夠，工作上抓的不力，客觀上造成了發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和培養(yǎng)農(nóng)村后備干部顧此失彼現(xiàn)象。二是基層干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。主要是村干部在文化結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)方面不合理的現(xiàn)象比較突出，村干部中高中、大專(zhuān)以上文化的只占20%左右，文化素質(zhì)依然不高。加之大部分有能力、懂技術(shù)、懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的中青年黨員大量外出，農(nóng)村基層干部 “后繼乏人”現(xiàn)象比較突出。農(nóng)村工作難度大，一些本來(lái)有能力擔(dān)任村干部的年輕人，對(duì)此望而卻步。農(nóng)村工作是涉及全村家家戶(hù)戶(hù)，男女老少的復(fù)雜的具體的事務(wù)性工作。大到經(jīng)濟(jì)發(fā)展、結(jié)構(gòu)調(diào)整，小到子女不孝、鄰里不和的大小事情都得管，而在公平處理這些問(wèn)題時(shí)，總難免觸及到一些人的既得利益，甚至得罪一些朋友、鄰里和親戚。更為嚴(yán)重的，還可能遭到惡性報(bào)復(fù)。三是農(nóng)村黨員的教育管理較薄弱。一些村級(jí)黨組織的組織生活開(kāi)展不正常，外出流動(dòng)黨員多，黨員發(fā)展難，黨員的教育管理還有一定差距。四是貧困黨員幫扶力度不夠。由于南江縣屬于國(guó)家扶貧工作重點(diǎn)縣，在農(nóng)村中還有很多貧困黨員生活比較艱苦，加之縣級(jí)財(cái)政收支矛盾突出，財(cái)力薄弱，對(duì)貧困黨員幫扶支持力度還不夠，一些貧困黨員的生產(chǎn)生活還存在一些具體困難沒(méi)有得到很好地解決。

上述種種原因，使農(nóng)村后備干部的培養(yǎng)選拔工作難以規(guī)范化開(kāi)展，相當(dāng)部分支村兩委班子缺乏朝氣、工作平平，經(jīng)濟(jì)發(fā)展不起來(lái)，農(nóng)民收入難增長(zhǎng)，公益事業(yè)辦不好。對(duì)此，我們必須予以高度重視，以 “三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，以加快建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村為目標(biāo)，采取切實(shí)有效措施，加強(qiáng)和改進(jìn)農(nóng)村后備干部隊(duì)伍的培養(yǎng)和教育工作，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村后備干部培養(yǎng)選拔工作的與時(shí)俱進(jìn)。

一、要把培養(yǎng)農(nóng)村后備干部工作列入基層組織建設(shè)的主要議事日程。

要以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，站在全面建設(shè)小康社會(huì)的高度，把培養(yǎng)農(nóng)村后備干部作為一件大事來(lái)抓，突出黨委的主導(dǎo)地位。要建立責(zé)任制，落實(shí)專(zhuān)人具體負(fù)責(zé)，作為考核黨建工作的重要內(nèi)容。要注意從大中專(zhuān)畢業(yè)生、高中畢業(yè)回鄉(xiāng)青年、復(fù)轉(zhuǎn)軍人及優(yōu)秀的農(nóng)村務(wù)工經(jīng)商年輕人中發(fā)現(xiàn)苗子、加強(qiáng)培養(yǎng)，有意識(shí)地將他們安排到鄉(xiāng)村企業(yè)、共青團(tuán)、婦聯(lián)、民兵或者兩委副職等崗位上進(jìn)行鍛煉，并有目的的讓其多參加一些上級(jí)黨政部門(mén)組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，或以黨校為依托，定期開(kāi)展農(nóng)村后備干部培訓(xùn)工作，強(qiáng)化理想、信念、奉獻(xiàn)方面的培養(yǎng)教育，一旦成熟及時(shí)選拔到村級(jí)干部崗位上來(lái)。

二、進(jìn)一步調(diào)動(dòng)農(nóng)村基層干部工作積極性。加大黨建工作人力、財(cái)力、物力的投入，關(guān)心、支持、理解各級(jí)黨務(wù)工作者，加大農(nóng)村基層干部培訓(xùn)力度，提高農(nóng)村基層干部政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇，從政策上解決好農(nóng)村基層干部老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)的問(wèn)題，增強(qiáng)工作崗位吸引力，提高工作積極性，不斷優(yōu)化農(nóng)村基層干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。要在工作上定目標(biāo)、下任務(wù)、壓擔(dān)子，更要為他們?cè)诠ぷ髦谐鲋饕?、想辦法、解難題，同時(shí)對(duì)無(wú)辜受到惡意打擊報(bào)復(fù)的要堅(jiān)決予以依法保護(hù)，切實(shí)為其撐腰壯膽，使他們能夠安心、大膽、富于創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

三、加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村黨員的教育培訓(xùn)。認(rèn)真開(kāi)展黨的各項(xiàng)組織活動(dòng)，加大農(nóng)村黨員實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)力度，創(chuàng)新流動(dòng)黨員的教育管理方式，理順流動(dòng)黨員組織關(guān)系，切實(shí)抓好流動(dòng)黨員服務(wù)站（點(diǎn)）建設(shè)，提高服務(wù)流動(dòng)黨員的能力。

四、扎實(shí)開(kāi)展黨內(nèi)幫扶活動(dòng)。積極推行“六個(gè)一”（即：一個(gè)場(chǎng)所、一個(gè)牌子、一套制度、一張聯(lián)系卡、一張宣傳單、一個(gè)記錄?。┍忝穹?wù)舉措，大力推行“支部+協(xié)會(huì)+信合”運(yùn)行模式，大力實(shí)施“黨員農(nóng)貸快車(chē)”項(xiàng)目。認(rèn)真落實(shí)黨的工作“三二一”聯(lián)系聯(lián)系制度，扎實(shí)抓好黨內(nèi)“1+1”結(jié)對(duì)幫扶，建立困難黨員幫扶機(jī)制，充分發(fā)揮“黨員幫扶基金”的積極作用，切實(shí)增強(qiáng)黨內(nèi)幫扶實(shí)效。

南江縣委常委、縣委辦主任 李善君