第一篇：酒店員工為何流失

酒店員工流失管理

摘要：我國(guó)酒店企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵是對(duì)人的管理?！拔镌谌嗽?，事

在人為”，人才是酒店最寶貴的財(cái)富。眾所周知，酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，酒店的產(chǎn)品大部分是無(wú)形的服務(wù)產(chǎn)品，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人操作生產(chǎn)的。因此，如何留住優(yōu)秀員工，穩(wěn)定

員工隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，是酒店管理者必須重視的工作，也關(guān)系到酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文對(duì)當(dāng)前酒店企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因和對(duì)酒店的影響進(jìn)行分析，提出減少人才流失的幾點(diǎn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：酒店；員工流失；對(duì)策；影響

在酒店業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，酒店業(yè)經(jīng)歷了從硬件設(shè)施的競(jìng)爭(zhēng)到價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)再到服務(wù)品牌的競(jìng)爭(zhēng)，最后都?xì)w結(jié)在酒店業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。這固然是由其自身勞動(dòng)密集型的本質(zhì)特點(diǎn)所決定的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是絕對(duì)的。在其他行業(yè)，正常的人員的流動(dòng)率一般應(yīng)該在5%～10%左右，作為勞動(dòng)密集型

企業(yè)，酒店的流動(dòng)率也不應(yīng)超過(guò)15%。但據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市33 家2～5 星級(jí)酒店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查顯示，近5 年酒店業(yè)員工流動(dòng)率高達(dá)23.95%。隨著酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。有的酒店員工流動(dòng)率甚至

超過(guò)40%，這無(wú)疑對(duì)酒店的正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)有不

小的影響。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)狀況，如何吸引和

留住優(yōu)秀人才越來(lái)越成為每個(gè)酒店最為關(guān)心的問(wèn)題。

一、酒店企業(yè)員工流失原因分析

導(dǎo)致酒店員工流失的原因往往是多方面的，歸結(jié)起來(lái)，員工個(gè)人因素導(dǎo)致離職的主要有以下幾方面：酒店員工流失管理

（一）員工對(duì)高薪酬水平的追求。在對(duì)員工

辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。據(jù)筆者統(tǒng)計(jì)的石家莊某酒店中，從業(yè)人員平均工資為1，200 元/月；但一些臨時(shí)工、學(xué)徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相對(duì)偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原

因。金錢(qián)是促使人們工作的重要原因之一。工作為人們帶來(lái)吃的、穿的、住的；它能給人們帶

來(lái)安全感、社會(huì)地位、個(gè)人價(jià)值感。不論其從事的是計(jì)時(shí)工作或管理工作，金錢(qián)都是主要的激

勵(lì)物。薪酬水平的高低無(wú)疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵(lì)人才非常重要的手段。

現(xiàn)階段，酒店業(yè)的工資報(bào)酬與其他行業(yè)相比較，存在一定的差距，與10 年之前甚至更早的八十年代相比，酒店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢(shì)，與此同時(shí)，一些高新產(chǎn)業(yè)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢(shì)，而員工往往把酒店支付給自己的薪水作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開(kāi)酒店。

（二）員工對(duì)更優(yōu)發(fā)展機(jī)會(huì)的追求。心理學(xué)

家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論指出，人類是有需求的高等動(dòng)物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求。一旦某個(gè)需求得到了滿足，就會(huì)有另外的需求出現(xiàn)。除了報(bào)酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個(gè)人還有獲得社會(huì)承認(rèn)其價(jià)值的渴望，即滿足其社交需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，酒店員工擇業(yè)的機(jī)會(huì)越來(lái)越多，尤其是一些資深的員工往往會(huì)跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的酒店去，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（三）員工對(duì)更舒適工作環(huán)境的追求。酒店

屬服務(wù)性行業(yè)，在中國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會(huì)對(duì)酒店人職業(yè)的理解存在偏見(jiàn)，從事酒店業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽(yù)感。酒店員工，尤其是一線的服務(wù)人員，工作量大且辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的侮辱，而管理層缺少對(duì)員工必要的關(guān)愛(ài)和尊重。因此，當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或

