第一篇：教育培訓(xùn)對企業(yè)的至關(guān)重要性

教育培訓(xùn)對企業(yè)的至關(guān)重要性

對現(xiàn)代企業(yè)來說，教育培訓(xùn)意義十分重大，許多企業(yè)也將教育培訓(xùn)作為對人力資源的一種投資。既然作為投資，當(dāng)然就會考慮“投資回報率”，我們經(jīng)常在一些管理類報刊及書籍中看到諸如此類的提法：“由于對員工培訓(xùn)的重視，生產(chǎn)率提高了60%”、“培訓(xùn)的投入，使員工流失率降低了65%”等等。

企業(yè)重視員工培訓(xùn)有以下幾方面的好處：

1、重視員工培訓(xùn)是增強企業(yè)競爭力的有效途徑

一位管理學(xué)家曾經(jīng)說過：“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資?！比肆Y源的開發(fā)和培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)增強自身競爭力的重要途徑。

2、重視員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲備良好手段

加強對員工的培訓(xùn)，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大的開發(fā)員工的潛能，最大限度的調(diào)動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。

3、重視員工培訓(xùn)是對員工的重要激勵

金錢對于有技術(shù)、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看中的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。

4、重視員工培訓(xùn)是灌輸企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)

企業(yè)對員工不斷的灌輸企業(yè)價值觀，培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范，使員工能夠自覺地按照慣例工作，形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，確保業(yè)務(wù)的有效開展打下基礎(chǔ)。

近年來，人們都在談?wù)撝R經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，實際上知識經(jīng)濟最核心的問題是人的素質(zhì)問題，也就是人力資源的形成、使用和開發(fā)問題。說到底，企業(yè)培訓(xùn)是一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。

第二篇：淺析培訓(xùn)對企業(yè)的重要性

淺析培訓(xùn)對企業(yè)的重要性

摘要：

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和開放，企業(yè)間的競爭日益加劇，各類組織日益重視人才的培養(yǎng)與發(fā)展，培訓(xùn)作為重要的人力資源開發(fā)方式得到越來越多企業(yè)的重視，是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱，是企業(yè)挖掘本身資源的手段。管理較為科學(xué)的企業(yè)的培訓(xùn)實踐中得到了較好地應(yīng)用，但是在國內(nèi)中小企業(yè)里，培訓(xùn)體系的構(gòu)建大多都還很欠缺，而培訓(xùn)也存在著諸多問題，培訓(xùn)作為一個強有力的企業(yè)發(fā)展助推劑被越來越多的企業(yè)所重視，本文對這個問題進行了分析，以及提出與之相對應(yīng)的可行的改進對策。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)

企業(yè)

重要性

手段

目錄

一、培訓(xùn)的相關(guān)理論

（一）培訓(xùn)的概念???????????????????

（二）培訓(xùn)的內(nèi)容???????????????????

（三）培訓(xùn)的作用???????????????????

（四）培訓(xùn)的手段???????????????????

二、企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)理論

（一）培訓(xùn)在企業(yè)中的作用??????????????

（二）我國企業(yè)在培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題??????????????

三、改進我國企業(yè)提高培訓(xùn)質(zhì)量的建議和手段

（一）分析企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建長效的培訓(xùn)機制

（二）突出培訓(xùn)內(nèi)容的針對性

（三）因材施教，注重培訓(xùn)對象的差異性

（四）增強培訓(xùn)方式的多樣性

（五）強化培訓(xùn)的間續(xù)性，提高培訓(xùn)質(zhì)量

一、培訓(xùn)的相關(guān)理論

（一）培訓(xùn)的概念

培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。目前國內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主，時間在側(cè)重上崗前。為了達到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范，標(biāo)準化作業(yè)，通過目標(biāo)規(guī)范設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。而在當(dāng)今社會，培訓(xùn)則帶來更多的含義，它包含了個人的素養(yǎng)提高與企業(yè)的發(fā)展愿景相結(jié)合的產(chǎn)物，企業(yè)要創(chuàng)造更多的價值，必須依靠員工的技能素質(zhì)的提高，這就催生了培訓(xùn)行業(yè)的興起，在我國企業(yè)里，培訓(xùn)往往是老員工給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。

（二）培訓(xùn)的內(nèi)容

培訓(xùn)在對方主體上可以分為個人培訓(xùn)和企業(yè)培訓(xùn)，在培訓(xùn)內(nèi)容上可以分為心理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)兩種

通常培訓(xùn)可以分為以下幾種：

1、理念培訓(xùn)

理念培訓(xùn)是使組織成員在思維方式和觀念上發(fā)生轉(zhuǎn)變，樹立與外界環(huán)境相適應(yīng)的新觀念和思維方式、培養(yǎng)從新角度看問題的能力。

2、心態(tài)培訓(xùn)

心態(tài)培訓(xùn)應(yīng)該作為培訓(xùn)的中心和重心，卻最容易被忽略。心態(tài)培訓(xùn)旨在建立個人或員工（或其他社會關(guān)系）的心態(tài)，從而為完成某項任務(wù)創(chuàng)造心理條件。

3、能力培訓(xùn)

能力培訓(xùn)是培訓(xùn)的基礎(chǔ)，建立個人或員工（或其他社會關(guān)系）的能力基礎(chǔ)。應(yīng)包含對完成任務(wù)的理解（內(nèi)容掌握和控制）與支持（技術(shù)、管理、協(xié)調(diào)、輔助等）。

4、個人技能

個人技能培訓(xùn)種類非常的繁多，包括英語培訓(xùn)、貿(mào)易、小語種培訓(xùn)、職業(yè)技能、資格認證、金融會計、建筑、計算機、學(xué)歷學(xué)位、健康、文體藝術(shù)、出國留學(xué)、學(xué)生課外，個人技能的培訓(xùn)在我國也是最多選擇的培訓(xùn)方式。

5、企業(yè)培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)中分四類：一是公開課；二是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；三是企業(yè)咨詢；四是企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。

（三）培訓(xùn)的作用

1、補償作用

企業(yè)培訓(xùn)有支持經(jīng)營機能的補償作用。企業(yè)內(nèi)“文化”育成的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。由于不斷追求更高的經(jīng)濟增長率，只有恰當(dāng)?shù)睦萌肆Y源，才能取得更高的勞動生產(chǎn)率，而技能培訓(xùn)對人力發(fā)展極為重要的。

2、保持企業(yè)競爭力的重要手段

高素質(zhì)的企業(yè)隊伍是企業(yè)最重要的競爭因素。通過培訓(xùn)，可以提高員工的知識水平，提高員工的首創(chuàng)精神和創(chuàng)新能力，提高員工工作績效而提高企業(yè)效率，促進企業(yè)員工個人全面發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提高員工適應(yīng)性，為其進一步發(fā)展和擔(dān)負更大的職責(zé)創(chuàng)造條件，從而滿足員工自我成長的需要，擴展員工價值。

