第一篇：HRM面試HRD

HRM面試HRD

作者：黃德生

近日老板突發(fā)奇想，欲將大展宏圖，開拓新市場，所以大力招聘高層管理人員，其中就有一崗位是人力總監(jiān)。

昨日下午，領(lǐng)導(dǎo)突然有事欲外出，臨走時(shí)交代有一HRD正等待面試，叫筆者（筆者是HRM）代其面試。接到任務(wù)有點(diǎn)突然，讓HRM（經(jīng)理）面試HRD（總監(jiān)）？這等好事有想過可并沒做過，匆忙構(gòu)思和準(zhǔn)備15分鐘后，一場較量開始了……

首先筆者來了個(gè)簡短的自我介紹，寒暄幾句后正式進(jìn)入提問階段：

HRM：請您先做個(gè)簡短的自我介紹。

HRD：他做了介紹：今年32歲，北京理工大學(xué)工商管理本科，從事HR10年，之前在兩家1000人以上的大型企業(yè)任過4年的HRD職位，去年底因家庭原因離開上一家企業(yè)。（思路清晰、穩(wěn)重、態(tài)度誠懇）

HRM：您是HRD，您考核您的招聘主管的三個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)是什么？

HRD：我會(huì)考核他的：

1、面試率（每天面試的人數(shù)，即工作量）；

2、入職率（實(shí)際需求的人數(shù)跟實(shí)際招聘的人數(shù)比）；

3、美譽(yù)度（即求職人員是否有投訴）筆者評價(jià)：此問題是考核其對招聘崗位的理解，以及對KPI指標(biāo)的定位能力。筆者認(rèn)為HRD的答案有點(diǎn)偏離了KPI，筆者覺得考核招聘主管的最關(guān)鍵的三個(gè)指標(biāo)是：

1、招聘費(fèi)用的控制；

2、招聘時(shí)效；

3、招聘的質(zhì)量和數(shù)量。筆者將這三個(gè)指標(biāo)概括為一句話就是：在最短的時(shí)間內(nèi)，用最少的錢招到合適的人（合適包括數(shù)量和質(zhì)量）。

HRM：好，第二個(gè)問題是：假如我們是一家千人的工廠，我們現(xiàn)在需要大批普工，可是現(xiàn)在到處民工荒，我們應(yīng)該怎么辦？

HRD：我認(rèn)為我們應(yīng)該利用好各種渠道，如網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、員工推薦等，或者到西南開發(fā)勞動(dòng)力，例如去四川，跟當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校、勞動(dòng)部門合作，我相信能滿足我們的需求。

HRM：那假如人招回來了，員工發(fā)現(xiàn)我們旁邊兩家工廠的待遇都比我們的高，怎么辦？

HRD：那沒辦法，招回來10個(gè)，我沒有辦法把10個(gè)留住，能留住3-5個(gè)就很不錯(cuò)了，人不夠了就再到四川去招。

筆者評價(jià)：此問題旨在考核HRD對外部局勢的了解和把控能力，同時(shí)考核其對招聘渠道的了解及社會(huì)熱點(diǎn)問題的關(guān)注度。前半部分的回答筆者覺得是比較中肯的，沒有偏離主題，而且思路較為寬闊。但是后半部分的回答就有失水準(zhǔn)，而且沒有關(guān)注招聘成本的問題。

HRM：下一個(gè)問題：您覺得一個(gè)完善的培訓(xùn)體系應(yīng)該由哪些部分組成？

HRD：我覺得應(yīng)該有以下幾個(gè)：

1、培訓(xùn)需求調(diào)查；

2、課程開發(fā)體系；

3、培訓(xùn)組織實(shí)施；

4、培訓(xùn)效果評估。

HRM：那您覺得培訓(xùn)講師體系應(yīng)該屬于哪一模塊的？

HRD：培訓(xùn)講師體系應(yīng)該是在課程開發(fā)體系下面的，有了課程才需要講師。

筆者評價(jià)：此問題旨在考核HRD對系統(tǒng)化培訓(xùn)體系的了解和把握。答案讓筆者有點(diǎn)意外，咋看感覺像該答的都答出來了，可是體系的東西錯(cuò)了一個(gè)或者少了一個(gè)，就不成為體系了。筆者覺得一個(gè)完善的體系應(yīng)該有：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師體系、培訓(xùn)實(shí)施體系、培訓(xùn)評估體系、信息知識(shí)管理體系（包括E-learning、ERP、Notes項(xiàng)目等）、資源保障體系。

HRM：您覺得一個(gè)HRD應(yīng)該具備什么核心素質(zhì)呢？

HRD：我覺得應(yīng)該具備4個(gè)：

1、學(xué)習(xí)能力；

2、溝通能力；

3、協(xié)調(diào)、分析能力；

4、適應(yīng)能力。

筆者評價(jià)：筆者覺得HRD最重要的是要有戰(zhàn)略思維和統(tǒng)籌能力。

HRM：您很年輕就做了HRD，假如現(xiàn)在有世界500強(qiáng)的大企業(yè)錄用你去做HRM，你會(huì)考慮嗎？

HRD：這個(gè)不是假設(shè)，事實(shí)上現(xiàn)在萬科和聯(lián)想都在通過獵頭在聯(lián)系我，讓我去做HRM，我沒去理會(huì)。我不會(huì)考慮去這些大企業(yè)，雖然待遇會(huì)好一些，但是我覺得那里面已經(jīng)沒有我發(fā)揮的空間了，我倒喜歡到一些有發(fā)展前景的企業(yè)。

