第一篇：年終主管面談

方圓年終面談模擬案例

一、約談

明確面談目的，與員工協(xié)商制定面談計劃，期間作好準備工作。主管：員工，最近我想和你談一談，主要是關于年終工作總結等，你看什么時候可以？ 員工：（時間確定）

二、面談

（一）、開頭

主管：請坐！手頭上的事情按排好了嗎？那我們現(xiàn)在開始。

首先，我簡要說一下這是一次年終面談。我希望通過學習這次談話，能夠將你個人全年的表現(xiàn)——優(yōu)點和不足反饋給你，使你了解在過去一年中工作的得失，總結經驗改進不足；為我們雙方提供一個良好的溝通機會，借以了解你的實際工作情況和存在的困難；制定新年的工作計劃。

員工：好的。

（二）、讓員工自己總結一年的工作情況（成績、收獲、不足、發(fā)現(xiàn)的問題）

主管：好，下面你可以對這一年工作中取得的成績、存在哪些問題、有什么不足或有什么可以改進的地方等方面做一下自我評價。

員工：在這一年中我…………（員工自評）

（三）、根據(jù)每個員工自身特點對他進行肯定和表揚

主管：XX，今年，你在工作表現(xiàn)不錯，工作積極主動，嚴格認真履行崗位職責，你…………這些都是對你工作的肯定。

員工：這是我應該做的，也是我的本職工作。

（四）、針對每個員工的不同，對他提出不足之處和改進方法 主管：XX你在工作能力和知識技能方面做的比較好，但你還應該要加強與公司其他職能部門的聯(lián)系，如加強與XX部、XX部等部門同事的聯(lián)系，加強溝通。工作中遇到問題要記住對事不對人。在公司做事的人都是好的，有時在工作方法上會存在一些問題，做為同事要理解和包容，主動去關心幫助他解決問題。當然在遇到你想了辦法也解決不了的事情時，你要即時反映給我，我來幫你一起解決，做為你的直屬領導我會為你負責。

員工：謝謝領導的指示。我會在這方面加以改進的。

（五）、其他一些個性化問題（員工不同，問題可以靈活機動）主管：⑴現(xiàn)在公司對員工培訓這一塊很重視，如果你有這方面的需求可以和我提出來，我可以聯(lián)系辦公室，看看在新年的培訓計劃中是否可以按排一下相關的課程。

⑵ 你的家離公司比較遠，平時上下班也不是很方便，做為領導對你的關心也不夠，你有沒有什么困難和想法，可以和我提出來，我來看看能否幫忙解決。

⑶公司在發(fā)展需要更多有用的人才來為公司服務，你如果有身邊發(fā)現(xiàn)這樣的人，請把他介紹到公司來一起工作。

⑷你認為公司或部門在哪些方面需要加以改善？有什么好的方法，想法可以提出來，當然你提出的方法不一定馬上會被采納，但你的建議可以幫助我們發(fā)現(xiàn)問題，通過領導討論根據(jù)實際的情況不同，我們會分析采納逐步實施，改革不可能一蹴而就的。提過了也可以提，只要你認為是好的建議不管提多少次都可以。

員工：謝謝領導。

（六）、新年的工作計劃和目標

主管：下面我們來一起談談新年度的工作計劃和目標，你對你現(xiàn)在的工作職責是否明確？2014年有什么計劃，具體有哪些？現(xiàn)階段的工作內容是否飽和，還能分擔什么工作？

員工：14年我的工作計劃是……

（七）、薪酬和獎金

主管：最后，想聽聽你對薪酬和獎金有什么想法，對于你合理的請求我會向公司領導爭取。公司在要求你工作的同時也會給你相應的回報。當然你想要薪酬待遇提上去自己首先要努力，把各方面的工作做好，這是一個持久的過程。而不是說今天努力了，今天就加工資了，或者先加工資再工作。當領導看到你的工作成績、你的能力時，你的待遇自然也就跟上去了。要強調一下因為我們公司管理的特殊性，所有的薪酬和獎金要求保密，不準透露給第三方，希望你能理解。員工：這個我理解，我希望……

