第一篇：一線現(xiàn)場主管如何激勵、育、留員工

一線現(xiàn)場主管如何激勵、育、留員工.txt遇事瀟灑一點，看世糊涂一點。相親是經(jīng)銷，戀愛叫直銷，拋繡球招親則為圍標。沒有準備請不要開始，沒有能力請不要承諾。愛情這東西，沒得到可能是缺憾，不表白就會有遺憾，可是如果自不量力，就只能抱憾了。一線現(xiàn)場主管如何激勵、育、留員工2010.05.22 深圳

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珠三角企業(yè)，普遍面臨的問題是什么？-招人，員工荒

而比招工更難的，是什么？-留人

80后，90后如何可以領(lǐng)略到他步入人生的“社會大學”，您的工廠給他的前景與希望呢？ 我們?nèi)绾慰梢愿玫丶?，挖掘，培育員工的潛能呢？

離員工最近的您，如何激勵，培育，留用他們？

一、適合對象：HR主管，培訓專員，生產(chǎn)主管，新晉主管，優(yōu)秀班長組長，儲干

二、課程背景

在資金、財務(wù)、信息與人力諸因素中，人力資源對企業(yè)的成長與發(fā)展仍是決定因素。工廠員工80后、90后居多，“一線員工也是企業(yè)的上帝”，員工離職更多時候離開的不是他所在的企業(yè)，更多是員工直接面對的主管，因此如何激勵留育一線員工，其直接責任要落實到各企業(yè)一線主管身上。

90后他們有鮮明的個性和新銳的價值觀，他們或許是我們生機勃勃的員工，或許是充滿希望的骨干，他們顛覆式的反傳統(tǒng)思想，沖擊著現(xiàn)有的管理方式，本課程的總體目標是使讓80后主管從90后員工行為模式了解其心理基礎(chǔ)，進而掌握如何管理90后的員工，如何激勵90后的員工，如何育留90后的員工，以打造一支富有向心力的基層團隊。

三、課程特色

講授+案例+引導+個人分享+自我觀察+小組討論+活動體驗

四、培訓導師：

鐘昌鎬老師

MBA,教育心理學士，著名潛能開發(fā)大師，深圳市企業(yè)協(xié)會咨詢業(yè)委員會、深圳市企業(yè)管理干部培訓中心客座培訓師，曾任國企局級工廠生產(chǎn)副廠長、香港華利花藝公司行政總監(jiān)、臺灣祥桉之實業(yè)發(fā)展有限公司營銷副總，8年企業(yè)管理實踐，15年培訓經(jīng)驗,為六百多家企業(yè)或團隊提供培訓服務(wù)，其核心課程“企業(yè)中高層管理人員培訓”、“員工職業(yè)生涯管理”、“中層主管執(zhí)行力培訓”、“培訓師訓練”、“PMA心理素質(zhì)培訓”、“潛能拓展訓練”使兩萬多名各條戰(zhàn)

線上的學員獲得改變與提升，不少學員通過努力成為所在公司的管理、業(yè)務(wù)骨干或行業(yè)精英。鐘老師服務(wù)的企業(yè)有:臺灣順發(fā)鞋業(yè)集團、廣東中源企業(yè)集團（全球最大建陶生產(chǎn)企業(yè)）、上海王派電動車、臺灣統(tǒng)一集團（惠州大統(tǒng)營）、盛路通信（亞洲最大天線生產(chǎn)企業(yè)）、東莞光大集團、深圳曼巴服飾、臺資美律電子（深圳）公司、香港華僑城集團（華力包裝）、日本卡西歐電子、臺資民安運動器材(虎門)有限公司、臺資美律電子（深圳）公司、廣州海鷗衛(wèi)浴、佛山大自然地板、臺灣桂盟鏈條（全球最大鏈條生產(chǎn)企業(yè)）、深圳金威啤酒集團、溫氏集團（全球第三大畜牧企業(yè)）、斯比泰電子、三星-科健、三九企業(yè)集團、格力空調(diào)、蝶戀花基因工程有限公司、臺資-光寶集團致力電腦、臺灣群光集團、臺資華國光學、光弘電子等近600家企業(yè)和團隊。鐘老師特點:鐘老師會是您的良師益友，他用生動有力悠揚的聲音滲入您的心底，激發(fā)您心底的對工作的責任、進?。凰眯呐c大家一起學習，引導大家參與，激勵大家奮進；一天的早中晚，鐘老師都張弛有度，課間的活躍飛揚那是放松，課中的全神貫注那是課堂一向的表現(xiàn)，即便午休超級短睡，也是別樣體驗．參加過鐘老師的課程的同學久久不能忘懷其引導與潛能開發(fā)，激發(fā)大家心底的動力與情懷．

