第一篇：企業(yè)員工工作積極性的問題探析

摘要：現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境已發(fā)生變化，能否在激烈的競爭中充分調(diào)動員工積極性，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著十分重要的作用。從心理學的角度探討人力資源管理問題是近年來的研究熱點，對于企業(yè)也具有重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)員工；工作積極性；心理學。

隨著全球化發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)已被快速納入世界經(jīng)濟的洪流中，許多優(yōu)秀跨國企業(yè)憑借其雄厚實力，對國內(nèi)企業(yè)攻勢頻頻。在這種強大的壓力下，“人”成為最關(guān)鍵的競爭性資源。如何對企業(yè)的人力資源進行有效配置，提高員工的滿意度和忠誠度，這需要有效地調(diào)動員工積極性。

當前，許多企業(yè)領(lǐng)導雖已意識到并開始重視員工積極性的調(diào)動，但受傳統(tǒng)思維影響，仍有很多企業(yè)繼續(xù)沿用過去的管理辦法。在新的社會形勢下，這種管理方式明顯與時代脫節(jié)。當然，有的企業(yè)借鑒西方的管理經(jīng)驗，大搞物質(zhì)刺激，注重員工的工資、獎金、津貼和福利等物質(zhì)因素，卻忽視員工心理因素，仍收效甚微。由此看來，企業(yè)要有效調(diào)動員工積極性，并不是一件易事。

所謂積極性，從心理學的角度來看，就是指人在心理能動狀態(tài)下的一種行為動力表現(xiàn)。要調(diào)動員工的積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動力，這是員工工作積極性的根本，也是每一位管理者在人力資源管理過程中所追求的重要目標。管理學無數(shù)案例表明，一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源，很大程度上還與員工的工作積極性密不可分的。既然員工的工作積極性對企業(yè)來說如此重要，那么如何提升工作積極性呢？

目前，人力資源管理這一學科至少包括兩種研究取向：心理學取向和管理學取向，從心理學的角度探討人力資源管理問題是近年的研究熱點。筆者將從心理學角度探討員工工作積極性的問題，提出如何有效地調(diào)動員工積極性。

1從心理學人性觀角度進行分析。

人性是一定社會生產(chǎn)關(guān)系的產(chǎn)物。西方管理心理學者認為，從傳統(tǒng)管理到管理心理學，實際上存在四種對人性的假設：經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人。當前，雖然我國整體上進入了全面建設小康社會，但我國的生產(chǎn)力發(fā)展水平還不高，職業(yè)還是人們謀生的唯一手段，薪水是人們的主要生活來源，尤其是人們在收入水平不高且對豐富的物質(zhì)產(chǎn)品世界充滿欲望時，人的行為背后確實有經(jīng)濟動機在起作用。此時，把人看作“經(jīng)濟人”也有其合理的成分。但是，在人力資源管理過程中，管理者能否用“經(jīng)濟人”的人性觀來看待員工？物質(zhì)的激勵是否能夠真正調(diào)動員工的積極性？

一般來說，管理原則都是建立在對人性基本假設的基礎之上的。公司制定規(guī)章、程序和職務說明書，所有這些都隱含的假定是“人在本質(zhì)上是一樣的”。

在人力資源管理過程中，管理者并不能只從“經(jīng)濟人”這一角度來看待人性，把人與物質(zhì)看成具有同一性，單純用物質(zhì)獎勵來保證規(guī)章制度的執(zhí)行和工作效率的提高。隨著社會環(huán)境變化、員工價值觀多元化，事實證明，高水平的收入不是萬能的，高額的薪酬成本支出不一定就能獲得理想的回報。現(xiàn)代企業(yè)的高級員工決不是單純的“經(jīng)濟動物”，僅僅提供高水平的薪酬收入還遠遠無法滿足他們多層次、多方面的物質(zhì)和精神需求。

