第一篇：企業(yè)管理員工篇---如何避免員工流失

如何避免員工過度流失

關(guān)鍵字:人才流失人力資源企業(yè)管理

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，幾乎任何一個(gè)企業(yè)都無法完全避免員工流失，但是如果員工過度流失，對(duì)于企業(yè)來說，尤其是對(duì)于服務(wù)型企業(yè)來說將產(chǎn)生很多不利的影響。在這一點(diǎn)上汽車4S店的員工管理方面則需要格外的注意。

目前的汽車銷售，除了在汽車質(zhì)量、品牌宣傳方面展開競(jìng)爭(zhēng)外，最為重要的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)就是在服務(wù)方面，尤其是同品牌的不同經(jīng)銷商之間，主要靠的就是服務(wù)的差異化來吸引顧客、留住顧客。而員工的流失則會(huì)對(duì)于經(jīng)銷商的服務(wù)水平產(chǎn)生比較大的壓力，而其中汽車銷售顧問的過度流失尤其是會(huì)產(chǎn)生不好的影響。因?yàn)槠囦N售顧問是最接近顧客的人，在汽車售后服務(wù)中，顧客最先聯(lián)系的也是銷售顧問。并且在以后跟蹤回訪等等過程中，汽車銷售顧問也會(huì)對(duì)顧客產(chǎn)生比較大的影響，使顧客在置換新車或者給朋友推薦購(gòu)車時(shí)都會(huì)愿意從該銷售顧問處購(gòu)買。而老客戶介紹新客戶來購(gòu)買車輛的比例要比純粹發(fā)展新客戶成功的比例高得多。因此，銷售顧問的過度流失會(huì)對(duì)汽車經(jīng)銷商是很大的損失。曾有一個(gè)顧客因?yàn)樵瓉頌樗?wù)的銷售顧問離職了，再去4S店做保養(yǎng)和維修時(shí)總感到心里不舒服。也失去了對(duì)這個(gè)4S店的客戶忠誠(chéng)度。

因此汽車4S店的員工管理方面應(yīng)格外注重這一點(diǎn)。那么具體該如何做來避免員工過度流失呢？下面是幾項(xiàng)可以參考的方法

一、事前防范、增加企業(yè)吸引力

1、分析可能會(huì)造成員工流失的原因，以求事先防范

一般來說，員工離職的原因主要有兩大類：一是企業(yè)管理的問題，如福利待遇過低、管理欠缺公平、工作環(huán)境較差、人際關(guān)系不好、工作節(jié)奏過快、企業(yè)或者個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)不明朗等；二是員工自身的問題，比如搬家了以后距離公司過遠(yuǎn)造成交通成本過高，工作太忙不能更好地照顧家庭、希望上學(xué)充電等。

2、改良企業(yè)文化、強(qiáng)調(diào)員工的重要性

很多企業(yè)文化以顧客至上，以標(biāo)準(zhǔn)至上，以領(lǐng)導(dǎo)至上，可就是忘了以員工至上。要想留住員工，尤其是優(yōu)秀員工，一定要在企業(yè)文化上對(duì)員工給予充分的重視。這種重視并不是指企業(yè)管理者在企業(yè)文化宣傳媒體、公共會(huì)議上去強(qiáng)調(diào)員工的重要性，這種形式往往給員工一種套話或者空話的感覺。對(duì)員工的重視是指員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者或者企業(yè)人力資源管理從業(yè)者，利用單獨(dú)溝通的機(jī)會(huì)，向員工表達(dá)企業(yè)對(duì)其的認(rèn)可度，無論是那個(gè)崗位，都有其不可或缺性，尤其是關(guān)鍵職位員工，強(qiáng)調(diào)對(duì)其的重視看起來是多此一舉，但是以后卻會(huì)讓他在考慮跳槽時(shí)會(huì)想到他可能在本企業(yè)會(huì)有更好的發(fā)展。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要采納員工意見，使員工覺得自己是企業(yè)家庭中的一員，增加家庭認(rèn)同感，這樣通過增加感情也會(huì)減少員工跳槽的意愿。

3、改善企業(yè)因素，預(yù)防員工跳槽

針對(duì)分析得出的員工跳槽的原因，我們可以看出要預(yù)防員工跳槽，需要把更多的努力放在改善企業(yè)因素上，如提高員工福利待遇、改善工作區(qū)域人際關(guān)系或?yàn)閱T工設(shè)計(jì)更合適的職業(yè)生涯規(guī)劃等。很多企業(yè)總是被動(dòng)地等到員工提出辭職要求才想到加薪挽留，殊不知即便是通過加薪挽留了員工，也不過是一時(shí)的權(quán)宜之計(jì)。倒不如企業(yè)直接干脆一點(diǎn)，事先提出待遇增長(zhǎng)的計(jì)劃、待遇改善計(jì)劃等，讓員工有所期待地工作下去。同時(shí)還要注意創(chuàng)造一個(gè)賞罰分明、公平管理的環(huán)境。中國(guó)人受傳統(tǒng)文化影響很深，而老子說過，“民不患寡而患不均”，意思就是中國(guó)人不害怕自己獲得的少，而更在乎不公平，因此即使企業(yè)待遇相對(duì)來說一般，但是只要是公平的，員工還是可以接受的。但如果覺得待遇不公平，會(huì)產(chǎn)生比較大的負(fù)面情緒。

4、嚴(yán)防挖腳行為

其實(shí)，很多員工處于“預(yù)跳槽”階段，還在左右搖擺，不能下決心。而這個(gè)時(shí)候往往就會(huì)有獵頭公司等在推波助瀾，尤其越是優(yōu)秀的員工，被獵頭機(jī)構(gòu)相中的概率就越高。獵頭機(jī)構(gòu)，作為專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，通常會(huì)扮演企業(yè)又愛又恨的角色，他們一方面可以幫助企業(yè)物色到最合適的人才，一方面又轉(zhuǎn)手把企業(yè)最重要的人才賣給別的公司。甚至有的人力資源公司會(huì)占到公司門口來挖墻腳，對(duì)于公司員工管理產(chǎn)生很不好的影響。因此我們需要防范這些機(jī)構(gòu)的“挖墻角” 的行為。

