第一篇：云南省農(nóng)墾工商總公司人力資源管理調(diào)研報(bào)告（模版）

云南省農(nóng)墾工商總公司人力資源管理調(diào)研報(bào)告

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2009年6月7日

科學(xué)發(fā)展觀,第一要義是發(fā)展,核心是以人為本，基本要求是全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。通過學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀，對(duì)云南省農(nóng)墾工商總公司的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析、研究。

一、公司人力資源構(gòu)成現(xiàn)狀

1．人員構(gòu)成情況

云南省農(nóng)墾工商總公司目前現(xiàn)有員工49人，其中內(nèi)部退養(yǎng)6人，待崗1人，在職員工42人。公司總體人員結(jié)構(gòu)情況如下表所示：

表一 公司人員總體情況一覽表

當(dāng)年截止日期 總?cè)藬?shù) 層次結(jié)構(gòu) 管理人員所占比例 學(xué)歷結(jié)構(gòu) 具有職稱的員工高層管理人員 中層管理人員 工作人員 內(nèi)退人員 待崗 本科 大專 高中及以下2009年4月 49 6 8 28 6 1 26% 19 15 15 2

52．公司組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置情況

云南省農(nóng)墾工商總公司采用扁平式管理結(jié)構(gòu)，共分為四個(gè)管理層次，即總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門主管、工作人員。在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，公司總經(jīng)理下設(shè)行政管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)中心、營(yíng)銷中心、項(xiàng)目部。公司的人員分布狀況為總經(jīng)理1人，行政管理部4人，人力資源部3人，財(cái)務(wù)中心9人，項(xiàng)目辦公室9人，營(yíng)銷中心11人。

3．公司管理模式和薪酬模式

云南省農(nóng)墾工商總公司在原有體制的基礎(chǔ)上對(duì)管理機(jī)制進(jìn)行了深入的改革，引進(jìn)了A管理模式，實(shí)行目標(biāo)管理。在組織層次上，采用扁平式結(jié)構(gòu)，在薪酬模式上采用崗位工資和績(jī)效工資相結(jié)合的薪酬模式。崗位工資按照公司的管理層級(jí)實(shí)行固定崗位工資；績(jī)效工資的確定是將管理部門和營(yíng)銷部門分開進(jìn)行，分別有各自的考評(píng)制度。

二、人力資源優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)

云南省農(nóng)墾工商總公司人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)：

1．年齡結(jié)構(gòu)合理，具有開發(fā)潛力

從公司在職員工的年齡情況來看，公司在職員工42人中，21-30歲員工10人，占在職員工的23.8%；31-40歲員工11人，占在職員工總數(shù)的26.2%；41-50歲員工16人，占在職員工總數(shù)的38.1%，51-60歲員工5人，占在職員工總數(shù)的11.9%，整個(gè)公司在職員工平均年齡為39.31歲，處于中等偏高的水平。從年齡上看，員工既擁有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，又能適應(yīng)各種需要，不斷學(xué)習(xí)，具有較大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2．員工學(xué)歷處于中上等水平，競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)

從員工的學(xué)歷上看，云南省農(nóng)墾工商總公司在職員工42名當(dāng)中，有3名在職攻讀MBA；有大學(xué)本科及以上學(xué)歷17人，占總?cè)藬?shù)的40.5%；大專學(xué)歷13人，占總?cè)藬?shù)的30.9%；高中和中專學(xué)歷12人，約占總?cè)藬?shù)的28.6%。從數(shù)據(jù)上看，公司在職員工擁有大專以上學(xué)歷的占71.4%，處于中等偏高的水平，對(duì)于公司創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織是十分有利的。

3．采用A管理模式，辦事效率明顯提高

云南省農(nóng)墾工商總公司按市場(chǎng)化法則大膽改革，不斷創(chuàng)新。按照因崗設(shè)人、能崗匹配原則，建立和完善了合同人事制度，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制。引進(jìn)了A管理模式，極大地提高了辦事效率。在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上，采用“扁平化”的組織結(jié)構(gòu)，自上而下依次分為總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門主管、工作人員。公司設(shè)有總經(jīng)理1名，下設(shè)五大部門，分為行政管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)中心、項(xiàng)目辦公室和營(yíng)銷中心。公司人員分布狀況為總經(jīng)理1人，總監(jiān)5人，主管8人，工作人員28人。采用扁平化組織結(jié)構(gòu)是公司在管理方式上的一個(gè)突破，簡(jiǎn)化了原有的復(fù)雜、繁冗的辦事手續(xù)，有效地縮短了企業(yè)的信息鏈，有利于組織信息的傳達(dá)，辦事效率明顯提高。

4．人力資源規(guī)劃及工作分析欠規(guī)范

科學(xué)發(fā)展觀的核心就是要堅(jiān)持以人為本，而人力資源規(guī)劃需要解決的兩大核心問題就是人員需求和供給。人力資源需求預(yù)測(cè)就是根據(jù)能力水平、崗位要求以及組織發(fā)展戰(zhàn)略要求確定所需員工的數(shù)量和類型的過程，而人力資源供給預(yù)測(cè)則是確定組織內(nèi)部和通過招聘能夠滿足組織空缺崗位要求的人員數(shù)量和可獲得性的過程。人力資源規(guī)劃就是制定相應(yīng)的人才計(jì)劃使人力資源供給和預(yù)測(cè)在一定的時(shí)期內(nèi)能夠達(dá)到平衡。通過研究發(fā)現(xiàn)，目前該公司雖然對(duì)一定時(shí)期內(nèi)人才的需求的數(shù)量做出了預(yù)測(cè)，但并未對(duì)所需要人才的質(zhì)量和可獲得性做出合理的分析。也就是說在擬定的招聘需求里，實(shí)際上并沒有嚴(yán)格詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)表明公司需要的到底是什么樣的人才，同時(shí)對(duì)于能夠通過什么樣的渠道、用多長(zhǎng)時(shí)間能夠得到滿足都沒有合理的預(yù)測(cè)。因此會(huì)造成大量的搜尋成本和面試篩選的時(shí)間成本。

5．崗前培訓(xùn)到位，在職培訓(xùn)不完善

堅(jiān)持以人為本，體現(xiàn)在人力資源管理上就是要尊重人、開發(fā)人、實(shí)現(xiàn)人?？茖W(xué)的發(fā)展本質(zhì)上就是要實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展。在員工的培訓(xùn)開發(fā)上，公司在員工正式上崗之前應(yīng)

第二篇：人力資源管理調(diào)研報(bào)告

重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查報(bào)告

目 錄

一、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司概況.........錯(cuò)誤！未定義書簽。

二、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀..............2 1．公司人力資源管理的構(gòu)成...............................2 2．公司人力資源管理措施................................3（1）員工招聘..........................................3（2）員工激勵(lì).........................錯(cuò)誤！未定義書簽。

（3）員工待遇...........................................4（4）員工思想動(dòng)態(tài)......................錯(cuò)誤！未定義書簽。

三、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理的問題分析.......4

1、員工素質(zhì)有待提高....................................5

2、人力資源管理制度需要完善............................5

3、機(jī)構(gòu)設(shè)置過于繁瑣....................................5

4、員工績(jī)效工資制度....................................5

四、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理的改進(jìn)建議.......6 1．管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念..........6 2．建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念........................6 3．加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度....................................7 4．績(jī)效考評(píng)與業(yè)績(jī)掛鉤..................................8 5．加強(qiáng)溝通，促進(jìn)人力資源管理..........................8 調(diào)查報(bào)告

朱艷羽

重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理狀況的 2008年金融危機(jī)發(fā)生后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)受全球經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，經(jīng)歷持續(xù)走低的艱難歷程，不少企業(yè)尤其是中小型型企業(yè)的生產(chǎn)一度不景氣，一些企業(yè)甚至關(guān)門倒閉，農(nóng)民工大量返鄉(xiāng)。但是，2009年下半年以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)在走出低谷，與之相對(duì)來的是許多企業(yè)遭遇了招工難的困境，許多中小型企業(yè)面臨著大量的員工流失的尷尬處境。本次研究以分析中小型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)象及其存在的問題，并提出相應(yīng)的建議，希望讓中小型企業(yè)克服招工難的尷尬現(xiàn)狀，留住其員工，穩(wěn)定發(fā)展。