企業(yè)管理者在看到人們追求物質(zhì)收入的同時，還應該從“社會人”的人性觀角度來激勵員工。如果不了解員工的這些特性，就會出現(xiàn)投入很多卻收效甚微的現(xiàn)象。為此，管理者可以在企業(yè)的發(fā)展不同階段與狀況，對不同員工采用不同的激勵措施。對于基層員工，考慮到他們對收入的需求，可以偏重于物質(zhì)激勵，如獎金等；而對于中高層員工，則可以從自我實現(xiàn)的角度來激勵員工，諸如給績效優(yōu)異的人員提供深造學習的機會以及提供業(yè)務發(fā)展的機會等措施。

2馬斯洛的需要層次理論。

馬斯洛的需要層次理論認為，人的基本需要可以歸納為五類：生理需要、安全需要、社

交需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要。下文根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，分析如何調(diào)動企業(yè)員工的積極性。

2.1從生理需要層次來看。

這是人類最原始的最基本的需要，它包括人類維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要。體現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是要向員工提供物質(zhì)激勵，來達到激勵職工工作的目的。常見的物質(zhì)激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權(quán)激勵。生理上的需要是推動人們行動的強大動力，所以對待生活困難的基層員工和沒有經(jīng)濟基礎的新員工，提高薪水是他們的優(yōu)勢需要也是最好的激勵手段。例如，摩托羅拉公司非常重視員工的物質(zhì)激勵，公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對市場價格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進行比較調(diào)查，以便使公司在制定薪資福利時，與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。此項計劃使員工的工作熱情空前高漲。

2.2從安全需要層次來看。

這是人類要求勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、免于災難以及要求勞動保護、社會保險、退休金等。如今，越來越多的企業(yè)開始關(guān)心員工的福利，在給員工提供工作保障的同時，也為員工的身心和生理安全提供保障。例如，完善員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險制度，使員工面臨疾病、年老和失業(yè)時不再恐懼，可以安心工作。確保給員工提供一個相對穩(wěn)定的團隊，減少員工跳槽的機會，保持企業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展的連續(xù)性。對于有孩子的員工，為其提供兒童照料以及職工子弟學校等額外福利。解決了員工的后顧之憂，極大提高了員工的滿意度和生產(chǎn)效率。實踐證明，對企業(yè)來說，通過提供各種福利形式來增加職工地位的穩(wěn)定性，增強職工的向心力，是提高士氣一種有效方式。

2.3從社交需要層次來看。

這種需要是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關(guān)懷、愛護、理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。處于這一層次中的人，希望和同事保持友誼與忠誠的伙伴關(guān)系，希望有所歸屬，成為團體的一員。寬松的工作氛圍，友好的人際溝通是調(diào)動員工士氣的一個重要因素。管理者必須意識到，當社交需求成為調(diào)動員工士氣的主要激勵源時，工作往往被視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機會。為此，管理者應當盡量營造良好的交際環(huán)境。比如，建立公共活動環(huán)境，提供多種活動載體，讓各種類型的人都有自己喜好的交際，從那里找到自己從屬于企業(yè)這個大家庭的歸屬感。

2.4從尊重需要層次來說。

它是指希望別人對自己的工作、人品、能力和才干給予承認并給予較高的評價，從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，他們會因?qū)ψ约簝r值的滿足而對自己所從事的工作具有更高的忠誠度和積極性，并愿意為此投入更多精力和智力。因此，管理者對于員工不同方面的成就要給予合適的評價，諸如榮譽的激勵，以增強員工對自己的價值滿足感。例如，安利公司專門對營銷人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎章，頒發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎銜來肯定人們的成就、滿足尊重的需2.5自我實現(xiàn)的需要。

就是希望工作上有所成就，事業(yè)上有所建樹，使自己的潛在能力得到充分的發(fā)揮。在現(xiàn)代企業(yè)中，隨著中層管理者在薪酬回報得到滿足，管理者不能再繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的發(fā)送獎金之類的方式來激勵員工士氣。此時，應該清楚地意識到，這一層次的員工更愿意追求更高層的內(nèi)容。如：工作自主性、任務挑戰(zhàn)性以及權(quán)利需求或成就需求等內(nèi)容。在這種情況下，運用職位個性化激勵的方式，提高這一階層員工的積極性有明顯效用。

