第一篇：HRM案例分析（共）

《人力資源管理》作業(yè)——

“人職錯(cuò)位”案例

姓名： 學(xué)號(hào)：

班級(jí)：0823080

1一、案例概要

南方某IT公司創(chuàng)業(yè)初期由于老板的獨(dú)到眼光，盯準(zhǔn)了市場(chǎng)的藍(lán)海領(lǐng)域，業(yè)務(wù)發(fā)展非常迅速，公司的員工每天都像旋轉(zhuǎn)的陀螺一樣不停地工作，加班加點(diǎn)是家常便飯，可即使這樣，再苦再累大家也都毫無(wú)怨言，仍然士氣高昂地工作著，為了企業(yè)共同的目標(biāo)而忙碌。隨著公司規(guī)模越做越大，企業(yè)人員明顯感到捉襟見(jiàn)肘，每個(gè)人都身兼數(shù)職，可還是眼瞅著到嘴邊的肥肉吃不著，老板為此事著急上火，整天吃不香睡不好，雖然人力資源部每天都在不停地面試，但仍解決不了燃眉之急。于是老板給人力資源總監(jiān)下達(dá)了最后通諜，一個(gè)月之內(nèi)不惜一切代價(jià)，必須解決人員問(wèn)題，否則就別干了。接下來(lái)，大家就可想而知，人力資源部為了完成老板的死命令，開(kāi)始拼命地大量招人，打廣告，開(kāi)招聘會(huì)，員工推薦，找獵頭等等使用了渾身解數(shù)，為了能招到優(yōu)秀的人才，甚至咬牙不惜承諾高工資，就這樣，人員的問(wèn)題總算在短期內(nèi)解決了，公司的業(yè)務(wù)又有了新的起色，銷(xiāo)售收入再創(chuàng)歷史新高?？墒菨u漸地，隨著大家對(duì)藍(lán)海領(lǐng)域的認(rèn)識(shí)和了解，其它企業(yè)也開(kāi)始慢慢進(jìn)入了這個(gè)領(lǐng)域，藍(lán)海變成了紅海，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，公司的發(fā)展放慢了，經(jīng)過(guò)了一段時(shí)間之后，公司又出現(xiàn)了新的問(wèn)題，老板發(fā)現(xiàn)員工工作熱情沒(méi)有以前高了，上班時(shí)工作狀態(tài)不集中，一天他誰(shuí)也沒(méi)有通知，一個(gè)人私下到基層轉(zhuǎn)了轉(zhuǎn)，這一轉(zhuǎn)可不要緊，讓他大吃一驚，原來(lái)上班時(shí)間大家干什么的都有：上網(wǎng)聊天的、玩游戲的、拉家常的、打電話(huà)咨詢(xún)私事的、寫(xiě)博客的等等，加班加點(diǎn)狀況沒(méi)有了，一到下班，大家拿著早已收拾好的東西搶著回家。這下老板大發(fā)雷霆，把人力資源總監(jiān)叫來(lái)狠狠地罵了一頓，責(zé)令他盡快想辦法改變這種狀況，不允許這種情況再度發(fā)生。人力資源總監(jiān)也是一肚子委屈，公司從發(fā)展到現(xiàn)在，經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)——快速發(fā)展——發(fā)展緩慢幾個(gè)階段，他都一直陪伴著走了過(guò)來(lái)，當(dāng)初企業(yè)急需人的時(shí)候，他是絞盡腦汁地想辦法，通過(guò)各種手段，高薪承諾，給發(fā)展空間等，好不容易把人聚集了起來(lái)，當(dāng)時(shí)確實(shí)給企業(yè)帶來(lái)了新的生機(jī)，可現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)激烈了，企業(yè)發(fā)展速度明顯放緩，市場(chǎng)大不如前，對(duì)于公司目前的這種管理現(xiàn)狀，他也不希望看到，當(dāng)初不是好好的嗎，怎么就變成這樣了呢，該怎么辦？他陷入了深思中……

二、案例分析

企業(yè)經(jīng)過(guò)從創(chuàng)業(yè)的初始艱辛，到規(guī)模逐漸的擴(kuò)大，企業(yè)得到迅速發(fā)展，達(dá)到巔峰然后出現(xiàn)業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑的狀態(tài)，企業(yè)當(dāng)時(shí)缺人時(shí)采取的措施暴露出問(wèn)題也越來(lái)越多，主要有以下幾個(gè)原因：

①人員數(shù)量急劇增加

該公司抓住了市場(chǎng)中的藍(lán)海領(lǐng)域，迅速發(fā)展起來(lái)，由最初的小規(guī)模逐漸擴(kuò)大，每個(gè)員工的任務(wù)量和壓力大大增加，為了滿(mǎn)足企業(yè)快速成長(zhǎng)的需要，公司開(kāi)始大量招人，解決了人員短缺的問(wèn)題，進(jìn)一步抓住市場(chǎng)機(jī)遇，使企業(yè)逐步壯大。然而，當(dāng)初招聘時(shí)并沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，也沒(méi)有根據(jù)業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)和公司的戰(zhàn)略進(jìn)行嚴(yán)格的定崗定編，更沒(méi)用進(jìn)行縝密的人力資源規(guī)劃。因此，隨著企業(yè)發(fā)展速度的放慢，當(dāng)初的人員劇增開(kāi)始突顯弊端，造成部門(mén)人員過(guò)多，溝通協(xié)調(diào)會(huì)議增多，管理效率降低，進(jìn)而管理成本提高的狀況。

②“身在曹營(yíng)心在漢”

公司剛起步創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，每個(gè)員工都忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，雖然經(jīng)常加班加點(diǎn)，但是大家仍然都毫無(wú)怨言士氣高昂的工作，為公司共同目標(biāo)努力奮斗，他們創(chuàng)造的業(yè)績(jī)給他們帶來(lái)了很大的成就感。但是現(xiàn)在發(fā)展速度變慢了，員工工作狀態(tài)卻大不相同，部門(mén)人多了，但干活的人卻少了，上班的時(shí)候心不在焉，偷懶干自己的事兒，加班加點(diǎn)的氛圍更不復(fù)存在，下了班個(gè)個(gè)都急著收拾東西回家。由于崗位職責(zé)界定不清或根本就沒(méi)有，員工該干什么，不該干什么，該干到什么程度，都不清楚，大家憑感覺(jué)做事，而且工作量不均衡，有的工作超負(fù)荷，累死，有的工作量不飽和，閑死，公司員工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，推委扯皮事情屢有發(fā)生，造成部門(mén)間矛盾也逐步激化，因此，管理效率低下，管理難度加大也就不奇怪了。③激勵(lì)方式存在問(wèn)題

企業(yè)在發(fā)生人員危機(jī)時(shí)有兩種方式可供選擇，一是保證現(xiàn)有人員不離職，且最好是身兼數(shù)職，一人當(dāng)兩人用；二是大量招人。不論哪種方式，都需要足夠的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。老員工需要增加工資，提高薪酬待遇來(lái)激勵(lì)他完成額外的工作量。而對(duì)于第二種方式，由于企業(yè)是處于大量用人時(shí)期，當(dāng)然會(huì)采取一切手段來(lái)招募人才，這時(shí)，對(duì)員工的薪酬福利承諾也就必不可少，在高薪水高福利的吸引下，大量人員被錄用了，渡過(guò)了企業(yè)的快速發(fā)展階段。然而，當(dāng)時(shí)招聘崗位值不值這么多錢(qián)，員工干的好不好，符不符合崗位要求，應(yīng)不應(yīng)該拿這么多錢(qián)，卻沒(méi)有關(guān)注。所以，在今天，在企業(yè)停止高速發(fā)展之后，當(dāng)初的有效激勵(lì)卻帶來(lái)了新的問(wèn)題，同一崗位的老員工工資比新員工高許多，而貢獻(xiàn)卻不如新員工；業(yè)績(jī)不好的員工工資照樣不少拿。這些都導(dǎo)致了企業(yè)的過(guò)度激勵(lì)，使好鋼沒(méi)有用到刀刃上。

④企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)

企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期，由于目標(biāo)明確，業(yè)務(wù)量大，人員精干，大家都忙于工作，而且也會(huì)為了公司的發(fā)展出謀劃策，積極主動(dòng)地配合，以保證工作的順利完成，工作氛圍融洽、和諧，企業(yè)凝聚力強(qiáng)。而現(xiàn)在，這種氛圍已經(jīng)不見(jiàn)了，隨著企業(yè)規(guī)模的變大，部門(mén)多了，人員倍增，協(xié)調(diào)的事情每天都發(fā)生，部門(mén)本位主義嚴(yán)重，員工中小團(tuán)體也越來(lái)越多了，這些都造成了公司的管理效率低下，管理難度加大。究其原因，主要是公司隨著規(guī)模的擴(kuò)大，忽視了企業(yè)文化建設(shè)，在公司規(guī)模改變的時(shí)候沒(méi)有及時(shí)更新或者公司改革原有的制度，公司內(nèi)部沒(méi)有明確的行為規(guī)范，大家不知道什么是企業(yè)倡導(dǎo)的，什么是企業(yè)反對(duì)的，只有按照自己或部門(mén)或小團(tuán)體的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)辦事，使企業(yè)的潛規(guī)則五花八門(mén)，各行其事；而且企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)也做得不夠，員工在企業(yè)中看不到自己將來(lái)的發(fā)展方向，不知自己在企業(yè)中該何去何從，失去了工作的動(dòng)力。所以會(huì)出現(xiàn)工作散漫，出工不出力的不好現(xiàn)象。

三、案例解決方案

針對(duì)以上出現(xiàn)的幾點(diǎn)問(wèn)題，我們提出相應(yīng)的方案來(lái)解決： ①明確部門(mén)職責(zé)和員工的崗位職責(zé)

應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)流程，梳理部門(mén)職責(zé)，界定部門(mén)之間的責(zé)任和權(quán)限，這樣各個(gè)部門(mén)的職責(zé)就清晰了，不僅為績(jī)效管理提供了基礎(chǔ)，而且也緩解了部門(mén)之間的矛盾，減少推委扯皮的事情發(fā)生。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)工作負(fù)荷程度等進(jìn)行崗位職責(zé)梳理，以使每個(gè)員工都能清楚地知道本崗位的要求，即應(yīng)該做什么，怎么做，做到什么程度等等，用崗位職責(zé)指導(dǎo)員工的工作，可以避免每天無(wú)所事事、上班沒(méi)精打采下班生龍活虎的現(xiàn)象發(fā)生。

②營(yíng)造適合企業(yè)現(xiàn)在規(guī)模的文化

一個(gè)公司倡導(dǎo)什么，希望大家朝什么方向努力，可以通過(guò)它的企業(yè)文化來(lái)體現(xiàn)。如果企業(yè)提倡以績(jī)效論英雄，希望員工都能以良好的績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)部門(mén)的目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使大家勁往一處使，同時(shí)營(yíng)造員工能上能下、能進(jìn)能出的氛圍，這樣的文化不僅使員工能夠清楚地知道自己該做什么，做到什么程度，而且還會(huì)使企業(yè)在績(jī)效管理的過(guò)程中最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣的話(huà)，“同一崗位的老員工工資比新員工高許多，而貢獻(xiàn)卻不如新員工；業(yè)績(jī)不好的員工工資照樣不少拿”的矛盾也就迎刃而解，同時(shí)也能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，員工也會(huì)為企業(yè)的業(yè)績(jī)更加衷心努力工作。