5、簽訂預(yù)防性的約定。

可以將員工獎(jiǎng)勵(lì)成梯級(jí)性分配，每延期幾年的合同，就把獎(jiǎng)勵(lì)的系數(shù)進(jìn)行上調(diào)，造成員工如果現(xiàn)在離職，就會(huì)喪失得到更多獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，增加員工跳槽的機(jī)會(huì)成本。

當(dāng)然這幾項(xiàng)措施中最重要的就是把企業(yè)自身的各項(xiàng)管理水平提升上來，增進(jìn)員工福利、改善工作環(huán)境、提升企業(yè)文化，增加企業(yè)吸引力，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)所有人都想來工作的環(huán)境，增加員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，使員工更加愿意留在這里，當(dāng)然如果是績(jī)效較差，考核不合格的員工，則應(yīng)該果斷處理或辭退，這樣的員工不留也罷。

6、及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工流失前兆，把問題解決在搖籃里。員工會(huì)在跳槽前產(chǎn)生一些征兆，比如員工會(huì)過分低調(diào)、由滿腹牢騷變得沉默寡言、經(jīng)常性接打私人電話及頻繁請(qǐng)假、開始收拾私人物品等等。企業(yè)如果發(fā)現(xiàn)這些征兆，應(yīng)及時(shí)與其溝通，了解其問題，盡早解決這些問題。

(更多原創(chuàng)專業(yè)資料盡在北交大汽車emba智庫)

第二篇：如何避免和減少員工流失20招

如何避免和減少員工流失20招

“誰不想快速擴(kuò)張？誰不想持續(xù)創(chuàng)造高業(yè)績(jī)？誰不想超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？誰不想留下自己的員工？誰又不想輕輕松松地賺錢？??這些問題我們想得都快瘋了。但是，前門進(jìn)不來人，后門又留不住人，沒有人，一切都是扯淡。”相信以上的問題，都是現(xiàn)階段每一名老板心中“永遠(yuǎn)的痛”。

其實(shí)，沒有解決不了的問題，也沒有搞不定的人，關(guān)鍵在于我們用什么方法，用什么鑰匙開什么鎖。

當(dāng)你還在為員工的不斷離職感到煩惱的時(shí)候，不妨嘗試以下20種方法中的一種或幾種。

第一招：招人不如留人

中國(guó)有句古話叫做“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來的會(huì)念經(jīng)呢？這反映出許多管理者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多商家：商家前門大量招聘，后門人才大量溜走。

我們要明白替換一個(gè)員工的成本有哪些？它包括招聘的費(fèi)用，還包括因?yàn)閱T工離開商家而失去的顧客，新員工在學(xué)習(xí)階段的培訓(xùn)成本、低效率和適應(yīng)時(shí)間的成本，以及他們?nèi)谌肽愕膱F(tuán)隊(duì)的適應(yīng)成本——據(jù)調(diào)查替換員工的成本可以高達(dá)辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時(shí)候，首先想的和做的就是如何留住人才。

第二招：招聘合適的員工

留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多商家的經(jīng)驗(yàn)表明，你當(dāng)初招聘什么樣的人對(duì)你能否留住他有著重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來，而他幾個(gè)月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時(shí)間去確定一個(gè)應(yīng)聘者是否可能留下來或可能留多長(zhǎng)。我們過去在招聘人才的時(shí)候，并不強(qiáng)調(diào)或不去了解他們要長(zhǎng)時(shí)間地呆在我們商家的意愿如何，或者能否適應(yīng)企業(yè)文化，結(jié)果導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的緊張和不和諧。因此，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)來確定合適的人才應(yīng)該是我們開始考慮的問題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。第三招：讓每一個(gè)人都有事可干

在某種程度上，一個(gè)商家就象一支足球隊(duì)，員工就象足球隊(duì)員。高薪可以為球隊(duì)聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場(chǎng)或者上場(chǎng)次數(shù)很少而不能為球隊(duì)提高球隊(duì)的成績(jī)，他肯定會(huì)離開這支球隊(duì)。商家也是這樣。有的商家炫耀自己有多少多少高級(jí)設(shè)計(jì)師，國(guó)家技師，但這些設(shè)計(jì)師、技師們卻在商家無法創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值。過不了多久，他們也都會(huì)走的，而且，商家留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個(gè)員工都有事可干，商家必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個(gè)員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對(duì)員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測(cè)量和考量的，三是可實(shí)現(xiàn)的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時(shí)間的。只有每一個(gè)員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會(huì)感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在商家長(zhǎng)

期地干下去。

第四招：讓員工有機(jī)會(huì)做老板

同一般的企業(yè)相比，商家員工的一個(gè)突出的特點(diǎn)是員工隊(duì)伍年輕，知識(shí)層次和結(jié)構(gòu)不太高，行業(yè)特點(diǎn)及痼疾長(zhǎng)期存在致使價(jià)值觀偏失。這決定了他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強(qiáng)，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀念不強(qiáng)。因此，他們最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而這也正是很多員工辭職的原因。適應(yīng)這一點(diǎn)，“給他們做自己老板的機(jī)會(huì)”就成為商家網(wǎng)住人才的十分關(guān)鍵的一招。

實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的有效方式是在商家建立與實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃成長(zhǎng)路線。在其職業(yè)生涯的每個(gè)階段要為他們?cè)O(shè)立清晰而科學(xué)的目標(biāo),并讓他們明白通過努力每個(gè)人都有機(jī)會(huì)成為老板。這樣做的好處不僅可以真正地培養(yǎng)他們的責(zé)任心，最重要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感以及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感覺到他們?cè)谏碳抑惺钦嬲哂袃r(jià)值的——事實(shí)上也是如此。第五招：持續(xù)培養(yǎng)員工對(duì)工作的興趣

興趣是一個(gè)人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動(dòng)力。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作感興趣的時(shí)候，他即使不分晝夜地工作一個(gè)星期也并不覺得累，而當(dāng)他對(duì)工作厭煩的時(shí)候，即使干一個(gè)小時(shí)，也覺得身心疲憊。而一個(gè)人是否對(duì)一項(xiàng)工作感興趣，很大程度上取決于他認(rèn)為工作是否有意義。如果他認(rèn)為一項(xiàng)工作是很有意義的，是“值得的”，他就會(huì)非常投入，即使在他人看來，他的收益和他的付出不對(duì)等。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會(huì)工作起來有興趣，就會(huì)感到愉快，就可以使員工長(zhǎng)期地、心甘情愿地在你的商家干下去。我們要讓我們的商家持續(xù)地 “洋溢著一種員工滿足的氣氛?！?/p>

