第一篇：?jiǎn)T工的辭職企業(yè)可以通過(guò)完善薪酬體制來(lái)留住員工

員工的辭職企業(yè)可以通過(guò)完善薪酬體制來(lái)留住員工

企業(yè)對(duì)員工薪酬體制的設(shè)計(jì)要科學(xué)的考慮幾方面：薪酬結(jié)構(gòu)要合理薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%.薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。邯鄲myjob提醒您同工同酬保持公正如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。就是你案例里說(shuō)的那種情況。

薪資水平差異不能太大中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展?？?jī)效考評(píng)公平公正企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，邯鄲myjob提醒您做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。薪資計(jì)算準(zhǔn)確并發(fā)放及時(shí)企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。

加深與員工的關(guān)系。對(duì)員工生活的關(guān)照會(huì)贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。給員工留下發(fā)展和學(xué)習(xí)空間。員工在企業(yè)工作，每天都會(huì)有進(jìn)步，當(dāng)這種進(jìn)步達(dá)到了一定的程度就需要給他營(yíng)造一個(gè)更好的環(huán)境，以利于公司的發(fā)展。這種空間通常是安排一個(gè)更適合的崗位或者安排相關(guān)技能、管理的培訓(xùn)。給予員工合理的報(bào)酬。當(dāng)一個(gè)員工的工作量與他獲得的報(bào)酬嚴(yán)重不相稱(chēng)的情況下，邯鄲myjob提醒您員工就會(huì)心生抱怨而伺機(jī)尋找待遇更高的公司。這是員工離開(kāi)的主要原因。完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來(lái)。要通過(guò)企業(yè)文化的感染來(lái)建立員工對(duì)企業(yè)的信心，對(duì)自己的信心。建立更好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和員工生活保障體系。對(duì)于穩(wěn)定員工的心起著重要作用。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵(lì)員工的斗志，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。

第二篇：淺談企業(yè)如何留住員工

淺談企業(yè)如何留住員工

人力資源部劉陶榮

在當(dāng)今企業(yè)日益凸顯的用工荒、招聘難形勢(shì)下，企業(yè)與其絞盡腦汁招聘補(bǔ)充員工，不如想方設(shè)法留住員工。商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，如何留住優(yōu)秀的士兵和將領(lǐng)來(lái)為企業(yè)征戰(zhàn)沙場(chǎng)，對(duì)此我有如下拙見(jiàn):

留住員工，具體來(lái)說(shuō)就是要留住那些“好”員工、稱(chēng)職的員工。這里指的“好”員工，除了應(yīng)具備必要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能外，還應(yīng)具有高度責(zé)任感、較強(qiáng)的職業(yè)忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)精神、全局意識(shí)等等素質(zhì)的人。留住“好”員工固然要講求一些方式方法，所以，有這么幾點(diǎn)基本的留人理念是不能動(dòng)搖的，那就是：待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人。

一、待遇留人。想留住“好”員工，待遇是最底線的和最基本的要素。待遇并非越高就越有效，其實(shí)每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該建立并擁有適合自己的一套薪酬體系，只要這個(gè)薪酬體系不低于行業(yè)平均水平就有一定的吸引力。私有企業(yè)講求同工同酬，同樣的職務(wù)、同樣的崗位待遇理應(yīng)相當(dāng)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員待遇差距也應(yīng)合情合理，否則就會(huì)造成員工心理失衡，“走”心油然而生。如果一個(gè)企業(yè)還沒(méi)有建立一套較為科學(xué)、合理、穩(wěn)定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價(jià)還價(jià)中商定薪水的話，那將是一種隱患。

