第一篇：淺談知識型員工及其有效激勵制度構(gòu)建

淺談知識型員工及其有效激勵制度構(gòu)建

摘要：二十一世紀(jì)是知識的世紀(jì)，知識員工與智力資本不僅成為社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為稀缺的資源，也是企業(yè)增值和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性稀缺性資源，如何有效激勵掌握著智力資本的知識型員工，提高這種稀缺性資源的配置及使用效率，是企業(yè)成功發(fā)展的核心與關(guān)鍵。

本文從最基本的激勵理論出發(fā)，結(jié)合我國實

際，分析知識型員工的行為特征和需求，和西方先進(jìn)國家的人力激勵模式相比較，得出不同之處，最終按照我國知識型員工在薪酬，職業(yè)發(fā)展等方面的特點，構(gòu)建出符合我國國情的企業(yè)知識型員工激勵模式。

關(guān)鍵詞：知識型員工，激勵因素，激勵制度

一、引言

知識經(jīng)濟(jì)時代，知識是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，知識創(chuàng)新能力是企業(yè)可持續(xù)的核心競爭力，知識管理成為企業(yè)管理的新方向。人既是知識存儲的載體，又是知識創(chuàng)新的主體。那么知識管理就不僅僅是管理信息和信息技術(shù)，而且也是管理人。也就說，知識管理最終需要落實到對人的管理上，尤其是對知識型員工的管理。

由于激勵活動是由激勵主體、激勵對象和激勵手段三個主要要素構(gòu)成，當(dāng)激勵對象發(fā)生變化，激勵的具體內(nèi)容及方式也應(yīng)隨之發(fā)生變化。近年來，我國企業(yè)員工隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)發(fā)生很大變化，高學(xué)歷的知識型員工加盟企業(yè)，使如何激勵知識型員工，提高企業(yè)競爭力和管理效能已成為企業(yè)人力資源管理中相當(dāng)重要和急迫的問題。

本文將從個體的各種需要分析出發(fā)，結(jié)合國內(nèi)外對企業(yè)知識型員工激勵理論的研究，找出我國企業(yè)知識型員工激勵中存在的各種問題，借鑒西方發(fā)達(dá)國家的知識型員工激勵先進(jìn)模式，針對我國企業(yè)知識型員工的具體特征和需要特點，構(gòu)建出符合我國實際情況的我國企業(yè)知識型員工激勵模式。改善我國企業(yè)知識型員工管理狀況，使其適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的要求，最終增強(qiáng)我國企業(yè)在國際上的綜合競爭能力。

二、激勵理論概述

1、激勵的概念

從心理學(xué)視角分析，激勵就是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程，通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中即主體通過特定的手段刺激客體，使客體處于心理興奮和緊張狀態(tài)，產(chǎn)生主體需要的行為方向和強(qiáng)度，實現(xiàn)主體設(shè)定的目標(biāo)。

從管理學(xué)角度分析，激勵是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說使用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

本文在綜合上述觀點后認(rèn)為，激勵就是采取有效的方法和手段來影響員工的行為，包括如何激發(fā)、引導(dǎo)組織所希望的行為，以及如何約束組織所希望的行為;努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致，達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。因此，完整意義上的激勵既包括激發(fā)、獎勵，也包括約束和懲罰，獎勵和懲罰是最基本的激勵措施。

2、西方激勵理論簡述

激勵指的是激發(fā)人的動機(jī)，誘發(fā)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過程。科學(xué)管理之父泰勒認(rèn)為員工都是為金錢而工作的，后來管理學(xué)界對人性的認(rèn)識主要為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”和“社會人假設(shè)”，后者強(qiáng)調(diào)人不只是為金錢而去工作，還要滿足自身的一些其他需要。主要有：

（1）馬斯洛的需要層次理論：認(rèn)為人的需要可以劃分為五個層次，從低到高依次為生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要。只有當(dāng)較低層次的需要滿足后，高層次的需要才會成為主導(dǎo)需要。

（2）赫茨伯格的雙因素理論：馬斯洛的需要層次論有相似之處。赫茨伯格把影響員工工作的因素歸結(jié)為兩類:保健因素和激勵因素。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要和社交需要等低層次的需要；激勵因素相當(dāng)于尊重需要和自我實現(xiàn)需要等較高層次的需要。保健因素是指合理的待遇獎金、合適的工作環(huán)境、正常的工作時間、相關(guān)的福利設(shè)施等。激勵因素包括地位受到肯定、得到合理的報酬、能夠發(fā)揮所長、工作具有挑戰(zhàn)性等。赫茨伯格認(rèn)為，保健因素只能導(dǎo)致工作滿意與否，試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能安撫員工，而不能激勵員工。要想真正激勵員工努力工作，必須注重激勵因素。

（3）麥克利蘭成就需要理論：麥克利蘭提出的成就需要理論對研究經(jīng)營者的激勵方式具有更為直接的作用。他認(rèn)為人的基本需要有三種，這些需要是通過后天學(xué)習(xí)獲得的，而不是天生的本能欲求。第一種是成就需要，即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要。第二種是權(quán)利需要，即以某種方式左右他人行為的需要.第三種是歸屬需要，即有建立友好和親密的人際關(guān)系愿望的需要。

三、知識型員工的特點和激勵因素分析

1、知識型員工的概念

彼得&8226;德魯克認(rèn)為：知識型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而變化，具有很大的靈活性。所以，知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。

加拿大著名學(xué)者弗朗西斯&8226;赫瑞比認(rèn)為:知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。

目前，我國管理界普遍認(rèn)為：知識型員工，一般是

指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。再企業(yè)組織中管理人員、技術(shù)人員、營銷人員等都屬于知識型員工范疇。

2、知識型員工特點分析

知識型員工不同于傳統(tǒng)意義上的普通員工，是因為他們不僅要求一份與自己的貢獻(xiàn)相稱的報酬，更渴望獲得工作的內(nèi)在滿足和自身的發(fā)展。所以知識型員工在工作方面有其特點，只有充分了解知識型員工的特點和需求，才能管理好知識型員工。

（1）工作的自主性強(qiáng)

