第一篇：酒店員工流失現(xiàn)狀.

酒店員工流失現(xiàn)狀酒店員工流失率高的原因分析

2.1 酒店員工流失的外部原因

2.1.1 受我國傳統(tǒng)觀念的影響 酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長期以來，服務(wù)性行業(yè)被國人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業(yè)剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。

2.1.2 東北地區(qū)明顯的季節(jié)性的影響 酒店業(yè)本身就存在著一定的季節(jié)性，再加上東北地區(qū)四季較大，有明顯的淡旺季，導(dǎo)致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無法保證。這也是沈陽市酒店員工流失的一個(gè)重要原因。

2.2 酒店員工流失的內(nèi)部原因

2.2.1 與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān) 酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對(duì)不成熟，對(duì)自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

2.2.2 員工對(duì)薪酬的不滿 美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。對(duì)于酒店業(yè)員工來說，這種相對(duì)工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對(duì)于國內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。

2.2.3 缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感 酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。

2.2.4 領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，對(duì)員工的管理能力有待提高 旅游飯店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識(shí)濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個(gè)人權(quán)力阻斷上下級(jí)的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。

第二篇：酒店員工流失現(xiàn)狀

酒店員工流失現(xiàn)狀預(yù)防酒店人員流失的基礎(chǔ)性對(duì)策

員工流失率高是酒店員工對(duì)現(xiàn)狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)。只有穩(wěn)定員工隊(duì)伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。防止和減少人才流失，關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于建立完善的防范機(jī)制，具體來講就是要完善旅游酒店人才的甄選、開發(fā)、培養(yǎng)和管理，積極建設(shè)良好的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。

3.1 加強(qiáng)“流入”管理 所謂的“流入”管理，就是找與酒店匹配的員工。這就要在招聘員工時(shí)申明清楚酒店對(duì)員工的要求，以及對(duì)員工的能力、綜合素質(zhì)以及對(duì)各方面的接受程度等進(jìn)行詳細(xì)了解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。

3.2 健全企業(yè)薪酬制度，完善人才選拔機(jī)制 薪酬福利直接影響著個(gè)人的生活水平，是員工工作的直接動(dòng)力，是其生存的發(fā)展的直接源泉，也與個(gè)人的社會(huì)地位和自我價(jià)值有著密切的聯(lián)系。所以旅游飯店管理者一方面應(yīng)該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點(diǎn)的向核心員工傾斜，根據(jù)員工對(duì)飯店做出貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)薪酬，讓優(yōu)秀員工的價(jià)值得到體現(xiàn)。另一方面企業(yè)要制定一套個(gè)性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據(jù)個(gè)人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項(xiàng)目。建立科學(xué)靈活的選拔任用機(jī)制也是激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。酒店中那些具有豐富工作和管理經(jīng)驗(yàn)的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關(guān)注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展。

3.3 建立良好的企業(yè)文化 有人說過，如果一個(gè)企業(yè)能三個(gè)月不發(fā)工資而員工還不離開，那么一定是企業(yè)文化在起作用?？梢娖髽I(yè)文化的重要性。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)待人接物的指示燈，良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個(gè)人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視，剛起步的沈陽市酒店業(yè)對(duì)此問題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動(dòng)可以保證企業(yè)的活力，可過高的人員流失就會(huì)影響行業(yè)的發(fā)展。如今，酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展，隨著人們對(duì)酒店業(yè)的認(rèn)識(shí)及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高，相信這種現(xiàn)象一定會(huì)有所改善。