二、感情留人。這是一個(gè)往往被忽略了的要素。很多老板對(duì)員工總是面無(wú)表情、態(tài)度苛刻，他們認(rèn)為：?jiǎn)T工受雇于我，是來(lái)掙我的工資的，就應(yīng)該死心塌地地為我服務(wù)、聽(tīng)我擺布。其實(shí)這樣的老板是留不住“好”員工的。俗話說(shuō)，良禽擇木而棲，良臣擇主而侍。一旦有合適的機(jī)會(huì)和更高的待遇，“好”員工們便會(huì)毫不留戀地離開(kāi)公司“遠(yuǎn)走高飛”。了解員工、關(guān)愛(ài)員工、重視員工需求，與員工建立起感情溝通與交流的渠道，促使員工由“忠誠(chéng)職業(yè)”向“忠誠(chéng)企業(yè)”轉(zhuǎn)化，才能有效地穩(wěn)定員工隊(duì)伍。請(qǐng)記?。焊星橥顿Y有時(shí)比金錢(qián)投資更為奏效！

三、環(huán)境留人。這里的“環(huán)境”有兩重涵義：一是指良好的辦公環(huán)境，一是指和諧的人際環(huán)境。良好的辦公環(huán)境包括完善的硬件設(shè)施和適宜的衛(wèi)生條件。在這樣的環(huán)境里當(dāng)然能令人心曠神怡，有助于提高工作效率。和諧的人際環(huán)境則是指同事間團(tuán)結(jié)互助、熱情友愛(ài)的人

際氛圍，這樣的人際氛圍能夠讓新員工很快融入團(tuán)隊(duì)并產(chǎn)生歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，繼而有效地開(kāi)展工作。

四、事業(yè)留人。這是留人理念的最高境界。在企業(yè)中難能可貴的有這樣一少部分員工，他們把工作并非簡(jiǎn)單地看作一種謀生手段，而是愿意通過(guò)工作來(lái)豐富人生、提升能力、成就自我、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這樣的員工是企業(yè)最大的財(cái)富。創(chuàng)造條件、賦予使命，讓這類(lèi)員工在企業(yè)里大顯身手、施展才華，這是他們最需要的，也是留住他們所必須的！

人力資源作為企業(yè)的第一資源，員工是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉，企業(yè)應(yīng)愈加重視員工、關(guān)注人性，更加注重激發(fā)員工的潛能，并將日常員工的“選、育、用、留”作為重點(diǎn)戰(zhàn)略工作來(lái)抓。珍視員工，把員工看作是企業(yè)的主人，把雇員當(dāng)作是合作伙伴。唯有這樣，員工才會(huì)與企業(yè)同心同行，共創(chuàng)輝煌！

第三篇：如何通過(guò)調(diào)崗來(lái)讓員工辭職（本站推薦）

如何通過(guò)調(diào)崗來(lái)讓員工辭職？

我們公司有位做了6年多的老員工，之前是物流主管，近來(lái)發(fā)現(xiàn)此人工作熱情下降，屢次出錯(cuò)，而且還多次要求合作客戶請(qǐng)吃飯唱歌，對(duì)部門(mén)員工也隨意支使，造成內(nèi)外怨氣都很大。我們向老板反映情況后，老板決定讓他走，但不想承擔(dān)補(bǔ)償，因?yàn)樗墓べY很高，按照規(guī)定賠償?shù)脑捠且还P不小的數(shù)目，所以老板想了一招：讓我們把他調(diào)到銷(xiāo)售部去做銷(xiāo)售，因?yàn)檗D(zhuǎn)銷(xiāo)售后，基本工資要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入會(huì)下降許多，通過(guò)這個(gè)方法來(lái)讓他自動(dòng)辭職。

我想請(qǐng)教的是：我應(yīng)該怎么樣來(lái)操作這個(gè)事情，才不會(huì)給公司帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)呢？ 案例解讀：

