第一篇：企業(yè)品牌管理為何加強(qiáng)重視員工培訓(xùn)

企業(yè)品牌管理為何加強(qiáng)重視員工培訓(xùn)

企業(yè)發(fā)展建設(shè)中離不開品牌的管理，企業(yè)品牌管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，任何企業(yè)的的品牌管理體系，都是將企業(yè)管理的各個(gè)層面從品牌視角進(jìn)行規(guī)范整合。員工行為的規(guī)范在品牌管理體系中的表現(xiàn)意義有多大呢？

通常來講，企業(yè)的品牌建設(shè)與企業(yè)品牌管理二者之間相輔相成，密不可分。企業(yè)的品牌管理是對(duì)“品牌”建設(shè)有效促進(jìn)。一個(gè)企業(yè)的品牌離不開員工的行為規(guī)范，一個(gè)企業(yè)對(duì)員工行為規(guī)范的重視程度離不開員工的整體培訓(xùn)。

舉個(gè)例子來說，假如你在購(gòu)物中心里售貨員不搭理你，你不感到懊惱嗎？

當(dāng)你打電話給航空公司詢問去某地的機(jī)票價(jià)格，而辦事人員卻極不耐煩地答復(fù)你，你不生氣嗎？

作為顧客，你在酒店里拒絕了服務(wù)員極力推薦的葡萄酒而遭到白眼和冷遇時(shí)，你的胃口還能好得了嗎？

顯而易見，這些都是低劣的管理導(dǎo)致的問題。如果你致電聯(lián)想或海爾的售后服務(wù)部門，感覺會(huì)大不一樣。

企業(yè)品牌管理，請(qǐng)不要忽視員工。

放眼商界，管理有方的“老店”蒸蒸日上，如同仁堂、招商局，“新秀”也聲名鵲起，如海爾、邯鋼。而那些管理不善的組織則江河日下，有的已經(jīng)銷聲匿跡了。企業(yè)品牌管理建設(shè)以企業(yè)員工為基本出發(fā)點(diǎn)，在重視企業(yè)員工的利益下，將企業(yè)員工與企業(yè)品牌建設(shè)相輔相成，這無疑是很好的品牌營(yíng)銷手段。

員工作為企業(yè)行為的執(zhí)行者，其在工作中的言談舉止、接人待物直接代表和影響著企業(yè)的形象，是企業(yè)品牌管理的一面旗幟。因此，員工的工作行為是企業(yè)品牌系統(tǒng)中至為關(guān)鍵的一部分。尤其是在服務(wù)行業(yè)，員工行為不規(guī)范不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)形象受損、聲譽(yù)劇跌，還常常直接造成了客戶資源的流失。長(zhǎng)此以往，此問題若不能及時(shí)覺察和糾正，企業(yè)的末日也就不太遙遠(yuǎn)了。這絕非危言聳聽，古今中外的商家因“店大欺客”導(dǎo)致門可羅雀最后關(guān)門大吉的案例比比皆是。希望在服務(wù)行業(yè)的企業(yè)能夠完善相關(guān)的行為規(guī)劃，提高服務(wù)意識(shí)，完善企業(yè)員工的行為規(guī)劃建設(shè)。

所以員工行為是否規(guī)范決非小事或是員工個(gè)人的私事，企業(yè)品牌管理建設(shè)者必須將之作為謀生存求發(fā)展樹品牌的大事常抓不懈。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起一套適合自身發(fā)展、適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的人性化的員工行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，做到“有法可依”。但此標(biāo)準(zhǔn)要隨著組織內(nèi)部及外部環(huán)境的變化而定期調(diào)整和修正。

其次，企業(yè)應(yīng)不遺余力地在全組織上下貫徹實(shí)施已定的行為規(guī)范，包括招聘員工時(shí)嚴(yán)格把關(guān)，新進(jìn)員工培訓(xùn)及員工日常的工作中的落實(shí)，做到“有法必依”。

第三，極為重要的是，企業(yè)品牌管理建設(shè)層必須在以身作則的前提下做好監(jiān)督工作，有獎(jiǎng)有懲，做到“執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究”。相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度可以作為員工行為規(guī)范的附件。

需要特別指出的一個(gè)關(guān)鍵問題是：管理層在組織中實(shí)施員工行為規(guī)范時(shí)必須使員工從思想上認(rèn)識(shí)、理解其重要性和必要性，從而真正接受，才能轉(zhuǎn)化為自覺的行動(dòng)并且能夠長(zhǎng)期保持。更嚴(yán)格的說，應(yīng)當(dāng)將行為規(guī)范作為組織文化建設(shè)的重要組成部分來看待。否則的話，行為規(guī)范的實(shí)施極有可能流于形式。員工當(dāng)面會(huì)“演戲”給管理者看，而背后行為照舊甚至?xí)蛐睦硪蛩禺a(chǎn)生“惡性反彈”現(xiàn)象，行為比以前更肆無忌憚。這樣的后果就很可怕了。

還有一點(diǎn)要得到足夠的注意。常言道“江山易改，本性難移”，這用在企業(yè)品牌管理戰(zhàn)略發(fā)展上面就有些絕對(duì)。而真實(shí)的情況是，管理者剛開始貫徹執(zhí)行員工行為規(guī)范的時(shí)候往往會(huì)產(chǎn)生這種錯(cuò)覺。但愿大家不要為其所迷惑，發(fā)揚(yáng)“愚公移山”的精神，堅(jiān)持不懈地去做下去，建設(shè)一流團(tuán)隊(duì)和卓越品牌就不是夢(mèng)想。

企業(yè)品牌管理，千萬不要忽視員工。

第二篇：企業(yè)員工培訓(xùn)為何成為負(fù)擔(dān)

企業(yè)員工培訓(xùn)為何成為負(fù)擔(dān)

為防止員工培訓(xùn)完就離職，公司決定與所有員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議。然而規(guī)定一出，員工就炸開了鍋，他們認(rèn)為公司的培訓(xùn)不僅對(duì)自己的工作毫無幫助，反倒影響正常工作進(jìn)展。一邊是員工拒簽培訓(xùn)協(xié)議，一邊是董事長(zhǎng)強(qiáng)硬要求。培訓(xùn)為何變成了負(fù)擔(dān)?

導(dǎo)讀：為防止員工培訓(xùn)完就離職，公司決定與所有員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議。然而規(guī)定一出，員工就炸開了鍋，他們認(rèn)為公司的培訓(xùn)不僅對(duì)自己的工作毫無幫助，反倒影響正常工作進(jìn)展。一邊是員工拒簽培訓(xùn)協(xié)議，一邊是董事長(zhǎng)強(qiáng)硬要求。培訓(xùn)為何變成了負(fù)擔(dān)?