3亞當斯的公平理論。

亞當斯的公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰。斯塔希。亞當斯提出：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。

通過公平理論的公式，我們可以知道，勞動投入包括經(jīng)驗、教育程度、專業(yè)技能、努力程度、工作時間等；公式中的勞動報酬，包括工資、獎金、福利、成就、認可、表揚等。公平理論公式表明：員工一方面把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬進行歷史的比較（縱向比較）；另一方面，還把自己付出勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行社會比較（橫向比較）。當發(fā)現(xiàn)比例相當時，會認為公平，心情舒暢。如果發(fā)現(xiàn)比例不當，會認為不公平，內(nèi)心就會不滿。

在激勵理論與激勵手段充斥管理領(lǐng)域的今天，我們往往忽略了一個最基本的也是很有效的原則———公平。公平體現(xiàn)在企業(yè)的方方面面，首先是薪酬的公平。在現(xiàn)在的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，一般都包括職位工資、技能工資、績效工資。

每一種評估都要把握好公平，保證同工同酬，不同工要有合理的工資差距。其次是招聘時的公平、晉升機會的公平等。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)中，員工不公平感的產(chǎn)生主要體現(xiàn)在薪酬制度、福利制度、選拔制度以及深造培訓制度等幾個方面。

目前許多企業(yè)，為了激勵員工，常常將隱形收入和灰色收入作為薪酬的一次補充。這種補充的表現(xiàn)形式多為臨時性補貼、一次性福利或年度性的獎金等。不少隱形收入的初衷是為了彌補正式薪資的不公平。但事實上，由于收入是隱性的、臨時性的，沒有明文規(guī)定來保障，因中間的差異反而加重了員工對公平性的質(zhì)疑。同時由于給付標準不明確，彈性過大，很容易引起員工相互猜疑，從而成為員工產(chǎn)生不公平感的誘因之一。從而改變原來的勞動動機，降低工作積極性。人力資源管理者應根據(jù)企業(yè)自身特點靈活運用公平理論，并盡可能完善各項制度，從制度上縮小和消除員工的不公平感。

通過以上三個比較典型的人力資源管理理論對企業(yè)員工積極性的分析，可以看出有效調(diào)動員工積極性對人力資源管理乃至一個企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。人是企業(yè)活力之源和競爭之本，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。企業(yè)要想在當前激烈的競爭中取勝，必須學會恰當?shù)剡\用心理學的相關(guān)理論知識，結(jié)合企業(yè)員工的實際發(fā)展情況，采取適當?shù)拇胧⒔⑾鄳闹贫?，注重對員工積極性的問題的研究與關(guān)注。

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第二篇：淺談物業(yè)管理企業(yè)如何調(diào)動員工工作積極性

淺談物業(yè)管理企業(yè)如何調(diào)動員工工作積極性

山東建鑫物業(yè)管理有限公司———劉峰

物業(yè)管理企業(yè)的管理者都希望自己的員工勤奮工作，服務好業(yè)主，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。而員工創(chuàng)造效益的多少，取決于員工的工作能力和工作態(tài)度.工作能力可以通過培訓來提高，而工作態(tài)度只能靠管理者對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。

一般認為，企業(yè)給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達到激勵效果。其實，金錢的確是激勵員工的主要因素，一個穩(wěn)固的報酬計劃對吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關(guān)鍵，但在實踐中金錢并不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡單，金錢所起到的激勵作用具有短時性，額外得來的現(xiàn)金很快會被員工花掉并很快被遺忘。而作為物業(yè)管理企業(yè)卻希望員工得到的激勵是長期性的。事實上，一些非現(xiàn)金卻能有效激勵員工的方法一直被物業(yè)企業(yè)的管理層所忽視。