1、主角是物流主管，工作年限6年半

2、物流主管最近工作經(jīng)常出錯(cuò)，要求客戶請(qǐng)吃飯，隨意支使下屬，導(dǎo)致內(nèi)外部都怨氣很大

3、老板預(yù)備辭退物流主管，并且不給補(bǔ)償

4、老板的想法是調(diào)崗調(diào)薪，逼走物流主管 案例的目的：物流主管主動(dòng)離開(kāi)，不用企業(yè)賠償 案例解析：

一、物流主管改變的原因

看到案例的時(shí)候我很震驚，為什么物流主管都出現(xiàn)這樣的問(wèn)題了，非常嚴(yán)重的問(wèn)題了，達(dá)到必須開(kāi)除的程度了，人資部門(mén)居然不知道？？？人資本身就要關(guān)注員工的動(dòng)態(tài)，尤其是這種嚴(yán)重的事情，之前的苗頭人資一點(diǎn)也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)嗎？ 好，我們先不說(shuō)人資的責(zé)任。本案例中物流主管工作6年多了，職位還是主管，有可以支使的下屬，證明他的職位不低，工作狀況應(yīng)該一直是不錯(cuò)的，不然不可能工作了6年多。就這樣一位老員工，為什么突然工作熱情下降呢？人資部門(mén)首先就要去了解物流主管改變的原因。原因無(wú)非兩種：

1、有心為之； 故意求辭退，不管是有新的工作機(jī)會(huì)，想從這邊離開(kāi)也好，還是突然覺(jué)得自己是功臣，可以享受一下也好，都屬于有心的，那就是員工本身的錯(cuò)誤。

2、無(wú)意為之

也許只是物流主管家里有些不愉快的事情，導(dǎo)致他心情不好，所以工作出錯(cuò)比較多，也許讓客戶請(qǐng)吃飯只是一句玩笑之語(yǔ)，也許隨意支使下屬只是因?yàn)橄聦俜稿e(cuò)被罵了，導(dǎo)致他心懷惡意故意中傷呢。

不管是什么原因，人資部門(mén)已對(duì)要調(diào)查清楚后才能接著處理后續(xù)事情。

二、收集證據(jù)

1、如果是無(wú)意為之

如果物流主管真的是無(wú)意的，只是因?yàn)榘l(fā)生的一些事情影響到工作了，那么看著6年多的服務(wù)年限上，懲處教育一番，幫助他解決煩心的事情，繼續(xù)讓他安心工作，同時(shí)收集好相關(guān)證據(jù)，跟老板好好溝通一下，讓老板放下對(duì)物流主管的誤會(huì)。

2、如果是有心為之

不管是什么原因，現(xiàn)在人資最重要的事情是收集好物流主管犯錯(cuò)的證據(jù)。工作上失誤的證據(jù)，公司開(kāi)具的罰單，讓客戶請(qǐng)吃飯的證據(jù)，隨意支使下屬導(dǎo)致工作失誤的證據(jù)，這些必須整理好。有了這些不用調(diào)崗調(diào)薪逼著物流主管辭職，公司直接可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

我相信很多公司的制度里面都有這樣一條規(guī)定：不允許跟客戶發(fā)生私人金錢(qián)往來(lái)關(guān)系，勞動(dòng)合同。

三、調(diào)崗調(diào)薪

實(shí)在公司沒(méi)有相關(guān)制度，趕緊完善一下。針對(duì)這種情況，真得只能使出殺手锏：調(diào)崗調(diào)薪！調(diào)崗調(diào)薪的步奏如下：

1、溝通環(huán)節(jié)

調(diào)崗調(diào)薪的前提是員工和公司達(dá)成一致，雙方都同意才可以。所以做好物流主管的說(shuō)服工作很重要，他如果不同意這招完全沒(méi)有作用。

一般來(lái)說(shuō)，我們?cè)诿鎸?duì)被迫調(diào)崗的員工有兩種策略，一種是直接說(shuō)明理由，大致就是說(shuō)你現(xiàn)在工作連連出現(xiàn)失誤，對(duì)工作影響很大，下屬已經(jīng)不服從你的管理了，以后你的工作也不好開(kāi)展，為了你個(gè)人的發(fā)展，公司建議你去新的部門(mén)，這個(gè)部門(mén)XXXX之類(lèi)的話。