3、提高生產(chǎn)力

員工通過有效的培訓(xùn)，在生產(chǎn)商品或服務(wù)時，能減少所需工作時間，從而降低人力及推銷成本；減少材料的浪費和不良產(chǎn)品的產(chǎn)生，從而降低了供應(yīng)成本；改進由企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)輸送到用戶手中的方法，因而降低了服務(wù)成本。

（四）培訓(xùn)的手段

培訓(xùn)的手段包含講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種培訓(xùn)的方法具有各自的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運用。

1、講授法

就是培訓(xùn)師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識，這種培訓(xùn)方法有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識，讓培訓(xùn)對象容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進度，有利于他們加深理解難度大的內(nèi)容，而且這種培訓(xùn)方法可以同時對許多人進行培訓(xùn)。

2、演示法

就是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的，這種培訓(xùn)方法有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，而且可以利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合，可以幫助受訓(xùn)者獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。

3、研討法

研討法就是通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題。這種培訓(xùn)方法能讓受訓(xùn)人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師鼓勵受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)，在討論中取長補短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識和經(jīng)驗的交流。

4、視聽法

視聽法就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓(xùn)，多用于新進員工培訓(xùn)中。這種培訓(xùn)方法是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓(xùn)，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解，這種培訓(xùn)模式比較生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣，而且視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個別差異和不同水平的要求。

5、角色扮演 這種培訓(xùn)方式就是借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解決問題的能力，它的好處是有助于訓(xùn)練基本動作和技能，提高人的觀察能力和解決問題的能力，有利于培訓(xùn)專門技能，最后可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止。

二、企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)理論

（一）培訓(xùn)在企業(yè)中的作用

在如今現(xiàn)代化越來越發(fā)展的社會中，企業(yè)不僅僅需要的是技能上的培訓(xùn)，更需要的是精神領(lǐng)域及企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，黨的十七屆六中全會提出把社會主義核心價值體系融入國民教育、精神文明建設(shè)和黨的建設(shè)的全過程，說明，中小企業(yè)必須加強員工社會主義核心價值體系的教育培訓(xùn)，尤其是新時期員工的道德品質(zhì)培訓(xùn)。其次進行企業(yè)分析。根據(jù)中小企業(yè)各自的經(jīng)營計劃、遠景和整體戰(zhàn)略，預(yù)測企業(yè)未來在技術(shù)及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，了解現(xiàn)有員工的能力并預(yù)測未來將需要哪些知識和技能，只有在融合了新時期社會主義精神的培訓(xùn)方式，才能真正做到為企業(yè)發(fā)展添動力，明方向。

一個優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)可以讓企業(yè)發(fā)展如虎添翼，它對企業(yè)的作用有 1．優(yōu)化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業(yè)發(fā)揮員工積極性的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展，大部分員工都不同程度地存在達不到崗位要求的情況，企業(yè)需要通過培訓(xùn)使員工更好地勝任自己的本職工作，以在自己的崗位上發(fā)揮更大的作用。

2．提高員工的能力和技術(shù)水平。企業(yè)的發(fā)展對員工的能力和技術(shù)水平提出了新的要求，只有通過培訓(xùn)才能使員工的能力和技術(shù)水平的提高與企業(yè)的發(fā)展同步。

3．提高員工的綜合素質(zhì)。員工的素質(zhì)包括思想素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)等。員工的綜合素質(zhì)如何直接關(guān)系到公司的發(fā)展。通過企業(yè)培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)。

4．有效溝通、團結(jié)合作。通過培訓(xùn)使得企業(yè)各部門之間及員工之間能夠有效地進行思想、觀念、信息、情感的交流以促進彼此間的了解，形成企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系、高效的工作團隊，團結(jié)合作完成企業(yè)的目標(biāo)。

（二）我國企業(yè)在培訓(xùn)中的問題

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，但是目前我國企業(yè)培訓(xùn)工作開展得還很不夠，特別是對于在市場競爭中面臨弱勢競爭的中小型企業(yè)而言，企業(yè)培訓(xùn)遠未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。著名企管專家譚小芳老師認為：中小型企業(yè)培訓(xùn)存在著認識的誤區(qū)、培訓(xùn)動力不足、缺乏培訓(xùn)文化、培訓(xùn)效率低效果差等四方面的問題，歸根到底還是成本問題，因為培訓(xùn)投入要人力、物力、場地和時間，這需要一部分金錢。但是中國企業(yè)老板對待員工的態(tài)度還是不夠重視，這就導(dǎo)致企業(yè)青黃不接，一些熟練員工受重視程度不夠，造成別的企業(yè)一高薪就挖走啦，這就造成一個惡性循環(huán)，沒有老員工給新員工來培訓(xùn)技能，會導(dǎo)致很多企業(yè)都不愿意花大力氣投入培訓(xùn)新員工而是高薪挖別的企業(yè)熟練工，短期是減少成本但長遠看對企業(yè)是不利的。

三、改進我國企業(yè)提高培訓(xùn)質(zhì)量的建議和手段

（一）分析企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建長效的培訓(xùn)機制

培訓(xùn)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度去思考問題，認真分析企業(yè)戰(zhàn)略，抓住企業(yè)戰(zhàn)略意圖實現(xiàn)過程中的一些障礙，并努力通過培訓(xùn)幫助組織清除這些障礙。脫離戰(zhàn)略性考慮的培訓(xùn)計劃，雖然在企業(yè)現(xiàn)階段工作中可能會起到一定作用，但必將因與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃脫節(jié)而落后被動，所以企業(yè)要從長遠的角度明確培訓(xùn)的需求。