我是一家公司的人力資源總監(jiān)，公司董事長(zhǎng)非常注重培訓(xùn)工作，并經(jīng)常組織員工參加培訓(xùn)，這些培訓(xùn)要么是請(qǐng)外部講師到公司講課，要么是派員工外出學(xué)習(xí)。為了防止員工培訓(xùn)完就離職，董事長(zhǎng)決定對(duì)所有的員工簽訂一個(gè)培訓(xùn)協(xié)議。協(xié)議規(guī)定：

員工接受培訓(xùn)的第一年離職的，賠償培訓(xùn)費(fèi)用的80%，第二年離職的賠償培訓(xùn)費(fèi)用的60%，第三年離職的賠償培訓(xùn)費(fèi)用的40%，第四年賠償20%，第五年則不需要賠償了。任何人如不簽訂培訓(xùn)協(xié)議，一律不得享有晉升、加薪等權(quán)利。

此規(guī)定一出，員工炸開了鍋，不少員工紛紛抗議，認(rèn)為公司培訓(xùn)的很多內(nèi)容都是虛無縹緲的人生心態(tài)之類的東西，不僅對(duì)自己的工作毫無幫助，反倒影響正常工作進(jìn)展，現(xiàn)在竟然還要用這樣的培訓(xùn)綁住自己。他們拒簽協(xié)議。董事長(zhǎng)要求人力資源部找這些不聽話的員工談話，并想辦法讓他們簽署協(xié)議，不然就清理出公司。面對(duì)這樣的情況，我該怎么辦?—趙麗麗 廣州拓安公司人力資源總監(jiān)

補(bǔ)上&;感情&;這一關(guān)

該公司與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議既合法也合理，為什么會(huì)引起員工的劇烈反彈呢?顯然，在中國(guó)人心里，擺在&;法&;與&;理&;之前還有個(gè)&;情&;，該公司要做的事是補(bǔ)上&;感情&;這關(guān)。首先，公司支持員工培訓(xùn)，是要鼓勵(lì)員工不斷提升自己從而提升業(yè)績(jī)，促進(jìn)公司發(fā)展。這個(gè)良好的出發(fā)點(diǎn)，要跟大家明確，宣導(dǎo)到位，讓大家充分感覺到公司是為員工著想的，在公司是有奔頭的。

其次，要建立信任的氛圍。我相信，員工反對(duì)的一大理由是：感覺不被公司信任。不被信任，員工就會(huì)計(jì)較，會(huì)計(jì)算自己服務(wù)一年為公司賺多少。一計(jì)算，員工的心就跑了。所以公司在訂規(guī)矩時(shí)，要多征詢員工意見，講明白公司的期望。同時(shí)也要明確表示，培訓(xùn)協(xié)議表面看似對(duì)員工不利，但實(shí)際上能使公司在員工培訓(xùn)上毫無后顧之憂，從而加大對(duì)培訓(xùn)的投資，更有利于員工的發(fā)展，是一件雙贏的事。這樣的協(xié)議，并不是為了約束那些與公司共同成長(zhǎng)的人，而是規(guī)避一小部分人鉆空子的風(fēng)險(xiǎn)。

再次，要讓員工感受到培訓(xùn)的價(jià)值，培訓(xùn)后能將所學(xué)用于工作中，感到自己能力的提升與效率的提高，甚至體現(xiàn)在績(jī)效上。

此外，公司也要明確什么樣的培訓(xùn)才需要訂立培訓(xùn)協(xié)議，讓員工權(quán)益與責(zé)任相當(dāng)。如果是崗前培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等本屬公司責(zé)任的職業(yè)培訓(xùn)，或者小金額的培訓(xùn)，則不宜簽訂培訓(xùn)協(xié)議。

總之，對(duì)員工的管理既要合理合法，還要把感情工作做到位，讓員工真正參與到管理規(guī)范中來，體會(huì)到自己就是企業(yè)的一員，與企業(yè)共同成長(zhǎng)是自己的權(quán)利也是義務(wù)。—嚴(yán)正 和邦咨詢首席顧問

正向傳遞培訓(xùn)激勵(lì)的能量

激勵(lì)要達(dá)到效果，本質(zhì)是從受眾的內(nèi)在需求和動(dòng)機(jī)出發(fā)，并適當(dāng)制造其價(jià)值或感受上的稀缺性，使受眾期望獲得該激勵(lì)。實(shí)施激勵(lì)的一個(gè)有效重要手段是：正面?zhèn)鬟f。建議該公司如下操作：

其一，明確員工真正的內(nèi)在需求。既然員工認(rèn)為公司提供的是虛無縹緲的培訓(xùn)，浪費(fèi)時(shí)間，還要他們付費(fèi)，那么，HR應(yīng)該充分進(jìn)行詳細(xì)的需求調(diào)查，并結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)采購(gòu)。事實(shí)上，大多數(shù)員工在培訓(xùn)上很難提出相對(duì)具體的需求，但我的經(jīng)驗(yàn)顯示，那些根據(jù)&;那么，按照剛才您說的，我可以概括為：XX技能的培訓(xùn)是您目前想要的，是嗎&;最后確定的培訓(xùn)內(nèi)容，會(huì)讓員工積極參與。因?yàn)樗麄兏杏X到自己的意見受到重視，甚至感覺培訓(xùn)是為他們定做的。

其二，充分宣講實(shí)施該培訓(xùn)規(guī)劃，和公司的戰(zhàn)略有何關(guān)系，與員工未來發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)在哪里。

其三，制造一定的稀缺性。即使是全員參與的培訓(xùn)，也要變成&;今年只有這一次&;、&;這個(gè)講師在本城市今年只講這一次&;等等。

其四，正面?zhèn)鬟f。為感謝員工勤于學(xué)習(xí)，并為公司做出貢獻(xiàn)，&;本次培訓(xùn)費(fèi)用由公司先行統(tǒng)一墊付，并且自培訓(xùn)實(shí)施起，公司為培訓(xùn)后工作滿1年的員工支付20%培訓(xùn)費(fèi)„„工作滿4年的支付80%，工作滿5年的，培訓(xùn)費(fèi)用全額由公司承擔(dān)。&;如此一來，培訓(xùn)協(xié)議就由賠償性內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)檎娴母＠詢?nèi)容。

其五，正向激勵(lì)。這是正面?zhèn)鬟f的具體落實(shí)。將&;參與培訓(xùn)并獲得良好成績(jī)，可獲得晉升、加薪的權(quán)利，且是本公司晉升和加薪的核心條件&;寫進(jìn)關(guān)聯(lián)績(jī)效考核，遠(yuǎn)比&;任何人如不簽訂培訓(xùn)協(xié)議，一律不得享有晉升、加薪等權(quán)利&;有效得多。本案例就是將獎(jiǎng)勵(lì)在感受上變成了處罰，自然引起員工的巨大抵觸。

—張錦喜 嶺南創(chuàng)業(yè)管理學(xué)院院長(zhǎng)

兼顧戰(zhàn)略目標(biāo)與工作績(jī)效

建議人力資源總監(jiān)先找出一個(gè)折中方案，與董事長(zhǎng)和員工分別進(jìn)行深入溝通，使他們正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用，打破公司目前的僵局。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所不可或缺的重要手段。本案例中，董事長(zhǎng)只關(guān)注是否進(jìn)行了培訓(xùn)、培訓(xùn)成本支出，卻并未真正關(guān)注培訓(xùn)的效果、培訓(xùn)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐程度。而員工只關(guān)心培訓(xùn)內(nèi)容是否與自己的工作對(duì)口，認(rèn)為人生心態(tài)、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)沒有實(shí)際意義，浪費(fèi)時(shí)間，其實(shí)，這也是不正確的。人生心態(tài)與企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)會(huì)影響員工對(duì)待工作的態(tài)度、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而間接影響工作績(jī)效的提升。因此，培訓(xùn)內(nèi)容的確定需要綜合考慮員工實(shí)際工作，以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。緊接著，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需要，人力資源總監(jiān)應(yīng)著手考慮在公司內(nèi)部建立完善的培訓(xùn)體系。這樣做的目的是：確保培訓(xùn)既能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，又能保證員工業(yè)務(wù)技能與工作績(jī)效不斷提升。