③制定合理的績(jī)效考核模式

根據(jù)員工為公司創(chuàng)造的業(yè)績(jī)，給予獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等，金額方面應(yīng)該體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，只有這樣，才能使員工干多干少不一樣，才能公平、公正地實(shí)施績(jī)效管理。在工資等級(jí)上則應(yīng)該根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行定期的薪酬調(diào)整，使員工清楚工資不是一成不變的，當(dāng)初與公司確定的工資將會(huì)隨著本人的績(jī)效情況而變化，這樣也可避免過(guò)度激勵(lì)情況的再現(xiàn)，激勵(lì)新員工的同時(shí)，也能夠?qū)蠁T工起到鞭策作用。并且，公司應(yīng)該對(duì)員工上班時(shí)間期間應(yīng)該做什么作些合理的明文規(guī)定，避免員工上班時(shí)間經(jīng)常出現(xiàn)混時(shí)間、出工不處理的情況。

四、案例啟示

實(shí)際上，這樣的案例在眾多企業(yè)中是經(jīng)常發(fā)生的，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不可避免的會(huì)增加部門(mén)的設(shè)置和員工的數(shù)量，這樣給人員管理方面大大增加了難度，企業(yè)能否解決這一隱患在本質(zhì)上決定了企業(yè)能否長(zhǎng)期發(fā)展擁有更佳的前景。本案例中IT公司所處的現(xiàn)狀，對(duì)該公司而言是現(xiàn)在不得不解決的問(wèn)題，否則企業(yè)將會(huì)停滯不前，甚至?xí)呦蜓杆偎〉牡缆?。該公司的老總很有遠(yuǎn)見(jiàn)，能夠讓自己的公司得以迅速發(fā)展，隨著規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，為了創(chuàng)造更大更有利的利潤(rùn)，公司必須增加員工的數(shù)量，我覺(jué)得這是正確的選擇。但是關(guān)鍵在于，擴(kuò)充的員工上存在問(wèn)題，求量不求質(zhì)，雖然能夠解決短期面臨員工緊缺的問(wèn)題，長(zhǎng)期來(lái)看，招募進(jìn)來(lái)的員工有的并不適合這個(gè)企業(yè)。因此，企業(yè)在招募員工的時(shí)候一定要有長(zhǎng)期的遠(yuǎn)見(jiàn)，不能只是為了解決眼前所面臨的問(wèn)題，求量不求質(zhì)只會(huì)給企業(yè)埋下“定時(shí)炸彈”。再者，公司應(yīng)該細(xì)化每個(gè)部門(mén)的職責(zé)，把合適的員工放在適合他的部門(mén)里，從而分配每個(gè)員工的任務(wù)，不能讓員工上班的時(shí)候覺(jué)得無(wú)事可做，或者多做少做都一樣。最后，公司是每個(gè)員工的另一個(gè)“家”，公司應(yīng)該讓員工感覺(jué)到“家”的溫暖，而不是不喜歡待在這個(gè)“家”里，因此，公司應(yīng)該有它自身的文化，并且隨著規(guī)模的改變，這個(gè)文化也可以隨之更新，這樣員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度會(huì)大大增加，并且也會(huì)把公司的使命當(dāng)做自己的使命去完成實(shí)現(xiàn)。

第二篇：HRM案例分析和對(duì)策

HRM案例分析和對(duì)策

---17號(hào)學(xué)員

馬平華

企業(yè)基本情況介紹

溫州永上不銹鋼產(chǎn)業(yè)有限公司，是一家成立于1993年的民營(yíng)企業(yè)。注冊(cè)資金5500萬(wàn)元，在職員工300余人，專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)不銹鋼無(wú)縫鋼管，年產(chǎn)能力7000噸。產(chǎn)品主要應(yīng)用在化工、食品、石油、核電、航天等領(lǐng)域。由于企業(yè)重視產(chǎn)品質(zhì)量和品牌營(yíng)銷(xiāo)，企業(yè)自九五年起就先后被溫州市評(píng)為先進(jìn)企業(yè)、石油行業(yè)入網(wǎng)企業(yè)、國(guó)家重點(diǎn)工程優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品等稱(chēng)號(hào)，二零零三年“永上”被評(píng)為“浙江省名牌”，二零零四年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入2.5億元，二零零五年初“永上”品牌被評(píng)為“浙江省著名商標(biāo)”。

HRM問(wèn)題全體案例

由于“永上”創(chuàng)業(yè)相對(duì)較早，加之溫州企業(yè)主的聰明才智和吃苦耐勞精神和市場(chǎng)需求旺盛，企業(yè)產(chǎn)品供不應(yīng)求，經(jīng)濟(jì)效益十分喜人。然而，創(chuàng)業(yè)之初的家族關(guān)系為企業(yè)初期的成效發(fā)揮了很大的凝聚作用，也為后來(lái)的發(fā)展帶來(lái)了明顯的制約因素?，F(xiàn)在不少同行業(yè)后來(lái)者居上，已經(jīng)在產(chǎn)業(yè)聯(lián)合，技術(shù)創(chuàng)新和規(guī)范管理上將永上超越了過(guò)去。永上開(kāi)始顯現(xiàn)出發(fā)展后勁不足的局面。管理粗放，紀(jì)律松散，工資獎(jiǎng)金分配按關(guān)系確定，做好做壞，全憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人印象。因此，產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題變得頻繁，交貨期逐漸延長(zhǎng)，成本開(kāi)始增加，效益逐漸下滑。。

問(wèn)題產(chǎn)生的根源分析

究其原因，主要原因在以下幾個(gè)方面：

一、主要表現(xiàn)在人力資源先天不足上，員工進(jìn)廠的條件全憑親情介紹和社會(huì)關(guān)系；

二、企業(yè)管理層普遍缺乏管理培訓(xùn)和規(guī)范經(jīng)驗(yàn)；

三、被動(dòng)銷(xiāo)售，坐等訂單，服務(wù)觀念淡漠。

解決問(wèn)題的方法和對(duì)策

面對(duì)不利的市場(chǎng)反映和競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)顯明感受到了與同行比較下的差異正在加大。公司高層領(lǐng)導(dǎo)終于認(rèn)識(shí)到了人才危機(jī)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。去年底，決定引進(jìn)一批有規(guī)范管理經(jīng)驗(yàn)的中高層人才充實(shí)管理隊(duì)伍。通過(guò)認(rèn)真分析，我們確立了以解決人力資源問(wèn)題為突破口的基本思路，并采取了“以目標(biāo)為導(dǎo)向，以薪酬為杠桿，以執(zhí)行力為保證，以異常創(chuàng)新文化為持久動(dòng)力”的系統(tǒng)方法。

一、制訂企業(yè)經(jīng)濟(jì)和責(zé)任目標(biāo)（指標(biāo)），使各部門(mén)都有清晰的工作目標(biāo)（見(jiàn)附件1）

二、制訂切實(shí)可行的薪酬方案和業(yè)績(jī)考核措施，有效激勵(lì)員工（見(jiàn)附件2）

三、明確工作關(guān)系，進(jìn)行工作分析，規(guī)范員工行為（略）

四、鼓勵(lì)管理創(chuàng)新，促進(jìn)良性文化形成（略）。

通過(guò)以上措施，新的管理局面正在逐漸形成，如能堅(jiān)持改進(jìn)，可以預(yù)見(jiàn)在不久的將來(lái)必然會(huì)從根本上改善企業(yè)的人力資源管理狀況，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

案例對(duì)策中的附件均為實(shí)際操作方案，請(qǐng)老師予以指導(dǎo)為荷！謝謝！

課程《戰(zhàn)略性人力資源管理》

教授：王端旭

第三篇：HRM案例-育人：..

國(guó)美行動(dòng)學(xué)習(xí)：組織能力發(fā)展的利器

2010-09-14 10:48:59來(lái)源: 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)（簡(jiǎn)稱(chēng)：中人網(wǎng)，www.ChinaHRD.net）

一堵墻側(cè)立有各式各樣的梯子，但其中只有一把梯子能幫助我們翻過(guò)這個(gè)墻頭，這是什么意思呢？如果說(shuō)翻越墻頭是我們組織發(fā)展的目標(biāo)，那么梯子就是我們達(dá)到目標(biāo)的途徑。各種各樣的方法途徑，都能夠幫助我們接近這個(gè)墻頭，但真正能夠助力我們翻過(guò)去的是哪一個(gè)？企業(yè)關(guān)鍵成功要素，大家掰手指頭就可以數(shù)得出來(lái)，比如說(shuō)企業(yè)的商業(yè)模式、資金實(shí)力、品牌價(jià)值、連鎖規(guī)模、信息效率，再比如說(shuō)組織中的團(tuán)隊(duì)能力。答案我們就不去現(xiàn)場(chǎng)去找了，我們借用一位老先生的話(huà)，如果他還活著現(xiàn)在應(yīng)該是102歲了，他就是被稱(chēng)為現(xiàn)代企業(yè)管理之父和資本主義的寓言家的彼得·德魯克先生，他告訴我們“長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一來(lái)源，是組織能力”.就是只有組織能力這把梯子能夠幫助我們翻過(guò)墻頭，實(shí)現(xiàn)組織持續(xù)發(fā)展和企業(yè)基業(yè)常青的戰(zhàn)略目標(biāo)。

培訓(xùn)與發(fā)展對(duì)于國(guó)美來(lái)說(shuō)，應(yīng)該說(shuō)是有著鮮明的戰(zhàn)略屬性。國(guó)美的培訓(xùn)業(yè)務(wù)力戒為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，它遵循于公司戰(zhàn)略，與戰(zhàn)略是是上下游的關(guān)系。培訓(xùn)與發(fā)展的短期目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織即期績(jī)效，長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，是要構(gòu)建企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的牢固基礎(chǔ)，為成為一個(gè)百年老店，從現(xiàn)在開(kāi)始就一步一步打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。國(guó)美培訓(xùn)體系有四個(gè)特征，也是培訓(xùn)業(yè)務(wù)的四個(gè)宗旨：

第一個(gè)是實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)。所有不能夠轉(zhuǎn)化企業(yè)組織績(jī)效的培訓(xùn)，我們都盡量避免去做，我們只做具有現(xiàn)實(shí)意義的培訓(xùn)，就是能夠在實(shí)踐當(dāng)中驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)提升的，或是員工心智和行為得到切實(shí)改善的。

第二個(gè)是網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展。因?yàn)閲?guó)美太大了，全國(guó)1200家門(mén)店覆蓋了全國(guó)各個(gè)城市，這樣一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)，我們也必須通過(guò)網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)方式去滿(mǎn)足培訓(xùn)需求。具體來(lái)說(shuō)，體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是物理的網(wǎng)絡(luò)，到年底國(guó)美就將建設(shè)完成由72所零售學(xué)校所構(gòu)成的大學(xué)網(wǎng)；另一個(gè)是虛擬的網(wǎng)絡(luò)，就是國(guó)美E學(xué)院，即E-LEARNING遠(yuǎn)程教育平臺(tái)，網(wǎng)上大學(xué)的好處就是不用學(xué)員天南海北地到處飛，可以節(jié)省至少50%差旅費(fèi)用，而且學(xué)員完全可以靈活選擇自己方便的時(shí)間去學(xué)習(xí)。

