第一篇：員工關(guān)系復(fù)習(xí)第十章

員工關(guān)系復(fù)習(xí)第十章

1、員工安全管理的含義、重要意義、特點

含義：其一，避免安全事故，保障企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動的正常運行；其二，保障員工生命安全和身心健康，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。

重要意義：（1）安全管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。（2）安全投資是企業(yè)一項重要的人力資本投資；可以降低企業(yè)支付的事故損失費，提高員工的工作績效。（3）安全投資可以更好的開放員工的工作潛能。（4）安全投資有利于人才吸引。（5）安全管理是現(xiàn)代人本管理的體現(xiàn)。

特點：安全問題的普遍性和易被忽略性；安全事故的嚴重性和損失的間接性；安全事故的可避免性

2、為什么說員工安全是企業(yè)安全管理的核心內(nèi)容？

現(xiàn)實中，安全事故所引發(fā)的直接后果是人與物的雙重毀壞：沒有安全生產(chǎn)，就不可能由生產(chǎn)者的安全；生產(chǎn)者的安全不能得到保障，企業(yè)生產(chǎn)也就無法正常進行。但是從人本管理角度講，員工安全應(yīng)該是第一位的，與財產(chǎn)安全相比，生命的安全更加重要。因此，企業(yè)安全管理，從實質(zhì)上講，應(yīng)該是企業(yè)為保障員工安全而從事的各項管理活動。

3、為什么要對員工安全進行法制化、制度化和體系化管理？ 一方面，企業(yè)的運行需要一定的外部環(huán)境，特別是政府和法律的保護；另一方面，企業(yè)作為生產(chǎn)經(jīng)營單位，在市場競爭和利益驅(qū)動下，不排除有某些危害企業(yè)員工安全的行為，或者忽視對員工安全的管理。

第二篇：員工關(guān)系復(fù)習(xí)第九章

員工關(guān)系復(fù)習(xí)第九章

一、員工抱怨的內(nèi)涵、特點及原因

（1）.內(nèi)涵：

員工抱怨是指員工在工作中對其感受到的不公平或不公正的待遇，以非正式的方式表達出來的任何不滿。

（2）.員工抱怨的特點

1、抱怨是一種發(fā)泄

2、具有傳染性

3、與員工性格有關(guān)

4、是一種反饋

（3）.員工抱怨的原由

1、薪酬與待遇問題

----薪酬水平、分配與增長的公平

----晉升及職業(yè)發(fā)展的前景和公平

2、工作環(huán)境或條件問題

--物理環(huán)境、設(shè)施故障、勞動保護條件等

3、領(lǐng)導(dǎo)與管理方式問題

4、與同事的關(guān)系問題

5、部門之間的協(xié)調(diào)問題

二、員工抱怨處理的原則

1、傾聽，信任第一的原則

2、了解起因，敢于面對的原則

3、有則改之，無則加勉的原則

4、對事不對人的原則

5、果斷處理，努力化解的原則

三、員工申訴的含義、功能和程序是什么？

（1）.員工申訴的內(nèi)涵

員工申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表示對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿。

（2）.建立員工申訴制度的意義

1、依照正式程序維護員工合法權(quán)益的渠道

2、化解員工情緒，改善工作氛圍的手段

3、有效防范管理權(quán)不當使用的工具

4、提高組織自行解決問題能力的方式

（3）員工申訴的程序

1、受理員工申訴

2、查明事實

3、解決問題

4、申請仲裁

四、勞動爭議及其處理程序是什么？

一、勞動爭議

1、內(nèi)涵

又稱勞動糾紛，指用人單位和勞動者之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的糾紛。

2、勞動爭議的主體

一方為勞動者或其團體，另一方為用人單位或其團體。

3、勞動爭議的類別

----個別爭議、集體爭議

4、勞動爭議的調(diào)整范圍

我國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議：

（1）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

五、勞動爭議處理程序

《勞動法》第七十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！?/p>

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四、五條規(guī)定： 發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議；