正常的員工都會(huì)自己虛心接受新的職位，乖乖離開(kāi)。

第二種就要委婉一點(diǎn)了，屬于哄騙型的。大概就是說(shuō)公司與被重用他，但是他沒(méi)有市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，所以要去市場(chǎng)部門(mén)歷練一下之類(lèi)的。總體來(lái)說(shuō)就是說(shuō)好聽(tīng)的，把他哄去新的職位。

2、辦理調(diào)崗調(diào)薪手續(xù)

很多人以為員工同意就可以高枕無(wú)憂了，他去了不就行了嗎？錯(cuò)！

調(diào)崗調(diào)薪一點(diǎn)要有調(diào)崗調(diào)薪申請(qǐng)書(shū)、通知書(shū)這類(lèi)的表情。起碼要有調(diào)崗調(diào)薪通知書(shū)，里面要有擬調(diào)整的崗位及薪酬，都要說(shuō)具體的，還要有員工簽字的地方。

工資及崗位調(diào)整通知書(shū)

XX 先生/女士：

根據(jù)對(duì)您業(yè)績(jī)的考核，公司決定對(duì)您的□崗位 □薪水 進(jìn)行調(diào)整，具體調(diào)整結(jié)果如下：

原部門(mén)：

原崗位：

擬調(diào)整部門(mén)：

擬調(diào)整崗位：

原工資： 元/月 擬調(diào)薪為： 元/月

上述調(diào)整自 年 月 日起執(zhí)行。

希望您繼續(xù)努力，為公司做出更大的貢獻(xiàn)，同時(shí)愿您與XX公司共同進(jìn)步。

XXXXXXXXXXX公司 公司名稱(chēng)（蓋章）

總經(jīng)辦 年 月 日

員工（簽字）日期

3、確認(rèn)員工簽字及新部門(mén)的接收工作

通知書(shū)發(fā)出后，要員工確認(rèn)簽字，存檔。另外做好員工到新部門(mén)的交接工作，這些就不累述了。

四、關(guān)于辭退的補(bǔ)償金

上次在辭退補(bǔ)償里面我說(shuō)的不是很詳細(xì)，導(dǎo)致很多人問(wèn)我為什么是一個(gè)月，不是1.5個(gè)月，今天借這個(gè)案例詳細(xì)說(shuō)明一下。

如果公司無(wú)理由辭退員工，屬于公司違規(guī)解除，可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》來(lái)賠償。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條 規(guī)定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

按照規(guī)定，物流主管在公司工作6年半，應(yīng)該支付的補(bǔ)償金月份是6.5或是7個(gè)月。如果工作年限是在6年6個(gè)月以下就是6.5月，超過(guò)6年6個(gè)月，哪怕的超出一天，就是7個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

因?yàn)槭沁`規(guī)解除所以有賠償金，賠償金是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍，所以是6.5X2=13，或是7X2=14。

有人疑問(wèn)了，那總共賠償不就是13+6.5=19.5 或是14+7=21 嗎？ 根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》：

第二十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

因此，公司違規(guī)解除勞動(dòng)合同，只要支付了賠償金就不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案例中根據(jù)物流主管的工作年限，如果公司違規(guī)解除勞動(dòng)合同，你們支付的賠償金為13月工資或是14月工資。

好的，今天的分享到此為止，如果有疑問(wèn)可以留言，我關(guān)注到了就及時(shí)回復(fù)，太多人同一個(gè)疑問(wèn)我會(huì)統(tǒng)一發(fā)文解答。

第四篇：如何通過(guò)調(diào)崗來(lái)讓員工辭職

如何通過(guò)調(diào)崗來(lái)讓員工辭職 我們公司有位做了6年多的老員工，之前是物流主管，近來(lái)發(fā)現(xiàn)此人工作熱情下降，屢次出錯(cuò)，而且還多次要求合作客戶請(qǐng)吃飯唱歌，對(duì)部門(mén)員工也隨意支使，造成內(nèi)外怨氣都很大。我們向老板反映情況后，老板決定讓他走，但不想承擔(dān)補(bǔ)償，因?yàn)樗墓べY很高，按照規(guī)定賠償?shù)脑捠且还P不小的數(shù)目，所以老板想了一招：讓我們把他調(diào)到銷(xiāo)售部去做銷(xiāo)售，因?yàn)檗D(zhuǎn)銷(xiāo)售后，基本工資要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入會(huì)下降許多，通過(guò)這個(gè)方法來(lái)讓他自動(dòng)辭職。