第三篇：酒店員工流失現(xiàn)狀研究

桂林工學(xué)院學(xué)年論文

飯店員工流失初探

——以浙江杭州索菲特世外桃源度假酒店為例

姓名：吳筱霞（旅游管理07-1班）

指導(dǎo)老師：黃月玲

摘要：隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競爭加劇，飯店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實(shí)際上是飯店所擁有的人力資本的較量。而目前我國飯店產(chǎn)業(yè)卻呈現(xiàn)出吸引力弱化且飯店員工流動(dòng)率居高不下的趨勢。因此本文從研究飯店員工流失這個(gè)現(xiàn)象的意義出發(fā)，以事實(shí)根據(jù)闡述目前飯店流失現(xiàn)狀，簡要分析造成這一現(xiàn)象的原因，并提出幾點(diǎn)關(guān)于防止員工高流動(dòng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：流動(dòng)率；現(xiàn)狀；原因；以人為本

中國經(jīng)濟(jì)快速增長和旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展帶來了中國飯店業(yè)的了迅速擴(kuò)張。旅游飯店行業(yè)規(guī)模越來越大，根據(jù)《2005年中國星級(jí)飯店統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，截至2005年末，全國共有星級(jí)飯店11,828家，擁有員工151.71萬人。飯店數(shù)量的增加，加之國外飯店集團(tuán)的觸角進(jìn)一步向國內(nèi)延伸，使得飯店業(yè)的競爭日益加劇。目前技術(shù)日新月異、市場越發(fā)成熟，國際競爭加劇，這些因素都對(duì)人力資源提出更高要求，而我國飯店產(chǎn)業(yè)卻呈現(xiàn)出吸引力弱化且飯店員工流動(dòng)率居高不下的趨勢。雇員的流動(dòng)特別是優(yōu)秀員工的流失問題是近年來困擾我國飯店人力資源管理者的一個(gè)難題。雖然從管理的角度出發(fā)，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率有利于飯店“吐故納新”，淘汰低素質(zhì)的員工引進(jìn)高素質(zhì)的雇員，從而提高飯店的服務(wù)質(zhì)量和工作效率，但過高的流動(dòng)率勢必會(huì)對(duì)飯店的經(jīng)營和管理帶來一些困難。從酒店角度看，員工流失意味著酒店在雇員身上所進(jìn)行的人力資本的損失，員工流失，尤其是高素質(zhì)員工的流失，已經(jīng)給酒店的經(jīng)營及可持續(xù)發(fā)展帶來了極大的負(fù)面影響。因此，對(duì)這一現(xiàn)象的研究及探討并采取相關(guān)措施手段防止員工流動(dòng)率繼續(xù)攀升，已經(jīng)成為酒店人力資源管理重中之重的課題。我國飯店員工流失研究意義

隨著飯店業(yè)競爭的日趨激烈，員工高流動(dòng)率一直居高不下，經(jīng)常地更換人也給飯店的部門運(yùn)作帶來了巨大的影響，同時(shí)給飯店的培訓(xùn)工作也帶來了很大的難度。員工高流動(dòng)率，特別是優(yōu)秀的員工、管理精英的流失，對(duì)旅游飯店的正常運(yùn)營、高質(zhì)量的服務(wù)、直接經(jīng)濟(jì)效益等方面均會(huì)帶來負(fù)面影響。為了能在日益激烈的酒店業(yè)市場競爭中生存發(fā)展，建立有效的人力資源政策已經(jīng)成為酒店工作的重點(diǎn)。一方面，企業(yè)致力于構(gòu)建一只高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，另一方面，企業(yè)也實(shí)踐中不斷探索和思考如何減少員工流失。企業(yè)的長期健康發(fā)展需要一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍作為支撐。因此，對(duì)員工流失的深層次研究不僅能棒子企業(yè)認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，同時(shí)還能促進(jìn)企業(yè)有針對(duì)性地調(diào)整策略，改善管理。

1.1 穩(wěn)定的員工隊(duì)伍有利于提高飯店服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)酒店競爭力。

由于員工的高流動(dòng)率，服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，尤其是熟練員工的頻繁離職使飯店的服務(wù)質(zhì)