HRM：您覺得哪些行業(yè)有前景呢？

HRD：例如：生物制藥、金融、IT行業(yè)。貴司就是IT行業(yè)，所以我今天才會(huì)來面試。

HRM：好，非常感謝您的配合，假如我是您的下屬，請您評價(jià)一下我今天面試的表現(xiàn)？

HRD：他笑了一下，說道：就是面試安排的人多了點(diǎn)，剛才這個(gè)辦公室都坐滿了人。其他的我覺得都還好，面試官很專業(yè)，很多問題問倒我了。如果你的我的下屬，我很滿意。（筆者覺得自己很一般，也許是場面話，但是是人都愛聽這樣的話）

筆者總結(jié)：此HRD從事HR十年，之前一直是人事行政相結(jié)合的工作，沒有從事過單一的模塊經(jīng)理，所以專業(yè)性不是很強(qiáng)可以理解。但是筆者感覺其為人處事和綜合素質(zhì)是非常不錯(cuò)的，HRD需要的是有戰(zhàn)略思維和領(lǐng)導(dǎo)能力。以上就是筆者的綜合評價(jià)，已經(jīng)給到老板，錄用結(jié)果：待定。

第二篇：一個(gè)HRD對求職HRM的口試感想

轉(zhuǎn)] 一個(gè)HRD對求職HRM的口試感想(網(wǎng)摘）

這是一名人力資源總監(jiān)在某網(wǎng)站上發(fā)表的文章，原文如下：最近給十多個(gè)應(yīng)聘人力資源經(jīng)理的人選做口試，讓我大跌眼鏡，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的人一是膽大不自量力，二是極其缺乏基層工作經(jīng)驗(yàn)，三是專業(yè)度太差，四是金錢第一。我把其中一個(gè)應(yīng)聘者做為分析:某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大學(xué)2001年畢業(yè)（我就不說學(xué)校名字了），工商管理專業(yè)，約8年工作時(shí)間，在4個(gè)企業(yè)先后任辦公室副主任、人事主管、人事經(jīng)理，其中做了3年人力資源經(jīng)理。先做個(gè)自我介紹吧，她用3分鐘時(shí)間對自己做個(gè)簡單介紹，我認(rèn)為基本滿意，但接下來的時(shí)間就不好了。我從生活背景與狀況、工作經(jīng)歷與成果、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷等三個(gè)方面做了提問，第一方面沒問題，第二方面和第三方面存在的問題很多。簡單歸納為：

1、不能正確陳述國家晚育標(biāo)準(zhǔn)

答案：男26，女24歲為晚育標(biāo)準(zhǔn)。

2、不知道什么是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制

答案：5天8小時(shí)，即40小時(shí)。

3、不懂崗位價(jià)值評估

答案：崗位價(jià)值評估，也稱工作評價(jià)，評估內(nèi)容包括崗位的影響力、權(quán)力范圍、職責(zé)大小、任職資格、工作條件等，最后，要建立崗位價(jià)值體系，可以用于薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，績效考核，以及提升通道設(shè)計(jì)。崗位價(jià)值評估又稱職位價(jià)值評估或工作評價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。

4、不能完全陳述非全日制勞動(dòng)合同的特點(diǎn)

答案：工作時(shí)間：每天不超過4小時(shí)，每周不超過30小時(shí)，要簽訂書面勞動(dòng)合同，繳納工傷保險(xiǎn)，薪資可按小時(shí)、日、月計(jì)算。隨時(shí)可解除勞動(dòng)合同并不支付賠償金。

5、不知道離職面談?wù)労蝺?nèi)容

答案：了解員工離職原因，并加以安撫，說明公司的離職管理規(guī)定，安排和落實(shí)離職交接工作及財(cái)務(wù)款項(xiàng)結(jié)算，速戰(zhàn)速?zèng)Q。

6、不知道崗位說明書包括幾個(gè)部分

答案：

7、說不出培訓(xùn)最后一個(gè)環(huán)節(jié)是什么

8、錯(cuò)誤的表述了試用期的規(guī)定

9、不知道績效面談的原則

10、沒聽說招聘STAR原則

11、錯(cuò)誤的表述了每月工作日和計(jì)薪日的天數(shù)

12、對帶薪年假只是聽說，不知道具體情況

13、忘了當(dāng)?shù)氐纳暇鶆蚬べY是多少

14、忘了科學(xué)治理的創(chuàng)始人是誰

以上題目都是做人力資源工作中最基本的工作。我們現(xiàn)在的人力資源工作者缺乏專業(yè)度和敬業(yè)精神，至少我們是半個(gè)勞動(dòng)法專家，并且在自己的崗位上一定要表現(xiàn)非常專業(yè)，讓別的部門認(rèn)為我部門是必不可少的戰(zhàn)略合作部分，而不是打雜的。