此外，鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)應(yīng)多采用正面的激勵(lì)方式，這體現(xiàn)在培訓(xùn)效果評(píng)估的應(yīng)用方面。比如，員工經(jīng)過培訓(xùn)，工作業(yè)績(jī)顯著提高后，可得到升職、加薪、更多的年假、參與本專業(yè)更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，從而提高他們參加培訓(xùn)的主動(dòng)性與積極性。

—袁燕華北京仁達(dá)方略管理咨詢有限公司高級(jí)咨詢顧問

第三篇：為何要重視新員工培訓(xùn)

為何要重視新員工培訓(xùn)

也許很多企業(yè)都認(rèn)為新員工只要讓他呆在某個(gè)班或某個(gè)組里呆幾天就能熟練工作了，但是，很多管理層都沒有注意到，新員工能否接受崗位工作，與企業(yè)效益有直接關(guān)系。新員工培訓(xùn)與發(fā)展，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個(gè)企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程。員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。

職場(chǎng)中，員工們經(jīng)常受到的職前教育不過是一種膚淺的、關(guān)于自己的公司的文化、政策、規(guī)程所作的介紹而已，再多的不過是向新員工分發(fā)一些手冊(cè)，或者帶他們?cè)谵k公樓或廠區(qū)走馬觀花地兜上一圈。

對(duì)于畢業(yè)生來說，剛剛踏入社會(huì)，他們就像一張白紙一樣，不同的企業(yè)文化繪著上不同的色彩和圖像。從一個(gè)校園學(xué)子轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人，如果想追求員工和企業(yè)的雙贏，企業(yè)就必須重視新員工培訓(xùn)、系統(tǒng)地規(guī)劃新員工培訓(xùn)。

而對(duì)于那些從另一個(gè)單位進(jìn)入本企業(yè)的新員工來說，他們要從一種組織文化進(jìn)入到另一種組織文化。他們會(huì)擔(dān)心自己是否適應(yīng)新的工作，是否會(huì)得到上司的賞識(shí)，是否會(huì)與同事們?nèi)谇⑾嗵?，他們?cè)诠镜奈磥戆l(fā)展前景如何等。

對(duì)企業(yè)來講，新員工在剛來企業(yè)的一個(gè)過渡期內(nèi)將會(huì)依自己對(duì)企業(yè)的感受和評(píng)價(jià)來選擇自己如何表現(xiàn)、決定自己是否要在公司謀發(fā)展還是當(dāng)跳板，而公司的企業(yè)文化、管理行為將會(huì)影響新員工在工作中的態(tài)度、績(jī)效、人際關(guān)系等。

新員工面臨哪些問題？

第一：是否會(huì)被群體接納？每個(gè)人都會(huì)有這樣的感受：進(jìn)入一個(gè)新環(huán)境，是否會(huì)被這一個(gè)小群體接納？只有這種心態(tài)消失，新員工才能投入工作中去，發(fā)揮自己的才能。

第二：公司承諾是否會(huì)兌現(xiàn)？為了能吸引優(yōu)秀的人才，不少企業(yè)在招聘時(shí)許下美好的承諾，而一旦員工進(jìn)入公司，便出現(xiàn)了虛假的情況，或者要求于員工的條件過多、給予員工的過少。其實(shí)員工更加關(guān)心自己的工資、福利、假期、發(fā)展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他們才可以從心理上接受企業(yè)的文化、融入公司的群體中，否則他們會(huì)表現(xiàn)消極，即使是積極的，他們也是在準(zhǔn)備工作經(jīng)驗(yàn)假以時(shí)機(jī)而跳槽。

第三：工作環(huán)境怎么樣？這里所說的工作環(huán)境既包括工作的條件、地點(diǎn)，也包括公司的人際關(guān)系、工作風(fēng)格等。同事們是否會(huì)主動(dòng)與新員工交往并告訴他們以必要的工作常識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？第一項(xiàng)工作有人指導(dǎo)嗎？他們是否完全明白了自己的工作職責(zé)？為了完成工作，他們得到了必要的工作設(shè)備或條件嗎？這些問題都直接關(guān)系到新員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)和印象。

通過職前培訓(xùn)活動(dòng)，新員工熟悉了工作場(chǎng)所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，從而有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。

新員工培訓(xùn)應(yīng)包含的內(nèi)容

一、公司概況

有效的新員工培訓(xùn)方案首先應(yīng)讓員工全面了解、認(rèn)識(shí)公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。一般來說，公司概況應(yīng)包括如下信息：

1.工作場(chǎng)所與設(shè)施；

2.企業(yè)歷史、使命與前景規(guī)劃；

3.企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)及工作流程；

4.企業(yè)的客戶和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況；

5.企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及重要人物。

二、職位說明及職業(yè)必備

企業(yè)需要向新員工描述出職責(zé)崗位工作行為，并做出示范，制定日程安排，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題并給予必要的指導(dǎo)。對(duì)于績(jī)效考核、晉職、加薪等規(guī)定也要詳加說明。

三、法律文件與規(guī)章制度

法律文件是指帶動(dòng)合同、公司的身份卡、鑰匙、考勤卡、社會(huì)保障等方面基于法律和有關(guān)規(guī)定而簽署的文件。

規(guī)章制度是新員工工作和行為的準(zhǔn)則，有關(guān)員工工作和人事管理方面的規(guī)章制度必須讓員工了解，這些通常載于內(nèi)部刊物或員工手冊(cè)中。如何使新員工成為你的“企業(yè)人”？這一問題所需求的信息包括加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、內(nèi)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和歸屬感等活動(dòng)所傳達(dá)給員工的信息。

如何培養(yǎng)新員工的歸屬感

企業(yè)越來越重視對(duì)新員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)投入也逐年上升，但每年新進(jìn)員工的離職率居高不下又讓不少企業(yè)頭疼。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的一個(gè)主要原因是企業(yè)對(duì)新員工的導(dǎo)向培訓(xùn)沒有做好。成功的導(dǎo)向培訓(xùn)能引導(dǎo)、幫助新員工正確、客觀地認(rèn)識(shí)企業(yè)，培養(yǎng)員工的歸屬感。

一、導(dǎo)向培訓(xùn)與員工的歸屬感

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是一個(gè)企業(yè)將錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己職業(yè)生涯、定位自己的角色、發(fā)揮自己的才能的過程。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)應(yīng)將培養(yǎng)員工的歸屬感放在首要地位。

員工的歸屬感是指員工對(duì)所在組織從思想、感情及心理上產(chǎn)生的認(rèn)同、依附、參與和投入，是對(duì)組織的忠誠(chéng)、承諾與責(zé)任感。本質(zhì)上來說，員工的歸屬感主要是他們對(duì)組織的一種態(tài)度、一種心理取向。態(tài)度含有認(rèn)知、感情與行為傾向三個(gè)成分。歸屬感作為一種態(tài)度也包括這三個(gè)成分：認(rèn)知主要指員工對(duì)自己在組織中所處地位的感受，以及他們對(duì)組織所奉行的目標(biāo)、宗旨及所尊崇的價(jià)值觀和文化的高尚性的認(rèn)識(shí)與接受程度；感情成分便是基于這種認(rèn)識(shí)而產(chǎn)生的對(duì)本組織的熱愛；其行為傾向當(dāng)然是這種認(rèn)知與感情衍生出來的。