第六招：培訓(xùn)——最好的禮物

21世紀(jì)企業(yè)最緊缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充電！一份調(diào)查顯示,80%的人認(rèn)為“學(xué)了新的知識(shí)和技能，能力又上一層樓”是2004年內(nèi)地職業(yè)路上最令人滿意的事。對(duì)于商家來說，為員工制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃并持續(xù)展開不僅僅能提升商家員工綜合素質(zhì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)更能使員工體驗(yàn)一種被關(guān)懷的感受。“還不錯(cuò)，老板并不完全讓我們成為他的賺錢工具”

培訓(xùn)的作用和功能，還體現(xiàn)在能為商家的各個(gè)崗位儲(chǔ)備隨時(shí)可資使用的后備人員，能真正解決和減少某些崗位上員工流失所帶來的負(fù)面影響和高成本。在許多公司，雇員都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利和獎(jiǎng)勵(lì)手段。“培訓(xùn)是高于金錢的留住員工的激勵(lì)措施?！?/p>

第七招、了解員工的真實(shí)需求

不同的人，其價(jià)值觀是有區(qū)別的。所謂價(jià)值觀，就是這個(gè)世界上不同的事物在人們心目中的重要性。相信大家能贊同這樣一個(gè)觀點(diǎn)，同一個(gè)事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如說，有的人認(rèn)為錢最重要，有的人認(rèn)為家庭最重要，有的人認(rèn)為被人尊重最重要，有的人認(rèn)為感受成就感最重要，有的人認(rèn)為物質(zhì)最重要，有的人認(rèn)為精神最重要??等等。那么基于人的這么一個(gè)特點(diǎn)，我們?cè)趯?duì)待員工的時(shí)候，特別是在對(duì)待員工離開的這個(gè)問題上，了解員工內(nèi)心真實(shí)的需要就顯得

尤其重要。

正所謂：一把鑰匙開一只鎖

第八招：防止關(guān)鍵性人才“叛逃”

對(duì)一個(gè)商家而言，最可怕的不是員工的流失，而是優(yōu)秀員工投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)里去。而如果這個(gè)（或這些）員工又掌握了商家的關(guān)鍵性技術(shù)或者機(jī)密，或者擁有眾多的老顧客的話，那后果簡(jiǎn)直就是災(zāi)難了。特別對(duì)于商家而言，最有價(jià)值的就是價(jià)值員工為我們所創(chuàng)造的超值價(jià)值，而最可怕的就是有人將這些價(jià)值帶到了對(duì)手那里。再者，關(guān)鍵性人才在店里是具有影響力的，他們的舉動(dòng)和言行會(huì)極大地影響其他員工的思想和行為，如果他們“叛逃”，從某種角度上來說，對(duì)店里所產(chǎn)生的影響不亞以一場(chǎng)“地震”。

那么，如何防止這種情況的發(fā)生呢？首先，要及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)。而管理者一旦發(fā)現(xiàn)某人不那么忠誠(chéng)，就應(yīng)該一方面幫助他轉(zhuǎn)變思想、解決問題，另一方面加強(qiáng)有關(guān)防范工作。其次，要有明確、公平、合法、科學(xué)的制度和合同契約予以約束，要讓員工在“叛逃”前衡量他所為此需要付出的代價(jià)。

第九招、迅速的市場(chǎng)反應(yīng)能力

無論是讓他有機(jī)會(huì)做老板、福利、還是薪酬，實(shí)際上都表現(xiàn)為勞動(dòng)力價(jià)格，都要遵循價(jià)值規(guī)律。當(dāng)市場(chǎng)上勞動(dòng)力供大于求的時(shí)候，即使較低的工資，員工也能接受；即使很苛刻的老板，員工也要忍受。當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求的時(shí)候，老板就必須提供更高的工資和福利，更加友善地對(duì)待雇員。現(xiàn)在，在美發(fā)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，助理嚴(yán)重供不應(yīng)求，商家必須迅速做出改變。但是，許多商家還沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，他們?nèi)匀粚?duì)員工十分苛刻，這也就難怪人才大量流失了。當(dāng)然，這并不意味著在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的時(shí)候，我們可以苛刻地對(duì)待員工。因?yàn)?，員工即使忍受了一時(shí)之氣，他們?cè)跅l件一旦成熟的時(shí)候就會(huì)溜之大吉的。事實(shí)上，有遠(yuǎn)見的組織都不會(huì)這樣做。但是，在勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求的時(shí)候，我們卻必須迅速采取更優(yōu)厚的措施來留住人才。

第十招、員工的忠誠(chéng)靠時(shí)間來培養(yǎng)

從理論上說，作為自然界的精靈——人，不同于動(dòng)物的一個(gè)最大的區(qū)別就是在其基本需求得到滿足后對(duì)精神生活的追求，也就是說，一旦人的基本需要得到了滿足，錢就不再能發(fā)揮人們通常所想象的那樣大的激勵(lì)作用。將金錢作為主要工作動(dòng)機(jī)的人沒有幾個(gè)。但是這都只是理論而已。

員工必須吃飯、穿衣和住房子，而且他們都希望得到與自己的付出相當(dāng)?shù)膱?bào)酬。在現(xiàn)實(shí)生活中，特別是在時(shí)下，我們的行業(yè)彌漫著一種“金錢是衡量一切的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的思潮，這種思潮嚴(yán)重地腐蝕著員工包括作為老板的思想。我們可以捫心自問，我們?cè)谄綍r(shí)的言行中不知不覺向我們的員工傳達(dá)了多少這些思潮。

當(dāng)他們感覺到自己的需求得不到滿足，我們要求他們的忠誠(chéng)無異天方夜潭。但是對(duì)另一部分人而言，象尊嚴(yán)以及你所做的事情是值得的這樣的感覺可能遠(yuǎn)比金錢重更要。因此，忠誠(chéng)不是你能用錢所能買到的。我們不能說：“我們能在一兩天的時(shí)間里就可以培養(yǎng)出忠誠(chéng)的員工?！被蛘哒f：“如果我們向他們支付更高的工資，他們將對(duì)我們忠誠(chéng)?！?/p>