要構(gòu)建長效的培訓(xùn)機制，把培訓(xùn)當(dāng)做一項長期的有規(guī)劃的辯證的機制來看待，因為培訓(xùn)是按一定的目標(biāo)進行長期的教育和有計劃有步驟地使員工具有某種特長或技能，可見培訓(xùn)內(nèi)含計劃性要求。培訓(xùn)涉及為什么要培訓(xùn)、是什么樣的培訓(xùn)、怎樣進行培訓(xùn)等方面。為什么要培訓(xùn)包括社會、企業(yè)、員工等方面的需求。是什么樣的培訓(xùn)包括培訓(xùn)對象是新員工、老員工還是管理人員，培訓(xùn)內(nèi)容有業(yè)務(wù)知識、工作技能、個人素質(zhì)等。怎樣進行培訓(xùn)包括時間、費用、內(nèi)外訓(xùn)、在崗或脫產(chǎn)、講課、討論、體驗及考評等。將上述三方面的各個部分按一定的關(guān)系組成一個整體，就構(gòu)成培訓(xùn)計劃的系統(tǒng)。系統(tǒng)原理著重揭示各環(huán)節(jié)之間內(nèi)在的聯(lián)系，顯示系統(tǒng)的整體性、相關(guān)性、結(jié)構(gòu)性和目的性。同時系統(tǒng)思想也是唯物辯證的思想，強調(diào)從個別事物看到與之相關(guān)的整體，從整體看到個別事物起到的作用，體現(xiàn)在培訓(xùn)計劃安排上，既要全面把握，又要善抓重點。目前，廣大中小企業(yè)都比較重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)的目的性比較模糊，培訓(xùn)的隨意性、應(yīng)付式還有存在，因此要提高培訓(xùn)質(zhì)量，必須強化培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)考評。一是員工培訓(xùn)需求分析。需求可以從社會、企業(yè)和個人三個層面展開。首先進行社會分析。社會的不斷變革創(chuàng)新了社會體制和機制，影響到企業(yè)運行和個人的生存發(fā)展。

（二）突出培訓(xùn)內(nèi)容的針對性

培訓(xùn)一定要有針對性，這邊重點分析一下員工的培訓(xùn)，在很多企業(yè)中，員工培訓(xùn)內(nèi)容一般有三個層次：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。中小企業(yè)在員工培訓(xùn)內(nèi)容選擇上應(yīng)突出針對性，以此促進培訓(xùn)質(zhì)量的提高。企業(yè)必須根據(jù)外部環(huán)境變化更新培訓(xùn)內(nèi)容。，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營涉及的外部環(huán)境是多方面的，從政企角度看，一方面隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化，行政管理體制、財政金融體制、社會管理體制、文化體制等改革的有效推進，勢必對中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生深刻的影響；另一方面伴隨中國融入經(jīng)濟全球化的不斷深入，我國經(jīng)濟的發(fā)展受國際形勢的影響越來越大，經(jīng)濟政策走向的國際化色彩增強。如轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、節(jié)能減排等。培訓(xùn)是一個重要的路徑，通過培訓(xùn)把企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境而尋求的種種創(chuàng)新和變革轉(zhuǎn)化為員工的個人應(yīng)知，進而演化為組織的能力，以此實現(xiàn)員工的聯(lián)合推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展，企業(yè)還要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)挖掘培訓(xùn)課題。中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動沒有統(tǒng)一的模式，但一般包括（供、產(chǎn)、銷）搜集需求信息、產(chǎn)品生產(chǎn)、廣告宣傳、市場組織、銷售執(zhí)行、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)。企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)營銷不同的環(huán)節(jié)具有不同的職責(zé)規(guī)范和相應(yīng)重要的運行節(jié)點，所以員工的培訓(xùn)可圍繞履職，或產(chǎn)品生產(chǎn)的工藝流程、操作技能，或產(chǎn)品營銷策略、技巧等挖掘培訓(xùn)課目；三是根據(jù)培訓(xùn)階段確定相應(yīng)內(nèi)容。中小企業(yè)員工培訓(xùn)從時間看，可分為前、中、后三個階段。前期培訓(xùn)一般集中在對企業(yè)概況、企業(yè)的產(chǎn)品（品牌）、企業(yè)的文化、企業(yè)精神等方面，通過培訓(xùn)使員工在走上崗位以前基本掌握企業(yè)產(chǎn)品知識、操作要領(lǐng)和規(guī)程等。

（三）因材施教，注重培訓(xùn)對象的差異性

重視培訓(xùn)對象的差異性就是將培訓(xùn)的參與者同培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式進行有機的匹配，以提高培訓(xùn)質(zhì)量。中小企業(yè)培訓(xùn)對象差異性主要表現(xiàn)在以下三方面：一是從組織機構(gòu)來看。實踐中，中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式多種多樣，但不論采取何種結(jié)構(gòu)形式，從其崗位職責(zé)和工作性質(zhì)來看，企業(yè)員工可歸類為管理人員、業(yè)務(wù)人員、一線員工。不同職能、不同職位的員工需要接受的培訓(xùn)差異明顯。如一線員工培訓(xùn)必須重技能，如工藝要求、操作規(guī)程。業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)必須重潛能，如市場開發(fā)與拓展的能力。管理人員培訓(xùn)必須重效能。如規(guī)劃能力、解決問題能力、團隊合作能力等；二是從員工構(gòu)成來看。人是具有科學(xué)技術(shù)知識和工作技能的員工，包括經(jīng)營管理人員、工程技術(shù)人員、市場營銷人員、生產(chǎn)作業(yè)人員等。中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)反映出人員占比最多的是生產(chǎn)作業(yè)人員，因此應(yīng)成為中小企業(yè)培訓(xùn)的主體；三是從員工需求來看。根據(jù)培訓(xùn)需求的分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，同時確定不同的培訓(xùn)對象。如對新員工進行培訓(xùn)主要介紹企業(yè)運行計劃和遠景規(guī)劃，了解企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)、崗位職責(zé)，熟悉自己的同事等，為較快適應(yīng)工作環(huán)境和要求奠定基礎(chǔ)。對于即將晉升或崗位輪換，或不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，雖然是企業(yè)的老員工，但到新的崗位以后從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，同樣需要進行適崗培訓(xùn)。可見重視培訓(xùn)對象的差異性，就如量體裁衣，貼近實際，會收效明顯。