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)對(duì)于培養(yǎng)員工的歸屬感意義重大。通過對(duì)剛被招聘進(jìn)企業(yè)、對(duì)企業(yè)情況了解甚少的新員工進(jìn)行引導(dǎo)，使之對(duì)新的工作環(huán)境、人員關(guān)系、工作職責(zé)、規(guī)章制度、企業(yè)文化以及組織的期望有所了解，使其盡快地安下心來，融合到企業(yè)的基本價(jià)值觀與信念中去，使其感受到被尊重、被關(guān)注，進(jìn)入職位角色，形成歸屬感，創(chuàng)造優(yōu)良的績(jī)效。所以，及時(shí)、規(guī)范、全面的導(dǎo)向培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。

二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)時(shí)面臨的問題

1．是否會(huì)獲得應(yīng)有的尊重

得到別人，尤其是與自己接觸頻繁的上司和同事們的認(rèn)可、接受和重視，這是人的基本需要之一。

剛進(jìn)入一個(gè)陌生環(huán)境的新員工，對(duì)此往往特別敏感。這不僅關(guān)系到新員工這種重要的個(gè)人需要的滿足，而且他們還會(huì)根據(jù)組織對(duì)他們個(gè)人是否熱情與重視，推斷組織對(duì)員工的總體認(rèn)識(shí)與價(jià)值觀，而這對(duì)他們歸屬感的建立、鞏固與深化影響甚大。

2．工作環(huán)境怎么樣

這里所說的工作環(huán)境既包括工作的條件、地點(diǎn)，也包括組織的人際關(guān)系、工作風(fēng)格等。新的環(huán)境是吸引新人的，還是排斥新人的？同事們是否會(huì)主動(dòng)與新員工交往并告訴他們必要的工作常識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？第一項(xiàng)工作有人指導(dǎo)嗎？新員工是否完全明白自己的工作職責(zé)？為了完成工作，他們得到了必要的工作設(shè)備或條件嗎？上述問題直接關(guān)系到新員工對(duì)組織的評(píng)價(jià)和印象。

3．組織當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)

有不少企業(yè)為了能吸引優(yōu)秀的人才，在招聘時(shí)許以美好的承諾，而一旦員工進(jìn)入公司，便出現(xiàn)了虛假的情況，或者是要求員工的條件過多、給予員工的過少。相對(duì)于員工的工作準(zhǔn)則、企業(yè)的歷史及目標(biāo)來說，員工更加關(guān)心自己的工資、福利、假期、發(fā)展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他們才可以從心理上接受企業(yè)文化，融入到企業(yè)的群體中，否則他們會(huì)表現(xiàn)消極，即使是積極的，他們也是在準(zhǔn)備工作經(jīng)驗(yàn)假以時(shí)機(jī)而跳槽。

三、導(dǎo)向培訓(xùn)中增強(qiáng)員工歸屬感的具體做法

歸屬感是否能夠培養(yǎng)出來，工作使命感和積極性是否能夠建立起來，在員工與新工作發(fā)生接觸的前期階段就會(huì)決定了。因而新員工與企業(yè)、與同事、與自己的工作建立情感鏈接，是導(dǎo)向培訓(xùn)的一個(gè)重要部分。

1．由老總介紹企業(yè)的歷史沿革、業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展前景

在導(dǎo)向培訓(xùn)的第一堂課上，最好由企業(yè)的老總親自給新員工介紹企業(yè)的發(fā)展歷史、業(yè)務(wù)現(xiàn)狀以及發(fā)展前景，他們因此會(huì)對(duì)自己將來的工作、生活都充滿了信心，迫不及待地想加入到企業(yè)的建設(shè)中來。即使企業(yè)目前存在種種不完善，從另外一個(gè)角度來說，他們會(huì)相信這些不完善為他們提供了更多的發(fā)展空間，因而會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

2．由人力資源部介紹企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，人事制度，企業(yè)文化

對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人事制度、薪資福利等與員工利益密切相關(guān)的內(nèi)容作詳細(xì)的說明，是最受新員工歡迎的環(huán)節(jié)。人力資源部在介紹這一方面的內(nèi)容時(shí)，應(yīng)盡量詳細(xì)、具體，讓新員工除了對(duì)薪資福利的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有初步印象之外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源部的具體職責(zé)，如績(jī)效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等有所了解，以便人力資源部后續(xù)工作的順利開展。

企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容，是公司員工長(zhǎng)期積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，是影響一個(gè)企業(yè)進(jìn)步與否、發(fā)展快慢的關(guān)鍵因素。對(duì)新員工實(shí)施企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，不僅可以增強(qiáng)員工的歸屬感，而且可以使其更快地融入到企業(yè)中來，激發(fā)其工作熱情。

3．增強(qiáng)新員工對(duì)組織的積極情感

新員工與新環(huán)境的情感接觸，從他到職報(bào)到那一刻開始已經(jīng)啟動(dòng)。新員工入職第一天，在顯著位置上放一個(gè)歡迎新員工的條幅；幫助新員工安排好工作的準(zhǔn)備，包括：辦公座位，辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內(nèi)部通訊錄、緊急聯(lián)絡(luò)表、電話、電腦、甚至臺(tái)歷等，能夠給予員工一個(gè)舒適而親和的環(huán)境，使其更快得到自己受接納的感受；告知最基本和即刻需要用到的信息，如：辦公區(qū)的布局，最常用的電話和電郵的使用指南，復(fù)印、傳真、打印等辦公設(shè)備的使用、茶水間、餐廳、洗手間的使用等；送給新員工一件公司的紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)志的水杯、T恤衫、鋼筆或小計(jì)算器等；致新員工的歡迎信——可用公司的“行話”或“俚語”準(zhǔn)備一封生動(dòng)幽默的歡迎信(可體現(xiàn)企業(yè)文化和親和力)；盡量指定“專人”負(fù)責(zé)某位新員工的第一天，能給予新人極為溫暖的感覺，對(duì)新環(huán)境產(chǎn)生歸屬感。

另外，導(dǎo)向培訓(xùn)本身是否設(shè)計(jì)得全面系統(tǒng)、科學(xué)有條理，是影響新員工對(duì)公司印象的一個(gè)因素；而在執(zhí)行上，培訓(xùn)計(jì)劃是否清晰、簡(jiǎn)明并第一時(shí)間讓新員工了解，培訓(xùn)各個(gè)階段各種材料準(zhǔn)備是否充分，培訓(xùn)的組織是否高效，同樣影響新員工對(duì)組織的判斷。

4．采用“伙伴制”

就是給每個(gè)新員工指定安排一名工作職責(zé)相近、熱誠(chéng)負(fù)責(zé)的老員工作為“結(jié)對(duì)子”的“伙伴”，事無巨細(xì)，隨時(shí)可給予新員工必要的協(xié)助和指點(diǎn)；而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的一種認(rèn)可和榮譽(yù)，對(duì)其額外的付出，企業(yè)也要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。這種一對(duì)一的“貼身全程服務(wù)”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強(qiáng)的可靠途徑，有效促進(jìn)了新員工的角色轉(zhuǎn)換。