第三個(gè)是全崗位覆蓋。有人說(shuō)，不是那么關(guān)鍵和重要的崗位也要培訓(xùn)嗎？答案是一定要。為什么呢？這里有一個(gè)假設(shè)，假設(shè)國(guó)美運(yùn)營(yíng)著一架商業(yè)機(jī)器，這架機(jī)器每個(gè)部件的運(yùn)行效率都決定著整體效率，任何一個(gè)崗位不勝任崗位要求，就對(duì)整體效率造成損害，成為木桶效應(yīng)中的“短板”.就是出于這樣的假設(shè)，我們把所有崗位都納入到培訓(xùn)體系。

最后一個(gè)就是低成本轉(zhuǎn)動(dòng)。零售業(yè)是微利行業(yè)，利潤(rùn)率低到你想不到。全世界做得最好的零售企業(yè)是沃爾瑪，沃爾瑪是一個(gè)低成本驅(qū)動(dòng)型的公司，利潤(rùn)水平在零售業(yè)是全球一流，純利率也不過(guò)4%左右，國(guó)美與沃爾瑪應(yīng)該還有一定的差距。掙錢(qián)少不說(shuō)飛，還異乎尋常地忙，忙到什么程度？忙到大多數(shù)朋友無(wú)法想象。請(qǐng)?jiān)试S主觀判斷一下，像這位卷發(fā)的女士，您非常的美麗，我估計(jì)您的工作生活一定非常平衡，因?yàn)槟凶銐虻臅r(shí)間打理卷發(fā)；這位女士，像您飄飄直發(fā)，可能會(huì)相對(duì)忙一些，因?yàn)橹卑l(fā)打理起相對(duì)簡(jiǎn)單；而這一位短發(fā)女士，應(yīng)該比較忙了，基本無(wú)暇在秀發(fā)上花太多時(shí)間；當(dāng)然這位先生的頭發(fā)長(zhǎng)些，不是不忙而是太忙，忙得沒(méi)時(shí)間理發(fā)，但怎么忙也恐怕忙不過(guò)零售業(yè)的我，大家請(qǐng)看，我忙得根本沒(méi)時(shí)間長(zhǎng)頭發(fā)。這是跟大家開(kāi)一個(gè)玩笑，但零售業(yè)的忙不是玩笑。既忙又微利的行業(yè)，低成本驅(qū)動(dòng)是公司各 項(xiàng)業(yè)務(wù)的宗旨，培訓(xùn)業(yè)務(wù)也不例外。不過(guò)培訓(xùn)的低成本不是砍錢(qián)，而是優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)，最顯著的優(yōu)化就是“網(wǎng)絡(luò)化”措施。原來(lái)的培訓(xùn)，學(xué)員天南海北聚到一個(gè)地方，大部分費(fèi)用支付在交通費(fèi)、食宿費(fèi)，我們統(tǒng)計(jì)過(guò)大約達(dá)到75%左右，現(xiàn)在就不需要了，我們把75%的錢(qián)都投入到其他培訓(xùn)項(xiàng)目中去，在總培訓(xùn)預(yù)算不變的情況下，結(jié)構(gòu)優(yōu)化使得培訓(xùn)效果實(shí)現(xiàn)倍增。

國(guó)美的培訓(xùn)模式，就是“3L”組合培訓(xùn)模式：一個(gè)是國(guó)美零售培訓(xùn)學(xué)校，STORE OF LEARNING；一個(gè)是國(guó)美E學(xué)院，E-LEARNING；一個(gè)就是行動(dòng)學(xué)習(xí)，ACTION LEARNING.說(shuō)的行動(dòng)學(xué)習(xí)。

國(guó)美電器從創(chuàng)立至今已有24個(gè)年頭了，盡管歷經(jīng)無(wú)數(shù)風(fēng)風(fēng)雨雨，在前23年，憑借金戈鐵馬，南征北戰(zhàn)，我們走到今天中國(guó)家電領(lǐng)先行業(yè)的領(lǐng)軍地位，可以說(shuō)靠的是“行動(dòng)”；今天的時(shí)代、環(huán)境、供應(yīng)商、消費(fèi)者都發(fā)生了變化，這個(gè)時(shí)候國(guó)美要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)，我們需要依靠敏銳而快速的“學(xué)習(xí)”.原來(lái)是“狹路相逢勇者勝”，現(xiàn)在不一樣了，除了勇還需要智，我們叫“勇者相逢智者勝”，這是國(guó)美開(kāi)展行動(dòng)學(xué)習(xí)的背景。

盡管行動(dòng)學(xué)習(xí)的功能非常豐富，但國(guó)美的定位比較集中，就像從小我父親教育我的：聚精會(huì)神，事不過(guò)三。國(guó)美的行動(dòng)學(xué)習(xí)定位有三條：第一個(gè)，偏偏不是學(xué)習(xí)，而是個(gè)解決組織問(wèn)題，無(wú)論是戰(zhàn)略上的問(wèn)題，還是營(yíng)運(yùn)上的問(wèn)題，只要是由來(lái)已久或者影響深遠(yuǎn)的問(wèn)題都納入行動(dòng)學(xué)習(xí)課題庫(kù)。解決問(wèn)題，這個(gè)定位不但沒(méi)有給企業(yè)增加負(fù)擔(dān)，反而為企業(yè)帶來(lái)了組織效率和發(fā)展；第二個(gè)才是學(xué)習(xí)，而且不是一般意義上的學(xué)習(xí)，是以應(yīng)用為導(dǎo)向的顧問(wèn)式學(xué)習(xí)。具體來(lái)說(shuō)，就是把知識(shí)體系打碎，變成碎片化的知識(shí)單元，用什么學(xué)什么，學(xué)以致用，這這是所謂的顧問(wèn)式學(xué)習(xí)。第三個(gè)是組織發(fā)展，行動(dòng)學(xué)習(xí)的顯性和短期的收獲是解決了問(wèn)題，武裝了頭腦，但更為重要和長(zhǎng)遠(yuǎn)的卻是發(fā)展了組織文化，盡管它是隱性的，但對(duì)于未來(lái)的作用和價(jià)值非同小可。

行動(dòng)學(xué)習(xí)在國(guó)美來(lái)說(shuō)是以問(wèn)題導(dǎo)向型的組織綜合能力發(fā)展項(xiàng)目，它從企業(yè)的難題出發(fā)，到問(wèn)題解決結(jié)束，中間的過(guò)程就是行動(dòng)學(xué)習(xí)的一整套方法論與工具包，也可以說(shuō)以行動(dòng)學(xué)習(xí)為平臺(tái)，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)從此岸到彼岸的飛躍。

有一個(gè)國(guó)美區(qū)別于其他企業(yè)行動(dòng)學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，要跟大家特別介紹一下：國(guó)美的行動(dòng)學(xué)習(xí)是“網(wǎng)絡(luò)式”的。開(kāi)展行動(dòng)學(xué)習(xí)的企業(yè)越來(lái)越普遍，大多數(shù)還是比較偏重于單點(diǎn)式的問(wèn)題解決，就是一個(gè)點(diǎn)、一個(gè)點(diǎn)地解決問(wèn)題，但立足于國(guó)美的實(shí)際情況，我們發(fā)現(xiàn)這樣的單點(diǎn)方式基本上不能解決任何問(wèn)題，因?yàn)樽鳛橐?guī)模龐大的集團(tuán)公司，問(wèn)題往往錯(cuò)綜復(fù)雜，問(wèn)題與問(wèn)題之間有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，我們必須以一條線、一個(gè)面的思維去解決，這樣才能在真正意義上根除問(wèn)題，所以因地制宜選擇了網(wǎng)絡(luò)式行動(dòng)學(xué)習(xí)模式。下面我們會(huì)談到具體細(xì)節(jié)。

國(guó)美行動(dòng)學(xué)習(xí)的成敗，由五個(gè)關(guān)鍵成功要素決定。分別是什么呢？

第一個(gè)就是網(wǎng)絡(luò)化的問(wèn)題庫(kù)，剛才我們說(shuō)了，行動(dòng)學(xué)習(xí)是一個(gè)綜合組織能力發(fā)展的方法，問(wèn)題就是龍頭。國(guó)美的問(wèn)題，我們定義為“問(wèn)題鏈條”，而不是單個(gè)問(wèn)題。這個(gè)鏈條上可能有五個(gè)、八個(gè)甚至十個(gè)具有相關(guān)性的單個(gè)問(wèn)題，構(gòu)成了一個(gè)鏈條。為什么要這樣定義呢？咱們經(jīng)常聽(tīng)到一句俗話(huà)，叫做“肚里有火，嘴上長(zhǎng)泡”，中醫(yī)的治療方式不是挑開(kāi)嘴上的長(zhǎng)泡，再涂點(diǎn)藥水就行了，而是從內(nèi)在進(jìn)行系統(tǒng)地調(diào)理，達(dá)到去火的目的；西醫(yī)的方法可能就是挑破、放水再涂點(diǎn)藥，表面上泡沒(méi)了，過(guò)不了幾天又舊病復(fù)發(fā)，因?yàn)樗螛?biāo)沒(méi)治本，這個(gè)跟企業(yè)的治理是差不多的，大家慢慢去體會(huì)。如果說(shuō)我們忽略了其他相關(guān)問(wèn)題，或者刻意地割裂開(kāi)，只是解決這單個(gè)問(wèn)題，那最后就什么問(wèn)題都解決不了，原因很簡(jiǎn)單，其他相關(guān)問(wèn)題會(huì)把這個(gè)問(wèn)題的解決方案拉下水，這就是我們?yōu)槭裁匆越鉀Q問(wèn)題鏈的方式來(lái)解決具體的單個(gè)問(wèn)題。

為了發(fā)掘和界定真正的問(wèn)題，我們經(jīng)過(guò)了一個(gè)“四上四下”過(guò)程。所謂四上四下，是指問(wèn)題匯總以公司戰(zhàn)略為基準(zhǔn)，先從門(mén)店、分部和大區(qū)把問(wèn)題層層匯總上來(lái)，共計(jì)460個(gè)問(wèn)題，提交到總部項(xiàng)目組；總部項(xiàng)目組對(duì)這460個(gè)問(wèn)題進(jìn)行去偽存真，合并同類(lèi)項(xiàng)的處理后，變?yōu)?65個(gè)，在把它下發(fā)到總部各職能中心；各中心從自身領(lǐng)域出發(fā)，根據(jù)戰(zhàn)略的輕重緩急，篩選出重要緊急的問(wèn)題，這樣的問(wèn)題有135個(gè)，又提交給項(xiàng)目總部；項(xiàng)目組再提報(bào)給公司最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)-決策委員會(huì)，決委會(huì)從公司總體戰(zhàn)略層面根據(jù)輕重緩急，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行最終確認(rèn)，最后形成了109個(gè)問(wèn)題構(gòu)成的問(wèn)題庫(kù)；這109個(gè)問(wèn)題下發(fā)到全國(guó)各個(gè)層面進(jìn)行課題攻堅(jiān)。我們回顧一下，這個(gè)四上四下的過(guò)程，既非常民主，又非常集中，恰到好處地體現(xiàn)了民主集中制的科學(xué)性和優(yōu)越性，效果就是好，誰(shuí)用誰(shuí)知道。