本文以重慶萊美藥業(yè)有限公司為研究對(duì)象，根據(jù)大量的調(diào)查資料和訪談信息，以管理學(xué)為視角，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，對(duì)該公司人力資源管理中存在的問題進(jìn)行診斷和 分析，進(jìn)而提出改進(jìn)建議和方案，目的在于幫助企業(yè)實(shí)施必要的措施和管理制度，克服人力資源管理中的不足，確保企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。本文對(duì)重慶萊美藥業(yè)有限公司的發(fā)展歷程、人力資源及人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行描述的基礎(chǔ)上，從人力資源流動(dòng)政策、薪酬體系和考核體系等三個(gè)方面對(duì)公司人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析和研究。

一、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司概況

重慶萊美藥業(yè)股份有限公司自1999年成立以來，蓬勃發(fā)展，現(xiàn)注冊(cè)資金9150萬元，總資產(chǎn)6.5億元，是一家集科研、生產(chǎn)、銷售于一體的高新技術(shù)醫(yī)藥企業(yè)。該公司目前有員工400余名，其中研發(fā)及技術(shù)人員50余名。

2007年該公司被評(píng)為首屆“重慶市高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新十強(qiáng)”，并在08、09年連續(xù)獲此殊榮。2011年陸續(xù)被評(píng)為“國(guó)家生物產(chǎn)業(yè)基地龍頭企業(yè)”、“國(guó)家火炬計(jì)劃重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)”。2012年陸續(xù)被評(píng)為“國(guó)家級(jí)創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)”、“中國(guó)醫(yī)藥研發(fā)產(chǎn)品線最佳工業(yè)企業(yè)”、“重慶市創(chuàng)新型企業(yè)”、“重慶市技術(shù)創(chuàng)新示范企業(yè)”、“重慶市知識(shí)產(chǎn)權(quán)試點(diǎn)單位”。企業(yè)信用評(píng)價(jià)aa級(jí)信用企業(yè)。公司

商標(biāo)“萊美”被認(rèn)定為“重慶知名商標(biāo)”，多個(gè)品種被評(píng)為“重慶市高新技術(shù)產(chǎn)品”、“重慶市重點(diǎn)新產(chǎn)品”、“重慶市名牌產(chǎn)品”、“重慶市知名產(chǎn)品”，并多次被評(píng)為“重慶市誠(chéng)信納稅先進(jìn)企業(yè)”。

該公司具有突出的創(chuàng)新能力、堅(jiān)實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ)、豐富的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)驗(yàn)，以及強(qiáng)大的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，是國(guó)內(nèi)最早通過gmp、gsp認(rèn)證的企業(yè)之一，其新藥申報(bào)量名列重慶前茅。2007年被評(píng)為“重慶市高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新十強(qiáng)”。

萊美不斷開辟市場(chǎng)，該公司的全資子公司重慶市萊美醫(yī)藥有限公司，是一家專業(yè)的醫(yī)藥銷售公司，營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)遍布全國(guó)29個(gè)省市，已經(jīng)在北京、上海、廣州、成都、新疆等地建立了25個(gè)銷售聯(lián)絡(luò)處，擁有遍布全國(guó)的優(yōu)秀的客戶資源和營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)資源。2009年在深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板掛牌上市，向社會(huì)公開發(fā)行人民幣普通股;從2010年到2011年該公司共收購(gòu)了重慶市大山行中藥飲片有限公司、湖南康源制藥有限公司和四川禾正制藥有限責(zé)任公司三家公司。

重慶萊美藥業(yè)股份公司組織框架

二、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

1、重慶萊美業(yè)股份有限公司人力資源管理的構(gòu)成

目前，重慶萊美業(yè)股份有限公司有總經(jīng)理一名，副總經(jīng)理四名，各部門主任14名，研究人員52人，及車間生產(chǎn)一線員工420多人。該公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)歷構(gòu)成中, 高中及以下學(xué)歷占43.14%、中專和技校學(xué)歷占18.15%、大專及以上學(xué)歷占38.11%。高層領(lǐng)導(dǎo)者的年齡構(gòu)成中, 35歲以下所占比重達(dá)到48.15%, 36~40歲占到28.19%, 年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化。

相對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)而言，在車間從事一線生產(chǎn)的員工，則學(xué)歷更低，高中及其以下的學(xué)歷者達(dá)到總體的62.6%；其年齡結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)年輕化的狀態(tài)。

表1.車間生產(chǎn)員工年齡結(jié)構(gòu)情況 表2.車間生產(chǎn)員工學(xué)歷構(gòu)成

2、重慶萊美業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

1、員工招聘

該公司招聘的員工主要分為兩個(gè)方面的人才，一是車間藥品工人，二是研篇二：對(duì)xx公司人力資源管理情況的調(diào)查報(bào)告

南京廣播電視大學(xué)

社會(huì)實(shí)踐報(bào)告

題目：

姓 名： x x x 學(xué) 號(hào)： 200913210000 年 級(jí)： 2009秋 專 業(yè)： 工商管理 學(xué)生類別： 開放本科 指導(dǎo)教師： 俞輝 教學(xué)單位： 溧水電大 2011年9月31日 1 南京廣播電視大學(xué)學(xué)生社會(huì)實(shí)踐情況表 2 對(duì)xx公司人力資源管理的調(diào)查報(bào)告

當(dāng)今社會(huì)，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、了解業(yè)務(wù)部門對(duì)人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，所以人力資源部門必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源。用最少的人辦最大的事，每個(gè)人都能發(fā)揮自己的潛力和長(zhǎng)處，人力資本不斷升值。為此對(duì)xx公司人力資源管理情況進(jìn)行了調(diào)查。

一、公司的人力資源現(xiàn)狀 xx公司是機(jī)械電子工業(yè)部重型機(jī)械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。于1992年注冊(cè)成立，公司現(xiàn)有員工分配如下：

公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場(chǎng)、技術(shù)方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對(duì)人才的基本要求。

（一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門主管、車間班組長(zhǎng)在內(nèi)的63人。公司管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員較有經(jīng)驗(yàn)，平均年齡34歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖： 3

（二）、公司技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡24歲，這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)在于年青人擁有更多新知識(shí)、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能、三維制作。劣勢(shì)是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員，絕大多數(shù)是大專畢業(yè)。技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：

（三）、公司車間生產(chǎn)工人共計(jì)286人。公司的市場(chǎng)人員在公司所占的比例最大（66%），公司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。平均年齡23歲。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進(jìn)程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。但學(xué)歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平。車間生產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖： 4 總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展。

二、公司人力資源管理方面存在的問題

（一）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

（二）、公司和公司管理層對(duì)人力資源沒有足夠的認(rèn)識(shí)

公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，對(duì)人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設(shè)置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)；在對(duì)員工輕培訓(xùn)重視，說多做少。

公司管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識(shí)，難能主動(dòng)將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識(shí)，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。

（三）、缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀、人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，和公司所需要的技術(shù)、設(shè)計(jì)人員、市場(chǎng)人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，但從公司目前的情況來看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動(dòng)員工積極性。

（四）、缺少對(duì)工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析

依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件對(duì)員工績(jī)效的 5篇三：關(guān)于xxx公司人力資源管理的調(diào)查報(bào)告

關(guān)于xx貿(mào)易公司人力資源管理的調(diào)查報(bào)告

程榮

10春工商企管班

學(xué)號(hào)：1034001400759

一、公司基本情況介紹及現(xiàn)代人力資源總體情況分析 xx貿(mào)易有限公司是國(guó)家外經(jīng)貿(mào)局，海關(guān)總署批注的有進(jìn)出口權(quán)的公司，公司有雄厚的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，完備的技術(shù)和人員配置，隨著我國(guó)加入wto，進(jìn)出口貿(mào)易的日益增長(zhǎng)，為了進(jìn)一步滿足貿(mào)易商、進(jìn)出口商的需求，我公司為商家精心打造了門到門的一站式服務(wù)。我們?cè)谥袊?guó)大陸有很完善的進(jìn)出口服務(wù)系統(tǒng)，已經(jīng)和多家船公司，航空公司建立了密切的合作關(guān)系，可以為您的貨物出口各國(guó)提供最佳的航運(yùn)、空運(yùn)路線以及報(bào)關(guān)完稅、代買保險(xiǎn)等一系列服務(wù)，同時(shí)我公司在深圳有一個(gè)很完善的配置倉(cāng)庫可以滿足您的貨物在深圳中轉(zhuǎn)的需要，可以為您驗(yàn)收貨源、散貨拼柜，選擇合適的配送方式，安全快捷地送達(dá)貨物。

