第一篇：關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的調(diào)研報告

關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的調(diào)研報告

在企業(yè)的管理中，人力資源規(guī)劃管理不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。在知識經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)老板、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃管理的制定卻始終存在許多困惑和無奈。那么中小企業(yè)怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略管理？

一、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)

（一）社會經(jīng)濟(jì)變化

1、經(jīng)濟(jì)全球化，2、社會知識化，3、信息網(wǎng)絡(luò)化，4、人口城市化。

（二）企業(yè)管理變化

1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化，2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動內(nèi)容的變化。

三、人力資源發(fā)展的三個新動向

1、中高級人才跳槽頻繁

在對一些中小企業(yè)的管理人員調(diào)查問卷中，只有很少的人認(rèn)為不會離開公司，有多半的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。

2、多數(shù)人更看重“精神薪資”

多數(shù)人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化（或正在創(chuàng)建中）并提供廣泛的交流學(xué)習(xí)的平臺。

鄙人認(rèn)為“精神薪資”說明人才希望被雇主認(rèn)同，與后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

在當(dāng)今社會企業(yè)和個人都重新定義了健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)為員工增設(shè)了相應(yīng)的健康體檢、增設(shè)了員工科學(xué)解壓的服務(wù)機(jī)構(gòu)，企業(yè)成本雖然有所增加但從長遠(yuǎn)來看企業(yè)的做法是高瞻遠(yuǎn)矚。為發(fā)展中的企業(yè)、留住人才、樹立企業(yè)凝聚力等而注入的一劑強(qiáng)心針。

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理

[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理

中小企業(yè)人力資源管理

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中小企業(yè)人力資源管理

在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導(dǎo)性特點，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。因此，要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點，以開放的視角來認(rèn)識人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資源有別與其他資源的關(guān)鍵，是企業(yè)管理活動中必須關(guān)注的重點內(nèi)容。

為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動包括了企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動闊的再生產(chǎn)而進(jìn)行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績效，評價等諸多環(huán)節(jié)的總和。

現(xiàn)如今，我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個

知識與經(jīng)驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

當(dāng)今市場競爭機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報償制度、激勵機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書

籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。

(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

對于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想，合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時，不斷地給別人機(jī)會，合理放權(quán)。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念

首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多·舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相進(jìn)發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理

我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績效提升路徑探討

【內(nèi)容摘要】隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來越受到管理者的重視。當(dāng)前，我國中小企業(yè)的人力資源管理雖然具有一定的優(yōu)勢，但也還存在著一些問題。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績效的路徑。

【關(guān)鍵詞】 我國中小企業(yè)人力資源管理績效企業(yè)文化

一、引言

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。20世紀(jì)90年代以來的經(jīng)濟(jì)快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。目前我國中小企業(yè)已經(jīng)超過4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當(dāng)于GDP的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業(yè)機(jī)會。中小企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用。然而隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)內(nèi)部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進(jìn)入2008年以來，金融危機(jī)對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯。因此，對中小企業(yè)人力資源管理的研究也就尤為重要。本文對中小企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢及存在的問題進(jìn)行分析，并探討憑借建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化來提升人力資源管理績效的相應(yīng)措施。

二、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營行為到市場的開發(fā)、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國學(xué)者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進(jìn)行了大量的研究與探討。

首先，在研究企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略的影響研究方面，我國學(xué)者作了大量的定性研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用(黎偉，2003；任瞳、江鵬，2003)，并提出在未來競爭日益激烈的新經(jīng)濟(jì)時代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導(dǎo)向推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003；楊靜，2006)。其次，在企業(yè)文化對人力資源管理實踐的影響的研究方面，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績效管理設(shè)計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分

析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點。沈翌(2008)通過研究國內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機(jī)制協(xié)同發(fā)展的路徑。

三、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、我國中小企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢

（1）中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢。中小企業(yè)扁平化的結(jié)構(gòu)模式，大大減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，同時對市場變化也能夠迅速察覺，做出快速反應(yīng)。

（2）中小企業(yè)實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一經(jīng)營方式的優(yōu)勢。采用這種方式可以避免經(jīng)營者對企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”，也無需對企業(yè)經(jīng)營者建立一套完善的內(nèi)部機(jī)制以對其進(jìn)行必要的激勵和約束。因而，可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。