5．新員工入職聯(lián)誼活動(dòng)

舉辦一個(gè)新老員工的聯(lián)誼活動(dòng)，邀請(qǐng)公司的每一位員工前來與新員工見面。上一屆的師兄、師姐或公司各部門的主管現(xiàn)身說法，向新員工介紹如何正確定位，適應(yīng)新環(huán)境，消除剛剛參加工作的茫然感。師兄、師姐或部門主管的現(xiàn)身說法往往會(huì)取得較大的共鳴。通過聯(lián)誼活動(dòng)，設(shè)定一些主題節(jié)目，既增強(qiáng)企業(yè)與新員工之間的親和力，使其盡快融入組織的大家庭，感受到企業(yè)文化的關(guān)鍵所在，又可以使組織正面了解新員工的個(gè)性特征，為今后人員的使用、規(guī)劃方面提供一些原始資料。

6．幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅符合人生發(fā)展的需要，而且立足于人的高級(jí)需要，即立足于友愛、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想要什么，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。這樣，必然激起員工強(qiáng)烈的為企業(yè)服務(wù)的精神，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。首先要為新員工介紹職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)知識(shí)，然后采取比較靈活的方式，在輕松的氛圍中，通過公司高層管理人員、優(yōu)秀管理人員、專業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)介紹，使新員工存在的心理、環(huán)境差異穩(wěn)定過渡，盡快完成角色的轉(zhuǎn)換，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)其高昂的工作積極性，產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織歸屬感。

第四篇：企業(yè)80后員工管理培訓(xùn)

企業(yè)80后員工管理培訓(xùn)

文/杭州華略企業(yè)管理咨詢首席顧問 蔣小華

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贏在80后：

《中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報(bào)告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀(jì)80年代后出生的年輕人盡管初入職場(chǎng)，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者表示，面對(duì)80后他們有些手足無措?? 的確，當(dāng)今世界的管理理論誕生時(shí)“80后”還沒有出生，如今已成為未來的生力軍，他們正值就業(yè)年齡，如果我們?nèi)匀谎赜脗鹘y(tǒng)的管理哲學(xué)，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測(cè)算劉翔的速度、計(jì)算李宇春的財(cái)富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創(chuàng)造了足以令世界側(cè)目的成績(jī)。

可以說，誰掌握了“80后”誰就是未來企業(yè)的贏家。面對(duì)80后，作為管理者們要懂得哪一些基本的事實(shí)呢？應(yīng)當(dāng)做哪一些調(diào)整呢？

首先，不是80后改，而是60、70后改。

千萬別妄想用你的觀念去改造你的員工，因?yàn)樗麄兙芙^接受傳統(tǒng)。事實(shí)上，社會(huì)的車輪永遠(yuǎn)在向前滾動(dòng)，未來是屬于80后的。那些企圖用自己的經(jīng)驗(yàn)與思想去說教的人，只能是費(fèi)力不討好---80后不愿意總聽到你的啰叨！你唯一能做的是認(rèn)識(shí)這一群人，并試著走進(jìn)他們的中間，而且要不斷地改變自己的思想與行為，用他們能接受的方式與他們交流與工作。可能你真的不愿意接受這樣的事實(shí)，但它的確已經(jīng)存在了，看看身邊的那些大人與小孩們的相處，你就會(huì)明白到底是怎么一回事了。

重領(lǐng)導(dǎo)少管理---魅力>權(quán)力。

面對(duì)80后下屬，作為管理者，放下你的權(quán)威及所謂的“尊嚴(yán)”，要積極與他們交流與溝通。他們通常不會(huì)因?yàn)槟愕哪挲g與資歷，去絕對(duì)地服從你，他們會(huì)根據(jù)自己的判斷，去接受你的某些觀念與行為。那種命令式的軍式化管理方式對(duì)他們并不產(chǎn)生真正的作用，即使表面選擇順從，在他的內(nèi)心深處早已產(chǎn)生極度的反抗，終會(huì)有一天會(huì)到達(dá)忍無可忍的地步，出現(xiàn)火山爆發(fā)的情景。若想實(shí)現(xiàn)較好的管理，只有真正發(fā)揮自身的魅力，去吸引你身邊的80后。web2.0時(shí)代,其權(quán)力的核心已經(jīng)從上層向下層轉(zhuǎn)移，只有積極關(guān)注下層，你才可能獲得所謂的權(quán)力。

多聆聽少說教---別指望洗腦他們。

我常接到公司老板或經(jīng)理人的邀請(qǐng)電話，去給他們80后員工做培訓(xùn)，對(duì)于那些抱著給員工洗腦想法的培訓(xùn)，我的回答通常是NO！因?yàn)檫@種完全洗腦式的培訓(xùn)已不適用于80后，他們拒絕被洗腦。因?yàn)樵趙eb2.0時(shí)代，80后吸收了大量的信息，他們完全有著自己的判斷，更愿意相信自己的判斷---別妄想你可以“忽悠”他們。即于這種情況，你唯一能做的就是靜心聆聽他們的聲音，從他們心聲中加以引導(dǎo)，甚至鼓勵(lì)他們大膽去嘗試他們自己的想法。他們不需要被洗腦，而需要提供較好的平臺(tái)，給予充分的肯定與激勵(lì)。當(dāng)你抱著服務(wù)他們的心態(tài)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)管理80后其實(shí)并不難。

要結(jié)果少指揮---只要你想，他們就能！

80后是聰明的一族，也是非常自信的一族，千萬別以為你的經(jīng)驗(yàn)就是真理。如果你總是強(qiáng)調(diào)你的經(jīng)驗(yàn)，總是用你的經(jīng)驗(yàn)指揮他們的話，結(jié)果會(huì)很糟糕。我曾見過屬下故意破壞上級(jí)的指揮，以引起上級(jí)對(duì)他們的重視，因?yàn)橹挥凶C明你是錯(cuò)的，他們才會(huì)是正確的。對(duì)80后一族，管理者們要多強(qiáng)調(diào)你要的結(jié)果，至于過程由他們自行決定，太多的干涉只會(huì)令情況變得更加糟糕。

常激勵(lì)少批評(píng)---激勵(lì)要即時(shí)與分明！

也別指望他們會(huì)對(duì)你掛在嘴邊的“年終獎(jiǎng)金”感興趣，他們只關(guān)注現(xiàn)在做好了會(huì)得到怎樣的激勵(lì)，無論是物質(zhì)還是精神層面。他們從來不知道什么叫做忠誠(chéng)上級(jí)與公司，在他們心里未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長(zhǎng)遠(yuǎn)的“金磚”不如把“蘿卜”放在眼前。薪水固然是基礎(chǔ)，但每天工作的快樂感覺才會(huì)激發(fā)他們真正的執(zhí)行力。