（四）增強培訓(xùn)方式的多樣性

統(tǒng)一。要提高中小企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量，必須堅持方式為內(nèi)容和對象服務(wù)的原則，以免過于追求形式而沖淡了培訓(xùn)的思想內(nèi)容或使培訓(xùn)沒有起到應(yīng)有的作用。因此，中小企業(yè)要從自身實際出發(fā)，在考慮方式多樣性的同時，注重相互配合，靈活運用。一是在崗培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。在崗培訓(xùn)即在工作崗位上，進行操作和技術(shù)演練。脫產(chǎn)培訓(xùn)是指離開工作崗位或現(xiàn)場，由企業(yè)內(nèi)、外的專家對企業(yè)各類員工進行培訓(xùn)；二是內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)相協(xié)調(diào)。內(nèi)訓(xùn)即內(nèi)部培訓(xùn)，由企業(yè)組織的企業(yè)內(nèi)部管理人員或高技能人員主持的培訓(xùn)。外訓(xùn)即外部訓(xùn)練，由企業(yè)選派員工參加社會培訓(xùn)機構(gòu)組織的有關(guān)專業(yè)或技能的培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)的應(yīng)用要注重兩者的協(xié)調(diào)使用，因為內(nèi)部培訓(xùn)更適合與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān)的專業(yè)知識和專用技能的培養(yǎng)，而外部培訓(xùn)更適合與個人通用技能和智力的開發(fā)，前者強調(diào)針對性，后者突出個性化；三是適當(dāng)培訓(xùn)方式的選擇。供中小企業(yè)選擇的培訓(xùn)方式很多，如講授法、案例法、演示法、視聽法、角色扮演法、討論法等。不同的方式各有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達到培訓(xùn)目的，往往需要多種方式配合使用?？紤]到中小企業(yè)限于生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、產(chǎn)品品種、成本支出等因素的影響，一線員工的用工量相對偏少，因此，追求業(yè)務(wù)知識、操作技能掌握的同時，充分考慮技能的寬度，以適應(yīng)多崗需求。為此，中小企業(yè)可采用交叉培訓(xùn)方法，即一線員工到其它部門或崗位學(xué)習(xí)，使員工在對自己從事業(yè)務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，了解和掌握另一種相關(guān)技能，以減少由于“用工荒”造成一線員工不足而補崗的需要，也可以提高員工的積極性和促使員工從不同的角度考慮其他人員的實際情況，減少員工之間的摩擦，以利中小企業(yè)的正常有序運轉(zhuǎn)。

（五）強化培訓(xùn)的間續(xù)性，提高培訓(xùn)質(zhì)量

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和個人追求的多元化，中小企業(yè)的培訓(xùn)不僅是知識傳遞和技能傳授的手段，也是企業(yè)和員工長期共同成長的重要載體，因此，必須強化對員工重復(fù)培訓(xùn)的次數(shù)，同時制定相應(yīng)制度和運作機制，確保員工培訓(xùn)的常態(tài)化，以期取得高質(zhì)量的培訓(xùn)成果。原因在于一是知識更新加快。聯(lián)合國教科文組織曾經(jīng)做過一項研究，結(jié)論是信息通信技術(shù)帶來了人類知識更新速度的加快。在18世紀時，知識更新周期為80～90年，19世紀到20世紀初，縮短為30年，上個世紀60～70年代，一般學(xué)科的知識更新周期為5～10年，而到了上個世紀80～90年代，許多學(xué)科的知識更新周期縮短為5年，而進入新世紀時，許多學(xué)科的知識更新周期已縮短至2～3年。另有一份研究資料顯示：在知識更迭日益加快的今天，一個本科生走出校門兩年內(nèi)，如果不及時補充新知識，其所學(xué)的專業(yè)知識將全部老化。其實，就一個人一生所學(xué)的知識來說，在校求學(xué)階段所獲得的知識充其量不過是他一生所需的10%，而另外90%以上的知識都必須在以后的工作中不斷獲?。欢墙W(xué)習(xí)型企業(yè)，拓展員工發(fā)展通道。《第五項修煉》一書中指出：“九十年代最成功的企業(yè)將會是‘學(xué)習(xí)型組織’，因為未來惟一持久的優(yōu)勢是有能力比你的競爭對手學(xué)得更快”。學(xué)習(xí)型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。中小企業(yè)要有效地開展各類培訓(xùn)，更重要的是有貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，因為伴隨企業(yè)的發(fā)展壯大，員工自身的發(fā)展需求也日趨強烈，只有當(dāng)他們在獲得較高的待遇和報酬的同時，自己不斷地得到充實、完善，自我價值才得以兌現(xiàn)。學(xué)習(xí)型企業(yè)這一平臺的建立，為企業(yè)和員工獲得雙贏提供了支撐；三是工作環(huán)境的變化。除員工的晉升或輪崗，隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進，中小企業(yè)裝配了新的設(shè)備，工藝流程不斷變化，同時為適應(yīng)市場需求，中小企業(yè)在不斷調(diào)整自己的生產(chǎn)經(jīng)營策略，這些都需要及時對員工進行培訓(xùn)，以適應(yīng)崗位的需求，更好地履行工作職責(zé)。還由于80后、90后員工權(quán)益認知迅速從單一的物質(zhì)利益追求轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻釉V求，物質(zhì)追求和精神追求的多重疊加，導(dǎo)致就業(yè)不穩(wěn)定，不少員工在企業(yè)之間頻繁地跳槽，“短工化”現(xiàn)象加劇，加上企業(yè)因招工難而降低錄用標(biāo)準，使得員工技能缺乏和責(zé)任心不強，逼使企業(yè)不得不以重復(fù)的培訓(xùn)予以彌補。因此，多頻次且常態(tài)化的培訓(xùn)，使員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、成長、進步，藉此為中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人力支撐。

四 小結(jié)

隨著企業(yè)管理的變革和發(fā)展，培訓(xùn)將越來越被企業(yè)和個人所重視，但是培訓(xùn)工作卻經(jīng)常遭遇冰山或瓶頸。經(jīng)過這次論文撰寫，我希望能通過自己的調(diào)查和研究為中小企業(yè)如何看待培訓(xùn)上起到一定的作用，感謝江西科技學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)及導(dǎo)師，以及幫組我完成論文的同學(xué)，我會在以后的工作中精益求精，為母校增光。

目 錄

第三篇：淺談員工培訓(xùn)對企業(yè)的重要性

淺談員工培訓(xùn)對企業(yè)的重要性

摘要：隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展和個人追求的多元化，企業(yè)培訓(xùn)已不單是一種知識的傳遞或技能的傳授手段，更是企業(yè)員工共同成長的嶄新工具。著眼于企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo)的員工培訓(xùn)將在增加人力資本存量，提高人力資本能力、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)等人力資源開發(fā)活動中發(fā)揮出越來越重要的作用。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 企業(yè) 重要性

通過一學(xué)期對人力資源這門課程的學(xué)習(xí)，我了解到人力資源在企業(yè)的管理中有著很重要的作用。下面我簡單的談一下，員工培訓(xùn)這一方面對企業(yè)的重要性?，F(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟的增長要靠科技進步，企業(yè)效率的提高必須走科學(xué)的減人增效之路，效益的提高要緊緊圍繞科技進步。隨著計算機系統(tǒng)的廣泛應(yīng)用，辦公自動化的應(yīng)用，一方面可大大減少企業(yè)員工，致使人員過剩，下崗分流勢在必行；另一方面，由于高科技的應(yīng)用，需要一支高素質(zhì)的員工隊伍，但是目前這樣高素質(zhì)的員工數(shù)量還不能滿足地質(zhì)勘查發(fā)展的需求。這樣，產(chǎn)生了科技發(fā)展對勞動者數(shù)量的需求越來越少，而素質(zhì)要求越來越高這一基本趨勢之間的矛盾。因此，面對知識經(jīng)濟，特別是加入WTO后的國際競爭和挑戰(zhàn)，加強企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)，這對于提高企業(yè)的競爭力，可持續(xù)發(fā)展的程度，以及企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，將具有十分重大的現(xiàn)實意義。