（3）中小企業(yè)靈活的人才雇傭、選拔機(jī)制的優(yōu)勢。在計劃經(jīng)濟(jì)年代，人才只進(jìn)不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了大型企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。而中小企業(yè)在選拔、聘用人才方面更為靈活，企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才，員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示，自我價值實現(xiàn)的機(jī)會。

盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢，但是中小企業(yè)的這種優(yōu)勢，在21世紀(jì)的新環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。

2、中小企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題

（1）中小企業(yè)所有者及高層管理者人力資源管理意識淡薄

知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最為重要的資本，但是在我國相當(dāng)一部分中小企業(yè)的高層管理者還沒有真正意識到這一點，以員工為中心的人力自管管理理念還沒有被接受。從組織結(jié)構(gòu)上來看，大多數(shù)的中小企業(yè)都沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門；從資金投入上來看，中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。

（2）培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)體制不科學(xué)

我國中小企業(yè)通常認(rèn)為對于培訓(xùn)的投入應(yīng)當(dāng)點到為止，培訓(xùn)投入會增加企業(yè)的機(jī)會成本。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。首先，中小企業(yè)缺乏對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計和規(guī)劃；其次，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。據(jù)一項對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。

（3）人才激勵機(jī)制、考核機(jī)制不完善

首先，有些企業(yè)對激勵機(jī)制的理解十分簡單，把激勵簡單等同于“獎勵”，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵行為達(dá)不到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了長期、有效的激勵機(jī)制的缺乏。此外，我國大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業(yè)文化建設(shè)所造成的。其次，員工考核制度不規(guī)范：一方面沒有規(guī)范和明確的考核制度，使考核變成形式，未能發(fā)揮其真正作用；另一方面，許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價，而不是以一定的工作成果來衡量，導(dǎo)致考核難以達(dá)到預(yù)期效果。

（4）企業(yè)文化建設(shè)薄弱，缺少凝聚人心的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神動力，是提升企業(yè)競爭力的無形力量和資本，具有很強(qiáng)的時代性。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，然而大多數(shù)國有企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

四、我國中小企業(yè)人力資源管理績效提升的路徑探討

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化建設(shè)的正確理解和認(rèn)識

提升人力資源管理的績效，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強(qiáng)對企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，應(yīng)注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識，提升他們企業(yè)文化建設(shè)理念，從思想上重視企業(yè)文化。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進(jìn)的管理理念影響員工的價值取向。

2、完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化

進(jìn)一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績效考核制度等。在科學(xué)人才觀的指導(dǎo)下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。

一方面，企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績效考核體系。重視貢獻(xiàn)與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領(lǐng)導(dǎo)考評相結(jié)合?？己私Y(jié)果不僅作為獎懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達(dá)成組織目標(biāo)以及幫助員工成長。

另一方面，企業(yè)要建立完善的激勵機(jī)制，克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵方式。結(jié)合企

業(yè)戰(zhàn)略建立長期的激勵機(jī)制，以科學(xué)的考核結(jié)果為依據(jù)，形成公平合理的報酬體系，真正體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性；增強(qiáng)對員工的軟激勵，注重從情感上而不僅僅是從物質(zhì)上激勵員工。同時也要注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質(zhì)報酬外，更多的為員工提供良好的工作環(huán)境、帶薪休假等福利措施。同時對于不同層級的員工也要采用不同的薪酬方式。

3、從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化

中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，管理者應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，強(qiáng)化企業(yè)文化研究，找準(zhǔn)企業(yè)文化定位，建設(shè)符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時存在；培育員工的創(chuàng)新意識，建立相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動力。同時，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對核心文化的建設(shè)，在全體員工心目中樹立起強(qiáng)大的企業(yè)形象，形成堅不可摧的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：人力資源管理調(diào)研報告

重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查報告

目 錄

一、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司概況.........錯誤！未定義書簽。

二、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀..............2 1．公司人力資源管理的構(gòu)成...............................2 2．公司人力資源管理措施................................3（1）員工招聘..........................................3（2）員工激勵.........................錯誤！未定義書簽。

（3）員工待遇...........................................4（4）員工思想動態(tài)......................錯誤！未定義書簽。