知識型員工擁有知識資本，在組織中擁有獨立性，而且他們從事的工作大多是創(chuàng)造性工作，難以事先安排工作進(jìn)度等，員工在工作目標(biāo)確定以后，可以根據(jù)自身的情況，安排工作的進(jìn)度，甚至可以選擇工作地點。強(qiáng)調(diào)員工的自我引導(dǎo)。

（2）員工的流動性高

知識性員工的高流動性有兩方面原因，一方面，擁有特殊技能的員工是人才挖掘的熱點，這給了知識型員工更多的選擇機(jī)會，企業(yè)為了爭奪人才進(jìn)行著激烈的競爭，客觀上為知識型員工的流動提供了平臺。另一方面，知識型員工本身就具有很強(qiáng)的流動意愿，工作只是為了提供生活保障，事業(yè)才是他們追求的目標(biāo)，為了尋求最適合自己的地方來最大限度的實現(xiàn)自我價值。這其實是對知識性員工激勵模式探索的一個重要原因。

（3）成就動機(jī)較高

知識型員工一般具有強(qiáng)烈的成就動機(jī)，他們進(jìn)行工作決不僅僅為了賺錢，而很大程度上是為了發(fā)揮自己的專長，實現(xiàn)個人的價值。與普通員工相比，他們更注重自身事業(yè)的發(fā)展和自身價值的實現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會的認(rèn)可，獲得“成就感”。對他們而言，成就感甚至比金錢更為重要，因而喜歡不斷地挑戰(zhàn)自我，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作。

（4）需求呈個性化、多元化

知識型員工的需求層次較高，并且內(nèi)容也呈現(xiàn)個性化與多元化。由于知識型員工的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和環(huán)境等與眾不同，使得他們希望在工作上擁有更大的自主性、工作彈性和決定權(quán)，工作環(huán)境選擇上希望具有更多的創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性，不僅有較高的物質(zhì)需求，同時還有一定的精神文化需求。重視知識型員土需求的個性化、多元化是對知識型員工有效激勵的關(guān)鍵。

通過對知識型員工特點的分析，可以說是由于知識型員工自身工作特點帶來的各種不同。首先，創(chuàng)造性是知識型員工勞動的最基本、最明顯的特點，也是知識型員工區(qū)別于非知識型員工的根本所在。其次，知識型員工不僅利用知識進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，產(chǎn)生了許多新理論、新方法、新知識。他們從事的是創(chuàng)造性的工作，時間和空間不受限制，充分發(fā)揮個人的能力，他們面對多變，不確定性的環(huán)境決定了其工作的非常規(guī)性，決定了知識型員工需要更多的自主性等等。最后，知識型員工的工作屬于創(chuàng)造性工作，產(chǎn)生的成果本身就難以量化，他們的勞動過程是無形的，沒有固定的工作流程，所以對其進(jìn)行監(jiān)控也比較困難。

3、知識型員工激勵因素分析

在管理實踐中，對員工實施有效的激勵首先是從對員工關(guān)鍵激勵因素的識別開始的，因而對知識性員工激勵因素的分析是對其進(jìn)行有效激勵的起點。對于員工的激勵因素，麥肯錫公司的研究成果表明，員工對各項關(guān)鍵激勵因素的認(rèn)知重要程度排在前五位的是:公司價值和文化、自由度和自治度、工作挑戰(zhàn)性、先進(jìn)的管理制度、職業(yè)發(fā)展。

針對知識員工激勵因素，國外知識管理專家瑪漢&8226;坦姆仆，國內(nèi)學(xué)者張望軍、鄭超等進(jìn)行了大量的實證研究。美國知識管理專家瑪漢&8226;坦姆仆經(jīng)過大量的實證研究后，得到了知識員工四個最為重要的激勵因素:

（1）個體成長，即存在使個人能夠認(rèn)識到自己潛能的機(jī)會，已證實了這樣一個假設(shè)前提，知識員土對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷追求。

（2）工作自主，建立一種工作環(huán)境，知識工作者能夠在既定戰(zhàn)略方向和自我考評指標(biāo)框架下，完成被交給的各項任務(wù)。

（3）業(yè)務(wù)成就，完成的工作業(yè)績達(dá)到一種足以讓個人自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。

（4）金錢財富，獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬，使雇員能夠分享到自己所創(chuàng)造財富的快樂。

綜上所述，本文認(rèn)為影響知識型員工的激勵因素主要有：對公司的價值認(rèn)同，個體的成長，工作的自主性，工作的挑戰(zhàn)性，薪酬福利政策，公司的管理等。

四、知識型員工的激勵模式

1、國外企業(yè)對知識型員工的激勵模式

（1）美國企業(yè)對知識員工的激勵模式

1、按知識付酬。所謂按知付酬，就是按照員工所掌握的技術(shù)程度付酬.按照這種原則，員工從領(lǐng)取基本薪酬開始，隨著知識和技術(shù)水平的不斷提高，薪酬也隨著持續(xù)增加。合理的拉開了員工的收入差距。同時，對于不同類型的員工施以不同的待遇。對于知識型員工給予優(yōu)厚的福利，如:給公司的股票、買保險、提供帶薪休假等，這種制度，對不同層次的員工均有一定的激勵作用，促使員工不斷的提高知識水平和技術(shù)技能。

2、高度重視員工培訓(xùn)。美國企業(yè)視人才為第一競爭力，因此他們非常重視員工的培訓(xùn)一般員工只要對公司有貢獻(xiàn)，公司就會安排合適的培訓(xùn)課程。通過各種方式使員工在公司里獲得自身素質(zhì)的全面提高，有利于個人成長等。

3、進(jìn)行認(rèn)股權(quán)激勵，留住關(guān)鍵員工。美國的很多企業(yè)對于關(guān)鍵員工進(jìn)行以期權(quán)、期股或認(rèn)股權(quán)等方式的激勵。提高員工的主人公意識，由于企業(yè)對員工實行認(rèn)股權(quán)激勵時，設(shè)置了一些限制條件，被形象地稱為“金手銬”，有效地留住關(guān)鍵員工。