下面，我們來看看杜邦公司的培訓(xùn)案例：

作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。其中，公司為每一位員工提供獨特的培訓(xùn)尤為突出。因而杜邦的“人員流動率”一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續(xù)工作30年以上的員工隨處可見，這在“人才流動成災(zāi)”的美國是十分難得的。

杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。雖然公司的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員只有幾個人，但他們卻把培訓(xùn)工作開展得有聲有色。每年，他們會根據(jù)杜邦公司員工的素質(zhì)、各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需求等擬出一份培訓(xùn)大綱。上面清楚地列出該培訓(xùn)課程的題目、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教員、授課時間及地點等。并在年底前將大綱分發(fā)給杜邦各業(yè)務(wù)主管。根據(jù)員工的工作范圍，結(jié)合員工的需求，參照培訓(xùn)大綱為每個員工制定一份培訓(xùn)計劃，員工會按此計劃參加培訓(xùn)。

杜邦公司還給員工提供平等的、多元化的培訓(xùn)機會。每位員工都有機會接受像公司概況、商務(wù)英語寫作、有效的辦公室工作等內(nèi)容的基本培訓(xùn)。公司還一直很重視對員工的潛能開發(fā)，會根據(jù)員工不同的教育背景、工作經(jīng)驗、職位需求提供不同的培訓(xùn)。培訓(xùn)范圍從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機處理”。此外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進行培訓(xùn)。

為了保證員工的整體素質(zhì)，提高員工參加培訓(xùn)的積極性，杜邦公司實行了特殊教員制。公司的培訓(xùn)教員一部分是公司從社會上聘請的專業(yè)培訓(xùn)公司的教師或大學(xué)的教授、技術(shù)專家等，而更多的則是杜邦公司內(nèi)部的資深員工。在杜邦公司，任何一位有業(yè)務(wù)或技術(shù)專長的員工，小到普通職員，大到資深經(jīng)理都可作為知識教師給員工們講授相關(guān)的業(yè)務(wù)知識。

從杜邦公司的員工培訓(xùn)案例中，我們可以看出員工進入企業(yè)或多或少會有一些問題：

1.企業(yè)員工的素質(zhì)狀況簡析

1.1科學(xué)文化知識素質(zhì)的現(xiàn)狀不盡人意

近幾年來企業(yè)員工的整體素質(zhì)雖然逐步有所提高，但與社會經(jīng)濟發(fā)展的要求，與人類知識的更新和科技發(fā)展的速度仍有著很大的差距。據(jù)科技資料顯示，人類知識19世紀時每50年增加一倍，20世紀中葉以后10年增加一倍，70年代是5年增加一倍，80年代3年增加一倍?？梢?，知識更新速度隨著科技發(fā)展而加快。而勞動生產(chǎn)效率的提高，本世紀初，主要靠增加勞動力和資本，只有5%-20%是靠科研成果的物化，現(xiàn)在勞動生產(chǎn)率的提高有60%-80%事故靠科技成果的應(yīng)用，有的行業(yè)如高新科技產(chǎn)業(yè)甚至100%靠科技。目前企業(yè)員工科學(xué)文化水平普遍較底，從總體上看，專門人才的專業(yè)知識面與復(fù)合化也不附和企業(yè)面向市場競爭的需要，企業(yè)既懂生產(chǎn)技術(shù)又懂經(jīng)營管理的復(fù)合型人才不足。作為一個現(xiàn)代化的企業(yè)，這樣的人才總量顯然不能滿足企業(yè)發(fā)展與參與市場競爭的需要。因此，提高員工的科學(xué)文化素質(zhì)直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，這是一項十分艱巨而緊迫的任務(wù)。

1.2人力資源結(jié)構(gòu)上存在差距

企業(yè)員工的技能結(jié)構(gòu)失衡，不能適應(yīng)企業(yè)高科技設(shè)備的引進、操作、維修、改革創(chuàng)新的需要。尤其是具有高級技能的人才在全體員工中所占的比例小，總體上講企業(yè)的生產(chǎn)綜合技能有待于進一步地提高，這樣才能適應(yīng)突飛猛進的體制改革的新形勢發(fā)展的要求。

1.3企業(yè)員工的思想觀念和道德素質(zhì)還不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展和科技進步的要求 主要表現(xiàn)在思想的“等、靠、要”觀念、因循守舊觀念、“人求于我”的不平等觀念以及官商觀念等等。這與市場經(jīng)濟條件下的競爭觀念、價值觀念、平等觀念、開拓創(chuàng)新觀念以及“用戶至上”觀念是相違背的，有礙于企業(yè)的形象和經(jīng)濟效益的提高。在道德素質(zhì)方面，主要表現(xiàn)在職業(yè)行為上的主人翁意識不強，缺少對事業(yè)的責(zé)任心和敬業(yè)精神，日常生活中安于現(xiàn)狀不求進取，有的為了個人的私利而不惜損害國家、企業(yè)的利益，甚至發(fā)生違法亂紀的事情等等。因此，提高企業(yè)員工的思想道德素質(zhì)，樹立全心全意為用戶服務(wù)，提倡敬業(yè)愛崗、樂于奉獻顯得十分迫切。從以上科學(xué)文化、技能及思想觀念和道德素質(zhì)的分析中可見企業(yè)員工整體素質(zhì)的一般。為此，全面提高企業(yè)員工的素質(zhì)修養(yǎng)并形成長效機制，成為企業(yè)亟待解決的問題。

2.加強人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)的主要途徑與措施

2.1加大員工態(tài)度培訓(xùn)，加強職業(yè)道德教育

企業(yè)的職業(yè)道德主要體現(xiàn)在優(yōu)質(zhì)服務(wù)上，在強化職工職業(yè)道德建設(shè)，提高職工隊伍素質(zhì)上下功夫。要求員工用認真負責(zé)的態(tài)度對待自己的工作，把認真負責(zé)的工作態(tài)度，定為員工工作的品牌，形成好的職業(yè)精神，使號的工作態(tài)度成為一種工作習(xí)慣，使每位員工時刻牢記“用心工作是我們的職責(zé)，用心服務(wù)是我們的宗旨。”的工作信念。培養(yǎng)員工的團隊合作精神，和融入企業(yè)的文化精神，正確處理好員工與組織，員工與員工之間的關(guān)系，員工自發(fā)的按企業(yè)文化所體現(xiàn)的規(guī)則行事。