企業(yè)。

二、員工流失對(duì)酒店的影響

員工流失對(duì)酒店有積極的影響，也有其消

極的影響。綜合起來(lái)看：

（一）員工的流失會(huì)給酒店造成成本損失

1、人員流失增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原有員工流失后，需要重新招聘和培訓(xùn)合適的人才來(lái)填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。這些投資會(huì)隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業(yè)。

2、人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本。這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營(yíng)管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。比如，一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時(shí)也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個(gè)關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這樣很可能會(huì)使企業(yè)一蹶不振。

3、人員流失造成企業(yè)名聲被破壞的成本。

如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，一方面離開(kāi)企業(yè)的員工，自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題指指點(diǎn)點(diǎn)，并且大部分是對(duì)企業(yè)負(fù)面的評(píng)價(jià)；另一方面企業(yè)內(nèi)外人員會(huì)對(duì)企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲。人們?cè)谶x擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽(tīng)到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

（二）員工的流失直接影響酒店的服務(wù)質(zhì)

量。經(jīng)過(guò)酒店培訓(xùn)并有工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，具有熟練的服務(wù)技能和自覺(jué)為客人服務(wù)的意識(shí)，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的，如果他們離開(kāi)酒店，而新員工又無(wú)法達(dá)到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個(gè)服務(wù)質(zhì)量的下降。

（三）員工流失會(huì)造成酒店客源流失。酒店

銷售部門(mén)的員工，在接受了酒店的培訓(xùn)和一段時(shí)間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就可能意味著帶走酒店的部分客源，必然給酒店經(jīng)營(yíng)帶來(lái)極大的競(jìng)爭(zhēng)威脅。

（四）員工的流動(dòng)也會(huì)給酒店注入活力。適

度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機(jī)和活力。把握好員工流動(dòng)往往能給酒店注入新的血液，新的管理人員也會(huì)帶來(lái)更新的觀念和理念，有利于酒店內(nèi)部持續(xù)不斷地改進(jìn)和提高，使得酒店管理工作得到進(jìn)一步創(chuàng)新和發(fā)展。

三、減少員工流失的對(duì)策

（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，但是薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)手段。使用得當(dāng)能夠吸引、留住最好的人才，而使用不當(dāng)則給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。不合理的薪酬制度會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感，甚至放棄對(duì)酒店的信任。因此，酒店應(yīng)在以人為本的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的薪

酬制度，要與員工的能力和工作績(jī)效掛鉤，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。酒店在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要將人才的個(gè)人報(bào)酬、前途與發(fā)展與酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，使人才的個(gè)人目標(biāo)與酒店目標(biāo)保持一致，達(dá)到雙贏。

（二）完善各項(xiàng)酒店管理機(jī)制

1、制定合理的用工機(jī)制。當(dāng)前，我國(guó)大多

數(shù)酒店采用了以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了酒店與人才相互依賴程度，增加酒店選才、用才和人才流動(dòng)的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)感，人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。酒店對(duì)于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長(zhǎng)期雇傭。采用中長(zhǎng)期雇傭制度，不但有助于增強(qiáng)人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊(duì)伍，而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于工作成果的涌現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人與酒店的雙贏結(jié)果，有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律約束。很多員工，特別是銷售

部門(mén)的員工，在酒店中接受了培訓(xùn)、鍛煉之后，有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門(mén)戶。為避免這種情況的發(fā)生，酒店可與相關(guān)的員工簽訂長(zhǎng)期《勞動(dòng)合同》，如違約自然要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任。

3、加強(qiáng)人才的培訓(xùn)工作。酒店應(yīng)重視對(duì)員

工開(kāi)展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，尤其是對(duì)酒店文化的培訓(xùn)。酒店文化具有較強(qiáng)的凝聚功能，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。它所追求的目標(biāo)是個(gè)人集體的認(rèn)同，希望在員工和酒店之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的酒店。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其他吸引物無(wú)法比擬 論文網(wǎng)的，因?yàn)樗霌P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

4、鼓勵(lì)內(nèi)部“跳槽”。當(dāng)一個(gè)人做某項(xiàng)工作一段時(shí)間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會(huì)越來(lái)越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒。作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源提要代理關(guān)系分析發(fā)現(xiàn)，由于信息不