我們有很廣泛的商品信息網(wǎng)絡(luò)，合作伙伴遍及世界各地，已經(jīng)成為歐美許多貿(mào)易商在中國(guó)的全權(quán)代理。我們?cè)凇皠?chuàng)造最佳服務(wù)”的經(jīng)營(yíng)理念指導(dǎo)下，經(jīng)過全體員工的不懈努力，已經(jīng)取得了令人矚目的成績(jī)。我公司擁有一支業(yè)務(wù)精通，操作能力強(qiáng)的骨干隊(duì)伍。在為客人提供多種物流解決方案的同時(shí)，還可以為海外客戶開拓中國(guó)市場(chǎng)尋找貨源，驗(yàn)收貨物，報(bào)關(guān)定倉(cāng)解除進(jìn)出口的一切后顧之憂。提供專業(yè)化、個(gè)性化、全天候、全方位的服務(wù)。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為了在競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地，首要問題就是人才問題。如何讓開發(fā)人力資源，創(chuàng)新人力資源的管理，是公司管理中一個(gè)核心問題，決定著一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是高科技產(chǎn)業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展主要由高素質(zhì)人才所支撐，所以一個(gè)公司擁有的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量以及對(duì)人力資源的開發(fā)和利用政策，決定著這個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力大小。創(chuàng)建有特色的人力資源管理機(jī)制對(duì)于引進(jìn)人才、充分利用人才來說十分重要。

長(zhǎng)期以來大部分企業(yè)注重勞動(dòng)和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理?；蛘哒f人力資源的管理基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下，無論規(guī)模大小、性質(zhì)如何都要有一個(gè)專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行任命、培訓(xùn)考核和報(bào)酬定級(jí)等工作。延續(xù)至今又被人們強(qiáng)行與人力資源管理畫上實(shí)際上并不相等的符號(hào)。實(shí)際上人力資源管理與勞動(dòng)人事管理是兩個(gè)不同管理理論術(shù)語，它們代表了勞動(dòng)力管理的不同歷史階段和不同特點(diǎn)。

所謂人力資源管理通常是指管理組織對(duì)其勞動(dòng)力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，是這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)的總稱。人力資源管理正愈來愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點(diǎn)、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則。具體指對(duì)社會(huì)或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的全過程管理。目前我國(guó)企業(yè)在利用和實(shí)施人力資源管理反方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。

二、xx公司人力資源管理調(diào)查內(nèi)容

長(zhǎng)期以來xx貿(mào)易公司通過有效地管理方式激發(fā)員工的工作潛力和主動(dòng)性，依靠對(duì)于員工內(nèi)在因素和內(nèi)部管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。下面我通過對(duì)該公司人力資源管理方面的調(diào)查，來說明人力資源管理在所有管理中占據(jù)著十分重要的作用。

（一）員工招聘錄用/培訓(xùn)/管理機(jī)制

xx貿(mào)易公司招聘的人員首先通過獵頭公司的篩選推薦，然后經(jīng)過公司部門負(fù)責(zé)人，人事部分責(zé)任面試，最后由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確認(rèn)。xxx公司注重的是人的潛能，只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時(shí)不會(huì)過分看重他所學(xué)的專業(yè)。錄用標(biāo)準(zhǔn)：

1、注重個(gè)人道德品質(zhì)。

2、注重為人處事的能力能夠與他人合作。

3、有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。

“ 人才”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個(gè)為人處事的根本，也是企業(yè)對(duì)人才的基本要求。一個(gè)再有學(xué)問，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大地?fù)p害，這是一個(gè)被實(shí)踐反復(fù)證明了的真理。

每個(gè)人都有一定得能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個(gè)人掌握知識(shí)的豐富程度和自身的修養(yǎng)。作為xxx公司的領(lǐng)導(dǎo)，又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識(shí)。有愛才、育才、用才、互才、選才的觀念，創(chuàng)造條件讓每個(gè)員工都有一個(gè)發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個(gè)個(gè)都能成才的“熔爐”。xx貿(mào)易公司的新進(jìn)員工按照規(guī)定都有一個(gè)必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個(gè)階段大約3—6個(gè)月，根據(jù)個(gè)人工作崗位的不同要求和個(gè)人適應(yīng)能力的差別而有長(zhǎng)有短。在這一階段中，他們將與老員工、高級(jí)技術(shù)人員甚至專家在共同合作的工作中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識(shí)，開發(fā)員工的潛能，使其能力大道公司的要求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。xxx公司是一個(gè)學(xué)習(xí)型的公司，學(xué)習(xí)方法多種多樣，也就是說，每一個(gè)人在與他人合作共同完成一個(gè)項(xiàng)目的同時(shí)，就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程；新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)只是員工培訓(xùn)的一小部分。xxx公司的學(xué)習(xí)是互動(dòng)的、主動(dòng)地學(xué)習(xí)型企業(yè)。公司的內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級(jí)的區(qū)分。而每個(gè)員工都有公司為他制定的個(gè)人的工作目標(biāo)，并且每年進(jìn)行調(diào)整。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實(shí)施過程中，允許員工按照自己的方式工作。每個(gè)部門的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導(dǎo)員工工作，幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標(biāo)。

（二）績(jī)效考核及工資政策

xx貿(mào)易公司員工的收入是很有競(jìng)爭(zhēng)力的，包括基本工資，個(gè)人工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)項(xiàng)目及公司內(nèi)部的特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等幾部分。銷售人員、內(nèi)勤人員、技術(shù)人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績(jī)。

薪酬激勵(lì)制度的制定都是根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的要求堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)思想，不斷改進(jìn)激勵(lì)制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤(rùn)分成等薪酬激勵(lì)新體制，力求激勵(lì)更加完善，以加強(qiáng)員工的積極性。

對(duì)人才的激勵(lì)，不僅僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)的創(chuàng)新，更是在績(jī)效考核中給以一定得職稱級(jí)別。xxx公司認(rèn)為：企業(yè)的即使職稱，一定要為企業(yè)的發(fā)展需要而設(shè)立，關(guān)鍵是和技術(shù)人員的責(zé)權(quán)利掛鉤，當(dāng)一個(gè)人評(píng)上某級(jí)工程師，不但給相應(yīng)的稱號(hào)，還要給相應(yīng)的權(quán)利和

責(zé)任，才能起到企業(yè)評(píng)職稱的作用。一定要打破“官本位”獨(dú)尊局面，建立良性的薪酬制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)技術(shù)人才來說，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一種激勵(lì)機(jī)制，也是一條個(gè)人職業(yè)發(fā)展全新道路。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門，而且把原有的長(zhǎng)處也都掉了，對(duì)企業(yè)個(gè)人都是損失。技術(shù)職稱體系的建立從體制創(chuàng)新上較徹底的解決了這個(gè)問題。

（三）內(nèi)部的晉升通道

xxx公司能夠?yàn)槊總€(gè)人提供是黨的發(fā)展機(jī)會(huì)，公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高級(jí)管理人員基本上都是從內(nèi)部提升。

xxx公司善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，對(duì)員工尊重、信任的標(biāo)志。因此在內(nèi)部選才上具有現(xiàn)代人才觀，既尊重人才，視才為寶。不再把有缺點(diǎn)的人拒之門外，而是設(shè)計(jì)好合適的崗位，做到人盡其才。在內(nèi)部用才上，做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任，用人所長(zhǎng)，要做到不獨(dú)斷專橫、論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。這也有利于在公司內(nèi)部建立良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

三、部分企業(yè)人事管理體系弊病分析

（一）缺乏對(duì)高級(jí)人員的培養(yǎng)和挖掘

目前我國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理部門在制定計(jì)劃時(shí)，有71.2%的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)勞動(dòng)定額制定和福利待遇等問題。有59.2%的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸組織部門負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告》）。這種歸口“管理”導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。這種狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境極，也制約了企業(yè)的發(fā)展不協(xié)調(diào)。必須迅速進(jìn)行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，尤其要注重對(duì)高級(jí)管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲(chǔ)備。