我想請(qǐng)教的是：我應(yīng)該怎么樣來(lái)操作這個(gè)事情，才不會(huì)給公司帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)呢？

我們公司有位做了6年多的老員工，之前是流物主管，近來(lái)發(fā)現(xiàn)此人工作熱情下降，屢次出錯(cuò)，而且還多次要求合作客戶請(qǐng)吃飯唱歌，對(duì)部門(mén)員工也隨意支使，造成內(nèi)外怨氣都很大。我們向老板反映情況后，老板決定讓他走，但不想承擔(dān)補(bǔ)償，因?yàn)樗墓べY很高，按照規(guī)定賠償?shù)脑捠且还P不小的數(shù)目，所以老板想了一招：讓我們把他調(diào)到銷(xiāo)售部去做銷(xiāo)售，因?yàn)檗D(zhuǎn)銷(xiāo)售后，基本工資要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入會(huì)下降許多，通過(guò)這個(gè)方法來(lái)讓他自動(dòng)辭職。

我想請(qǐng)教的是：我應(yīng)該怎么樣來(lái)操作這個(gè)事情，才不會(huì)給公司帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)呢？

1）員工績(jī)效考核制度考核工作成績(jī)，避免員工工作熱情下降而崗位調(diào)動(dòng)；通常情況下員工有此行為的，都是想讓公司給予補(bǔ)償，然后拿一筆錢(qián)走人。這是他們的目的，所以企業(yè)應(yīng)用合理、合法的手段來(lái)約束他們的。對(duì)于工作了六年的老員工，是有些牛，所謂老牛就是在一家公司做久了、懂得多了、對(duì)公司的流程與規(guī)章制度熟悉了、有公司有一定的人脈關(guān)系等所以才牛。公司有一套合理的績(jī)效考核制度，并嚴(yán)格實(shí)施，再牛的老員工也不能因?yàn)樽约旱馁Y歷老而牛——對(duì)工作不負(fù)責(zé)。績(jī)效考核直接影響他的收入，跟誰(shuí)過(guò)不去也不會(huì)跟自己的利益過(guò)不去。

2）缺乏獎(jiǎng)懲制度及執(zhí)行力度；屢次出錯(cuò)未受到相應(yīng)的處罰，員工當(dāng)然對(duì)所犯之錯(cuò)不放在心上，工作失誤出了錯(cuò)，有公司買(mǎi)單，企業(yè)買(mǎi)單并非不可以，但員工也要承擔(dān)所犯錯(cuò)誤帶來(lái)的后果，哪怕是扣績(jī)效或是給公司帶來(lái)的損失10%的補(bǔ)償?shù)?，目的就是讓要員工知錯(cuò)必改，同樣的錯(cuò)誤不能再次再犯。人都有一個(gè)懶惰心理，工作熱情度下降了，勢(shì)必工作的認(rèn)真度也不如以前，出錯(cuò)的機(jī)會(huì)當(dāng)然就會(huì)多了。這是一個(gè)惡性循環(huán)的開(kāi)始，今天發(fā)生在物流主管身上，企業(yè)對(duì)類(lèi)似情況未作相應(yīng)的處理及預(yù)防措施，一年后兩年后也許還有兩個(gè)物流主管或是更多的物流主管同樣的情況。一個(gè)怎么都能處理，如果有十個(gè)一百個(gè)又該怎么處理呢，所以我們的制度管理非常重要。