對(duì)稱，雙方交易中易出現(xiàn)誘導(dǎo)需求、過(guò)度醫(yī)療等不良現(xiàn)象，提出通過(guò)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、信號(hào)系設(shè)計(jì)等機(jī)制，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，最大限度地提高顧客滿意度，推動(dòng)醫(yī)院健康和諧發(fā)展。關(guān)管理人員，要改變那種讓員工長(zhǎng)期在一個(gè)崗位

工作的舊觀念，創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會(huì)跨崗

位、跨部門(mén)工作和發(fā)展。內(nèi)部“跳槽”對(duì)提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時(shí)對(duì)酒店改善各部門(mén)之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高酒店整

體效益也是一劑不錯(cuò)的良方。

5、營(yíng)造支持性的工作環(huán)境。積極的工作氛

圍是一種使置身于其中的員工能夠并且愿意更有效地工作的氛圍———他們能夠在工作中做出自己的最佳表現(xiàn)，發(fā)揮最大的自身潛力。

酒店為員工構(gòu)建一個(gè)和諧、健康、團(tuán)結(jié)、心情舒暢的工作環(huán)境，特別是具有良好的人際關(guān)系的環(huán)境可以使員工安心。

第二篇：酒店員工流失現(xiàn)狀

酒店員工流失現(xiàn)狀預(yù)防酒店人員流失的基礎(chǔ)性對(duì)策

員工流失率高是酒店員工對(duì)現(xiàn)狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)。只有穩(wěn)定員工隊(duì)伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。防止和減少人才流失，關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于建立完善的防范機(jī)制，具體來(lái)講就是要完善旅游酒店人才的甄選、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和管理，積極建設(shè)良好的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。

3.1 加強(qiáng)“流入”管理 所謂的“流入”管理，就是找與酒店匹配的員工。這就要在招聘員工時(shí)申明清楚酒店對(duì)員工的要求，以及對(duì)員工的能力、綜合素質(zhì)以及對(duì)各方面的接受程度等進(jìn)行詳細(xì)了解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。

3.2 健全企業(yè)薪酬制度，完善人才選拔機(jī)制 薪酬福利直接影響著個(gè)人的生活水平，是員工工作的直接動(dòng)力，是其生存的發(fā)展的直接源泉，也與個(gè)人的社會(huì)地位和自我價(jià)值有著密切的聯(lián)系。所以旅游飯店管理者一方面應(yīng)該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點(diǎn)的向核心員工傾斜，根據(jù)員工對(duì)飯店做出貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)薪酬，讓優(yōu)秀員工的價(jià)值得到體現(xiàn)。另一方面企業(yè)要制定一套個(gè)性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據(jù)個(gè)人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項(xiàng)目。建立科學(xué)靈活的選拔任用機(jī)制也是激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。酒店中那些具有豐富工作和管理經(jīng)驗(yàn)的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關(guān)注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展。

3.3 建立良好的企業(yè)文化 有人說(shuō)過(guò)，如果一個(gè)企業(yè)能三個(gè)月不發(fā)工資而員工還不離開(kāi)，那么一定是企業(yè)文化在起作用。可見(jiàn)企業(yè)文化的重要性。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)待人接物的指示燈，良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個(gè)人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視，剛起步的沈陽(yáng)市酒店業(yè)對(duì)此問(wèn)題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動(dòng)可以保證企業(yè)的活力，可過(guò)高的人員流失就會(huì)影響行業(yè)的發(fā)展。如今，酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展，隨著人們對(duì)酒店業(yè)的認(rèn)識(shí)及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高，相信這種現(xiàn)象一定會(huì)有所改善。

第三篇：淺析酒店員工流失原因

淺析酒店員工流失原因、影響與對(duì)策

酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，而人力資源又是所有酒店中最基本，最重要的寶貴資源。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和旅游業(yè)的發(fā)展。新時(shí)代的酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)必將越來(lái)越激烈，酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是酒店人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。但是現(xiàn)在我國(guó)酒店行業(yè)的員工流失率卻已成為我國(guó)酒店行業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸，高流失率直接導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降，同事中高層員工的流失更是直接影響酒店的未來(lái)發(fā)展。那么，在如此高的流失率的酒店行業(yè)里，我們?nèi)绾稳ネ炝魡T工？如何更好的提高酒店的服務(wù)質(zhì)量？需要我們對(duì)酒店員工高流失率的原因進(jìn)行了解和分析，對(duì)癥下藥，不斷的降低員工的流失率，特別是中高層管理人員的流失！下面我們從員工，從管理者來(lái)探討流失原因，流失的影響，以及怎么樣最大程度的降低流失的危害。