總之，尊重、聆聽、欣賞、鼓勵(lì)是管理者在面對(duì)80后一族要用的關(guān)鍵詞---這樣才可能成為未來的真正贏家！

為80后造夢(mèng)：

假如你與年輕人進(jìn)行思想上溝通，尤其是80、90后一代，在他們身上你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)詞，叫“迷茫”。于是，你自然就會(huì)看到他們出現(xiàn)工作沒有干勁，生活沒有意義的現(xiàn)象。很多60、70后的管理者“武斷”認(rèn)為他們是“跨掉”的一代，沒有前途的一代。難道60、70后一代與生俱來就比他們高明嗎？仔細(xì)想想，我們這一代并非高明，而是被逼無奈。

當(dāng)我們從學(xué)校走向社會(huì)時(shí)，就意味著我們的父母就完成了他們的使命，未來全靠自己去打拼，甚至也給我們加上了承擔(dān)家庭重?fù)?dān)的責(zé)任或“光宗耀祖”的使命。然而，想想現(xiàn)在80、90后的父母，他們不會(huì)要求子女必須完成什么使命，更有甚者，他們怪自己無能，不能給子女提供舒適的環(huán)境，還得讓子女外出工作---60、70后一代一定覺得很可笑，但這是社會(huì)現(xiàn)實(shí)，如果你是管理者，你必須重視這個(gè)問題。

事實(shí)上，人之所以迷茫，大部分源自沒有夢(mèng)想。60、70后一代從學(xué)校走向社會(huì)時(shí)，長(zhǎng)輩們賦予我們使命，隨著閱歷的豐富，我們逐漸樹立了自己的夢(mèng)想，清晰了自己夢(mèng)想。我們因?yàn)殚L(zhǎng)輩賦予了使命，有了夢(mèng)想而努力工作，而80、90后一代，長(zhǎng)輩們就沒有賦予使命了，甚至從某種意義還“剝奪”了某些使命。在我們看來，他們就成跨掉一族，沒有希望的一族。作為管理者如何幫助80、90后一代和你一樣具有工作的干勁呢？

想一想，45年前，馬丁·路德金“I HAVE DREAM”這一句話至今影響著我們這一代人；10年前馬云“讓天下沒有難做生意”這一夢(mèng)想影響著阿里巴巴近2萬名員工，甚至成千上萬的中小企業(yè)。我告訴我的團(tuán)隊(duì)我們要構(gòu)建中國(guó)式哈佛商學(xué)院，讓中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理思想成為世界級(jí)管理思想，讓中國(guó)企業(yè)成為成為真正意義的世界級(jí)企業(yè)。于是，我發(fā)現(xiàn)他們熱血沸騰，激情四射。有一次，一網(wǎng)友留言說：什么方法最省錢又最能打造高效團(tuán)隊(duì)？我說，沒有，如果一定有那就是夢(mèng)想！

大雁之所以會(huì)在失去領(lǐng)頭雁時(shí)，他們會(huì)自動(dòng)自發(fā)地選出新的領(lǐng)頭雁繼續(xù)向前飛行，那是因?yàn)樗麄兌靡粋€(gè)最基本思想---如果我不和團(tuán)隊(duì)共同飛行，面臨著會(huì)是挨餓與死亡；解放前，老百姓心甘情愿追隨毛主席干革命，是因?yàn)椤按蛲梁?、分田地、建立新中?guó)”這一夢(mèng)想的力量。當(dāng)今，80、90后沒有溫飽的生存壓力，他們要的是自我實(shí)現(xiàn)的成就感，尤其是面對(duì)“自我意識(shí)”極為強(qiáng)的一族。

如果你是管理者，你是否給他們?cè)靿?mèng)呢？如果沒有，請(qǐng)立刻行動(dòng)；如果有，請(qǐng)盡量清晰化與經(jīng)?；蝗绻加辛?，請(qǐng)隨時(shí)隨地傳播。因?yàn)槿艘驂?mèng)想而偉大，夢(mèng)想讓人努力、執(zhí)著，這個(gè)夢(mèng)無論大與小、長(zhǎng)與遠(yuǎn)，只要能與他們需求接近即可。當(dāng)然，你可以與你企業(yè)或部門結(jié)合。從某種意義上講，作為領(lǐng)導(dǎo)的你，你的使命就是為團(tuán)隊(duì)塑造夢(mèng)想，并幫助其實(shí)現(xiàn)這一夢(mèng)想。

課程大綱：

課程說明：

《中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報(bào)告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀(jì)80年代后出生的年輕人盡管初入職場(chǎng)，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者表示，面對(duì)80后他們有些手足無措……

當(dāng)今世界的管理理論誕生時(shí)“80后”還沒有出生，如今他們已正值就業(yè)年齡，如果我們?nèi)匀谎赜美系墓芾碚軐W(xué)，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測(cè)算劉翔的速度、計(jì)算李宇春的財(cái)富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創(chuàng)造了足以令世界側(cè)目的成績(jī)，探索成功背后的管理秘籍顯得十分必要。

傳統(tǒng)的管理模式逐漸地走向衰落或終結(jié)，例如作為西方管理鼻祖通用汽車的破產(chǎn)，就意味著以大工業(yè)規(guī)?；瘯r(shí)代為背景、以泰勒科學(xué)管理為靈魂、以精英官僚體制為主要特點(diǎn)的傳統(tǒng)管理模式已到了窮途末路。未來“80后”和職場(chǎng)新人，幾乎是同一群人?？梢娬l掌握了“80后”誰將是未來企業(yè)的贏家。課程收益：

1.解決管理者對(duì)80后管理成效的困惑，讓您真正了解80后。2.面對(duì)80后的群體，讓管理者懂得如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)他們。3.如何有效的融入到80后的群體中并有效開展工作。

課程時(shí)間：一天 課程提綱：

前言：到底誰的問題？

一、認(rèn)識(shí)80后---8090后聲音：不是我改，而是你改

1.你是不是?？吹健?2.70后與80后特征沖突； 3.8090后經(jīng)典語錄分析； 4.8090后的“缺點(diǎn)”與優(yōu)點(diǎn)。

二、從web2.0尋找管理入口---8090后聲音：我要民主與自由

1.我們處在一個(gè)什么時(shí)代？ 2.21世紀(jì)管理面臨大挑戰(zhàn)； 3.管理2.0時(shí)代的特征與趨勢(shì)； 4.10倍速理論的應(yīng)用。

三、重領(lǐng)導(dǎo)少管理---8090后聲音：不是你有權(quán)力，而是你有魅力

1.領(lǐng)導(dǎo)是什么？

2.管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別； 3.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么？ 4.領(lǐng)導(dǎo)他人，管理自己。

四、多聆聽少說教---8090后聲音：拒絕洗腦，我的地盤我作主

1.有效溝通策略；

2.親和力：不戰(zhàn)而屈人之兵； 3.同理心溝通。

五、要結(jié)果少指揮---8090后聲音：只要你想，我就能

1.員工和企業(yè)是什么關(guān)系？ 2.獲得結(jié)果：2BC原則； 3.如何收獲結(jié)果？

六、常激勵(lì)少批評(píng)---8090后聲音：激勵(lì)要即時(shí)與分明

1.激勵(lì)關(guān)鍵：即時(shí)性；

2.激勵(lì)策略:創(chuàng)造感動(dòng)、制造危機(jī)； 3.迫使進(jìn)化：沒有緊迫感、就沒有行動(dòng)。

七、做教導(dǎo)性管理者---8090后聲音:不只是工資的增長(zhǎng)