希望我們的人力資源工作者隨著金融危機(jī)的來到能變的更加專業(yè)些。

1、國家晚育標(biāo)準(zhǔn): 男26歲,女24歲。

根據(jù)《婚姻法》以及《計(jì)劃生養(yǎng)條例》的規(guī)定，職工結(jié)婚可享受以下待遇：(一)婚假：

1、按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、結(jié)婚時(shí)男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。

4、在探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。1959年，勞動(dòng)部在《對試行企業(yè)單位工人職員在加班加點(diǎn)、事假、病假和停工期間工資待遇的意見》中規(guī)定： “為了照顧我國舊有習(xí)慣，不論工人職員，請婚喪假在三個(gè)工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)?！边@一規(guī)定，現(xiàn)在仍然有效，因此，一般情況下，用人單位應(yīng)給予員工一至三天的婚假。員工可以在領(lǐng)取結(jié)婚證后向用人單位申請婚假，用人單位應(yīng)當(dāng)給予，并不得以請婚假為由扣減工資。為鼓勵(lì)晚婚，國家規(guī)定符合晚婚條件的，可以增加婚假，但具體增加多少天各省、市、地區(qū)可以自行決定

2、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制: 天天的工作時(shí)間為8小時(shí), 每周工作5天, 即40小時(shí).標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度也稱為標(biāo)準(zhǔn)工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時(shí)間長度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實(shí)行的基本工時(shí)制度。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)，是其它特殊工時(shí)制度的計(jì)算依據(jù)和參照標(biāo)準(zhǔn)。因此標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制具有至關(guān)重要的意義，也是各國勞動(dòng)立法中的重要內(nèi)容。

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制中的標(biāo)準(zhǔn)并不是一成不變的，隨著社會(huì)的發(fā)展，標(biāo)準(zhǔn)也在不斷發(fā)展和進(jìn)步。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，我國目前實(shí)行的是逐日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。任何單位和個(gè)人都不得擅自延長職工的工作時(shí)間。這一制度與勞動(dòng)法的規(guī)定有些不同?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定：“國家實(shí)行勞動(dòng)者逐日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，均勻每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。” 顯然在這里每周工作時(shí)間的上限多了四個(gè)小時(shí)。如何看待這多出來的四小時(shí)呢？根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)題目的復(fù)函》（勞部發(fā)〔1997]271號）的有關(guān)規(guī)定，假如用人單位安排的工作時(shí)間每周超出40小時(shí)但不足44小時(shí)，不作為延長工作時(shí)間處理，但是勞動(dòng)行政部分有權(quán)要求用人單位改正。因此，固然這在四個(gè)小時(shí)內(nèi)用人單位不須向員工支付加班工資，但這只能作為特殊或偶然的情況對待，用人單位不應(yīng)將每周工作四十四小時(shí)作為計(jì)算加班工資的基礎(chǔ)，假如這樣做了，勞動(dòng)部分有權(quán)要求用人單位改正并按每周工作四十小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

即對在實(shí)現(xiàn)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成的工作給予額外工資的激勵(lì)計(jì)劃。組織確定完成某個(gè)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，比如在一定時(shí)間內(nèi)裝上汽車引擎。假如機(jī)師在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成這項(xiàng)工作，就能得到相當(dāng)于工作滿標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的工資。假定裝上一個(gè)引擎的時(shí)間是兩小時(shí)。假如機(jī)械式用了一個(gè)半小時(shí)完成這項(xiàng)工作，那么相當(dāng)于此機(jī)師一個(gè)半小時(shí)賺了兩個(gè)小時(shí)的工資。

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制很大程度上與計(jì)件工資相似。他們鼓勵(lì)員工盡快完成工作而并不一定看中工作質(zhì)量。

標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的計(jì)算方法：標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間=正常時(shí)間+(正常時(shí)間×寬放百分?jǐn)?shù))=正常時(shí)間×(1+寬放率)

3、崗位價(jià)值評估:也稱工作評價(jià)，評估內(nèi)容包括崗位的影響力、權(quán)力范圍、職責(zé)大小、任職資格、工作條件等，最后，要建立崗位價(jià)值體系，可以用于薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，績效考核，以及提升通道設(shè)計(jì)。崗位價(jià)值評估又稱職位價(jià)值評估或工作評價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。

4、非全日制勞動(dòng)合同的特點(diǎn): 工作時(shí)間，天天不超過4小時(shí)，每周不超過30小時(shí)；要訂立書面合同；企業(yè)要交工傷保險(xiǎn)；薪資可按小時(shí)、日、月計(jì)算。

非全日制勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位約定的以小時(shí)作為工作時(shí)間單位確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。非全日制用工是隨著市場經(jīng)濟(jì)的就業(yè)形式多樣化而發(fā)展起來的用工形式。與全日制用工相比，非全日制用工更為便捷、靈活，既有利于用人單位靈活用工，也有利于創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)。

非全日制勞動(dòng)合同具有兩個(gè)特點(diǎn)：

（1）非全日制勞動(dòng)合同是以小時(shí)為單位建立勞動(dòng)關(guān)系；而普通的勞動(dòng)關(guān)系是以日、月、年為單位建立勞動(dòng)合同的。與此相對應(yīng)的是，非全日制勞動(dòng)合同的計(jì)酬單位也是小時(shí)。