（2）日本企業(yè)對知識員工的激勵模式

1、薪酬福利的激勵，日本國內(nèi)現(xiàn)在主要是兩種薪酬制：一是以年功序列制為主，就是員工的薪酬隨著員工年齡的增長和企業(yè)工齡的增長而增加。年功序列制使企業(yè)和員工結(jié)成了一個利益共同體，強(qiáng)化了員工對企業(yè)的歸屬感，培養(yǎng)了員工對企業(yè)的忠誠度和奉獻(xiàn)精神。另外一種是職務(wù)職能薪酬制。員工的薪酬完全根據(jù)員工自身的能力來確定。然后將二者結(jié)合起來確定員工的薪酬。該制度的實施主要是結(jié)合員工崗位和績效確定薪酬，作用。

2、注重精神激勵，滿足員工精神需要。日本企業(yè)在重視使用物質(zhì)激勵的同時，更注重對員工的精神激勵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感，努力營造一個團(tuán)結(jié)、和睦的集體。企業(yè)還鼓勵員工參與管理，能對重大問題的決策發(fā)表意見，形成合作性的勞資關(guān)系。

3.激勵團(tuán)體。日本員工將企業(yè)當(dāng)作另外一個家，企業(yè)提倡以團(tuán)體為單位實施激勵，借以增強(qiáng)集體意識，因激勵個人而引起他人的不安的方式是不可取的。

2、我國企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀

（1）我國企業(yè)知識型員工的激勵因素簡述

我國是一個文明古國，有著其獨特的文化。而且我們國家剛改革開放不久，仍是發(fā)展中國家，生活水平相對還是比較低的，客觀上導(dǎo)致中外知識型員工的激勵因素存在著明顯的差異性。由于國家經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不同，各激勵因素對知識型員工所產(chǎn)生的激勵程度也不同。國外的知識員工更加強(qiáng)調(diào)工作的自主性，與個體成長、工作自主和業(yè)務(wù)成就因素相比，金錢的邊際價值已經(jīng)退居次要地位;而國內(nèi)知識型員工，薪酬福利是影響他們激勵狀況的一項核心因素，與金錢財富相比，工作自主因素處于相對次要的地位。但是無論是國內(nèi)還是國外的知識型員工都十分重視個體成長和業(yè)務(wù)成就因素。

（2）我國企業(yè)知識型員工激勵所存在的問題

1、企業(yè)愿景激勵作用有限

有調(diào)查表明，員工認(rèn)為本單位的價值觀對自己有很大激勵作用的只有5.90%。絕大多數(shù)知識型員工都認(rèn)為，本單位缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有形成共同愿景。加之目前的企業(yè)競爭水平和管理手段比較落后，公司不能給員工帶來職業(yè)安全感，更說不上對公司價值觀的認(rèn)同。因此就目前而言，企業(yè)發(fā)展愿景對知識型員工的激勵作用有限。

2、忽略知識型員工的特殊性

沒有考慮到知識型員工具體特征，管理上“一視同仁”，沒有注意知識型員工與一般員工的區(qū)別。在絕大多數(shù)企業(yè)，甚至是高科技或者高知識型企業(yè)，具有“知識型員工”概念的管理者都是極少數(shù)。大部分的管理者還沒有意識到“知識型員工”具有特殊的心理和行為規(guī)律，更沒有明確意識到對他們管理的重要性，仍然采用傳統(tǒng)的管理方法管理他們。導(dǎo)致大批知識型員工得不到真正的激勵，潛能不能有效發(fā)掘，創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮。

3、薪酬福利滿意度低

薪酬滿意度低是我國很多企業(yè)知識員工管理所存在的問題。國內(nèi)學(xué)者曾對上海知識型員工的工作滿意度進(jìn)行了深入地調(diào)查，發(fā)現(xiàn)上海知識員工感到不滿意比重最高的是福利和薪酬。有研究發(fā)現(xiàn)盡管在我國，高科技企業(yè)員工的收入水平高于國內(nèi)其他行業(yè)，但與個體成長、土作自主、業(yè)務(wù)成就等激勵因素相比，員工對金錢財富的滿意度最低。

4、忽視知識員工的自身成長

我國大部分企業(yè)不注重合理使用和科學(xué)管理現(xiàn)有人才，開發(fā)潛在人才，培養(yǎng)和造就未來人才。目前很多企業(yè)在人才開發(fā)上存在不同程度短視癥。相比于歐美等發(fā)達(dá)國家，缺少對在職員工的再教育，阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。而員工在實現(xiàn)自我價值的過程中需要從各方面提高自身素質(zhì)，間接影響了公司的發(fā)展，加上產(chǎn)權(quán)制度的缺失使得知識員工對公司的主人公意識相當(dāng)薄弱。

3、我國企業(yè)知識型員工激勵制度的構(gòu)建

（1）知識型員工激勵制度構(gòu)建的原則

1、滿足需求與引導(dǎo)需求相結(jié)合滿足知識員工的需求是調(diào)動其工作積極性、創(chuàng)造性的著力點。但對知識員工的激勵不能僅僅注重滿足知識員工正當(dāng)合理的需求，還要加強(qiáng)對知識員工需求的引導(dǎo)，如賦予他們具有挑戰(zhàn)性的工作，認(rèn)同企業(yè)的價值觀。

2、差異性與一致性相結(jié)合對知識型員工實行差異化激勵可能出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，成為負(fù)激勵因素。企業(yè)必須處理好激勵制度的一致性與方案差異化的矛盾。一致性主要體現(xiàn)在企業(yè)，人力資源管理制度和政策的一致性上，而差異化主要體現(xiàn)在針對不同類別員工需要采取不同的激勵措施組合。

知識型員工之間的個體差異會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于非知識型員工之間的差異。為了最大限度地調(diào)動每一位知識型員工的積極性，必須制定針對每一類知識型員工個體需要結(jié)構(gòu)的激勵方案。

3、長期激勵與短期激勵相結(jié)合對知識型員工的激勵，要注重長期激勵與短期激勵的有機(jī)結(jié)合。一般而言，股權(quán)、企業(yè)的價值觀、良好個人職業(yè)發(fā)展前景等能夠起到長期激勵的效果，而有競爭力的工資、獎金等則能起到短期激勵的作用。企業(yè)可以綜合利用這些激勵措施對知識員工進(jìn)行全面的激勵，實現(xiàn)長期激勵與短期激勵的有機(jī)結(jié)合。