當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

協(xié)商—調(diào)解—仲裁—訴訟

第三篇：員工關(guān)系復(fù)習(xí)第六章

員工關(guān)系復(fù)習(xí)第六章

一 員工紀律管理的內(nèi)涵、功能、類別是什么？

內(nèi)涵：紀律管理是維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也是憑借獎勵或懲罰等措施來糾正、塑造以及強化員工行為的過程。紀律管理的目的是獎勵守規(guī)者和守規(guī)行為、政法違規(guī)者和違規(guī)行為。

功能和類別：根據(jù)紀律管理的功能和作用，紀律管理可以分為預(yù)防性管理和矯正性管理。

（1）、預(yù)防性的紀律管理也稱事前管理。該類管理強調(diào)鼓勵員工遵守勞動標準和規(guī)則，并主張采用積極有效的激勵方法，預(yù)防違規(guī)違紀的行為發(fā)生。

（2）、矯正性的紀律管理也稱事后管理。是指當員工出現(xiàn)違規(guī)行為時，為了阻止該行為的繼續(xù)發(fā)生，或者防范類似行為的擴散而采取的管理措施。矯正性紀律管理偏重采取某些處罰形式，如警告、降職或暫停付薪等對員工的違規(guī)行為進行矯正。

員工紀律管理的原則有哪些？

（1）、合法原則。任何企業(yè)的規(guī)章制度都必須符合國家現(xiàn)行的法律和法規(guī)。

（2）、公平與合理的原則。1.員工與企業(yè)平等互惠的原則。2.一視同仁的原則。

（3）、程序化和公平透明原則。在紀律管理規(guī)則的制定和實施中，應(yīng)該保證標準公開、程序公開和處理結(jié)果公開，否則就起不到弘揚正氣、獎優(yōu)罰劣的作用。

（4）、人性化和剛?cè)岵瓌t。在紀律制定時要充分民主，讓員工參與；制度執(zhí)行時要尊重人、愛護人；對違紀員工進行處理時，要以教育為主，顧及尊嚴和給其改正的機會和出路。

（5）、熱爐原則。即使原則；預(yù)警原則；一致性原則；公正性原則。

二 員工哪些行為屬于違紀行為?對這些行為應(yīng)作如何處理?

一般而言,員工受到懲戒的行為是因為違背了三類原則:一般社會準則、法律規(guī)則和組織規(guī)則。

員工的違紀行為主要有以下5個類別：

（1）非直接工作行為。這些行為不與工作相關(guān)，但會對企業(yè)或員工管理造成不良影響。主要表現(xiàn)為員工個人品質(zhì)與不良表現(xiàn)相關(guān)的行為（偷到、吸毒等），此外還包括一些歧視行為。

（2）一般工作行為。直接行為直接影響了組織正常的工作程序和工作氛圍，包括：曠工、缺勤和怠工等。

（3）不勝任工作或工作績效差行為。

（4）危及安全健康行為。

（5）對企業(yè)利益和形象造成傷害行為。主要包括對企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營造成損害的泄密、偽造記錄、受賄和行賄以及制造一些不符合事實的損害公司形象的言行等。違紀行為的處理：

違紀員工懲戒處理的原則：

（1）在事件調(diào)查清楚前不能啟動懲戒程序。

（2）----保障實事求是，防止處理草率和不客觀公正。

（3）在整個事件的調(diào)查過程中和每一個必要階段，都必須事先告知員工對事件處理的動

（4）機和理由，并給予員工申訴的機會。

（5）----保障員工的知情權(quán)和越級申訴權(quán)