1.領(lǐng)導(dǎo)“三忌”與“三問”； 2.別讓猴子跳回你的背上； 3.“離場(chǎng)”管理。

八、抓招聘少培養(yǎng)---8090后聲音：找對(duì)人做對(duì)事

1.人才浪費(fèi)與人才缺失；

2.外企“掠奪”人才的7種方式； 3.慧眼識(shí)鷹：48字真經(jīng)； 4.人才復(fù)制四步曲。

九、重創(chuàng)新推變革---8090后聲音：挑戰(zhàn)先例、質(zhì)疑傳承

1.突破管理思維； 2.管理創(chuàng)新的本質(zhì)； 3.分解創(chuàng)新管理問題； 4.谷歌嶄新的管理模式。

講師介紹：

現(xiàn)任戰(zhàn)略與執(zhí)行研究院院長(zhǎng)，華略企業(yè)管理咨詢有限公司董事長(zhǎng)兼首席培訓(xùn)師，清華大學(xué)、浙江大學(xué)EMBA班特約講師，多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特聘講師，多家媒體雜志專欄撰稿人，2007年獲“中國(guó)管理咨詢行業(yè)十佳杰出人物”，2009年榮獲“全球500強(qiáng)華人講師”，被業(yè)屆譽(yù)為“最佳執(zhí)行教

練”，出版著作：《為結(jié)果而戰(zhàn)：打造以結(jié)果為導(dǎo)向的執(zhí)行模式》。

他，實(shí)戰(zhàn)型管理咨詢培訓(xùn)專家：五年大型外資企業(yè)及六年中國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)，積累了豐富的管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)本著“術(shù)有專攻”的學(xué)習(xí)態(tài)度，一直在企業(yè)管理領(lǐng)域不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐與總結(jié)，并探索企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行能力與團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力提升的“道”、“術(shù)”、“器”，更是積極地以學(xué)員為主體，以培訓(xùn)效果作為最高價(jià)值地引導(dǎo)與啟發(fā)學(xué)員，憑借多年的管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和數(shù)百場(chǎng)演講培訓(xùn)心得，在執(zhí)行力訓(xùn)練與戰(zhàn)略執(zhí)行咨詢?cè)煸勳橙弧?/p>

他，資深的財(cái)經(jīng)作者與商業(yè)觀察家：洞察企業(yè)的管理大勢(shì)，把脈商業(yè)的發(fā)展方向，習(xí)慣于將一些新的財(cái)經(jīng)視點(diǎn)與管理心得記錄下來與大家分享，如今已列入國(guó)內(nèi)各大網(wǎng)站如新浪、搜狐、騰訊、網(wǎng)易、阿里巴巴等名人博客，在互聯(lián)網(wǎng)上擁有相當(dāng)高點(diǎn)擊率?，F(xiàn)已成為多家財(cái)經(jīng)媒體的專欄作家。其寫作獨(dú)具慧眼、別具匠心、一針見血地指出背后的實(shí)質(zhì)，往往能夠給人極大的啟發(fā)，深受廣大讀者的喜愛與好評(píng)。

他，一位積極的管理夢(mèng)想者與實(shí)踐家：他有一個(gè)夢(mèng)想，就是建立中國(guó)式哈佛商學(xué)院，為中國(guó)式管理添磚加瓦。期待中國(guó)式管理模式照亮全球，引領(lǐng)世界企業(yè)的發(fā)展。目前，中國(guó)沒有真正意義的世界級(jí)企業(yè)，也沒有真正意義上的世界級(jí)管理專家，在亞洲稱得上只有日本的大田研一。中國(guó)經(jīng)濟(jì)能夠真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口眾多，靠的是我們有自己最前瞻的管理思想。為此，他積極努力著、探索著。同時(shí)，他更是一個(gè)實(shí)踐者，將所學(xué)到管理思想積極應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中去，除了開創(chuàng)自己的公司，還堅(jiān)持幫助更多的成長(zhǎng)型企業(yè)提供咨詢與服務(wù)，80后管理，其實(shí)并不難：

一個(gè)2.4億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見?？梢圆恍蕾p他們，卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當(dāng)頭的一代”、“垮掉的一代”，可以指責(zé)他們，但不能對(duì)他們視而不見！他們將是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者們命運(yùn)的決定者！

很多企業(yè)管理者抱怨：“真搞不懂80后的員工怎么回事？我們對(duì)他們已經(jīng)夠忍讓的了！對(duì)他們好也不是，壞也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們?cè)趺醋?，他們才滿意?”而80后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊？天天叫我干這干那，干完還不滿意，這簡(jiǎn)直把我當(dāng)活驢使嗎?”

用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，難!因此，我們一要，尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉：二要，建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對(duì)不要用拔高的理念去約束他們。最近出現(xiàn)針對(duì)經(jīng)理們管理80后的培訓(xùn)班。盡管培訓(xùn)內(nèi)容并非那樣有針對(duì)性，卻吸引了為數(shù)不少管理者。

? 對(duì)待80后的“三個(gè)轉(zhuǎn)變”

萬科有高層曾感嘆：“遇到80后，我十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)要清零了!”有些企業(yè)管理者開始患上80后管理恐懼癥。因此，為適應(yīng)80后員工的個(gè)性化發(fā)展需要，企業(yè)CEO及管理層必須順勢(shì)轉(zhuǎn)變管理理念和認(rèn)知方向。否則，就會(huì)成為管理障礙。當(dāng)越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來的80后進(jìn)入職場(chǎng)，面對(duì)這樣一個(gè)與過去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們?cè)撊绾涡袆?dòng)呢？是繼續(xù)固執(zhí)己見，讓這些小年輕們?nèi)ミm應(yīng)自己，以捍衛(wèi)得之不易的權(quán)威，還是敞開胸懷，忘記過去的一切，試著去理解一個(gè)完全不同的內(nèi)心世界，在新的(可能是平等的)基礎(chǔ)上建立自己的影響力？

一、魅力提前、命令退后

80后員工對(duì)糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對(duì)動(dòng)蕩的認(rèn)識(shí)僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費(fèi)能力和欲望，又具備如同美國(guó)西進(jìn)運(yùn)動(dòng)中依靠個(gè)人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。

他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠(chéng)。對(duì)80后員工要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個(gè)具有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

二、平等提前、等級(jí)退后

他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略，80后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式?？梢圆捎蒙塘糠绞饺ソ鉀Q問題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個(gè)字則叫后兩個(gè)字，名字為兩個(gè)字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級(jí)的等級(jí)味道，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。

三、理解萬歲、拋開成見

80后既是未來的主流消費(fèi)者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80后，由于是獨(dú)生子女多，從小就受到家庭的呵護(hù)，生活在一個(gè)完全自由自在的天地。一旦走入職場(chǎng)，一切都必須以業(yè)績(jī)來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會(huì)從體貼個(gè)人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績(jī)。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使80后們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差。最后覺得自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，從而造成了他們很實(shí)際的情感饑渴。

管理者對(duì)80后員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對(duì)80后員工，我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實(shí)，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價(jià)值認(rèn)同感。管理者需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求。

? 管理要訣“十化”

一、企業(yè)文化要人性化

面對(duì)80后員工，中國(guó)企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化： 一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。二是，快樂文化：80后員工的職場(chǎng)觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。三是，開放文化：企業(yè)對(duì)內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺(tái)，把問題放到桌面上交流。四是，平等文化：80后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。

五是，獨(dú)立文化：80后員工說：“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊?！逼髽I(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。

二、企業(yè)培訓(xùn)要得體化

80后員工認(rèn)為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對(duì)他們的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠(chéng)度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。奧克斯空調(diào)營(yíng)銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時(shí)說：“2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓(xùn)流程是，先去市場(chǎng)、召回、培訓(xùn)、考評(píng)，再放入市場(chǎng)、再召回、再培訓(xùn)、再考評(píng)，最后進(jìn)行深層次的實(shí)戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲(chǔ)備庫(kù)，再進(jìn)行過程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊(duì)伍將呈現(xiàn)年輕化，80后逐漸接棒?！钡屑上茨X型培訓(xùn)，因?yàn)?0后員工對(duì)此很反感：“都是聰明人，忽悠我會(huì)不知道?”