（2）知識型員工激勵制度構(gòu)建的方法

1、改善薪酬福利制度，對知識型員工更具激勵力

首先是用合理拉開檔次的方法，將按勞分配與按知分配相結(jié)合，使組織成員即相互合作，又相互競爭，防止磨洋工的出現(xiàn)。其次，確保員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平，降低知識型員工的流動率。再次，對有特殊貢獻(xiàn)者給予獎勵，但必須制度公開化。最后，借鑒國外的員工持股計劃，使關(guān)鍵員工努力工作，而且“金手銬”能起到挽留人才的作用，采取國際上通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到有創(chuàng)造力就有回報。分配關(guān)系理順了，員工就會集中精力工作，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性。

2、設(shè)計激勵性的工作，發(fā)揮知識員工的創(chuàng)造性

為了能引導(dǎo)員工產(chǎn)生對自我實現(xiàn)的需要，通過對有關(guān)的工作進(jìn)行的適當(dāng)?shù)陌才藕妥兏铮行У靥幚砣伺c工作的相互關(guān)系，完成組織目標(biāo)。挑戰(zhàn)性工作的有效設(shè)計，可以滿足員工的高層次需求，激發(fā)員工的工作積極性，增加員工的滿意感，提高員工的工作效率。對知識員工的作設(shè)計可以靈活地采用：實行彈性土作制，員工可自主安排工作時間和地點；增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式；大膽授權(quán)，組織結(jié)構(gòu)可采用矩陣式，自我組建工作團(tuán)隊，靈活多變，還能加強(qiáng)員工之間的交流和增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。

3、建立組織和員工之間的心靈契約

核心就是使組織和員工之間相互關(guān)懷，建立兩者之間的信任。根據(jù)期望理論，企業(yè)在為員工提供挑戰(zhàn)性工作的同時，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對知識型員工的培訓(xùn)和教育，提高其對完成目標(biāo)的期望值。

如果企業(yè)能為職工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實現(xiàn)自身價值，這種環(huán)境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩(wěn)定和忠誠，就在企業(yè)和知識型員工之間建立了很好的心理契約。此外，為員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯理規(guī)劃，為知識型員下創(chuàng)造個體成長和自我實現(xiàn)的空間，設(shè)計有效的激勵機(jī)制維持心理契約的穩(wěn)定等都可以有效防止心理契約的違背，求得雙方各自的最大發(fā)展。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

通過共同的價值觀、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范，形成以重視、尊重與信任員工為特征的企業(yè)文化，能夠很好的在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使知識型員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵，有利于提高知識型員工對企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠度，調(diào)動員工為企業(yè)奉獻(xiàn)的積極性和主動性。

首先，樹立以人為本，尊重人性的價值理念。“以人為本，尊重人性”的價值理念，是優(yōu)秀企業(yè)文化的重要組成部分，貫穿著激勵、信任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對人性的高度理解和重視。特別是在知識型員工占據(jù)多數(shù)的高新技術(shù)企業(yè)，管理者要把其當(dāng)作“社會人”、“文化人”，要注重員工的尊重、自我實現(xiàn)等高層次的精神需求，在平等的引導(dǎo)與交流中，建立企業(yè)的經(jīng)營理念:將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，使每個員工自發(fā)地形成對企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感，而使員土的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展歸于一途。

其次，建立親和的企業(yè)氛圍。由馬斯洛的需要層次理論可知，親和的氛圍能夠滿足他們追求和諧人際關(guān)系這一群體環(huán)境的需要。使其參與企業(yè)決策和管理，可以使其認(rèn)識到自己的利益和組織發(fā)展密切相關(guān)，并由此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和一種成就感，提高知識員工的主人翁意識。

最后，允許失敗。該文化對于創(chuàng)新性質(zhì)的工作來說是至關(guān)重要的，創(chuàng)新成果美好，但過程曲折，需要冒險，很可能遭遇失敗。企業(yè)不僅要在知識員工創(chuàng)新成功之時給予激勵，更應(yīng)該在知識員工進(jìn)行創(chuàng)新、創(chuàng)新遭到失敗時給子寬容，鼓勵知識員工在創(chuàng)新中不怕失敗。這樣才有利于知識員工以積極的態(tài)度去總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從失敗中奮起，最終實現(xiàn)創(chuàng)新成功。

五、結(jié)論

本文通過簡述知識經(jīng)濟(jì)，知識員工，激勵理論等相關(guān)理論，討論了知識員工和其從事的工作的特征，分析了知識員工的關(guān)鍵激勵因素，借鑒了國外企業(yè)的知識員工的管理經(jīng)驗，對我國知識型員工激勵所存在的問題進(jìn)行了總結(jié)。對這些激勵因素的分析、理論的評述、經(jīng)驗的借鑒、問題的總結(jié)都是為了構(gòu)建適合于我國的激勵模式，更好地解決對我國知識性員工進(jìn)行有效激勵的問題。

我國還是一個發(fā)展中國家，人民生活水平還不高，對于知識型員工，我們依然要堅持以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵模式，為知識型員工提供他們應(yīng)當(dāng)獲得的薪酬，降低員工的流失率；按雙因素理論可知，工作環(huán)境等不會產(chǎn)生激勵，但會產(chǎn)生不滿，所以為知識型員工創(chuàng)造一個適合于他們進(jìn)行創(chuàng)造性工作的環(huán)境，非常有必要；而在滿足了基本的生理，社交等層次需要后，員工的自我實現(xiàn)愿望便更加強(qiáng)烈，這就要求企業(yè)為其設(shè)計具有挑戰(zhàn)性的工作，同時還要將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，通過對知識型員工的培訓(xùn)和教育，提高其對完成工作目標(biāo)的信心，產(chǎn)生足夠的激勵力。

由于本文作者的知識水平和能力有限，論文還存在很多缺陷和不足的地方，需要在后續(xù)研究中子以彌補和完善。作者認(rèn)為還須進(jìn)一步對激勵模式在我國的具體實施問題等作進(jìn)一步的探究。

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第二篇：淺談知識型員工及其有效激勵機(jī)制構(gòu)建

淺談知識型員工及其有效激勵機(jī)制構(gòu)建

第一章 知識型員工的基本特征

知識型員工一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識型員工是知識所有者。那么，知識型員工具有哪些特征，這些特征對于建立科學(xué)的激勵模型又有什么作用，是這篇文章首先要討論的問題。