三、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理的問題分析.......4

1、員工素質(zhì)有待提高....................................5

2、人力資源管理制度需要完善............................5

3、機(jī)構(gòu)設(shè)置過于繁瑣....................................5

4、員工績效工資制度....................................5

四、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理的改進(jìn)建議.......6 1．管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念..........6 2．建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念........................6 3．加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度....................................7 4．績效考評與業(yè)績掛鉤..................................8 5．加強(qiáng)溝通，促進(jìn)人力資源管理..........................8 調(diào)查報告

朱艷羽

重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理狀況的 2008年金融危機(jī)發(fā)生后，我國經(jīng)濟(jì)受全球經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，經(jīng)歷持續(xù)走低的艱難歷程，不少企業(yè)尤其是中小型型企業(yè)的生產(chǎn)一度不景氣，一些企業(yè)甚至關(guān)門倒閉，農(nóng)民工大量返鄉(xiāng)。但是，2009年下半年以來，我國經(jīng)濟(jì)在走出低谷，與之相對來的是許多企業(yè)遭遇了招工難的困境，許多中小型企業(yè)面臨著大量的員工流失的尷尬處境。本次研究以分析中小型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)象及其存在的問題，并提出相應(yīng)的建議，希望讓中小型企業(yè)克服招工難的尷尬現(xiàn)狀，留住其員工，穩(wěn)定發(fā)展。

本文以重慶萊美藥業(yè)有限公司為研究對象，根據(jù)大量的調(diào)查資料和訪談信息，以管理學(xué)為視角，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，對該公司人力資源管理中存在的問題進(jìn)行診斷和 分析，進(jìn)而提出改進(jìn)建議和方案，目的在于幫助企業(yè)實施必要的措施和管理制度，克服人力資源管理中的不足，確保企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。本文對重慶萊美藥業(yè)有限公司的發(fā)展歷程、人力資源及人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行描述的基礎(chǔ)上，從人力資源流動政策、薪酬體系和考核體系等三個方面對公司人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析和研究。

一、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司概況

重慶萊美藥業(yè)股份有限公司自1999年成立以來，蓬勃發(fā)展，現(xiàn)注冊資金9150萬元，總資產(chǎn)6.5億元，是一家集科研、生產(chǎn)、銷售于一體的高新技術(shù)醫(yī)藥企業(yè)。該公司目前有員工400余名，其中研發(fā)及技術(shù)人員50余名。

2007年該公司被評為首屆“重慶市高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新十強(qiáng)”，并在08、09年連續(xù)獲此殊榮。2011年陸續(xù)被評為“國家生物產(chǎn)業(yè)基地龍頭企業(yè)”、“國家火炬計劃重點高新技術(shù)企業(yè)”。2012年陸續(xù)被評為“國家級創(chuàng)新型（試點）企業(yè)”、“中國醫(yī)藥研發(fā)產(chǎn)品線最佳工業(yè)企業(yè)”、“重慶市創(chuàng)新型企業(yè)”、“重慶市技術(shù)創(chuàng)新示范企業(yè)”、“重慶市知識產(chǎn)權(quán)試點單位”。企業(yè)信用評價aa級信用企業(yè)。公司

商標(biāo)“萊美”被認(rèn)定為“重慶知名商標(biāo)”，多個品種被評為“重慶市高新技術(shù)產(chǎn)品”、“重慶市重點新產(chǎn)品”、“重慶市名牌產(chǎn)品”、“重慶市知名產(chǎn)品”，并多次被評為“重慶市誠信納稅先進(jìn)企業(yè)”。

該公司具有突出的創(chuàng)新能力、堅實的技術(shù)基礎(chǔ)、豐富的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)驗，以及強(qiáng)大的營銷網(wǎng)絡(luò)，是國內(nèi)最早通過gmp、gsp認(rèn)證的企業(yè)之一，其新藥申報量名列重慶前茅。2007年被評為“重慶市高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新十強(qiáng)”。