1.認可。當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。

小區(qū)主管的認可是個秘密武器，它可以使整個為小區(qū)提供服務的人員更加積極努力的工作，但認可的時效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經(jīng)談到了普通的認可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的物業(yè)主管或經(jīng)理時，對普通員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

2.稱贊。這是認可員工的一種形式。有些企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上、公司聚餐或辦公室里，在交接班過程中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或傳達業(yè)主對其服務的稱贊??不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

3.職業(yè)生涯。員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實，在組織內(nèi)部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管作為物業(yè)管理行業(yè)很少引起其他人的重視，但如果真正缺少了物業(yè)人員的服務，小區(qū)業(yè)主的日常生活也將受到極大的影響。

4.工作頭銜。員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

5.良好的工作環(huán)境。在企業(yè)管理層看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從小區(qū)規(guī)模來看，小區(qū)整體是否看起來不錯？小區(qū)的衛(wèi)生及綠化情況如何？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。工作設備如何？工具是否順手？等等。

6．給予一對一的指導。指導意味著員工的發(fā)展，而小區(qū)主管花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在小區(qū)內(nèi)要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

7.領(lǐng)導角色。給員工領(lǐng)導角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導這個培訓；當某位員工參加外面的學習或考察后指派其擔任培訓會議的領(lǐng)導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導一個方案小組來改善內(nèi)部程序。

8.團隊精神。加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關(guān)于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅(qū)動力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋€共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。

9.培訓。對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為 “我的員工已經(jīng)培訓過了”或“我的員工很不錯??他們僅僅需要一點點的培訓?！边@種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結(jié)束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由專業(yè)技術(shù)人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結(jié)構(gòu)性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗。

10.團隊集會。不定期的公司聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如在中秋節(jié)、元旦、重陽節(jié)、春節(jié)以及其它節(jié)假日前后為員工組織聚會，可以讓員工在節(jié)日忙碌之后度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。休假。實行爭取休假時間的競賽。物業(yè)管理是一個特殊行業(yè)，大多數(shù)從業(yè)人員在節(jié)假日都無法休息，所以在平時為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。

12.額外的責任。在企業(yè)中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為企業(yè)領(lǐng)導要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。

13.主題競賽。企業(yè)內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，舉行勞動技能競賽，比如電工技能比賽、水管作業(yè)技能比賽、消防安全知識競賽等主題。都可以大大提高員工學習的積極性，在企業(yè)內(nèi)部營造一種“比、學、趕、幫”的工作環(huán)境。

14.重點管理。如果可能的話，可在組織內(nèi)部展開一個關(guān)于重點管理技巧的討論會，這樣做并不會影響工作時間。一般來說，討論的重點是企業(yè)內(nèi)所有的人都在關(guān)注的問題，任何時間都是召開這種討論會的最好時機。這種討論會讓員工從中學到很多東西，會讓他感覺到呆在組織內(nèi)是有意義的，也是能得到成長的。

上述14種方法可在不同場合下綜合運用，要記住的是，每一種方法的使用都必須考慮其頻率，不宜過多地使用同一種方法激勵員工。

第三篇：電信企業(yè)調(diào)動員工工作積極性論文

如何調(diào)動員工的工作積極性

在中國電信集團公司推出企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型以來，各級分公司在觀念上、業(yè)務上、組織框架上承接企業(yè)轉(zhuǎn)型思路過種中，因轉(zhuǎn)型帶來了經(jīng)濟效益、社會效益而使我們收獲頗多，但也因改革帶來的在產(chǎn)經(jīng)營過程中無時不刻存在的過多矛盾讓我們在現(xiàn)有的生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)中使部分員工感到迷茫，也就不可避免地在打擊著員工的工作積極性

。員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中、在生產(chǎn)經(jīng)營過程中是以何種工作態(tài)度對待自己的工作呢？我們?nèi)绾尾拍芡诰騿T工的潛能、激情以實現(xiàn)其自我價值、社會價值呢？筆者以俯視、環(huán)視、仰視三種視角對以上問題進行了客觀、深入的調(diào)查、研究。