一、知識型員工具有較高素質(zhì)和獨特的價值觀

知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的“機(jī)械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識，掌握著最新的技術(shù)。與一般員工相比，他們具有獨特的價值觀，有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。在他們心目中具有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了向“錢”看，而是有著發(fā)揮自

己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可。因此，他們熱中于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種實現(xiàn)自我價值的方式。這使得傳統(tǒng)的“金錢”激勵法變得蒼白無力。因而在制定和采用激勵方法時，必須將他們們的其他追求考慮進(jìn)去。

二、知識型員工具有較強(qiáng)的獨立自主意識

知識型員工是一個富有活力的群體，他們有獨立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨立自主從事某項活動的意識就越強(qiáng)。由于知識型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。知識型員工所從事的創(chuàng)造性工作，不同于體力勞動，也不同于行政性和操作性的白領(lǐng)工作，而是為了應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，依靠自己的知識稟賦和靈感所進(jìn)行的大腦復(fù)雜的思維過程，這種過程不受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強(qiáng)，外人無法窺視和控制。因此，他們往往傾向于一個靈活的組織和自主的工作環(huán)境，他們不僅不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，甚至不愿受制于人，無法忍受上司的遙控指揮。他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排

三、知識型員工的工作過程是無法監(jiān)控的

知識型員工的工作時間和地點很少受內(nèi)部和外部環(huán)境的限制，也沒有確定工作的流程和步驟，工作自主性、自制性和靈活性很強(qiáng)，過程無法控制。尤其是隨著計算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，很多知識型員工 比如說作家，記者可以遠(yuǎn)程工作，在家里，乘坐交通工具時，甚至在荒漠戈壁。

四、知識型員工的工作成果難以準(zhǔn)確衡量

知識型員工的工作在很大程度上依賴于自

身智力的投入，產(chǎn)品無形，難以測量。特別是知識型員工勞動既是個體勞動，又依賴于團(tuán)體協(xié)作，個體離不開團(tuán)體，團(tuán)體又要發(fā)揮個體的能動性，這就使得對個體的勞動成果和工作績效的衡量變動十分困難。

五、知識型員工的流動意愿強(qiáng)

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)最有價值的資產(chǎn)是人們的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識型員工的頭腦之中，是企業(yè)無法擁有和控制的。而且，知識型員工熱中于對新事物的追求，對新環(huán)境的追求，對新的就業(yè)能力的追求，因此，知識型員工的流動性極大。

第二章 知識型員工的激勵模型的建立

一、影響知識型員工需要的因素

有人曾經(jīng)說過：你不可能直接激勵別人，而只能影響別人做某事的動機(jī)。工作行為是由動機(jī)決定的，動機(jī)是促使他們做某事的內(nèi)在驅(qū)動力。這種驅(qū)動力又來自知識型員工的需要。要想使知識型員工做出努力、積極工作的行為，首先應(yīng)了

解并掌握知識型員工的需要。

通過對知識型員工特征的分析，并結(jié)合知識管理專家瑪漢·坦姆仆的大量研究。影響知識員工需要的因素有：自我發(fā)展（約占總量的34%）--知識型員工不斷的追求知識的更新、事業(yè)的發(fā)展，因為他們能夠認(rèn)識到存在著發(fā)揮自己潛能的機(jī)會；工作自主（約占總量的31%）--知識型員工要求給予自主權(quán)，能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標(biāo)框架下，按照自己認(rèn)為有效的工作方式完成任務(wù)；工作成就（約占28%）--知識型員工的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量的完成工作；金錢財富與社會地位（約占7%）--獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富和社會公認(rèn)的地位。

二、激勵理論的分析及啟示

20世紀(jì)初，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家就從不同的角度研究了怎樣激勵人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵理論。一種是多因素激勵理論，另一種是過程激勵理論，前者是從員工需要的內(nèi)

容出發(fā)來尋找激勵途徑的理論，后者是從激勵的過程來探討如何激勵員工的問題。這里對這兩種激勵理論作一個簡要介紹和分析，以便從中得到啟發(fā)，并吸收有益的成分來為制定較合理的知識型員工的激勵模型提供依據(jù)。

1.多因素激勵理論

多因素激勵理論是從研究人的心理需要而形成激勵的基礎(chǔ)理論，它著重對激勵誘因與激勵因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。

馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為：人的天性是要滿足未滿足的需求，因此，任何未得到滿足的需求都是激勵因素。

隨后，赫茲伯格對滿足知識型員工需要的效果提出了“激勵—保健雙因素理論”，它是建立在“好感與工作內(nèi)容有關(guān)，反感與物質(zhì)環(huán)境及工作的其他方面有關(guān)”的基礎(chǔ)之上提出的。他認(rèn)為僅僅是滿足知識型員工的需要還不能排除消極因素，滿足需要可以認(rèn)為是消除員工不滿和抵觸情緒的一種“保健因素”，它包括公司政策與管理、人際關(guān)系、薪金和工作條件，這類問題解決 的好能使人們正常地工作，卻不能激勵人們?nèi)グl(fā)揮潛力更好的工作。因此，應(yīng)當(dāng)更注重“激勵因素”對人的作用，這類因素包括成就、表揚、工作內(nèi)容、責(zé)任和提升。

2.過程激勵理論著重研究人的動機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇

弗魯姆的期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期他們的行動有可能實現(xiàn)某個目標(biāo)的時候，他們才會被激勵起來去采取某些行動。人們在工作中的努力程度是效價和期望值的乘積，效價是指個人對某項工作能夠給自己帶來滿足程度的評價，期望值是指個人對自己能夠順利完成某項工作概率的估計，工具是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。用公式表示如下：

效價×期望×工具=動機(jī)

這表明激勵力量的大小取決于多方面的變化因素，涉及當(dāng)事人對該項工作的成功所獲得報酬以及相關(guān)影響的認(rèn)識和評價。

在期望理論基礎(chǔ)上，波特和勞勒提出了綜合

激勵理論，這是一個更為完善的過程激勵理論。這個理論是說工作績效取決于人們的努力程度和能力的大小，它導(dǎo)致員工的滿足感。不同績效決定不同的獎酬，不同的獎酬又在員工中產(chǎn)生不同的滿足感。

