第一篇：關于提升企業(yè)青年員工工作積極性的幾點思考

關于提升企業(yè)青年員工工作積極性的幾點思考 摘要：近年來，公司新進青年員工越來越多，如何行之有效地提高他們的主觀能動性，將他們的才華充分發(fā)揮出來，為企業(yè)做出應有貢獻，是我們值得思考的一個問題。本文從進行思想政治教育與員工培訓、提供和諧積極的工作氛圍和制定相關的管理與獎懲制度等三個方面論述了提升企業(yè)青年員工工作積極性的一些方法和具體舉措。關鍵詞：企業(yè)青年員工積極性思考

引言：生產力的三要素包括勞動力、勞動工具、勞動對象。其中勞動力是最活躍的因素。這說明員工是一個公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益和社會效益最為關鍵的因素。因此，提高員工的工作積極性對于一個公司的生存與發(fā)展是至關重要的。什么是積極性呢？心理學把積極性看成是人在心理能動狀態(tài)下的一種行為的動力表現(xiàn)。它包括人的認知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態(tài)，使人的智力、體力、能力發(fā)揮出最大的活力，成為人的行為的推動力。影響員工工作積極性的因素很多，從系統(tǒng)論的角度看主要包括兩個方面：內因和外因，內因即員工自身因素，包括性格、工作態(tài)度等；外因則包括上司、同事、工作本身、公司文化等。公司為了不斷擴大業(yè)務的需求，近年來相繼招入了大量新員工，而且?guī)缀醵际乔嗄陠T工。為此，如何有效地提升青年員工的工作積極性便是一個值得我們思考的問題，針對內因和外因這兩點主要因素，以下是我對提升企業(yè)青年員工工作積極性的幾點思考。

一、進行思想政治教育與員工培訓，提升青年員工自身思想覺悟和道德素質 具備較高的思想道德素質，是出色完成工作的基礎和源泉。黨支部和團支部作為部門員工的主管部門和直接負責部門，有責任和義務對青年員工們定期開展思想政治教育工作。為了提高青年員工的工作積極性，可以進行以下幾方面的教育。第一，要加強青年員工的思想政治教育，堅持用鄧小平理論、“三個代表”重要思想和“科學發(fā)展觀”構筑公司的精神支柱，采取多種形式對青年員工進行黨的路線、方針、政策教育，引導青年員工堅定不移地跟黨走。同時，將思想教

育工作與公司文化結合起來。大力弘揚“誠信鑄基實、人本激活力、務實求業(yè)精、創(chuàng)新圖高遠”的企業(yè)核心價值觀，把“快樂工作、健康生活”的公司工作理念貫穿到青年員工的日常工作和生活中。從而提高青年員工工作的主動性。第二，通過學習與培訓來激勵青年員工。毫無疑問，恰當?shù)募顚τ谔岣咔嗄陠T工的工作積極性有著不可忽視的作用。然而，優(yōu)厚薪酬只能用來留住青年員工，卻不帶有任何激勵因素。青年員工都有自我激勵的本能，如果能利用他們的這一本能去激勵他們，就可以起到事半功倍的效果。因此，公司應該提供更多的學習與培訓機會去讓青年員工們發(fā)現(xiàn)自己的價值。例如，聘請外部講師做內訓、內部講師做內訓、外派學習、業(yè)務會議、視頻學習、樹立內部標桿、師帶徒、以及讀書活動等。在開闊大家的視野的同時能更好地挖掘出青年員工們的價值，從而提升青年員工的工作積極性。第三、培養(yǎng)青年員工的團隊合作精神。眾所周知，在如今這個工藝密集化的時代，任何一項工作都不可能由一個人單獨完成。因此，如果部門內成員都具有極強的團隊意識，大家干起活來都是力往一處使，工作效率勢必大大提升。每個最優(yōu)秀的團隊都必須做好七個方面互相關聯(lián)的工作來加強大家的團隊意識，即：領導藝術；價值觀念和文化；工作流程和業(yè)務系統(tǒng)；組織架構、團隊和工作設計；個人和團隊的能力；管理的流程和系統(tǒng)；獎勵與表彰。團隊成員必須自問：“我怎么做才算是富有效率的團隊成員？”、“對我的業(yè)績有何期望？”因此，單位需要定出這方面的標準，如核心行為特性與能力模式等，讓團隊成員明確必須做什么及如何做。

