第一篇：現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理

第一章：學(xué)校發(fā)展與人力資源管理（基礎(chǔ)）

一、單選題

1.我們把都是和學(xué)校管理者，校長(zhǎng)與其領(lǐng)導(dǎo)的廣大教師的知識(shí)、智能與教育教學(xué)水平，稱之為（學(xué)校的人力資源）

2.（開(kāi)發(fā)人力資源策略）屬于學(xué)校發(fā)展中的核心策略。3.科研興校策略的實(shí)施，其關(guān)鍵是（教師人力資源開(kāi)發(fā)）。

4.當(dāng)前國(guó)內(nèi)眾多專家學(xué)者和教育行政部門比較關(guān)注的現(xiàn)代學(xué)校制度建設(shè)，其根本目的是（促進(jìn)學(xué)校自主發(fā)展）。

5.（學(xué)校）是教育改革與發(fā)展的基本單位。

6.一個(gè)區(qū)域的基礎(chǔ)教育發(fā)展水平最終將由（學(xué)校的辦學(xué)水平）決定。7.當(dāng)前學(xué)校改革的方向是建設(shè)（現(xiàn)代學(xué)校）。

8.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的教育發(fā)展水平最終要靠（學(xué)校發(fā)展水平）來(lái)衡量。9.“文革”結(jié)束至1986年。這個(gè)時(shí)期是學(xué)校人事制度改革的（重點(diǎn)時(shí)期）。10.現(xiàn)代人力資源管理以（人）為核心。

11.現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理內(nèi)容不包括（落實(shí)學(xué)生的招聘與甄選）。12.學(xué)校實(shí)行柔性管理，必然要建設(shè)以（教師）為對(duì)象的服務(wù)文化。13.一所學(xué)校要成為現(xiàn)代學(xué)校，其發(fā)展模式應(yīng)是（內(nèi)涵式）。

14.（校長(zhǎng)與其領(lǐng)導(dǎo)的廣大教師）是學(xué)校發(fā)展規(guī)劃實(shí)施的主力軍、重要主體。

15.（開(kāi)發(fā)管理的時(shí)期）建立了有利于激勵(lì)人力資源開(kāi)發(fā)管理的制度，使學(xué)校人事工作的重心開(kāi)始由人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)移。

16.（十五大）第一次提出“人力資源”的概念。

17.（轉(zhuǎn)變教師觀念）是指學(xué)校通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)促使教師形成正確的學(xué)生觀、資源觀。18.進(jìn)才中學(xué)案例中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)不包括（加強(qiáng)教師的管理）。19.現(xiàn)代人力資源管理不包括（人力資源的分析與發(fā)展）。

20.校長(zhǎng)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校的人力資源管理是建立在（良好的文化環(huán)境）之上的。21.進(jìn)才中學(xué)教師隊(duì)的特點(diǎn)不包括（骨干教師多）。

二、多選題

22.現(xiàn)代學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)管理的力度（由體制層面向機(jī)制層面、收外部向內(nèi)部推進(jìn)、由表層向深層）23.教師是學(xué)校文化的（創(chuàng)造者、傳播者、代言者、提升者）

24.現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理的特點(diǎn)包括（著眼于學(xué)校與教師的未來(lái)發(fā)展、學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)管理著重于校本管理、重視學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)管理的機(jī)制建設(shè)）25.柔性管理的基本理念有（“以人為本”、“領(lǐng)導(dǎo)即服務(wù)”）

26.制定學(xué)校人力資源計(jì)劃內(nèi)容包括（引進(jìn)測(cè)評(píng)和選拔、確定教師進(jìn)出、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬系統(tǒng)、教職工問(wèn)題處理）。

27.人力資源在現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展中的重要性是由現(xiàn)代教育（注重以人為本、強(qiáng)調(diào)教師與學(xué)生、學(xué)校共同發(fā)展、倡導(dǎo)創(chuàng)新與變革）。28.現(xiàn)代學(xué)校在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)講究策略包括（科研興校策略、規(guī)劃先導(dǎo)策略、人才強(qiáng)校策略、經(jīng)營(yíng)辦學(xué)策略、開(kāi)放辦學(xué)策略）。

29.29、學(xué)校的師資隊(duì)伍建設(shè)主要由學(xué)校內(nèi)部管理中的以下幾方面加以實(shí)施（人事管理、教務(wù)管理）30.30、現(xiàn)代人力資源管理有以下特征（以“人”為核心、強(qiáng)調(diào)對(duì)教師和學(xué)校管理者進(jìn)行動(dòng)態(tài)的、心理與意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)、其根本是“著眼于人”）31-35是判斷題

三、簡(jiǎn)答題

36、簡(jiǎn)述什么是“現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展”。

現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展，是指“學(xué)校努力 體現(xiàn)現(xiàn)代教育特征（而非固守傳統(tǒng)教育壁壘）的持續(xù)現(xiàn)代化過(guò)程”。在此過(guò)程中，學(xué)校需要多方面、立體化地開(kāi)發(fā)資源，諸如課程資源、財(cái)物資源、社區(qū)資源等，其中，最重要的資源是人力資源。概括地講，人力資源 在現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展中的重要性是由現(xiàn)代教育注重以人為本，強(qiáng)調(diào)教師與學(xué)生、學(xué)校共同發(fā)展，倡導(dǎo)創(chuàng)新與變革等特征所決定的。

37、為什么說(shuō)開(kāi)發(fā)人力資源的策略屬于學(xué)校發(fā)展中的核心策略。

(1)首先人力資源開(kāi)發(fā)策略是學(xué)校發(fā)展策略的重要組成部分，學(xué)校人力資源管理是實(shí)施學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的重要保證。規(guī)劃固然重要，但若不能得到有效實(shí)施，規(guī)劃僅是一紙空文而已。而校長(zhǎng)與其領(lǐng)導(dǎo)的廣大教師是學(xué)校發(fā)展規(guī)劃實(shí)施的主力軍、重要主體。廣大教師的素質(zhì)與工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，直接影響學(xué)校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)的達(dá)成度。

(2)其次，開(kāi)發(fā)人力資源是實(shí)施開(kāi)放辦學(xué)策略、經(jīng)營(yíng)辦學(xué)策略的重要支持。所謂開(kāi)放辦學(xué)，最重要的就是學(xué)校在辦學(xué)過(guò)程中要面向市場(chǎng)，吸納社會(huì)中的各種資源與信息，并最大限度地滿足社會(huì)、家長(zhǎng)的需求。而具有開(kāi)放意識(shí)、服務(wù)精神、較高素質(zhì)的教師及學(xué)校管理人員都是搞好學(xué)校外部公共關(guān)系，提高教育服務(wù)質(zhì)量，滿足社會(huì)、家長(zhǎng)需求的最重要的保證。另外，學(xué)校實(shí)施經(jīng)營(yíng)辦學(xué)策略，提高學(xué)校辦學(xué)效益，也需要學(xué)校人力資源尤其是學(xué)校管理人員的保證。

38、現(xiàn)代人力資源管理和學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理有哪些區(qū)別？

1)首先，學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，只見(jiàn)“事”不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“管理教師”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)對(duì)教師和學(xué)校管理者進(jìn)行動(dòng)態(tài)的、心理與意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)?，F(xiàn)代 人力資源管理的根本是“著眼于人”，是人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致命學(xué)校人力資源在配置與使用過(guò)程中取得最佳的效益。

2)此外，傳統(tǒng)學(xué)校人事管理注重的是教師的使用和管理。而現(xiàn)代人力資源管理需要把教師作為一種“資源”，注重對(duì)教師的能力開(kāi)發(fā)。

39、為什么說(shuō)學(xué)校發(fā)展呼喚人力資源管理？

學(xué)校發(fā)展呼喚人力資源管理的原因主要有以下三個(gè)方面：

(1)現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展的趨勢(shì)要求。從世界范圍來(lái)看，在學(xué)校層面上進(jìn)行改革是21世紀(jì)國(guó)際教育發(fā)展的重要趨勢(shì)。從我國(guó)教育發(fā)展來(lái)看，當(dāng)前學(xué)校改革方向是建設(shè)現(xiàn)代學(xué)校?；蛘邚恼畬用婧蜕鐣?huì)層面來(lái)說(shuō)，這些都要求在學(xué)校層面上進(jìn)行改革。

(2)學(xué)校人力資源管理是現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展的重要保障。學(xué)校人力資源是現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展中最重要、最活躍的資源。

(3)人力資源戰(zhàn)略是現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展的重要策略。人力資源感嘆太過(guò)了他就學(xué)校發(fā)展策略的重要組成部分，學(xué)校人力資源管理是實(shí)施學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的重要保證。開(kāi)發(fā)人力資源是實(shí)施開(kāi)放辦學(xué)策略‘經(jīng)營(yíng)辦學(xué)策略的重要支持?？蒲信d校策略和文化立校策略的實(shí)施都說(shuō)明了人力資源戰(zhàn)略是現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展的重要策略。

（注意，此處囊括的內(nèi)容比較多，注意概括和總結(jié)，尤其是第一點(diǎn)）。

40、請(qǐng)簡(jiǎn)述我國(guó)學(xué)校人事制度改革發(fā)展的過(guò)程。我國(guó)學(xué)校人事制度改革發(fā)展的過(guò)程：

（1）批一階段：建國(guó)至“文革”結(jié)束。這一時(shí)期是學(xué)校人事制度形成的時(shí)期。（2）第二階段：“文革”結(jié)束至1986年。這個(gè)時(shí)期是學(xué)校人事制度改革的重點(diǎn)時(shí)期。（3）第三階段：1986年至1992年。這個(gè)時(shí)期是學(xué)校人事制度改革的深化時(shí)期。（4）第四階段：1992年至今。這是學(xué)校人事制度進(jìn)入人力資源開(kāi)發(fā)管理的時(shí)期。

41、論述題：試述學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理和力資源管理的區(qū)別。學(xué)校傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理的區(qū)別：

1)學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，其目的和形式是管理教師?，F(xiàn)代學(xué)校人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)對(duì)教師和學(xué)校管理者進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理和開(kāi)發(fā)。

2)傳統(tǒng)學(xué)校人事管理注重 的是教師的使用和管理?，F(xiàn)代 人力資源管理把教師作為一種“資源”，注重對(duì)教師的能力開(kāi)發(fā)，對(duì)教師的培訓(xùn)。

42、論述題：試述現(xiàn)代 學(xué)校人力管理的基本內(nèi)容?，F(xiàn)代學(xué)校人力資源管理內(nèi)容：（1）制定學(xué)校人力資源計(jì)劃（2）落實(shí)教師的招聘與甄選（3）加強(qiáng)教師的培訓(xùn)和生涯管理（4）實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核

（5）營(yíng)造有利于學(xué)校人力資源管理的文化環(huán)境（6）培育學(xué)校管理的人力資源領(lǐng)導(dǎo)力

43、案例分析：進(jìn)才中學(xué)

第二章：學(xué)校人力資源的獲取與配置（基礎(chǔ)）

一、單選題

1.（學(xué)校人力資源規(guī)劃）是學(xué)校人力資源管理的先導(dǎo)。

2.（教師人力資源質(zhì)量規(guī)劃）是學(xué)校招聘教師、提拔教師、培訓(xùn)教師的基礎(chǔ)和前提。3.在學(xué)校教師人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中最為簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法是（主觀判斷法）4.容易出現(xiàn)“帕金森定律”現(xiàn)象的學(xué)校教師人力資源需求預(yù)測(cè)方法是（主觀判斷法）5.（實(shí)現(xiàn)學(xué)校教師供給和需求的平衡）是學(xué)校人力資源規(guī)劃的最終目的。6.關(guān)于學(xué)校教師招聘新理念的理解，不正確的是（學(xué)校的招聘是一種短期戰(zhàn)略）。7.（面試過(guò)程的實(shí)施）是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)。8.教師供需預(yù)測(cè)與平衡不包括（教師供需過(guò)程的預(yù)測(cè)與平衡）9.學(xué)校人力資源規(guī)劃的步驟不包括（實(shí)施階段）

10.（技能清單法）為學(xué)校人力資源管理人員提供了一種迅速而準(zhǔn)確地估計(jì)組織內(nèi)可用技能的工具。11.學(xué)校內(nèi)部的教師數(shù)量借給狀況主要取決于現(xiàn)有教師人數(shù)的（自然變化和流動(dòng)狀況）12.學(xué)校心理測(cè)試的主要技術(shù)不包括（性格測(cè)試）

二、多選題

13.影響一所學(xué)校教師外部供給的因素主要有（教育人才市場(chǎng)的狀況、教師流動(dòng)的情況、所在地區(qū)教師的平均收入水平、學(xué)校的吸引力、兄弟學(xué)校教師的收入水平）

14.教師供需結(jié)構(gòu)包括教師的（年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)科結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)術(shù)背景結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)）

15.人力資源招聘方案的內(nèi)容有（招聘成本估算、確定計(jì)劃錄用教職員工總數(shù)、明確錄用的標(biāo)準(zhǔn)、支付寶應(yīng)聘到錄用的時(shí)間間隔）

16.現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展可以劃分為（規(guī)范化階段、個(gè)性化階段、核心化階段）

17.人員需求表的主要內(nèi)容包括（所需人員的部門、職位；工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)以及以何種方式錄用；人員基本情況；希望的技能和專長(zhǎng)）

三、簡(jiǎn)答題

23、簡(jiǎn)述學(xué)校人力資源規(guī)劃的價(jià)值。學(xué)校人力資源規(guī)劃的價(jià)值：

（1）學(xué)校人力資源規(guī)劃是教師人力資源管理的先導(dǎo)。（2）是教師專業(yè)化水平持續(xù)提高的保障。（3）有助于提升校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力。（4）有助于提高學(xué)校的辦學(xué)效益。

24、簡(jiǎn)述學(xué)校人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。

學(xué)校人力資源規(guī)劃，即根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)以及內(nèi)外部生態(tài)環(huán)境變化情況，對(duì)教師供需狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)與平衡，以滿足學(xué)校在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)教師的需求，為學(xué)校發(fā)展提供符合數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)要求的師資隊(duì)伍。