（6）確保事件處理的非歧視和公平對待。

4、事件處理中嚴格遵循相關(guān)的法律、法規(guī)和企業(yè)正式規(guī)則、程序。----合法性

5、對違紀或行為不當員工實施漸進懲罰的原則。----以教育為主的人性化理念。對違紀員工懲戒處理的程序

由輕至重，區(qū)分不同的處理階段：

階段1，口頭警告

----數(shù)月至半年

階段2，初次書面警告

----懲戒原因、處理細節(jié)、改進要求、時限，一般12個月

階段3，再次或最后書面警告。

階段4，解雇或停職

----書面通知（解雇原因、日期等）

違紀員工懲戒處理的要點

1．對低績效員工實施能力處理程序

----缺乏能力，態(tài)度和行為不當

2．員工行為糾正與積極懲戒

----提醒、警告、激勵

3．管理者懲戒管理“缺位”行為與糾正

----培訓(xùn)、聯(lián)動考核

三 如何甄別”問題員工”?如何對他們進行有效管理?

1．“問題員工”的界定

----經(jīng)常違反組織紀律，存在一些組織不容忍的行為和舉止，并對工作氛圍、人際關(guān)系和團隊績效造成不利影響的員工。

2．“問題員工”的構(gòu)成(1)不合格和不合適員工。

---技術(shù)要求，職業(yè)態(tài)度和行為方式--企業(yè)文化

(2)有“性格缺陷”的員工。

----故意違反工作條例、易怒、好斗、有攻擊性

(3)有不良嗜好的員工。

----酗酒、吸毒、性騷擾

3．“問題員工”的行為表現(xiàn)

(1)不服從領(lǐng)導(dǎo)，不遵守規(guī)章制度；

(2)不負責(zé)任和推諉責(zé)任；

(3)只說不干，夸夸其談；

(4)脾氣暴躁、好斗、有攻擊傾向和行為；

(5)挑撥離間、搬弄是非、造謠生事、破壞團結(jié)；

(6)蓄意破壞，對他人的安全和健康形成威脅。

“問題員工”的甄別步驟：

首先，對“問題員工”進行分類。

其次，對“問題員工”要進行公平、客觀和公正的評價，不要帶有歧視的眼光或用“刻板效

應(yīng)”等心態(tài)去界定員工。

最后，對不同類別的問題員工應(yīng)該實施有區(qū)別的管理方式。

員工的不良行為防范和管理

1、毒品和藥品濫用控制

表現(xiàn):精神萎靡不振、情緒不穩(wěn)、經(jīng)常遲到、早退、缺席、心不在焉、易發(fā)事故，愛爭執(zhí)、有暴力行為、健康福利費用開支高等。

措施：不雇用吸毒者，制止吸毒、解雇拒絕接受治療者，對主管人員進行專業(yè)培訓(xùn)，即時發(fā)現(xiàn)并報告。

2、酒精濫用控制

酗酒破壞身體健康、加大事故風(fēng)險、影響工作績效

制定嚴格的獎懲制度、利用專業(yè)人員和專門的醫(yī)療技術(shù)

3、工作場所禁煙及風(fēng)險防范

損害健康、曠工率上升、生產(chǎn)率下降

4、工作場所的暴力防范

生命和健康威脅、生產(chǎn)經(jīng)營損失、傷殘工人生產(chǎn)率損失、保險費開支等

5、工作場所的性騷擾防范

精神和心理損傷、被騷擾者對性騷擾行為的態(tài)度所帶來的職業(yè)影響

第四篇：員工關(guān)系復(fù)習(xí)第八章

員工關(guān)系復(fù)習(xí)第八章

1溝通的內(nèi)涵、特點與構(gòu)成內(nèi)涵：溝通是人與人之間通過語言、文字、符號或者其他的表達形式，進行信息傳遞和交換的過程。

特點：

1、溝通是一種具有反饋功能的程序。

2、溝通的信息多種多樣。

3、溝通具有目的性。

在溝通過程中需要出盡人際關(guān)系的彈性和活力。

構(gòu)成：

1、信息

2、傳送者和接收者

3、溝通過程

2為什么說員工關(guān)系管理有賴于良好的溝通管理

員工關(guān)系的改善依賴于管理者和員工間開放式的持續(xù)溝通，這不僅有利于解決生產(chǎn)經(jīng)營過程中的諸多問題，同時能夠幫助不同群體間在組織內(nèi)部和外部的相互了解，在企業(yè)生存、發(fā)展過程中，共同面對復(fù)雜的外部環(huán)境，提升對組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化的認同感。