二、為青年員工提供和諧積極的工作氛圍，在挑戰(zhàn)中提升工作興趣

赫茲伯格說過：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。”由此觀之，讓青年員工自發(fā)地感興趣地去工作比其他任何獎懲以及任何約束方案更為有效。然而，怎樣才能激發(fā)青年員工自身的興趣去工作呢？可以從以下幾個方面入手。第一，作為領導，要知人善任，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。關心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是調動工作積極性的重要途徑。理解、關心、信任、寬容和尊重人，著意創(chuàng)造心情舒暢的環(huán)境，人與人之間容易產生理智的共鳴與情感的呼應。所謂“士為知己者用”，部下心理上得到了滿足，干起活來就會充滿動力。第二，在公司內部進行一些有效的改革，以提高青年員工的干勁。例如，如果青年員工的工作單調，試試給工

作添加些樂趣和花樣，如班組活動和知識競賽等。對于如何做工作，只給出一些提議，由青年員工自己選擇與思考；在公司里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神；鼓勵青年員工之間的互動與協(xié)作，允許在學習中犯錯，避免粗暴批評；為所有青年員工建立目標和挑戰(zhàn)，設立衡量標準，以反映出績效和效率的提高。第三，增加工作的挑戰(zhàn)性。新澤西一位管理顧問克雷格說：“設立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。”單位可以在可能的條件下，讓青年員工們在部門間輪換工作。輪換工作可以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，增加員工對工作的熱情和積極性，同時培養(yǎng)復合型人才。

三、制定相關的管理與獎懲制度，實現(xiàn)青年員工自身價值

企業(yè)的發(fā)展需要青年員工的支持。而要取得青年員工的支持，就必須建立一套行之有效的規(guī)章制度。所謂“無規(guī)矩不成方圓”，一套好的規(guī)章制度是提高青年員工積極性，主動性的重要途徑。第一，獎勵制度。表彰和獎勵是青年員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成青年員工取得高績效，取得高績效后又可以得到獎勵，兩者是相輔相成，互為促進的關系。例如，在一個團隊中，薪資的很大一部分是以技能為基礎的獎金。對于那些把自己看作一個團隊的青年員工來說，就需要有一定比例的團隊獎金。公司可以根據(jù)團隊成員的表現(xiàn)進行獎金分發(fā)。第二，懲罰制度。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。第三，崗位制度。建立適當?shù)膷徫唬构ぷ髀毼痪咛魬?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個青年員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？一是要認真搞好職位設置；二是要適才適位。第四，培訓制度。企業(yè)對青年員工的培訓，一是要加強業(yè)務技能培訓，重視能力培養(yǎng)、技術培訓，鼓勵并組織員工進行相關執(zhí)業(yè)證書的考試。二是要鼓勵青年通過各種途徑與方式提升學歷，如鼓勵青年員工獲得工程碩士學位或者去相關高校進行更深入的學習，以利于掌握新的知識和技術，提高工作效率，促進整體工作的發(fā)展。

結束語：總而言之，青年員工對企業(yè)的發(fā)展影響深遠、意義重大，青年員工的戰(zhàn)斗力是企業(yè)戰(zhàn)斗力的縮影。為此，如何有效提升企業(yè)青年員工的工作積極性便是一個值得我們思考的問題。

參考文獻：

[1] 題為《如何調動員工的工作積極性》的網(wǎng)絡文章

[2] 題為《影響員工工作積極性的因素分析》的網(wǎng)絡文章

[3] 題為《員工在企業(yè)中的地位、調動員工積極性的意義》的網(wǎng)絡文章

第二篇：如何提高國有企業(yè)青年員工工作積極性

摘 要：青年員工不僅是企業(yè)未來發(fā)展的主力軍，也是國家經(jīng)濟增長的主要貢獻者。同樣也是時代變化的主要力量。因此如何調動這類員工的積極性，一直都是困擾很多企業(yè)的一大難題，以此本文結合當前的青年員工現(xiàn)狀，提出了以下觀點。