25、簡(jiǎn)述學(xué)校人力資源規(guī)劃包括的兩個(gè)部分和三個(gè)方面。學(xué)校人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)部分和三個(gè)方面：

(1)兩個(gè)部分：是對(duì)學(xué)校在特定時(shí)期內(nèi)的教師供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；二是基于預(yù)測(cè)結(jié)果而采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。

(2)三個(gè)方面：一是教師供需數(shù)量的預(yù)測(cè)與平衡；二是教師供需質(zhì)量的預(yù)測(cè)與平衡；三是教師供需結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)與平衡。

26、簡(jiǎn)述學(xué)校人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

學(xué)校人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括教師人力資源總結(jié)規(guī)劃和教師人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。

1)教師人力資源總體規(guī)劃：①教師人力資源數(shù)量規(guī)劃；②教師人力資源質(zhì)量規(guī)劃；③教師人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

2)教師人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：教師補(bǔ)充計(jì)劃、教師配置計(jì)劃、教師晉升計(jì)劃、教師培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、教師薪酬激勵(lì)計(jì)劃、教師人際關(guān)系計(jì)劃、教師退休解聘計(jì)劃、教師個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

27、理解學(xué)校人力資源規(guī)劃的含義，需要把握哪些要點(diǎn)。

全面而準(zhǔn)確地理解學(xué)校人力資源規(guī)劃的含義，需要把握下述四個(gè)要點(diǎn)：(1)學(xué)校人力資源規(guī)劃必須以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、理念與目標(biāo)為指導(dǎo)。

(2)學(xué)校人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)部分、三個(gè)方面。學(xué)校人力資源規(guī)劃通常包括兩個(gè)部分：是對(duì)學(xué)校在特定時(shí)期內(nèi)的教師供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；二是基于預(yù)測(cè)結(jié)果而采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。教師供需預(yù)測(cè)與平衡可細(xì)分為三個(gè)方面：一是教師供需數(shù)量的預(yù)測(cè)與平衡；二是教師供需質(zhì)量的預(yù)測(cè)與平衡；三是教師供需結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)與平衡。

(3)學(xué)校人力資源規(guī)劃要與學(xué)校發(fā)展階段和時(shí)期相適應(yīng)。(4)學(xué)校人力資源規(guī)劃是一個(gè)結(jié)果，更是一個(gè)過(guò)程。

28、簡(jiǎn)述現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展的三個(gè)階段。

現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展可以劃分為三個(gè)階段；一是規(guī)范化階段；二是個(gè)性化階段；三是核心化階段。

1)處于規(guī)范化階段的學(xué)校，追求的目標(biāo)是辦學(xué)的合格，因而其教師人力資源的質(zhì)量需求是能夠勝任教育教學(xué)的教師。

2)而處于個(gè)性個(gè)階段的學(xué)校，追求的目標(biāo)是辦出學(xué)校特色，成為特色學(xué)校，因而其教師人力資源的質(zhì)量需求是具有特長(zhǎng)、個(gè)性化教學(xué)風(fēng)格的教師。

3)處于核心化階段的學(xué)校，追求的目標(biāo)是成為區(qū)域內(nèi)的優(yōu)質(zhì)教育資源高地，因而其教師人力資源的質(zhì)量需求是具有并能夠積極傳播教育教學(xué)思想的名師。

29、簡(jiǎn)述什么是教師人力資源需求預(yù)測(cè)。

教師人力資源需求預(yù)測(cè)是指對(duì)學(xué)校在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需教師的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。在一所學(xué)校，教師需求分為完全需求和凈需求。完全需求是在不考慮學(xué)校現(xiàn)有教師狀況和變動(dòng)情況下的需求。而凈需求是完全需求與預(yù)測(cè)供給的差。

第三章：學(xué)校人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（基礎(chǔ)）

一、單選題

1.（教師培訓(xùn)）是學(xué)校人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

2.（組織分析）是對(duì)學(xué)校環(huán)境、戰(zhàn)略和資源進(jìn)行檢查，以確定學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)。3.（制定好培訓(xùn)課程）是成功實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的關(guān)鍵。4.（確立志向）教師生涯設(shè)計(jì)的基本前提。5.（自我分析）是教師生涯設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。

6.SWOT分析法是教師生涯設(shè)計(jì)可以借鑒的方法，其中”W“代表的是（劣勢(shì)）7.DISC測(cè)評(píng)法也可以用于教師的生涯管理實(shí)踐，這其中“D“代表的是（支配性）8.（確定生涯發(fā)展目標(biāo)）是教師生涯設(shè)計(jì)的核心，也是教師生涯發(fā)展評(píng)估的重要依據(jù)。9.強(qiáng)化理論是心理學(xué)家（斯金納）提出的。10.（理查德.施弗）設(shè)計(jì)了“五個(gè)E“的教學(xué)計(jì)劃。11.良好的教師生涯設(shè)計(jì)的特性不包括（創(chuàng)新性）12.人格理論的提出者是（羅伊）

13.認(rèn)知發(fā)展論把生涯發(fā)展劃分為四個(gè)認(rèn)知發(fā)展時(shí)期，其中不包括（一元關(guān)系期）14.類型論是（霍蘭）提出。

15.（傳統(tǒng)型）的個(gè)性理論傾向于從事包含大量計(jì)劃性活動(dòng)、需要守秩序和具有較強(qiáng)自我控制能力的職業(yè)職位。

16.SWOT方法又稱為（態(tài)勢(shì)分析法）

17.開(kāi)拓型的教師具有的個(gè)性特征是（支配性比較強(qiáng)，其他比較弱）18.特質(zhì)因素論是（帕森斯和威廉姆遜）提出的。19.團(tuán)體輔導(dǎo)，往往要求參與人員達(dá)到（10人以上）

20.（嘗試將它作為維持生活的工作或終生職業(yè)）屬于薩柏終生職業(yè)生涯發(fā)展中建立階段的特征。21.傳統(tǒng)型職業(yè)傾向于從事包含大量（計(jì)劃性活動(dòng)）、需要秩序和具有較強(qiáng)自我控制力的職業(yè)職位。22.職業(yè)——人匹配理論由（帕爾森）提出。23.生涯的特性不包括（獨(dú)創(chuàng)性）。

24.（沙特爾）認(rèn)為，生涯是指一個(gè)人在工作、生活中所經(jīng)歷的職業(yè)或職位的總稱。25.薩柏的終生職業(yè)生涯發(fā)展理論不包括（測(cè)評(píng)階段）

二、多選題

26.人力資源培訓(xùn)的基本過(guò)程有（需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)的準(zhǔn)備與實(shí)施、培訓(xùn)效果的評(píng)估）27.下列屬于生涯的特性的是（終身性、獨(dú)特性、發(fā)展性、綜合性）

28.（組織分析、任務(wù)分析、人員分析）是為確定組織的人力資源開(kāi)發(fā)需求，必須進(jìn)行的分析。29.下列屬于理查德.施弗博士“五個(gè)E“的教學(xué)計(jì)劃的是（吸引、探索、解釋、擴(kuò)展、評(píng)估）30.下列屬于教師生涯發(fā)展的激勵(lì)方法的是（薪酬激勵(lì)、賞識(shí)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、檔案袋激勵(lì)）

31.根據(jù)學(xué)習(xí)圈理論，可以將學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格大致的分為以下幾類（經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)者、反思型學(xué)習(xí)者、理論型學(xué)習(xí)者、應(yīng)用型學(xué)習(xí)者）

32.職業(yè)發(fā)展與選擇規(guī)律的理論主要包括（職業(yè)錨理論、職業(yè)發(fā)展理論、職業(yè)選擇理論）33.教師生涯心理輔導(dǎo)模式主要可以分為（個(gè)別咨詢模式）和（團(tuán)體咨詢模式）

34-38判斷題

三、簡(jiǎn)答題

39、什么是教師生涯心理輔導(dǎo)？ 所謂教師生涯心理輔導(dǎo)，是以教師職業(yè)心理發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，以促進(jìn)教師職業(yè)生涯發(fā)展為著眼點(diǎn)，幫助教師獲得職業(yè)生涯良好適應(yīng)與發(fā)展的一種心理輔導(dǎo)，其目的是幫助教師在工作中學(xué)會(huì)調(diào)整心態(tài)，學(xué)會(huì)自我激勵(lì)，學(xué)會(huì)把自己的發(fā)展融入到學(xué)校發(fā)展之中，從而使教師個(gè)體順利實(shí)現(xiàn)其生涯設(shè)計(jì)預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)。

40、簡(jiǎn)述教師生涯管理的意義。

(1)教師生涯管理對(duì)教師個(gè)體的作用：①教師生涯管理有助于教師深入而準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自己、認(rèn)識(shí)工作環(huán)境及其變化趨勢(shì)，并在工作中最大限度地發(fā)揮自己的長(zhǎng)處。②有助于教師站在更高更長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度認(rèn)識(shí)教師生涯與家庭生活的關(guān)系，協(xié)調(diào)好工作與家庭的關(guān)系。③有助于教師對(duì)自己的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行多次提煉，使自己的工作目標(biāo)超越薪酬、地位，從而追求更高層次上自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

(2)教師生活管理對(duì)學(xué)校的作用：①有助于學(xué)校實(shí)施以人為本的管理策略，把學(xué)校發(fā)展同教師發(fā)展結(jié)合起來(lái)，建設(shè)和諧的學(xué)校組織文化。②有助于學(xué)校合理配置教師人力資源，保證教師人崗匹配，從而提高學(xué)校支行效率。

41、簡(jiǎn)述教師生涯設(shè)計(jì)所具備的特性。四個(gè)方面的特性：

1)可行性：即計(jì)劃要符合教師的條件、意愿，同時(shí)符合學(xué)校組織發(fā)展需求與環(huán)境，另外計(jì)劃要具體、明確、具有可操作性；

2)時(shí)效性：即計(jì)劃要有具體的實(shí)施步驟與時(shí)間節(jié)點(diǎn)，一般來(lái)講，短期計(jì)劃為三年，中期計(jì)劃為五年，長(zhǎng)期計(jì)劃為五至十年

3)差異性：即計(jì)劃要充分考慮學(xué)校、教師以及不 同時(shí)期教育改革環(huán)境存在的差異性因素，使計(jì)劃具有針對(duì)性，具有個(gè)性化；

4)發(fā)展性：即計(jì)劃安排的目標(biāo)要有一定的彈性，可根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，并保證教師生涯發(fā)展的各個(gè)階段相互銜接，具有連貫性。

42、什么是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)？

是指通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。

43、簡(jiǎn)述庫(kù)伯的學(xué)習(xí)理論基本思想。包括三個(gè)方面：

(1)任何學(xué)習(xí)過(guò)程都應(yīng)遵循“學(xué)習(xí)圈“

學(xué)習(xí)的起點(diǎn)或知識(shí)的獲取首先是來(lái)自人們的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)可以是直接經(jīng)驗(yàn)，即人們通過(guò)做某事獲得某種感 知，或借用哲學(xué)的術(shù)語(yǔ)說(shuō)，就是“對(duì)世界圖景的第一次粗略地把持“。(2)學(xué)習(xí)圈理論強(qiáng)調(diào)重視每一個(gè)學(xué)習(xí)者的“學(xué)習(xí)風(fēng)格“的差異。

庫(kù)伯認(rèn)為，由于每個(gè)人的內(nèi)在性格、氣質(zhì)的“差異性“，以及生活、工作閱歷、教育知識(shí)背景的”差異性“，從而導(dǎo)致每個(gè)學(xué)習(xí)者的”學(xué)習(xí)風(fēng)格“的”不一致“。根據(jù)學(xué)習(xí)圈理論，可以將學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格大致的分為四類：經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)者、反思型學(xué)習(xí)者、理論型 學(xué)習(xí)者和應(yīng)用型學(xué)習(xí)者。庫(kù)伯認(rèn)為，這四種類型的學(xué)習(xí)風(fēng)格不存在優(yōu)劣的價(jià)值判別，它們之間有一定的互補(bǔ)性。正因?yàn)槿绱?，在設(shè)計(jì)教育和培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)要考慮到這種差異的存在。(3)集體學(xué)習(xí)比個(gè)體學(xué)習(xí)效率高。

集體崇尚開(kāi)放式的學(xué)習(xí)氛圍；反對(duì)把學(xué)習(xí)看做孤立和封閉的行為；倡導(dǎo)學(xué)習(xí)者之間的交流、溝通；重視學(xué)習(xí)者的相互啟發(fā)、分享知識(shí)。正因?yàn)閷W(xué)習(xí)者的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格，才有了他們對(duì)某種事物看法的不同觀點(diǎn)，思想碰撞中“知識(shí)得以增長(zhǎng)“。不同思想的”交換“使得每個(gè)學(xué)習(xí)者得到更多的思想。毋庸贅言，這種集體學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)模式更有利于知識(shí)的生產(chǎn)和傳播。

44、簡(jiǎn)述霍蘭德提出的六種基本的職業(yè)傾向。

1)實(shí)際型：傾向于從事包含體力活動(dòng)且需要一定的技巧、力量和動(dòng)作協(xié)調(diào)能力的職業(yè)職位，如學(xué)校的體育教師。

2)研究型：傾向于從事包含較多認(rèn)知活動(dòng)（思考、組織、理解等）、需要分析與批判能力的職業(yè)職位，如學(xué)校教育科研人員

3)社會(huì)型：傾向于從事包含大量人際交往為主內(nèi)容的職業(yè)職位，如學(xué)校公共關(guān)系人員 4)傳統(tǒng)型：傾向于從事包含大量計(jì)劃性活動(dòng)、需要守秩序和具有較強(qiáng)自我控制能力的職業(yè)職位 5)企業(yè)型：傾向于從事包含大量以影響他人為目的的語(yǔ)言活動(dòng)的職業(yè)職位 6)藝術(shù)型：傾向于從事包含大量自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造以及個(gè)性化活動(dòng)的職業(yè)職位。

45、簡(jiǎn)述教師生涯設(shè)計(jì)內(nèi)容。

(1)（1）確立志向是教師生涯設(shè)計(jì)的基本前提，因?yàn)橹鞠蚴侨松钠鹋茳c(diǎn)，反映教師個(gè)體的理想、胸懷、人生觀與價(jià)值觀。