三、結束

主管：好的，你的想法我了解了，在與各級領導匯報討論時，我會最大可能給你爭取。今天我們的談話就到這里。有問題隨時來找我。

注：

以上為主管與直屬員工年終模擬談話案例，請各主管根據(jù)實際情況修改談話內容。將方圓的文化理念通過主管談話慢慢滲透給每位員工。

第二篇：績效面談準備及注意事項(主管)

績效面談前的準備

1.面談者應做的準備

（1）、確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。

（2）、選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。

（3）、準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書及員工面試前提供的相關工作信息。

（4）、整理出員工本階段的最大優(yōu)點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。

（5）、擬定好面談程序。計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。

2、員工面試前應該做的準備

（1）、填寫自我評價表，員工要客觀地做好自我評價、這樣能夠便于與主管考核結果達成一致，有利于面談的順利進行以及個人發(fā)展目標的切實制定。

（2）、準備好個人的發(fā)展計劃，面談時提出個人發(fā)展計劃，有利于主管有針對性地進行下期工作等項安排，達到雙向的統(tǒng)一；

（3）、填寫好學員問卷，準備個人日常工作看板；所在崗位職務說明書；個人職業(yè)規(guī)劃及成長路徑；工作日志；所學習的書籍及讀后感；工作表單；清楚六問靜夜六思；對于《讓聽得見炮聲的員工決策》一文的具體應用及授權記錄；

（4）、準備好向主管人員提出的問題，這一過程是員工改變主管對員工評價和下期績效計劃的關鍵時刻；

（5）、安排好自己的工作，避免因進行面談而影響正常的工作。

績效面談的員工反饋文件提示

1、此次績效面談共有8個表格需要員工填寫，其中7個表格是完全相同的，問卷調查表格為2個模式，分為總監(jiān)和員工2個不同模式；

2、8個表格需在績效面談前一日傳給面談主管以便主管做好面談前的準備；

3、8個表格中，“7月目標及月周日工作寫實模板”是將7月的目標、計劃進行分解至每周、每日，工作寫實需填寫6月的具體工作寫實記錄；“職業(yè)規(guī)劃及成長路徑”是一個PPT模板，可以按照此模板制定個人職業(yè)規(guī)劃及成長路徑；“員工面試效果調查表”是績效面談結束后填寫反饋給主管的；“問卷調查表”、“績效考核調查表”和“員工自評表”三個表格需要面試日期前二日填寫完畢后交主管；“工作看板”表格按各自崗位工作內容填寫；“《讓聽得見炮聲的員工決策》一文的應用及授權”表格為此次績效面談的專題文件，要求員工對此篇文章中學到內容在工作中的應用及授權處理進行闡述；

績效面談的實施

1.創(chuàng)造良好的面談氛圍

主管要服裝整潔、態(tài)度和藹，與員工面談座位的安置以斜對或并肩為好。在員工到來時要先握手、再微笑讓座、然后遞上一杯熱茶，接下來關閉自己的手機，同時要補充說明電話太多會影響面談，這樣員工也會主動關閉自己的手機，為面談做好了免打擾的準備，通過這一互動過程，拉近了主管與員工的距離。面談開始用兩分鐘做鋪墊以贊揚和鼓勵的話題打開局面，這樣可以提高彼此之間的信任度，營造出一種輕松、熱情、愉快而友好的面談氛圍。

2.控制好面談過程及時間

(1)說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對性強、易于溝通、消除員工的疑慮；

(2)進行績效考核結果溝通：與員工對績效考核結果進行溝通，首先向員工明確評價標準，然后逐項說明考核結果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發(fā)表自己看法的時間和機會，要耐心地解釋考核評價結果；

(3)肯定員工的優(yōu)點：按準備階段總結的材料首先對員工的優(yōu)點和成績進行肯定，使員工感覺到，主管對自己的工作，評價得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點和成績主管都能夠提到，對主管產生信任、服從的感覺；