萊美不斷開辟市場，該公司的全資子公司重慶市萊美醫(yī)藥有限公司，是一家專業(yè)的醫(yī)藥銷售公司，營銷網(wǎng)絡(luò)遍布全國29個省市，已經(jīng)在北京、上海、廣州、成都、新疆等地建立了25個銷售聯(lián)絡(luò)處，擁有遍布全國的優(yōu)秀的客戶資源和營銷網(wǎng)絡(luò)資源。2009年在深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板掛牌上市，向社會公開發(fā)行人民幣普通股;從2010年到2011年該公司共收購了重慶市大山行中藥飲片有限公司、湖南康源制藥有限公司和四川禾正制藥有限責(zé)任公司三家公司。

重慶萊美藥業(yè)股份公司組織框架

二、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

1、重慶萊美業(yè)股份有限公司人力資源管理的構(gòu)成

目前，重慶萊美業(yè)股份有限公司有總經(jīng)理一名，副總經(jīng)理四名，各部門主任14名，研究人員52人，及車間生產(chǎn)一線員工420多人。該公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)歷構(gòu)成中, 高中及以下學(xué)歷占43.14%、中專和技校學(xué)歷占18.15%、大專及以上學(xué)歷占38.11%。高層領(lǐng)導(dǎo)者的年齡構(gòu)成中, 35歲以下所占比重達(dá)到48.15%, 36~40歲占到28.19%, 年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化。

相對于高層領(lǐng)導(dǎo)而言，在車間從事一線生產(chǎn)的員工，則學(xué)歷更低，高中及其以下的學(xué)歷者達(dá)到總體的62.6%；其年齡結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)年輕化的狀態(tài)。

表1.車間生產(chǎn)員工年齡結(jié)構(gòu)情況 表2.車間生產(chǎn)員工學(xué)歷構(gòu)成

2、重慶萊美業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

1、員工招聘

該公司招聘的員工主要分為兩個方面的人才，一是車間藥品工人，二是研篇二：對xx公司人力資源管理情況的調(diào)查報告

南京廣播電視大學(xué)

社會實踐報告

題目：

姓 名： x x x 學(xué) 號： 200913210000 年 級： 2009秋 專 業(yè)： 工商管理 學(xué)生類別： 開放本科 指導(dǎo)教師： 俞輝 教學(xué)單位： 溧水電大 2011年9月31日 1 南京廣播電視大學(xué)學(xué)生社會實踐情況表 2 對xx公司人力資源管理的調(diào)查報告

當(dāng)今社會，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，所以人力資源部門必須實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護(hù)與激勵組織內(nèi)人力資源。用最少的人辦最大的事，每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。為此對xx公司人力資源管理情況進(jìn)行了調(diào)查。

一、公司的人力資源現(xiàn)狀 xx公司是機(jī)械電子工業(yè)部重型機(jī)械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。于1992年注冊成立，公司現(xiàn)有員工分配如下：

公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、技術(shù)方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對人才的基本要求。

（一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門主管、車間班組長在內(nèi)的63人。公司管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員較有經(jīng)驗，平均年齡34歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖： 3

（二）、公司技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡24歲，這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計算機(jī)輔助設(shè)計技能、三維制作。劣勢是較為缺乏經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員，絕大多數(shù)是大專畢業(yè)。技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：

（三）、公司車間生產(chǎn)工人共計286人。公司的市場人員在公司所占的比例最大（66%），公司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。平均年齡23歲。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進(jìn)程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。但學(xué)歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平。車間生產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖： 4 總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展。

二、公司人力資源管理方面存在的問題

（一）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

（二）、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認(rèn)識

公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對人力資源管理的認(rèn)識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設(shè)置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)；在對員工輕培訓(xùn)重視，說多做少。

公司管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。

（三）、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，和公司所需要的技術(shù)、設(shè)計人員、市場人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，但從公司目前的情況來看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。

（四）、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析

依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的 5篇三：關(guān)于xxx公司人力資源管理的調(diào)查報告