（二）傳統(tǒng)人事管理的職能與新競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下對(duì)人力資源管理的要求不協(xié)調(diào)。

據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對(duì)我國(guó)五百家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示，我國(guó)高達(dá)52.3%的企業(yè)在運(yùn)作人事管理模式的實(shí)踐過程中，把人事部門當(dāng)成一種很具行政意義的部門，只是比較簡(jiǎn)單的履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財(cái)富。在實(shí)施人事管理過程中，缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行的計(jì)劃，更是缺乏通過對(duì)組織中人力資源的預(yù)測(cè)、分析進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。

傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況聯(lián)系起來，很難形成一個(gè)整體。這就使得人事管理的活動(dòng)缺乏了經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性質(zhì)，只是旅行著單純的行政管理行為的職能。

（三）缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新

目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級(jí)管理下級(jí)，上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時(shí)代氣息

中國(guó)是世界人口最多的國(guó)家，目前有13億多人。人力資源總數(shù)為7.1億左右，約占世界人力資源總數(shù)30%以上。盡管我國(guó)有著巨大的人力資源數(shù)量，但總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)2003年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3%，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)是發(fā)達(dá)國(guó)家70年代平均水平的3%—4%。而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的1%—2%。至今仍有39.51%的企業(yè)還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方式（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告》）。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)，不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎么說，我就怎么做，這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤?！庇行┢髽I(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對(duì)人的管理生硬，不講情理，不會(huì)科學(xué)管

理。如年底考核時(shí)，不管是高級(jí)管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的進(jìn)行“德、能、勤、績(jī)”考核。許多企業(yè)對(duì)于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致了職工破壞企業(yè)設(shè)施，傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件。管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大地負(fù)面影響。

現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個(gè)員工機(jī)會(huì)和賦予崗位責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立能讓每一個(gè)成員都有機(jī)會(huì)施展才能的組織機(jī)構(gòu)。與之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標(biāo)志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源與管理的新途徑，建立加速人才成長(zhǎng)的新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是企業(yè)管理所面臨的新課題。

第三篇：人力資源管理(工商本)

人力資源管理自測(cè)練習(xí)題（工商本）

多選題

1.從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括（答案：ACDE）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。A技能B心力C、智力D知識(shí)E體力

2.心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時(shí)，一般都承認(rèn)包括（答案：ABCE）幾個(gè)方面。

A感知力B思維力C記憶力D組織力E想像力

3.從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度看，知識(shí)可以分為（答案：BCE）。

A事實(shí)知識(shí)B工作知識(shí)C專業(yè)理論知識(shí)D技能知識(shí)E一般知識(shí)

4.人力資源思想的演進(jìn)有以下幾個(gè)階段（答案：ACDE）。

A、傳統(tǒng)勞動(dòng)管理時(shí)期B、權(quán)變管理時(shí)期

C、泰羅制科學(xué)管理時(shí)期 D、人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期E、新人際關(guān)系與泛人力資源管理時(shí)期

5．“技能”一詞是（答案：ABE）。

A、從事勞動(dòng)的自動(dòng)化的動(dòng)作系列B、勞動(dòng)能力水平的重要部分C、主要在體力勞動(dòng)領(lǐng)域

D、和“技術(shù)”一詞的含義相同E、分為一般技能和特殊技能

6．影響人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境因素包括（）項(xiàng)目。

A、技術(shù)環(huán)境B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境C、科學(xué)環(huán)境D、政治環(huán)境E、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

答案：ABD

7．成就需要理論（答案：ACE）。

A、分為三個(gè)部分B、即馬斯洛的社交需求C、與馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)需求相似

D、由赫茲伯格提出的E、由麥克利蘭提出的8.馬斯洛提出的需求層次理論，包括（）選項(xiàng)。答案：ACDE

A、自尊需求B、行為需求C、自我實(shí)現(xiàn)需求D、生理需求E、歸屬感方面的需求

9．人力資源的質(zhì)量（）。答案：ABD

A、包括精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B、有對(duì)數(shù)量的較強(qiáng)替代性C、對(duì)數(shù)量的替代性較弱

D、即人力資源素質(zhì)E、即人的能力素質(zhì)

10.著名管理學(xué)家法約爾認(rèn)為管理的職能包括（）。答案：ACE

A計(jì)劃B激勵(lì)C協(xié)調(diào)D開發(fā)E控制

11.我國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度主要內(nèi)容包括：（）。答案：BD

A建立新的籌資機(jī)制B統(tǒng)籌基金與個(gè)人帳戶相結(jié)合C不同級(jí)別采取不同的醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)

D基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的統(tǒng)籌E不同經(jīng)濟(jì)組織采取不同的醫(yī)療制度

12.我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容包括（）。答案：ABCDE

A失業(yè)保險(xiǎn)B生育保險(xiǎn)C工傷保險(xiǎn)D醫(yī)療保險(xiǎn)E養(yǎng)老保險(xiǎn)

13.失業(yè)保險(xiǎn)基金的主要支出項(xiàng)目有（）答案：BCDE

A失業(yè)期間的子女教育金B(yǎng)失業(yè)保險(xiǎn)金C領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)基金期間的醫(yī)療補(bǔ)助金

D領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補(bǔ)助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金

E領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間接受職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹的補(bǔ)貼。

14.組織戰(zhàn)略的基本特征包括：（答案：ABCE

A長(zhǎng)遠(yuǎn)性B綱領(lǐng)性C風(fēng)險(xiǎn)性D發(fā)展性E全局性

15.現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（答案：ABCDE

Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性Ｅ虛擬化

16.下面屬于統(tǒng)計(jì)分析方法的是（答案 ABE

A、趨勢(shì)分析法 B、比率分析法C、德爾菲調(diào)查法D、專家預(yù)測(cè)法E、回歸分析法

17．人力資源需求分析兩個(gè)基本方法（答案AB）。

A、統(tǒng)計(jì)法 B、推斷法C、回歸分析法 D、自上而下法E、自下而上法

18.工作說明書的編寫要求包括（答案：ABCE）。

A清晰B具體C簡(jiǎn)單D全面E組織保證

19．常用的收集工作分析信息的方法有（答案：ABCDE

A.觀察法B.現(xiàn)場(chǎng)訪談法C.問卷調(diào)查法D.典型事例法E.工作日志法

20.人力資源招聘的基本流程大致分為（答案：ACDE）階段。

A招募B廣告C錄用D評(píng)估E甄選

21.影響人力資源招聘的內(nèi)部因素主要有：（）。答案：ABD

A職位性質(zhì)B招聘預(yù)算C勞動(dòng)力市場(chǎng)D組織形象E競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

22．內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）。答案 ABCD

A、對(duì)組織員工產(chǎn)生激勵(lì)作用 B、較節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用

C、不需要一般性的職前培訓(xùn) D、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠E、有利于廣納人才

23．招聘的原則有（答案 ABCE

A、效率優(yōu)先的原則 B、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則C、擇優(yōu)錄用的原則 D、專家主觀評(píng)價(jià)原則

E、結(jié)構(gòu)合理的原則

24．人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場(chǎng)、招聘廣告，還有（答案ABCDE

A、校園招聘B、獵頭代理C、自薦 D、人才中介機(jī)構(gòu)E、他人推薦

25、校園招聘（答案ABCDE

A、是外部招聘的一種方式B、主要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員C、能對(duì)未來員工進(jìn)行組織文化的滲透D、往往能夠幫助用人單位進(jìn)行公共關(guān)系宣傳和擴(kuò)大自身影響的良好作用

E、能達(dá)到“百里挑一”地精選外聘人員的作用

26.培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)主要有：（答案ABDE）

A、學(xué)習(xí)指標(biāo) B、行為指標(biāo)C、計(jì)劃指標(biāo)D、反應(yīng)指標(biāo)E、成果指標(biāo)

27.培訓(xùn)責(zé)任評(píng)估的內(nèi)容主要包括（答案ABCDE）

A、計(jì)劃評(píng)估B、教材評(píng)估C、設(shè)施評(píng)估D、成果評(píng)估E、師資評(píng)估

28.骨干員工技能培訓(xùn)要求強(qiáng)調(diào)（答案ACDE）

A、專業(yè)性 B、普及型C、適應(yīng)性D、前瞻性E、實(shí)踐性

29．培訓(xùn)需求層次有（答案ABE）。

A、組織層次 B、工作層次

C、部門層次 D、工作團(tuán)隊(duì)層次E、個(gè)人層次

30．組織培訓(xùn)流程的內(nèi)容分為（答案ABCD）。

A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)