(4)指出員工的不足。只提出不足之處及由此對績效發(fā)展所帶來的影響，不要去評論這些不足是否應該存在以及其他員工對這些不足的看法，避免因此引起員工情緒波動和把較長時間集中到對這些問題的解釋說明中，影響面談的氣氛和效果；

(5)制定改進計劃。主管幫助員工共同找出有待改進的地方，制定改進計劃及采取的相應措施；確定下一周期績效目標：在績效溝通及改進計劃的基礎上，主觀與員工共同確定下一績效考核周期的績效目標，使績效管理形成一個完整的循環(huán)過程；

(6)總結面談要點：主管對績效面談過程和考核結果進行簡要的總結，與員工一同對考核結果確認簽字；結束績效面談：無論面談結果如何，在面談結束時主管都要調整好員工的心情，使員工以積極的態(tài)度結束面談，應是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結經驗、查找不足，明確下一周期的工作方向及達到良好績效目標的方法。各項面談程序完成該結束時應立即停止面談，普通員工面談時間以30-60分鐘為宜，中層主管60~l20分鐘為佳。

3.掌握好面談原則

建立并維護彼此之間信任的原則；注意全身心地傾聽，鼓勵員工多說多談的原則；

避免對立和沖突的原則；

放眼于未來而非過去的原則；

集中在績效方面而非其它特征的原則。

4.運用好面談技巧

要坦誠相見，把考核結果展示在員工面前，不要遮掩；

允許員工提反對及不同意見，要認真對待；

將面談過程升華為激勵員工，提高員工認知自己及增進改進動力的過程；

面談時不要因為自己是管理者而怕承認錯誤，承擔責任。

成功的面談可以為績效管理劃上一個完美的句號，達到績效管理的目的，對實現(xiàn)組織目標起到積極的推進作用。反之，就失去了績效考核的意義，無法實現(xiàn)人力資源管理的最終目的，甚至阻礙組織目標的實現(xiàn)。我們現(xiàn)在大部分企業(yè)的績效管理還是浮在表面，也僅僅是主管打分，下屬確認，沒有形成真正的主管與員工間的反饋溝通。企業(yè)應加強各級管理者對人力資源相關管理知識的進一步地學習從思想上，行動上將員工和管理者放在平等的地位進行面談溝通，使績效面談發(fā)揮真正的意義，起到應有的作用。

績效面談的目的目的一，評估業(yè)績。即總結上一績效周期內的工作，評估績效結果與績效標準之間的差距，從而界定下屬的業(yè)績達成情況，并在面談中就評估結果與下屬進行溝通：

目的二，改善業(yè)績。即結合上一個績效周期內下屬的業(yè)績達成情況，展望下一個績效周期，提出改善績效的策略和新的績效標準：

目的三，提供指導。結合下屬在上一績效周期內的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個人發(fā)展提供建議和指導。

績效面談的內容

績效面談的內容應圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括四個方面的內容。第一，談工作業(yè)績。工作業(yè)績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內容，在面談時應將評估結果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計劃和績效標準，并詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結果的反饋，總結績效達成的經驗，找出績效未能有效達成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎。第二，談行為表現(xiàn)。除了績效結果以外，主管還應關注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

第三，談改進措施?？冃Ч芾淼淖罱K目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設法幫助下屬提出具體的績效改進措施。

第四，談新的目標。績效面談作為績效管理流程中的最后環(huán)節(jié)，主管應在這個環(huán)節(jié)中結合上一績效周期的績效計劃完成情況，并結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。

第三篇：轉正面談

轉正面談

今天公司請培訓師進行了執(zhí)行力的培訓，感觸很深的一點是我們從最高領導到中層忙成一團的原因是太多的親力親為，為員工做了很多事情，執(zhí)行的關鍵是職責明確，分工清晰，更多的時候應該做培訓和監(jiān)督，讓員工不要總帶疑問了，而是帶著選擇的答案來。

作為第一批領導力培訓的畢業(yè)生，我要給第二批講一次課，講如何授權，我還沒想好講什么：0 但是首先我想員工轉正面談的工作要交給兩個員工做，首先教教她們怎么做：