五、課程目標

認知90后員工的行為和人格特征及心理動機

了解一線現(xiàn)場主管的角色與任務(wù)

理解90后員工激勵與責備技巧

理解90后員工的培育角度與方法

理解增進溝通親和力的訓練手法

理解使90員工產(chǎn)生向心力，留住下屬的方法

六、課程大綱

一、從90后行為模式了解90后員工的工作動機與職業(yè)心理

熱點回顧/電視劇賞析

二、面對90后員工的一線主管的角色與任務(wù)

１．一線現(xiàn)場主管應(yīng)有的心態(tài)

２．一線現(xiàn)場主管應(yīng)有的角色扮演

３．一線現(xiàn)場主管應(yīng)有的工作任務(wù)

４．有數(shù)據(jù)研究顯示員工受到激勵時可發(fā)揮其能力的90%

三、90后員工有效激勵

1．精神激勵十大黃金原則及案例

2．管理者常用的激勵方法

3．人性激勵的五個法寶

①信任他們；②尊重他們；③關(guān)懷他們；④贊賞他們；⑤肯定他們

案例與練習

4．激勵下屬的藝術(shù)：

明確兩種表現(xiàn)

置于相關(guān)環(huán)境

案例分析

四．一線現(xiàn)場主管如何培育員工

1．培訓的手法種種，別忽略了你非工作場合的小小主動

案例分享

2．比較確定差距，選擇培訓方法

案例如何確定SMT操作員小王的培訓需求

3．溝通倍增親和力的活力操訓練

4．走到眾人前，開始你的培育部屬的里程

基礎(chǔ)準備

如何克服恐懼

時間的限制與設(shè)計

演講綱要與思路圖

口才訓練八大技法

兩分鐘即興口才訓練（入職演說，主持會議，培訓等場景主題抽簽選題）口才訓練八技法（集體演練二至三種）

①速讀法②背誦法③練聲法④復(fù)述法⑤模仿法⑥描述法⑦角色扮演法⑧講故事法 如何成功控場

開場如何打開僵局

如何活躍現(xiàn)場氛圍

發(fā)問技巧

回饋的方法與技巧

處理問題

塑造演講魅力（集體演練）

表情與眼神/講臺衣著/站姿與走姿/發(fā)聲技巧/運用語調(diào)/手勢的運用

五．如何使90后員工產(chǎn)生向心力-留住下屬

瞭解人性、運用人性： 員工真正要的是什么？

工作著是快樂的，如何讓員工感受到工作的快樂與價值呢？

現(xiàn)場主管長如何醞釀下屬有“家”的感覺？

案例

抱持感恩

我們要感謝怎樣的人與事？為什么要常懷感恩

怎樣讓感恩成為一種力量？

如何創(chuàng)造出良好的工作團隊

如何建立出積極的工作氣氛

從員工流失反思如何產(chǎn)生向心力

員工為什么會流失？

小組討論：減少員工流失的方法

從我做起，增強組織內(nèi)聚力，減小員工流失

小組發(fā)表，老師總結(jié)。

問題與答疑

● 會務(wù)報名

1.報名時間：即日起接受報名

2.聯(lián)系電話：021-54483382、0755-61289005

公司網(wǎng)站：

MSN 報名：training100@hotmail.com

Q Q 報名：896486730

3.報名方式: 電話索取報名表(或在線登記)→回傳報名表→發(fā)出參會通知→轉(zhuǎn)賬交費

第二篇：一線員工激勵

讓你的部屬“跑起來”的十大方法