一、酒店員工流失的主管原因，即員工自身的原因主要有：

1． 員工自己覺(jué)得不適合本職工作。每一個(gè)做酒店行業(yè)的工作的人進(jìn)入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過(guò)高等教育的本科生進(jìn)入酒店，對(duì)自身期望過(guò)高，而基層的辛苦工作直接導(dǎo)致的工作積極性下降，長(zhǎng)期以往，為尋求適合自己的崗位而跳槽的幾率很高.2．員工身心疲憊程度。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人有意刁難甚至人格侮辱，同時(shí)，員工必須時(shí)刻堅(jiān)定“以顧客為中心”的服務(wù)理念。員工無(wú)形中厭倦酒店的服務(wù)工作。3．尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和更高的薪酬待遇。工資同發(fā)展規(guī)劃是員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)所考慮的很重要的因素。待遇低，沒(méi)有發(fā)展規(guī)劃的酒店必然留不住酒店員工。

4．傳統(tǒng)觀念影響。社會(huì)上對(duì)于酒店行業(yè)的服務(wù)員的評(píng)價(jià)是“服務(wù)與別人，低人一等”。酒店員工更是這樣強(qiáng)烈的感受著這種異樣的評(píng)價(jià)。因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們會(huì)想法設(shè)法到其他行業(yè)去工作。還有就是酒店行業(yè)“青春飯”的說(shuō)法，對(duì)于大齡的酒店員工更容易產(chǎn)生影響。

5．員工內(nèi)部之間的交流和生存環(huán)境。酒店業(yè)本身就是勞動(dòng)密集型的行業(yè)，工作量大而且重復(fù)，員工之間的關(guān)心和尊重也相對(duì)較少，還有員工內(nèi)部人員關(guān)系過(guò)于復(fù)雜，人際關(guān)系緊張等問(wèn)題。平時(shí)生活，吃飯和住宿問(wèn)題也影響著員工工作

熱情度，甚至很大程度上影響員工的想法。工作及生活環(huán)境的壓抑也促使酒店員工的跳槽。

6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。。。都會(huì)影響酒店員工的跳槽。

二、酒店員工流失的客觀原因，及酒店方面的原因。

1.酒店缺乏一種活力，能給員工提供實(shí)質(zhì)上的發(fā)展空間。進(jìn)入酒店業(yè)工作的多是年輕人，年輕人對(duì)自己的發(fā)展前程希望有個(gè)清晰的規(guī)劃。而酒店方面對(duì)員工沒(méi)有明確的培養(yǎng)和使用目標(biāo)，抱著“來(lái)了就干，走路再招”的思想，致使招進(jìn)來(lái)的員工未發(fā)揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業(yè)去了。

2.酒店指定的規(guī)章制度過(guò)于呆板。酒店行業(yè)是一個(gè)服務(wù)型的行業(yè)，遵循著“顧客就是上帝”的理念，就必須要有嚴(yán)格的規(guī)章制度保證這樣的服務(wù)，約束員工的行為。但過(guò)于苛刻的，呆板的規(guī)章制度只會(huì)將酒店管理人員和普通員工的距離越拉越遠(yuǎn)，直至員工跳槽走人。

3.缺乏建立合理的評(píng)估機(jī)制和選拔機(jī)制。酒店員工在辛勤工作的背后，酒店方對(duì)員工的辛勤勞動(dòng)沒(méi)有足夠的肯定，優(yōu)秀的員工和普通的員工拿著同樣的薪酬，具有良好從業(yè)素質(zhì)的酒店員工在同一崗位一待許多年，讓他們感到酒店業(yè)的發(fā)展前途已經(jīng)封頂，必然想到跳槽尋求更高的發(fā)展。