關鍵詞：企業(yè)；青年員工；積極性

隨著老齡化問題的嚴重，在近年來，青年員工已經(jīng)成為國有企業(yè)發(fā)展中非常重要的一部分。這部分人群的年齡多為80后，甚至還有部分90后，就管理而言，這類人群都有著非常自我的個性，其目標和理想也和以往的工人有著很大的區(qū)別，各自的生活態(tài)度也不同。由于他們都是從學校直接參與到工作中來，缺乏適應新環(huán)境的能力。受生活水平的影響，他們過慣了衣食無憂的生活，缺乏吃苦耐勞的工作精神。因此在對他們的管理給企業(yè)帶來了挑戰(zhàn)性。另外如何發(fā)揮出他們的最大潛能為企業(yè)做出更大的貢獻，提高他們的工作積極性，也是讓這些企業(yè)較為頭疼的一個問題。

一、青年員工思想特征 從現(xiàn)狀來看，這些員工多數(shù)集中在企業(yè)經(jīng)營生產的第一線，是企業(yè)獲得經(jīng)濟利潤的第一保障。他們渴望體現(xiàn)出自我的價值以及渴望得到應有的尊重。這些也是這個年齡段人群必備的特征。另外這些人群還有著好高騖遠，自以為是以及缺乏環(huán)境適應能力的缺點。因此繁重的企業(yè)生產工作，往往會降低他們的工作積極性和樂觀的生活態(tài)度。我們那工作積極性來說，積極性又包含三種明顯的特征，一種是方向性。重復性以及選擇性。這也是特性不僅是一種社會心理現(xiàn)象，也是對他們社會工作的一種最直觀的反映。當周圍環(huán)境發(fā)生變化時，他們的積極性就會隨著這種變化而發(fā)生變化。他們的積極性不能用自身的素質進行權衡，其是來自于多個方面的影響。因此我們應該從實際出發(fā)，結合相關的理論依據(jù)，科學性的提高他們的工作積極性。

二、關于調動青年員工積極性方法的幾點思考 正確處理好團隊與個人的關系。這類人群的團結精神較差，而企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展所必不可少的要求就是員工應該團結一致。因此企業(yè)應該對這些員工進行適當?shù)慕逃屗麄兞私鈭F隊協(xié)作的重要性。讓他們知道崗位和崗位之間的團結，才是企業(yè)獲得更多經(jīng)營收益的關鍵。企業(yè)應該適當?shù)脑趦炔块_展一些團隊協(xié)作的活動，以此來培養(yǎng)他們團結合作的精神。另外在一些員工取得了一些工作成績的時候，應該給予一定的精神物質獎勵。這也才能夠充分的調動他們的工作積極性。

另外，不僅是企業(yè)自身的生產經(jīng)營環(huán)境，社會環(huán)境以及多種因素都能對他們的團隊精神產生影響，因此企業(yè)在對他們進行管理的時候，應該減少呵斥教育。更多的是要對他們進行正確的引導，這樣才能發(fā)揮出他們的最大潛能。正確引導，搭建干事創(chuàng)業(yè)工作平臺。從思想觀念出發(fā)，改變他們我行我素的社會成長觀念。引導他們樹立積極向上的自我成長觀念。將管理和溝通進行有效的聯(lián)系。不僅在工作中加強對他們的教育，在日常生活中也應該對和他們進行溝通，了解他們的實際需求。如果他們在日常生活中出現(xiàn)了困難，應該第一時間幫助他們解決。另外企業(yè)應該建立起完善的青年員工培訓機制，加強對他們的思想教育，提高其崗位技能和自身的綜合素質。從多個方面出發(fā)，來發(fā)掘他們最大的潛質。對于那些扎實努力的員工，應該對其的表現(xiàn)進行認可，給予一定的物質獎勵。當然獎勵不僅是要許諾，并且要在第一時間實現(xiàn)，不然這個時候是影響他們工作積極性最嚴重的時候。

三、結合團委工作，在調動青年員工積極性方面的工作思路 從上述的內容中不難看出，雖然這類人群有著較多的缺點，但他們巨大的發(fā)展?jié)摿σ彩遣蝗莺鲆暤?。唯一擺在企業(yè)面前的問題就是應該怎么樣提高他們的工作積極性。因此團委在工作過程中如何建立一個完善的管理體系也是一個較為嚴重的問題，本文建議應該從以下幾個方面進行：

（一）關愛員工，幫助員工快速成長，給予他們更多適應新環(huán)境的時間。由于他們多數(shù)是從學校直接參與到企業(yè)生產中的，因此突然發(fā)生的環(huán)境變化是一時很難適應的。因此要正確的對他們引導，給他們信息，讓他們能夠及時的適應當前的環(huán)境。二是要加強業(yè)務知識培訓和思想道德教育，從他們的自身特點出發(fā)，制定完善的教育計劃。針對不同的缺點進行有針對的教育，這樣才能發(fā)揮出教育的最佳效果。三是引導員工樹立責任意識，引導他們對于未來的工作做出正確的規(guī)劃，有崗位責任的擔當能力。將自身的發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展進行同步。