第二個(gè)成功要素就是對(duì)應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)化的行動(dòng)學(xué)習(xí)小組。問(wèn)題找出來(lái)了，得有人解決，誰(shuí)負(fù)責(zé)解決？就是行動(dòng)學(xué)習(xí)小組?！笆隆笔菃?wèn)題，“方法”是行動(dòng)學(xué)習(xí)的方法論和工具包，解決問(wèn)題的主體歸根結(jié)蒂就是靠“人”，“人”就是這個(gè)學(xué)習(xí)小組。行動(dòng)學(xué)習(xí)小組的核心是由組長(zhǎng)和組員構(gòu)成，大概7、8個(gè)人，在小組外圍還組織有支撐體系，包括項(xiàng)目發(fā)起人、扶持人、技術(shù)支持小組、評(píng)審委員會(huì)、引導(dǎo)師，引導(dǎo)師也常被稱(chēng)為催化師。

關(guān)于行動(dòng)學(xué)習(xí)小組怎么構(gòu)成，我們有個(gè)比較獨(dú)特的“強(qiáng)制分布”要求，什么意思呢？就是必須保證小組成員是由該問(wèn)題的利益相關(guān)人和業(yè)務(wù)相關(guān)人共同構(gòu)成。這一點(diǎn)很重要，行動(dòng)學(xué)習(xí)不同于咱們平常的開(kāi)會(huì)“：中心或部門(mén)，或是公司五六位領(lǐng)導(dǎo)坐在一起，就公司一件大事你說(shuō)個(gè)意見(jiàn)，我說(shuō)個(gè)見(jiàn)解，他談個(gè)方案，最后互相問(wèn)問(wèn)，行嗎？三個(gè)人都說(shuō)差不多，其他人也不好說(shuō)不行了，這樣的后果是什么呢？后果很?chē)?yán)重，”決策成本“遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于”糾錯(cuò)成本“，決策草率，拍腦袋，當(dāng)然成本會(huì)低，但可能差之毫厘謬以千里，尤其是規(guī)模龐大的集團(tuán)公司，一個(gè)決策中的小小缺陷，放大到全國(guó)就都將造成巨大的無(wú)謂成本，而且這個(gè)成本往往有的難以量化，比如士氣成本、機(jī)會(huì)成本、時(shí)間成本，糾錯(cuò)改錯(cuò)的時(shí)候，組織所要花的精力、時(shí)間和金錢(qián)將是是巨大的。

我們寧愿倒置過(guò)來(lái)，寧愿決策成本大些，更為慎重。怎么體現(xiàn)慎重？就是針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，在分析階段就要求所有跟這個(gè)問(wèn)題相關(guān)的代表人員都參與進(jìn)來(lái)，我們相信這樣的問(wèn)題分析和解決方案才是全面透徹的，才可能是兼顧絕大多數(shù)人群的利益，否則最后就可能走進(jìn)死胡同。沒(méi)有兼顧各方利益最大化的結(jié)果是，得不到利益相關(guān)人的支持和響應(yīng)，方案也好，政策也好，最后的宿命一定是無(wú)疾而終。在制定解決方案的階段，業(yè)務(wù)相關(guān)人的參與可以保證方案的操作性兼顧最大多數(shù)人群的便利性，否則一家便利百家難，其結(jié)局不用掐算也能可想而知。問(wèn)題得不到真正的解決，又繞不過(guò)去，只能推倒前方案，再做新方案，有缺陷的決策模式勢(shì)必還是輸出有缺陷的方案政策，屢戰(zhàn)屢敗，屢敗屢戰(zhàn)，如此走入惡行循環(huán)，最后使得決策機(jī)構(gòu)失去權(quán)威，甚至公信力，那將是一件非常可怕的事。這就是要求行動(dòng)學(xué)習(xí)小組成員結(jié)構(gòu)強(qiáng)制分布的原因所在，至關(guān)重要，請(qǐng)大家切記。

有的朋友可能會(huì)問(wèn)：你們多達(dá)109個(gè)問(wèn)題，怎么開(kāi)展呢？溫家寶總理在一次政府工作報(bào)告上說(shuō)的好，他說(shuō)”中國(guó)的事再大，除以13億人，就小得可以不必說(shuō)了。中國(guó)的事再小，乘以13億人，就是了不得的大事。國(guó)美的109個(gè)問(wèn)題，化整為零后也沒(méi)有什么大不了。我們有42個(gè)分公司，一個(gè)分公司只負(fù)責(zé)2個(gè)問(wèn)題，那就84個(gè)出來(lái)了；6個(gè)大區(qū)，一個(gè)大區(qū)做一 個(gè)，這就有90個(gè)課題就出來(lái)了；集團(tuán)有19個(gè)中心，加在一起不就有109個(gè)課題了？半年時(shí)間來(lái)完成，難度其實(shí)也就不過(guò)如此了。

第三個(gè)行動(dòng)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵成功要素是引導(dǎo)師。引導(dǎo)師，可以說(shuō)是行動(dòng)學(xué)習(xí)的靈魂，類(lèi)似于行動(dòng)學(xué)習(xí)遠(yuǎn)航的舵手，負(fù)責(zé)把握方向，提供支持，促進(jìn)質(zhì)疑反思，推動(dòng)學(xué)習(xí)效率，保障項(xiàng)目成果。我們對(duì)引導(dǎo)師的要求比較高，他需要經(jīng)歷豐富的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，對(duì)企業(yè)運(yùn)行和行業(yè)動(dòng)態(tài)有著深刻的領(lǐng)會(huì)和認(rèn)知。曾國(guó)藩有一句話(huà)，就是“百戰(zhàn)歸來(lái)再讀書(shū)”，我們改一下用在引導(dǎo)師的要求上是“百戰(zhàn)歸來(lái)為人師”，因?yàn)橹挥猩斫?jīng)百戰(zhàn)的人才能世事洞明，才能高屋建瓴，才能細(xì)致入微，這樣的引導(dǎo)師對(duì)于行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，才是富于效率和影響力的。我們希望引導(dǎo)師是一個(gè)真正能夠傳道、授業(yè)、解惑的人，在國(guó)美的引導(dǎo)師，除了總部項(xiàng)目組成員外，總部由副總監(jiān)，大區(qū)、分部都是由行政總監(jiān)兼任。

大家對(duì)引導(dǎo)師的概念可能還是有些抽象，時(shí)間關(guān)系，我不細(xì)說(shuō)了，給大家打個(gè)比方吧。“引導(dǎo)師”聽(tīng)著挺生澀的，大家沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)引導(dǎo)師，肯定都聽(tīng)說(shuō)過(guò)觀音菩薩吧，對(duì)就是大慈大悲救苦救難觀世音菩薩，藏傳佛教的信徒經(jīng)常搖一個(gè)法輪，嘴里念誦“唵嘛尼唄美吽”，梵文翻譯過(guò)來(lái)是“禮敬蓮中寶”，說(shuō)的就是觀音菩薩，她最大的愿力功德就是普度眾生，引導(dǎo)一切有情眾生脫離煩惱痛苦，進(jìn)入精神上覺(jué)悟智慧的極樂(lè)世界。我們行動(dòng)學(xué)習(xí)中的引導(dǎo)師，就相當(dāng)于佛家的觀音菩薩，而觀音菩薩就相當(dāng)于佛家中的引導(dǎo)師。這樣一說(shuō)，相信大家都理解了。引導(dǎo)師功德無(wú)量啊。

除了引導(dǎo)師之外，我們還有保障行動(dòng)學(xué)習(xí)成功的更大力量，那就是“一把手扶持人”制度。請(qǐng)出公司各單位的一把手擔(dān)任項(xiàng)目扶持人，由他來(lái)解決資源投放和時(shí)間協(xié)調(diào)的問(wèn)題，還有最后對(duì)項(xiàng)目方案的評(píng)審問(wèn)題。如果說(shuō)引導(dǎo)師是觀音菩薩，那么一把手就是釋迦牟尼佛了。

第四個(gè)關(guān)鍵要素是配套知識(shí)體系庫(kù)。問(wèn)題有了，解決問(wèn)題的人有了，支持幫助的人也有了，拿什么去解決問(wèn)題呢？靠開(kāi)會(huì)靠商量行嗎？開(kāi)會(huì)商量，屬于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部智慧的體內(nèi)循環(huán)，說(shuō)來(lái)說(shuō)去也沒(méi)有一個(gè)新東西，最多是充分交流探討，互相啟發(fā)借鑒，但那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。我們還需要知識(shí)智慧的體外循環(huán)，要補(bǔ)充新的知識(shí)體系進(jìn)來(lái)，進(jìn)入到項(xiàng)目中來(lái)，這才能支持輸出一個(gè)富于視野和科學(xué)的解決方案。知識(shí)體系庫(kù)，不僅包括圖書(shū)資料，還有案例課程，還有老師教練，比如國(guó)美的EDP課程、管理大講堂項(xiàng)目、知識(shí)管理項(xiàng)目，比如我們國(guó)美行動(dòng)學(xué)習(xí)的引路人和指導(dǎo)者，張鼎昆教授，都是行動(dòng)學(xué)習(xí)知識(shí)體系庫(kù)中的有機(jī)組成部分。

說(shuō)到這兒，問(wèn)題、小組、知識(shí)、引導(dǎo)師，這四者的關(guān)系，我可以給大家做個(gè)小結(jié)了，這個(gè)是一系列相關(guān)性問(wèn)題串聯(lián)的鏈條，構(gòu)成項(xiàng)目的邊框；里面的這個(gè)解決問(wèn)題的組織，這個(gè)配套的知識(shí)體系庫(kù)，由引導(dǎo)師負(fù)責(zé)整體項(xiàng)目的管理和促進(jìn)，最后輸出的是什么？輸出的是解決方案，這是顯性的輸出物，解決方案還要在企業(yè)的實(shí)踐中被檢驗(yàn)和調(diào)整，直至根除問(wèn)題，使企業(yè)得以向前邁出堅(jiān)實(shí)的一步。

行動(dòng)學(xué)習(xí)第五個(gè)，也是最后一個(gè)關(guān)鍵成功因素是“全國(guó)評(píng)審委員會(huì)”，它最后出現(xiàn)，但是它最重要。評(píng)審委員會(huì)是從公司最高領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)這個(gè)高度，給予我們行動(dòng)學(xué)習(xí)一個(gè)高度的重視。這個(gè)委員會(huì)的組織架構(gòu)，與國(guó)美最高管理機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)幾乎是一體的：主席是董事長(zhǎng)，副主席就是各位副總裁，下設(shè)三個(gè)組，分別是業(yè)務(wù)體系組、營(yíng)運(yùn)體系組和綜合體系組。國(guó)美業(yè)務(wù)和營(yíng)運(yùn)是主要兩大體系，把其他業(yè)務(wù)體系整合在一起成為綜合體系組，從政治上保證行動(dòng)學(xué)習(xí)在國(guó)美能夠被提到最高的位置，當(dāng)然這里還有一個(gè)外部專(zhuān)家團(tuán)，在評(píng)審委員會(huì)中擔(dān)負(fù)外部智慧支持的作用。