3）協(xié)商調(diào)崗；老板想出一招，將該人員調(diào)至銷(xiāo)售部，估計(jì)員工能接受的機(jī)率不大，如果這位物流主管直接拒絕，HR又怎么樣做？企業(yè)強(qiáng)行調(diào)崗？員工不接受一切都是白搭，勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)有規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同內(nèi)容變更時(shí)，需要雙方協(xié)商達(dá)到一致，員工不同意調(diào)崗，肯定會(huì)申請(qǐng)仲裁，最終企業(yè)還是要按法律法規(guī)之規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行了補(bǔ)償。與其是這樣，既然老

板決定不在用此人，還不如與員工溝通，將員工的問(wèn)題點(diǎn)列出來(lái)，然后對(duì)其要求，限期改進(jìn)。保留相關(guān)依據(jù)，以便日后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議所需。如果員工改善原來(lái)的不足，恢復(fù)最初的工作態(tài)度，這也是企業(yè)想要的結(jié)果之一。員工無(wú)法改變自己的不足，而且是想借此機(jī)會(huì)讓公司給予補(bǔ)償，那企業(yè)也不能由員工擺布，收集當(dāng)事人在工作中所出錯(cuò)及每個(gè)月的工作成績(jī)。

根據(jù)勞動(dòng)合法法之規(guī)定，員工不能勝任原崗位的工作時(shí)，企業(yè)應(yīng)給予再次培訓(xùn)，并考核后若還不能勝任崗位工作的，可以進(jìn)行了調(diào)薪。這里有一點(diǎn)，企業(yè)是否對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行培訓(xùn)，并有相關(guān)的培訓(xùn)與考核記錄。如果沒(méi)有，直接調(diào)崗員工不同意后大家都比較難收?qǐng)觥?/p>

4）公司規(guī)章制度對(duì)行賄的規(guī)定不到位；要求合作客戶請(qǐng)吃飯及唱歌等行為，說(shuō)小也小，一餐飯幾十塊；說(shuō)大也大，一餐飯可以吃幾千上萬(wàn)塊，這就看他是怎么個(gè)吃法。在我們公司的員工手冊(cè)里就寫(xiě)明了，公司任何員工未經(jīng)過(guò)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，不得利用自己的職位之便要求供應(yīng)商與合作伙伴送禮、借錢(qián)、吃飯及KTV等行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，作開(kāi)除處理。偶爾一次就當(dāng)作沒(méi)有看見(jiàn)，多次就問(wèn)題了，利用自己的職位之便消費(fèi)然后要求公司合作伙伴買(mǎi)單。

5）協(xié)商勸退，合法補(bǔ)償；作為企業(yè)家，不能因?yàn)閱T工的消極狀態(tài)而避開(kāi)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，該給員工的企業(yè)應(yīng)一分不少，不該給的同樣也一分都不能多，對(duì)什么人用什么方法。HR對(duì)老板下的命令不執(zhí)行也不行，執(zhí)行嘛難度又非常之大。所以HR在這個(gè)時(shí)候應(yīng)理性地將這樣做會(huì)帶來(lái)的后果告知老板。老板因?yàn)檫@位主管的工資比較高不愿意支付補(bǔ)償金。但是根據(jù)勞動(dòng)合同法之規(guī)定，當(dāng)員工的工資高于當(dāng)?shù)厣掀骄べY三倍時(shí)則按三倍計(jì)算。如東莞上平均工資為2138*3*工作年限。向老板建議按每工作一年的補(bǔ)償一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)是按當(dāng)事人前12個(gè)月的平均工資計(jì)，月平均工資高出企業(yè)所在地上職工工資三倍時(shí)，則按三倍計(jì)。同時(shí)與需要與員工溝通，與員工溝通則以離職證明作為了一個(gè)籌碼，員工工作出錯(cuò)作為依據(jù)。