C、培訓(xùn)工作的實(shí)施D、培訓(xùn)評(píng)估E、培訓(xùn)方法選擇

31.日本勞動(dòng)問題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（答案ABCD）

A、技術(shù)性B、經(jīng)濟(jì)性C、倫理性D、社會(huì)性E、自主性

32.影響職業(yè)生涯的因素主要有（答案ABCDE）

A、教育背景B、心理動(dòng)機(jī)C、機(jī)會(huì) D、社會(huì)環(huán)境E、家庭背景

33．職業(yè)生涯系留點(diǎn)的內(nèi)容有（答案ABCDE）。

A、技術(shù)性能力 B、管理能力C、創(chuàng)造力D、安全與穩(wěn)定E、自主性

34．職業(yè)適應(yīng)可概括為（答案CDE）。A、完成對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)B、熟悉組織人際關(guān)系

C、完成職業(yè)崗位的適應(yīng) D、完成組織文化的適應(yīng)E、完成職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換

35.職業(yè)生涯具有以下性質(zhì)（答案ABC）。

A、終生性B、發(fā)展性C、階段性D、穩(wěn)定性E、自主性

36．心理契約是（答案 ABCE）。

A、人力資本含量高的知識(shí)型員工更加注重的B、員工個(gè)人與用人單位雙方對(duì)彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀期望和承諾

C、不具備法律效力的D、心理契約是正式的、有形的，體現(xiàn)為文本

E、比一般的工作合同契約更加重要的契約，對(duì)雙方來說都是自覺的37.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容包括（答案ABCD）

A、合同期限 B、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

C、勞動(dòng)報(bào)酬 D、合同終止條件E、辭職條件

38.績(jī)效受以下因素影響（）

A、技能B、激勵(lì)C、行為 D、機(jī)會(huì)E、環(huán)境答案ABDE

39．考核申述是指（）。答案BCDE

A、對(duì)考核有異議可以向法院提起訴訟

B、認(rèn)為考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴

C、從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化

D、認(rèn)為考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)而提出的申訴

E、處理考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)

40.績(jī)效考核的方法主要有（答案：BCDE）選項(xiàng)。

A、績(jī)效定量法B、工作記錄法C、關(guān)鍵事件法D、行為錨定法E、要素評(píng)定法

41．目標(biāo)管理的具體實(shí)施步驟有確定員工的工作職責(zé)范圍、（答案 ABCDE）。

A、確定具體的目標(biāo)值B、審閱確定目標(biāo)

C、實(shí)施目標(biāo) D、提供一份工作完成情況報(bào)告E、運(yùn)用目標(biāo)管理方法考核

42．績(jī)效考核工作中常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（答案BE）。

A、暈輪效應(yīng)B、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)C、平均傾向 D、成見效應(yīng)E、考核內(nèi)容不完整

43．360度考核是運(yùn)用多種方式，多層次、多角度地進(jìn)行考核，考核人包括（答案ABCDE）。

A、直線管理人員B、同事C、下屬 D、顧客E、員工自己

44．經(jīng)理人的年薪由下面的（答案：AC）幾個(gè)部分組成。

A、業(yè)績(jī)工資B、銷售提成C、基本年薪D、工齡工資E、崗位收入

45．常見的工資形式有（答案：ABDE）項(xiàng)目。

A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、津貼C、崗位工資D、計(jì)時(shí)工資E、計(jì)件工資

46．年薪制是（答案ABCDE）。

A、根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益水平而發(fā)放的經(jīng)營(yíng)者薪酬制度B、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績(jī)工資兩部分

C、包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)部分D、年薪制是體現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制的薪酬制度

E、有利于企業(yè)對(duì)于高層管理人員的科學(xué)管理

47．對(duì)同行企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（答案ABDE

A、統(tǒng)計(jì)部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供B、通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料

C、企業(yè)提供D、電話詢問E、對(duì)應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方式

48．人力資源薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟有（答案BCDE）。

A、對(duì)工資差距進(jìn)行必要的處理B、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

C、市場(chǎng)薪資調(diào)查D、繪制工資等級(jí)表

E、薪酬水平的比較與確定

49．薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括（答案ABCDE）這幾部分。

A、獎(jiǎng)金 B、員工從事勞動(dòng)所得到的工資C、提成 D、津貼E、其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和

50．外在報(bào)酬（答案BC）。

A、是從事的工作本身對(duì)員工的酬勞B、是經(jīng)濟(jì)性待遇C、包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬和非財(cái)務(wù)報(bào)酬

D、是非物質(zhì)性的、無形的報(bào)酬E、內(nèi)容包括工作中參與決策，較大的工作自由度等

51.人力資源的配置，包括（答案：ACE）三個(gè)層次。

A宏觀配置B市場(chǎng)配置C微觀配置 D地區(qū)配置 E個(gè)人配置

52.人力資源配置應(yīng)遵循（答案：ABCE）基本原則。

A充分投入B合理運(yùn)用C良性結(jié)構(gòu)D市場(chǎng)調(diào)節(jié) E提高效益

53.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括三個(gè)方面，它們是（答案：ABD）。

A人力資源需求預(yù)測(cè)B供需綜合平衡C人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)

D人力資源供給預(yù)測(cè)E人力資源費(fèi)用預(yù)算

54德爾菲法的特點(diǎn)是（答案：CDE）

A客觀B運(yùn)用數(shù)學(xué)模型C專家參與D多輪反饋E匿名進(jìn)行

55工作分析結(jié)果運(yùn)用階段是對(duì)工作分析的驗(yàn)證，此階段的工作主要有(答案：CD

A工作的運(yùn)行控制B建立工作分析小組C培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員

D制定各種具體的應(yīng)用文件E建立良好的工作關(guān)系

56工作分析中的訪談法包括：（答案：ABC

A個(gè)別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談D客戶訪談E專家訪談

57．人員招聘的前提有兩個(gè)：（答案：CE），這兩個(gè)前提是招聘計(jì)劃的主要依據(jù)。

A人力資源分析B 人力資源預(yù)測(cè)C人力資源規(guī)劃D人力資源評(píng)估E工作分析

58績(jī)效考核計(jì)劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（答案：ABCE

A明確目標(biāo)和對(duì)象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法D確定考核標(biāo)準(zhǔn)E確定考核時(shí)間

59績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一般包括三大類：（）答案：ACE

A任職資格標(biāo)準(zhǔn)B時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)C績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D人員標(biāo)準(zhǔn)E行為標(biāo)準(zhǔn)

60按考核主體劃分，績(jī)效考核包括：（）

A上級(jí)考核B下級(jí)考核C相互評(píng)估D外部評(píng)價(jià)E專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核答案：ABCDE61、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（）AD

A 工作自主性 B 晉升 C 表揚(yáng) D 自我成就感

62、可以用來預(yù)測(cè)人員需求的方法有（）CD

A 人力資源信息庫法 B 馬爾科夫分析法

C 比率分析法 D 回歸分析法 E 勞動(dòng)定額法

63、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法主要有（）AB

A.績(jī)效分析法 B.任務(wù)分析法 C.工作效率分析D.結(jié)果分析法E.人員素質(zhì)分析

64、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析層次主要有（）ABC

A.組織分析B.工作分析C.個(gè)體分析D.前瞻性分析E.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析

65、以提高培訓(xùn)對(duì)象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)象的創(chuàng)造力、想象力的培訓(xùn)方法主要有()BE

A.案例研究法B.角色扮演法C.模擬訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練法E.拓展訓(xùn)練法

66、直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是（）。AD

（A）信息交流的單向性（B）課程內(nèi)容的單調(diào)性（C）教學(xué)方法的一致性（D）培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性

67、培訓(xùn)的直接成本包括()ABCDE

A.培訓(xùn)材料B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費(fèi)D教室的租金E學(xué)員的差旅費(fèi)

68、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()。ACD

A允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績(jī)效考評(píng)工作

C給考評(píng)者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)

69、績(jī)效考評(píng)過程中，考評(píng)形式可以為（）ABCDE

A 上級(jí)考評(píng) B 自我考評(píng) C 同級(jí)考評(píng) D 下級(jí)考評(píng) E 客戶考評(píng)