(2)（2）自我分析是教師生涯設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，因?yàn)榻處熤挥猩钊肓私庾约旱呐d趣、特長(zhǎng)、個(gè)性等，才可能選擇出適合自己的生涯發(fā)展路線、目標(biāo)，正如我國(guó)諺語(yǔ)所指出的“知人者智，自知者明“

(3)（3）學(xué)校組織與社會(huì)環(huán)境分析是教師生涯設(shè)計(jì)過(guò)程中不可忽視的環(huán)節(jié)，因?yàn)榻處熒陌l(fā)展不是在真空狀態(tài)下進(jìn)行的，而是受到學(xué)校發(fā)展階段、教育改革環(huán)境等因素的影響；生涯機(jī)會(huì) 分析是在自我分析與環(huán)境分析的基礎(chǔ)上做出的，旨在表明教師生涯過(guò)程中存在的可以把握的機(jī)遇(4)（4）選擇生涯發(fā)展道路，要求教師在學(xué)校教育站選擇出大致的發(fā)展方向

(5)（5）確定生涯發(fā)展目標(biāo)，是教師生涯設(shè)計(jì)的核心，是對(duì)教師未來(lái)某一時(shí)間階段內(nèi)發(fā)展結(jié)果的描述，也是教師生涯發(fā)展評(píng)估的重要依據(jù)。根據(jù)教師職業(yè)特點(diǎn)，教師生涯發(fā)展目標(biāo)通?？煞譃槎唐谀繕?biāo)（3年或3年以內(nèi)）、中期目標(biāo)（3-5年）、長(zhǎng)期目標(biāo)（5-10年）

(6)（6）制定生涯發(fā)展措施，比如學(xué)校為教師提供進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì) ；學(xué)校為教師安排多樣化的工作；教師主動(dòng)請(qǐng)求給予挑戰(zhàn)性的更大責(zé)任的工作；教師積極提高自己的學(xué)歷與職稱等。

46、什么是SWOT分析法？

SWOT分析法是教師生涯設(shè)計(jì)可以借鑒的方法。這四個(gè)字母分別代表優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅。用這四點(diǎn)來(lái)分 的方法叫做SWOT分析法

第四章 學(xué)校人力資源評(píng)價(jià)與激勵(lì)(基礎(chǔ))

一、單選題

1.下列選項(xiàng)不屬于績(jī)效管理的內(nèi)容的是(績(jī)效目標(biāo))2.“SMART”目標(biāo)原則中T指的是(目標(biāo)有無(wú)明確的時(shí)間要求)3.基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的(績(jī)效評(píng)價(jià))是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。4.關(guān)于激勵(lì)理論的分類不包括(刺激型行為激勵(lì)理論)5.(亞當(dāng)斯的公平理論)屬于過(guò)程型激勵(lì)理論。

6.公平理論是由(亞當(dāng)斯)提出的，也稱為社會(huì)比較理論。7.多元激勵(lì)策略不包括(領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì))。8.自我激勵(lì)的特征不包括(外顯性)。9.直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也稱為(薪酬)。

10.(直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬)是指員工以工資、薪水、獎(jiǎng)金及傭金形式獲得的全部貨幣性收入。11.(吸引和留住學(xué)校所需要的教師)是薪酬管理最基本的目標(biāo)。12.薪酬組合模式中(高穩(wěn)定模式)便于核算人工成本。13.知識(shí)員工的核心價(jià)值需求不包括(抓住機(jī)遇)。14.(保險(xiǎn)制)不屬于現(xiàn)代人力資源管理中的薪酬制度。

15.(分享制)將個(gè)人利益與公司整體利益掛鉤，且總量不封頂，隨公司經(jīng)營(yíng)成本同增同減。16.(外部競(jìng)爭(zhēng)性原則)指學(xué)校薪酬與其他同類學(xué)校相比的水準(zhǔn)高低關(guān)系。17.(折中模式)的優(yōu)點(diǎn)是兼顧了激勵(lì)性和安全性，便于靈活掌握和成本控制。18.雙因素理論是由(赫茨伯格)提出的。

19.期望值理論可用(激勵(lì)力量=效價(jià)x期望值)表示。

二、多選題

20.現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理在制定教師薪酬計(jì)劃時(shí)，要考慮(金錢的報(bào)酬、內(nèi)在的滿足、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、肯定與贊賞)。

21.作為知識(shí)員工的教師的特征有(從事創(chuàng)造性的腦力工作、素質(zhì)高，自主性強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)工作的內(nèi)在價(jià)值、有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)、不盲目崇拜權(quán)威，崇尚平等)。

22.激勵(lì)作用的發(fā)揮主要取決于(個(gè)人績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系、個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系、組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系)。

23.績(jī)效管理的內(nèi)容包括(績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效反饋)24.學(xué)校在推行績(jī)效管理過(guò)程中要特別注意(績(jī)效指標(biāo)設(shè)置是否合理、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)、績(jī)效考核的主觀性)。

25.評(píng)估的正確性受人為影響而產(chǎn)生的效應(yīng)有(月暈效應(yīng)、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng))。26.(馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論)屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論。

三、簡(jiǎn)答題

32、簡(jiǎn)述學(xué)校實(shí)施績(jī)效管理的意義?？?jī)效管理的的意義:(1)為學(xué)校員工薪酬管理提供依據(jù)。(2)為學(xué)校員工晉升、調(diào)遷、辭退提供依據(jù)。(3)為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。(4)為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。

(5)幫助和促進(jìn)學(xué)校員工自我成長(zhǎng)。(6)改進(jìn)管理者與學(xué)校員工之間的關(guān)系。

33、對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用包括哪些方面? 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面:工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活員工創(chuàng)造力和指導(dǎo)員工職業(yè)(專業(yè))發(fā)展。

34、學(xué)校在推行績(jī)效管理過(guò)程中要特別注意哪些問(wèn)題? 學(xué)校在推行績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)注意以下幾點(diǎn):(1)績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。(2)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理。(3)績(jī)效考核的主觀性。

35、簡(jiǎn)術(shù)教師激勵(lì)的作用。

1)首先，教師激勵(lì)有助于教師專業(yè)發(fā)展。提高教師素質(zhì)、促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的途徑主要有兩條:一是培訓(xùn)，讓教師擁有更先進(jìn)的理念與更多的知識(shí)，二是激勵(lì)，讓教師充分發(fā)揮自身的潛能與提高自身的工作效率。

2)其次，教師激勵(lì)有利于教師資源合理配置。在現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理中，教師激勵(lì)是實(shí)施教師聘任制的重要保障，能夠促進(jìn)教師資源的優(yōu)化配置。

3)第三，教師激勵(lì)有利于學(xué)校文化建設(shè)。注重學(xué)校文化建設(shè)是現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展的重要特征。而正反兩方面的激勵(lì)(正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化)有助于學(xué)校文化的培育，因?yàn)閷W(xué)校文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)是教師形成特定的價(jià)值觀，并體現(xiàn)在行為上，而價(jià)值觀的形成與行為的產(chǎn)生需要對(duì)符合價(jià)值導(dǎo)向的教師行為予以鼓勵(lì)，以強(qiáng)化其今后出現(xiàn)的頻率與強(qiáng)度，同時(shí)需要對(duì)不符合價(jià)值導(dǎo)向的行為予以排斥，以弱化該行為發(fā)生的幾率與強(qiáng)度，甚至避免發(fā)生。

36、學(xué)校在激勵(lì)教師的過(guò)程中要遵循哪些原則? 學(xué)校在激勵(lì)教師的過(guò)程中要遵循以下原則;(1)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，以精神激勵(lì)為主的原則。(2)綜合運(yùn)用獎(jiǎng)懲，正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔的原則。(3)差別化原則。(4)激勵(lì)相容原則。

37、學(xué)校薪酬的兩項(xiàng)基本作用 學(xué)校的薪酬有兩項(xiàng)基本作用。

1)首先，通過(guò)學(xué)校合理而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，吸引和留住學(xué)校所需要的教師，這是薪酬管理最基本的目標(biāo)。學(xué)校的大量工作要靠教師去承擔(dān)，人們?cè)谶x擇工作單位時(shí)，薪酬是一個(gè)必須考慮的重要因素。因此，學(xué)校需要建立合理的薪酬體系、保持薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，為學(xué)校的發(fā)展吸引和留住優(yōu)秀人才和核心員工。2)其次，學(xué)校的好的薪酬制度，還可以促進(jìn)教師的工作績(jī)效。薪酬不僅是一種必要的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且表達(dá)了學(xué)校對(duì)于教師工作的一種價(jià)值肯定。在一-所學(xué)校里，人員之間在薪酬上的差異實(shí)際上是政策傾向的一種反映。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)利用“薪酬差”向教師傳達(dá)組織的意志，表明學(xué)校對(duì)于某種特定工作表現(xiàn)的嘉許和期待，以此促進(jìn)教師工作績(jī)效的改進(jìn)。

38、簡(jiǎn)述“高彈性模式”。

高彈性模式:即獎(jiǎng)金和津貼部分所占比重大而福利和工資部分所占比重較小。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)教職員工的激勵(lì)功能較強(qiáng)，薪酬計(jì)發(fā)與工作績(jī)效緊密掛鉤，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺點(diǎn)是薪酬水平波動(dòng)較大，不易核算成本，員工缺乏安全感。

39、什么是“期權(quán)制”？

期權(quán)制。是一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度，其基本原理是設(shè)定一筆收入，該收入必須與公司的業(yè)績(jī)掛鉤，激勵(lì)對(duì)象有權(quán)在未來(lái)一定時(shí)期分批取得這筆收入。典型的期權(quán)制是指上市公司的高級(jí)管理人員有權(quán)在規(guī)定的行權(quán)期內(nèi)按市場(chǎng)價(jià)分批出售低價(jià)獲得的公司股票以換取現(xiàn)金收入。由于公司股票的價(jià)格與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成正比，所以公司高層管理人員欲想獲得豐厚報(bào)酬，就必須持續(xù)性關(guān)心公司經(jīng)營(yíng)。我國(guó)目前實(shí)行的期權(quán)制都進(jìn)行了某種程度的改變，如在年薪制或分享制的基礎(chǔ)上引進(jìn)期權(quán)原理，規(guī)定其所得年度收入不得一次性提取，以此強(qiáng)化對(duì)經(jīng)營(yíng)層的長(zhǎng)期激勵(lì)。

40、簡(jiǎn)述“近因效應(yīng)”

近因效應(yīng):不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略了。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考核的信度與效度。

41、簡(jiǎn)述”分享制”

分享制。這是一種直接參與公司利潤(rùn)分配的激勵(lì)制度，可以適用于高級(jí)管理人員和普通員工。一般有兩種形式，一是實(shí)股制，即給予激勵(lì)對(duì)象一-定份額的股份，使其成為公司的股東，從而分享公司的經(jīng)營(yíng)成果;二是虛股制，即只享有理論意義上的股份，但并不真正擁有，除分紅外，其他權(quán)力受到限制。該制度將個(gè)人利益與公司整體利益掛鉤，且總量不封頂，隨公司經(jīng)營(yíng)成本同增同減。

42、請(qǐng)結(jié)合實(shí)際，試述激勵(lì)相容原則在學(xué)校人力資源管理過(guò)程中的重要性。激勵(lì)相容原則的重要性:(1)概念解釋:即個(gè)人自利和組織利益能夠有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的話，那么這種制度安排就是激勵(lì)相容的，否則，就是激勵(lì)不相容的。

(2)實(shí)例說(shuō)明:學(xué)校班級(jí)各科之間如何處理分配時(shí)間的問(wèn)題?由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在充分吸取教師意見(jiàn)的基礎(chǔ)上首先確定各班主任的人選，再由班主任挑選各科任課教師(任課教師當(dāng)然也可以挑選班主任)，組成以班級(jí)為單位的各個(gè)不同的任課教師集體，而學(xué)校只對(duì)各任課教師集體(即以班級(jí)為單位)進(jìn)行考核，至于如何考核各任課教師個(gè)人的問(wèn)題，由各任課教師集體決定。這是一種集體理性與個(gè)人理性一致的激勵(lì)相容的制度。(為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容原則，校長(zhǎng)與人力資源管理人員要充分尊重教師的自主權(quán)與意愿，不可單方面地自，上而下地制定激勵(lì)機(jī)制與措施，必須充分征求教師的意見(jiàn))。

案例分析題

43、新校長(zhǎng)說(shuō):老師們的辛勤勞動(dòng)和創(chuàng)造不能成為過(guò)眼煙云，教師的勞動(dòng)不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個(gè)體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績(jī)記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎(jiǎng)勵(lì)提供詳實(shí)客觀的依據(jù)，也是學(xué)校的財(cái)富。業(yè)務(wù)檔案只記功不記過(guò)。建立業(yè)務(wù)檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向，上，大家比貢獻(xiàn)的局面，老教師煥發(fā)了青春;想改行的年輕教師當(dāng)年就發(fā)表多篇論文。試用“內(nèi)容型激勵(lì)理論”分析以上管理方法之所以產(chǎn)生這樣效果的原因。

“內(nèi)容型激勵(lì)理論”分析:(1)根據(jù)馬斯洛需要層次理論分析:馬斯洛將人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要，組織可根據(jù)不同需要層次采取不同的措施來(lái)激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)?！鞍呀處煹墓?jī)記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎(jiǎng)勵(lì)提供詳實(shí)客觀的依據(jù)”是學(xué)校根據(jù)教師應(yīng)該有被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，采取人事考核，晉升制度來(lái)肯定教師的工作，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，激勵(lì)教師進(jìn)步。

(2)根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論分析:“把教師的功績(jī)記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎(jiǎng)勵(lì)提供詳實(shí)客觀的依據(jù)'是學(xué)校根據(jù)教師滿意的“工作富有成就感”、“工作成績(jī)得到認(rèn)可”因素，采取的激勵(lì)措施，激發(fā)了教師的工作積極性，提高了工作效率。

第五章學(xué)校管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)（基礎(chǔ))