2.2強化技能培訓(xùn)，提高職工隊伍的整體素質(zhì)

員工的技能水平的高低是決定員工工作績效的主要因素。一是對照國際一流標(biāo)準，提高持證上崗率、技能鑒定率和“三高”人才比例是企業(yè)人力資源工作的難點和重點。加大繼續(xù)教育力度,鼓勵學(xué)歷教育，為職工綜合水平的提高及參加更

高級別的評聘創(chuàng)造有利條件。

2.3實行育人用人一體化機制，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的良性循環(huán)

要將培訓(xùn)與考核、培訓(xùn)與使用、培訓(xùn)與待遇掛起鉤來，才能使培訓(xùn)工作真正成為人力資源管理和開發(fā)工作的重要一環(huán)，營造出良好的企業(yè)培訓(xùn)氛圍，提高員工參加培訓(xùn)的積極性。通過激勵機制的建立使職工切實感受到參加培訓(xùn)不僅是企業(yè)對自己的要求，同樣是自我發(fā)展的需要；不僅要通過培訓(xùn)適應(yīng)并勝任本職崗位，更要通過培訓(xùn)提高自身的綜合素質(zhì)與競爭能力，滿足企業(yè)不斷變革帶來的崗位要求不斷提高與變化的需要，從根本上解決“我要學(xué)”與“要我學(xué)”的問題，增強職工參加培訓(xùn)的內(nèi)在動力，營造一種崇尚學(xué)習(xí)、尊重人才的良好氛圍，使教育培訓(xùn)實現(xiàn)良性循環(huán)，真正實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)。通過開展技術(shù)比武等活動，為員工提供展示自我的平臺，對員工獲獎情況記入培訓(xùn)檔案，作為晉升和評優(yōu)的依據(jù)，在企業(yè)中形成員工學(xué)技術(shù)、比技能的良好氛圍，提升員工工作成就感，充分調(diào)動了員工比、學(xué)、趕、幫、超的工作積極性。

2.4加大培訓(xùn)效果的評估

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)過程中最后一道環(huán)節(jié)，是培訓(xùn)工作一項重要的內(nèi)容。評估培訓(xùn)效果的好壞不是看有多少員工參加培訓(xùn)，花了多少培訓(xùn)經(jīng)費，關(guān)鍵在于通過建立培訓(xùn)效果評估體系，將培訓(xùn)過程和效果與預(yù)期進行比較，找出差距，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，做好評估結(jié)果的反饋，為后期培訓(xùn)工作的改進提供依據(jù)。企業(yè)科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系，須建立四級效果評估：一是對反應(yīng)層評估，主要衡量員工對培訓(xùn)課程、講師水平與培訓(xùn)組織工作的滿意度，一般是在培訓(xùn)結(jié)束時進行；二是學(xué)習(xí)層評估，是衡量員工在知識、技能、態(tài)度和行為上對所學(xué)內(nèi)容的接受與理解成素，一般在一周后進行；三是對行為評估，衡量員工在培訓(xùn)后運用所學(xué)內(nèi)容對其行為的變化和改善程度，一般在培訓(xùn)后3-6個月進行；四是對業(yè)績的評估，主要是衡量培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響，一般在一年以后進行。

企業(yè)發(fā)現(xiàn)了員工存在的問題，并通過培訓(xùn)等方法來解決這些問題帶來的作用有：

1.員工培訓(xùn)能有效提高員工的工作績效。

改善員工的績效單純靠物質(zhì)刺激得到的改變是不可持續(xù)的。培訓(xùn)是一種有效的激勵手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導(dǎo)人的行為。當(dāng)員工工作績效不佳、素質(zhì)能力低于工作要求時，企業(yè)可以通過及時的培訓(xùn)來提高員工的績效和素質(zhì)。企業(yè)要提高勞動生產(chǎn)率，增加經(jīng)濟效益，重要的是調(diào)動員工的積極性，進行有效激勵。企業(yè)培訓(xùn)作為激勵手段之一，通過為各類員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，能夠豐富各崗位員工的專業(yè)知識，增強員工的業(yè)務(wù)技能，改善員工工作態(tài)度，使之取得更好的績效。通過培訓(xùn)，企業(yè)全體員工可獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，每個員工的績效提高了，量變就會引起質(zhì)變。從而在個體效率提高之后達到組織效率的提高。

2.培訓(xùn)能顯著提高員工的滿足感、忠誠感和安全水平，進而增加企業(yè)的凝聚力。組織通過舉辦培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的文化，使員工在接受新知識，新信息的過程中，也能深刻的體會和理解企業(yè)的文化和價值觀。而且還能感受到管理層對他們的關(guān)心和重視給員工以精神上的激勵，這使得培訓(xùn)不僅具有拓展知識，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發(fā)工作熱情的功效。因此，通過組織的培訓(xùn)，員工可逐步理解并接受組織的價值觀，并引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織的長遠發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓(xùn)，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

3.培訓(xùn)對建立優(yōu)秀的企業(yè)文化與形象也有重要的作用。

成功的員工培訓(xùn)不僅僅是員工技能的提高，同時是員工自身素質(zhì)以及修養(yǎng)的提高。企業(yè)在開展培訓(xùn)活動時，一定要注意引導(dǎo)員工形成一種積極、務(wù)實、開拓創(chuàng)新的工作作風(fēng)。將企業(yè)的文化和價值觀灌輸?shù)矫恳晃粏T工的腦海中。企業(yè)文化的體現(xiàn)不是來自于管理者、經(jīng)營者而是來自于所有的員工。顧客評價一個企業(yè)的好壞往往也是通過他接觸的企業(yè)員工來判斷的。企業(yè)的文化可以是在日常的工作中形成的，更是在培訓(xùn)中不斷被灌輸被傳遞而來的。通過培訓(xùn)，使每一位員工都深刻認識到他的形象就代表整個企業(yè)的形象，他就是企業(yè)的文化大使。使每一位員工都產(chǎn)生一種責(zé)任感同時也帶有一種自豪感。對于一個企業(yè)來說最重要的不是資產(chǎn)不是產(chǎn)品，而是它的文化，那是企業(yè)的靈魂。培訓(xùn)往往就能在企業(yè)文化形成和灌輸中起到事半功倍的效果。

參考文獻：

【1】《人力資源管理》 德斯靳，曾湘泉 中國人民大學(xué)出版社2007

【2】《怎樣管理員工培養(yǎng)人才》孫英陸科學(xué)出版社2006.【3】《如何進行有效溝通》劉愛華北京大學(xué)出版社2004.