關(guān)于xx貿(mào)易公司人力資源管理的調(diào)查報告

程榮

10春工商企管班

學(xué)號：1034001400759

一、公司基本情況介紹及現(xiàn)代人力資源總體情況分析 xx貿(mào)易有限公司是國家外經(jīng)貿(mào)局，海關(guān)總署批注的有進(jìn)出口權(quán)的公司，公司有雄厚的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，完備的技術(shù)和人員配置，隨著我國加入wto，進(jìn)出口貿(mào)易的日益增長，為了進(jìn)一步滿足貿(mào)易商、進(jìn)出口商的需求，我公司為商家精心打造了門到門的一站式服務(wù)。我們在中國大陸有很完善的進(jìn)出口服務(wù)系統(tǒng)，已經(jīng)和多家船公司，航空公司建立了密切的合作關(guān)系，可以為您的貨物出口各國提供最佳的航運、空運路線以及報關(guān)完稅、代買保險等一系列服務(wù)，同時我公司在深圳有一個很完善的配置倉庫可以滿足您的貨物在深圳中轉(zhuǎn)的需要，可以為您驗收貨源、散貨拼柜，選擇合適的配送方式，安全快捷地送達(dá)貨物。

我們有很廣泛的商品信息網(wǎng)絡(luò)，合作伙伴遍及世界各地，已經(jīng)成為歐美許多貿(mào)易商在中國的全權(quán)代理。我們在“創(chuàng)造最佳服務(wù)”的經(jīng)營理念指導(dǎo)下，經(jīng)過全體員工的不懈努力，已經(jīng)取得了令人矚目的成績。我公司擁有一支業(yè)務(wù)精通，操作能力強(qiáng)的骨干隊伍。在為客人提供多種物流解決方案的同時，還可以為海外客戶開拓中國市場尋找貨源，驗收貨物，報關(guān)定倉解除進(jìn)出口的一切后顧之憂。提供專業(yè)化、個性化、全天候、全方位的服務(wù)。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為了在競爭中取得一席之地，首要問題就是人才問題。如何讓開發(fā)人力資源，創(chuàng)新人力資源的管理，是公司管理中一個核心問題，決定著一個公司的競爭力。因為在知識經(jīng)濟(jì)時代，公司之間的競爭往往是高科技產(chǎn)業(yè)之間的競爭，而高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展主要由高素質(zhì)人才所支撐，所以一個公司擁有的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量以及對人力資源的開發(fā)和利用政策，決定著這個公司的競爭力大小。創(chuàng)建有特色的人力資源管理機(jī)制對于引進(jìn)人才、充分利用人才來說十分重要。

長期以來大部分企業(yè)注重勞動和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理?；蛘哒f人力資源的管理基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。在計劃經(jīng)濟(jì)模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下，無論規(guī)模大小、性質(zhì)如何都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負(fù)責(zé)對企業(yè)職工進(jìn)行任命、培訓(xùn)考核和報酬定級等工作。延續(xù)至今又被人們強(qiáng)行與人力資源管理畫上實際上并不相等的符號。實際上人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術(shù)語，它們代表了勞動力管理的不同歷史階段和不同特點。

所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，是這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標(biāo)得以實現(xiàn)的一系列活動的總稱。人力資源管理正愈來愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進(jìn)行人力資源管理實踐的指導(dǎo)原則。具體指對社會或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的全過程管理。目前我國企業(yè)在利用和實施人力資源管理反方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。

二、xx公司人力資源管理調(diào)查內(nèi)容

長期以來xx貿(mào)易公司通過有效地管理方式激發(fā)員工的工作潛力和主動性，依靠對于員工內(nèi)在因素和內(nèi)部管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動生產(chǎn)率。下面我通過對該公司人力資源管理方面的調(diào)查，來說明人力資源管理在所有管理中占據(jù)著十分重要的作用。

（一）員工招聘錄用/培訓(xùn)/管理機(jī)制

xx貿(mào)易公司招聘的人員首先通過獵頭公司的篩選推薦，然后經(jīng)過公司部門負(fù)責(zé)人，人事部分責(zé)任面試，最后由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確認(rèn)。xxx公司注重的是人的潛能，只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學(xué)的專業(yè)。錄用標(biāo)準(zhǔn)：

1、注重個人道德品質(zhì)。

2、注重為人處事的能力能夠與他人合作。

3、有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。

“ 人才”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。一個再有學(xué)問，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大地?fù)p害，這是一個被實踐反復(fù)證明了的真理。