一、單選題

1.(學(xué)校管理者領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng))是學(xué)校人力資源管理的重要內(nèi)容。2.下列不屬于現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論研究的是(領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵研究)。3.對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)研究理論主要代表人物是(齊塞利)。4.下列組合屬于任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)行為的是(低關(guān)心人，高關(guān)心組織)。5.不屬于影響領(lǐng)導(dǎo)效果的環(huán)境因素是(領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人性格)。

6.在一所學(xué)校，(領(lǐng)導(dǎo)力)指以校長(zhǎng)為 首的領(lǐng)導(dǎo)層在推進(jìn)學(xué)校發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的影響力。7.(高效能領(lǐng)導(dǎo))是建設(shè)現(xiàn)代學(xué)校的重要保證。

8.從結(jié)構(gòu)上來(lái)看，學(xué)校文化不包括(理念層面的文化)。9.(制度性文化)是維系學(xué)校正常秩序的保障機(jī)制。10.(精神性文化)是學(xué)校文化建設(shè)的核心。

11.提升學(xué)校管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，(校長(zhǎng))肩負(fù)著最重要的使命。12.在-所學(xué)校，(校長(zhǎng)的素質(zhì)和行為)決定著領(lǐng)導(dǎo)力的高低。

13.在勝任力梯形圖中，發(fā)揮作用最穩(wěn)定的層級(jí)是(自我意識(shí)-內(nèi)驅(qū)力-社會(huì)動(dòng)機(jī))。14.美國(guó)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為，(校長(zhǎng)的素質(zhì)與行為要求)是以學(xué)生的成功為價(jià)值導(dǎo)向的。

15.下列屬于教育部中學(xué)校長(zhǎng)培訓(xùn)中心職業(yè)校長(zhǎng)素質(zhì)結(jié)構(gòu)中職業(yè)道德、職業(yè)品質(zhì)方面的內(nèi)容的是(競(jìng)爭(zhēng)意識(shí))。

16.校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，包括(人;行動(dòng))兩個(gè)方面的條件。17.根據(jù)張德教授的管理理論，科學(xué)管理階段的最大特點(diǎn)是(法治)。

二、多選題 18.從英國(guó)校長(zhǎng)的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)可以看出，英國(guó)校長(zhǎng)的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)格外注重校長(zhǎng)的(團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、時(shí)間管理、壓力管理)。

19.1991年，原國(guó)家教育委員會(huì)頒布了《全國(guó)中小學(xué)校長(zhǎng)任職條件和崗位要求(試行)》提出了校長(zhǎng)的崗位要求是(基本政治素養(yǎng)、崗位知識(shí)要求、崗位能力要求)。

20.國(guó)內(nèi)教育管理學(xué)界對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)勝任能力的研究角度主要集中在(優(yōu)秀校長(zhǎng)素質(zhì)研究、職業(yè)校長(zhǎng)素質(zhì)研究、現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展的角度、名校長(zhǎng)素質(zhì)研究)。

21.現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論研究在20世紀(jì)后開(kāi)始出現(xiàn)，并先后經(jīng)歷了以(領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)研究、領(lǐng)導(dǎo)行為研究、領(lǐng)導(dǎo)情境研究)為中心的三個(gè)不同發(fā)展階段，且產(chǎn)生了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)典理論。

22.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為理論的代表研究有(俄亥 俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論、美國(guó)密西根大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究、坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一-體理論、美國(guó)德克薩斯大學(xué)布萊克和莫頓的管理方格理論)。23.在領(lǐng)導(dǎo)情境理論研究中，影響領(lǐng)導(dǎo)效果的環(huán)境因素包括(領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力)。24.校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)策略實(shí)現(xiàn)，校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)策略，主要包括(規(guī)劃先導(dǎo)策略、次序優(yōu)先策略、授權(quán)適度策略、積極互動(dòng)策略、組織再造策略)。

25.根據(jù)張德教授的管理理論，他把管理分為(經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段、文化管理階段)。26.根據(jù)學(xué)者黑克曼的理論，學(xué)校文化是(學(xué)生、教師、校長(zhǎng))共有的信念，這些信念支配著他們的行為方式。

27.27、下列屬于勝任力層級(jí)的是(績(jī)效行為、.知識(shí)-技能態(tài)度、思考方式-思維方式、自我意識(shí)-內(nèi)驅(qū)力-社會(huì)動(dòng)機(jī))。

28.2據(jù)應(yīng)俊峰的理論，職業(yè)校長(zhǎng)的素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有(職業(yè)道德和思想、個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)、職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能)。

29.根據(jù)應(yīng)俊峰的理論，中學(xué)校長(zhǎng)的專業(yè)道德主要包括(行為規(guī)范、校長(zhǎng)的專業(yè)態(tài)度、動(dòng)機(jī)、職業(yè)道德)。30.管理方格理論研究中具有代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為有(貧乏型領(lǐng)導(dǎo)、鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型領(lǐng)導(dǎo)、中庸之道型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威服從型領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo))。

31.學(xué)校精神性文化建設(shè)主要內(nèi)容有(校園三風(fēng)建設(shè)、思維方式建設(shè)、情感方式建設(shè)、思想道德教育)。32.學(xué)校文化具備的功能有(導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、陶冶功能)。

33.以下屬于學(xué)校人力資源領(lǐng)導(dǎo)的類型的是(愿景領(lǐng)導(dǎo)、道德領(lǐng)導(dǎo)、增值領(lǐng)導(dǎo)、情景領(lǐng)導(dǎo))。

34-37判斷題

三、簡(jiǎn)答題

38、簡(jiǎn)述知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代新領(lǐng)導(dǎo)力的特征。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代新領(lǐng)導(dǎo)力的特征:(1)建立共識(shí)愿景，激發(fā)下屬工作熱情。

(2)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，讓員工共同學(xué)習(xí)與主動(dòng)分享。(3)提高應(yīng)變能力，及時(shí)滿足外界對(duì)環(huán)境的需求。(4)培育無(wú)形資產(chǎn)，增強(qiáng)組織的凝集力和吸引力。(5)與下屬積極互動(dòng)，發(fā)現(xiàn)更多有用的信息。

39、簡(jiǎn)述學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力的特征。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力的特征: 1)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力是一種綜合能力。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力反映的是學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合能力，因而也就要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)要合理(知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu))，以實(shí)現(xiàn)合力效應(yīng)。

2)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力是一一種動(dòng)態(tài)的能力。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力不單單指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層成員的靜態(tài)能力，而是指他們?cè)趯W(xué)校發(fā)展情境中領(lǐng)導(dǎo)行為方面表現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)太的能力

40、簡(jiǎn)述學(xué)校文化的功能 學(xué)校文化的功能:(1)導(dǎo)向功能。學(xué)校教育具有明確的方向性，每所學(xué)校都有自己的目標(biāo)定位和共同愿景。學(xué)校文化建設(shè)始終圍繞著學(xué)校的培養(yǎng)和發(fā)展目標(biāo)，并服務(wù)于這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(2)規(guī)范功能。規(guī)范功能指的是學(xué)校文化對(duì)每個(gè)校園人的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。(3)凝聚功能。優(yōu)秀的學(xué)校文化一經(jīng)形成，就會(huì)產(chǎn)生出巨大的親和力。這是學(xué)校文化力的一種重要力量和功能。

(4)陶冶功能。學(xué)校文化具有強(qiáng)大的感染力和熏陶力，以校風(fēng)、學(xué)風(fēng)、師德師風(fēng)、價(jià)值觀念、校園人際關(guān)系等形式表現(xiàn)出來(lái)的觀念形態(tài)的文化，給每位校園人以深刻的影響。

41、簡(jiǎn)述如何建設(shè)優(yōu)秀老師團(tuán)隊(duì)。優(yōu)秀教師團(tuán)隊(duì)建設(shè): 1)建立良好的工作氛圍，多與教師進(jìn)行交流，對(duì)他們的工作表示興趣與欣賞。2)提供良好的教學(xué)設(shè)施、足夠的信息、培訓(xùn)和資源，為教師確定合理的工作量。3)使教師有更充分的自主和更多的時(shí)間從事教學(xué)科研，賦予完成任務(wù)的權(quán)威。

4)學(xué)校應(yīng)該明確地告知教師，學(xué)校對(duì)他期望的是什么，清晰地描述責(zé)任和期望，并采取較為有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)教師的積極性，提供持續(xù)的反饋和成就的認(rèn)同。

42、簡(jiǎn)述文化的特點(diǎn)。

文化的特點(diǎn):(1)學(xué)習(xí)性。(2)分享性。(3)延續(xù)性。(4)象征性。(5)結(jié)構(gòu)性。(6)適合性。

43、簡(jiǎn)述校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)策略的內(nèi)容。

校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)策略主要包括:(1)規(guī)劃先導(dǎo)策略。(2)次序優(yōu)先策略。(3)授權(quán)適度策略。(4)積極互動(dòng)策略。(5)組織再造策略。

44、簡(jiǎn)述齊塞立認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的素質(zhì)。

齊塞立成功領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有八種個(gè)性品質(zhì)與五種激勵(lì)品質(zhì)，按其對(duì)成功領(lǐng)導(dǎo)的重要性，可分為三大類:(1)非常重要的因素:包括督察能力、對(duì)事業(yè)成就的需要、才智、自我實(shí)現(xiàn)的需要、自信心和決斷能力；(2)重要的因素:包括對(duì)工作穩(wěn)定的需要、與下屬關(guān)系密切、對(duì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)的需要、成熟程度、主動(dòng)性、對(duì)指揮別人的權(quán)力的需要。(3)不太重要的因素:男、女性別。

45、簡(jiǎn)述學(xué)校文化包括哪幾個(gè)層面。

從結(jié)構(gòu)來(lái)分析，學(xué)校文化包括物質(zhì)層面的文化、精神層面的文化和制度層面的文化。

1)物質(zhì)性文化是實(shí)現(xiàn)目的的途徑和載體，例如，學(xué)校各種建筑物、各項(xiàng)設(shè)施都透析出有個(gè)性的、有喻意的文化氣息。

2)精神性文化體現(xiàn)學(xué)校文化的方向和實(shí)質(zhì)。包括校園三風(fēng)建設(shè)、思維方式、情感方式和思想道德教育。如:文明單位創(chuàng)建、綜合或單項(xiàng)稱號(hào)的爭(zhēng)創(chuàng)、校園辯論賽、演講比賽、手工藝品制作、征文比賽、新生入學(xué)教育、新生軍訓(xùn)、升旗儀式、畢業(yè)生擇業(yè)教育、各種主題教育等都是很好的情感和思維方式的培養(yǎng)途徑和形式。

3)制度性文化是維系學(xué)校正常秩序的保障機(jī)制，制度文化建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)人性化和法制化的結(jié)合，目標(biāo)性和可接受性結(jié)合，規(guī)范化和個(gè)性化(靈活性)相結(jié)合，制度文化建設(shè)還須考慮到現(xiàn)實(shí)性和可操作性，以便執(zhí)行和落實(shí)。

46、簡(jiǎn)述管理方格理論中最具表代性的5種領(lǐng)導(dǎo)行為。管理方格理論中最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為為五種，分別是:(1)貧乏型領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心組織發(fā)展，也不關(guān)心員工發(fā)展，只傳遞_上級(jí)指示，是一種消極的、逃避責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)行為;(2)鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心工作任務(wù)，而非常關(guān)心人，注意組織的人際關(guān)系，創(chuàng)造愉快團(tuán)結(jié)的組織氛圍;(3)中庸之道型領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者追求在關(guān)心組織與關(guān)心人之間的妥協(xié)與平衡，是一種維持現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)行為;(4)權(quán)威一服從型領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作任務(wù)高度關(guān)心，注重業(yè)績(jī)，而對(duì)員工關(guān)心程度較低，缺乏親情，是一種自_上而下的領(lǐng)導(dǎo)行為方式;(5)協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者既關(guān)心工作任務(wù)，又關(guān)心員工，并認(rèn)為兩者之間可以保持協(xié)調(diào)一致，是一種基于雙向、互動(dòng)式的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。

階段性沖刺題

（一）一、單選題

1.（人力資源）是現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展中最重要最活躍的資源。

2.（開(kāi)發(fā)人力資源）是實(shí)施開(kāi)放辦學(xué)策略、經(jīng)營(yíng)辦學(xué)策略的重要支持。

3.任何學(xué)校人力資源管理的制度、方法與策略都是建立在（以人為本的柔性管理）基礎(chǔ)之上。4.人事管理不包括（教師的教學(xué)安排）。

5.學(xué)校人事制度（改革的深化時(shí)期）開(kāi)始實(shí)行考試招聘校長(zhǎng)。6.學(xué)校人力資源管理的特點(diǎn)不包括（重視學(xué)校的開(kāi)發(fā)與發(fā)展）

7.下列不屬于教師人力資源總體規(guī)劃內(nèi)容的是（教師人力資源個(gè)體規(guī)劃）8.關(guān)于學(xué)校人力資源需求預(yù)測(cè)方法，說(shuō)法正確的是（德?tīng)柗品▽儆诙ㄐ苑治龇椒ǎ?.關(guān)于學(xué)校招聘成本說(shuō)法正確的是（福利及加班費(fèi)屬于人事費(fèi)用）10.求才的過(guò)程，應(yīng)該是一個(gè)（規(guī)劃、招聘和選拔三個(gè)過(guò)程的結(jié)合）。11.當(dāng)教師供給大于需求時(shí)，下列哪項(xiàng)措施是不可取的（重新配置教師，通過(guò)晉升、調(diào)動(dòng)、降職等方法，把一部分教師從供過(guò)于求的崗位上轉(zhuǎn)移到供小于求的崗位上）12.下列哪項(xiàng)屬于教師人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（技能清單法）

13.“加強(qiáng)青年教師和后備干部培養(yǎng)，最大限度地發(fā)揮骨干教師的作用”屬于下列哪項(xiàng)計(jì)劃的目標(biāo)（教師晉升計(jì)劃）

14.教師人力資源需求預(yù)測(cè)不需要分析的因素是（來(lái)自國(guó)際社會(huì)的需求）

15.二、多選題

16.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)是人力資源管理的（導(dǎo)引者、指揮者、促進(jìn)者）