（二）用心培養(yǎng)，鼓勵員工下基層鍛煉。從管理學上我們可以知道，管理水平更多的都是來自于基層工作中的經(jīng)驗積累。以此應該鼓勵和要求他們深入到基層當中，這樣不僅是對他們的一種鍛煉，也是他們獲得提升的最佳手段。在基層鍛煉的過程中，實施考核計劃，將考核結果和以后的職位晉升進行聯(lián)系，以此來提高他們的工作積極性。

（三）搭建平臺，助推青年員工個人成長。一是積極搭建平臺，以傳播企業(yè)文化為目的。不定時的開展一些體育競賽活動和文藝娛樂活動，從活動的過程中，對企業(yè)文化進行傳播。讓青年員工對企業(yè)文化有一個更深層次的了解。增加他們對于企業(yè)發(fā)展的責任心。二是通過開展座談會，積極宣傳企業(yè)文化，開辦這類會議，應該減少領導宣講過程，讓青年員工發(fā)表對工作生活的看法。讓他們對于企業(yè)的未來發(fā)展提出建議。對于那些有價值的建議，企業(yè)應該將其實現(xiàn)，這樣的做法是對他們的一種肯定和鼓勵。三是加強青年員工培訓，培訓計劃的制定應該根據(jù)青年員工的特點進行，這樣才能讓培訓更具作用。四，建立創(chuàng)新完善的用人制度。企業(yè)應該多提供一些晉升機會給這些青年員工，引導他們之間形成競爭關系。他們之間的起點都差不多，因此能夠為了得到更好的發(fā)展，而自主的提高工作的積極性。

第三篇：淺談物業(yè)管理企業(yè)如何調動員工工作積極性

淺談物業(yè)管理企業(yè)如何調動員工工作積極性

山東建鑫物業(yè)管理有限公司———劉峰

物業(yè)管理企業(yè)的管理者都希望自己的員工勤奮工作，服務好業(yè)主，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。而員工創(chuàng)造效益的多少，取決于員工的工作能力和工作態(tài)度.工作能力可以通過培訓來提高，而工作態(tài)度只能靠管理者對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。

一般認為，企業(yè)給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達到激勵效果。其實，金錢的確是激勵員工的主要因素，一個穩(wěn)固的報酬計劃對吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關鍵，但在實踐中金錢并不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡單，金錢所起到的激勵作用具有短時性，額外得來的現(xiàn)金很快會被員工花掉并很快被遺忘。而作為物業(yè)管理企業(yè)卻希望員工得到的激勵是長期性的。事實上，一些非現(xiàn)金卻能有效激勵員工的方法一直被物業(yè)企業(yè)的管理層所忽視。

1.認可。當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。

小區(qū)主管的認可是個秘密武器，它可以使整個為小區(qū)提供服務的人員更加積極努力的工作，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經(jīng)談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的物業(yè)主管或經(jīng)理時，對普通員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

2.稱贊。這是認可員工的一種形式。有些企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上、公司聚餐或辦公室里，在交接班過程中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或傳達業(yè)主對其服務的稱贊??不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

3.職業(yè)生涯。員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管作為物業(yè)管理行業(yè)很少引起其他人的重視，但如果真正缺少了物業(yè)人員的服務，小區(qū)業(yè)主的日常生活也將受到極大的影響。

4.工作頭銜。員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。

5.良好的工作環(huán)境。在企業(yè)管理層看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從小區(qū)規(guī)模來看，小區(qū)整體是否看起來不錯？小區(qū)的衛(wèi)生及綠化情況如何？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。工作設備如何？工具是否順手？等等。

6．給予一對一的指導。指導意味著員工的發(fā)展，而小區(qū)主管花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在小區(qū)內要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

7.領導角色。給員工領導角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的學習或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

8.團隊精神。加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋€共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。

9.培訓。對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為 “我的員工已經(jīng)培訓過了”或“我的員工很不錯??他們僅僅需要一點點的培訓?！边@種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由專業(yè)技術人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗。