4.薪酬體系不完善，高素質(zhì)員工的價(jià)值得不到體現(xiàn)。中國(guó)酒店業(yè)發(fā)展因?yàn)槠鸩捷^晚，比起其他國(guó)家酒店業(yè)發(fā)展有一定的差距。中國(guó)的酒店業(yè)內(nèi)薪酬比起其他行業(yè)相對(duì)較低，很多酒店把普通員工與高素質(zhì)員工放在同一層次上，任務(wù)一樣，酬勞一樣，讓高素質(zhì)員工找不到自己的價(jià)值所在，找不到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，無(wú)奈中只有選擇跳槽。

5.酒店內(nèi)部得不到有效的溝通。部分酒店，在日常的經(jīng)營(yíng)管理中，缺乏與員工的溝通，酒店從業(yè)人員感受不到酒店對(duì)自己的關(guān)心重視，無(wú)法確定自己在酒店中的主人翁精神，這勢(shì)必造成員工精神壓力加重而離開(kāi)原有的酒店，尋找那些能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，有“以人為本”經(jīng)營(yíng)理念的酒店。

6.社會(huì)保障體系不健全。我國(guó)酒店業(yè)普遍存在社會(huì)保障不健全的嚴(yán)重想象，特別是規(guī)模較小的酒店根本沒(méi)有為員工提供必備的社會(huì)保障。酒店經(jīng)營(yíng)有季節(jié)性的特點(diǎn)，淡旺季對(duì)員工數(shù)量要求相差較大，員工構(gòu)成比例中也是臨時(shí)工，實(shí)

習(xí)生的比例較大，如果效益不好，大批量裁員，臨時(shí)工和實(shí)習(xí)生的社會(huì)保障根本無(wú)法很好的保障。

三、員工流失給酒店帶來(lái)的影響

正常的員工流失可以使酒店推陳出新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成比例，是酒店充滿生機(jī)和活力，但過(guò)于頻繁的流失定會(huì)給酒店帶來(lái)人員緊張，服務(wù)質(zhì)量下降，酒店形象損害等不良影響。

1.酒店員工流失影響其他員工的工作情緒。同部門(mén)同崗位的員工相處一段時(shí)間以后勢(shì)必產(chǎn)生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會(huì)波及到其所在的部門(mén)其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。

2.員工流失影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。員工流失后，酒店方很難在短時(shí)間內(nèi)找到一個(gè)具有相同服務(wù)技能的員工，這必然導(dǎo)致服務(wù)人手不足，從而直接影響對(duì)客的服務(wù)質(zhì)量，員工的服務(wù)工作“心有余而力不足”。

3.員工流失會(huì)加大酒店的經(jīng)營(yíng)管理成本。一個(gè)新招聘進(jìn)來(lái)的員工必須接受崗前培訓(xùn)，掌握一定的服務(wù)技能以后才可以上崗進(jìn)行服務(wù)工作。而員工流失后，無(wú)比需要招進(jìn)新的員工再進(jìn)行培訓(xùn)，無(wú)形之中加大酒店的管理成本。

4.員工流失可能會(huì)丟失部分客源。對(duì)于一個(gè)酒店來(lái)說(shuō)，有穩(wěn)定的客源就意味著有穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)于酒店員工，特別是中高層的管理人員來(lái)說(shuō)，客源的丟失會(huì)讓酒店蒙受損失，更有可能帶走商業(yè)秘密，對(duì)酒店構(gòu)成潛在的巨大威脅。

5.員工流失會(huì)損害酒店的形象。酒店內(nèi)的員工流失肯定有其不愿呆在酒店的理由，當(dāng)員工流失到另一家酒店或者其他企業(yè)的時(shí)候，必定談及以前的工作經(jīng)歷，通過(guò)這些人，外界對(duì)員工之前所在企業(yè)多了另一層的了解，且多為負(fù)面信息，通過(guò)言語(yǔ)傳遞，無(wú)意中損害了酒店的形象。

四、酒店員工流失的對(duì)策

人是一切社會(huì)活動(dòng)的主體，是眾多資源中最重要最寶貴的資源，對(duì)人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。對(duì)于酒店員工的流失也需要找出根源，制定相應(yīng)的對(duì)策，減少或者避免大規(guī)模的員工流失。