70、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）ABCDE

A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實(shí)用性原則

71、()是崗位分析的方法 ABD

A 觀察法 B 面談法 C 要素計(jì)點(diǎn)法 D 問卷調(diào)查法 E 崗位排列法

72、確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，對(duì)內(nèi)要做到公正性，對(duì)外做到競(jìng)爭(zhēng)性，所以企業(yè)必須進(jìn)行()ABDE

A 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 薪酬計(jì)劃 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E 崗位評(píng)價(jià)

73、一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中()是固定薪酬部分ACD

A 基本工資 B 業(yè)績(jī)工資 C 能力工資 D 崗位工資 E 福利

74、傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有()ABCD

A 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度 B 以工作為導(dǎo)向薪酬制度 C 以能力為導(dǎo)向薪酬制度 D 組合薪酬制度 E 股票期權(quán)

75、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有()ABD

A 薪酬分配政策 B 工資標(biāo)準(zhǔn) C 薪酬要素 D 薪酬等級(jí)及級(jí)差E 福利比例

76、薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是()AB

A 崗位分析與評(píng)價(jià) B 薪酬調(diào)查 C 福利政策 D 人工成本核算E 工資標(biāo)準(zhǔn)

77、企業(yè)人工成本總額包括()ABCD

A 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 B 福利費(fèi)用 C 住房費(fèi)用 D 從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額E 員工招聘解聘費(fèi)用

78、()屬于企業(yè)福利 BCD

A 基本醫(yī)療保險(xiǎn) B 交通補(bǔ)貼 C 帶薪休假 D 伙食補(bǔ)助 E 工傷保險(xiǎn)

79、人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受（）等外部環(huán)境因素的彤響 DE

（A）組織文化(B)管理方式（C）經(jīng)費(fèi)預(yù)算（D）勞動(dòng)力市場(chǎng)（E）法律、法規(guī)

80、人員選擇常用的方法有ABCE

（A）面試（B）心理測(cè)試（C）筆試(D)綜合測(cè)試（E）背景調(diào)查

81在人力資源的構(gòu)成中，（）屬于已經(jīng)開發(fā)的人力資源。答案：CDE

A就學(xué)人口B服役軍人C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口

82在人力資源的構(gòu)成中，（）屬于處潛在形態(tài)的人力資源。

A就學(xué)人口B服役軍人C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口答案：AB

83人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)過程包括（答案：ABCE）。

A使用B生產(chǎn)C配置D管理E發(fā)掘

84馬斯洛提出的需求層次理論（答案：ABDE）

A把人的需要分為七個(gè)層次B認(rèn)為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的C某一時(shí)刻只有一種需要存在 D未滿足的需要將成為行為的誘因E七種需要存在著遞進(jìn)關(guān)系

85成就需要理論把人的需要分為（答案：BCD

A生理需要B權(quán)力需要C成就需要D友誼需要E尊重需要

86我國(guó)的社會(huì)保障項(xiàng)目包括（答案：ACDE

A社會(huì)保險(xiǎn)B養(yǎng)老保障C社會(huì)福利D社會(huì)救濟(jì)E社會(huì)優(yōu)撫

87基本組織結(jié)構(gòu)形式包括（答案：CDE

A層級(jí)制B合同制C矩陣制D事業(yè)部制E直線制

88人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括（答案：ABC

A人力資源需求預(yù)測(cè)B人力資源供給預(yù)測(cè)C供需綜合平衡

D教育培訓(xùn)計(jì)劃E人員使用計(jì)劃

89人力資源規(guī)劃應(yīng)堅(jiān)持（答案：ACE）原則。

A目標(biāo)性B全面性C兼顧性D戰(zhàn)略性E動(dòng)態(tài)性

90工作分析的流程包括（答案：ABCDE

A計(jì)劃B結(jié)果表達(dá)C信息收集D設(shè)計(jì)E結(jié)果運(yùn)用

91工作說明書中工作識(shí)別的主要內(nèi)容包括（答案：BDE

A工作聯(lián)系B工作部門C工作職責(zé)D工作代碼E工作名稱

92人力資源招聘的基礎(chǔ)是（答案：CD

A考評(píng)結(jié)果B工作評(píng)價(jià)C人力資源規(guī)劃D工作分析E組織戰(zhàn)略

93人力資源招聘的意義在于（答案：ＡＢＣＤ

A補(bǔ)充組織人力資源B創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設(shè)

E有助于人力資源的合理配置

94影響人力資源招聘的外部因素包括（答案：ＡＥ

A國(guó)家法律法規(guī)B組織形象C招聘預(yù)算D招聘政策E勞動(dòng)力市場(chǎng)

95人力資源招聘應(yīng)遵循的原則（答案：ABCDE

A遵紀(jì)守法B效率優(yōu)先C公平競(jìng)爭(zhēng)D全面考察E結(jié)構(gòu)合理

96甄選的方法主要有（答案：ACDE

A工作申請(qǐng)表B員工推薦C背景調(diào)查D筆試E面試

97面試的特點(diǎn)主要有（答案：BCDE

A對(duì)象的復(fù)合性B內(nèi)容的靈活性C信息的復(fù)合性D判斷的直覺性E交流的互動(dòng)性

98中期職業(yè)生涯所關(guān)心的問題主要有（答案：ABC

A選擇專業(yè)B決定承擔(dān)義務(wù)的程度C確定生涯發(fā)展的形成和目標(biāo)D培養(yǎng)接班人E學(xué)會(huì)處理日常工作中的各種麻煩

99以下情況下，用人單位可即時(shí)辭退勞動(dòng)者。（答案：ABCE

A試用期間被證明不符合錄用條件的B嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度

C嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的D用人單位經(jīng)營(yíng)不善進(jìn)行法定整頓的E被依法追究刑事責(zé)任的100績(jī)效考核是一項(xiàng)細(xì)致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行（答案：ABCDE

A選拔考核人員B 考核分析評(píng)價(jià)C進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備D收集信息資料E制定考核計(jì)劃

第四篇：車間人力資源管理調(diào)研報(bào)告

***運(yùn)用車間人才隊(duì)伍建設(shè)情況調(diào)研報(bào)告

一、車間人才人力隊(duì)伍基本情況

車間現(xiàn)有干部職工368人，管理人員17人(干部10人)，列檢人員 人(工班長(zhǎng)30人)，5T操作人員17人(紅外線、HMIS)，鍋爐工、壓風(fēng)司機(jī)17 人，日勤45 人，停薪留職、息工17人。

二、車間人才人力隊(duì)伍基本情況適應(yīng)性分析

從車間現(xiàn)有人才和人力隊(duì)伍基本情況

以及鐵道部要求列檢所“十大件、六小件”的裝備配置要求和運(yùn)用車間的基本任務(wù)來

看。車間的人才人力隊(duì)伍主要存在下述不

足：

1、缺員現(xiàn)象較為突出。

按照人勞部門的編制標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，目前車間缺員63人。按照鐵道部運(yùn)裝貨車（2007）16號(hào)文的規(guī)定,編組50輛及以上的列車要按10人一組配備作業(yè)組，現(xiàn)場(chǎng)一線列檢崗位缺員情況較重，對(duì)車間的生產(chǎn)組織產(chǎn)生了一定影響。

2、隊(duì)伍老化現(xiàn)象突出。

從車間人員年齡結(jié)構(gòu)情況來看，其40

歲以上的人員占在崗職工總?cè)藛T數(shù)的48％，30歲以以下的人員占在崗職工總?cè)藛T數(shù)的5％，大齡職工比重偏大的問題較為突出。老、弱、病、痛人員較多，難以適應(yīng)生產(chǎn)的需要。如車間部分50歲以上的老同志仍在主要作業(yè)場(chǎng)的一線檢車員崗位上工作，身體條件不適應(yīng)高強(qiáng)度及高密度檢車工作的需要。

3、現(xiàn)有的人員的技術(shù)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)發(fā)展的需要。