這些理論研究表明：根據(jù)人們的行為動機(jī)以及目標(biāo)設(shè)置，將個人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合起來，能夠充分調(diào)動和發(fā)揮生產(chǎn)者的主動性和創(chuàng)造性。

3.激勵理論給我們的啟示

綜上所述，這兩種激勵理論給我們的啟示是：在激勵過程中管理者要了解員工的不同需要，一方面管理者要善于應(yīng)用工資、資金、福利和工作條件改善等物質(zhì)激勵手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動員工積極性；另一方面要重視精神激勵的作用，全面滿足員工在尊重、發(fā)展、成就方面的精神需要，從而形成強(qiáng)大、持久的激勵力。實踐也證明了兩者互為條件，互相作用才能達(dá)到激發(fā)員工的目的，削弱任一方都會降低激勵效果。因此，管理者在制定激勵知識型員工的方案時，應(yīng)考慮的是采取什么樣的策略把內(nèi)在激勵因素（指通過工作本身的趣味性、價值、挑戰(zhàn)性，以及完成工作的成就感等激發(fā)員工的積極性）、外在激勵因素（具體指借助環(huán)境以外的物質(zhì)誘因：如物質(zhì)獎勵、表揚、晉升等引發(fā)員工的積極行為）和“努力—工作目標(biāo)—績效、報酬—滿足”這個連鎖過程相結(jié)合并貫徹到知識員工的激勵過程中去，以促進(jìn)他們積極行為的良性循環(huán)。

三、激勵模型的建立

綜合前面的論述，我們可以構(gòu)建一個知識型員工的激勵模型。如圖

知識型員工的激勵模型表明，激勵是一系列的連鎖反映：從感覺的需要出發(fā)，由此引起要求或要追求的目標(biāo)，這便出現(xiàn)一種緊張感，引起為實現(xiàn)目標(biāo)的行動，最后滿足要求。對知識型員工來說就是知識型員工的工作努力受到其自身的能力、技巧和需要的影響，而要使努力的結(jié)果達(dá)成目標(biāo)的實現(xiàn)。一方面要為知識型員工創(chuàng)造一個有利的組織環(huán)境和工作條件，另一方面要在工作設(shè)計和培訓(xùn)發(fā)展方面激勵知識型員工努力實現(xiàn)目標(biāo)。工作目標(biāo)實現(xiàn)之后，需要對知識型員工進(jìn)行工作績效的評價，并提供以評價結(jié)果為依據(jù)的報酬?？陀^、公正的績效評價和有激勵性的報酬，將會給知識型員工帶來滿足感。物質(zhì)的滿足和精神的滿足形成對知識型員工的有效激勵。一個激勵員工工作行為的循環(huán)過程便宣告結(jié)束。只有當(dāng)新的需要再出現(xiàn)時，才會引發(fā)另一激勵行為過程。每一個激勵過程都以一定需要為出發(fā)點，而以滿意感的產(chǎn)生為歸宿。

通過模型的分析可以看出對知識型員工的激勵關(guān)鍵在于兩方面：首先是建立一個有利于知

識員工創(chuàng)新的工作環(huán)境，其次是從人力資源管理職能的角度考慮如何激勵知識型員工。

第三章 知識型員工激勵機(jī)制的內(nèi)容

激勵機(jī)制就是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，一般由激勵時機(jī)、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組成。它的功能集中表現(xiàn)在對激勵的效果有著直接和顯著的影響，所以認(rèn)識和了解激勵的機(jī)制，對搞好知識型員工的激勵工作是大有益處的。

一、激勵時機(jī)

激勵時機(jī)是激勵機(jī)制的一個重要因素。激勵在不同時間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。打個比較形象的比喻，就象平時炒萊一樣，在不同的時間放入佐料，菜的味道和質(zhì)量是不一樣的。超前的激勵可能會使工知識型員工感到無足輕重；遲來的激勵又可能讓人覺得多此一舉，失去激勵的意義。根據(jù)時間上快慢的差異，激勵時機(jī)可分為及時激勵與延時激勵；根據(jù)時間間隔是否規(guī)律，激勵時機(jī)可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵，根據(jù)工作的周期，激勵時機(jī)又可分為期前激

勵、期中激勵和期末激勵。

總而言之，激勵時機(jī)是非常重要的，選擇得當(dāng)才能有效地發(fā)揮對知識型員工的激勵作用，這就如同指揮員在戰(zhàn)場上調(diào)兵遣將，時機(jī)掌握不好，就不可能取得勝利。

二、激勵頻率

所謂激勵頻率是指在一定時間里進(jìn)行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為其時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關(guān)系。在某些特殊的條件下，二者成一定的反比關(guān)系。所以，只有區(qū)別不同情況，采取相應(yīng)的激勵頻率，才能有效地發(fā)揮激勵的作用。激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵對象的素質(zhì)情況、勞動條件和人事環(huán)境等等。一般來說，對于工作復(fù)雜性強(qiáng)，比較難以完成的任務(wù)，激勵頻率應(yīng)當(dāng)高，對于工作比較簡單、容易完成的任務(wù)，激勵頻率就應(yīng)該低。對于任務(wù)目標(biāo)不明確、較長時期才可

見成果的工作，激勵頻率應(yīng)該低；對于任務(wù)目標(biāo)明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應(yīng)該高。

三、激勵程度

所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵機(jī)制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭龋苯佑绊懼R型員工激勵作用的發(fā)揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴(yán)重挫傷。比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來輕而易舉，用不著進(jìn)行艱苦的努力；過分嚴(yán)厲的懲罰，可能會挫傷知識型員工上進(jìn)的勇氣和信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到忙碌半天結(jié)果徒勞一場，從此消沉下去，提不起工作干勁；過于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無所謂心理，認(rèn)為小事一樁。所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低?，F(xiàn)實中，有些企業(yè)管理者不考慮員工的內(nèi)心需要，一味使用物質(zhì)激勵手段。物質(zhì)需要雖然是員工關(guān)心的重要方面之一，但不是唯一，職