（2）勞動(dòng)者可以與兩個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位建立正式的勞動(dòng)關(guān)系。假如勞動(dòng)者在正式的工作之外還為其他用人單位服務(wù)，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動(dòng)關(guān)系，不能繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。而非全日制勞動(dòng)關(guān)系不是標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系，因而不受這一規(guī)定的約束。

工作時(shí)間：非全日制指勞動(dòng)者在同一用人單位一般均勻逐日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式.非全日制用工。

第六十八條 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般均勻逐日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于非全日制用工若干題目的意見(勞社部發(fā)［2003］12號)

關(guān)于非全日制用工的社會(huì)保險(xiǎn)

從事非全日制工作的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，原則上參照個(gè)體工商戶的參保辦法執(zhí)行。對于已參加過基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和建立個(gè)人賬戶的職員，前后繳費(fèi)年限合并計(jì)算，跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移的，應(yīng)辦理基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系和個(gè)人賬戶的轉(zhuǎn)移、接續(xù)手續(xù)。符合退休條件時(shí)，按國家規(guī)定計(jì)發(fā)基本養(yǎng)老金。

從事非全日制工作的勞動(dòng)者可以以個(gè)人身份參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，并按照待遇水平與繳費(fèi)水平相掛鉤的原則，享受相應(yīng)的基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的具體辦法由各地勞動(dòng)保障部分研究制定。

用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。從事非全日制工作的勞動(dòng)者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經(jīng)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)用度。

5、離職面談的內(nèi)容:

了解員工離職原因，加以安撫；說明公司的離職治理規(guī)定，安排和落實(shí)離職交接和財(cái)務(wù)款項(xiàng)清算，獨(dú)戰(zhàn)速?zèng)Q。

離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司精益求精。離職面談也是企業(yè)將離職職員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職職員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有題目，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。

離職面談的目的

從員工決定離職到真正離開公司的這段時(shí)間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識(shí)的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職職員積聚了大量的知識(shí)和客戶資源時(shí)，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購職員或業(yè)務(wù)部分的治理職員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職職員把握的知識(shí)非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時(shí)，才會(huì)意識(shí)到這種價(jià)值。

無論是哪個(gè)員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個(gè)員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時(shí)間來思考如何進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，假如我們重視離職職員擁有的知識(shí)，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的職員嗎？

然而更為常見的情況是，假如有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的題目，高層治理者往往以一句“沒有人是不可替換的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。

實(shí)際上，大多數(shù)離職職員的確擁有非常有價(jià)值的（往往也是至關(guān)重要的）知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職職員都很樂意分享他們的知識(shí)，或?yàn)榻尤握咛峁椭?，或?yàn)橹卫韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及公道組織離職面談流程的一大原因。

所有這些都取決于離職時(shí)的氣氛。通常，尤其是當(dāng)銷售職員離職時(shí)，企業(yè)和離職職員會(huì)互相猜疑，視對方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消除。最理想的狀況就是，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)（甚至是獎(jiǎng)勵(lì)）離職職員參加簡短的離職會(huì)議，感愛好的各方（假如可能，當(dāng)然包括接任者）都應(yīng)該參加以獲得他們想要的知識(shí)。

6、崗位說明書包括幾個(gè)部分：崗位名稱、任職資格、崗位職責(zé)、提升通道、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)職位組織結(jié)構(gòu)圖。

7、培訓(xùn)最后一個(gè)環(huán)節(jié)是什么：培訓(xùn)效果評估及反饋（培訓(xùn)需求調(diào)查、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和課程、培訓(xùn)的組織實(shí)施、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移、培訓(xùn)效果評估及反饋）

8、試用期的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限為3個(gè)月以下的,無試用期；勞動(dòng)合同期限超過3個(gè)月（含3個(gè)月）少于1年的,試用期不高于1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限超過1年（含1年）少于3年的，試用期不高于2個(gè)月；勞動(dòng)合同期限超過3年（含3年）的，試用期不高于6個(gè)月。

試用期的規(guī)定：

1、試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的不得約定試用期。

2、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

3、試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。

4、試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最抵抗工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、違法試用要支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部分責(zé)令改正；違法約定的是試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個(gè)轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。

9、績效面談的原則：對事不對人，就事論事；力求公正客觀；雙方地位同等；少說多聽；以對方能夠接受的談話方式來操縱；務(wù)求對績效結(jié)果達(dá)成共叫；必須明確制定績效改進(jìn)計(jì)劃；達(dá)到以上目的后，及時(shí)結(jié)束對話，以免分散重心。

10、招聘STAR原則: Situation(背景)、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）、Result（結(jié)果）。

11、每月工作日和計(jì)薪日的天數(shù): 21.75天。

12、帶薪年假：累計(jì)工作年限大于即是1年，小于10年的，法定帶薪年休假為5天；累計(jì)工作年限大于即是10年，小于20年的，法定帶薪年休假為10天；累計(jì)工作年限大于即是20年的，法定帶薪年休假為15天。