要知道，忠誠(chéng)決不能靠金錢，而是靠時(shí)間來培養(yǎng)的。

第十一招、建立合理化建議制度

要讓每一個(gè)員工都感覺是商家的一部分，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者老說是至關(guān)重要的。完全開放的合理化建議政策是商家取得成就的關(guān)鍵。“使人們留在這里的是我們有著從上到下的每一個(gè)人的投入都是有價(jià)值的這樣一種氣氛，”，實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的關(guān)鍵是每一個(gè)人都非常自由而方便地提出他有關(guān)工作改革的建議，這對(duì)幫助商家成長(zhǎng)是很有幫助的?！?/p>

第十二招、不用許諾的終生雇傭

忠誠(chéng)是雙向的，員工總是忠誠(chéng)于那些忠誠(chéng)于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對(duì)他們忠誠(chéng)的方式之一。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地糾纏在一起。這就是為什么象豐田、土星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。雖然公司沒有承諾，但是每個(gè)員工都明白他們都有機(jī)會(huì)被公司終身雇傭，當(dāng)然了，這需要我們和員工之間付出長(zhǎng)期而卓越的努力。第十三招：建立獨(dú)特的企業(yè)文化

適宜員工工作的商家有很多，但是最好的商家應(yīng)該是別具一格。就象在市場(chǎng)上的商標(biāo)一樣，它傳達(dá)給我們的信息必須是：我們代表了其他人沒有代表的東西，我們是特別的，我們是珍貴的。員工并不想象零件一樣被插入某一臺(tái)機(jī)器。他們希望有機(jī)會(huì)在他們的位置上創(chuàng)新，希望被尊重，被承認(rèn)和認(rèn)可，希望在能夠完全控制的環(huán)境中工作。就像在自己的家里一樣，如果我們能做到讓員工把商家當(dāng)作他的家，誰會(huì)輕易離去呢？家就需要有家的氛圍，而這種氛圍對(duì)于商家來說，就是一種文化的的氛圍，雖然員工看不到，聽不見，但是他們能感覺得到，而這種感覺更多的是心靈的感受，征服一個(gè)人，從“心”開始。

第十四招：不要等亡羊再補(bǔ)牢

在商家的日常工作中，只關(guān)注業(yè)績(jī)是大多數(shù)老板和管理者的普遍誤區(qū)，要知道，高業(yè)績(jī)的形成是員工在保持良好的精神狀態(tài)下的產(chǎn)物，而員工精神狀態(tài)的波動(dòng)和思想的變化有著直接的聯(lián)系，能引起員工思想波動(dòng)的要素有很多，如收入、家庭、親人、朋友、環(huán)境等等都能對(duì)員工產(chǎn)生影響，作為一名商家的老板或管理者在平時(shí)要利用一切機(jī)會(huì)去探究和了解員工思想的波動(dòng)。

俗話說：冰凍三尺，非一日之寒。一個(gè)員工最終作出離開的決定，都是長(zhǎng)期以來各種因素在他（她）思想中發(fā)揮作用的結(jié)果。

從“緊盯業(yè)績(jī)”中走出來吧！多關(guān)注我們的員工吧！

亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)已晚！管理即溝通！

第十五招、明修棧道、暗度陳倉

在發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)離開的苗頭后，在不了解情況和沒有成熟的對(duì)策的情況下不要立即找到該員工直接詢問，因?yàn)?，此時(shí)該員工也許還沒作出決定，這是如果立即詢問，極易出現(xiàn)在雙方交流的過程中由于出現(xiàn)不成熟的想法而導(dǎo)致僵局。

最好的方式是通過各種可能的渠道了解員工離開的真正原因，以及他是否真正

作出了決定。同時(shí)，要了解什么人或什么事能對(duì)該員工產(chǎn)生影響，和使他的想法能產(chǎn)生改變。

如果了解到該員工想法不太成熟或正在動(dòng)搖之中，可以采取在不經(jīng)意的時(shí)候和他隨意聊天的方式化解他的想法讓他覺得受到尊重和重視，也許這時(shí)的一句贊美、一次善意的玩笑或一個(gè)肯定的眼神都可以讓他改變念頭。

還可以讓商家中和他比較親密的員工使他放棄念頭。

如果出現(xiàn)了他正式提出離職的要求，雙方交談時(shí)要選擇正式的場(chǎng)合，談話的口氣、措詞都要讓他感覺到你的誠(chéng)意，以及你對(duì)他的這個(gè)決定和他本人的重視程度。記住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在雙方的談話中如果出現(xiàn)一方的情緒波動(dòng)或激動(dòng)導(dǎo)致氣氛緊張，這時(shí)的你一定要及時(shí)終止。

如果經(jīng)過數(shù)次他的立場(chǎng)還是沒有改變，你可以嘗試通過他的家人、朋友來影響他。當(dāng)然了，前提是他們對(duì)你足夠的信賴，這和你平時(shí)的工作積累有關(guān)了。第十六招、不要輕易將金錢作為挽留的手段

我們承認(rèn)個(gè)體的價(jià)值，但是我們更要重視團(tuán)隊(duì)的力量。

現(xiàn)在很多商家，很多員工離開的原因就是抱怨收入不能達(dá)到自己的要求，如果經(jīng)過調(diào)查這種情況很普遍的話，我們就要結(jié)合市場(chǎng)的狀況和店里的薪資政策來考量現(xiàn)有的政策是否真的導(dǎo)致員工普遍產(chǎn)生不公的感覺（記住，是感覺）。

如果是，我們就要著手思考對(duì)政策進(jìn)行必要的調(diào)整，當(dāng)然了，前提是在保證整個(gè)商家既定利潤(rùn)的情況下。但是要讓所有員工明白不是因?yàn)槟骋粋€(gè)員工要離開而進(jìn)行的調(diào)整，而是一種基于公平原則以及經(jīng)營(yíng)過程中的必要性。

如果不是，我們決不能為了挽留員工而承諾為他個(gè)人的薪資政策進(jìn)行調(diào)整。因?yàn)?，如果這樣的話，顯而易見會(huì)在商家的員工隊(duì)伍中形成一種“要調(diào)盤子就辭職”的惡劣習(xí)慣。