談話內容主要是幾個方面：

1、祝賀通過試用期，進入正式期；

2、對自己的試用期中的工作進行簡要的總結；

3、對本部門的工作及上級主管的指導等給予基本的評價；

4、在工作中認為需要改進的地方；

5、對公司整體的看法和建議；

6、對人力資源工作開展的建議；

7、其他請自己再斟酌；

注意談話的態(tài)度真誠，對員工的建議虛心接受，每個人大概交流30分鐘左右。

也可以參考蓋洛普滿意度Q12：

1、我非常清楚知道對我的工作要求。

2、我有做好我的工作所需要的材料和設備。

3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。

4、在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。

5、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。

6、部門有人鼓勵我的發(fā)展。

7、在工作中，我覺得我的意見受到重視。

8、部門的使命/目標使我覺得我的工作重要。

9、我的同事們致力于高質量的工作。

10、我在部門有一個最要好的朋友。

11、在過去的六個月內，部門有人和我談及我的進步。

12、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。

第四篇：離職面談：

離職面談

（1）本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；

第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天。

（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：

A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部員工關系專員反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由員工關系專員負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。第十九條

非正式溝通通過以下幾種形式：

1、每季度的最后一個星期五下午由人力資源部組織高層管理人員與各部門基層代表的暢談會，每期暢談會參加的基層代表原則上是各部門員工輪流參加，暢所欲言，將自己對公司的想法、意見及不滿反映給高層領導。

2、為了解管理中存在的問題，每季度進行一次員工調查，員工匿名方式須填寫《員工滿意度調查表》，內容包括員工對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門的意見等。人力資源部在調查后的一周內，將調查內容整理成文，逐級報送給公司領導閱示。

3、在公司有重大聯(lián)歡性活動時，邀請員工家屬一起參加，使員工家屬了解公司、熟悉公司并支持員工的工作。

4、除正式溝通中的各類面談外，人力資源部員工關系專員還須不定期對公司員工進行訪談，重點是各部門核心員工、技術骨干的訪談，內容包括員工現(xiàn)階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔。

第五篇：轉正面談

談話內容主要是幾個方面：

1、祝賀通過試用期，進入正式期；

2、對自己的試用期中的工作進行簡要的總結；

3、對本部門的工作及上級主管的指導等給予基本的評價；

4、在工作中認為需要改進的地方；

5、對公司整體的看法和建議；

6、對人力資源工作開展的建議；

7、其他請自己再斟酌；

注意談話的態(tài)度真誠，對員工的建議虛心接受，每個人大概交流30分鐘左右。面談要素例問：

1、被面談人對本職工作的工作態(tài)度、熟練程度

例問：你認為你所在的崗位工作流程中，最重要的環(huán)節(jié)是什么？

2、被面談人在本職工作中與工作溝通對象之間的溝通能力、方式、效果的體現(xiàn)

例問：你在做自己工作的時候常常碰到的困難有哪些，舉例說明是怎么解決的？

3、對公司的核心價值理念的認識

例問：你決定來公司工作的原因是什么？

4、個人職業(yè)生涯的規(guī)劃與公司核心價值的結合，學習態(tài)度和上進要求

例問：你認為你在公司三年內能夠達到怎么樣的職務或能力，怎么達到？

5、能否有強烈的責任心融入公司，發(fā)現(xiàn)問題并提出合理化建議

例問：你來公司這段時間，看到公司有什么情況是你不認同的，為什么？怎么辦？

6、被面談人工作中被輔導情況，直接或間接體現(xiàn)起上級領導輔導狀況

例問：你在工作中碰到哪些問題會向領導請教，你的直接或隔級領導是如何幫助你的？

也可以參考蓋洛普滿意度Q12：

1、我非常清楚知道對我的工作要求。

2、我有做好我的工作所需要的材料和設備。

3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。

4、在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。

5、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。

6、部門有人鼓勵我的發(fā)展。

7、在工作中，我覺得我的意見受到重視。

8、部門的使命/目標使我覺得我的工作重要。

9、我的同事們致力于高質量的工作。

10、我在部門有一個最要好的朋友。

11、在過去的六個月內，部門有人和我談及我的進步。

12、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長