10.團隊集會。不定期的公司聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如在中秋節(jié)、元旦、重陽節(jié)、春節(jié)以及其它節(jié)假日前后為員工組織聚會，可以讓員工在節(jié)日忙碌之后度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。休假。實行爭取休假時間的競賽。物業(yè)管理是一個特殊行業(yè)，大多數(shù)從業(yè)人員在節(jié)假日都無法休息，所以在平時為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。

12.額外的責任。在企業(yè)中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為企業(yè)領導要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。

13.主題競賽。企業(yè)內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，舉行勞動技能競賽，比如電工技能比賽、水管作業(yè)技能比賽、消防安全知識競賽等主題。都可以大大提高員工學習的積極性，在企業(yè)內部營造一種“比、學、趕、幫”的工作環(huán)境。

14.重點管理。如果可能的話，可在組織內部展開一個關于重點管理技巧的討論會，這樣做并不會影響工作時間。一般來說，討論的重點是企業(yè)內所有的人都在關注的問題，任何時間都是召開這種討論會的最好時機。這種討論會讓員工從中學到很多東西，會讓他感覺到呆在組織內是有意義的，也是能得到成長的。

上述14種方法可在不同場合下綜合運用，要記住的是，每一種方法的使用都必須考慮其頻率，不宜過多地使用同一種方法激勵員工。

第四篇：關于企業(yè)青年員工的思考

關于公司青年員工的思考

作為熱電公司的一名80后青年員工，我想從自身方面出發(fā)，思考我們青年員工的思想價值觀和人生方向，不僅希望可以對以后自身的發(fā)展有所幫助，還希望可以用來激勵更多公司中的青年員工，讓我們和公司同發(fā)展、共成長，讓我們對熱電公司和這個社會做出更多一點的貢獻。

一、青年員工思想狀況分析

青年員工往往具有很強的個性、特立獨行等特征，缺乏很好的團隊合作精神，不能在工作中和團隊中的其他成員進行充分的溝通、合作和協(xié)調。青年員工群體中常常出現(xiàn)員工個人目標和團隊目標偏離、員工個人和團隊其他成員不配合、員工被團隊其他成員疏遠等情況，加重了團隊管理的難度。員工間的氛圍是管理的一個重要指標，青年員工群體中出現(xiàn)的頻繁離職、缺勤、獨立行事等現(xiàn)象，必然會影響到身邊的同事，破壞原本平靜、和睦和穩(wěn)定的組織氣氛，從而影響到整體員工的士氣。

近年來，青年的人生觀、價值觀在一定程度上出現(xiàn)了重物質、輕奉獻，重個人、輕集體的傾向，但總體而言，其主流還是積極向上的。大多數(shù)青年具備健康、積極的人生態(tài)度。但是，在目前市場經(jīng)濟的背景下，青年們往往需要面對現(xiàn)實做出功利性的選擇，因此，對精神領域的東西顯得淡漠、信仰真空或價值迷茫等現(xiàn)象不同程度的有所表現(xiàn)。

新來的青年員工大多要去一線基層崗位，收入相對較低，加之對年輕員工的激勵措施不盡到位，崗位長時間得不到提升，這種“無形的手”容易挫傷青年員工的工作熱情，易使其對公司前途失去信心。但我們青年人也應該才能夠公司的實際情況考慮，畢竟我們如今處在一個逐漸完善中的公司，我們要對自己的公司抱有信心，提高我們對公司的忠誠度。年輕人“來也匆匆，去也匆匆”的職業(yè)現(xiàn)象真的不利于自身的發(fā)展。

公司對員工忠誠度的要求與“80后90后”青年員工的就業(yè)觀念存在差異。由于我們熱電公司的用工形式、待遇水平、工作環(huán)境等現(xiàn)實客觀問題，一些員工尤其是生產一線的青年員工對公司缺少忠誠度，對我們整個中電投集團公司的公司文化、光輝歷史、公司遠景缺乏了解，進而影響這些員工的責任心，提升他們對公司的忠誠度工作相對復雜。

青年員工對自己的歸屬產生疑惑。許多青年員工不會把所在的公司當作自己的家，從而難以固守傳統(tǒng)的職業(yè)道德，具有敢想敢做的特點，遇到問題時喜歡冒 1 險，很少聽從別人的建議，往往憑著主觀判斷做出處理；其次，青年員工有很強的自我意識，常常根據(jù)自己的喜好去判斷、追求和決定取舍，對公司缺乏忠誠。青年員工對功利具有較強的價值趨向，在工作過程中更加注重個人利益，而不能從公司的角度進行整體性思考。