一般來說，一個業(yè)務(wù)員對以下四個方面是最為看重的：（1）營銷技能和水平的提高；（2）團隊的接納和領(lǐng)導的賞識；（3）獲得晉升和培訓的機會；（4）勝任工作并能從工作中得到成就感，積累自信心。區(qū)域經(jīng)理對一線人員的激勵，除了工資、獎金這種最直接、最常用的激勵方式外，還應(yīng)根據(jù)一線人員的心理需要，重點圍繞這四個方面選擇一些方法激發(fā)員工的工作熱情。

1.薪金

有競爭力的薪金待遇能吸引優(yōu)秀的一線人員，并激勵他們不斷提高業(yè)績。某公司區(qū)域市場的銷售人員主要有兩個來源：一為總部派遣，還有一類從當?shù)卣衅浮傞_始運作時，同級別、同水平的總部派遣人員收入明顯高于外聘人員，使得一段時間里外聘人員積極性很低。后來，區(qū)域經(jīng)理和總部領(lǐng)導協(xié)商后，提高了外聘人員的工資和獎金基數(shù)，同時提高了電話費、差旅補助、交通費標準，表現(xiàn)優(yōu)異的外聘員工年工資和獎金收入甚至超過了總部派遣的員工，很好地激發(fā)了外聘員工的工作熱情。

2.競爭

在充滿壓力的競爭的氣氛中，有誰會甘居下游呢？

（1）銷售競賽。用獎金和其他報酬激勵一線人員實現(xiàn)一個短期的特定目標。某產(chǎn)品7、8兩月是淡季，為了在進入旺季前把貨塞滿渠道，實現(xiàn)淡季不淡的目標，區(qū)域經(jīng)理在總部統(tǒng)一部署下，組織了一次“大戰(zhàn)三季度”的活動，其中針對一線人員的促銷激勵措施規(guī)定：完成規(guī)定的回款任務(wù)，就能得到500元的額外獎金。激勵效果很好。

（2）把各個員工的業(yè)績進度表掛在辦公室的顯眼處。相信誰也不想看著自己的名字排在最后一名。

（3）設(shè)立一些單項獎，如客戶滿意獎、新市場開發(fā)獎、新產(chǎn)品推廣獎、管理最優(yōu)獎（報表、報告、市場資料、合同、協(xié)議等等），鼓勵員工積極創(chuàng)新。

3.晉升

晉升帶來的除了薪金上漲外，更重要的是頭銜的改變給其帶來的成就感、責任感和對組織的價值等多方面的滿足。比如某公司為分公司／辦事處銷售人員設(shè)置了二級業(yè)務(wù)員→一級業(yè)務(wù)員→二級業(yè)務(wù)主管→一級業(yè)務(wù)主管→二級地區(qū)經(jīng)理→一級地區(qū)經(jīng)理→三級經(jīng)理→二級經(jīng)理→一級經(jīng)理的級別體系，每半年考評一次，達到晉升標準者即可升職。不同的級別代表不同的水平，每提高一個水平，都將承擔更多的責任，同時工資標準、獎金系數(shù)、各種待遇標準等都會隨之提高。

4.表達賞識和認同大多數(shù)一線人員希望他們?nèi)〉玫某煽兡軌虻玫筋I(lǐng)導、同事和組織的認同。

（1）當下屬取得了一定成績時，千萬不要吝惜自己的表揚，經(jīng)理要及時告訴他做得很好。筆者第一次單獨出去找客戶時，談下了以前業(yè)務(wù)員沒有談妥的客戶，經(jīng)理稱贊筆者進入角色很快，很是讓人興奮了一陣子。

（2）下屬取得的成績不但要讓你的區(qū)域營銷團隊的每一個人知道，還要盡可能多地讓公司其他人知道。有一位區(qū)域經(jīng)理，在三年內(nèi)他的四名業(yè)務(wù)員被總部提拔為其他市場的區(qū)域經(jīng)理，這些得到提拔的業(yè)務(wù)員談起成功的原因時都提到了一點：他們當年的上司總是極力在總部領(lǐng)導面前宣傳他們的業(yè)績，創(chuàng)造各種機會讓總部領(lǐng)導關(guān)注他們，這就促使他們更加努力工作，力爭做得更好。