全國(guó)評(píng)審委員會(huì)分為兩級(jí)，總部級(jí)和大區(qū)級(jí)。大區(qū)級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)所轄各分部的行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目解決方案進(jìn)行評(píng)審，篩選大區(qū)優(yōu)秀方案提報(bào)總部委員會(huì)評(píng)審全國(guó)優(yōu)秀項(xiàng)目方案，公司對(duì)兩級(jí)優(yōu)秀方案都設(shè)有大獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)為公司披荊斬棘的獲獎(jiǎng)小組。

好了，五大成功要素都說(shuō)完了，該說(shuō)說(shuō)他們之間的關(guān)系了。這五大要素之間是什么關(guān)系呢？應(yīng)該說(shuō)關(guān)系還是十分密切的。怎么能說(shuō)得更清楚些呢？我就試著借“陰陽(yáng)五行”來(lái)說(shuō)分析一下它們的關(guān)系，可能可以說(shuō)得比較通俗和透徹一點(diǎn)。

我們先說(shuō)對(duì)應(yīng)關(guān)系，為了表述的方便，我沒(méi)有按五行常規(guī)的排列順序：“水”對(duì)應(yīng)著問(wèn)題庫(kù)；“土”對(duì)應(yīng)著培訓(xùn)知識(shí)體系庫(kù)；“木”對(duì)應(yīng)著行動(dòng)學(xué)習(xí)小組；“金”對(duì)應(yīng)著評(píng)審委員會(huì)；“火”對(duì)應(yīng)著引導(dǎo)師。

第一個(gè)先說(shuō)“水”，網(wǎng)絡(luò)化的問(wèn)題庫(kù)就是水，水有一個(gè)特點(diǎn)，“水能載舟，也能覆舟”，這個(gè)問(wèn)題解決了，企業(yè)就能乘風(fēng)破浪，勇往直前；這個(gè)問(wèn)題解決不了，又繞不過(guò)去，那么企業(yè)就永遠(yuǎn)別想接近預(yù)設(shè)目標(biāo)。水克于什么呢？水克于“土”，土是什么？土就是行動(dòng)學(xué)習(xí)小組，它是來(lái)解決這些問(wèn)題的，“兵來(lái)將擋，水來(lái)土掩”，行動(dòng)學(xué)習(xí)小組就是憑借既有的知識(shí)能力解決問(wèn)題。既有的知識(shí)能力足以解決所有的新老問(wèn)題嗎？肯定不行，還需要知識(shí)體系庫(kù)德配合，反映在五行上就是土又克于“木”，俗話(huà)說(shuō)“樹(shù)有多高，根有多深”，就是告訴我們有多少知識(shí)能力，才能有多少企業(yè)成長(zhǎng)壯大的空間。木又克于什么呢？木又克于“金”.從可以預(yù)見(jiàn)的未來(lái)來(lái)說(shuō)，我們希望把所有應(yīng)用的知識(shí)，包括我們自己總結(jié)、沉淀下來(lái)的平臺(tái)、路徑、方法和流程等固化下來(lái)變成公司的知識(shí)管理，而這項(xiàng)浩大的工作需要公司領(lǐng)導(dǎo)的鼎力支持，所以說(shuō)木又克于金。當(dāng)然評(píng)審委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)日理萬(wàn)機(jī)，不能每時(shí)每刻都在親自關(guān)注和推動(dòng)，日常的行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目管理，還是要靠引導(dǎo)師來(lái)做，從這個(gè)意義上我們說(shuō)金克于“火”.引導(dǎo)師事實(shí)上也想行動(dòng)學(xué)習(xí)的火種一樣，“星星之火”漸成燎原之勢(shì)力。而引導(dǎo)師的火熱如果不夠猛烈持久，那么問(wèn)題之水就完全可能淹沒(méi)引導(dǎo)師的作用，這就會(huì)出現(xiàn)行動(dòng)學(xué)習(xí)中我們最不愿看到的現(xiàn)象，火克于水。這也是為什么我們一再?gòu)?qiáng)調(diào)引導(dǎo)師要執(zhí)著頑強(qiáng)，還要聰慧高明，即“百戰(zhàn)歸來(lái)為人師”的緣故。

剛才是從“相克”的角度說(shuō)五要素關(guān)系，現(xiàn)在我們?cè)購(gòu)摹跋嗌钡慕嵌确催^(guò)來(lái)談，相信一反一正之后，我們就能比較徹底地理解了。

引導(dǎo)師之“火”在引導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)行動(dòng)學(xué)習(xí)過(guò)程中，鍛煉和提升了小組成員之“土”的綜合實(shí)力，使他們得到職業(yè)能力的成長(zhǎng)，所以說(shuō)火生土；入選小組成員的人本就是公司核心骨干人員，在解決問(wèn)題的過(guò)程中，他們大幅提升了自己的大局整體思維，平等開(kāi)放交流的習(xí)慣，跨部門(mén)無(wú)邊界合作的意識(shí)，他們中脫穎而出的精英人員，在適合的時(shí)機(jī)被發(fā)展吸納為公司高管，成為評(píng)審委員會(huì)之“金”成員，即土生金；說(shuō)到這兒，有的朋友會(huì)問(wèn)，公司高層竟制造問(wèn)題嗎？不是這樣，而是第一輪問(wèn)題得以有效解決后，評(píng)審委員會(huì)將發(fā)起新一輪待解決的問(wèn)題之“水”，金生了水；新一輪的問(wèn)題又催生出新的配套知識(shí)體系庫(kù)之“木”；知識(shí)體系庫(kù)對(duì)引導(dǎo)師之“火”提出了更高的要求，也促進(jìn)引導(dǎo)師學(xué)習(xí)新知識(shí)以保持自己的輔導(dǎo)能力及影響力，這時(shí)我們看到木生了火。

這就是行動(dòng)學(xué)習(xí)五要素之間類(lèi)五行相生相克的關(guān)系。

接下來(lái)的國(guó)美以行動(dòng)學(xué)習(xí)為平臺(tái)所運(yùn)行的“店長(zhǎng)資格認(rèn)證項(xiàng)目”，“店長(zhǎng)情境領(lǐng)導(dǎo)力201項(xiàng)目”，還有“網(wǎng)絡(luò)學(xué)歷教育項(xiàng)目”的實(shí)際案例就不為大家詳細(xì)介紹了。但還是希望能為大家介紹一個(gè)字，因?yàn)樗芎芎玫馗爬ㄐ袆?dòng)學(xué)習(xí)的精要，這個(gè)字就是道德的“德”字。

我們做行動(dòng)學(xué)習(xí)就是要以儒家的胸襟和氣魄去砥礪德行，以結(jié)果為導(dǎo)向，在為公司創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的快速成長(zhǎng)。

（文章整理自“中國(guó)人力資源3000強(qiáng)人才發(fā)展年會(huì)”國(guó)美電器培訓(xùn)中心總監(jiān)趙克欣先生演講內(nèi)容。）

孟祥勝，讓人才在蘇寧電器燦爛綻放

2010-10-21 10:04:23來(lái)源: 《培訓(xùn)》雜志 作者: 常亞紅 陳然

再過(guò)4個(gè)月，蘇寧電器將迎來(lái)她的20歲華誕。作為商務(wù)部重點(diǎn)培育的15家大型商業(yè)企業(yè)集團(tuán)之一，截止2010年7月底，其員工人數(shù)已達(dá)到15萬(wàn)人，連鎖網(wǎng)絡(luò)遍布全國(guó)乃至海外300多個(gè)城市，年銷(xiāo)售額超過(guò)1200多億元。

同所有其他優(yōu)秀的企業(yè)一樣，蘇寧電器的快速發(fā)展，與其對(duì)人才培養(yǎng)的高度重視和持續(xù)投入密不可分。日前，蘇寧電器連鎖集團(tuán)分管人力資源副總裁孟祥勝就此欣然接受了本刊的專(zhuān)訪。

選才：既講原則，又靈活開(kāi)放

《培訓(xùn)》雜志：作為主管人力資源的副總裁，您現(xiàn)在最關(guān)注的事是什么？

孟祥勝：對(duì)我來(lái)說(shuō)，最關(guān)注的事無(wú)疑是如何通過(guò)培訓(xùn)有效地提高管理者的素質(zhì)，使他們的能力達(dá)到企業(yè)和崗位的要求，從而更好更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

《培訓(xùn)》雜志：據(jù)了解，目前蘇寧的員工已接近15萬(wàn)人，能否介紹一下蘇寧用人的標(biāo)準(zhǔn)？

孟祥勝：我在不同的場(chǎng)合都一再重復(fù)這樣一個(gè)觀點(diǎn)：“進(jìn)入高速發(fā)展的蘇寧，今天最緊缺的不是資金，而是人?！比瞬艦樘K寧注入了活力，而蘇寧的快速發(fā)展則為人才提供了充足的成長(zhǎng)空間。

蘇寧是一個(gè)視人才為生命的企業(yè)，在引進(jìn)和選拔人才上，我們既堅(jiān)持原則，也注重靈活開(kāi)發(fā)。原則方面，我們秉持的理念是：“人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團(tuán)隊(duì)第一”。在蘇寧，我們?cè)谌瞬诺倪x用育留上固然很重視能力，但它不是唯一的考量指標(biāo)。能否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，是我們選人、用人的首要標(biāo)準(zhǔn)。

蘇寧的企業(yè)文化有其獨(dú)特的“個(gè)性”，在這里，我們希望用事業(yè)留人，所以我們提倡的是“事業(yè)經(jīng)理人”理念，而非社會(huì)上流行的“職業(yè)經(jīng)理人”理念?！笆聵I(yè)經(jīng)理人”把工作作為事業(yè)來(lái)做，有明確的價(jià)值目標(biāo)，他們以企業(yè)為平臺(tái)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé)。而職業(yè)經(jīng)理人把工作當(dāng)成一個(gè)任務(wù)，只對(duì)自己的績(jī)效負(fù)責(zé)。

同時(shí)，我們要求員工與企業(yè)之前要有共同的追求目標(biāo)和感情。沒(méi)有感情的維系，企業(yè)無(wú)法穩(wěn)定。因此，我們特別強(qiáng)調(diào)“同事重于親朋”的企業(yè)文化氛圍，樹(shù)立了“做百年蘇寧，國(guó)家、企業(yè)、員工，利益共享；樹(shù)家庭氛圍，溝通、指導(dǎo)、協(xié)助，責(zé)任共當(dāng)”的價(jià)值觀，倡導(dǎo)員工與企業(yè)共創(chuàng)價(jià)值，共享成長(zhǎng)，并通過(guò)制度化的各類(lèi)員工活動(dòng)，倡導(dǎo)家庭式的氛圍，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。