總而言之，言而總之青年員工雖然優(yōu)缺點并存，甚至缺點更甚有點，但是對公司的作用還是利大于弊的。

優(yōu)點：

1、我們有理想、有目標、有追求，自主意識比較強，都渴望干一番事業(yè)，渴望獲得成功。

2、我們思想活躍，個性突出，有魄力、有闖勁，具有較強的創(chuàng)新意識和開拓精神；

3、我們大多擁有較扎實的專業(yè)基礎知識和專業(yè)技能，具有一定的社交能力。缺點：主要表現(xiàn)在:脫離實際，好高騖遠，大事做不來，小事不想做，實際工作中缺乏干勁，缺乏吃苦耐勞的實干精神；思想單純，方法簡單，遇事欠穩(wěn)重，自我意識強;缺乏責任意識、服務意識和大局意識等等。

二、針對青年員工的現(xiàn)狀，公司科學有效的管理

熱電公司生產一線員工結構組成多樣化，年齡跨度大，從60后再到90后整整四個年代。由于青年員工相比以前的員工具備了新的特點，這就決定了傳統(tǒng)的公司文化不再適應新的要求，為了更好的發(fā)揮青年員工的主觀能動性，激勵其更好的工作，公司應該在管理中體現(xiàn)以下幾項內容：

1、重視青年員工要表現(xiàn)在行動上

2、鼓勵和肯定青年員工取得的成績

3、相信和尊重員工

4、提倡快樂、年輕化的文化特質

雖然公司經(jīng)常舉行一些團青座談會，也確實解答了一些青年員工的問題，但對青年員工所提出的意見和建議卻極少采納和實施，卻有流于形式之嫌。另外，青年員工自進廠后，缺乏專業(yè)化的業(yè)務理論培訓，任其自然發(fā)展和靠一些業(yè)余化的培訓效果甚微。久而久之，因各方面進展緩慢，自然產生一些消極心理。加之“80后90后”新型員工在一個不確定的環(huán)境中成長起來的。受西方文化的影響，因此，傳統(tǒng)職業(yè)道德觀念很淡薄，看到周圍的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。社會環(huán)境發(fā)生了大變化，轉軌帶來的最大變化是員工跟公司、組織關系的改變。員工認為公司不再是終生依靠的家，所以對公司也不那么忠誠和熱愛了。

每個公司都不可能一樣，而且也不可能說整個公司只有“80后90后”新型員工，無論公司是“制度留人、待遇留人還是感情留人，都離不開有效、科學的管理方針。

因此，各個公司應根據(jù)自己的特點，創(chuàng)造出屬于自己的公司文化，才能留住符合自己公司價值觀的人才。

三、青年員工未來何去何從

中國著名職業(yè)經(jīng)理人唐駿曾說過：“我覺得有兩種人不要跟別人爭利益和價值回報。第一種人就是剛剛進入公司的人，頭幾年千萬不要說你能不能多給我一點兒工資，最重要的是能在公司里學到什么，對發(fā)展是不是有利。??”。而我們熱電公司的一位專責也曾諄諄告誡過：“來公司的前五年一定要把握住，就像蓄電池一樣，前五年是一個充電儲能的過程，充多少電將決定蓄電池釋放電能時間的長短。同理，學到多少也是決定在工作崗位上能走多遠的重要因素”。人總是從平坦中獲得的教益少，從磨難中獲得的教益多；從平坦中獲得的教益淺，從磨難中獲得的教益深。一個人在年輕時經(jīng)歷磨難，如能正確視之，沖出黑暗，那就是一個值得敬慕的人。最要緊的是先練好內功，對于我們青年人來說，剛踏入社會也正是練內功的最佳時期，練好內功，才有可能在未來攀得更高。出路在哪里？出路在于思路！其實，沒有錢、沒有經(jīng)驗、沒有閱歷、沒有社會關系，這些都不可怕。沒有錢，可以通過辛勤勞動去賺；沒有經(jīng)驗，可以通過實踐操作去總結；沒有閱歷，可以一步一步去積累；沒有社會關系，可以一點一點去編織。但是，沒有夢想、沒有思路、沒有信心才是最可怕的，面對目前我們的工作，我們要堅定信心，爭取和公司同成長共壯大！