（3）讓下屬承擔更多的責任。對表現(xiàn)好的員工授給其處理業(yè)務(wù)更大的權(quán)力，比如一些市場促銷方案的擬訂執(zhí)行、一些客戶的優(yōu)化、二級分銷網(wǎng)點的設(shè)立等等。

（4）當下屬的業(yè)務(wù)遇到困難時，要給予信任和必要的指導幫助。筆者認識的一位區(qū)域經(jīng)理，在剛參加工作時因各種原因被公認為落后分子，其經(jīng)理也認為他沒有培養(yǎng)前途。他被調(diào)到另一個片

區(qū)后，新片區(qū)的經(jīng)理給了他機會，并給予悉心的指導和培訓，使他脫胎換骨，一年內(nèi)獲得了提升，三年后成為公司十大優(yōu)秀區(qū)域經(jīng)理之一。

5.工作擴大化和豐富化

重復(fù)性的工作內(nèi)容、相同的拜訪路線和客戶會讓業(yè)務(wù)老手感覺到索然無味、沒有干勁，給他們改變一下工作內(nèi)容和形式，可以重新激發(fā)他們的工作熱情，增強他們對工作的滿意度，從而提高工作績效。

（1）工作擴大化。讓下屬同時承擔幾項工作任務(wù)或者從事周期更長的工作，避免工作單調(diào)給他們帶來的厭煩感。

（2）讓員工參與到管理工作中來，和他們一起制定工作計劃和行動方案，在執(zhí)行過程中給予其適時、適當?shù)闹笇В鰪娝麄兊呢熑胃泻统删透?。筆者所在的公司各區(qū)域分公司／辦事處每月必須定期開例會，主要是總結(jié)上月工作、做下月的工作計劃。其中，一個很重要的內(nèi)容是進行目標分解和擬訂行動方案：每個人（包括經(jīng)理）要填一張《月度目標管理考核表》，自己本月的目標任務(wù)、達標措施、市場活動安排和控制手段都要仔細寫出來，然后經(jīng)理和大家一起討論每個人的考核表的內(nèi)容和可行性，最后形成一致意見。這樣的例會、這樣的方式，使下屬由被動接受任務(wù)變?yōu)橹鲃訉ふ疫_標措施，有效調(diào)動了員工的主動性和創(chuàng)造性。

6.公平

員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。通過比較，如果他們認為自己對工作的付出和回報相當，就會產(chǎn)生公平感而保持工作努力，否則就會產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生不滿。同時，他們還會把自己的投入、產(chǎn)出和同事的投入、產(chǎn)出相比較，如果認為同事投入更少產(chǎn)出更多，也會產(chǎn)生不公平感。

區(qū)域經(jīng)理必須為部屬創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。如果你有兩個下屬分別負責兩個片區(qū)市場，一個所轄市場較大、競爭激烈，而且處于導入期，另一片區(qū)市場已比較成熟，公司產(chǎn)品處于領(lǐng)導地位，雖然兩片區(qū)回款任務(wù)差不多，但處于導入期的市場工作強度、難度都要高于另一市場，若是他們的待遇一樣，負責導入期市場的業(yè)務(wù)員心里會有什么想法呢？

7.培訓

通過培訓提高營銷技能、增長才干，對一個立志在銷售工作上有所作為的員工來說是極具吸引力的。各種營銷技能的專項培訓、經(jīng)理與員工一起拜訪客戶和分析市場等等，都會讓員工感覺到在自己付出努力的同時，公司也在不斷為自己注入營養(yǎng)，幫助自己成長。