17.廣大教師的（素質(zhì)、工作的積極、主動(dòng)性、創(chuàng)造性）直接影響學(xué)校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)的達(dá)成度。18.人力資源管理首先運(yùn)用于企業(yè)界，這種管理凸現(xiàn)的基本觀念有（人是最寶貴的財(cái)富和資源、人力資源是可開(kāi)發(fā)的）

19.人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段需要收集哪些信息（內(nèi)部環(huán)境信息、外部環(huán)境信息、學(xué)校現(xiàn)有教師人力資源信息）

20.錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)包括（知識(shí)背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)）。身體素質(zhì)也是，但題目是多選，沒(méi)有顯示出第五個(gè)身體素質(zhì)，注意下防止更換

20-24為判斷題

三、簡(jiǎn)答題

25、簡(jiǎn)述現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理的特點(diǎn)。

1)著眼于學(xué)校與教師的未來(lái)發(fā)展。通過(guò)人力資源管理促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展和教師職業(yè)生涯發(fā)展。2)著重于校本管理。結(jié)合校情和教師個(gè)人發(fā)展的需求，開(kāi)展有針對(duì)性、實(shí)效性的，能夠體現(xiàn)校本特點(diǎn)的規(guī)劃、激勵(lì)和考評(píng)。

3)重視學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)管理的機(jī)制建設(shè)?，F(xiàn)代學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)管理的力度由體制層面向機(jī)制層面、由表面向深層、由外部向內(nèi)部推進(jìn)。

26、對(duì)于結(jié)構(gòu)性的教師人力資源供需不平衡時(shí)一般要采取哪些措施實(shí)現(xiàn)平衡？

（1）重新配置教師，通過(guò)晉升、調(diào)動(dòng)、降職等方法，把一部分教師從供過(guò)于示的崗位上轉(zhuǎn)移到供小于示的崗位上。

（2）針對(duì)某些教師進(jìn)行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺崗位的工作。

（3）通過(guò)招聘和辭退，釋放學(xué)校不需要的教師，補(bǔ)充學(xué)校抽要的教師，以調(diào)整教師結(jié)構(gòu)。

27、人員需求分析的具體步驟有哪些？

（1）根據(jù)學(xué)校人力資源規(guī)劃，以及各部門長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。（2）由人力需求部門填寫“人員需求表”

（3）由學(xué)校人力資源部進(jìn)行審核、綜合平衡，并對(duì)有關(guān)費(fèi)用進(jìn)行估算，提出是否受理的具體建議，報(bào)送校長(zhǎng)審批。

28、學(xué)校面試的步驟有哪些？

（1）面試前的準(zhǔn)備工作是進(jìn)行面試的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

（2）確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知，進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。（3）面試過(guò)程的實(shí)施。這一階段是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)。（4）分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。（5）確定人員錄用的最后人選，（6）面試結(jié)果的反饋。

階段性沖刺題(二)

一、單選題

1.(學(xué)校人力資源規(guī)劃)是學(xué)校人力資源管理的先導(dǎo)。

2.（教師人力資源質(zhì)量規(guī)劃)是學(xué)校招聘教師、提拔教師、培訓(xùn)教師的基礎(chǔ)和前提。

3.在學(xué)校教師人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中最為在學(xué)校教師人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（主觀判斷法）4.容易出現(xiàn)“帕金森定律“現(xiàn)象的學(xué)校教師人力資源需求預(yù)測(cè)方法是(主觀判斷法)5.(實(shí)現(xiàn)學(xué)校教師供給和需求的平衡)是學(xué)校人力資源規(guī)劃的最終目的。6.關(guān)于學(xué)校教師招聘新理念的理解，不正確的是(學(xué)校的招聘是一種短期戰(zhàn)略)7.(面試過(guò)程的實(shí)施)是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)。8.教師供需預(yù)測(cè)與平衡不包括(教師供需過(guò)程的預(yù)測(cè)與平衡)。9.學(xué)校人力資源規(guī)劃的步驟不包括(實(shí)施階段)10.(技能清單法)為學(xué)校人力資源管理人員提供了一種迅速而準(zhǔn)確地估計(jì)組織內(nèi)可用技能的工具。11.學(xué)校內(nèi)部的教師數(shù)量供給狀況主要取決于現(xiàn)有教師人數(shù)的(自然變化和流動(dòng)狀況)。12.學(xué)校心理測(cè)試的主要技術(shù)不包括(性格測(cè)試)。

二、多選題

13.影響一所學(xué)校教師外部供給的因素主要有(教育人才市場(chǎng)的狀況、教師流動(dòng)的情況、所在地區(qū)教師的平均收入水平、學(xué)校的吸引力、兄弟學(xué)校教師的收入水平)。

14.教師供需結(jié)構(gòu)包括教師的(年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)科結(jié)構(gòu)、.學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)術(shù)背景結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu))。15.人力資源招聘方案的內(nèi)容有(招聘成本估算、確定計(jì)劃錄用教職員工總數(shù)、明確錄用的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定應(yīng)聘到錄用的時(shí)間間隔)。

16.現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展可以劃分為(規(guī)范化階段、個(gè)性化階段、核心化階段)。

17.人員需求表的主要內(nèi)容包括(所需人員的部門、職位；工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)以及以何種方式錄用；人員基本情況；希望的技能和專長(zhǎng))。

18-22判斷題

三、簡(jiǎn)答題

23、簡(jiǎn)述學(xué)校人力資源規(guī)劃的價(jià)值。學(xué)校人力資源規(guī)劃的價(jià)值:(1)學(xué)校人力資源規(guī)劃是教師人力資源管理的先導(dǎo)。(2)學(xué)校人力資源規(guī)劃是教師專業(yè)化水平持續(xù)提高的保障。(3)學(xué)校人力資源規(guī)劃有助于提升校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力。(4)學(xué)校人力資源規(guī)劃有助于提高學(xué)校的辦學(xué)效益。

24、簡(jiǎn)述學(xué)校人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。

學(xué)校人力資源規(guī)劃，即根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)以及內(nèi)外部生態(tài)環(huán)境變化情況，對(duì)教師供需狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)與平衡，以滿足學(xué)校在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)教師的需求，為學(xué)校發(fā)展提供符合數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)要求的師資隊(duì)伍。

25、簡(jiǎn)述學(xué)校人力資源規(guī)劃包括的兩個(gè)部分和三個(gè)方面。學(xué)校人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)部分和三個(gè)方面:(1)兩個(gè)部分。一是對(duì)學(xué)校在特定時(shí)期內(nèi)的教師供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè);二是基于預(yù)測(cè)結(jié)果而采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。

(2)三個(gè)方面。一是教師供需數(shù)量的預(yù)測(cè)與平衡;二是教師供需質(zhì)量的預(yù)測(cè)與平衡;三是教師供需結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)與平衡。

26、簡(jiǎn)述學(xué)校人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

學(xué)校人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括教師人力資源總體規(guī)劃和教師人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。

1)教師人力資源總體規(guī)劃:①教師人力資源數(shù)量規(guī)劃;②教師人力資源質(zhì)量規(guī)劃;③教師人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

2)教師人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃:教師補(bǔ)充計(jì)劃、教師配置計(jì)劃、教師晉升計(jì)劃、教師培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、教師薪酬激勵(lì)計(jì)劃、教師人際關(guān)系計(jì)劃、教師退休解聘計(jì)劃、教師個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

27、理解學(xué)校人力資源規(guī)劃的含義，需要把握哪些要點(diǎn)。

全面而準(zhǔn)確地理解學(xué)校人力資源規(guī)劃的含義，需要把握下述四個(gè)要點(diǎn):(1)學(xué)校人力資源規(guī)劃必須以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、理念與目標(biāo)為指導(dǎo)。(2)學(xué)校人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)部分、三個(gè)方面。

(3)學(xué)校人力資源規(guī)劃通常包括兩個(gè)部分:一是對(duì)學(xué)校在特定時(shí)期內(nèi)的教師供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè);二是基于預(yù)測(cè)結(jié)果而采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。教師供需預(yù)測(cè)與平衡可細(xì)分為三個(gè)方面:一是 教師供需數(shù)量的預(yù)測(cè)與平衡;二是教師供需質(zhì)量的預(yù)測(cè)與平衡;三是教師供需結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)與平衡。(4)學(xué)校人力資源規(guī)劃要與學(xué)校發(fā)展階段和時(shí)期相適應(yīng)。(5)學(xué)校人力資源規(guī)劃是一個(gè)結(jié)果，更是一個(gè)過(guò)程。(6)

29、簡(jiǎn)述什么是教師人力資源需求預(yù)測(cè)。

教師人力資源需求預(yù)測(cè)是指對(duì)學(xué)校在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需教師的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。在-所學(xué)校，教師需求分為完全需求和凈需求。完全需求是在不考慮學(xué)?，F(xiàn)有教師狀況和變動(dòng)情況下的需求。而凈需求是完全需求與預(yù)測(cè)供給的差。

沖刺題庫(kù)(一)

一、單選題

1.當(dāng)前國(guó)內(nèi)眾多專家學(xué)者和教育行政部門比較關(guān)注的現(xiàn)代學(xué)校制度建設(shè)，其根本目的是(促進(jìn)學(xué)校自主發(fā)展)。

2.1986年至1992年。這個(gè)時(shí)期是學(xué)校人事制度改革的(深化時(shí)期)。

3.(轉(zhuǎn)變教師觀念)是指學(xué)校通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)促使教師形成正確的學(xué)生觀、資源觀。4.容易出現(xiàn)“帕金森定律”現(xiàn)象的學(xué)校教師人力資源需求預(yù)測(cè)方法是(主觀判斷法)。5.比率預(yù)測(cè)法是(所需教師=未來(lái)某一時(shí)期學(xué)校的教學(xué)工作量+教師人均工作效率)。

6.關(guān)注培訓(xùn)的數(shù)量、類型和方式，提高內(nèi)部供給，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，是教師人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃中的（教師培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃）

7.(自我分析)是教師生涯設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。

8.SWOT分析法是教師生涯設(shè)計(jì)可以借鑒的方法，其中“O”代表的是(機(jī)會(huì))。

9.(傳統(tǒng)型)的個(gè)性理論傾向于從事包含大量計(jì)劃性活動(dòng)、需要守秩序和具有較強(qiáng)自我控制能力的職業(yè)職位。

10.(年薪制)一般是針對(duì)高級(jí)管理人員設(shè)計(jì)的一-種激勵(lì)制度。

二、多選題

11.薪酬組合模式包括(高彈性模式、高穩(wěn)定性模式、折中模式)。

12.人力資源招聘方案的內(nèi)容有(招聘成本估算、確定計(jì)劃錄用教職員工總數(shù)、明確錄用的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定應(yīng)聘到錄用的時(shí)間間隔)。

13.管理方格理論研究中具有代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為有(貧乏型領(lǐng)導(dǎo)、鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型領(lǐng)導(dǎo)、中庸之道型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威服從型領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo))。

14.教育部中學(xué)校長(zhǎng)培訓(xùn)中心應(yīng)俊峰認(rèn)為，職業(yè)校長(zhǎng)的素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有(職業(yè)道德和思想、個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)、職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能)。

15.學(xué)校文化結(jié)構(gòu)包括(物質(zhì)性文化、精神性文化、制度性文化)。

16.人力資源在現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展中的重要性是由現(xiàn)代教育(注重以人為本；強(qiáng)調(diào)教師與學(xué)生、學(xué)校共同發(fā)展；倡導(dǎo)創(chuàng)新與變革)等特征所決定的。

17.人員需求表的主要內(nèi)容包括(所需人員的部門、職位；工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)以及以何種方式錄用；人員基本情況；希望的技能和專長(zhǎng))。

18.學(xué)校在推行績(jī)效管理過(guò)程中要特別注意(績(jī)效指標(biāo)設(shè)置是否合理、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)、績(jī)效考核的主觀性)。

19.薩柏的終生職業(yè)生涯發(fā)展理論包括(成長(zhǎng)階段、探索階段、建立階段、維持階段、衰退階段)。20.根據(jù)張德教授的管理理論，他把管理分為（經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段、文化管理階段）

21-25判斷題

三、簡(jiǎn)答題

26、現(xiàn)代人力資源管理和學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理有哪些區(qū)別？

1)首先，學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，只見(jiàn)“事”不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一-方 面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“管理教師”;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)對(duì)教師和學(xué)校管理者進(jìn)行動(dòng)態(tài)的、心理與意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理的根本是“著眼于人”，是人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使學(xué)校人力資源在配置與使用過(guò)程中取得最佳的效益

2)此外，傳統(tǒng)學(xué)校人事管理注重的是教師的使用和管理。而現(xiàn)代人力資源管理需要把教師作為一種”資源”，注重對(duì)教師的能力開(kāi)發(fā)。

28、對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用包括哪些方面? 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面:工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活員工創(chuàng)造力和指導(dǎo)員工職業(yè)(專業(yè))發(fā)展。

29、簡(jiǎn)述“分享制”。

分享制。這是一-種直接參與公司利潤(rùn)分配的激勵(lì)制度，可以適用于高級(jí)管理人員和普通員工。-一般有兩種形式，：

1)一是實(shí)股制，即給予激勵(lì)對(duì)象一定份額的股份，使其成為公司的股東，從而分享公司的經(jīng)營(yíng)成果;2)二是虛股制，即只享有理論意義。上的股份，但并不真正擁有，除分紅外，其他權(quán)力受到限制。該制度將個(gè)人利益與公司整體利益掛鉤，且總量不封頂，隨公司經(jīng)營(yíng)成本同增司減。

30、簡(jiǎn)述如何建設(shè)優(yōu)秀教師團(tuán)隊(duì)。優(yōu)秀教師團(tuán)隊(duì)建設(shè):(1)建立良好的工作氛圍，多與教師進(jìn)行交流，對(duì)他們的工作表示興趣與欣賞。(2)提供良好的教學(xué)設(shè)施、足夠的信息、培訓(xùn)和資源，為教師確定合理的工作量。(3)使教師有更充分的自主和更多的時(shí)間從事教學(xué)科研，賦予完成任務(wù)的權(quán)威。

(4)學(xué)校應(yīng)該明確地告知教師，學(xué)校對(duì)他期望的是什么，清晰地描述責(zé)任和期望，并采取較為有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)教師的積極性，提供持續(xù)的反饋和成就的認(rèn)同。

案例分析題

32、案例分析:湯雁，上海市嘉定區(qū)普通小學(xué)校長(zhǎng)，_上海市中青年骨干校長(zhǎng)，2002年曾被推舉為黨的十六大代表。在具有百年歷史的嘉定區(qū)普通小學(xué)，湯雁校長(zhǎng)本著“從傳統(tǒng)中挖掘優(yōu)勢(shì)，在優(yōu)勢(shì)中形成特色”的指導(dǎo)思想，提出了“以智慧育人，創(chuàng)特色學(xué)?！钡霓k學(xué)思想，并從智慧學(xué)習(xí)、智慧教學(xué)、智慧管理三個(gè)緯度進(jìn)行了構(gòu)架與實(shí)踐，以為普通百姓提供優(yōu)質(zhì)、滿意的教育服務(wù)。湯雁校長(zhǎng)對(duì)智慧管理的定位是“重集智”，而智慧教學(xué)“重啟智”、智慧學(xué)習(xí)”重運(yùn)智”。分析起來(lái)，“重集智”實(shí)際上是知識(shí)論在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的具體反映。結(jié)合案例，請(qǐng)回答問(wèn)題: 1.案例中提到了知識(shí)論，請(qǐng)簡(jiǎn)述哈耶克的“自生自發(fā)秩序”論。2.哈耶克的”自生自發(fā)秩序”論對(duì)現(xiàn)代校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)有哪些啟示?