每個人都有一定得能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個人掌握知識的豐富程度和自身的修養(yǎng)。作為xxx公司的領(lǐng)導(dǎo)，又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識。有愛才、育才、用才、互才、選才的觀念，創(chuàng)造條件讓每個員工都有一個發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個個都能成才的“熔爐”。xx貿(mào)易公司的新進(jìn)員工按照規(guī)定都有一個必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個階段大約3—6個月，根據(jù)個人工作崗位的不同要求和個人適應(yīng)能力的差別而有長有短。在這一階段中，他們將與老員工、高級技術(shù)人員甚至專家在共同合作的工作中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能，使其能力大道公司的要求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實際應(yīng)用價值。xxx公司是一個學(xué)習(xí)型的公司，學(xué)習(xí)方法多種多樣，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項目的同時，就是一個學(xué)習(xí)的過程；新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)只是員工培訓(xùn)的一小部分。xxx公司的學(xué)習(xí)是互動的、主動地學(xué)習(xí)型企業(yè)。公司的內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區(qū)分。而每個員工都有公司為他制定的個人的工作目標(biāo)，并且每年進(jìn)行調(diào)整。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。每個部門的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導(dǎo)員工工作，幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標(biāo)。

（二）績效考核及工資政策

xx貿(mào)易公司員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資，個人工作業(yè)績獎勵、國家規(guī)定的保險項目及公司內(nèi)部的特殊獎勵等等幾部分。銷售人員、內(nèi)勤人員、技術(shù)人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。

薪酬激勵制度的制定都是根據(jù)市場發(fā)展的要求堅持“以人為本”的指導(dǎo)思想，不斷改進(jìn)激勵制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻(xiàn)獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，力求激勵更加完善，以加強(qiáng)員工的積極性。

對人才的激勵，不僅僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計的創(chuàng)新，更是在績效考核中給以一定得職稱級別。xxx公司認(rèn)為：企業(yè)的即使職稱，一定要為企業(yè)的發(fā)展需要而設(shè)立，關(guān)鍵是和技術(shù)人員的責(zé)權(quán)利掛鉤，當(dāng)一個人評上某級工程師，不但給相應(yīng)的稱號，還要給相應(yīng)的權(quán)利和

責(zé)任，才能起到企業(yè)評職稱的作用。一定要打破“官本位”獨尊局面，建立良性的薪酬制度，獎勵制度。對技術(shù)人才來說，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一種激勵機(jī)制，也是一條個人職業(yè)發(fā)展全新道路。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也都掉了，對企業(yè)個人都是損失。技術(shù)職稱體系的建立從體制創(chuàng)新上較徹底的解決了這個問題。

（三）內(nèi)部的晉升通道

xxx公司能夠為每個人提供是黨的發(fā)展機(jī)會，公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高級管理人員基本上都是從內(nèi)部提升。

xxx公司善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，對員工尊重、信任的標(biāo)志。因此在內(nèi)部選才上具有現(xiàn)代人才觀，既尊重人才，視才為寶。不再把有缺點的人拒之門外，而是設(shè)計好合適的崗位，做到人盡其才。在內(nèi)部用才上，做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任，用人所長，要做到不獨斷專橫、論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。這也有利于在公司內(nèi)部建立良好的競爭環(huán)境。

三、部分企業(yè)人事管理體系弊病分析

（一）缺乏對高級人員的培養(yǎng)和挖掘

目前我國部分企業(yè)的人力資源管理部門在制定計劃時，有71.2%的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)勞動定額制定和福利待遇等問題。有59.2%的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸組織部門負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調(diào)研報告》）。這種歸口“管理”導(dǎo)致了我國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。這種狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極，也制約了企業(yè)的發(fā)展不協(xié)調(diào)。必須迅速進(jìn)行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)激烈的市場競爭需要，尤其要注重對高級管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲備。

（二）傳統(tǒng)人事管理的職能與新競爭形勢下對人力資源管理的要求不協(xié)調(diào)。

據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對我國五百家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示，我國高達(dá)52.3%的企業(yè)在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當(dāng)成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單的履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富。在實施人事管理過程中，缺乏制定一個切實可行的計劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預(yù)測、分析進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。

傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，很難形成一個整體。這就使得人事管理的活動缺乏了經(jīng)營活動的性質(zhì)，只是旅行著單純的行政管理行為的職能。

（三）缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新

目前我國企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級管理下級，上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時代氣息