這無異于飲鴆止渴。

第十七招、切忌挽留失敗后的惱羞成怒

當(dāng)一切努力都不能使決定離開的員工改變想法時(shí)，這時(shí)的我們千萬不可表現(xiàn)出惱羞成怒。更不可以在員工離開后在其他員工中及同行間對(duì)離開的員工進(jìn)行攻擊。這樣不僅僅顯得老板小家子氣，而且會(huì)讓原本有所愧疚的離職者心安理得，更會(huì)讓商家中其他員工對(duì)你的表現(xiàn)心存顧忌。

這時(shí)的你不妨大度地祝他好運(yùn)！并別忘了提醒他這里隨時(shí)歡迎他再次回來。你的大度會(huì)在他心中播下感激的種子。

第十八招：為離去的人系黃手帕

記得有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕，等待從監(jiān)獄里釋放的男主人公的歸來。結(jié)果，男主人公就真的回來了。商家也要向這位女主人公學(xué)習(xí)。因?yàn)榧词棺詈玫霓k法有時(shí)也會(huì)失敗，重要而關(guān)鍵人物仍會(huì)離開公司。但挽留人才的努力卻不應(yīng)該到此結(jié)束。例如，我們可以在員工離開幾個(gè)個(gè)月以后打電話給他們，請(qǐng)他們回答“你離開我們的真正原因是什么”等問題。也可以以親切關(guān)心為借口“嗨，新工作怎么樣？”，盡力爭(zhēng)取離開了的人回到商家。對(duì)很多人來說，商家在第一次雇用他們時(shí)也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，也沒能達(dá)到挽留的目的，但在第二

次，你就可能發(fā)現(xiàn)金礦。

第十九招、警惕員工流失的高發(fā)期

在其他很多行業(yè)，每年的年終都是老板和管理者內(nèi)心惴惴不安的時(shí)刻，這個(gè)時(shí)候老板最怕的可能就是員工來找你“有事談一談”。這種情況成為職場(chǎng)的另一道風(fēng)景線。

想告訴各位的是，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一件的發(fā)生無可避免的時(shí)候，要勇敢地面對(duì)，在努力挽回的同時(shí)，將負(fù)效應(yīng)化解到最小也不失為一種選擇。

古語：凡是予則立，不予則廢。因此，每當(dāng)這個(gè)時(shí)候來臨的時(shí)候，我們一定要提前做好預(yù)判和對(duì)策。

最后一招、定期或不定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查

一個(gè)商家要?jiǎng)?chuàng)造高業(yè)績(jī)，需要使顧客感到滿意，而使顧客滿意又是由員工是否滿意直接決定的。因此，從某種角度來講，我們?cè)诠ぷ髦械囊磺蟹椒?、手段看似為了提高店的業(yè)績(jī)，其實(shí)不然，真正的目的是持續(xù)提升和保持員工對(duì)商家和老板的滿意度和忠誠(chéng)度。

員工滿意度是指一個(gè)員工通過對(duì)企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)。一個(gè)商家經(jīng)常性地定期或不定期進(jìn)行員工滿意度的調(diào)查可以提高員工對(duì)商家的忠誠(chéng)度，使真正員工感到受到重視和被尊重，可以激發(fā)員工的主人翁的精神。

一個(gè)商家經(jīng)常性地定期或不定期進(jìn)行員工滿意度的調(diào)查可以起到提高員工對(duì)商家的忠誠(chéng)度，使真正員工感到受到重視和被尊重，可以激發(fā)員工的主人翁的精神。它是根據(jù)科學(xué)的方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、分析而最終得出員工對(duì)商家一切工作最真實(shí)的看法。在此基礎(chǔ)上對(duì)商家的各項(xiàng)工作進(jìn)行有效的改善和改進(jìn)，從而降低人員流動(dòng)率，提高商家的生產(chǎn)力，是商家與員工保持緊密的聯(lián)系，維持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)商家的永續(xù)經(jīng)營(yíng)的有效手段。

總的來說，對(duì)于員工的流失，就像一句俗話說的好，“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，其實(shí)這說的是一種規(guī)律和現(xiàn)象，特別是我們東方人，骨子里都有一種老板情節(jié)。我們明白了這一點(diǎn)，在對(duì)待員工流失的問題上就可以做到收放自如，我們要做的是，盡量將這種自然現(xiàn)象在我們商家中所產(chǎn)生的影響控制在最低和可以接受的層次。再者，我們一切結(jié)果都是長(zhǎng)期積累的結(jié)果。所以，只有我們堅(jiān)持而持續(xù)地將如何幫助員工健康成長(zhǎng)，幫助他們實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想和目標(biāo)作為我們工作的主要關(guān)注點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，制定科學(xué)合理規(guī)范的激勵(lì)制度，營(yíng)造適合員工和人才成長(zhǎng)的企業(yè)文化，我想的話，才能從根本上解決時(shí)常困繞的員工問題。

第三篇：一線員工流失

[摘 要] 本文圍繞對(duì)某超市一線員工流失率過高的現(xiàn)象進(jìn)行分析,并闡明了此現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及對(duì)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)所造成的不利影響,想以此來督促有類似問題的企業(yè)改善管理,建立合理的薪酬體系、企業(yè)文化,拓展員工的職業(yè)生涯和發(fā)展空間,從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,使企業(yè)用好人才、留住人才,降低員工流失率。