影響員工工作積極性、消極性的因素

管理學的無數(shù)案例表明，一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個企業(yè)成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當一個企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)的時候，員工的團結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安，這與目前電信公司狀況頗為相似。而影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但從系統(tǒng)論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調(diào)動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。

目前絕大多數(shù)電信員工對企業(yè)的前途充滿信心，對企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型思路充滿期待，但也有一部分員工由于自身能力差異、不能適時化解在企業(yè)改革中帶來的各種矛盾，不能適應內(nèi)、外部的工作氛圍等因素而對企業(yè)、個人不再抱有希望，這種消極性因素不但影響了該員工的工作積極性，且該現(xiàn)象如不適時解決，會像病毒一樣在周圍蔓延，嚴重影響著正常的生產(chǎn)經(jīng)營工作。

如何調(diào)動員工的積極性

一、在企業(yè)內(nèi)部建造一個良好的工作氛圍

良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽，互相認可，有集體認同感、充分發(fā)揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現(xiàn)人生價值的氛圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時靈活方便地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛圍是一個看不見、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，氛圍也就無從談起。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。并且目前來看，電信企業(yè)的內(nèi)部制度仍然不盡完善，但更重要的是制度因為多種原因不能夠得到很好的執(zhí)行，這就要求充分發(fā)揮人的作用。人是環(huán)境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創(chuàng)造的。在建造良好的工作氛圍過程中必須解決好以下幾個問題：

1、責、權(quán)、利明確，加強團體協(xié)作

如果把各級電信公司看作一個團隊，則該團隊下各個部門就如若干個工作團隊，如要團隊正常運轉(zhuǎn)，該團隊必須做到職責明確、分工合作。

職責明確是團隊正常運作的前提。他明確了每一位成員具體負責的工作事項、在工作中他所擁有的權(quán)利及完成工作指標后應得到的報酬。一旦責、權(quán)、利明確后，上一級管理層要做的就是要加強對工作內(nèi)容執(zhí)行情況的督導、考核、權(quán)力的全力下放（給予充分信任）、利益的合理分配、落實。下一級執(zhí)行者要做的是充分調(diào)動自己及同事的積極性、挖掘自己及同事的潛能完成上一級布置的各項生產(chǎn)經(jīng)營任務。

團體協(xié)作是團隊正常運作的基礎，在任何一級電信公司內(nèi)，它所需要完成的工作是一個系統(tǒng)工程，需要技術(shù)、業(yè)務、后勤、人力等多種元素支撐，缺一不可。

2、搭建一個良好的溝通平臺、提高各級管理人員的溝通能力：分為平級之間的溝通、上下級之間的溝通。在目前電信公司的管理方式下，上下級之間的溝通尤為重要。

好的心態(tài)、心情是員工積極工作的一大要素，而電信公司在實施企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的各種矛盾會影響各級員工的心態(tài)、心情，進而影響其工作積極性。化解這種矛盾得靠管理者與被管理者的溝通行為來完成。在這溝通行為的執(zhí)行過程中，作為執(zhí)行主體的管理者必須注意以下幾個問題：一是管理者是否具有較強的溝通能力執(zhí)行該行為：如同一部門某員工進行技術(shù)創(chuàng)新獲得企業(yè)重賞，該部門其他員工感到不平：在技術(shù)創(chuàng)新過程中他們也付出了勞動，為何不能得到相應的獎賞？如果上一級管理者簡單地以進行了技術(shù)創(chuàng)新的員工對企業(yè)貢獻比他們大（但說不出貢獻大的原因）與其溝通，不僅會打擊這些員工的創(chuàng)新欲望，同時也為后期團體協(xié)作留下陰影。我們能否可以以經(jīng)濟學中的“替代效應”來進行溝通呢？ “替代效應”告訴我們：某一產(chǎn)品越不能被替代（能替代的東西越少），其價值越高，反之越低，在生活中該原理處處可以得以體現(xiàn)。該員工被重賞的原因是