位的晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。在激勵時不分層次、不分形象、不分時期，都給予物質(zhì)激勵，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，激勵效果不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。在制定激勵措施之前，要搞清楚員工最需要什么，然后再制定相應(yīng)的激勵手段，才能達(dá)到最佳的激勵效果。物質(zhì)激勵是物質(zhì)刺激的手段，可以激勵員工工作，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。精神激勵是員工激勵機(jī)制的重要內(nèi)容，精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認(rèn)可與贊賞，職務(wù)晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。一是薪酬激勵。薪資等物質(zhì)因素是員工關(guān)心的最重要方

面之一，運用好物質(zhì)激勵首先是要有合理的薪酬設(shè)計。要打破薪資分配和獎勵中的平均主義，對那些工作表現(xiàn)出色、為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)給予重獎，以激發(fā)全體員工的工作熱情。在薪資分配上，要建立以績效為依據(jù)的分配機(jī)制。員工憑競爭上崗，靠貢獻(xiàn)取酬，形成一個合理的分配機(jī)制。二是參與管理激勵?，F(xiàn)代人力資源管理的研究和實踐經(jīng)驗表明，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過一系列制度和措施如自我發(fā)展計劃、合理化建議、雇員調(diào)查、員工評議、授權(quán)等，使職工在管理和決策中發(fā)揮作用，以激發(fā)其工作動力和熱情。通過參與管理，可以形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和成就感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。參與的員工越多，激勵的效果越明顯。三是情感激勵。情感激勵既不是以物質(zhì)利益為激勵手段，也不是以精神理想為激勵手段，而是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯(lián)系為手段的一種激勵方式，其主要是通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實現(xiàn)激勵的目的。情感激勵要

求企業(yè)管理者把每一名職工當(dāng)成自己的親人，使他們感受到，企業(yè)不是以他們?yōu)楂@取利益的手段，而是把他們視為企業(yè)大家庭的一員，從而確保了職工的忠誠和工作積極性。四是企業(yè)精神文化激勵。員工所進(jìn)行的所謂道德、價值、觀念方面的激勵，都是建立在對現(xiàn)代企業(yè)文化或組織文化的認(rèn)同基礎(chǔ)之上的。企業(yè)可以通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，凝煉出積極向上、拼搏進(jìn)取的企業(yè)精神，在員工中形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動力，員工在企業(yè)精神的激勵下，能夠完全將個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的信念結(jié)合起來，充分發(fā)揮自我激勵的主動性，激發(fā)員工巨大的工作熱情。此外，對個人的培訓(xùn)才能展現(xiàn)的機(jī)會，領(lǐng)導(dǎo)對其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團(tuán)結(jié)與和諧等也是精神激勵的因素。

四、激勵方向

所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理

論，人的行為動機(jī)起源于五種需要，即：生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發(fā)展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進(jìn)。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機(jī)作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。一般來說，較高層次的優(yōu)勢需要的出現(xiàn)，是在較低層次優(yōu)勢需要出現(xiàn)之后。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時，激勵的作用就難以持續(xù)，只有把激勵方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)勢需要，才能更有效地達(dá)到激勵的目的。

總之，企業(yè)實行知識型員工的激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機(jī)制運用的好

壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

第四章 企業(yè)中知識型員工的激勵機(jī)制建設(shè)的策略

前面我們已經(jīng)分析了知識型員工非常注重的四個激勵因素：自我發(fā)展、工作自主、工作成就、財富和社會地位，把這些需求因素與剛剛建立的激勵模型結(jié)合起來分析，我們可以從以下幾種激勵策略來考慮如何滿足知識型員工的需求。對于調(diào)動員工的積極性來說，物質(zhì)激勵和精神激勵都是必不可少的。經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計分析可以看出：對各類人員來說，把生存需要作為第一需要的仍然占大多數(shù)；對于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員來說，自我實現(xiàn)的需要和自尊的需要也是比較強(qiáng)烈的，主要是地位、權(quán)力、工作的挑戰(zhàn)性等的需要。物質(zhì)激勵和精神激勵是對人們物質(zhì)需要和精神需要的滿足，而人們這兩種需要的層次和程度不是一成不變的，而是隨客觀情況的變化而變化的。一般來說，在社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平較低 的條件下，人們的物質(zhì)需要比較強(qiáng)烈，而在社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平較高的條件下，人們的精神需要比重會逐步加大。此外，文化程度、職業(yè)、思想境界、品德修養(yǎng)等因素也會對人的需要產(chǎn)生一定的影響。激勵的出發(fā)點是滿足員工的需要，在制定和實施激勵政策時，只有不斷了解員工的需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。

一、建立一個有利于知識型員工創(chuàng)新的工作環(huán)境

有人對當(dāng)前知識型員工所處的工作環(huán)境作過實證分析，歸納出他們的工作環(huán)境主要有6種：忙忙碌碌不注重失效的環(huán)境；可以自由思考但缺乏實際操作自主性的環(huán)境；價值共享的環(huán)境；凡事均要按章辦事的官僚環(huán)境；缺乏提升機(jī)會的環(huán)境；注重金錢的環(huán)境。由此看出，當(dāng)前大多數(shù)工作環(huán)境并不適合知識型員工的工作特點和個性特征。不能滿足他們所需要的一個自主創(chuàng)新自主決策的工作環(huán)境和一個有利于知識型員工之間相互交流、實現(xiàn)信息、知識共享的環(huán)境氛圍。如

何才能有效的激勵知識型員工呢？通過上述分析可以采取以下幾種策略來改進(jìn)和完善知識型員工的工作環(huán)境，從而達(dá)到有效的激勵知識型員工的目的。

1.努力營造知識型員工創(chuàng)新的文化氛圍

作為知識型員工，其工作具有挑戰(zhàn)性，要求他們必須具備很強(qiáng)的創(chuàng)造欲來適應(yīng)工作。當(dāng)他們的這種欲望轉(zhuǎn)化成某種行為時，也就意味著這種創(chuàng)新性需求轉(zhuǎn)化為知識資本的增值。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)知識員工的這種特點，給他們提供充分的自主創(chuàng)新的權(quán)利和機(jī)會。