[關(guān)鍵詞] 一線員工 員工流失 高流動(dòng)率一、一線員工高流動(dòng)率現(xiàn)象

一家好的企業(yè)往往能將自己的員工流動(dòng)率控制在一定的范圍內(nèi)。通常一線員工的年流動(dòng)率應(yīng)當(dāng)控制在10以內(nèi),這樣的企業(yè)才會(huì)有良好的發(fā)展趨勢(shì)。而某超市的員工年流動(dòng)率已經(jīng)大大超過了這個(gè)范圍,達(dá)到了30。這里所說的流動(dòng)率是針對(duì)一線員工而言,并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會(huì)有10人以上遞交辭職報(bào)告,一年下來就會(huì)有超過120人陸續(xù)離開這里。試想在一家400人左右的企業(yè)里一年就有將近三分之一的人要離開,那會(huì)對(duì)企業(yè)造成怎樣的影響?入職的人也就更多,面試的人是一批接一批,人事部幾乎每天都要忙著面試,辦理入職與離職手續(xù)。就某個(gè)部門來說,每天都會(huì)有新同事的出現(xiàn),這就意味著又有人離開了。誰擁有了使用人才價(jià)值的智慧,誰就找準(zhǔn)了撬動(dòng)地球的支點(diǎn)。誰能激發(fā)人才的潛能,誰就能創(chuàng)造光輝燦爛的明天。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人的因素在企業(yè)中已經(jīng)被提高到了無以復(fù)加的地步,在企業(yè)所有的生產(chǎn)要素中,人的作用是第一位的,是決定一切事情成敗的關(guān)鍵。只有高素質(zhì)的人才,才能擔(dān)任重要的工作崗位,才能生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品,建立高效的渠道,塑造獨(dú)一無二的品牌。21世紀(jì)最寶貴的是什么?是人才。電影《天下無賊》里的這句臺(tái)詞已經(jīng)成了大家的口頭禪。然而,現(xiàn)在很多企業(yè)能得到人才,卻留不住人才。如何留住人才,已成為中小企業(yè)的一個(gè)關(guān)鍵性問題。

二、高流動(dòng)率的原因分析

一個(gè)理性的員工在打算離開企業(yè)時(shí),常常要進(jìn)行很痛苦的抉擇,對(duì)各種利弊進(jìn)行權(quán)衡。從目前情況來看,導(dǎo)致該超市一線員工產(chǎn)生離開的念頭,主要有以下幾個(gè)方面的因素。

1.薪資報(bào)酬過低

員工流失率與企業(yè)的薪資報(bào)酬有密切的關(guān)系。該超市的一線員工工資在該地區(qū)同行業(yè)中算是比較低的,調(diào)查了解到該超市生鮮部的員工一個(gè)月只有930元,而其他一些部門甚至只有800元左右。然而在該地區(qū)的其他同檔次的超市一線員工的月收入已將近1200元左右,可見,在同地區(qū)該超市在薪資報(bào)酬這方面已經(jīng)與行業(yè)水平有了一定的差距。這樣的一種差距會(huì)給員工帶來心理上的不平衡。當(dāng)看到所在企業(yè)薪資報(bào)酬低于同行業(yè)水平時(shí),大多數(shù)的人都會(huì)因?yàn)檫@個(gè)原因而選擇離開。

2.發(fā)展空間狹小

一線員工—領(lǐng)班—主管,這是該超市每個(gè)部門的晉升體系。其中前兩個(gè)階段大概都需要一年多的時(shí)間去鍛煉,但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級(jí)一直沒有調(diào)動(dòng),你也就沒有往上晉升的機(jī)會(huì)。還有即使調(diào)動(dòng)了,也不一定會(huì)輪到你,因?yàn)樵摮袝?huì)經(jīng)常從其他一些地方的門店調(diào)配一些優(yōu)秀的員工來接任這個(gè)位置。久而久之,這樣會(huì)使一線員工感覺到前途渺茫,他們還得從事原來比較簡(jiǎn)單和重復(fù)性高的工作,根本無法滿足一線員工更高層次的需要。

3.管理體制不規(guī)范

該超市還缺乏有效的績(jī)效考核,沒有形成一個(gè)有效的上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)督過程。從考勤這方面講,表現(xiàn)出的是一種懈怠的現(xiàn)象。上班遲到幾分鐘一般是沒關(guān)系的,別人代打卡也會(huì)出現(xiàn)。獎(jiǎng)懲制度不夠明確,兩個(gè)一樣的員工,不一樣的表現(xiàn),但他們的待遇卻是相同的。這些方面,對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說會(huì)是一種打擊,會(huì)刺激他們的離開去選擇更好的企業(yè)。

三、高流動(dòng)率對(duì)企業(yè)的影響

一線員工過于頻繁的流動(dòng)總會(huì)給企業(yè)帶來一定的影響,這種影響肯定是弊大于利的。雖

然有好的一面,但過于頻繁的員工流動(dòng)所導(dǎo)致的消極影響肯定會(huì)更嚴(yán)重。這是企業(yè)所不想看到的。

1.經(jīng)營(yíng)成本受損失

企業(yè)對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)都要承擔(dān)一定的費(fèi)用,這將會(huì)是一筆不小的開支。招聘需要通過各種媒介進(jìn)行宣傳,培訓(xùn)則需要發(fā)放各種資料和其他方面的一些東西,這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開,企業(yè)就不得不重新開始招聘新的員工,這樣就形成了一個(gè)惡性循環(huán)。新來員工由于種種原因表現(xiàn)出的不適應(yīng)性,會(huì)給企業(yè)在管理上帶來困難,這就在一定程度上增加了企業(yè)的管理成本。企業(yè)員工的離職率越高,那么企業(yè)所承擔(dān)的成本費(fèi)用也就會(huì)越大。

2.工作績(jī)效受干擾

這也可以說是一個(gè)間接的成本損失。員工在決定離開企業(yè)之前的一段時(shí)間往往會(huì)表現(xiàn)出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開之后,一旦企業(yè)來不及招聘新的員工,就會(huì)造成崗位空缺,不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作,這就會(huì)導(dǎo)致代替者自身工作的不堪重負(fù)。新來的員工由于對(duì)工作的不適應(yīng)性,可能會(huì)直接影響消費(fèi)者的購(gòu)買欲,特別是對(duì)一些老顧客來說, 新來的員工讓其感覺到陌生, 沒有老員工的親切感, 很有可能會(huì)使消費(fèi)者放棄購(gòu)買,影響企業(yè)的銷售額,甚至對(duì)企業(yè)的品牌產(chǎn)生不良的影響。

3.員工士氣受傷害

員工頻繁的流動(dòng)對(duì)在職員工的情緒肯定會(huì)產(chǎn)生影響,很有可能會(huì)帶到工作上來。員工離職可能會(huì)引起其他員工多米諾骨牌式的離職,因?yàn)椴糠謫T工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機(jī)會(huì)在等著他們,而且也向他們說明了本企業(yè)肯定存在一些問題。在職員工難免也會(huì)產(chǎn)生自己的一些想法。當(dāng)他們看到流失員工得到了比原企業(yè)更好的發(fā)展機(jī)遇或其他方面待遇的時(shí)候,可能從來沒有考慮過離開的員工,他們也會(huì)因?yàn)榭吹竭@種現(xiàn)象去尋找更好的工作或企業(yè)。