1、管理者改變觀念，確立“以人為本”的管理思想，（1）管理者要尊重員工的人格和勞動(dòng)，及時(shí)了解他們的個(gè)人要求，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。

（2）同時(shí)對(duì)于有一定工齡的老員工，管理者需要定期進(jìn)行工作變動(dòng)，讓員工有機(jī)會(huì)接觸到不同的部門(mén)，激發(fā)他們的工作熱情，積極的投入到工作中去。

2、幫助員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，規(guī)劃員工前程。

（1）酒店方重視培訓(xùn)。酒店在招聘新員工的同時(shí)，就改為招進(jìn)來(lái)的員工進(jìn)行良好的崗前培訓(xùn)，包括服務(wù)技能，服務(wù)理念，服務(wù)態(tài)度等一系列的培訓(xùn)，讓員工從各方面緊張起來(lái)，做好上崗前的充分準(zhǔn)備。

（2）針對(duì)員工特點(diǎn)提供專門(mén)的知道培訓(xùn)，招聘新員工的同時(shí)，酒店方就應(yīng)該對(duì)員工的基本情況有一定的了解，酒店方依照員工基本情況分配具體的崗位，讓員工到自己喜歡的崗位上盡心盡力，更多地體現(xiàn)在自己的人身價(jià)值。

（3）酒店的培訓(xùn)和實(shí)際操作有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。酒店只有將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)同員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，留住員工。

（4）交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)可以讓員工一人多能，減少酒店的成本！而且員工也需要不同的崗位來(lái)不斷的觸發(fā)激情，在工作中越來(lái)越發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值所在，能多的為所在的酒店效力！

3、提高員工的薪酬水平

（1）直接報(bào)酬的提高。依據(jù)員工的工齡來(lái)制定相應(yīng)的薪酬，將優(yōu)秀的員共同普通員工區(qū)別開(kāi)，更好地起到激勵(lì)作用

（2）間接報(bào)酬的提高。讓員工在基本的薪酬體制下更多的獲得其他補(bǔ)助，讓工作績(jī)效提高員工的總薪酬。

（3）非金錢(qián)性報(bào)酬。酒店方課在淡季時(shí)候組織免費(fèi)集體出游，集中培訓(xùn)，員工聯(lián)歡等活動(dòng)，給予員工精神上的無(wú)形酬勞，讓員工切實(shí)趕到酒店大家庭的關(guān)懷。

4、構(gòu)建和諧的酒店文化，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工的主人翁精神。

酒店文化是企業(yè)的靈魂，是一個(gè)酒店做大做強(qiáng)的必不可少的因素，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。同一的店訓(xùn)，店徽和制服，讓酒店員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成長(zhǎng)期共識(shí)，以事業(yè)為共同追求，參與酒店的經(jīng)營(yíng)管理建設(shè)之中。管理者需容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足，作為員工的朋友，主動(dòng)了解員工困難和要求，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。這樣優(yōu)秀的酒店文化，熱情高漲的酒店員工，勢(shì)必造就很好的酒店凝聚力，降低員工流失率。

5、經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行思想教育，建立換留制度。

酒店員工處于生產(chǎn)服務(wù)的第一線，在精神壓力方面經(jīng)常不能得到有效的緩解。酒店的管理人員應(yīng)及時(shí)了解員工內(nèi)部的情緒變化，及時(shí)的和員工進(jìn)行深入的交談。進(jìn)行思想教育，讓員工體驗(yàn)到酒店溫暖。對(duì)于難寫(xiě)準(zhǔn)備流動(dòng)的員工，一般員工由分管副總找其談話，談話內(nèi)容主要涉及員工辭職理由，未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)和對(duì)酒店的意見(jiàn)等。通過(guò)深入的交談，會(huì)有很多員工被老總們的真誠(chéng)所挽留，收回辭職報(bào)告。

6．建立科學(xué)的選拔機(jī)制。

（1）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)。有新崗位，輪換崗位，酒店方應(yīng)該著先從自己已有員工中進(jìn)行照片求賢，對(duì)于優(yōu)秀員工，且符合招聘崗位要求的員工進(jìn)行提拔，讓員工自身充滿激情，同時(shí)也是對(duì)其他員工的一種激勵(lì)。