量下降，而剛剛參加培訓(xùn)的新員工不可能立刻熟悉服務(wù)業(yè)務(wù)以保證原有的服務(wù)水平。因此，穩(wěn)定、優(yōu)秀的員工隊(duì)伍能提高飯店的服務(wù)質(zhì)量，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下，能增加酒店的行業(yè)競爭力。

1.2 穩(wěn)定的員工隊(duì)伍有利于降低培訓(xùn)和經(jīng)營成本。

一名員工從進(jìn)店培訓(xùn)，輪崗培訓(xùn)到具體部門培訓(xùn)，直到成為熟練工的花費(fèi)是一筆不小的支出，隨著培訓(xùn)日益受重視，此類的成本還將會(huì)大大增加。同時(shí)，新員工因?yàn)閷?duì)飯店的設(shè)施不了解，所引起的能耗必將會(huì)增加。穩(wěn)定的員工隊(duì)伍不僅能降低培訓(xùn)和經(jīng)營成本，還能發(fā)揮其主人翁意識(shí)，為飯店盡可能地節(jié)約成本，減少損失。

1.3 穩(wěn)定的員工隊(duì)伍有利于維護(hù)飯店品牌的形象，提高企業(yè)凝聚力。

員工的流動(dòng)，特別是優(yōu)秀員工的流動(dòng)在飯店內(nèi)部常被理解為對(duì)現(xiàn)狀的不滿，從而引起不必要的揣測和人心的浮動(dòng)。而在飯店外部也會(huì)對(duì)飯店自身帶來負(fù)面影響，會(huì)損害飯店的形象。人的觀念、意識(shí)、情緒是受周圍環(huán)境影響的，酒店一部分員工流失對(duì)其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，從而影響到酒店的整體凝聚力。所以，酒店若有一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，對(duì)于維護(hù)飯店品牌形象，建設(shè)企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力會(huì)有很大的貢獻(xiàn)。飯店員工流失現(xiàn)狀——以浙江杭州索菲特世外桃源度假酒店為例

旅游飯店員工流動(dòng)性大不僅僅是一個(gè)區(qū)域性的問題，而是整個(gè)行業(yè)普遍存在的問題。在其他行業(yè)，正常的人員的流失一般應(yīng)該在5%-10%左右，作為勞動(dòng)密集型的旅游飯店，員工流動(dòng)率也不應(yīng)超過20%。據(jù)國家旅游協(xié)會(huì)人力資源中心對(duì)國內(nèi)23個(gè)城市2至5星級(jí)飯店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查，這些飯店員工年流動(dòng)率高達(dá)23.95%。適度的人員流動(dòng)可以保證企業(yè)的活力，可過高的人員流失就會(huì)影響行業(yè)的發(fā)展。在此，本文以浙江省杭州市索菲特世外桃源度假酒店為例，簡要闡述目前我國飯店員工流失現(xiàn)狀。

2.1 浙江省杭州市索菲特世外桃源度假酒店概況

索菲特世外桃源度假酒店位于杭州湘湖旅游度假區(qū)內(nèi)，由法國雅高集團(tuán)管理，按照國家五星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和國際品牌酒店要求建造的豪華度假酒店，亦是杭州首家國際管理的度假酒店。酒店開業(yè)時(shí)間 2006年 4月17 日，目前有員工529人，有行政辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部、市場銷售部、前廳部、客房部、餐飲部、工程部、保安部共9個(gè)部門。