第四篇：員工工作積極性及工作態(tài)度

員工工作積極性及工作態(tài)度

1.在網(wǎng)絡部一步步的讓步中，大家也看出了現(xiàn)在的制度大大改善，希望大家倍加珍惜現(xiàn)在的機會，所有的一些人性化管理都會慢慢推出，但這些的所有的前提是：大家做好所有份內(nèi)，份外的事，忙時必須加班加點的完成任務，閑時，會安排多次聚會等活動（申請中）。大家有什么好的建議及意見，希望大家踴躍建議，我相信網(wǎng)絡部最后會至善至美。

2.工作中，大家的地位都是平等的，沒有什么高低上下之分，希望工作中，相互幫助，相互協(xié)調(diào)工作，工作中，大家都是同事，大家都是這個團隊中的一員，都是我們可愛可親的同事，在生活中，大家都是志同道合的朋友，無論是現(xiàn)在的生活中，還是以后的生活中，都希望不要對你工作身邊的這些朋友見外，有什么困難或問題，都可以向這些朋友吐訴，尋求幫助，我想，身邊的這些朋友也是高興的，欣慰的。

3.工作效率問題：我們要的是最終的結(jié)果，而非你的過程如何復雜，我們要有即時處理問題的能力，老板是讓你解決問題，而非陳述問題是多么的復雜，多么的難易完成，工作都是有難度的，都是有困擾的，希望大家以此警戒自己，不能因為問題而老找借口，問題總得解決，還是靠自己。

4.做人做事：在以后的工作中，我們都是 一個集體，希望為咱們的這個集體著想，為大家著想，不能在工作中不能挑肥揀瘦，拈輕怕重，工作任務都在哪，都需要去一步步完成，希望大家不能有太自私的個人主義，這樣，才能得到別人的認同，得到別人的尊敬，別人才有可能接受你這個人，把你當朋友相處。

第五篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性
每當與擔任企業(yè)領(lǐng)導職務的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業(yè)太難”，尤其是 抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據(jù)說有的企業(yè)家為了管好一個企業(yè)弄得終日心力交瘁，有 的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業(yè)管理感到“累”者，多是因為“事必躬親”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業(yè)出現(xiàn)這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻 木不仁。越是這樣，企業(yè)往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點麻煩。不親自 處理又不放心，結(jié)果，領(lǐng)導奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多單位中，領(lǐng)導層也意識員工積極性的重要性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的 思想教育的方法。結(jié)果面對新的社會形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經(jīng)驗，大 搞物質(zhì)刺激，濫發(fā)獎金，結(jié)果事與愿違，不僅員工的積極性沒有調(diào)動起來，反而引起了員工 之間的攀比心理、人際矛盾?？磥砉ぷ鞯年P(guān)鍵是管理，管理的關(guān)鍵是管人，管人的關(guān)鍵是調(diào) 動人的積極性。關(guān)于人的積極性的調(diào)動，的確是一個復雜而又古老的問題,而要調(diào)動員工的 積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時也是企業(yè)能否實現(xiàn)其價值目標的重要決定因素。在本篇中，我們將從管理 學的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領(lǐng)導者氣質(zhì)、工作氛圍和 員工的自我激勵等多方面提出調(diào)動員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂中和所有員工步 調(diào)一致，積極主動的朝著同一目標前進。什么是積極性呢？心理學把積極性看成是人在心理能動狀態(tài)下的一種行為的動力表現(xiàn)。它包括人的認知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態(tài)，使人的智力、體力、能力 發(fā)揮出最大的活力，成為人的行為的推動力。那么人的積極性是怎樣形成的呢？心理學家研 究表明：人的積極性行為有其形成的規(guī)律，從其產(chǎn)生的心理機制來看，它由需要-→動機-→ 行為-→目標四個階段構(gòu)成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎和源泉。由 于需要的驅(qū)使，使人產(chǎn)生動機，從而引發(fā)人的行為。同時，目標作為行動結(jié)果的超前反映，它能促使人的需要轉(zhuǎn)化為動機，對人的行為起著導向、激勵等作用。需要、動機、目標是構(gòu) 成人的積極性行為的心理動力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標越明確、動機越