（2）為員工提供自我評(píng)估的工具。酒店可以通過(guò)一些技能比賽，定期的能力測(cè)試，績(jī)效考核等活動(dòng)，讓員工了解自己的真實(shí)實(shí)力，不斷地督促員工上進(jìn)。

（3）提供多種晉升途徑。酒店業(yè)是一個(gè)部門(mén)很多的行業(yè)，每個(gè)部門(mén)日常工作都不相同，酒店方為員工提供更多部門(mén)更多方向的招聘崗位，讓員工有所選擇，投入到最熟悉的部門(mén)中去，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

7、提供完善的社會(huì)保障體系。

員工的社會(huì)保障體系與薪酬制度同等重要，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看，社會(huì)保障體系對(duì)于員工來(lái)說(shuō)更為重要。員工只有確定了在酒店工作沒(méi)有后顧之憂，才能更好地投入酒店工作當(dāng)中，減少員工流失。

8、人才儲(chǔ)備計(jì)劃，教育機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行良性合作。

酒店建立自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)，與院校合作，在淡旺季的時(shí)候合理控制員工數(shù)量的引進(jìn)與辭退，以求酒店的最大發(fā)展。

國(guó)際假日集團(tuán)創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的顧客;沒(méi)有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒(méi)有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的酒店業(yè)取得成功，留住員工，尤其是留住優(yōu)秀員工是酒店人力資源管理的努力方向。

第四篇：酒店員工流失現(xiàn)狀.

酒店員工流失現(xiàn)狀酒店員工流失率高的原因分析

2.1 酒店員工流失的外部原因

2.1.1 受我國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響 酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)，服務(wù)性行業(yè)被國(guó)人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長(zhǎng)期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。再加上我國(guó)酒店業(yè)剛剛興起，國(guó)人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒(méi)有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。

2.1.2 東北地區(qū)明顯的季節(jié)性的影響 酒店業(yè)本身就存在著一定的季節(jié)性，再加上東北地區(qū)四季較大，有明顯的淡旺季，導(dǎo)致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無(wú)法保證。這也是沈陽(yáng)市酒店員工流失的一個(gè)重要原因。

2.2 酒店員工流失的內(nèi)部原因

2.2.1 與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān) 酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對(duì)不成熟，對(duì)自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開(kāi)。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

2.2.2 員工對(duì)薪酬的不滿 美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。對(duì)于酒店業(yè)員工來(lái)說(shuō)，這種相對(duì)工資水平是過(guò)低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對(duì)于國(guó)內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國(guó)內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國(guó)內(nèi)酒店人員外流。

2.2.3 缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒(méi)有歸宿感 酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是樹(shù)立“以人為本”的意識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。

2.2.4 領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，對(duì)員工的管理能力有待提高 旅游飯店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識(shí)濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個(gè)人權(quán)力阻斷上下級(jí)的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。

第五篇：酒店員工流失原因

:酒店員工流失原因

一,新員工流失原因分析

1,外部“拉力”

2,內(nèi)部“推力”

外部“拉力”因素——提升的職位,高薪,發(fā)展機(jī)會(huì)等,內(nèi)部的酒店“推力”因素(缺乏內(nèi)部提升機(jī)會(huì),不合理或不公平的薪酬分配,復(fù)雜的人際或上下級(jí)關(guān)系等)

如果沒(méi)有這二種因素的同時(shí)作用,員工一般是不會(huì)辭職的.那么,新員工流動(dòng)的內(nèi)部推力因素是什么呢 危險(xiǎn)來(lái)自何方

第一,我們來(lái)看一下新員工流動(dòng)的時(shí)間段:

據(jù)我的調(diào)查,一般員工有三個(gè)離職的高峰期:

1,剛進(jìn)來(lái)的前1天

問(wèn):會(huì)是哪些原因而離開(kāi)

案例分析:某四星級(jí)酒店對(duì)新人的工作分配

問(wèn):新員工來(lái)了應(yīng)該做哪些工作(熟悉環(huán)境,站立,托盤(pán)…每一項(xiàng)應(yīng)有的時(shí)間)

2,3天內(nèi)