第四篇：招聘對企業(yè)的重要性

（一）招聘對企業(yè)的重要性 比爾.蓋茨曾經(jīng)說過:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！痹谝欢ㄒ饬x上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關(guān)鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義?？梢愿爬橐韵聨c：

（1）是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。

（2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。

(3)有助于組織形象的傳播。據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”。許多經(jīng)驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。

(4)有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。

(二)人力資源管理與企業(yè)人才招聘

第五篇：ERP對企業(yè)的重要性

企業(yè)實施ERP的重要性:

（1）加強企業(yè)內(nèi)部管理,與現(xiàn)代先進企業(yè)管理思想接軌。

（2）規(guī)范企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)控制流程,有效防范貿(mào)易風(fēng)險。

（3）提高企業(yè)信息化程度,為電子商務(wù)奠定基礎(chǔ)。

（4）提高企業(yè)對外服務(wù)水平和競爭能力,直面應(yīng)對加入WTO的挑戰(zhàn)。

企業(yè)實施ERP項目應(yīng)達到的目標(biāo):

(1)、以財務(wù)管理、資金管理為中心；

(2)、以全面預(yù)算管理、風(fēng)險控制為主線；

(3)、資金流、信息流、物流及工作流、控制流的高度統(tǒng)一。

企業(yè)實施ERP的幾條原則:

（1）理論聯(lián)系實際，要將先進的企業(yè)管理理念與企業(yè)具體實踐相結(jié)合，既要源于實踐，又要高于實踐；

（2）要有前瞻性，應(yīng)充分考慮到企業(yè)未來發(fā)展的需要；

（3）要與企業(yè)管理的規(guī)范化、科學(xué)化工作相結(jié)合，不能局限于僅僅上一個軟件、替代一些手工勞動；

（4）要與ISO質(zhì)量認證體系的質(zhì)量控制標(biāo)準和控制流程相結(jié)合，為ISO的貫徹執(zhí)行提供有力的保障工具。ERP與傳統(tǒng)外貿(mào)軟件

與ERP相比,傳統(tǒng)外貿(mào)軟件存在以下不足: 沒有成熟的管理思想作基礎(chǔ)，不能反映先進的企業(yè)管理思想和理念。傳統(tǒng)外貿(mào)軟件基本停留在簡單模仿手工操作的層次上，企業(yè)原來的管理是什么樣，設(shè)計出的軟件也是什么樣。軟件只解決了一部分手工操作問題、反映了一部分管理現(xiàn)狀，基本上淪為出口制單系統(tǒng)，沒有對企業(yè)整體管理起到積極的促進作用，其結(jié)果造成企業(yè)一般員工不積極使用、企業(yè)管理者認為軟件無大用的局面。

適應(yīng)面比較窄，不能滿足企業(yè)全面管理需求。傳統(tǒng)軟件基本上是以外銷合同為中心，這種設(shè)計思路有以下缺陷：

軟件只適用于自營出口業(yè)務(wù)中的以銷定購業(yè)務(wù)，不能解決收購制的出口業(yè)務(wù)管理問題；不能適用于國內(nèi)分銷業(yè)務(wù)管理，因為國內(nèi)分銷業(yè)務(wù)大多數(shù)情況下不簽定銷售合同；不能適用于代理進口、代理出口業(yè)務(wù)管理；不能適用于混合銷售業(yè)務(wù)管理。比如加工業(yè)務(wù)，原料既可以從國內(nèi)采購、也可以從國外采購，加工既可以在國內(nèi)、也可以在國外，成品既可以內(nèi)銷、也可以外銷，這種業(yè)務(wù)遠不是一個外銷合同所能解決的，而且加工貿(mào)易在我國對外貿(mào)易中的比重愈來愈大。再比如工程承包業(yè)務(wù)，既有進出口、又有工程設(shè)計、工程咨詢等等。而且隨著加入WTO，隨著外貿(mào)經(jīng)營權(quán)的進一步放開，今后企業(yè)的混合銷售會愈來愈多，這些都不是傳統(tǒng)外貿(mào)軟件所能解決的。

傳統(tǒng)軟件公司沒有實施和咨詢力量，不能為企業(yè)提供整體的企業(yè)管理咨詢，不能保證軟件的實施質(zhì)量。

鑒于以上三點，很多企業(yè)的信息化建設(shè)都變成了胡子工程，即便能夠?qū)嵤┫聛恚部偸怯蟹N雞肋的感覺，“食之無味，棄之可惜”。

ERP與電子商務(wù):

企業(yè)電子商務(wù)有三個階段：

第一階段，企業(yè)上網(wǎng)。企業(yè)建立起自己的網(wǎng)站，在網(wǎng)站上發(fā)布企業(yè)簡介、產(chǎn)品信息等。

第二階段，企業(yè)網(wǎng)站與企業(yè)內(nèi)部ERP系統(tǒng)互聯(lián)?？蛻艨梢酝ㄟ^企業(yè)網(wǎng)站下定單，并隨時了解定單的執(zhí)行情況。企業(yè)可以動態(tài)響應(yīng)網(wǎng)上客戶的詢問，管理者可以利用網(wǎng)站在任何時間、任何地點訪問ERP系統(tǒng)中的管理信息。

第三階段，通過INTERNET，企業(yè)與企業(yè)之間將ERP系統(tǒng)互聯(lián)。一個企業(yè)內(nèi)部ERP系統(tǒng)所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)可以自動進入另一個企業(yè)的內(nèi)部ERP系統(tǒng)，真正在企業(yè)間建立信息高速公路。二十一世紀的競爭已不在是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，而是一個供應(yīng)鏈與另一個供應(yīng)鏈之間的競爭，而高效的信息高速公路是供應(yīng)鏈建設(shè)的重要保證。

由此可見，ERP是電子商務(wù)的根基已是不爭之實，沒有ERP就沒有真正意義上的電子商務(wù)。

ERP與辦公自動化（OA）

ERP的核心是數(shù)據(jù)管理，OA的核心是文檔管理，比如合同管理，ERP注重的是合同的主要數(shù)據(jù)信息（如合同號、客戶、品名、規(guī)格、數(shù)量、單價、價格條款等），而OA注重的是整個合同文檔；ERP的開發(fā)平臺是數(shù)據(jù)庫軟件（如ORACLE、SYBASE、MS SQL SERVER等）加程序設(shè)計語言（如VB、VC、PB等），而OA的開發(fā)平臺一般是IBM LOTUS NOTES、MICROSOFT OUTLOOK。由此可見，二者之間是相互補充的關(guān)系，而不可能相互替代。但目前很多企業(yè)將兩者混為一談，尤其錯誤的是將OA系統(tǒng)當(dāng)作ERP系統(tǒng)，當(dāng)然這里主要責(zé)任還在于軟件公司，很多做OA的軟件公司為了掙錢，不負責(zé)任地對企業(yè)跨?？?、盲目承諾，給企業(yè)造成OA可以替代ERP的印象，事實上ERP建設(shè)要比OA復(fù)雜得多。