育人：最好的培訓(xùn)就是在工作中實(shí)踐

《培訓(xùn)》雜志：在人才培養(yǎng)上，蘇寧特別注重內(nèi)部自主培養(yǎng)，為什么？

孟祥勝：其實(shí)，蘇寧對(duì)成熟的專(zhuān)業(yè)化人才的需求十分緊迫。然而，家電零售連鎖還只是一個(gè)僅有10多年發(fā)展歷史的新興產(chǎn)業(yè)，不僅沒(méi)有更多可供借鑒的國(guó)內(nèi)企業(yè)的成功運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)和案例，也缺乏擁有豐富經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的成熟人才。因此蘇寧很難從社會(huì)這個(gè)渠道直接滿(mǎn)足自己的人才需求。這些主客觀因素決定了蘇寧只能采取自主培養(yǎng)的方式。

《培訓(xùn)》雜志：你們通常注重員工哪些方面的能力培養(yǎng)？又是如何有效地推動(dòng)這些能力的提升的呢？

孟祥勝：蘇寧電器將人力資源視為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的戰(zhàn)略資本，經(jīng)過(guò)多年的積累，建立了系統(tǒng)化的招聘選拔、培訓(xùn)培養(yǎng)、考核激勵(lì)與發(fā)展規(guī)劃體系。

我們非常重視人才梯隊(duì)建設(shè)，注重對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)技能、管理素養(yǎng)及領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。為此，我們制訂并實(shí)施了“總經(jīng)理梯隊(duì)”、“采購(gòu)經(jīng)理梯隊(duì)”、“1200工程”、“店長(zhǎng)工程”、“督導(dǎo)梯隊(duì)”、“藍(lán)領(lǐng)工程”、“4045工程”等系列人才引進(jìn)和培養(yǎng)工程，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了重要作用。

《培訓(xùn)》雜志：您剛才提到“1200工程”，據(jù)我們了解，這個(gè)工程在蘇寧已持續(xù)了好多年，也是你們?cè)谌瞬虐l(fā)展方面的經(jīng)典工程，能否詳細(xì)介紹一下？

孟祥勝：“1200工程”是蘇寧電器針對(duì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生引進(jìn)、培養(yǎng)和提拔的專(zhuān)項(xiàng)工程，也是蘇寧管理最規(guī)范、引進(jìn)和培養(yǎng)人才最多、影響最為深遠(yuǎn)的專(zhuān)業(yè)化人才工程。

2002年10月，我們根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，本著“自主培養(yǎng)、大膽提拔”的用人方針，成立了“1200工程項(xiàng)目組”。即從2003年開(kāi)始，每年招聘大量應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，并通過(guò)2至3年的全面、系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)，使之成長(zhǎng)為集團(tuán)中層管理團(tuán)隊(duì)的核心骨干，成為蘇寧未來(lái)發(fā)展的中流砥柱。

“1200員工”進(jìn)入公司的第一年，我們稱(chēng)之為見(jiàn)習(xí)期。見(jiàn)習(xí)期內(nèi)，新員工必須接受17天的集訓(xùn)，主要了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、戰(zhàn)略等。除了這些屬于企業(yè)文化方面的內(nèi)容外，同時(shí)要接受“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”方面的培訓(xùn)以及軍訓(xùn)等。接下來(lái)，是將他們送到蘇寧的四大終端—— 連鎖店、物流、售后、客服終端輪崗實(shí)習(xí)，了解四大終端的基本工作。新員工回到部門(mén)后，我們實(shí)施的是一對(duì)一的師徒帶教制度，讓學(xué)員迅速熟悉崗位。經(jīng)過(guò)一年的見(jiàn)習(xí)后，對(duì)他們進(jìn)行考核，考核達(dá)標(biāo)后，正式定崗任命。然后，在崗位上不斷培養(yǎng)和提拔。

目前，“1200工程”已開(kāi)展了八期，即將啟動(dòng)第九期的招聘。通過(guò)這個(gè)工程，我們共引進(jìn)人才18000多名。其中有200多人已成長(zhǎng)為為部門(mén)負(fù)責(zé)人，在蘇寧的部門(mén)負(fù)責(zé)人中占了20%，60人成長(zhǎng)為集團(tuán)高管，其中7人已成為副總監(jiān)。從新員工到副總監(jiān)，最快人的只用了6年時(shí)間。

我認(rèn)為，在加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)方面，最好的培訓(xùn)就是給人才以實(shí)踐的機(jī)會(huì)！

人才發(fā)展沒(méi)有終點(diǎn)

《培訓(xùn)》雜志：能否介紹一下蘇寧的培訓(xùn)體系？你們每年在培訓(xùn)方面的投入有多少？

孟祥勝：蘇寧的培訓(xùn)分為固化的和變動(dòng)的兩類(lèi)。標(biāo)準(zhǔn)的、固化的培訓(xùn)，是圍繞員工在企業(yè)的發(fā)展路徑設(shè)計(jì)，明確員工發(fā)展到什么階段應(yīng)該接受什么樣的培訓(xùn)。變動(dòng)的培訓(xùn)是根據(jù)集團(tuán)的業(yè)務(wù)發(fā)展和變革的需要，形成的支持性的培訓(xùn)。在固化培訓(xùn)部分包含入司培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)四個(gè)主題。整個(gè)培訓(xùn)的規(guī)劃設(shè)計(jì)貫穿了從員工到集團(tuán)高管的發(fā)展過(guò)程。

說(shuō)到培訓(xùn)的投入，既包括硬件的投入，也包括軟件的投入，對(duì)蘇寧來(lái)說(shuō)，每年都要花大幾千萬(wàn)。我們投入近千萬(wàn)元開(kāi)發(fā)了e-Learning系統(tǒng)，目前該系統(tǒng)已有400多套課程體系，5000多份課件，其中包括企業(yè)核心能力課程、各體系員工上崗培訓(xùn)課程、流程制度、操作規(guī)范、案例集錦等相關(guān)知識(shí)內(nèi)容。這一系統(tǒng)覆蓋蘇寧2萬(wàn)多個(gè)管理崗，以及北京、南京、廣州、成都、杭州等五個(gè)大區(qū)的8000余個(gè)營(yíng)業(yè)員崗位。該系統(tǒng)后期優(yōu)化將覆蓋所有11萬(wàn)多名蘇寧員工，成為全國(guó)最大的企業(yè)型員工自助學(xué)習(xí)的平臺(tái)。

《培訓(xùn)》雜志：如何提高培訓(xùn)的有效性，似乎是每一家企業(yè)經(jīng)常面臨的難題。你們有什么好的經(jīng)驗(yàn)？

孟祥勝：在確保培訓(xùn)的有效性方面，我們偏重于“缺啥補(bǔ)啥”的策略，這樣就會(huì)使培訓(xùn)的需求更為明確，培訓(xùn)更加有針對(duì)性，從而能夠最大程度提高員工實(shí)際解決問(wèn)題的能力。

《培訓(xùn)》雜志：據(jù)了解，蘇寧企業(yè)大學(xué)不久即將掛牌，蘇寧企業(yè)大學(xué)的定位是什么？

孟祥勝：即將成立的蘇寧大學(xué)，總面積約10000平米，擁有現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)備和培訓(xùn)多媒體教室，是集團(tuán)高管培訓(xùn)中心，承擔(dān)全集團(tuán)高管企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施工作，以及課程研發(fā)、講師管理工作。

面向未來(lái)，蘇寧大學(xué)還要承擔(dān)起企業(yè)文化的研究分析職能，致力于企業(yè)文化塑造傳承；通過(guò)高層的培訓(xùn)發(fā)展，持續(xù)推動(dòng)集團(tuán)創(chuàng)新變革，助力集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃與落實(shí)；成為培養(yǎng)集團(tuán)核心經(jīng)營(yíng)與管理干部的“黃埔軍?！?、高級(jí)管理人才的孵化中心。

企業(yè)對(duì)人才的需求永無(wú)止境。同樣，在人才的培養(yǎng)和投入上，亦沒(méi)有底線。在未來(lái)的起跑線上，蘇寧已做好了人才布局，蓄勢(shì)待發(fā)。

從E-LEARNING實(shí)施看實(shí)現(xiàn)卓越企業(yè)的培訓(xùn)七要素

2010-09-16 16:05:28來(lái)源: 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)（簡(jiǎn)稱(chēng)：中人網(wǎng)，www.ChinaHRD.net）作者: 錢(qián)存穩(wěn)

企業(yè)背景

天合光能是1997年成立于常州的一家民營(yíng)企業(yè)，筆者加盟正值于公司在美國(guó)紐交所上市，其發(fā)展和擴(kuò)張速度之快令人驚嘆。筆者加盟時(shí)公司擁有員工共800人，兩年里迅速增加到了近6000人，而團(tuán)隊(duì)組成也從以常州地區(qū)為主逐漸擴(kuò)大到了全球范圍，國(guó)際性人才比比皆是。伴隨著公司業(yè)務(wù)的快速增長(zhǎng)，人力資源如何更加科學(xué)高效地開(kāi)展也成為了最主要的挑戰(zhàn)。

而現(xiàn)實(shí)情況是，在筆者加盟之初企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的觀念和實(shí)踐非常缺乏，如何帶領(lǐng)這樣一個(gè)企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展，是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。在公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持下，筆者經(jīng)過(guò)近三年的努力，取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，所以在總結(jié)這些培訓(xùn)管理實(shí)踐，結(jié)合筆者多年的培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理和咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)后，提煉了下文的心得體會(huì)。其中以08年在時(shí)代光華全國(guó)E-LEARNING卓越實(shí)施獎(jiǎng)?lì)C獎(jiǎng)現(xiàn)場(chǎng)所做的主題分享為藍(lán)本，借實(shí)施E-LEARNING這項(xiàng)工作的實(shí)踐展開(kāi)簡(jiǎn)要說(shuō)明，歡迎更多的同行和專(zhuān)家批評(píng)指正。

1、領(lǐng)導(dǎo)力

作為部門(mén)負(fù)責(zé)人展現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)力必須涵蓋三個(gè)方面：

一、確定未來(lái)的方向；

二、確定組織的文化；

三、明確組織成員的價(jià)值觀。

當(dāng)筆者加入公司之前，只有一人附帶從事培訓(xùn)工作。對(duì)于一個(gè)沒(méi)有培訓(xùn)傳統(tǒng)的企業(yè)，首先要培養(yǎng)的便是培訓(xùn)意識(shí)，而這必須從負(fù)責(zé)培訓(xùn)的工作人員開(kāi)始。所以我們的首要任務(wù)便是制定目標(biāo)——成為行業(yè)頂尖的培訓(xùn)組織！而這個(gè)目標(biāo)不能泛泛而談，需要具體到每一個(gè)層面，例如頂尖需要在哪些方面做到何種程度都需要一個(gè)非常清晰的界定。

培訓(xùn)部門(mén)在遵循公司文化的前提下，進(jìn)一步提煉出了部門(mén)文化，這種文化必須足以支撐我們成為頂尖的培訓(xùn)組織。由此，我們提出了“榮譽(yù)、歡笑、學(xué)習(xí)”的文化，賦予了充分的內(nèi)涵闡釋?zhuān)⒃谌粘５墓ぷ鲗?shí)踐中進(jìn)行了細(xì)化。而部門(mén)精神則制作成了展板，張貼在辦公室每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員抬頭可見(jiàn)之處，目的就是為了讓部門(mén)成員隨時(shí)提醒鞭策自己。部門(mén)精神包括四個(gè)方面：戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力、效率和紀(jì)律，每一條精神都有更為詳細(xì)的行為指引。同時(shí)部門(mén)還根據(jù)不同階段，提煉了培訓(xùn)部基本法，設(shè)置“執(zhí)法長(zhǎng)老”對(duì)大家的行為進(jìn)行跟蹤和獎(jiǎng)懲。通過(guò)種種方式，大家形成了共同遵循的工作理念和行為準(zhǔn)則，建立起了非常明顯的團(tuán)隊(duì)風(fēng)格，有效地保障了各項(xiàng)工作的完成。