13、當(dāng)?shù)氐纳暇鶆蚬べY：上海，2007年社會(huì)均勻工資，2892元；2008年社會(huì)均勻工資，3292元。

14、科學(xué)治理的創(chuàng)始人：泰勒（泰羅）

這篇文章，仍對我的觸動(dòng)很大。由于，他講出了一個(gè)普遍的實(shí)情，那就是，現(xiàn)在很多的人都沒有真正的在專心做事。

第三篇：一個(gè)HRD對求職HRM的口試感想

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一個(gè)HRD對求職HRM的口試感想

這是一名人力資源總監(jiān)在某網(wǎng)站上發(fā)表的文章，原文如下：最近給十多個(gè)應(yīng)聘人力資源經(jīng)理的人選做口試，讓我大跌眼鏡，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的人一是膽大不自量力，二是極其缺乏基層工作經(jīng)驗(yàn)，三是專業(yè)度太差，四是金錢第一。我把其中一個(gè)應(yīng)聘者做為分析:某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大學(xué)2001年畢業(yè)（我就不說學(xué)校名字了），工商管理專業(yè)，約8年工作時(shí)間，在4個(gè)企業(yè)先后任辦公室副主任、人事主管、人事經(jīng)理，其中做了3年人力資源經(jīng)理。先做個(gè)自我介紹吧，她用3分鐘時(shí)間對自己做個(gè)簡單介紹，我認(rèn)為基本滿意，但接下來的時(shí)間就不好了。我從生活背景與狀況、工作經(jīng)歷與成果、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷等三個(gè)方面做了提問，第一方面沒問題，第二方面和第三方面存在的問題很多。簡單歸納為：

1、不能正確陳述國家晚育標(biāo)準(zhǔn)

2、不知道什么是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制

3、不懂崗位價(jià)值評估

4、不能完全陳述非全日制勞動(dòng)合同的特點(diǎn)

5、不知道離職面談?wù)労蝺?nèi)容

6、不知道崗位說明書包括幾個(gè)部分

7、說不出培訓(xùn)最后一個(gè)環(huán)節(jié)是什么

8、錯(cuò)誤的表述了試用期的規(guī)定

9、不知道績效面談的原則

10、沒聽說招聘STAR原則

11、錯(cuò)誤的表述了每月工作日和計(jì)薪日的天數(shù)

12、對帶薪年假只是聽說，不知道具體情況

13、忘了當(dāng)?shù)氐纳暇鶆蚬べY是多少

14、忘了科學(xué)治理的創(chuàng)始人是誰

以上題目都是做人力資源工作中最基本的工作。我們現(xiàn)在的人力資源工作者缺乏專業(yè)度和敬業(yè)精神，至少我們是半個(gè)勞動(dòng)法專家，并且在自己的崗位上一定要--------------------------精品

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表現(xiàn)非常專業(yè)，讓別的部門認(rèn)為我部門是必不可少的戰(zhàn)略合作部分，而不是打雜的。

希望我們的人力資源工作者隨著金融危機(jī)的來到能變的更加專業(yè)些。

1、國家晚育標(biāo)準(zhǔn): 男26歲,女24歲。

根據(jù)《婚姻法》以及《計(jì)劃生養(yǎng)條例》的規(guī)定，職工結(jié)婚可享受以下待遇：(一)婚假：

1、按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、結(jié)婚時(shí)男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。

4、在探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。1959年，勞動(dòng)部在《對試行企業(yè)單位工人職員在加班加點(diǎn)、事假、病假和停工期間工資待遇的意見》中規(guī)定： “為了照顧我國舊有習(xí)慣，不論工人職員，請婚喪假在三個(gè)工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)。”這一規(guī)定，現(xiàn)在仍然有效，因此，一般情況下，用人單位應(yīng)給予員工一至三天的婚假。員工可以在領(lǐng)取結(jié)婚證后向用人單位申請婚假，用人單位應(yīng)當(dāng)給予，并不得以請婚假為由扣減工資。為鼓勵(lì)晚婚，國家規(guī)定符合晚婚條件的，可以增加婚假，但具體增加多少天各省、市、地區(qū)可以自行決定

2、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制: 天天的工作時(shí)間為8小時(shí), 每周工作5天, 即40小時(shí).標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度也稱為標(biāo)準(zhǔn)工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時(shí)間長度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實(shí)行的基本工時(shí)制度。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)，是其它特殊工時(shí)制度的計(jì)算依據(jù)和參照標(biāo)準(zhǔn)。因此標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制具有至關(guān)重要的意義，也是各國勞動(dòng)立法中的重要內(nèi)容。

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制中的標(biāo)準(zhǔn)并不是一成不變的，隨著社會(huì)的發(fā)展，標(biāo)準(zhǔn)也在不斷發(fā)展和進(jìn)步。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，我國目前實(shí)行的是逐日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。任何單位和個(gè)人都不得擅自延長職工的工作時(shí)間。這一制度與勞動(dòng)法的規(guī)定有些不同?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定：“國家實(shí)行勞動(dòng)者逐日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，均勻每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度?！?顯然在這里每周工作時(shí)間的上限多了四個(gè)小時(shí)。如何看待這多出來的四小時(shí)呢？根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)題目的復(fù)函》（勞部發(fā)〔1997]271號）的有關(guān)規(guī)定，假如用人單位安排的工作時(shí)間每周超出40小時(shí)但不足44小時(shí)，不作為延長工作時(shí)間處理，但是勞動(dòng)行政部分有權(quán)要求用人單位改正。因此，固然這在四個(gè)小時(shí)內(nèi)用人單位不須向員工支付加班工資，但這只能作為特殊或偶然的情況對待，用人單位不應(yīng)將每周工作四十四小時(shí)作為計(jì)算加班工資的基礎(chǔ)，假如這樣做了，勞動(dòng)部分有權(quán)要求用人單位改正并按每周工作四十小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