目前隨著工作流技術(shù)在ERP系統(tǒng)中的不斷應(yīng)用，ERP中流程管理的東西越來越多，而這原本是OA的強項；OA也把ERP中的很多數(shù)據(jù)顯示在統(tǒng)一的OA系統(tǒng)界面上，為企業(yè)提供一個統(tǒng)一的門戶。

ERP與ISO標(biāo)準

目前，大型企業(yè)大多在進行ISO質(zhì)量認證，ISO的核心就是產(chǎn)品質(zhì)量管理和過程控制，這些都與ERP的目標(biāo)是一致的。應(yīng)該這么將，ISO是標(biāo)準、是制度，ERP是工具、是手段，沒有ERP，ISO的貫徹執(zhí)行就缺乏強有力的保證，就容易淪為形式。

企業(yè)在進行ISO認證時，最好與ERP同步實施，結(jié)合ISO標(biāo)準及計算機管理的特點，制定統(tǒng)一的崗位責(zé)任制、統(tǒng)一的管理制度、統(tǒng)一的過程控制流程、統(tǒng)一的單據(jù)格式及流轉(zhuǎn)程序等等，這樣才能做到事半功倍。

ERP與管理咨詢

企業(yè)一旦決定上ERP項目，就必須明白企業(yè)引進的不只是一套軟件，更重要的是一整套管理思想，因此企業(yè)必須根據(jù)ERP的管理思想以及企業(yè)的具體特點建立新的管理模型，并對企業(yè)現(xiàn)有管理體系進行改造，而這些都是管理咨詢，沒有管理咨詢，企業(yè)實施ERP只不過是穿新鞋走老路，不可能收到很好的效果。

反之，只有管理咨詢沒有ERP，管理咨詢的貫徹執(zhí)行將沒有保證。管理咨詢一般分為戰(zhàn)略咨詢和企業(yè)內(nèi)部管理咨詢,其中企業(yè)內(nèi)部管理咨詢涉及的更多的是企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)管理和流程管理,而ERP系統(tǒng)則恰恰是實現(xiàn)內(nèi)部管理咨詢目標(biāo)最有效的手段。現(xiàn)在很多企業(yè)都在花大價錢請各種管理咨詢公司進行咨詢，咨詢結(jié)果常常是一本裝訂精美的報告及一個設(shè)計精細的計算機演示文檔，卻沒有有效的工具來保證咨詢結(jié)果的付諸實施，結(jié)果造成管理咨詢轟轟烈烈地搞一陣子，錢也花了，人力也搭上了，但最終卻不了了之。

ERP與客戶關(guān)系管理(CRM)

CRM是一個通過詳細管理企業(yè)與客戶之間的關(guān)系來實現(xiàn)客戶價值最大化的方法。CRM的出現(xiàn)要求企業(yè)從“以產(chǎn)品為中心”的模式轉(zhuǎn)向“以客戶為中心”，通過向企業(yè)的銷售、市場和服務(wù)部門和人員提供全面?zhèn)€性化的客戶資料，并強化跟蹤服務(wù)、信息分析能力，使企業(yè)人員能夠與客戶建立起“一對一關(guān)系”，從而使企業(yè)向客戶提供更快捷周到的個性化服務(wù)，提高客戶滿意度，保持舊客戶(據(jù)統(tǒng)計，保持舊客戶的成本是開發(fā)新客戶成本的20%)，同時吸引新的客戶，從而有效地降低企業(yè)經(jīng)營成本。

ERP面向企業(yè)內(nèi)部的流程管理，可以改善企業(yè)的效率，CRM面向企業(yè)的外部客戶，可以提高企業(yè)經(jīng)營的有效性；ERP降低的是內(nèi)部管理成本和存貨成本，CRM降低的是用于客戶開發(fā)的銷售成本。CRM系統(tǒng)所需的數(shù)據(jù)一部分來源于企業(yè)外部，一部分來源于于內(nèi)部ERP系統(tǒng)，因此可以說ERP是CRM的基礎(chǔ)，而CRM是ERP的延伸。

ERP的發(fā)展趨勢

由注重企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化轉(zhuǎn)向整個供應(yīng)鏈的優(yōu)化。在電子商務(wù)環(huán)境下，企業(yè)與供應(yīng)商和銷售商的關(guān)系更加密切，形成一條供應(yīng)鏈，ERP的功能設(shè)計也由面向企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)為面向整個供應(yīng)鏈的各個組織。從制造業(yè)擴展到服務(wù)業(yè)、采掘業(yè)等其他行業(yè)。從為大企業(yè)服務(wù)轉(zhuǎn)向為各種規(guī)模企業(yè)服務(wù)。從通用ERP轉(zhuǎn)向?qū)Ｓ玫腅RP，以適應(yīng)不同行業(yè)企業(yè)的管理需求。從封閉式的ERP轉(zhuǎn)向開放式的ERP。ERP通過WEB向企業(yè)內(nèi)、外部發(fā)布信息，也接受外部流入的信息，如來自客戶的訂單，來自銀行的資金信息。ERP的數(shù)據(jù)和信息被允許有限制地提供給外部使用者。ERP的選型

企業(yè)在選擇ERP軟件時常常陷入一種誤區(qū)，即認為這是計算機的事情，應(yīng)由企業(yè)的計算機部門來負責(zé)，但計算機人員存在兩種缺陷：首先、不了解企業(yè)的整體經(jīng)營目標(biāo)及管理者的管理要求；其次、不了解企業(yè)的詳細業(yè)務(wù)流程及管理中的具體問題。因此在選擇ERP軟件時只注重軟件的技術(shù)特點，比如用什么開發(fā)工具、用什么數(shù)據(jù)庫等等，而對于軟件功能是否適合企業(yè)特點則不能正確判斷。正確做法應(yīng)該是成立工作小組，小組成員由公司總裁、企管部門、財務(wù)部門、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人組成，由該小組負責(zé)軟件的選擇。選擇標(biāo)準如下：(1)、軟件是否代表比較先進的管理思想；

(2)、軟件管理思想是否符合公司長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的要求；

(3)、軟件技術(shù)上是否代表計算機技術(shù)的發(fā)展方向；

(4)、軟件公司是否有合格的管理咨詢和實施人員；

(5)、軟件是否有成功的案例。