2.2 索菲特世外桃源度假酒店員工流失現(xiàn)狀

杭州索菲特世外桃源度假酒店2009年9月各部門員工離職情況及累積年離職率情況匯總?cè)缦卤硭荆?/p>

Remarks 備注：以上人數(shù)不包含實(shí)習(xí)生 Above data is not including trainees

由以上表格內(nèi)的數(shù)據(jù)顯示：至2009年9月，杭州市索菲特世外桃源度假酒店的市場銷售部、工程部、保安部、餐飲部中廚房這些部門的累積年離職率都達(dá)到了50.0%以上，意味著在前三個(gè)季度里，已有超過編制人數(shù)的半數(shù)以上離職，離職率居高不下。而行政辦、財(cái)務(wù)部、前廳部、中餐廳、宴會(huì)部的累積年離職率也高于年累積目標(biāo)離職率，在25.0%至40.0%之間。人力資源部、客房部、餐飲辦公室、西廚房、酒水部、管事部的累積年離職率低于目標(biāo)離職率。其中，9月份保安部、餐飲部中廚房的月離職率也達(dá)到了20.0%以上，除行政辦公室、人力資源部、市場銷售部外各部門都有不同程度的離職情況（餐飲部作整一個(gè)部門統(tǒng)計(jì)，不計(jì)分部門）。

顯而易見，杭州索菲特世外桃源度假酒店的員工離職率很高，而這僅僅是一個(gè)酒店真實(shí)的數(shù)據(jù)，可以代表整個(gè)杭州地區(qū)甚至是全國酒店業(yè)的人員流動(dòng)情況，我們不難發(fā)現(xiàn)，我國飯店的人員流失率居高不下已經(jīng)是個(gè)不爭的事實(shí)。索菲特世外桃源度假酒店員工高流失率的原因分析

3.1 旅游飯店勞動(dòng)強(qiáng)度大，是造成員工流動(dòng)的直接原因

由于飯店業(yè)本身是屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，因此，飯店越是缺人的崗位，勞動(dòng)強(qiáng)度就越大；同時(shí)由于在飯店長期從事單一的崗位，這使得一些本來不想辭職的員工由于工作勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作崗位單一而提出辭職。

3.2 員工薪酬低，是造成員工流動(dòng)的主要原因

據(jù)了解，近三年來到酒店工作的應(yīng)屆本科大學(xué)生員工的月薪基本在800元左右，即使是在酒店前廳工作了大半年的員工，其月薪也不超過1200元；而與他們同期畢業(yè)但是到外企就

職的大學(xué)生，一年之內(nèi)他們的月薪基本達(dá)到了2000元左右。這種反差下，飯店企業(yè)的大學(xué)生員工很有可能“窮則思變”，另謀他職。而且，酒店把新招聘的員工都安排在最基層的崗位，很多學(xué)生從“天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到普通服務(wù)員，很多人無法承受這其中的反差；從飯店的角度，與學(xué)生缺乏必要的溝通，只追求高學(xué)歷的引入，忽視對(duì)他們的職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)。

3.3 另有發(fā)展方向，是造成員工流動(dòng)的間接原因

隨著國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人民的消費(fèi)水平提高，新的飯店如雨后春筍般的開業(yè)，擁有一定管理經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)管理人員和熟悉飯店設(shè)備的工程技術(shù)人員，由于總體上供不應(yīng)求，這也在一定程度上加劇了行業(yè)內(nèi)“互挖墻腳”。在當(dāng)今產(chǎn)品豐富的年代，行業(yè)內(nèi)企業(yè)間的競爭是不可避免的，高新技術(shù)企業(yè)行業(yè)競爭性尤為激烈，這必然會(huì)導(dǎo)致員工的流失。防止員工高流動(dòng)率對(duì)策

在飯店業(yè)這個(gè)勞動(dòng)密集、員工流動(dòng)頻繁的行業(yè)里，任何留得住員工，特別是留住優(yōu)秀員工以及如何保持整個(gè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性？這對(duì)每一個(gè)星級(jí)飯店來說，都顯得十分迫切。對(duì)此，我認(rèn)為旅游飯店應(yīng)加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的工作：