強烈，其行為的內(nèi)在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要 善于在滿足員工基本需要的基礎上，去激發(fā)他們產(chǎn)生高層次的需要。啟發(fā)他們樹立成就目標，從而實現(xiàn)“為工作而激勵，用工作去激勵”的構(gòu)想，這是最重要的調(diào)動積極性的好辦法。所 謂激勵，是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前 進。如何運用激勵機制調(diào)動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重 要，而且也是一個有效的領(lǐng)導者或管理者的主要職責和必備的管理素質(zhì)。

一、滿足員工基本需求 需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存 的物質(zhì)享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫(yī)療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所 維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人 身安全、勞動安全、職業(yè)安全、財產(chǎn)安全等等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會 表現(xiàn)出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關(guān)系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群 體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽 或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現(xiàn)的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。

這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來。站 在管理者或領(lǐng)導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創(chuàng)造條件去滿足人們的需要，有目的 地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。

二、做到知人善任 所謂知人，就是了解下屬的德才學識、性格作風。大家雖朝夕相處，在同一單位的同 一科室工作，但由于各人素質(zhì)不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有 的人辦事果斷、雷厲風行可性情急躁； 有的人足智多謀、溫和可親卻優(yōu)柔寡斷……作為領(lǐng)導，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包 括樂作知音。關(guān)心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是 調(diào)動工作積極性的重要途徑?！笆繛橹赫哂谩保斫?、關(guān)心、信任、寬容和尊重人，著意創(chuàng) 造心情舒暢的環(huán)境，人與人之間容易產(chǎn)生理智的共鳴與情感的呼應。因此，作為最直接的上 司，應經(jīng)常找下屬談心，工作取得成績應及時表揚祝

祝賀，遭到挫折不幸需關(guān)懷慰藉，同事間 出現(xiàn)矛盾，應及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在 講政治、講正氣、講原則的前提下，適當?shù)胤潘晒芾淼摹绊\繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領(lǐng)導，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做 孫子，也會上下不討好，而且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權(quán)、善任、超脫的藝術(shù)，精 于沖破繁雜事務的包圍，把應當委讓之權(quán)真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發(fā) 揮積極性、創(chuàng)造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權(quán)和發(fā)揮才能的天地，另一方面能極 大地激發(fā)同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，種好“責任田”。

三、創(chuàng)造和諧環(huán)境!由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現(xiàn)矛盾和不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，這就 要求領(lǐng)導善于站在全局的高度，充分發(fā)揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好 團結(jié)，增強凝聚力和向心力，發(fā)揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無原 則的調(diào)和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評?！昂汀?只 不“統(tǒng)”是自由主義，只“統(tǒng)”不“和”是家長作風。為此，在具體工作中，要唱好“將相 和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內(nèi)圖同心 協(xié)力，外謀合作支持”。努力彈好內(nèi)部“協(xié)奏曲”，統(tǒng)籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做 到能夠提得起，放得下，撒得開，統(tǒng)得攏。在“和”與“統(tǒng)”的辯證關(guān)系中，還應重視 一個教育問題，堅持學習制度，用正確的理論引導人，用先進的事跡激勵人，用反面的事例 告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢于批評，這是真心愛護同事、認真履行職責的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環(huán)境，要區(qū)別不同對象，采取不同形式。開展批評還 要考慮被批評者的處境、態(tài)度，若對方一時不能接受，應及時緩和氣氛，批評的態(tài)度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢于主動認錯，消除隔閡，以利團結(jié)。

四、做到以幫促管 追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為領(lǐng)導對屬下的進步和成長應時刻關(guān)心，盡力幫其向上發(fā)展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識，或以本位利益為出發(fā)點，不給 同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的