(1)對(duì)于知識(shí)的獲得，哈耶克的“自生自發(fā)秩序”論認(rèn)為，社會(huì)中存在著兩類秩序:(2)①--類是人們熟悉的“人為的秩序”，即由人有計(jì)劃的、刻意安排或建構(gòu)的秩序;②另一類則是經(jīng)常被人們忽視的“自生自發(fā)秩序”。自生自發(fā)秩序不存在一一個(gè)特定的目的，它是眾多個(gè)體之間經(jīng)過(guò)充分、復(fù)雜的互動(dòng)而生成的。

(2)哈耶克的“自生自發(fā)秩序”論至少給校長(zhǎng)開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力提供了三點(diǎn)啟示: ①在中小學(xué)，校內(nèi)部管理制度不一定是自上而下“制定”出來(lái)的，也可能是“內(nèi)生”的，即自發(fā)生成出來(lái)的。

②制度不一定以文本的形式存在，而可能是未闡明的規(guī)則，即不用文本、文字加以表達(dá)的規(guī)則。這些未闡明的規(guī)則通常是以眾多個(gè)體共同的感覺(jué)、知覺(jué)的形式存在的。③積極互動(dòng)有利于充分獲得信息。

沖刺題庫(kù)(二)

一、單選題

1.建國(guó)至“文革”結(jié)束。這個(gè)時(shí)期是學(xué)校人事制度改革的(形成的時(shí)期)。2.進(jìn)才中學(xué)案例中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)不包括(加強(qiáng)教師的管理)。3.職業(yè)意識(shí)發(fā)展過(guò)程理論是(金斯伯格)提出的。4.施恩提出的職業(yè)錨不包括下列哪種(果斷型職業(yè)錨)。5.DISC測(cè)評(píng)法中，“S”字 母代表的意思是(穩(wěn)定性)。

6.降低勞動(dòng)力成本，提高生產(chǎn)率是教師人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃中的(教師退休解聘計(jì)劃)。

7.找出過(guò)去學(xué)校教師流動(dòng)的比例，據(jù)此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)教師供給的情況，這屬于教師人力資源供給預(yù)測(cè)的(馬爾科夫模型)方法。

8.雙因素論中，(激勵(lì)因素)是指使員工感到滿意的因素。9.期望值理論可用(激勵(lì)力量=效價(jià)x期望值)表示。10.(高效能的領(lǐng)導(dǎo))是建設(shè)現(xiàn)代學(xué)校的重要保證。

二、多選題

11.學(xué)校人力資源規(guī)劃的程序有(準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、制定平衡措施階段、評(píng)估階段)。

12.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論中領(lǐng)導(dǎo)行為，可分為（高關(guān)心人，低關(guān)心組織；低關(guān)心人，高關(guān)心組織；低關(guān)心人，低關(guān)心組織；高關(guān)心人，高關(guān)心組織）

13.現(xiàn)代教師需要的特點(diǎn)有(教師需要具有時(shí)代性、精神需要相對(duì)強(qiáng)烈、教師減壓需求日益強(qiáng)烈)。14.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論的代表研究有(斯托格迪爾的領(lǐng)導(dǎo)者性格的研究、唐奈特的領(lǐng)導(dǎo)者性格特征研究、齊塞利的有效領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)研究)。

15.從內(nèi)容來(lái)看，培訓(xùn)的主要內(nèi)容涉及(態(tài)度、技能、知識(shí))。

16.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則中，薪酬給付可以分為(領(lǐng)先政策、中位政策、落后政策)。17.學(xué)校心理測(cè)試的主要技術(shù)包括(人格測(cè)試、成就測(cè)試、性向測(cè)試、智力測(cè)試)。18.(亞當(dāng) 斯的公平理論、弗魯姆的期望理論)屬于過(guò)程型激勵(lì)理論。

19.薪酬結(jié)構(gòu)類型可以分為(工作導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu))。

20.在現(xiàn)代學(xué)校管理過(guò)程中，存在著的不同層次的領(lǐng)導(dǎo)有(技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)、人際領(lǐng)導(dǎo)、教育領(lǐng)導(dǎo)、象征領(lǐng)導(dǎo)、文化領(lǐng)導(dǎo))。

三、簡(jiǎn)答題

26、簡(jiǎn)述我國(guó)學(xué)校人事制度改革發(fā)展的過(guò)程。我國(guó)學(xué)校人事制度改革發(fā)展的過(guò)程:(1)第一階段:建國(guó)至“文革”結(jié)束。這一-時(shí)期是學(xué)校人事制度形成的時(shí)期。(2)第二階段:“文革”結(jié)束至1986年。這個(gè)時(shí)期是學(xué)校人事制度改革的重點(diǎn)時(shí)期。(3)第三階段: 1986年至1992年。這個(gè)時(shí)期是學(xué)校人事制度改革的深化時(shí)期。(4)第四階段: 1992年至今。這是學(xué)校人事制度進(jìn)入人力資源開(kāi)發(fā)管理的時(shí)期。

27、簡(jiǎn)述學(xué)校人力資源規(guī)劃包括的兩個(gè)部分和三個(gè)方面。學(xué)校人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)部分和三個(gè)方面:(1)兩個(gè)部分。一是對(duì)學(xué)校在特定時(shí)期內(nèi)的教師供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè);二是基于預(yù)測(cè)結(jié)果而采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。

(2)三個(gè)方面。一是教師供需數(shù)量的預(yù)測(cè)與平衡;--是教師供需質(zhì)量的預(yù)測(cè)與平衡;三是教師供需結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)與平衡。

28、簡(jiǎn)述SMART原則中每個(gè)字母分別代表的含義。SMART原則中每個(gè)字母分別代表的含義: 1)S(Specific)-目標(biāo)是否具體? 2)M(Measurable)-目標(biāo)是否可以衡量? 3)A(Attainable)-目標(biāo)能否達(dá)到? 4)R(Relevant)-目標(biāo)與工作是否緊密有關(guān)? 5)T(Time-based)-目標(biāo)有無(wú)明確的時(shí)間要求?

29、簡(jiǎn)述”高彈性模式"。

高彈性模式:即獎(jiǎng)金和津貼部分所占比重大，而福利和工資部分所占比重較小。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)教職員工的激勵(lì)功能較強(qiáng)，薪酬計(jì)發(fā)與工作績(jī)效緊密掛鉤，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺點(diǎn)是薪酬水平波動(dòng)較大，不易核算成本，員工缺乏安全感。

30、簡(jiǎn)述學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力的特征。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力的特征:(1)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力是一種綜合能力。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力反映的是學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合能力，因而也就要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)要合理(知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu))，以實(shí)現(xiàn)合力效應(yīng)。

(2)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力是一種動(dòng)態(tài)的能力。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力不單單指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層成員的靜態(tài)能力，而是指他們?cè)趯W(xué)校發(fā)展情境中領(lǐng)導(dǎo)行為方面表現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)態(tài)的能力。

31、試述教師生涯管理的意義。教師生涯管理的意義: 1)教師生涯管理對(duì)教師個(gè)體的作用。①教師生涯管理有助于教師深入而準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自己、認(rèn)識(shí)工作環(huán)境及其變化趨勢(shì)，并在工作中最大限度地發(fā)揮自己的長(zhǎng)處。②教師生涯管理有助于教師站在更高更長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度認(rèn)識(shí)教師生涯與家庭生活的關(guān)系協(xié)調(diào)好工作與家庭的關(guān)系。③教師生涯管理有助于教師對(duì)自己的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行多次提煉，使自己的工作目標(biāo)超越薪酬、地位，從而追求更高層次_上自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

2)教師生涯管理對(duì)學(xué)校的作用。①教師生涯管理有助于學(xué)校實(shí)施以人為本的管理策略，把學(xué)校發(fā)展同教師發(fā)展結(jié)合起來(lái)，建設(shè)和諧的學(xué)校組織文化。②教師生涯管理有助于學(xué)校合理配置教師人力資源，保證教師人崗匹配，從而提高學(xué)校運(yùn)行效率。

案例分析題

32、案例分析:洪偉校長(zhǎng)任職的.上海市民辦新黃浦實(shí)驗(yàn)學(xué)校是--所民辦學(xué)校，由上海市首批現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)單位之-的新黃浦(集團(tuán))公司獨(dú)資創(chuàng)建的。從1995年起，該校進(jìn)行了以“構(gòu)建現(xiàn)代學(xué)校制度，創(chuàng)辦主動(dòng)發(fā)展學(xué)?！睘槟繕?biāo)的學(xué)校管理改革。正如王洪偉校長(zhǎng)所說(shuō)，“在民辦教育法律法規(guī)尚不健全的情況下，我們學(xué)校管理團(tuán)隊(duì)解放思想，找到了一個(gè)有利于學(xué)校持續(xù)良性發(fā)展的突破口，即依托集團(tuán)的現(xiàn)代企業(yè)制度，根據(jù)教育的基本規(guī)律，順應(yīng)現(xiàn)代教育的發(fā)展形勢(shì)，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)對(duì)人的發(fā)展要求，建立起了一套現(xiàn)代學(xué)校制度及學(xué)校管理模式?！?.結(jié)合書本，簡(jiǎn)述新黃浦實(shí)驗(yàn)學(xué)校構(gòu)建的現(xiàn)代學(xué)校制度的主要特征。2.在政府與學(xué)校職責(zé)關(guān)系日益理順的背景下，學(xué)校內(nèi)部管理制度存在著一定的改革空間，而改革所要遵循的理念又是什么?(1)新黃浦實(shí)驗(yàn)學(xué)校構(gòu)建的現(xiàn)代學(xué)校制度的主要特征是: ①完善決策機(jī)制，重視管理創(chuàng)新;②調(diào)整機(jī)構(gòu)設(shè)置，降低管理重心;③提高管理實(shí)效，前移管理陣地;④重視以人為本，進(jìn)行“人本管理”;⑤建立責(zé)任制度，實(shí)行全員管理。

(2)在政府與學(xué)校職責(zé)關(guān)系日益理順的背景下，學(xué)校內(nèi)部管理制度存在著一定的改革空間，而改革所要遵循的理念是: ①現(xiàn)代制度應(yīng)該是人本的，制度為人的發(fā)展服務(wù)，人是制度的主人。②制度應(yīng)該促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展水平的提高，促進(jìn)學(xué)生個(gè)性的健康發(fā)展，而不是壓抑、約束學(xué)生的發(fā)展。③現(xiàn)代制度應(yīng)該是注重成本的，也就是說(shuō)，從學(xué)校辦學(xué)效益上看，現(xiàn)代制度應(yīng)該能夠促進(jìn)各種資源的共享，從而節(jié)約管理成本。

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

人力資源管理概論

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源具有的特點(diǎn)（6點(diǎn)）P4-52、人力資源管理基本原理（10點(diǎn)）P9-143、暈輪效應(yīng)；第二段例子P154、投射效應(yīng)例子P155、首因效應(yīng)的含義P156、近因效應(yīng)的定義P167、偏見(jiàn)效應(yīng)的定義P168、回報(bào)心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)“等相似P17

第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)（3點(diǎn)，以及第3點(diǎn)的3小點(diǎn)）P482、成長(zhǎng)階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（3點(diǎn)），企業(yè)人力資源的重點(diǎn)（3點(diǎn)）P48-493、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在（3點(diǎn)內(nèi)容）P51-524、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點(diǎn)內(nèi)容）P54-555、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點(diǎn)內(nèi)容）P59-726、外包業(yè)務(wù)的原則P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點(diǎn)）P75-769、人力資源外包影響因素（3點(diǎn)）P79-80

第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)

1、職位設(shè)計(jì)的方法（5點(diǎn)）P93-962、職位設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（3點(diǎn)）P973、組織設(shè)計(jì)的原則（5點(diǎn)）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則（4點(diǎn)）P1202、內(nèi)部選拔的方法（3點(diǎn)）P1293、校園招聘的不足之處（5點(diǎn)）P1344、網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施（3點(diǎn)）P173

第七章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理

1、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用（2點(diǎn)內(nèi)容）P202-2042、P205的第二段內(nèi)容，重點(diǎn)為四個(gè)階段

3、能力與職業(yè)吻合的原則（3點(diǎn)）P210-2114、員工自我的職業(yè)生涯管理（3點(diǎn)）P2175、第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏P2206、P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容

7、第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221

第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展

1、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)原則（6點(diǎn)）P237-2382、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的步驟（3點(diǎn)內(nèi)容）P242-251