2、部門(mén)或者產(chǎn)品的戰(zhàn)略規(guī)劃

也許大家會(huì)覺(jué)得奇怪，作為一個(gè)職能部門(mén)到底需要做怎樣的戰(zhàn)略規(guī)劃，其實(shí)這一步非常重要。我們必須讓下屬知道未來(lái)走向何方，以及如何達(dá)到目的，否則之前描述的愿景和目標(biāo)都將成為虛幻。天合的培訓(xùn)有整體的戰(zhàn)略步驟，甚至連E-LEARNING作為一項(xiàng)培訓(xùn)工具都有戰(zhàn)略推進(jìn)規(guī)劃。在此，對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃的工具本身不做贅述，筆者認(rèn)為更重要的是戰(zhàn)略規(guī)劃中的參與人員和制定的過(guò)程。

在我們進(jìn)行規(guī)劃的時(shí)候，員工全面參與并進(jìn)行充分的討論，這樣在執(zhí)行時(shí)才會(huì)減少障礙。對(duì)于E-LEARNING的戰(zhàn)略規(guī)劃，我們運(yùn)用相關(guān)的戰(zhàn)略分析工具，進(jìn)行E-LEARNING在培訓(xùn)中的角色定位，界定其使用群體，根據(jù)客戶(hù)（公司內(nèi)部員工）對(duì)象的細(xì)分，制定出針對(duì)其特點(diǎn)的服務(wù)計(jì)劃等。

由于公司一直處于高速發(fā)展中，每個(gè)員工進(jìn)入公司都必須迅速的投入工作，培訓(xùn)時(shí)間與業(yè)務(wù)發(fā)展在一定程度上產(chǎn)生了沖突，而E-LEARNING的特點(diǎn)也在很大程度上解決了公司培訓(xùn)時(shí)間、空間等方面的難題。加之一些優(yōu)秀的課程讓學(xué)員嘗到了學(xué)習(xí)的成效，刺激了學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的渴求。

E-LEARNING在幫助公司員工正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)作用后，我們很快調(diào)整了實(shí)施策略，讓它擔(dān)當(dāng)針對(duì)特定對(duì)象完成系列課程的工具，在公司階梯人才培養(yǎng)體系方面作出了貢獻(xiàn)?，F(xiàn)階段E-LEARNING日益成為天合全球各地員工的學(xué)習(xí)的平臺(tái)，我們?cè)诰€完成新員工的培訓(xùn)，這使得無(wú)論他們?cè)诘聡?guó)還是美國(guó)，都極大地分享到了中國(guó)總部的課程和信息。

3、過(guò)程管理

過(guò)程管理簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是日常的工作開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑。E-LEARNING作為一個(gè)產(chǎn)品的推出，培訓(xùn)部借鑒行銷(xiāo)的方式，在公司內(nèi)部的宣傳欄、食堂等區(qū)域投入了大量廣告，將海報(bào)張貼到潛在客戶(hù)可能到達(dá)的公司每個(gè)角落。同時(shí)在E-LEARNING放號(hào)給學(xué)員之前，制訂了整套的管理流程與制度，并舉辦了4次說(shuō)明會(huì)，接受參加過(guò)說(shuō)明會(huì)的客戶(hù)方可申請(qǐng)賬號(hào)，保證所有學(xué)員都能非常清楚使用的相關(guān)規(guī)則。

在激勵(lì)學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情方面，培訓(xùn)部在開(kāi)始時(shí)每月都進(jìn)行頒獎(jiǎng)活動(dòng)。通過(guò)邀請(qǐng)公司高管頒發(fā)優(yōu)秀學(xué)員獎(jiǎng)牌，請(qǐng)優(yōu)秀學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)分享等來(lái)達(dá)到激勵(lì)目的。同時(shí)對(duì)學(xué)員的成就除了海報(bào)形式宣傳外，還將其刊登在公司的內(nèi)刊《天翼》中。

之后為了更及時(shí)地提醒每位學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，E-LEARNING負(fù)責(zé)人會(huì)定期編制報(bào)表，月末以郵件形式發(fā)送給全公司。E-LEARNING月報(bào)表除了包含必要的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)外，還推出TOP10榜單，鼓勵(lì)大家積極使用E-LEARNING.月中時(shí)E-LEARNING管理人員用“小鬧鐘”的方式提醒后進(jìn)者加油。另外對(duì)于使用率較低的學(xué)員給與關(guān)閉賬號(hào)的處罰，并將釋放出來(lái)的賬號(hào)給新進(jìn)員工，保證賬號(hào)的使用頻次。

在管理E-LEARNING的過(guò)程中，根據(jù)培訓(xùn)整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和用戶(hù)的情況，始終保持制度方面的創(chuàng)新。2009年6月推出的T幣制度，在過(guò)去的兩個(gè)月中已經(jīng)取得了極大的成功。這種以學(xué)時(shí)累積積分換取獎(jiǎng)品的方式，極大地激發(fā)了學(xué)員們的學(xué)習(xí)熱情，僅6月份單月學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)就多于09年前五個(gè)月的總額，7月又在6月的基礎(chǔ)上翻倍，這都表明了過(guò)程管理的重要性。

4、以客戶(hù)為中心

我們認(rèn)為只有改變心智模式，在職能模式下?lián)碛蟹?wù)心態(tài)，才能真正的讓培訓(xùn)迅速擔(dān)當(dāng)起員工發(fā)展和公司發(fā)展的重任，且這種方式更能為員工和公司接受。我們把培訓(xùn)部當(dāng)成一家培訓(xùn)公司來(lái)經(jīng)營(yíng)，培訓(xùn)產(chǎn)品不再是用以往的行政命令或者借助權(quán)威讓員工被動(dòng)接受，而是把培訓(xùn)對(duì)象視為客戶(hù)，發(fā)自?xún)?nèi)心地研究客戶(hù)的需求。這個(gè)客戶(hù)便是天合公司的所有員工。

同時(shí)在以客戶(hù)為中心的前提下，培訓(xùn)部各成員都能很虛心接受客戶(hù)提出的不滿(mǎn)和建議，把客戶(hù)的建議當(dāng)成完善培訓(xùn)工作的渠道，消除了部門(mén)成員的負(fù)面情緒，推動(dòng)了工作的持續(xù)改善和創(chuàng)新。

5、關(guān)注員工

人才對(duì)一個(gè)事業(yè)體極為重要，如何激勵(lì)員工全情投入是管理者最重要的課題之一。個(gè)人體會(huì)需要在兩個(gè)方面予以關(guān)注：

1、工作參與；

2、工作環(huán)境。

從組織的角度看，工作參與是激發(fā)員工動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵，也是建立運(yùn)作模式優(yōu)勢(shì)的主要基礎(chǔ)，增加工作參與度可以使員工更加全力以赴地投入工作，并使其認(rèn)識(shí)到工作的意義，從而提高效率。E-LEARNING工作人員完全獨(dú)立地負(fù)責(zé)該產(chǎn)品，其他人（包括高層，各個(gè)經(jīng)理和員工）都是受E-LEARNING影響的相關(guān)人員，這使得其在自己完全主導(dǎo)的工作項(xiàng)目上，獲得了自我成就感。

這里提到的工作環(huán)境不是指基礎(chǔ)設(shè)施等硬件，此環(huán)境更多的是一種叫人性化的無(wú)形力量。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛(ài)好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環(huán)境和條件。

6、知識(shí)管理

知識(shí)管理就是為實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供途徑，利用大家的智慧提高培訓(xùn)部對(duì)客戶(hù)的應(yīng)變能力和產(chǎn)品服務(wù)的創(chuàng)新能力。這里談到的知識(shí)管理并非擴(kuò)展到全公司，還僅限于培訓(xùn)部范圍內(nèi)使用。

E-LEARNING負(fù)責(zé)人將有關(guān)E-LEARNING的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)形成大量的文檔匯總起來(lái)，從這一工具引入公司開(kāi)始，就將所有相關(guān)活動(dòng)的文案、郵件、海報(bào)、影像資料分類(lèi)集中存檔，通過(guò)這種方式，我們的E-LEARNING雖然在過(guò)去先后經(jīng)由三個(gè)員工進(jìn)行管理，但還是保持了非常好的延續(xù)性。新接手的員工在知識(shí)庫(kù)的幫助下，很好的繼承了前任的工作，并融入新的內(nèi)容，持續(xù)豐富知識(shí)庫(kù)。

7、業(yè)務(wù)結(jié)果

沒(méi)有結(jié)果的行動(dòng)都是無(wú)效的，前述6個(gè)方面的努力都是為了得到預(yù)定的結(jié)果，我們用“以終為始”的思維方式進(jìn)行倒推來(lái)設(shè)計(jì)工作路徑，即能明顯的展現(xiàn)和控制結(jié)果的發(fā)生。

培訓(xùn)業(yè)務(wù)結(jié)果在傳統(tǒng)的操作中較難被公司和各部門(mén)認(rèn)可，除了常被各公司放入KPI的人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)，培訓(xùn)預(yù)算控制，培訓(xùn)體系建設(shè)等，我們還關(guān)注和開(kāi)發(fā)了一些其他業(yè)務(wù)結(jié)果。比如E-LEARNING學(xué)習(xí)分享會(huì)、學(xué)員學(xué)習(xí)報(bào)表、學(xué)員排行榜以及T幣財(cái)富積累等，直接或間接地向公司各階層展示結(jié)果。

另外，得到外部其他機(jī)構(gòu)的廣泛認(rèn)可也是業(yè)務(wù)結(jié)果的重要部分。比如08年獲得時(shí)代光華全國(guó)卓越實(shí)施獎(jiǎng)，并作為分享嘉賓單位與近百家公司進(jìn)行了分享；09年聚集華東地區(qū)E-LEARNING用戶(hù)承辦華東地區(qū)E-LEARNING頒獎(jiǎng)會(huì)；今年8月又成為了進(jìn)行全國(guó)首家網(wǎng)絡(luò)直播企業(yè)內(nèi)部E-LEARNING分享會(huì)的企業(yè)，諸如此類(lèi)的活動(dòng)不僅展示了天合E-LEARNING操作理念和實(shí)踐，也獲得了來(lái)自于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)用戶(hù)的高度評(píng)價(jià)。在常州地區(qū)，天合的培訓(xùn)吸引了各企業(yè)爭(zhēng)相參觀學(xué)習(xí)，這都體現(xiàn)了業(yè)務(wù)結(jié)果。