8.負激勵和行為矯正

對部屬在工作中出現(xiàn)的疏漏和錯誤，除了幫助其改正行為方式外，有時還要給予一定的懲罰，即負激勵。員工會根據(jù)自己行為的后果選擇行為，如果錯誤的行為沒有產(chǎn)生消極的后果，員工有可能重復(fù)同樣的行為，這就是“消極強化”。比如，某區(qū)域經(jīng)理的一個下屬各方面表現(xiàn)都很突出，就是不喜歡填寫必要的業(yè)務(wù)報表，填報報表大都不符合要求。前幾次經(jīng)理只是予以提醒，未做處理，但沒有任何改進，于是該經(jīng)理做出規(guī)定：若一個月有兩份報表被判為不合格，將罰扣50元。這名員工在被處罰了兩次后，業(yè)務(wù)報表填寫不規(guī)范的行為得以改進。

9.情感激勵

一名銷售人員由于所犯錯誤給領(lǐng)導留下了很壞的印象，在調(diào)到新的區(qū)域后情緒一度非常低落。新經(jīng)理要求自己的團隊成員不要拿其以前的錯誤刺激他，并經(jīng)常給以開導鼓勵，提出一些積極的建議，特別是在他生日那天，該經(jīng)理特意在酒店訂了位子，和團隊成員一起為他慶祝生曰，使其受到莫大的安慰和鼓舞。

人們都希望得到領(lǐng)導的關(guān)心和青睞，區(qū)域經(jīng)理的一個角色是員工的兄長和朋友，是他們工作和生活的顧問，比如在員工生日時組織團隊為其慶祝，在員工生活遇到困難時給其力所能及的幫助和方便。0.行為激勵

身教重于言教，員工的目光時刻關(guān)注著上級的一言一行。區(qū)域經(jīng)理是員工的行為表率，區(qū)域經(jīng)理的敬業(yè)與勤勉會對員工產(chǎn)生極大的激勵作用。

一線人員要做好工作，能力和態(tài)度缺一不可。了解一線人員的需要，采取針對性的激勵方法，引導他們的目標取向，區(qū)域經(jīng)理才能將隊伍激活，讓下屬們真正“跑起來”。

第三篇：關(guān)于一線員工留人方案

關(guān)于一線員工留人方案

集團各部門、所屬各公司：目的：確保各工廠一線員工總數(shù)足以滿足產(chǎn)能的需要

1.1 2008年四季度員工流失率降低到10%以內(nèi)，月均離職率

3.3%，2008年1-9月份員工平均流失率為6.4%,1-9月綜合離職率達到57.4%.1.2 2009年一季度員工流失率降低到18%以內(nèi)，月均離職率6%，正常情況下，一季度員工月平均流失率在30%左右,月均離職率10%,甚至有的公司月離職率達到20%.留人措施：

2.1 新員工關(guān)愛行動：關(guān)注新員工入職期工作及生活適應(yīng)程度，通過現(xiàn)場回訪（到車間，宿舍）員工本人和班組長，了解員工在工作和生活上遇到的問題，幫助員工解決問題。人資處建立員工回訪檔案，記錄員工問題呈生產(chǎn)副總批準，責任人限期整改。人資本部不定期抽查。

2.2 員工座談會/茶話會：人資處每月至少召開一次一線員工座

談會，了解員工動態(tài)，匯總員工問題，與員工溝通感情?？梢匝埳a(chǎn)副總或相關(guān)人員參加，各工廠從工會經(jīng)費中批撥一定的費用，用于購買一些小食品。座談會記錄匯總員工問題，由生產(chǎn)副總指定專人制定改善計劃，責任人限期整改，總經(jīng)理追蹤改善結(jié)果。人資本部不定期抽查。

2.3 工作環(huán)境改善：進入冬季后，后段的保暖問題要想辦法解

決。有條件的公司建議安裝暖氣。部分公司可借鑒山東和四川的做法，利用廢氣在包裝崗安裝暖氣管道，可以達到

一定的保暖效果。

2.4 生活環(huán)境改善：各工廠后勤科對員工食宿條件進行改善，強化服務(wù)。目前已有部分公司為員工購買洗衣機，方便自強人及正常員工大件衣物的洗滌，沒有洗衣機的公司建議購買。