第九章員工激勵(lì)類型與模式

1、激勵(lì)的原則（7點(diǎn)）P276-2772、企業(yè)文化功能（3點(diǎn)）P2883、當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵(lì)誤區(qū)（4點(diǎn)）P2934、中小企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建（2點(diǎn)內(nèi)容）P294-2955、（1）初創(chuàng)階段的激勵(lì)模式選擇以短期激勵(lì)為主P295

（2）成長(zhǎng)階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)成為必然的選擇P296

（3）成熟階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)激勵(lì)為主P296

（4）衰退階段的激勵(lì)模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)為主P297

第十章績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理

1-績(jī)效溝通的原則（5點(diǎn)）P3132、中小企業(yè)的考評(píng)（2點(diǎn)內(nèi)容）P3483、績(jī)效管理的新發(fā)展（3點(diǎn)）P351-352

第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理

1、目前薪酬體系存在的主要問(wèn)題（5點(diǎn)）P356-3582、全面薪酬體系案例，問(wèn)題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問(wèn)題問(wèn)

題2你認(rèn)為該如何P3583、非貨幣性薪酬體系案例，問(wèn)題1思科公司為員工提供的是全面

薪酬體系中的哪種？常見(jiàn)的工具有哪些？問(wèn)題2為什么這種薪

酬體系能夠得到廣泛使用？P360-3624、設(shè)計(jì)和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點(diǎn)）P373-3755、職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)（3點(diǎn)）P3786、技能或能力薪酬的優(yōu)點(diǎn)（5點(diǎn)）P3807、比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點(diǎn)）P391

第十二章勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出

1、目前我車勞動(dòng)爭(zhēng)議原因（圖）P4202、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則（3點(diǎn)）P4223、企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策（3點(diǎn)）P422-4234、解雇員工的做法（8點(diǎn)）P437-438）

第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢(shì)

1、人力資源管理效益衡量的主要方法（2點(diǎn)）P442-4442、組織的發(fā)展變化（4點(diǎn)）P447-449

第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容摘要：

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭(zhēng)奪、與競(jìng)爭(zhēng)。人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動(dòng)性的因素，人也是企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，重視探索新形勢(shì)下人力資源管理的新趨勢(shì)。當(dāng)今社會(huì)，人才是一項(xiàng)非常珍貴的資源，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著關(guān)鍵性的作用。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有效的人力資源管理機(jī)制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵(lì)人才，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理；合理配置；激勵(lì)機(jī)制；培訓(xùn)

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，智力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)欲贏得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，都必須搶占人力資源開(kāi)發(fā)與管理的制高點(diǎn)，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理爭(zhēng)奪戰(zhàn)中爭(zhēng)取主動(dòng)地位?？梢哉f(shuō)，人才資源管理已成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。與此同時(shí)，我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何實(shí)行有效的人力資源管理，已成為當(dāng)前的重要課題。

一、強(qiáng)化人力資源管理 以人為本是關(guān)鍵

人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)。所謂配置，最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，合理配置，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯而易見(jiàn)是有利的。人力資源的合理配置，首先要預(yù)測(cè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。

1、正常補(bǔ)充。這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對(duì)于新職員的要求可比照對(duì)原有職工的要求，并不存在太多問(wèn)題。

2、替補(bǔ)缺勤。這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，舉一個(gè)例子，企業(yè)原來(lái)實(shí)行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來(lái)并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計(jì)劃的完成。替補(bǔ)缺勤的崗位其職責(zé)不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責(zé)并不難確定。

3、開(kāi)設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。細(xì)分起來(lái)，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機(jī)構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。對(duì)于任務(wù)工作，要考慮到求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于前面所說(shuō)的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像開(kāi)設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。

通過(guò)對(duì)崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理

配置。在現(xiàn)實(shí)中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)，就是“來(lái)即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠(chéng)聘高級(jí)管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

二、開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源 打贏“人才大戰(zhàn)”

（一）加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)

人本管理以行為科學(xué)為理論基礎(chǔ)，以激勵(lì)為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動(dòng)機(jī)，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人本管理過(guò)程中，要堅(jiān)持激勵(lì)原則。科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段，能激發(fā)的人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動(dòng)員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。在工作分析中，要學(xué)會(huì)用激勵(lì)的手段來(lái)激發(fā)和維持員工參與工作分析的熱情。一要貫徹內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則，目的是調(diào)動(dòng)員工的需求、責(zé)任感和個(gè)人榮譽(yù)感，以激發(fā)員工的成就感。如向他們宣傳工作分析所能給他們帶來(lái)的好處，切實(shí)滿足員工的需要；讓員工承擔(dān)工作分析的責(zé)任，把工作分析當(dāng)作他們自己的工作，順利完成工作分析就如同圓滿完成他們自己的工作任務(wù)一樣。二要貫徹精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。讓員工參與工作分析的全過(guò)程是對(duì)員工一種最好的精神激勵(lì)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工覺(jué)得組織很重視他們的意見(jiàn)，信任他們；也可以成立專門的獎(jiǎng)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)那些積極參與或密切配合工作分析工作的員工，或者以此作為優(yōu)秀員工評(píng)選的一個(gè)條件，或者作為優(yōu)先提升的條件等。對(duì)于參加工作分析的員工還要給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，由于參與工作分析或提供工作分析的支持而影響工作的員工應(yīng)該照常享受正常工作時(shí)的待遇，甚至可以給予另外的工作報(bào)酬；對(duì)于在工作分析中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）尊重、理解和相信員工

員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對(duì)工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對(duì)工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說(shuō)明書沒(méi)有實(shí)際指導(dǎo)意義而否認(rèn)工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過(guò)程中承擔(dān)其中一些工作的能力和責(zé)任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。

因此，尊重、理解和相信每一個(gè)與工作分析相關(guān)的人員，就能夠讓高層管理者愿意為工作分析的實(shí)施和工作分析結(jié)果的運(yùn)用提供更多的制度、人力、財(cái)力、物力上的支持，如盡力提供工作分析的相關(guān)背景資料，積極參加工作分析動(dòng)員大會(huì)，配給足夠的工作分析資金、人力，制定與工作分析結(jié)果使用相關(guān)的配套政策、制度等。也能讓工作分析人員積極投入到工作分析中來(lái)，如科學(xué)選用工作分析方法，認(rèn)真細(xì)致地收集工作分析信息，撰寫好規(guī)范的工作說(shuō)明書等。

（三）重視與員工的溝通

企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強(qiáng)情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計(jì)劃等各個(gè)方面與員工達(dá)成共識(shí)。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動(dòng)之一當(dāng)然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個(gè)過(guò)程之中。

在工作分析實(shí)施之前，一要與高層管理者進(jìn)行溝通，向他們說(shuō)明清楚企業(yè)工作分析的必要性和重要性，以及需要他們哪些方面的支持和幫助。二要與普通員工溝通，向他們講清楚工作分析的目的、意義等，讓員工知道工作分析不在于了解現(xiàn)有的任職者水平，而是確定崗位職責(zé)、改進(jìn)工作方法、規(guī)范工作內(nèi)容等。

正式開(kāi)始工作分析時(shí)，首先通過(guò)與員工溝通，了解將要分析的工作的一些概況，員工的基

本情況，員工的主管對(duì)于工作分析的態(tài)度等，以便做好選取適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲂畔⑹占椒?，合理地安排信息收集的時(shí)間和地點(diǎn)等工作。其次，在工作分析信息的收集階段，本身就是與員工溝通的一個(gè)過(guò)程，如采用訪談法收集信息就是與員工面對(duì)面的交流，通過(guò)溝通了解相關(guān)工作情況，獲取有用信息，這是編寫工作說(shuō)明書所需資料的主要來(lái)源之一。再次，整理、分析工作分析信息時(shí)，要與員工溝通，讓他們對(duì)收集的信息做出補(bǔ)充和修正。草擬工作說(shuō)明書后還要請(qǐng)員工審查，提出意見(jiàn)，再進(jìn)行修改，完善工作說(shuō)明書。在工作分析結(jié)束后，還要保持與員工的溝通。工作說(shuō)明書在指導(dǎo)工作實(shí)踐的過(guò)程中，可能會(huì)出現(xiàn)一些與實(shí)際情況不相適應(yīng)的地方，期望得到他們的意見(jiàn)反饋，及時(shí)修改工作說(shuō)明書。另外，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，引起企事業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，從而引起組織結(jié)構(gòu)，工作構(gòu)成、人員狀況等處于不斷變動(dòng)之中，通過(guò)與員工溝通，期望他們對(duì)工作中發(fā)生的新變化及時(shí)報(bào)告，這有助于更新已有的工作說(shuō)明書，使其更具有實(shí)用價(jià)值。

（四）鼓勵(lì)員工參與工作分析

工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。因此，為了保證工作分析工作的順利開(kāi)展，要鼓勵(lì)員工積極參與工作分析，需要他們的支持與配合。

首先，需要高層管理者的參與，高層管理者可以從戰(zhàn)略的角度把握工作分析的總體方向符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，還能為工作分析的開(kāi)展給予各方面的幫助與支持，另外高層管理者的參與使工作分析更具有權(quán)威性，讓員工更加確信工作分析的目的和意義，也能增強(qiáng)員工對(duì)于工作分析的認(rèn)同感。其次，要鼓勵(lì)普通員工積極參與到工作分析中來(lái)，有助于加強(qiáng)他們的歸屬感，讓他們把工作分析當(dāng)作自己的一項(xiàng)工作，盡心盡力地去完成，從而保證工作分析的順利開(kāi)展并收到良好的成效。在工作分析的過(guò)程中，工作分析人員與員工一起來(lái)討論工作分析的工作計(jì)劃，認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)于工作分析的看法，積極采納員工提出的合理化建議，員工的參與會(huì)使工作分析計(jì)劃更加趨于合理，并增強(qiáng)了員工投入工作分析的積極性。收集工作分析信息時(shí)，可以讓員工在了解工作分析的計(jì)劃后，自己選擇適合于他們的信息收集方法，甚至自己去收集相關(guān)的信息。整理分析信息時(shí)，要讓員工參與信息的審核，因?yàn)橹挥兴麄儗?duì)于自己的工作是最了解的，所以他們可以對(duì)相關(guān)的信息進(jìn)行補(bǔ)充和修正。還可以讓員工參與到工作說(shuō)明書的撰寫中來(lái)，主要是對(duì)工作說(shuō)明書提出一些修改意見(jiàn)，這樣編寫的工作說(shuō)明書不僅更加切合員工的工作實(shí)際，而且在以后指導(dǎo)工作實(shí)踐的過(guò)程中，員工更能認(rèn)同和執(zhí)行工作說(shuō)明書，因?yàn)檫@是他們自己制定的東西。

五）規(guī)范員工的行為

約束機(jī)制的建立是確保人本管理方向的一個(gè)重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束。企業(yè)管理以人為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。有些企業(yè)認(rèn)為，人本管理就是人情管理，就是對(duì)員工動(dòng)之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對(duì)員工從嚴(yán)管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會(huì)壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的約束力。其實(shí)尊重人，開(kāi)發(fā)人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性的最佳方式就是建立一套科學(xué)的規(guī)章制度，以此來(lái)規(guī)范員工的行為。

在工作分析中滲透人本管理思想也要發(fā)揮約束機(jī)制的作用，要建立起相應(yīng)的規(guī)章制度，規(guī)范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開(kāi)展。首先要規(guī)范工作分析人員的行為。工作分析人員是工作分析的主體，他們工作的水平、態(tài)度直接影響著工作分析的成敗。要嚴(yán)格規(guī)定工作分析人員應(yīng)該具備的素質(zhì)，其在工作分析中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和遵守的紀(jì)律，以及他們進(jìn)行工作分析所要取得的成果的要求。其次，要規(guī)范所分析工作的任職者及其同事（主管和下屬）的行為。要明確規(guī)定員工應(yīng)該提供的信息內(nèi)容，提供信息的時(shí)間、地點(diǎn)、方式，對(duì)于所提供信息的真實(shí)性的保證要求，參與工作分析的程度，對(duì)員工在工作分析中的表現(xiàn)的獎(jiǎng)懲制度，執(zhí)行工作說(shuō)明書的要求等。同時(shí)，也要規(guī)范工作分析管理人員的行為。工作分析管理人員負(fù)責(zé)工作分析的整個(gè)組織工作，要為工作分析提供強(qiáng)有力的后勤保障，還要協(xié)調(diào)工作分析人員與員工之間的關(guān)系，并制定相關(guān)制度約束其行為。

三、充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人才培養(yǎng)的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略全局

隨著鋼鐵工業(yè)從規(guī)?；瘮U(kuò)張向資源優(yōu)化配置的轉(zhuǎn)化，市場(chǎng)中技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)已成為最具有全局影響力的競(jìng)爭(zhēng)。因此，加強(qiáng)對(duì)人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大批的技術(shù)、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)因素是人力資源和人力資本，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì)，實(shí)質(zhì)上是人力資本主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)。如何抓住知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。

（一）人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才已經(jīng)成為成功企業(yè)不可缺少的重要資源。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是最為重要的資本。只有尊重知識(shí)，尊重人才，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。從知識(shí)角度來(lái)看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識(shí)的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學(xué)者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個(gè)比喻，根據(jù)我們對(duì)人性的了解，一種可供選擇和更合乎時(shí)宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長(zhǎng)的必要條件方面可以扮演一個(gè)大角色。培訓(xùn)的另一個(gè)重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對(duì)人而設(shè)計(jì)，同時(shí)，開(kāi)發(fā)人成為優(yōu)于開(kāi)發(fā)工作的更高境界。在培訓(xùn)方式、方法上，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)工作應(yīng)日趨專業(yè)化，職業(yè)化。一是從用人機(jī)制上打破條條框框，破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽(tīng)話作為選拔人才標(biāo)準(zhǔn)的陜隘的人才觀，廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從政策導(dǎo)向上給予支持，建立健全了有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機(jī)制，激發(fā)人才內(nèi)在動(dòng)力，讓具有真才實(shí)學(xué)的人盡快走上重要崗位，擔(dān)當(dāng)重任。二是將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制納入人才戰(zhàn)略管理，對(duì)優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀技能人才實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，建立各種考核激勵(lì)制度，采取理論考試與工作能力相結(jié)合，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與現(xiàn)場(chǎng)解決技術(shù)難題相結(jié)合的動(dòng)態(tài)考核模式，消除部分員工的惰性思想，激發(fā)各類技術(shù)人才學(xué)知識(shí)、鉆業(yè)務(wù)、技術(shù)爭(zhēng)先的積極性，帶動(dòng)企業(yè)整體技術(shù)力量的提升。