四、高流動(dòng)率的解決方法

一線員工對(duì)于該公司的發(fā)展來說是非常重要的。他們的服務(wù)質(zhì)量直接決定了顧客的購(gòu)買欲。畢竟,直接接觸顧客的都是一線員工。因此該超市應(yīng)加強(qiáng)對(duì)一線員工的重視程度。

1.提高員工的薪酬福利水平

現(xiàn)階段,薪酬的高低仍然是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn),沒有好的待遇工作就沒了激情、少了動(dòng)力。對(duì)于該超市一線員工而言,即使他們所做的工作都是比較簡(jiǎn)單的,但也應(yīng)得到合理的報(bào)酬和福利,而不能一味的壓低一線員工的工資。建立一套合理的薪酬、物質(zhì)補(bǔ)償、提升和獎(jiǎng)勵(lì)制度。這能更有效的激勵(lì)員工工作,取得更好的工作效率和業(yè)績(jī)。

2.拓展員工的職業(yè)生涯

許多員工在進(jìn)入企業(yè)后可能沒有一個(gè)明確的目標(biāo),企業(yè)通過為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,能使員工有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo),認(rèn)清自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,而不是單單只為了工作而工作,讓員工擁有更高的追求目標(biāo),不要讓員工感覺到地位和未來前途的渺茫,這樣有利于降低員工的流失率。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人需求、能力等多個(gè)方面為其制定系統(tǒng)和科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工切實(shí)感到在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。

3.開展企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化,是企業(yè)全體員工所形成的共同價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨。用企業(yè)文化教育員工不僅能增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力,而且還使員工感到自己是企業(yè)的一員,自然產(chǎn)生報(bào)效企業(yè)的集體主義精神,從而也可以降低員工流失率的功效?，F(xiàn)在許多企業(yè)根本不關(guān)心員工導(dǎo)致人心渙散,所謂得人心者得天下,所以我們要樹立以人為本的思想,建立良好的企業(yè)文化。

4.擴(kuò)大員工的發(fā)展空間

加強(qiáng)對(duì)一線員工的培訓(xùn),挖掘員工的內(nèi)在潛力,使其掌握更多的技能,以便能有更好的發(fā)展空間。不要讓一線員工局限于簡(jiǎn)單而重復(fù)的工作,否則他們?nèi)菀自陂L(zhǎng)時(shí)間的工作下產(chǎn)生厭

倦和疲勞,從而對(duì)工作失去興趣,最終導(dǎo)致流失。

有德有才破格使用,有德無才培養(yǎng)使用,有才無德限制使用,無德無才堅(jiān)決不用。企業(yè)應(yīng)該遵循這樣一種選才制度,特別是對(duì)于人力資源部來說,因?yàn)閱T工的招聘、培訓(xùn)都是在這里完成的。

五、總結(jié)

一線員工作為該超市的重要資源應(yīng)得到足夠的重視。畢竟所有的基礎(chǔ)性經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與服務(wù)都是由一線員工直接提供的,他們的素質(zhì)直接決定了企業(yè)的發(fā)展。因此,該超市應(yīng)從各方面來改進(jìn)自己的經(jīng)營(yíng)管理理念與制度,穩(wěn)定一線員工隊(duì)伍,獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]謝晉宇 王 英 張?jiān)偕?企業(yè)雇員流失:原因、后果與控制[M].北京經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999.4

[2]熊勇清 王小玲:百貨零售業(yè)一線員工管理探討[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2007.8

[3]程文文:未來人力資源管理大趨勢(shì)[J].人才開發(fā),1995.12

[4]謝晉宇:雇員流動(dòng)管理[M].南京大學(xué)出版社,2001.1

[5]陳維政 余凱成:人力資源管理與開發(fā)[M].高等教育出版社, 2004.5

第四篇：?jiǎn)T工流失案例

員工流失案例：

深圳某公司是獲得雙軟認(rèn)證的高科技IT軟件公司，公司最大的資產(chǎn)就是服務(wù)器和人才，人力成本的支出占了大頭。因此，如何控制人員流失率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，尤其是關(guān)鍵人才和核心骨干員工的穩(wěn)定性就顯得非常重要了。最近一段時(shí)間，公司人員的流失率過高，甚至有些關(guān)鍵員工也在流失，讓公司有些措手不及。老板要求HR部門建立一套“關(guān)鍵員工流失的預(yù)警管理機(jī)制”來未雨綢繆，減少公司的不必要損失。如果你是該公司HR負(fù)責(zé)人，該如何做好這個(gè)關(guān)鍵員工流失的預(yù)警管理？

案例解析

當(dāng)核心人才的流動(dòng)達(dá)到某種程度時(shí)，警示企業(yè)保證核心人才保持在警戒線以上。一般可以從以下兩方面預(yù)警：

一、人員配備預(yù)警--建立人員數(shù)據(jù)庫

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動(dòng)態(tài)，了解市場(chǎng)的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對(duì)現(xiàn)有人員的盤點(diǎn)，分析人員的質(zhì)量和數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例等。

二、部門管理預(yù)警

1、提升業(yè)務(wù)部門的管理能力，加強(qiáng)內(nèi)部溝通與跟蹤；

2、將部門績(jī)效與員工的流動(dòng)率掛鉤；

3、員工活動(dòng)反饋（如員工的參與度、活動(dòng)中表現(xiàn)出的動(dòng)向等）

除預(yù)警管理之外，企業(yè)還要加強(qiáng)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制及人才梯隊(duì)管理的健全與完善。

1、薪酬福利等激勵(lì)政策的優(yōu)化；

2、用企業(yè)文化代替高薪留人--雷尼爾效應(yīng)，創(chuàng)造企業(yè)舒適的工作環(huán)境及企業(yè)文化氛圍

3、做好人才延續(xù)性管理--完善企業(yè)梯隊(duì)建設(shè)，將核心人才的流失損失降到最低。

（1）對(duì)核心知識(shí)的延續(xù)進(jìn)行評(píng)估

找出企業(yè)里最不能流失的營(yíng)運(yùn)知識(shí)與技能。通過計(jì)算離職率、離退休的人數(shù)以及企業(yè)有哪些職務(wù)需要參與延續(xù)管理，評(píng)判現(xiàn)任員工與繼任員工知識(shí)延續(xù)與否的程度。