4.1 建立一套動(dòng)態(tài)的人力機(jī)制

飯店行業(yè)之間的競爭，說到底就是人力資源的競爭，飯店要適應(yīng)新的形勢和任務(wù)，必須以科學(xué)有效的人力機(jī)制來保障。如完善選拔培養(yǎng)機(jī)制，建立內(nèi)部選用制度，通過內(nèi)部招用制度，可為飯店內(nèi)部員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，增加對(duì)員工的信任，調(diào)動(dòng)員工的積極性，如果飯店一味追求招聘外部員工，認(rèn)為“只有外來的和尚會(huì)念經(jīng)”而不重視給內(nèi)部員工發(fā)展的空間，那么內(nèi)部員工（特別是優(yōu)秀員工）自然會(huì)流失；其次幫助一個(gè)確立職業(yè)發(fā)展方向，為員工樹立明確的追求目標(biāo)；實(shí)行崗位流動(dòng)，職務(wù)流動(dòng)的人事體制，賦予所有員工發(fā)揮各自才能均等機(jī)會(huì)；完善獎(jiǎng)懲制度，真正體現(xiàn)按勞分配，獎(jiǎng)勤懲懶、論功行賞的原則。同時(shí)，在留才方面，飯店應(yīng)設(shè)法滿足員工的合理需求。對(duì)一個(gè)飯店來說，如果辛辛苦苦培育起來的員工不愿意留下來工作，這是飯店最大的損失。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工越來越注重個(gè)性和能力的發(fā)揮，越來越注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，飯店在給員工提供發(fā)展舞臺(tái)的同時(shí)，盡可能讓多的員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這可大大增強(qiáng)員工的歸屬感、榮譽(yù)感和成就感。

4.2 營造一種以人為本的飯店文化氛圍

“以人為本”的管理主要是指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心的指導(dǎo)思想，其管理活動(dòng)圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性來展開，致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展。以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識(shí)生產(chǎn)力的重要條件。以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)，在此過程中，企業(yè)進(jìn)一步了解員工使得企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工目標(biāo)；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。在現(xiàn)代飯店業(yè)中，“以人為本”這不僅是旅游飯店的經(jīng)營理念，同時(shí)也是現(xiàn)代飯店管理的真諦。顯而易見，忠誠的顧客群源于忠誠的內(nèi)部員工，只有忠誠的員工才能為飯店造就大批忠誠的外部顧客群。如果說飯店憑借良好的薪資待遇、暢通的職業(yè)發(fā)展通道、完善的培訓(xùn)機(jī)制能使員工達(dá)到滿意的話，那么，以員工為本的飯店文化則有助于實(shí)現(xiàn)飯店管理的最高境界。凡事尊重、相信、理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正將企業(yè)視為“家”來摯愛、來創(chuàng)建。在尊重制度的基礎(chǔ)上對(duì)員工做到感情上融合、工作上放手、生活上關(guān)心，讓員工自己管理自己、自己提高自己，最大限度地減少管理成本，促使酒店業(yè)和員工和諧共振，共同發(fā)展。酒店要持續(xù)發(fā)展，要在劇烈的競爭中處于不敗之地，首要任務(wù)就是要抓“人”，即“以人為本”。酒店要在“以人為本”管理上做到充分徹底，只有堅(jiān)持“以人為本”，才能充分發(fā)揮、調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性，才能為各類人才的脫穎而出、大

顯身手、施展才華提供廣闊的平臺(tái)，也才能根本保證飯店的員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

4.3 提高管理者隊(duì)伍的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

飯店的管理，說到底是人的管理、人才的管理。而在現(xiàn)代飯店管理中最難管的也就是“人的管理”。飯店員工的積極性的高低、凝聚力的大小，在一定意義上來說，就是取決于飯店管理者的素質(zhì)高低。飯店管理者管理缺乏公平性、管理人員的專業(yè)素養(yǎng)較低、個(gè)人魅力不夠、用人觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，尤其是基層管理者的素質(zhì)較低，缺乏人力資源管理方面的理論知識(shí)，很少主動(dòng)與服務(wù)人員溝通，片面地認(rèn)為服務(wù)人員理所當(dāng)然地應(yīng)該服從他；這樣服務(wù)人員的意見不能表達(dá)，又得不到尊重和重視，難以調(diào)動(dòng)其積極性等，也是導(dǎo)致服務(wù)人員流失嚴(yán)重的原因之一。因此，作為飯店的管理者，一方面應(yīng)注意以身作則，身體力行，不斷提高自身修養(yǎng)，改進(jìn)管理方法，提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，另一方面，廣開言路，充分理解員工，增強(qiáng)員工的自尊意識(shí)，正確對(duì)待員工的建議和意見，要有虛心、誠心、誠懇的態(tài)度，從而使員工安于工作樂于工作。