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即對在實(shí)現(xiàn)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成的工作給予額外工資的激勵(lì)計(jì)劃。組織確定完成某個(gè)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，比如在一定時(shí)間內(nèi)裝上汽車引擎。假如機(jī)師在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成這項(xiàng)工作，就能得到相當(dāng)于工作滿標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的工資。假定裝上一個(gè)引擎的時(shí)間是兩小時(shí)。假如機(jī)械式用了一個(gè)半小時(shí)完成這項(xiàng)工作，那么相當(dāng)于此機(jī)師一個(gè)半小時(shí)賺了兩個(gè)小時(shí)的工資。

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制很大程度上與計(jì)件工資相似。他們鼓勵(lì)員工盡快完成工作而并不一定看中工作質(zhì)量。

標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的計(jì)算方法：標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間=正常時(shí)間+(正常時(shí)間×寬放百分?jǐn)?shù))=正常時(shí)間×(1+寬放率)

3、崗位價(jià)值評估:也稱工作評價(jià)，評估內(nèi)容包括崗位的影響力、權(quán)力范圍、職責(zé)大小、任職資格、工作條件等，最后，要建立崗位價(jià)值體系，可以用于薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，績效考核，以及提升通道設(shè)計(jì)。

崗位價(jià)值評估又稱職位價(jià)值評估或工作評價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。

4、非全日制勞動(dòng)合同的特點(diǎn): 工作時(shí)間，天天不超過4小時(shí)，每周不超過30小時(shí)；要訂立書面合同；企業(yè)要交工傷保險(xiǎn)；薪資可按小時(shí)、日、月計(jì)算。

非全日制勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位約定的以小時(shí)作為工作時(shí)間單位確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。非全日制用工是隨著市場經(jīng)濟(jì)的就業(yè)形式多樣化而發(fā)展起來的用工形式。與全日制用工相比，非全日制用工更為便捷、靈活，既有利于用人單位靈活用工，也有利于創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)。

非全日制勞動(dòng)合同具有兩個(gè)特點(diǎn)：

（1）非全日制勞動(dòng)合同是以小時(shí)為單位建立勞動(dòng)關(guān)系；而普通的勞動(dòng)關(guān)系是以日、月、年為單位建立勞動(dòng)合同的。與此相對應(yīng)的是，非全日制勞動(dòng)合同的計(jì)酬單位也是小時(shí)。

（2）勞動(dòng)者可以與兩個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位建立正式的勞動(dòng)關(guān)系。假如勞動(dòng)者在正式的工作之外還為其他用人單位服務(wù)，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動(dòng)關(guān)系，不能繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。而非全日制勞動(dòng)關(guān)系不是標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系，因而不受這一規(guī)定的約束。

工作時(shí)間：非全日制指勞動(dòng)者在同一用人單位一般均勻逐日工作時(shí)間不超過--------------------------精品

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四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式.非全日制用工。

第六十八條 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般均勻逐日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于非全日制用工若干題目的意見(勞社部發(fā)［2003］12號)

關(guān)于非全日制用工的社會(huì)保險(xiǎn)

從事非全日制工作的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，原則上參照個(gè)體工商戶的參保辦法執(zhí)行。對于已參加過基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和建立個(gè)人賬戶的職員，前后繳費(fèi)年限合并計(jì)算，跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移的，應(yīng)辦理基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系和個(gè)人賬戶的轉(zhuǎn)移、接續(xù)手續(xù)。符合退休條件時(shí)，按國家規(guī)定計(jì)發(fā)基本養(yǎng)老金。

從事非全日制工作的勞動(dòng)者可以以個(gè)人身份參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，并按照待遇水平與繳費(fèi)水平相掛鉤的原則，享受相應(yīng)的基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的具體辦法由各地勞動(dòng)保障部分研究制定。

用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。從事非全日制工作的勞動(dòng)者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經(jīng)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)用度。

5、離職面談的內(nèi)容:

了解員工離職原因，加以安撫；說明公司的離職治理規(guī)定，安排和落實(shí)離職交接和財(cái)務(wù)款項(xiàng)清算，獨(dú)戰(zhàn)速?zèng)Q。

離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離--------------------------精品

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職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司精益求精。離職面談也是企業(yè)將離職職員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職職員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有題目，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。

離職面談的目的

從員工決定離職到真正離開公司的這段時(shí)間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識(shí)的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職職員積聚了大量的知識(shí)和客戶資源時(shí)，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購職員或業(yè)務(wù)部分的治理職員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職職員把握的知識(shí)非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時(shí)，才會(huì)意識(shí)到這種價(jià)值。

無論是哪個(gè)員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個(gè)員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時(shí)間來思考如何進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，假如我們重視離職職員擁有的知識(shí)，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的職員嗎？