3員工關(guān)系管理中有效的溝通途徑與形式有哪些

途徑：正式溝通渠道和非正式溝通渠道

形式：正式溝通渠道：上行溝通

下行溝通

平行溝通

非正式溝通渠道：

1、深入基層，與員工隨意交談、閑聊

2、走訪員工家庭，和親屬交談，拉近與員工的關(guān)系

3、在一些非正式的活動中了解員工的所思所想

4如何消除員工關(guān)系管理中的溝通障礙

1、溝通技術(shù)平臺的建設(shè)

2、組織開發(fā)與溝通環(huán)境的締造

3、員工溝通技能的開發(fā)

第五篇：員工關(guān)系復(fù)習(xí)第四章

員工關(guān)系復(fù)習(xí)第四章

1、員工離職的含義和類別是什么？員工主動離職對企業(yè)有何影響？ 廣義：指員工個體作為組織成員狀態(tài)的改變。

狹義：從組織中獲取物質(zhì)利益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程和或行為。

按員工離開組織的意愿分類：主動離職，被動離職，自然離職

按員工離職的行為差異分類：顯性離職，隱性離職

員工主動離職對企業(yè)的影響：

正面影響：有利于員工競爭，促進人—職匹配，提高員工素質(zhì)與能力，提高人員配置效率 負面影響：造成人才短缺，核心人力資源的流失，人力成本的損失，對未離職員工造成負面影響

2、員工離職率的測量方法有哪些？

總離職率：

1期內(nèi)離職人數(shù)占同期平均員工數(shù)的百分比：期內(nèi)離職人數(shù)/同期平均員工數(shù)*100% 2期內(nèi)任用員工數(shù)占同期平均員工數(shù)的百分比：期內(nèi)任用人數(shù)/同期平均員工數(shù)*100% 3期內(nèi)離職人數(shù)與任用員工數(shù)平均數(shù)占同期平均員工數(shù)的百分比：

（期內(nèi)離職人數(shù)+期內(nèi)任用人數(shù)）/2/同期平均員工數(shù)*100%

4不包括臨時離職的離職人員占期內(nèi)平均員工數(shù)的百分比：

（期內(nèi)離職人數(shù)—期內(nèi)臨時員工離職人數(shù)）/同期平均員工數(shù)*100%

主動離職率：

期內(nèi)主動辭職者人數(shù)/同期平均員工數(shù)*100%

辭退率：

期內(nèi)被辭退者人數(shù)/同期平均員工數(shù)*100%

可避免辭職率：

期內(nèi)可避免的離職人數(shù)/同期平均員工數(shù)*100%

3、如何測量員工的離職成本？

離職成本指由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟性利益的總流出。由以下項目構(gòu)成：離職補償金，違約賠償金，解雇安置費，離職前的低效成本職位，空職成本。

4、員工主動離職的影響因素有哪些？

1個體因素：個體特征，工作激勵與成就感

2組織因素：薪酬福利，晉升與培訓(xùn)，公司效益和前景，工作條件和環(huán)境

3個人與組織匹配程度：企業(yè)文化，組織支持，人際關(guān)系

4外部環(huán)境因素：勞動力市場狀況，組織外工作機會，就業(yè)形勢

5、組織如何有效防范員工主動離職行為？

1挽留優(yōu)秀員工：

1.1物質(zhì)和事業(yè)共同留人

1.2晉升留人及工作擴大化

1.3工作豐富化及增強工作挑戰(zhàn)性

1.4待遇留人與薪酬福利管理

1.5事業(yè)留人與員工職業(yè)生涯開發(fā)

2運用法律與管理防范機制：

2.1離職處理的法律規(guī)范

2.2主動離職的管理防范（重視離職事件，重視離職面談，降低離職影響，真誠挽留離職員工）