（2）決定延續(xù)管理的計(jì)劃范圍與目標(biāo)

廣度：有多少職務(wù)牽涉到重要的營(yíng)運(yùn)知識(shí)；深度：每一個(gè)職務(wù)所獲得的營(yíng)運(yùn)知識(shí)是多少；技術(shù)的復(fù)雜程度以及支援程度；組織文化或獎(jiǎng)勵(lì)制度是否支持延續(xù)管理。

（3）規(guī)劃延續(xù)管理的執(zhí)行方案

延續(xù)管理的執(zhí)行方案主要包括以下內(nèi)容：分析競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，找出迫切需求；成立延續(xù)管理的指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)；展望延續(xù)管理的遠(yuǎn)景，和相關(guān)人士溝通遠(yuǎn)景；分析策略和需求；消除障礙；獎(jiǎng)勵(lì)短期成功；找出可以推行延續(xù)管理的人。

（4）制定獲得、轉(zhuǎn)移重要營(yíng)運(yùn)知識(shí)的方法

建立組織內(nèi)部知識(shí)庫。對(duì)照知識(shí)庫，企業(yè)可以找出即將流出組織的關(guān)鍵知識(shí)，并了解繼任員工是否已掌握重重要營(yíng)運(yùn)知識(shí)。

（5）轉(zhuǎn)移營(yíng)運(yùn)知識(shí)

找出關(guān)鍵知識(shí)后，企業(yè)必須轉(zhuǎn)移給繼任者，并創(chuàng)造出知識(shí)交換的機(jī)會(huì)。

延續(xù)管理可以說是企業(yè)的腦力保險(xiǎn)箱，保住流失人才腦袋里的知識(shí)，就等于為企業(yè)留下可用資源，即使留不住優(yōu)秀的員工，也一定要把他們腦袋里的知識(shí)留下來。

第五篇：如何企業(yè)管理員工

如何企業(yè)管理員工

從古到今，無論是做哪一行企業(yè)，哪一份工作，都有管理人，從高到底的級(jí)別非常明顯，那么我們?yōu)槭裁葱枰芾碚吣?？為什么公司越開越大，成立的人事部也越來越大呢？

俗話說得好，團(tuán)結(jié)就是力量，而分工配合才能將力量發(fā)揮到最大。俗話說得好“學(xué)如逆水行舟，不進(jìn)則退”，這句話大家都知道，也都明白，可是班上卻還是有分學(xué)霸和學(xué)渣兩種人，這就是人的惰性，為什么會(huì)有窮人和富人呢？因?yàn)橛械氖掠腥四茏?，有人卻不能做？360行行行出狀元，并非是誰比誰聰明，誰有比誰腦袋好使，只是每個(gè)人都有每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，只有從事自己喜歡的事，發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)，我想大家都一定能成功，而在企業(yè)，為什么規(guī)章制度會(huì)那么嚴(yán)格呢？因?yàn)槿颂焐陀幸环N惰性，如果不完善好一套完整的制度體系，我想所有的人都不會(huì)努力，都會(huì)在哪里渾水摸魚，因?yàn)闊o論你做多少事，最后得到的薪酬待遇都是一樣的，所以這個(gè)時(shí)候就會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)層和管理層了，而且一些優(yōu)秀的員工也會(huì)得到另外一些的嘉獎(jiǎng)，久而久之，這種體系就被完善的越來越好，而新出來的中國(guó)職業(yè)信息管理系統(tǒng)也將橫空出世。

從古代簡(jiǎn)單的管理，管家，所謂越大的王府宮殿，里面的奴才就越喜歡仗勢(shì)欺人，為什么呢？因?yàn)槿颂嗔?，管家管理不過來嘛，所以就有一系列的管理制度，越多人里面的小主管，大主管就越多，看來古代的人還是蠻有這種意識(shí)的，可是那時(shí)候你只要討好你的主子就

可以升官，所以再古代舊時(shí)代的時(shí)候這種體系還是不完善的，而現(xiàn)在越大的公司人事部也就越大，而且里面的權(quán)力也分的很散，人越多便越不好管理，公司越大，便越需要一套完整的管理系統(tǒng)，這套系統(tǒng)越規(guī)范，公司發(fā)展的也就越塊，越大。

經(jīng)常會(huì)有人說中國(guó)人很不文明，沒有職業(yè)道德，常常盜取公司的文件，利用關(guān)系把親戚介紹到公司當(dāng)米蟲，挪用公司的錢財(cái)，擅離職守，泄露公司的機(jī)密，為什么會(huì)這樣呢？這些人為什么如此猖狂和逍遙法外呢？正因?yàn)楣镜囊?guī)章制度不嚴(yán)格，沒有一套完整的管理體系，而職業(yè)信息管理系統(tǒng)能把所有的員工的檔案全部記錄在數(shù)據(jù)庫里面，如果他做了什么對(duì)公司不利的事情，或者破壞公司，以后這些檔案會(huì)隨著他，無論走到哪里都會(huì)查得到，也沒有公司敢收留他，只有這套系統(tǒng)越來越流行，這樣公司的權(quán)益和大家的權(quán)益也會(huì)越來越得到保障，而公司也會(huì)看你之前的表現(xiàn)來安排合適你的職位，而那句話“雖然你努力不一定會(huì)有回報(bào)，但是你不努力就肯定沒有回報(bào)”這句話也會(huì)更正成，你不努力就一定沒回報(bào)，而你努力就一定會(huì)有人看的到。為什么越來越多的公司開始注重于管理呢？因?yàn)橐惶缀玫耐暾墓芾硐到y(tǒng)可以讓公司越來越走向成功，越來越成熟，讓員工的關(guān)系也越來越融洽。而我像您推薦中國(guó)職業(yè)信息管理系統(tǒng)，它能夠完成你所有的想法，讓您的管理想法全部都在這套系統(tǒng)中的到體現(xiàn)。