然而更為常見的情況是，假如有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的題目，高層治理者往往以一句“沒有人是不可替換的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。

實(shí)際上，大多數(shù)離職職員的確擁有非常有價(jià)值的（往往也是至關(guān)重要的）知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職職員都很樂意分享他們的知識(shí)，或?yàn)榻尤握咛峁椭?，或?yàn)橹卫韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及公道組織離職面談流程的一大原因。

所有這些都取決于離職時(shí)的氣氛。通常，尤其是當(dāng)銷售職員離職時(shí)，企業(yè)和離職職員會(huì)互相猜疑，視對方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消除。最理想的狀況就是，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)（甚至是獎(jiǎng)勵(lì)）離職職員參加簡短的離職會(huì)議，感愛好的各方（假如可能，當(dāng)然包括接任者）都應(yīng)該參加以獲得他們想要的知識(shí)。

6、崗位說明書包括幾個(gè)部分：崗位名稱、任職資格、崗位職責(zé)、提升通道、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)職位組織結(jié)構(gòu)圖。

7、培訓(xùn)最后一個(gè)環(huán)節(jié)是什么：培訓(xùn)效果評估及反饋（培訓(xùn)需求調(diào)查、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和課程、培訓(xùn)的組織實(shí)施、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移、培訓(xùn)效果評估及反饋）

8、試用期的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限為3個(gè)月以下的,無試用期；勞動(dòng)合同期限超過3個(gè)月（含3個(gè)月）少于1年的,試用期未幾于1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限超過1年（含1年）少于3年的，試用期未幾于2個(gè)月；勞動(dòng)合同期限超過3年（含3--------------------------精品

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年）的，試用期未幾于6個(gè)月。

試用期的規(guī)定：

1、試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的不得約定試用期。

2、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

3、試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。

4、試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最抵抗工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、違法試用要支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部分責(zé)令改正；違法約定的是試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個(gè)轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。

9、績效面談的原則：對事不對人，就事論事；力求公正客觀；雙方地位同等；少說多聽；以對方能夠接受的談話方式來操縱；務(wù)求對績效結(jié)果達(dá)成共叫；必須明確制定績效改進(jìn)計(jì)劃；達(dá)到以上目的后，及時(shí)結(jié)束對話，以免分散重心。

10、招聘STAR原則: Situation(背景)、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）、Result（結(jié)果）。

11、每月工作日和計(jì)薪日的天數(shù): 21.75天。

12、帶薪年假：累計(jì)工作年限大于即是1年，小于10年的，法定帶薪年休假為5天；累計(jì)工作年限大于即是10年，小于20年的，法定帶薪年休假為10天；累計(jì)工作年限大于即是20年的，法定帶薪年休假為15天。

13、當(dāng)?shù)氐纳暇鶆蚬べY：上海，2007年社會(huì)均勻工資，2892元；2008年社會(huì)均勻工資，3292元。

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14、科學(xué)治理的創(chuàng)始人：泰勒（泰羅）

這篇文章，仍對我的觸動(dòng)很大。由于，他講出了一個(gè)普遍的實(shí)情，那就是，現(xiàn)在很多的人都沒有真正的在專心做事。

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第四篇：HRD職責(zé)[模版]

人力資源部職責(zé)

1、公司的組織架構(gòu)建設(shè)

2、各部門各職位的崗位說明書完善

3、人員招聘與配置，做好招聘管理以及員工入職管理。

4、建立培訓(xùn)體系，制定培訓(xùn)管理規(guī)章制度，推行培訓(xùn)計(jì)劃

5、做好人員流動(dòng)的手續(xù)辦理和預(yù)防措施，減少因?yàn)槌绦虿煌晟贫斐傻膿p失。及時(shí)處理勞資關(guān)系，維護(hù)公司形象，平衡員工利益。

6、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)體系；建立健全福利體系和激勵(lì)制度； 健全考核體系，推行績效管理。

7、增強(qiáng)本部門員工綜合素質(zhì)、專業(yè)技能提升，培養(yǎng)良好的工作思路和工作習(xí)慣。提升本部門工作層面，爭取能從戰(zhàn)略高度為公司提出執(zhí)行方案

8、協(xié)助建立推廣企業(yè)文化，加強(qiáng)與員工溝通，總結(jié)真實(shí)信息，提高管理準(zhǔn)確性。行政職責(zé)

9、文件的起草，上傳下達(dá)，存檔管理

10、報(bào)紙雜志訂閱管理

11、食堂管理制度制定，辦公用品、蔬菜食品采購管理

12、辦公樓物業(yè)管理

13、辦公設(shè)施的管理和維護(hù)，辦公樓衛(wèi)生管理

14、通信費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)的繳納工作

人力資源部職責(zé)

人力資源職責(zé)

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的崗位說明書，為人才招聘用與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置，做好招聘管理以及員工入職管理。

4、建立培訓(xùn)體系，制定培訓(xùn)管理規(guī)章制度，推行培訓(xùn)計(jì)劃

5、做好人員流動(dòng)的手續(xù)辦理和預(yù)防措施，減少因?yàn)槌绦虿煌晟贫斐傻膿p失。及時(shí)處理勞資關(guān)系，維護(hù)公司形象，平衡員工利益。