第五篇：淺談如何讓薪酬管理留住員工

班級(jí)：08級(jí)電子商務(wù)1班學(xué)號(hào)：20080400701067姓名：肖敏分?jǐn)?shù)：

淺談如何讓薪酬管理留住員工

摘 要：現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)?？吹胶芏嗥髽I(yè)為員工提供的薪資報(bào)酬并不比同行業(yè)低，事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)也很多，但是還是有很多員工輕易就被挖了“墻角”或者選擇離職；有些企業(yè)年年加薪再加薪，卻仍然擺脫不了員工年年有怨言的困擾。這到底是什么原因造成的呢？企業(yè)該如何制定適合自身現(xiàn)狀而又相對(duì)合理的薪酬管理體系，從而達(dá)到留住員工、激勵(lì)員工的目的呢？本文將分析企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，并據(jù)此解決如何以薪酬管理留住員工。關(guān)鍵詞：人才；薪酬；激勵(lì)；績(jī)效

薪酬，歷來(lái)是一個(gè)復(fù)雜而又敏感的話題，在員工心中，薪酬不僅僅是工資單上錢(qián)的數(shù)額，它代表了身份、地位，以及在公司中的業(yè)績(jī)，甚至是個(gè)人的能力、品行、發(fā)展前景。好的薪酬制度既可以使員工高效率而且積極地工作，又可以使勞動(dòng)力成本保持在一個(gè)可接受的水平。而不恰當(dāng)?shù)男匠曛贫葧?huì)降低員工的工作效率，甚至導(dǎo)致人才流失。

人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的。因?yàn)檫@不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。而高層流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會(huì)帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì)帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。所以，企業(yè)必須以合理的薪酬制度來(lái)留住員工。1 企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1.1薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問(wèn)題的規(guī)劃，就是以未來(lái)為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營(yíng)什么與及如何在經(jīng)營(yíng)中獲-1-

勝”的問(wèn)題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要回答的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯?wèn)題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯?wèn)題。在這種管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類(lèi)型，在這些企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。

1.2薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)，員工的薪酬和績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

1.3職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一

職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)。另一種后果是由于中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對(duì)

企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。如何以薪酬管理留住員工

2.1具有競(jìng)爭(zhēng)力和公平性的薪酬管理體系

（1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系必然帶來(lái)較高的滿意度和忠誠(chéng)度，較高的工作效率、積極的工作態(tài)度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。反之缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系，雖然降低了企業(yè)的人力資源成本，但是會(huì)使企業(yè)員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低工作效率，甚至可能流失核心員工，進(jìn)而形成不斷招聘新員工的同時(shí)老員工不斷離職的惡性循環(huán)，最終導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)。因此若要保留和吸引人才，企業(yè)的薪酬水平應(yīng)該在所處區(qū)域和同行業(yè)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

一家美國(guó)財(cái)富500強(qiáng)公司的人力資源經(jīng)理表示，他所在公司的薪酬漲幅緊跟其它屬于500強(qiáng)中同一梯隊(duì)公司的水平。他說(shuō)，“假如我們的薪資高于市場(chǎng)水平，勞動(dòng)力成本就會(huì)承受巨大壓力。而據(jù)我觀察，即使薪資高于平均水平，你的員工離職率也不一定會(huì)下降。但如果你的薪酬漲幅比市場(chǎng)水平低，哪怕只低幾個(gè)百分點(diǎn)，你的離職率也會(huì)上升，而且最先離開(kāi)的還是那些表現(xiàn)最出色的人才。”

（2）對(duì)內(nèi)，薪酬要具有公平性，所謂“不患寡而患不均”，員工之間總免不了相互比較，跟自己同等級(jí)比、跟不同等級(jí)比，當(dāng)發(fā)覺(jué)自己的回報(bào)量小于付出量時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生不滿和不公平感，有能力的人另謀高就，沒(méi)有能力的人則留在原崗位。所以離開(kāi)薪酬內(nèi)部公平的前提，再多的物質(zhì)刺激也不能使員工受到激勵(lì)。