人必須有一個正確的方向。無論你多么 意氣風發(fā)，無論你是多么足智多謀，無論你花費了多大的心血，如果沒有一個明確的方向，就會過得很茫然，漸漸就喪失了斗志，忘卻了最初的夢想，就會走上彎路，枉費了自己的聰明才智，誤了自己的青春年華。荷馬史詩中有一句至理名言：“沒有比漫無目的地徘徊更令人無法忍受的了”。性格比較內向，但你喜愛鉆研，那么你可以選擇走技術路線，努力讓自己成為一位出色的技術人才；如果你性格外向且善于交際，那么做文職也未嘗不可，“三百六十行，行行出狀元”?？傊?，一定要給自己確定好一個明確的方向。

曾經(jīng)有一位成功的公司家對年輕人的幾點建議：

1、在能干的基礎上踏實肯干。

工作中，活干得比別人多，你覺得吃虧；錢拿得比別人少，你覺得吃虧；經(jīng)常加班加點，你覺得吃虧??其實，沒必要這樣計較，吃虧不是災難，不是失敗，吃虧也是一種生活哲學。現(xiàn)在吃點兒小虧，為成功鋪就道路，也許在未來的某個時刻，你的大福突然就來了。

2、能吃虧是做人的一種境界，是處世的一種睿智。

在工作中并不是多做事或多幫別人干點兒活就是吃虧。如果領導讓你加加班、趕趕任務，別以為自己吃了大虧，反而應該感到慶幸，因為領導只叫了你，而沒叫其他人，說明他信任你、賞識你。吃虧是一種貢獻，你貢獻得越多，得到的回報也就越多。樂于加班，就是這樣的一種吃虧。

3、舍得舍得，有舍才有得；學會在適當時吃些虧的人絕對不是弱智，而是大智。

給別人留余地就是給自己留余地，予人方便就是予己方便，善待別人就是善待自己。傻人有傻福，因為傻人沒有心計，和這樣的人在一起，身心放松，沒有太多警惕，就能相互靠近。傻在很多時候意味著執(zhí)著和忠貞，也意味著寬厚和誠實，讓人不知不覺站到他一邊。傻人無意中得到的，比聰明人費盡心機得到的還多。畢業(yè)這幾年，你的天空中只飄著幾片雪花，這樣你就滿足了嗎？成功需要堅持與積累，與其專注于搜集雪花，不如省下力氣去滾雪球。巴菲特說：“人生就像滾雪球，最重要的是發(fā)現(xiàn)很濕的雪和很長的坡”。讓自己沉淀下來，學著發(fā)現(xiàn)“很濕的雪”，努力尋找“很長的坡”。記?。荷⒙涞难┗〞芸烊诨癁闉跤?，只有雪球才更實在，才能長久。

作為剛踏入社會的年輕人，我們要永遠的記住前輩們的敦敦教導，我們要是能做到比別人多付出一分努力，就意味著比別人多積累一分資本，就比別人多一次成功的機會。最后，讓我們認識這樣的一個故事，幾百年前，有個外地人在法國薩特城附近的路上走著，看到有個人推著手推車，上面載著石塊。他問那推車的人：“朋友，你在做什么?”那人簡簡單單地回答道：“你也該看到吧，我正推著—車石頭。”外地人繼續(xù)趕路，不久又碰上另一人推著一車石塊。他又問這個人說：“朋友，你在做什么?”那人略帶著厭倦的口吻回答道：“我一天這樣就是為著三個法郎。”又走了一段，外地人碰上第三個人，也是推著一車石塊，他又問道：“朋友，你在做什么?”那個人望著外地人，微笑著回答道：“我正在建造一所大教堂!”語氣是那樣地自豪。

年輕的同事們、朋友們，工作真的是一件多么令人愉快的事！任何工作，只 4 要有做的理由，就有它存在的價值，每個人都曾經(jīng)歷過年輕的時刻，我們每個人都有義務和權力去為這個社會貢獻點什么，那還等什么呢？一起加油為了你我心中夢想而努力奮斗吧！

第五篇：電信企業(yè)調動員工工作積極性論文

如何調動員工的工作積極性

在中國電信集團公司推出企業(yè)戰(zhàn)略轉型以來，各級分公司在觀念上、業(yè)務上、組織框架上承接企業(yè)轉型思路過種中，因轉型帶來了經(jīng)濟效益、社會效益而使我們收獲頗多，但也因改革帶來的在產經(jīng)營過程中無時不刻存在的過多矛盾讓我們在現(xiàn)有的生產經(jīng)營狀態(tài)中使部分員工感到迷茫，也就不可避免地在打擊著員工的工作積極性