一是專業(yè)技術(shù)人員人員的結(jié)構(gòu)不合理。車間具有中級(jí)技術(shù)職稱的1人，初級(jí)技術(shù)職稱的6人，但這些技術(shù)人員多在管理崗位上，在車輛業(yè)務(wù)方面還行，但在 “5T系統(tǒng)”、新型檢修裝備的應(yīng)用和維護(hù)方面，缺少應(yīng)用的業(yè)務(wù)；在HMIS以及數(shù)據(jù)報(bào)表的管理分析等基于計(jì)算機(jī)應(yīng)用方面的知識(shí)較為缺乏。

二是技能人員結(jié)構(gòu)不合理。車間目前沒

有一名高級(jí)技師，技師總數(shù)占職工總數(shù)的2%（今年新增10名通過技師資格的人人員，聘任后可以達(dá)到4%的比例）。從車輛檢修業(yè)

務(wù)看，車間除高級(jí)技師缺乏外，技師以及高

級(jí)工占到技能人員總數(shù)的52%,現(xiàn)場(chǎng)的一線職工技能構(gòu)成表

檢車修車人員都具有職業(yè)資格等級(jí)初級(jí)以上技能，符合鐵道部的規(guī)定。但在實(shí)際工作中，車間技能人員結(jié)構(gòu)不合理情況較為為突出。如“5T系統(tǒng)”應(yīng)用后，必須增加5T值班員，設(shè)備維修人員，室內(nèi)檢車員，目前列檢大量配置的室外檢車員顯然不適應(yīng)這種狀況；又如站修二班制改革后，人員緊張，一個(gè)人需要干多個(gè)崗位，而目前大量配置車輛鉗工以及缺乏鼓勵(lì)一崗多能的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，難以滿足這種需求。

4、人員的文化結(jié)構(gòu)不能滿足發(fā)展的需要。

從車間的人員文化結(jié)構(gòu)表看，高中及以上文化程度的占總?cè)藬?shù)的77%，其中中專及以上的33%,這種文化結(jié)構(gòu)，基本能滿足現(xiàn)有工作的需要，但不適應(yīng)于車輛技術(shù)及車輛檢修裝備技術(shù)發(fā)展的需要。如我們的本科、大專、中專生多是在職后取得的文憑，一些干部職工在接受新的科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人員文化結(jié)構(gòu)表

能力達(dá)不到相應(yīng)文憑的要求，而且所學(xué)的專業(yè)，在機(jī)械、經(jīng)濟(jì)、法律、營(yíng)銷、會(huì)計(jì)專業(yè)方面的多，在計(jì)算機(jī)、電氣、電子方面的專業(yè)少，結(jié)構(gòu)上，不適應(yīng)車間未來的發(fā)展需要。

二、解決車間人才及人力資源存在問題對(duì)策

就車間目前而言，存在的困難主要體現(xiàn)在缺員和隊(duì)伍老化問題，從未來發(fā)展趨勢(shì)而言，主要體現(xiàn)在現(xiàn)有人才及人員的配置結(jié)構(gòu)不適應(yīng)發(fā)展需要方面。形成這些問題的原因既有政策性、體制性的原因，如我們的勞動(dòng)用工體制，收入分配體制等方面的約束；也有人力資源管理不適應(yīng)發(fā)展的問題，如我們的人力資源管理理念，吸納和培養(yǎng)理念，優(yōu)化配置理念如何適應(yīng)現(xiàn)場(chǎng)，適應(yīng)發(fā)展需要的問題；還有就是歷史環(huán)境造就的，如機(jī)構(gòu)改革、裝備發(fā)展后，一些崗位不需要人了，一些崗位又沒有具備相應(yīng)素質(zhì)人勝任了。要改變目前的現(xiàn)狀，既需要車間通過自身努力積極調(diào)配，并站在站段的高度，認(rèn)真務(wù)實(shí)抓好內(nèi)部干部職工的培養(yǎng)、培訓(xùn)工作，更需要鐵道部、路局、站段等上級(jí)部門從政策，制度環(huán)境及相關(guān)配套措施等方面給予大力支持。具體可以考慮以下方面：

一是繼續(xù)深化鐵路勞動(dòng)用工制度改革。應(yīng)考慮去除一些約束優(yōu)化人才及人力管理的緊箍咒。如：對(duì)使用臨時(shí)工、勞務(wù)工問題，可以考慮不限制工種，確保我們能使用符合崗位素質(zhì)要求的工人，確保降低人工成本，提

高勞動(dòng)生產(chǎn)率。又如：認(rèn)真抓好富余職工的分流工作，積極運(yùn)用市場(chǎng)配置和行政安置相結(jié)合的手段，保證富余職工分流工作的順利進(jìn)行和隊(duì)伍穩(wěn)定。

二是積極推進(jìn)勞動(dòng)組織改革。如應(yīng)按實(shí)際需要設(shè)置站段的組織結(jié)構(gòu)，不求千篇一律，但求能提高安全防范能力，事務(wù)的處置能力，提高人員的勞動(dòng)生產(chǎn)率和鐵路的運(yùn)輸生產(chǎn)效益。又如對(duì)崗位定編問題，應(yīng)考慮按照人與事的總量配置，人與事結(jié)構(gòu)配置、人與事的質(zhì)量，人與工作的負(fù)荷，崗位人員使用效果等方面分析，進(jìn)行人員人才配置規(guī)劃，有效控制崗位數(shù)量和在崗職工素質(zhì)。

三是繼續(xù)推行人事制度改革。應(yīng)考慮貫徹有所為，有所不為的方針。如在職業(yè)及專業(yè)技能評(píng)價(jià)上有所為，通過建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，確定人員的資格能力，為使用人才提供支持；在使用人才上要有所不為。充分尊重站段的自主權(quán)力，鼓勵(lì)站段不斷改革人才選拔、任用和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)符合運(yùn)輸企業(yè)文化價(jià)值觀念，符合管理創(chuàng)新要求、符合企業(yè)實(shí)際需要的人員不具一格大膽使用。在干部交流退出機(jī)制建設(shè)上有所為和有所不為，如：建立和不斷完善鐵路內(nèi)部的人才中介機(jī)構(gòu)，通過中介機(jī)構(gòu)實(shí)施對(duì)鐵路內(nèi)部的人力資源的培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、流動(dòng)、就業(yè)指導(dǎo)、人才交流、勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁等的管理，為人才合理流動(dòng)創(chuàng)造有利條件。

四是抓好收入分配的改革。在收入分配改革上面，應(yīng)嚴(yán)格遵守效率優(yōu)先的原則，應(yīng)考慮以工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)效益為主要分配手段，對(duì)站段實(shí)行“生產(chǎn)工作量承包”和“安全生產(chǎn)考核”雙監(jiān)控，而不以歷史人頭、地區(qū)生活水平的差別作為分配基礎(chǔ)。在安全考核上，應(yīng)對(duì)各種事故的經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行綜

合評(píng)估，依照經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行考核。在平時(shí)工資發(fā)放問題上，堅(jiān)持與實(shí)際的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，實(shí)行崗位工資和效益工資的融合；在職工收入結(jié)構(gòu)上，考慮繼續(xù)加大崗位工資向艱苦崗位一線崗位傾斜的力度；考慮技能工資與技能水平、歷史貢獻(xiàn)與工齡工資的聯(lián)系不緊密問題；為站段利用工資杠桿化解人才吸納難、培養(yǎng)難、優(yōu)化配置難的問題創(chuàng)造條件。

第五篇：人力資源管理行業(yè)調(diào)研報(bào)告

人力資源管理行業(yè)調(diào)研報(bào)告

摘要:在現(xiàn)代管理中，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越突現(xiàn)出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能各盡所能為企業(yè)帶來更大效益和作用已經(jīng)成為各級(jí)管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個(gè)重要問題。人力資源管理行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展值得研究。

關(guān)鍵詞:人力資源 管理 調(diào)研

我們清楚的知道，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象主要表現(xiàn)在對(duì)人才、資金和市場(chǎng)三方面的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素，是衡量區(qū)域發(fā)展水平的一個(gè)重要指標(biāo)。全球化給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)之一是需求多樣化和價(jià)值觀多樣化，對(duì)人才的需求是最大的本文從需求動(dòng)機(jī)的角度出發(fā)，根據(jù)人力資源管理的現(xiàn)狀，結(jié)合人力資源多樣性的特點(diǎn)，探求未來人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。在了解人力資源的各方面時(shí)，首先應(yīng)看到人力資源的現(xiàn)狀，就是社會(huì)對(duì)人才的需求很大，但中國(guó)整體國(guó)民素質(zhì)不高，導(dǎo)致部分專業(yè)人才缺失。