4.4 造就一支穩(wěn)定、優(yōu)秀的員工隊(duì)伍

現(xiàn)代飯店一般實(shí)行三級(jí)管理，最高層為少數(shù)高級(jí)管理者，中層是指各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，基層才是直接對(duì)客服務(wù)的服務(wù)員，三者的關(guān)系中最密切的是中級(jí)管理和對(duì)客服務(wù)層，最遠(yuǎn)的是高層和基層的關(guān)系，應(yīng)拉近高層和基層的關(guān)系，加大中層和基層使命感和主人翁意識(shí)。飯店應(yīng)對(duì)人力資源除進(jìn)行合理的利用外，還要，最大限度地發(fā)揮每一個(gè)人的作用，這個(gè)可以確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是飯店可持續(xù)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)定提高的重要保障。要及時(shí)抓住各種時(shí)機(jī)進(jìn)行人才建設(shè)，積極網(wǎng)絡(luò)重要的中層崗位人員，廣招賢人，在積極引進(jìn)外來人員的同時(shí)，注重培育，提高內(nèi)部員工的素質(zhì)，建立內(nèi)部人才生成機(jī)制，提高人才培養(yǎng)起點(diǎn)，拓寬培訓(xùn)渠道，不斷完善制度，切實(shí)把人才培訓(xùn)工作做好。建立最優(yōu)的勞動(dòng)組織，做到職責(zé)分明，物盡其用，人盡其才，形成一個(gè)有序、高效的勞動(dòng)組織。飯店要用完善的制度來管人，約束人，以人為本，知人才能善任，用人的長處，積極造就一支穩(wěn)定、優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。

總之，飯店員工流失原因是多方面的，它所產(chǎn)生的消極作用也是多方面的，因此，放在員工流失的對(duì)策也是多方面的。任何問題要想從根本上得到解決，必須追根溯源，找到其癥結(jié)所在，對(duì)癥下藥，才能達(dá)到治療的目的。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視，如今，酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展,隨著人們對(duì)酒店業(yè)的認(rèn)識(shí)及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高，相信這種現(xiàn)象一定會(huì)有所改善。

參考文獻(xiàn)：

1.《中國飯店業(yè)人力資源研究報(bào)告（2006）》 和泰盛典酒店管理網(wǎng) 2009-4-1

2.殷紅衛(wèi) 祝曄 趙志霞《星級(jí)酒店員工流失診斷與對(duì)策》 公文易文秘資源網(wǎng) 2009-1-14

3.《酒店員工流失率研究》 游談網(wǎng)

第四篇：酒店人員流失現(xiàn)狀

我國正迎來一個(gè)餐飲業(yè)大發(fā)展的時(shí)期，市場潛力巨大，前景非常廣闊。但是目前各地的餐飲業(yè)都面臨著同樣一個(gè)問題，就是餐飲行業(yè)員工的流失率非常高，尤其是一線服務(wù)員，招聘也很困難。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了33.6%，一線員工的流失率為27.1%。員工的高流失率，嚴(yán)重制約了餐飲企業(yè)的發(fā)展，尤其是在餐飲業(yè)發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，餐飲企業(yè)要想立于不敗之地，解決一線服務(wù)人員流失的問題已經(jīng)成為了各個(gè)企業(yè)都要正視和必須解決的一個(gè)問題。