會(huì)是哪些原因呢

(1)老員工與新員工溝通少

(2)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工沒(méi)有關(guān)心的話

(3)部門(mén)管理散亂

3,試用期前后的新人危機(jī)期

因?yàn)樵谶@期間,新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是與老板不和,就會(huì)立刻萌生去意等.第二,分析新員工流動(dòng)的原因:

1,工作任務(wù)交待不清

2,工作壓力過(guò)大

3,不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中

4,與直接主管關(guān)系緊張

上述四種導(dǎo)致新員工離職的原因,也是產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊的基本根源.現(xiàn)實(shí)沖擊:是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過(guò)程中通過(guò)招聘廣告,面試官的宣傳,企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹,對(duì)新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望,與新員工加入新企業(yè)后經(jīng)歷到的新企業(yè)和新工作實(shí)際情形之間的差異而產(chǎn)生的一種心理感受.簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)實(shí)與期望之間的差距.通常這樣的差異對(duì)新員工來(lái)說(shuō)往往是負(fù)面和消極的.許多新員工在加入到新的企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)(一般為受聘后的三～六個(gè)月左右),甚至在上班的第一天或踏進(jìn)企業(yè)的第一刻,就會(huì)遭遇到“現(xiàn)實(shí)沖擊”.若新員工隨著時(shí)間的推移而遭受的現(xiàn)實(shí)沖擊越來(lái)越大,最終超過(guò)其心理承受的極限,新員工就會(huì)辭職,離開(kāi)企業(yè).三,企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊呢

第一,企業(yè)忽略新員工的第一感受:

第二,企業(yè)錯(cuò)誤地歡迎新員工:

第三,企業(yè)對(duì)新員工不夠重視:

第四,企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容

第五,企業(yè)對(duì)工作崗位描述不清,新員工工作壓力過(guò)大

第六,企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜:

第七,企業(yè)的文化和價(jià)值觀沖突:

第八,企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性:

四,怎樣留住新員工

在新員工報(bào)到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則:

五,怎樣實(shí)施對(duì)新員工的管理

1,對(duì)新員工要嚴(yán)格要求.不要將一位新員工安排到一位陳腐的,要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作.一位新員工開(kāi)始探索性工作的頭幾個(gè)月中,應(yīng)當(dāng)為他或她找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練,具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新員工提供必要支持的主管人員.2,為新員工提供“師徒制”機(jī)會(huì).所謂“師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領(lǐng)域富有經(jīng)驗(yàn)的員工(即師父)來(lái)培訓(xùn)和教導(dǎo)新員工(即徒弟).通過(guò)這樣的個(gè)人化重視,企業(yè)能及時(shí)將新員工所要的信息,反饋和鼓勵(lì)等通過(guò)“師傅”來(lái)傳達(dá)給新員工.而新員工也能在盡短時(shí)間內(nèi)掌握崗位和其他必要的信息.總之,對(duì)于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓(xùn).所謂蘑菇管理法則是指許多組織對(duì)待初出茅廬者或新來(lái)乍到的人的一種管理方法.它往往指初來(lái)者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門(mén),或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無(wú)端的批評(píng),指責(zé),代人受過(guò)),任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜).蘑菇管理法則的結(jié)果必將導(dǎo)致有才干的新員工流出企業(yè).B老員工流失原因

(一)辛苦又受氣待遇卻較低:

1,有的是因?yàn)槠渌频旯べY高而“跳槽”;

2,有的是其他服務(wù)種類更吸引人,如營(yíng)業(yè)員工作輕松,收入又比服務(wù)員好而轉(zhuǎn)行;

3,也有的因服務(wù)工作最好找,往往視酒店工作為“過(guò)渡”,尋覓到了更適合自己的工作就開(kāi)路.(二)酒店不誠(chéng)信傷了員工心

1,承諾不兌現(xiàn):

2,無(wú)休息日:

3,伙食差:

4,無(wú)福利保障

5,克扣工資等

(三),酒店無(wú)績(jī)效考核,做好做壞一個(gè)樣

(四)對(duì)各級(jí)管理者的管理能力與管理作風(fēng)失望

案例:某4星級(jí)飯店管理者的夏日寢室生活

(五)沒(méi)有對(duì)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃

(六)酒店管理水平不高,員工學(xué)不到東西

互動(dòng)探討:酒店應(yīng)怎樣的方式提拔管理者