2.2構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬管理體系

具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系雖然可以起到吸引人才的作用，但單純的高薪，并不一定會(huì)帶來(lái)高業(yè)績(jī)的回報(bào)，反而會(huì)給企業(yè)帶來(lái)過(guò)高的成本，也實(shí)現(xiàn)不了激勵(lì)的最佳效果。例如有兩種薪酬管理體系，一種是一年給員工固定工資100萬(wàn)，但沒(méi)有任何獎(jiǎng)金和激勵(lì)政策；另一種是沒(méi)有固定工資，但員工將按照其工作績(jī)效從企業(yè)的利潤(rùn)中提成，比如說(shuō)可以提成1%。如果員工努力時(shí)企業(yè)的年利潤(rùn)是1個(gè)億，那么我們可以非常容易地算出，員工的實(shí)際收入在兩種薪酬替下是完全一樣的。但是，員工的工作態(tài)度和潛力發(fā)揮程度卻有著很大的差別。

以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬管理體系強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門(mén)及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)公平注重工作結(jié)果，員工可以從績(jī)效反饋中得到激勵(lì)或鞭策。

但是并非實(shí)施績(jī)效就一定能夠達(dá)到激勵(lì)的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績(jī)效薪酬管理體系的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。如果績(jī)效薪酬管理體系設(shè)計(jì)不當(dāng)，負(fù)面影響也是相當(dāng)嚴(yán)重；另外績(jī)效薪酬管理體系設(shè)計(jì)要覆蓋所有員工，不能有的員工有績(jī)效薪酬而有的沒(méi)有；同時(shí)公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要吸納一線經(jīng)理人和員工參與，參與的過(guò)程既是一個(gè)溝通和培訓(xùn)的過(guò)程也是防止“績(jī)效失靈”的過(guò)程。

2.3多元化結(jié)構(gòu)的薪酬架構(gòu)

馬斯洛的需求層次論把人的需求分為五個(gè)層次，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，也要根據(jù)這種需求層次論，針對(duì)不同崗位、不同層次員工的不同需求來(lái)設(shè)定多元化的薪酬架構(gòu)。比如對(duì)施工一線的工人來(lái)說(shuō)，他不可能是為了事業(yè)來(lái)公司，所以談公司的發(fā)展前景、管理水平和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就是徒勞，對(duì)于這類(lèi)的員工，穩(wěn)定的工資才是更合適的激勵(lì)；而對(duì)于可以培養(yǎng)成企業(yè)核心的項(xiàng)目經(jīng)理來(lái)說(shuō)，可能更在乎的是職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金；同樣的道理，一個(gè)大學(xué)剛畢業(yè)的新員工，提供一個(gè)施展能力的職位，讓其充分發(fā)揮作用和潛力可能比單純加薪的激勵(lì)更為有效。所以好的薪酬架構(gòu)，一定是考慮員工不同層次的需求，采取靈活多樣的方式，讓員工增加滿意度，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自身的需要，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.4以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬制度

企業(yè)薪酬管理體系的最終目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)能力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。企業(yè)在不同時(shí)期有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬管理體系也要隨之而變，使那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到提高，從而使薪酬管理體系在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。一個(gè)卓有成效的薪酬管理體系可能在某段時(shí)期非常受管理層的認(rèn)可和員工的歡迎，或者給公司發(fā)展起到重要作用，但是在另一時(shí)期同樣的薪酬管理體系可能由于外界環(huán)境變化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變、業(yè)務(wù)需求等一系列改變而失去它的生命力，甚至成為公司發(fā)展的包袱

和絆腳石。結(jié)束語(yǔ)

雖然對(duì)薪酬不滿意不是人才流失的唯一原因，但薪酬待遇絕對(duì)是影響員工去留的一個(gè)很重要的客觀原因。因此，制定讓員工滿意的薪酬制度在一定程度上是留住優(yōu)秀員工的一種有效方法。

以上闡述了企業(yè)薪酬管理可能存在的一部分問(wèn)題和制定薪酬管理制度的一些基本方法，誠(chéng)然任何一種薪酬管理體系都不可能是萬(wàn)能的，不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、盈利狀況以及人力資源戰(zhàn)略和理念，制定適合本企業(yè)薪酬管理體系，這樣才能讓薪酬管理留住員工，避免由人才流失帶來(lái)的損失。

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