2.5 改善基層班組長管理方式：通過培訓改變班組長的管理方

式。各工廠人資處不定期對班組長的管理方式進行現(xiàn)場調(diào)查，提出改善方向，定期追蹤改善效果。

2.6 重點員工管控：人資處組織，生產(chǎn)部門配合，以班級來單

位提報本班組重點員工，針對該部分員工組織定期活動，在薪酬調(diào)整時重點予以關(guān)注，推動一崗多能計劃，同時具備幾種技能的員工給予技術(shù)津貼。

2.7 員工生日：設(shè)計員工生日福利,該部分費用計入工會經(jīng)費.2.8 擴大獎勵面：在先進評選中，總部要適當放開獎勵指

標和獎勵金額，增加工廠獎勵，設(shè)置如：技術(shù)能手，最佳新人獎，最佳師傅獎，最佳點料工等獎項，使基層最普通的員工獲得成就感。所設(shè)項目由相關(guān)部門主管提報，評審小組評審后確定，提報人資本部備案。（各公司就此擬定方案）。

2.9 各分公司2009年目標研討會：各工廠由生產(chǎn)副總負責，制

造經(jīng)理，生產(chǎn)班長和員工代表組成生產(chǎn)目標討論小組，經(jīng)過討論分析后形成分公司完成目標的行動方案，年前公布09年第一季度行動方案，讓員工充分了解公司基層的經(jīng)營管理，使其工作有方向，有目標，有成就感。從而降低員工離職率。

2.10 各公司規(guī)劃春節(jié)前后員工流失率降低措施：如節(jié)前家訪，回程路費報銷，為方便員工回家提供的各種便利（如租車）

等，該部分費用計入工會經(jīng)費。員工留用，重在執(zhí)行，切切實實將員工薪酬，福利，以及員工關(guān)懷落到實處，基層班組長改善溝通技巧，改變管理方式，方可取得實效。本方案自2008年11月起實施，每月各工廠提報執(zhí)行報告,經(jīng)生產(chǎn)副總,總經(jīng)理簽字后傳人資本部備案.

第四篇：歲月留痕給一線員工

歲月留痕

——謹獻給工作在一線的員工

親切的問候

融化你一雙

冰凍的

眼睛

溫暖的雙手

撫平你一顆

疲憊的

心靈

脈脈的溫情

洗去你一身

仆仆風塵

濃濃的親情

傳遞給你

遠方的朋友

我只要

留住你

一渦

歡快的笑靨

折在我無悔的

青春的

扉頁上

讓無聲無息流逝的歲月

能在這

深深的折痕里

稍稍的

停

頓

第五篇：如何對一線員工進行薪酬激勵

如何對一線員工進行薪酬激勵？

普工、服務(wù)員等一線員工對薪酬表現(xiàn)較為敏感，更為看重薪酬激勵這種直接的激勵方式。那么，對于一線員工的薪酬激勵方式有哪些，該怎么來用好？等等這些問題，都是我們要重點考慮的。那么，請問： 你們公司對一線員工的薪酬激勵是如何做的？請具體分享。

由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量是與客戶直接對接的，因此在薪酬設(shè)計上與普通部門稍顯不同。

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+計件工資）*品質(zhì)系數(shù)*浮動薪資系數(shù)

解釋：基本工資一般為本市最低生活標準

計件工資這個實際就是多勞多得，對服務(wù)業(yè)來說可以指定為推薦成功率與薪資對

照給出的薪水

品質(zhì)系數(shù)是合格率，在0-100%之間，對服務(wù)員來說是（1-投訴率）

浮動薪資系數(shù)與品質(zhì)率掛鉤，比如連續(xù)3個月達100%，則第4個月起，浮動薪

資系數(shù)上調(diào)為1.1，半年達100%，則從第7個月起系數(shù)上調(diào)為1.2

此外，除了合理的設(shè)計薪資體系外，還可以設(shè)計額外的補助項和單項獎。例如為 了保證在特殊工期時的質(zhì)量問題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的 工資，設(shè)立最佳生產(chǎn)能手，最佳微笑等單項獎。