結(jié)語(yǔ)：筆者結(jié)合多年在企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)咨詢(xún)的體會(huì)，總結(jié)了以上七個(gè)模塊，并以天合作為平臺(tái)取得了實(shí)際成效，期與廣大同行一起分享。E-LEARNING作為企業(yè)培訓(xùn)中的一個(gè)組成部分，分解了筆者的上述理念，我把他定義為實(shí)現(xiàn)卓越企業(yè)的培訓(xùn)七要素，在每個(gè)要素后面標(biāo)出所占的分值，賦予了其權(quán)重，總分為1000分。限于篇幅和文字局限，或許未能讓讀者全貌了解，日益成熟后將再撰文釋義。

案例討論問(wèn)題：

1、國(guó)美“行動(dòng)學(xué)習(xí)小組”給你（你們）有何啟發(fā)和借鑒？

2、蘇寧“1200”工程給你（你們）有何啟發(fā)和借鑒？

3、天和“e-learning”過(guò)程管理對(duì)你（你們）有何啟發(fā)和借鑒？

4、如果讓你（你們）來(lái)組織一場(chǎng)你部門(mén)旨在提高全體員工創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，你（你們）會(huì)如何做？

第四篇：HRM要用“活”工作分析

當(dāng)前星級(jí)飯店人力資源管理中的基礎(chǔ)性工作———工作分析，高星級(jí)飯店做得好一些，中低檔飯店開(kāi)展得不盡如人意，甚至還“動(dòng)”不起來(lái)，主要是飯店管理層，尤其是高層管理者對(duì)工作分析的作用認(rèn)識(shí)不足，以及缺乏技術(shù)支撐等。 筆者認(rèn)為，用好、用活工作分析，飯店HRM們要重點(diǎn)解決三方面的關(guān)鍵問(wèn)題。 成功的關(guān)鍵因素———贏取高層的支持 工作分析的核心使命是協(xié)助管理者實(shí)現(xiàn)管理意圖，并且通過(guò)運(yùn)用系統(tǒng)而結(jié)構(gòu)化的方法，協(xié)助管理者做出更加明智的決策。因此，與高層在關(guān)鍵環(huán)節(jié)點(diǎn)上的充分溝通，是工作分析持續(xù)順利開(kāi)展的保障。 飯店高層對(duì)工作分析的重視程度體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)管理改善的認(rèn)識(shí)與決心。然而在實(shí)踐中能夠有效利用工作分析進(jìn)行系統(tǒng)化管理的飯店簡(jiǎn)直鳳毛麟角。 例如，要制定有效的崗位說(shuō)明書(shū)，“工作分析”必須到位，尤其是要贏得高層的支持。高層的持續(xù)性支持與系統(tǒng)性思考是工作分析成功的基石。飯店高層的支持不能僅停留在口頭承諾與宣講上，而是必須滲透到操作環(huán)節(jié)中，通過(guò)持續(xù)深入的溝通與互動(dòng)，建立起高層對(duì)工作分析及后續(xù)應(yīng)用的“心理承諾”。 潛在的關(guān)鍵環(huán)節(jié)———讓經(jīng)理與員工主動(dòng)分析 潛在障礙中，非常突出的障礙是中層經(jīng)理與基層員工的支持、配合。沒(méi)有員工的支持與參與，工作分析將舉步維艱。產(chǎn)生員工不配合的原因可能是多方面的，如對(duì)變革的恐懼、對(duì)說(shuō)真話(huà)缺乏安全感、對(duì)個(gè)人利益的維護(hù)、對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)的猜疑、對(duì)工作分析者專(zhuān)業(yè)能力的不信任以及事不關(guān)己的心態(tài)等等。如何改變員工心態(tài)，消除他們的顧慮？筆者認(rèn)為解決此問(wèn)題的答案就是變“要我做”為“我要做”。 要想做到這種轉(zhuǎn)變，價(jià)值溝通是關(guān)鍵。職位分析的過(guò)程就是一個(gè)“強(qiáng)制”溝通的過(guò)程。管理者可以通過(guò)系統(tǒng)化的盤(pán)點(diǎn)來(lái)剖析職位、任職者及組織環(huán)境信息，以求全方位地掌握職位的各類(lèi)要素。這將有助于管理者為以下職位管理中的關(guān)鍵問(wèn)題找到答案：審視職位的核心價(jià)值與關(guān)鍵職責(zé)，判斷職位現(xiàn)狀與職位設(shè)置初衷是否匹配？現(xiàn)任者的知識(shí)、態(tài)度、技能符合職位新需求嗎？有無(wú)“瓶頸”崗位存在？對(duì)有些員工是應(yīng)該培訓(xùn)還是調(diào)崗？如何調(diào)整考核指標(biāo)？什么人適合做這個(gè)職位？職位的匯報(bào)與指揮關(guān)系是否明確？是否合理？工作怎樣分工？任職者對(duì)他所在職位的認(rèn)識(shí)是否準(zhǔn)確？有無(wú)偏差？ 現(xiàn)實(shí)的關(guān)鍵技術(shù)———制定崗位說(shuō)明書(shū) 工作分析是一個(gè)過(guò)程，其最終結(jié)果是崗位說(shuō)明書(shū)，或稱(chēng)工作說(shuō)明書(shū)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有統(tǒng)一的格式，但一份完整有效可行的崗位說(shuō)明書(shū)必須將崗位描述、任職資格這兩項(xiàng)敘述到位、清晰簡(jiǎn)潔。各飯店各崗位應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，制定符合本飯店實(shí)際的崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容應(yīng)包括：基本信息（崗位名稱(chēng)等）；崗位描述（崗位特征、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、工作內(nèi)容、工作流程、使用工具、工作標(biāo)準(zhǔn)等）；任職資格（年齡、性別、健康狀況、學(xué)歷、培訓(xùn)情況、工作經(jīng)驗(yàn)、管理水平、專(zhuān)業(yè)水平、操作水平等素質(zhì)條件，崗位需要對(duì)員工的特殊要求等）；工作環(huán)境（包括團(tuán)隊(duì)人數(shù)、各部門(mén)之間的關(guān)系、現(xiàn)場(chǎng)文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等的軟環(huán)境，包括辦公條件及設(shè)施或工具配備標(biāo)準(zhǔn)、室內(nèi)還是室外、安全系數(shù)等方面的硬環(huán)境）；聘用條件（工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法、獎(jiǎng)金額度及發(fā)放辦法、福利項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)額度、勞保用品等工獎(jiǎng)福利和包括進(jìn)修、培訓(xùn)、提升等具體描述的發(fā)展空間）。 崗位描述與任職資格是崗位說(shuō)明書(shū)的核心板塊，要根據(jù)本單位的實(shí)際情況，按照工作分析的要求，做實(shí)做細(xì)做深。 綜上所述，要讓工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)在飯店管理者的手中“動(dòng)”起來(lái)，“活”起來(lái)，真正的用起來(lái)，使其產(chǎn)生應(yīng)有的作用和效益。

四川省中國(guó)青年旅行社：

第五篇：HRM崗位職責(zé)

崗位職責(zé)

1、管理勞動(dòng)合同、員工信息資料及各類(lèi)人事檔案資料；

2、制作各類(lèi)考勤報(bào)表、填寫(xiě)考勤記錄、管理公司年假和福利等數(shù)據(jù)；

3、收集相關(guān)的勞動(dòng)用工等人事政策及法規(guī)；

4、協(xié)助執(zhí)行招聘工作流程，辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；

5、協(xié)助組織安排對(duì)員工的培訓(xùn)和績(jī)效考核；

6、人力資源報(bào)表的編制，臨時(shí)性人力資源數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)；

7、辦理員工工作居住證、出國(guó)簽證等事宜；

8、協(xié)助人力資源部日常工作的開(kāi)展。

崗位職責(zé)：

1、員工檔案管理、基礎(chǔ)信息錄入，修訂；

2、依照公司流程，進(jìn)行員工入離職、轉(zhuǎn)正、合同簽訂等手續(xù)辦理；

3、招聘信息維護(hù)，簡(jiǎn)歷初篩、面試預(yù)約、基本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作；

4、員工保險(xiǎn)/公積金相關(guān)事宜辦理；

5、員工人事檔案/工作居住證/人才引進(jìn)等事務(wù)辦理；

6、有較好的文字撰寫(xiě)能力。

工作職責(zé)

1、配合部門(mén)制定人員管理中長(zhǎng)期規(guī)劃、總公司招聘計(jì)劃等各類(lèi)人員管理規(guī)劃、制度、流程及辦法，配合公司人才體系的建立；

2、量化分析公司人力資源配置情況，定期提供人力資源配置報(bào)告及建議；

3、系統(tǒng)性地組織實(shí)施人員招聘及內(nèi)部人員調(diào)配工作；

4、指導(dǎo)并協(xié)調(diào)分支機(jī)構(gòu)建立招聘體系，開(kāi)展人員配置等工作；

職責(zé)：

協(xié)助主管進(jìn)行活動(dòng)量管理,推動(dòng)和宣導(dǎo)各項(xiàng)業(yè)務(wù)激勵(lì)活動(dòng),做好業(yè)務(wù)進(jìn)度追蹤及分析

人力發(fā)展: 協(xié)助業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效的人員招募,做好團(tuán)隊(duì)人力的發(fā)展及培育,以提升團(tuán)隊(duì)的增員率和留

存率

培訓(xùn)與發(fā)展: 協(xié)助培訓(xùn)部門(mén)舉辦各類(lèi)在職培訓(xùn)

溝通與協(xié)調(diào):組織早夕會(huì),宣導(dǎo)公司文化、理念和政策,協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)人員與業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)以及業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)與公司各部的工作

崗位職責(zé)

1、管理勞動(dòng)合同、員工信息資料及各類(lèi)人事檔案資料；

2、文檔資料整理存放，報(bào)刊管理，通知發(fā)放；

3、協(xié)助執(zhí)行招聘工作流程，辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；

4、協(xié)助組織安排對(duì)員工的培訓(xùn)和績(jī)效考核；

5、協(xié)助完成辦公資產(chǎn)、辦公用品與雜物的采購(gòu)、維護(hù)和管理；

6、統(tǒng)計(jì)員工考勤，根據(jù)公司考勤管理制度進(jìn)行處理；

7、起草、傳達(dá)行政通知、相關(guān)文件或備忘錄，協(xié)助組織公司各種活動(dòng)和會(huì)議；

8、維護(hù)公司日常辦公秩序和辦公環(huán)境；

9、宣傳公司安全保衛(wèi)、消防、衛(wèi)生等條例，協(xié)助上級(jí)定期檢查；

10、公司食堂及車(chē)輛管理；

11、辦理員工暫住證等事宜。

1.制定和實(shí)施公司人力資源政策，擬定人事管理制度及相關(guān)文件；

2.配合公司經(jīng)營(yíng)主針，制定短、中、長(zhǎng)期人力資源發(fā)展計(jì)劃；

3.規(guī)范并監(jiān)控公司招聘、培訓(xùn)、甄選、任用、調(diào)遷、晉升、解職等人事作業(yè)；

4.有關(guān)人力資源的對(duì)外聯(lián)系業(yè)務(wù)；

5.與公司其它部門(mén)溝通協(xié)調(diào)及信息的上傳下達(dá)；

6.加強(qiáng)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，引導(dǎo)下屬正確開(kāi)展日常事務(wù)。