以上引自《餐飲企業(yè)一線服務(wù)人員流失的原因及對(duì)策分析》——唐山學(xué)院 陳婷婷

一、問題的提出

3月份一般是酒店行業(yè)流動(dòng)率最高的時(shí)間段，廈門許多酒店也進(jìn)入用工荒的狀態(tài)，缺員幅度可達(dá)20%-40%。人力資源市場攤位緊俏，但招聘效果又不佳，而酒店員工持續(xù)流出，出現(xiàn)惡性循環(huán)。僅筆者所在酒店從1月份至今，遞交辭職書或已離職的員工累計(jì)近50人，這對(duì)一個(gè)員工人數(shù)在240人左右的酒店來說已吃不消，個(gè)別部門甚至出現(xiàn)人員缺崗。人力資源部門每天都要面對(duì)各個(gè)部門和酒店領(lǐng)導(dǎo)的補(bǔ)員追討，實(shí)在有捉襟見肘之感。事實(shí)上，這不僅僅是酒店行業(yè)的用工難問題，而是酒店人員流失控制問題，也是一直困擾酒店業(yè)的一大難題。

二、背景現(xiàn)狀

據(jù)統(tǒng)計(jì)，近年來酒店的人才流動(dòng)越來越頻繁。中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國內(nèi)23個(gè)城市部分星級(jí)酒店的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，近5年酒店人才流動(dòng)率最低在2.56%，最高在25.645%，平均為23.95%，人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。從管理者的角度出發(fā)，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)有利于酒店的“吐故納新”，淘汰低素質(zhì)的員工，引進(jìn)高素質(zhì)的員工，從而提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。但目前的情況是，一方面，酒店勞動(dòng)力市場資源相對(duì)不足，另一方面，一些高學(xué)歷、年紀(jì)輕、酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店?duì)帄Z的重點(diǎn)對(duì)象，因此如何應(yīng)對(duì)員工的高流動(dòng)已成為業(yè)內(nèi)人士關(guān)注的焦點(diǎn)。

筆者所在酒店屬于國有企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定，但是仍然存在較高的人員流動(dòng)率，以去年為例，全年平均人員流動(dòng)率達(dá)14.38%，超過服務(wù)行業(yè)正常8%-12%的平均流動(dòng)率，且有4個(gè)月的流動(dòng)率超過20%，給人力資源管理帶來很大的壓力。酒店基本上每年一線服務(wù)人員均有80%-90%的輪換，每月均需要開展一期新員工入職培訓(xùn)，有時(shí)候甚至是兩至三期，培訓(xùn)期間還會(huì)出現(xiàn)邊有新員工離店的現(xiàn)象。員工流動(dòng)給酒店帶來較重昂的管理成本，還給酒店的制度化管理和標(biāo)準(zhǔn)化操作帶來一定的障礙，出現(xiàn)投訴和經(jīng)濟(jì)損失屢見不鮮，不僅造成招聘、培訓(xùn)和業(yè)務(wù)等顯性成本的損失，而且還對(duì)酒店的聲譽(yù)、員工士氣等隱性成本造成損失。因此，如何做好人員流失控制、降低員工流動(dòng)率對(duì)一家酒店甚至整個(gè)行業(yè)來說具有重要而且實(shí)際的意義。

以上引自《關(guān)于酒店人員流失控制的幾點(diǎn)思考》——陳嘉敏 國立華僑大學(xué) 工商管理學(xué)院

第五篇：員工流失現(xiàn)狀及其解決方案

員工流失現(xiàn)狀及其解決方案

正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置。

現(xiàn)在正處于“金三銀四”的特殊時(shí)期，是人才流動(dòng)的高峰期。很多企業(yè)會(huì)出現(xiàn)空巢狀況。究竟是什么引起了人員的流失呢?

1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感

2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平

3、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制

4、缺乏科學(xué)的管理體系

5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃

當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個(gè)人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。那么，該如何在最大程度上避免人才的大量流失呢?