6、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)體系；建立健全福利體系和激勵(lì)制度； 健全考核體系，推行績效管理。

7、增強(qiáng)本部門員工綜合素質(zhì)、專業(yè)技能提升，培養(yǎng)良好的工作思路和工作習(xí)慣。提升本部門工作層面，爭取能從戰(zhàn)略高度為公司提出執(zhí)行方案

8、協(xié)助建立推廣企業(yè)文化，加強(qiáng)與員工溝通，總結(jié)真實(shí)信息，提高管理準(zhǔn)確性。行政職責(zé)

9、文件的起草，上傳下達(dá)，存檔管理

10、報(bào)紙雜志訂閱管理

11、食堂管理制度制定，辦公用品、蔬菜食品采購管理

12、辦公樓物業(yè)管理

13、辦公設(shè)施的管理和維護(hù)，辦公樓衛(wèi)生管理

14、通信費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)的繳納工作

第五篇：HRM崗位職責(zé)

崗位職責(zé)

1、管理勞動(dòng)合同、員工信息資料及各類人事檔案資料；

2、制作各類考勤報(bào)表、填寫考勤記錄、管理公司年假和福利等數(shù)據(jù)；

3、收集相關(guān)的勞動(dòng)用工等人事政策及法規(guī)；

4、協(xié)助執(zhí)行招聘工作流程，辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；

5、協(xié)助組織安排對員工的培訓(xùn)和績效考核；

6、人力資源報(bào)表的編制，臨時(shí)性人力資源數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)；

7、辦理員工工作居住證、出國簽證等事宜；

8、協(xié)助人力資源部日常工作的開展。

崗位職責(zé)：

1、員工檔案管理、基礎(chǔ)信息錄入，修訂；

2、依照公司流程，進(jìn)行員工入離職、轉(zhuǎn)正、合同簽訂等手續(xù)辦理；

3、招聘信息維護(hù)，簡歷初篩、面試預(yù)約、基本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作；

4、員工保險(xiǎn)/公積金相關(guān)事宜辦理；

5、員工人事檔案/工作居住證/人才引進(jìn)等事務(wù)辦理；

6、有較好的文字撰寫能力。

工作職責(zé)

1、配合部門制定人員管理中長期規(guī)劃、總公司招聘計(jì)劃等各類人員管理規(guī)劃、制度、流程及辦法，配合公司人才體系的建立；

2、量化分析公司人力資源配置情況，定期提供人力資源配置報(bào)告及建議；

3、系統(tǒng)性地組織實(shí)施人員招聘及內(nèi)部人員調(diào)配工作；

4、指導(dǎo)并協(xié)調(diào)分支機(jī)構(gòu)建立招聘體系，開展人員配置等工作；

職責(zé)：

協(xié)助主管進(jìn)行活動(dòng)量管理,推動(dòng)和宣導(dǎo)各項(xiàng)業(yè)務(wù)激勵(lì)活動(dòng),做好業(yè)務(wù)進(jìn)度追蹤及分析

人力發(fā)展: 協(xié)助業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效的人員招募,做好團(tuán)隊(duì)人力的發(fā)展及培育,以提升團(tuán)隊(duì)的增員率和留

存率

培訓(xùn)與發(fā)展: 協(xié)助培訓(xùn)部門舉辦各類在職培訓(xùn)

溝通與協(xié)調(diào):組織早夕會(huì),宣導(dǎo)公司文化、理念和政策,協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)人員與業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)以及業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)與公司各部的工作

崗位職責(zé)

1、管理勞動(dòng)合同、員工信息資料及各類人事檔案資料；

2、文檔資料整理存放，報(bào)刊管理，通知發(fā)放；

3、協(xié)助執(zhí)行招聘工作流程，辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；

4、協(xié)助組織安排對員工的培訓(xùn)和績效考核；

5、協(xié)助完成辦公資產(chǎn)、辦公用品與雜物的采購、維護(hù)和管理；

6、統(tǒng)計(jì)員工考勤，根據(jù)公司考勤管理制度進(jìn)行處理；

7、起草、傳達(dá)行政通知、相關(guān)文件或備忘錄，協(xié)助組織公司各種活動(dòng)和會(huì)議；

8、維護(hù)公司日常辦公秩序和辦公環(huán)境；

9、宣傳公司安全保衛(wèi)、消防、衛(wèi)生等條例，協(xié)助上級定期檢查；

10、公司食堂及車輛管理；

11、辦理員工暫住證等事宜。

1.制定和實(shí)施公司人力資源政策，擬定人事管理制度及相關(guān)文件；

2.配合公司經(jīng)營主針，制定短、中、長期人力資源發(fā)展計(jì)劃；

3.規(guī)范并監(jiān)控公司招聘、培訓(xùn)、甄選、任用、調(diào)遷、晉升、解職等人事作業(yè)；

4.有關(guān)人力資源的對外聯(lián)系業(yè)務(wù)；

5.與公司其它部門溝通協(xié)調(diào)及信息的上傳下達(dá)；

6.加強(qiáng)部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，引導(dǎo)下屬正確開展日常事務(wù)。