中國是世界人口最多的國家，目前有13億多人。人力資源總數(shù)為7.1億左右，約占世界人力資源總數(shù)30%以上。盡管我國有著巨大的人力資源數(shù)量，但總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)2003年《中國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3%，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)是發(fā)達(dá)國家70年代平均水平的3%—4%。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的1%—2%。至今仍有39.51%的企業(yè)還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方式（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調(diào)研報告》）。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強(qiáng)，不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎么說，我就怎么做，這樣就不會犯錯誤?！庇行┢髽I(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管

理。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的進(jìn)行“德、能、勤、績”考核。許多企業(yè)對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致了職工破壞企業(yè)設(shè)施，傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件。管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大地負(fù)面影響。

現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個員工機(jī)會和賦予崗位責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立能讓每一個成員都有機(jī)會施展才能的組織機(jī)構(gòu)。與之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標(biāo)志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，是企業(yè)管理所面臨的新課題。

第五篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理

會計923熊玲玲200926514

5淺談中小企業(yè)人力資源管理

【摘要 】 在當(dāng)今,經(jīng)濟(jì)競爭的激烈程度越來越強(qiáng)。這對很多企業(yè)帶來很多壓力，尤其是那些中小企業(yè)，而要使這些企業(yè)獲得更好的效益，就必須要好的管理制度.這也就要求我們企業(yè)要有適合自己的管理方案和對策。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞競爭中小企業(yè)對策人力資源管理

【研究目的和意義】

企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質(zhì)資源、財力資源和信息資源。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實現(xiàn)組織的服務(wù)目標(biāo)。物質(zhì)資源、財力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，其實現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)要在市場上獲得競爭優(yōu)勢，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。i i 盧福財 人力資源管理 高等教育出版社 2006年

中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。本文從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認(rèn)可

【正文】

一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析

(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

（二）、人員流失嚴(yán)重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會均等的喪失。

（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。對人力資源進(jìn)行管理時既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務(wù)意識不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。

二、對策與措施/

3（一）、從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢 所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)承擔(dān)法人財產(chǎn)的保值增值責(zé)任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會行使對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個崗位行使經(jīng)營管理職能。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序為使命，從經(jīng)營理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團(tuán)隊培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運行。職業(yè)經(jīng)理以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標(biāo)。

提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強(qiáng)需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。因此一方面在加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人的信任。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開展工作，而不是處處制約。另一方面要加強(qiáng)倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實而嚴(yán)格地履行契約即是對企業(yè)的忠誠。

[加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。二是建立科學(xué)的績效測評制度，使對職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵與績效掛鉤。三是要重視建立相應(yīng)的約束機(jī)制。建立對于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績評估、財務(wù)審計等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。

（二）、加強(qiáng)員工的管理 隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的深入發(fā)展，中小經(jīng)濟(jì)在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個嚴(yán)重問題。因此，如何提高對中小企業(yè)人力資源的管理，是當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展急需解決問題。

尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。

為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，學(xué)會以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機(jī)制；把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實交給經(jīng)營管理層。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對話制度；建立科學(xué)的業(yè)績考核制度；強(qiáng)化管理，培育企業(yè)組織的團(tuán)隊精神。

（三）、建立有效的激勵與約束制度。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵機(jī)制應(yīng)從三個方面來考慮。其一，進(jìn)行有效的利益激勵。實行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。其二，要注意感染性的情感激勵。加強(qiáng)“感情投資”，多關(guān)懷員工。其三，遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。要定期對員工進(jìn)行考核評估，優(yōu)秀的要給予獎勵，差的應(yīng)予淘汰，從而促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力。營造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美/

3德標(biāo)準(zhǔn)，不脫離我國的客觀實際。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成從而導(dǎo)致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實踐中共同創(chuàng)造的。③正確引導(dǎo)員工擺正國家、企業(yè)和個人三者的利益關(guān)系，鼓勵員工的獻(xiàn)身精神忠誠度。④倡導(dǎo)團(tuán)隊精神和凝聚力。

（四）、建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化的管理機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗，按照與國際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評、績效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。

【總結(jié)】

總之，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對企業(yè)進(jìn)行高效率的經(jīng)營運作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。只有兩方面同時并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好。/ 3