（二）突出環(huán)境營(yíng)造

企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開(kāi)發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營(yíng)造一個(gè)有利的環(huán)境，包括：（1）營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會(huì)深感知識(shí)技能的可貴，進(jìn)而會(huì)努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識(shí)、提高技能；在尊重知識(shí)、尊重人才的條件下，領(lǐng)導(dǎo)用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過(guò)程中不斷成長(zhǎng)。（2）營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。競(jìng)爭(zhēng)能給人以壓力，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，不斷成長(zhǎng)。企業(yè)通過(guò)建立合適的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使用科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對(duì)員工的“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動(dòng)力，又有壓力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，不斷提高素質(zhì)，同時(shí)也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3）營(yíng)造培訓(xùn)

環(huán)境。當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時(shí)也要求技術(shù)人員不斷地開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對(duì)企業(yè)員工最突出的問(wèn)題是要更新知識(shí)。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展的需要，選拔一些員工到國(guó)內(nèi)大學(xué)或科研單位進(jìn)行深造，同時(shí)為適應(yīng)全球一體化的形勢(shì)，為造就具有“全球意識(shí)”和“國(guó)際眼光”的員工，大型企業(yè)應(yīng)注意與國(guó)外名牌大學(xué)合作，把企業(yè)的員工有選擇地送到國(guó)外進(jìn)行培訓(xùn)，也可選派員工到國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)、科研單位參觀訪問(wèn)，開(kāi)闊視野。對(duì)于有條件的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)中心，請(qǐng)專家學(xué)者來(lái)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。由于讓員工脫離崗位培訓(xùn)代價(jià)高、工學(xué)矛盾突出，我們可以借鑒美國(guó)各大企業(yè)推行的“多媒體教育”，企業(yè)可以將培訓(xùn)的軟件輸入相互聯(lián)網(wǎng)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)的員工可以利用軟件工具在工作地點(diǎn)及工作時(shí)間內(nèi)及時(shí)獲得知識(shí)和技能。所有這些良好的培訓(xùn)環(huán)境，必將促進(jìn)員工知識(shí)更新、思想升華、視野開(kāi)闊，從而使員工迅速成長(zhǎng)。

四、將人力資源視為“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”

從人力資源的角度來(lái)講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識(shí)，那就是“人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)”?，F(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”。

一個(gè)企業(yè)，無(wú)論是土地，還是設(shè)備，還是流動(dòng)資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。人們認(rèn)為財(cái)務(wù)管理首要的是講“管好錢”。其實(shí)錢是屬于靜態(tài)資產(chǎn)，錢是不會(huì)跑的，它又沒(méi)有長(zhǎng)腳。如果說(shuō)錢會(huì)跑，是因?yàn)橛腥巳?dòng)他，所以不是錢的問(wèn)題，仍然是人的問(wèn)題。錢是不能主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的，即使是被投資于很好的項(xiàng)目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動(dòng)態(tài)的；只有人的行為才能創(chuàng)造價(jià)值。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，惟有構(gòu)筑人才高地，搶占人才制高點(diǎn)，方能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】：

1、《人力資源管理教程》 張一弛主編北京大學(xué)出版社 2002年3月；

2、《企業(yè)中的人本管理思想》 清華管理評(píng)論2004年5月；

3、《企業(yè)人力資源管理人員》 教程中華勞動(dòng)和社會(huì)保障出版社 2003年4月；

4、《組織行為學(xué)》 張德高等教育出版社2002年2月。

第四篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

中國(guó)石油東北銷售公司吳士斌

摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和不斷發(fā)展，許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理研究

一、人力資源管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，企業(yè)是以事為中心，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，很少考慮 個(gè)人的需要，而以人為本是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng) 性和創(chuàng)造性的主要要素。同時(shí)用人方面要注意能力性質(zhì)、特 點(diǎn)的差異和能力水平的差異。要“用人之長(zhǎng)，避人之短”，這是一個(gè)基本原則。要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的 權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

企業(yè)人力資源問(wèn)題往往牽涉文化、制度與個(gè)人三個(gè)層面。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管

理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé) 如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。

二、發(fā)揮人力資源要把握的重點(diǎn)環(huán)節(jié)

為了使人力資源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn)：

1、把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力 資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)

發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。

2、把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控口

制度。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、高等教育和各種社 會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi) 容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬

業(yè)精神。

3、創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本

從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提

供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。

4、提高福利

給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

5、制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成 部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建 立以及機(jī)制的完善。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正 確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn) 自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性 繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企 業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主 動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共 同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效

地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

6、理解、關(guān)愛(ài)員工

關(guān)愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只 有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值，讓他們具備了充 足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能 發(fā)展；理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)；人最大的愿 望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。筆者認(rèn)為關(guān)心員工要從

兩方面：一是關(guān)心員工的家庭；二是關(guān)心員工本身。

三、如何實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展

我國(guó)人力資源非常豐富，但我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的 差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所要 面臨的問(wèn)題。筆者通過(guò)多年的人力資源管理工作提出如下幾

點(diǎn)建議：

1、首先企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資

源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

2、企業(yè)要通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄

來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形 式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。目標(biāo)設(shè)定方面不僅 要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求。物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使

企業(yè)真正留住人才。

4、要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。在 我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，融入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，我國(guó)企業(yè)更應(yīng)更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取

積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。

當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì)，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng) 日趨激烈，但最終必然是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)二十一世紀(jì) 激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要重視對(duì)人力資源的管理。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

第五篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

[摘要] 人力資源管理涉及到人的思想、心靈，不可能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)或用一個(gè)固定框框?qū)Υ械娜?，只能通過(guò)更多的理性分析來(lái)對(duì)待人力資源管理問(wèn)題；同時(shí)人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無(wú)形的、潛移默化的,是通過(guò)物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來(lái)的，所以企業(yè)人力資源管理應(yīng)被視為一種長(zhǎng)期性、動(dòng)態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作,并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊緊結(jié)合,達(dá)到企業(yè)增值、員工增收的效果。

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理

人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。其最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能這四個(gè)方面。我們知道，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展，只能依靠人才，依靠人力資源的優(yōu)化配置才能實(shí)現(xiàn)。在很多企業(yè)中，因?yàn)楦髯孕袠I(yè)特點(diǎn)和管理人員認(rèn)識(shí)的問(wèn)題，人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，還沒(méi)有上升到對(duì)人力資源的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開(kāi)發(fā)等管理層次。企業(yè)現(xiàn)有的人才儲(chǔ)備和技術(shù)能力，都和世界發(fā)達(dá)國(guó)家存在相當(dāng)大的差距。尤其人力資源開(kāi)發(fā)方面非常薄弱，已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特征

1.管理的價(jià)值取向

人力資源管理把人、人力作為一種能動(dòng)的、寶貴的資源。在企業(yè)的各種生產(chǎn)要素中，資本、原材料、技術(shù)等是靜態(tài)要素，本身不能主動(dòng)發(fā)揮作用，主觀上不具備能動(dòng)性。而企業(yè)人力資源是活著的生產(chǎn)要素。企業(yè)的原材料要靠人來(lái)加工，技術(shù)要靠人來(lái)創(chuàng)新并掌握運(yùn)用，資本要靠人來(lái)運(yùn)作。因此說(shuō)每一新觀點(diǎn)、新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)都來(lái)源于有知識(shí)、有能力、有積極性進(jìn)行主動(dòng)變革和創(chuàng)新的人。

2.管理的方法

人力資源管理把勞動(dòng)心理學(xué)、馬斯洛的需求層次論、激勵(lì)理論、團(tuán)體行為和領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)、組織行為學(xué)、人力資本投資理論、人員素質(zhì)及績(jī)效測(cè)評(píng)理論等多種學(xué)科有機(jī)地揉和在一起，探索出許多管理活動(dòng)中對(duì)人的心理和行為進(jìn)行誘導(dǎo)和控制的行之有效的管理方法和手段，并在實(shí)踐中逐步拓寬、發(fā)展，為人力資源管理的日趨科學(xué)化、規(guī)范化提供了方法論指導(dǎo)。

3.管理的地位

人力資源管理已經(jīng)超越行政管理的范疇，從單純執(zhí)行上級(jí)的指令上升為參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策，是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是一種特殊的管理活動(dòng)。

4.管理的結(jié)果

通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的有效管理，可以為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)配置各類合格的人力資源，使組織內(nèi)人與事、人與環(huán)境、人與組織、人與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)配合，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和民主的組織氛圍，調(diào)動(dòng)員工的工作和勞動(dòng)積極性，使個(gè)體的能力、創(chuàng)造性、智慧和潛力得到最大限度的發(fā)揮，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1.人力資源數(shù)量供求失衡

我國(guó)勞動(dòng)力資源豐富，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于世界各國(guó)的平均水平。因此，勞動(dòng)力供大于求的矛盾十分突出。

2.人力資源素質(zhì)較低

一方面，我國(guó)企業(yè)人力資源整體水平比較低，加上各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)還不同程度地存在著文肓、半文盲等勞動(dòng)力資源。另一方面，我國(guó)的人力資源缺乏與浪費(fèi)并存，時(shí)常可見(jiàn)“大材小用、小材大用、庸才重用、偏才不用”的現(xiàn)象。

3.人力資源結(jié)構(gòu)失衡

合理的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)為“橢圓形”，呈中間粗，兩頭細(xì)的形狀。但目前很多的企業(yè)人力資源明顯呈“金字塔”式，企業(yè)中大量分布著技術(shù)水平低、素質(zhì)較差的人力資源，而中級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，尤其是高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才十分匱乏，造成企業(yè)技術(shù)力量薄弱，企業(yè)發(fā)展后勁不足。

4.人力資源管理模式落后、方法陳舊

多年來(lái)一直沿襲“低工資、高就業(yè)”的思路，企業(yè)冗員較多、人浮于事的現(xiàn)象比較突出；勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育還不完善，就業(yè)與擇業(yè)機(jī)會(huì)不平等，致使勞動(dòng)力資源浪費(fèi)，也限制了勞動(dòng)者勞動(dòng)潛能的發(fā)揮；再加上改革開(kāi)放后很長(zhǎng)一段時(shí)間才逐漸接受先進(jìn)管理理論，導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)人事管理模式、方法均比較落后，末能實(shí)現(xiàn)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)操作。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施與對(duì)策

人力資源管理是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，因此就要在人力資源管理和開(kāi)發(fā)上下功夫，努力培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)人才，提高企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的后勁。

1.進(jìn)一步樹立“以人為本”的管理理念

人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，是企業(yè)中最具開(kāi)發(fā)潛力的生產(chǎn)要素。對(duì)人力資源投資后的產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)物質(zhì)資源投入的產(chǎn)出。因此企業(yè)要搞活，就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的力量源，重視對(duì)人力資源的管理，強(qiáng)化人力資源部門建設(shè)，變?nèi)肆Y源的參與和控制為提供強(qiáng)有力的服務(wù)。以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

2.注重人力資源的管理和開(kāi)發(fā)

人力資源管理內(nèi)涵包括人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源的開(kāi)發(fā)是培養(yǎng)職工知識(shí)技能，經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者的內(nèi)在需求。因此應(yīng)廣泛地建立人才信息網(wǎng)絡(luò)，如通過(guò)電腦建立人才庫(kù)等。注意吸收、借鑒、利用國(guó)內(nèi)和國(guó)際上的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，并在實(shí)踐中不斷探索新的管理模式。通過(guò)管理水平的提高，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛力。同時(shí)站在戰(zhàn)略高度，加大對(duì)職工教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，建立完善的“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機(jī)制。

3.建立新的分配機(jī)制

工資是人的價(jià)值體現(xiàn)，因此要通過(guò)建立新的工資分配機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員的積極性，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值創(chuàng)造條件。新的分配機(jī)制必須打破平均主義，充分體現(xiàn)“按勞分配”和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，合理拉開(kāi)工資分配差距，強(qiáng)化用人主體對(duì)工資的決定權(quán)，逐步實(shí)行市場(chǎng)工資分配政策。

4.實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理，建立新的勞動(dòng)用工機(jī)制

對(duì)勞動(dòng)崗位實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，就是根據(jù)市場(chǎng)需求，定期公布崗位輪換數(shù)量，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)在崗職工的考核，鼓勵(lì)下崗職工參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這樣一方面可以給在崗職工一定的壓力，使在崗職工變壓力為動(dòng)力，努力鉆研技術(shù)，提高自身素質(zhì)；另一方面可以給下崗職工一個(gè)上崗的機(jī)會(huì)。

5.建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制

把員工的利益同企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，關(guān)心員工的需求，激發(fā)勞動(dòng)者的內(nèi)在工作熱情、內(nèi)在潛能和創(chuàng)造性，嚴(yán)格遵守并按時(shí)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)救濟(jì)等社會(huì)保險(xiǎn)，逐漸改變?nèi)藗兊挠^念，使他們不再?gòu)纳?、金錢等角度去擇業(yè)，而改為從個(gè)人愛(ài)好和個(gè)人發(fā)展角度去考慮。

6.建設(shè)良好的企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人的才能必須通過(guò)不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)來(lái)培養(yǎng)和造就，這就需要企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)和接受新東西，形成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新觀念，開(kāi)發(fā)其才能和智慧。企業(yè)員工在發(fā)展企業(yè)的共同目標(biāo)中，長(zhǎng)期合作，努力奮斗，逐步形成反映該企業(yè)員工共同心理的意識(shí)和理念，即為具有某種特色的企業(yè)文化。它是支持企業(yè)建設(shè)的無(wú)形的文化資源。企業(yè)要大力弘揚(yáng)精神文明建設(shè)，形成一種熱愛(ài)企業(yè)、建設(shè)企業(yè)、維護(hù)企業(yè)利益、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮發(fā)向上、積極進(jìn)取、務(wù)實(shí)求真的良好企業(yè)文化。

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