三、應(yīng)對(duì)跳槽要職業(yè)化

80后員工跳槽相對(duì)比較頻繁。這對(duì)企業(yè)和管理者都是一個(gè)考驗(yàn)，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槿硕加幸粋€(gè)成長(zhǎng)過程；對(duì)他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時(shí)，80后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，因?yàn)轭l繁跳槽，也是在浪費(fèi)自己的時(shí)間?！敝袊?guó)網(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個(gè)月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營(yíng)造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績(jī)承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.四、溝通方式要平民化

他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn)，說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。具體做法：一是，管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機(jī)制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級(jí)管理者做決定前鼓勵(lì)員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是，與80后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號(hào)施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。

五、壓力管理要專業(yè)化

80后員工說：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)?！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣?huì)壓力并不小，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對(duì)他們有耐心。同時(shí)，可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會(huì)角色等。

六、情緒管理要理解化

80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運(yùn)用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式。如：多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等；以教練、家長(zhǎng)、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。

七、工作獎(jiǎng)勵(lì)要即時(shí)化

80后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長(zhǎng)期等待公司未來可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。80后員工的思想很簡(jiǎn)單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。

八、日常管理要彈性化

80后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間。如IBM公司最早實(shí)行彈性工作制：?jiǎn)T工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級(jí)交給的工作項(xiàng)目就行。

九、凝聚團(tuán)隊(duì)要漸進(jìn)化

80后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)。因此，團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點(diǎn)：一是，采用虛擬團(tuán)隊(duì)做法來弱化等級(jí)觀念；二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級(jí)的80后員工有機(jī)會(huì)管理上級(jí)。如：替上級(jí)解圍、征求上級(jí)意見、與上級(jí)建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞?jí)等；三是，因勢(shì)利導(dǎo)，讓80后員工的個(gè)性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。

十、管理機(jī)制要透明化

80后員工希望公司的制度完善和透明。因?yàn)樵谒麄兛磥?，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會(huì)，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績(jī)效考評(píng)方式去執(zhí)行。同時(shí)，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因?yàn)?0后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)?！边@就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

第五篇：企業(yè)員工培訓(xùn)管理規(guī)定

員工培訓(xùn)管理規(guī)定

一、日常管理規(guī)定

1、端正態(tài)度，努力學(xué)習(xí)，完成培訓(xùn)計(jì)劃中的各項(xiàng)任務(wù)。

2、學(xué)員培訓(xùn)期間需將手機(jī)上交，授課參觀訓(xùn)練時(shí)，由區(qū)隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)統(tǒng)一保管。參訓(xùn)前將總值班室電話留給家屬，如有特殊情況家屬聯(lián)系總值班室，總值班室再通知集訓(xùn)隊(duì)工作人員。

3、培訓(xùn)期間，學(xué)員要求統(tǒng)一著裝。

4、學(xué)員宿舍不準(zhǔn)留宿客人，不準(zhǔn)將房間鑰匙交給他人使用。

5、午休時(shí)間不得進(jìn)行影響他人休息的活動(dòng)。

6、宿舍的內(nèi)務(wù)與衛(wèi)生要求整齊、清潔和安全。

7、遵守作息時(shí)間，熄燈后，區(qū)隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)查鋪，并將查鋪情況上報(bào)，集訓(xùn)隊(duì)如發(fā)現(xiàn)未按時(shí)就寢者，扣除相應(yīng)平時(shí)表現(xiàn)分。

8、嚴(yán)格遵守就餐時(shí)間，保證在規(guī)定時(shí)間段內(nèi)就餐完畢，超過規(guī)定時(shí)間，食堂不再提供用餐。

9、統(tǒng)一帶隊(duì)進(jìn)入餐廳，就餐時(shí)，保持良好秩序，不得喧嘩，按順序排隊(duì)，遵守用餐規(guī)定。

二、教學(xué)管理規(guī)定

1、嚴(yán)格按照作息時(shí)間按時(shí)操課，不準(zhǔn)無故曠課、遲到、早退，入場(chǎng)時(shí)按規(guī)定位置就座。

2、上課專心聽講，遵守課堂紀(jì)律，不得攜帶、閱讀與教學(xué)無關(guān)的書報(bào)、雜志等，未經(jīng)教員允許不準(zhǔn)隨意出入教室。

3、尊重教員，教員授課時(shí)，學(xué)員應(yīng)服從教員的安排和指揮，學(xué)員提問或發(fā)言應(yīng)舉手示意，不得隨意打斷教員授課。

4、教室應(yīng)當(dāng)保持安靜，課間休息時(shí)，不得在走廊、教室內(nèi)打鬧或大聲喧嘩、嬉鬧。保持室內(nèi)衛(wèi)生，不準(zhǔn)隨地吐痰，不準(zhǔn)在教室內(nèi)吃零食及亂扔紙屑、雜物，教室內(nèi)不得吸煙、打牌等。

6、愛護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，不準(zhǔn)在門窗、桌椅及教室內(nèi)外墻壁上涂寫、刻劃或隨意張貼；不準(zhǔn)用腳踢走廊和教室的墻壁，不準(zhǔn)蹬踢課桌椅；教室內(nèi)的課桌椅不得隨意挪動(dòng)或搬出。

7、節(jié)約用電，最后離開教室的人應(yīng)隨手關(guān)燈和門窗。

三、訓(xùn)練管理規(guī)定

1、服從命令，聽從指揮；勇敢頑強(qiáng)、吃苦耐勞。

2、嚴(yán)格遵守訓(xùn)練場(chǎng)規(guī)定，嚴(yán)肅認(rèn)真，不得嬉笑打鬧。

3、舉止端正、精神振作、姿態(tài)良好。不準(zhǔn)背手、將手插入衣袋，不得搭肩挽臂。

四、請(qǐng)假、銷假和考勤管理規(guī)定

1、參訓(xùn)期間原則上不得請(qǐng)假，確因特殊情況請(qǐng)假者，應(yīng)逐級(jí)申請(qǐng)，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批（集訓(xùn)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)無權(quán)審批），未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)不得外出。

2、請(qǐng)假返回后，應(yīng)及時(shí)銷假。培訓(xùn)期間不假外出，或逾假不歸者，均以曠課論處。平時(shí)表現(xiàn)成績(jī)將全部扣除，并將情況上報(bào)公司，由公司實(shí)施處理或處分。

3、學(xué)員參訓(xùn)期間由區(qū)隊(duì)負(fù)責(zé)人協(xié)助教員嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度。