然而，正因?yàn)檫@個(gè)，我們也看到了人力資源管理專業(yè)的未來發(fā)展前景是很好的。首先是對(duì)人力資源從業(yè)者的執(zhí)業(yè)技能要求越來越高，而且職業(yè)資格準(zhǔn)入制度開始全面走上正確的軌道，再者人力資源和人力資本將區(qū)分開來，并且人力資源管理體系需要整體創(chuàng)新并系統(tǒng)構(gòu)建。所以，面向未來，我們要深化高等教育改革，大力發(fā)展高等教育，以追趕世界先進(jìn)科技為動(dòng)力，重視人力培養(yǎng)質(zhì)量，持繼擴(kuò)大研究生層次的培養(yǎng)規(guī)模。

一、人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展

人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，即組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。

人力資源管理的模式：工業(yè)模式，投資模式，參與模式，高度靈活模式。米爾科維克和布德羅提出的。

人力資源管理的功能：歸納、維持、開發(fā)、激勵(lì)。

人力資源管理的目標(biāo)包括最終目標(biāo)和具體目標(biāo)。人力資源管理的最終目標(biāo)就

是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)，因此人力資源管理的目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于這一目的。但是最基本的目標(biāo)都是一樣的，那就是要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值以滿足相關(guān)利益群體的需要。在最終目標(biāo)下，人力資源管理還要達(dá)成一系列具體目標(biāo)：保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境；保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效；實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。

人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃；職位分析；招聘錄用；績(jī)效管理；薪酬管理；培訓(xùn)與開發(fā)；員工關(guān)系管理。

人力資源管理的作用：（1）人力資源管理與企業(yè)績(jī)效。在人力資源管理只能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效，這是一個(gè)重要作用。

（2）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源管理只能正常發(fā)揮情況下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，這個(gè)作用目前收到了人們更多的重視。

（一）存在的問題

改革開放近20年來，中國(guó)文盲人口規(guī)模持續(xù)大幅度下降，同時(shí)，我國(guó)三次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體文化素質(zhì)均得到持續(xù)提高。

首先，中國(guó)人力資源面臨的主要問題人口整體文化素質(zhì)與發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距明顯。但是高中文化人口比重低是人力資源素質(zhì)提高的“瓶頸”。而且目前中國(guó)人力資源存在量大質(zhì)低的問題，集中表現(xiàn)在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。

其次，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體文化程度不適應(yīng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的要求，管理人員與專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)與發(fā)達(dá)國(guó)家存在較大差距。目前，我國(guó)城市人力資本積累基本上處于中等和高等教育階段，而農(nóng)村尚處于普及初中和小學(xué)教育階段。隨著文化層次的提高，地區(qū)間相對(duì)差距呈現(xiàn)相應(yīng)擴(kuò)大的趨勢(shì)。

（二）解決方案

從人力資源狀況看教育發(fā)展的趨勢(shì)大力發(fā)展高等教育培養(yǎng)大批高層次創(chuàng)新人才：我們要深化高等教育改革，大力發(fā)展高等教育，以追趕世界先進(jìn)科技為動(dòng)力，重視人力培養(yǎng)質(zhì)量，持繼擴(kuò)大研究生層次的培養(yǎng)規(guī)模。

加速普及高中階段教育，突破人力資源開發(fā)的“瓶頸”：大力發(fā)展中等教育是提升整體人力資源素質(zhì)的關(guān)鍵。

構(gòu)建完善的全民終身學(xué)習(xí)體系，提高整體國(guó)民素質(zhì)：創(chuàng)新能力和勞動(dòng)者技能的提高并不僅僅體現(xiàn)在受教育的比例和年限上，還取決于教育培訓(xùn)體制的完善和運(yùn)行效率。

（三）中國(guó)人力資源管理發(fā)展前景

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們?cè)絹碓蕉嗟年P(guān)注人力資源這個(gè)問題，為什么關(guān)注這個(gè)問題？因?yàn)槲覀冊(cè)谥袊?guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，清晰的認(rèn)識(shí)到人才才是支持我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的核心要素。離開人什么事情都做不成了。

基于這樣的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)人力資源管理從理念和意識(shí)層面受到了越來越的關(guān)注，人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)越來越提升，人力資源管理工作在企業(yè)、社團(tuán)、組織中的地位日益上升，企業(yè)、社團(tuán)、組織越來越認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作對(duì)企業(yè)、社團(tuán)、組織績(jī)效的重要性。人力資源管理的職能也發(fā)生了根本性的變化。

未來人力資源管理的發(fā)展方向基于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的要求，將呈現(xiàn)出以下幾個(gè)方面的典型特征。

1、對(duì)人力資源從業(yè)者的執(zhí)業(yè)技能要求越來越高

人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關(guān)鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、綜合績(jī)效管理、企業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機(jī)制的建立、人力資源價(jià)值分析、人力資源會(huì)計(jì)制度、人力資源審計(jì)等一系列事關(guān)企業(yè)發(fā)展與命運(yùn)的重大職責(zé)都將成為人力資源工作者新的職責(zé)。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。

2、職業(yè)資格準(zhǔn)入制度開始全面走上正確的軌道

我國(guó)政府也深刻認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)與人力資源管理工作的重要性，為此，我國(guó)政府依據(jù)我國(guó)人力資源管理工作的發(fā)展現(xiàn)狀，為確保人力資源管理工作者的工作質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航，經(jīng)國(guó)務(wù)院授權(quán)，國(guó)家勞動(dòng)部于2002年開始在國(guó)家大力推行人力資源管理師等級(jí)考試制度，該等級(jí)制度科學(xué)合理地將人力資源從業(yè)工作者，按執(zhí)業(yè)技能并經(jīng)考試鑒定確認(rèn)為人力資源管理員到人力資源高級(jí)管理師4個(gè)等級(jí)。

并向經(jīng)國(guó)家勞動(dòng)部組織培訓(xùn)并考試通過的人員頒發(fā)相關(guān)等級(jí)的執(zhí)業(yè)證書。該證書將作為國(guó)家唯一認(rèn)可的執(zhí)業(yè)資格證書進(jìn)入行業(yè)準(zhǔn)入制度。這一制度的出臺(tái)，引起了國(guó)內(nèi)人力資源管理工作者的極大興趣和熱情，并由此標(biāo)志著我國(guó)人力資源管理工作完成了從無序到有序的歷史性進(jìn)程。國(guó)家對(duì)人力資源管理工作者職業(yè)價(jià)值的充分肯定與認(rèn)可。職業(yè)資格準(zhǔn)入制度必將極大的推動(dòng)人力資源管理工作質(zhì)量的全面提升。

3、人力資源和人力資本將區(qū)分開來

未來的發(fā)展企業(yè)需要更加關(guān)注怎樣才能將人力資源價(jià)值最大化這個(gè)關(guān)鍵問題。為達(dá)到這個(gè)目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力資源管理制度與體系的創(chuàng)新，包括企業(yè)文化的重塑與再造、包括團(tuán)隊(duì)組成人員的整體技能提升、開發(fā)與培養(yǎng)等。但是，這要求人力資源從業(yè)者清晰的知道不同崗位人員的崗位價(jià)值系數(shù)。大家都很清楚，對(duì)于一個(gè)企業(yè)或組住來說，不同崗位人員在不同的企業(yè)發(fā)展階段，其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)系數(shù)是不一樣的。這要求我們?nèi)肆Y源從業(yè)者能夠有效的把不同崗位的不同貢獻(xiàn)系數(shù)有效的區(qū)分和評(píng)估開來。也就是把人力資本和人力資源區(qū)分開來。人力資本將成為企業(yè)最寶貴的核心競(jìng)爭(zhēng)要素的組成部分。在企業(yè)中一般應(yīng)包括：職業(yè)經(jīng)理人、核心部門的管理者、技術(shù)創(chuàng)新者。

4、人力資源管理體系需要整體創(chuàng)新并系統(tǒng)構(gòu)建

基于新經(jīng)濟(jì)條件下的管理要素要求，人力資源從業(yè)者需要有能力從整體上把握企業(yè)需要建立什么樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化這個(gè)問題。才能保證企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體上保持持續(xù)不斷的活力，并有效的支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

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