1、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氣氛 優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提練獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會(huì)去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)娶團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛?qǐng)F(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)要想員工離開，大概只有通過強(qiáng)制裁員了。

2、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)，較大的發(fā)展空間 看不到企業(yè)的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：

建立及完善競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗，很多企業(yè)，當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè)想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有建立競聘機(jī)制，或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終還是會(huì)考慮從外部招聘，在他們眼里，總是以為“外來的和尚好念經(jīng)”。事實(shí)上這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí)，也就缺少了積極向上的動(dòng)力，這樣既不利于激勵(lì)員工，也不能很好的在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氣氛。

對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工予以輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎(chǔ) 給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)，可見，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要，有的企業(yè)也不是沒想過要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵坏猛度?，而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)是得不償失，松下公司就非?？粗貙?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗上滦抑?，投資在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢，而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的，只要善于開動(dòng)腦筋，你就會(huì)發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時(shí)隨地。

3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展，同樣，領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會(huì)層層地往下傳遞，如：老總不信任副總，那么副總也不會(huì)信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會(huì)信任員工，在一個(gè)沒有信任的團(tuán)隊(duì)里工作，員工必定會(huì)感到窩心，所以，用人的原則是：用他就堅(jiān)決信任他。

尤其是在背后別說員工的不是，員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評(píng)自己，就算是善意的也不行，實(shí)際上當(dāng)著員工的面批評(píng)另一位員工，將會(huì)適得其反。

別輕易承諾，一旦承諾就決不更改，很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，許下一些承諾，但因?yàn)榉N種原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會(huì)再輕易相信你，領(lǐng)導(dǎo)要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會(huì)告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了員工就會(huì)選擇離職。

敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任，有很多員工直屬領(lǐng)導(dǎo)為了樹立自己在更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯(cuò)誤也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了，這樣做的后果是自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。

記住員工是對(duì)的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是沒有給員工足夠的支持，沒有不合格的員工，只有不合格的管理，也許這句話聽起來感覺有些可笑，但實(shí)際上，如果員工沒做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從身身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會(huì)從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能稱之為困難。

對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷，有的企業(yè)，在員工在職時(shí)，恨不得員工多做點(diǎn)事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對(duì)員工嚴(yán)加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，有的工廠還請(qǐng)其他員工對(duì)之進(jìn)行監(jiān)視，但是他們卻忽略了，今天你讓A員工監(jiān)視B員工，明天你就可能讓C員工監(jiān)視B員工，這樣對(duì)B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對(duì)A員工的影響，再說員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時(shí)的保密措施沒做好，所以，千萬別對(duì)離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對(duì)你的信任，你損失的有可能是整個(gè)公司在職員工對(duì)你的信任。

4、提供有競爭力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等 首先要調(diào)查清楚同行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造業(yè)，你就必須弄清楚制造行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平及福利待遇;另外，對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì)崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因?yàn)榇蟊娀膷徫槐旧聿⒉皇芏嗌傩袠I(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在同行業(yè)中有一定的競爭力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。對(duì)骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留姿心員工，普通員工流失隨時(shí)可以找來，但重要的核心員工一旦流失，因?yàn)閱T工知道只要有付出就有回報(bào)，于是在以后的工作中將會(huì)更加賣力。

5、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理

把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源，很多的企業(yè)對(duì)離職后的員工不聞不問，實(shí)際上離職員工是公司的又一種財(cái)富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用，如他對(duì)公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳，同時(shí)要聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖回公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。

員工離職后常打打電話，歡迎他?；丶铱纯矗螂娫捯苍S只是花掉你幾分鐘時(shí)間，但你不僅能感動(dòng)了離職的員工，最重要的是以你的實(shí)際行動(dòng)感動(dòng)了在職的員工，感化潛在的離職員工。

別說好馬不吃回頭草，好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個(gè)人，回來的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”，對(duì)在職的員工心理上產(chǎn)生震撼是不可限量的。