。員工在企業(yè)轉型過程中、在生產經(jīng)營過程中是以何種工作態(tài)度對待自己的工作呢？我們如何才能挖掘員工的潛能、激情以實現(xiàn)其自我價值、社會價值呢？筆者以俯視、環(huán)視、仰視三種視角對以上問題進行了客觀、深入的調查、研究。

影響員工工作積極性、消極性的因素

管理學的無數(shù)案例表明，一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個企業(yè)成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當一個企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)的時候，員工的團結一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉危為安，這與目前電信公司狀況頗為相似。而影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但從系統(tǒng)論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環(huán)境和內部環(huán)境。內部環(huán)境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。

目前絕大多數(shù)電信員工對企業(yè)的前途充滿信心，對企業(yè)的成功轉型思路充滿期待，但也有一部分員工由于自身能力差異、不能適時化解在企業(yè)改革中帶來的各種矛盾，不能適應內、外部的工作氛圍等因素而對企業(yè)、個人不再抱有希望，這種消極性因素不但影響了該員工的工作積極性，且該現(xiàn)象如不適時解決，會像病毒一樣在周圍蔓延，嚴重影響著正常的生產經(jīng)營工作。

如何調動員工的積極性

一、在企業(yè)內部建造一個良好的工作氛圍

良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關系相處融洽，互相認可，有集體認同感、充分發(fā)揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現(xiàn)人生價值的氛圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時靈活方便地調整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛圍是一個看不見、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，氛圍也就無從談起。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。并且目前來看，電信企業(yè)的內部制度仍然不盡完善，但更重要的是制度因為多種原因不能夠得到很好的執(zhí)行，這就要求充分發(fā)揮人的作用。人是環(huán)境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創(chuàng)造的。在建造良好的工作氛圍過程中必須解決好以下幾個問題：

1、責、權、利明確，加強團體協(xié)作

如果把各級電信公司看作一個團隊，則該團隊下各個部門就如若干個工作團隊，如要團隊正常運轉，該團隊必須做到職責明確、分工合作。

職責明確是團隊正常運作的前提。他明確了每一位成員具體負責的工作事項、在工作中他所擁有的權利及完成工作指標后應得到的報酬。一旦責、權、利明確后，上一級管理層要做的就是要加強對工作內容執(zhí)行情況的督導、考核、權力的全力下放（給予充分信任）、利益的合理分配、落實。下一級執(zhí)行者要做的是充分調動自己及同事的積極性、挖掘自己及同事的潛能完成上一級布置的各項生產經(jīng)營任務。

團體協(xié)作是團隊正常運作的基礎，在任何一級電信公司內，它所需要完成的工作是一個系統(tǒng)工程，需要技術、業(yè)務、后勤、人力等多種元素支撐，缺一不可。

2、搭建一個良好的溝通平臺、提高各級管理人員的溝通能力：分為平級之間的溝通、上下級之間的溝通。在目前電信公司的管理方式下，上下級之間的溝通尤為重要。

好的心態(tài)、心情是員工積極工作的一大要素，而電信公司在實施企業(yè)轉型過程中出現(xiàn)的各種矛盾會影響各級員工的心態(tài)、心情，進而影響其工作積極性。化解這種矛盾得靠管理者與被管理者的溝通行為來完成。在這溝通行為的執(zhí)行過程中，作為執(zhí)行主體的管理者必須注意以下幾個問題：一是管理者是否具有較強的溝通能力執(zhí)行該行為：如同一部門某員工進行技術創(chuàng)新獲得企業(yè)重賞，該部門其他員工感到不平：在技術創(chuàng)新過程中他們也付出了勞動，為何不能得到相應的獎賞？如果上一級管理者簡單地以進行了技術創(chuàng)新的員工對企業(yè)貢獻比他們大（但說不出貢獻大的原因）與其溝通，不僅會打擊這些員工的創(chuàng)新欲望，同時也為后期團體協(xié)作留下陰影。我們能否可以以經(jīng)濟學中的“替代效應”來進行溝通呢？ “替代效應”告訴我們：某一產品越不能被替代（能替代的東西越少），其價值越高，反之越低，在生活中該原理處處可以得以體現(xiàn)。該員工被重賞的原因是