首先，在組織形式和組織結(jié)構(gòu)上，建立學(xué)習(xí)型組織。他是以共同愿望為基礎(chǔ)，以團(tuán)隊學(xué)習(xí)為特征的對客戶負(fù)責(zé)的扁平化的橫向網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它強(qiáng)調(diào)“學(xué)習(xí)+激勵”，不但使人勤奮工作，而且尤為注意激發(fā)員工發(fā)揮創(chuàng)新的才能。由于知識型員工具有較高的綜合素質(zhì)，具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和獲取信息、利用信息的能力。這使每位知識型員工成為創(chuàng)新者成為可能。學(xué)習(xí)型組織好比一支大

型球隊，領(lǐng)導(dǎo)者是隊長，隊員與隊長分別以各自的經(jīng)驗對比賽的形式做出判斷，采取合理的戰(zhàn)術(shù)實現(xiàn)組織目標(biāo)。每一位隊員都可以隨時隨地要求根據(jù)自己的判斷作出最有利的決策，而對傳到自己腳下的球，停下來等待教練的指示顯然是荒謬可笑的。由此可以看出，學(xué)習(xí)型組織以增強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)為核心，提高群體情智，滿足知識型員工實現(xiàn)自我超越，不斷創(chuàng)新的欲望，最終達(dá)到企業(yè)服務(wù)超值、財富速增的目標(biāo)。

其次，在管理模式上，企業(yè)主要是對知識資本的投入和產(chǎn)出進(jìn)行控制，而工作過程、標(biāo)準(zhǔn)、方法、速度由知識型員工自己安排，實現(xiàn)自我管理、自我監(jiān)督，減少外界的約束。建立以SMT（自我管理式團(tuán)隊）為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。圍繞知識型員工對工作自主性的要求，現(xiàn)代企業(yè)更加重視對知識型員工在工作中自主和創(chuàng)新方面的授權(quán)，一個個戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法。它的基本特征是：工作團(tuán)隊做出大部分決策，選拔團(tuán)隊

領(lǐng)導(dǎo)人，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人是“負(fù)責(zé)人”而非“老板”；信息溝通是通過人與人之間直接進(jìn)行的，沒有中間環(huán)節(jié)；團(tuán)隊將自主確定并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；由團(tuán)隊來確定并貫徹其培訓(xùn)計劃的大部分內(nèi)容。這種自我管理式團(tuán)隊已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位，包括像惠普、施樂、通用汽車等國際知名的企業(yè)均采取了這種組織方式。SMT使組織內(nèi)部的相互依賴性降到了最低程度。

再次，管理者應(yīng)不以上司的姿態(tài)出現(xiàn)，而應(yīng)作為向?qū)?、協(xié)調(diào)者和服務(wù)員，為知識型員工提供良好的后勤服務(wù)保障。

最后，在環(huán)境氛圍上，要造成一種用于創(chuàng)新、容忍失敗、鼓勵不斷創(chuàng)新的風(fēng)氣，為知識型員工的脫穎而出和個人價值的實現(xiàn)創(chuàng)造良好的氛圍。

2.培育新型的企業(yè)人際關(guān)系

知識型員工盡管工作獨立性較強(qiáng)，但是其大部分時間同樣是在職業(yè)群體中度過的。由于人們都有尊重和歸屬的需要，希望與他人建立起和諧的關(guān)系并得到組織的接納和認(rèn)可。因此，如果在

職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵自己的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種具有和諧人際關(guān)系的群體環(huán)境本身就是對知識型員工無形的激勵。

長期以來，我國企業(yè)對人才的管理，把“控制”看作是管理的基本職能，員工生活在聽從安排，服從需要的被動的工作環(huán)境中。而現(xiàn)代企業(yè)單純依靠嚴(yán)格的管理是無法達(dá)到預(yù)期效果的，因為，即使你采用強(qiáng)制手段，限制了知識型員工的流動，但你無法控制其工作程度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式，淡化領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵員工的主動獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神。同時，在現(xiàn)代企業(yè)中，知識員工的工作與團(tuán)體密不可分，團(tuán)體內(nèi)融洽的人際關(guān)系更能激發(fā)他們振奮精神，促其努力工作，多出成績。所以，企業(yè)在采取激勵措施時應(yīng)注意以下內(nèi)容：首先，在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的“賽馬”

機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前，公平、公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的信息傳遞網(wǎng)絡(luò)，提倡管理者與員工之間、員工與員工之間的雙向溝通，靠相互間的理解和尊重，靠高尚的人格和互動的心靈建立良好的管理者和員工之間的關(guān)系；靠相互間的認(rèn)可和體諒，行為上的相互支持和心靈上的充分溝通，形成相互依賴的員工關(guān)系，并通過這種方式使知識型員工在自覺自愿的情況下主動發(fā)揮其主動性、積極性與創(chuàng)造性。

二、加強(qiáng)人力資源管理的四項職能

有利的工作環(huán)境和氛圍為知識型員工創(chuàng)造了實現(xiàn)工作目標(biāo)的條件，而從人力資源管理的相關(guān)職能角度講，怎樣才能有效激勵知識型員工呢？

1.改進(jìn)工作設(shè)計，豐富工作內(nèi)容

知識型員工具有較高的成就欲、創(chuàng)造欲和自我實現(xiàn)等高層次的心理需要，工作本身就是對他

們的主要激勵。他們喜歡被賦予更多的嘗試機(jī)會，作一些帶有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作，渴望通過豐富的工作內(nèi)容來施展才華和展示個人價值。因此管理者應(yīng)該給知識員工提供不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，給他們一定的自主權(quán)去實現(xiàn)他們的興趣，允許他們以自己認(rèn)為有效的方式工作。

企業(yè)可以采取如來方法對知識型員工進(jìn)行有效的激勵：實行彈性工作制。知識型員工對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5-8小時，每周工作5天，知識型員工喜歡更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變。在核心工作時間與工作地點之外，允許知識員工調(diào)整自己工作時間及地點，使個人需要和工作根求之間的矛盾降至最小。事實上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手自動的完善也正為彈性工作制的實施提供了有利條件。通過互聯(lián)網(wǎng)，員工可以隨時在家與公司聯(lián)絡(luò)，并傳輸信息和數(shù)據(jù)，公司管理者可借此向員工進(jìn)行指導(dǎo)與幫

助，從而避免管理失控現(xiàn)象發(fā)生。輪換工作崗位。讓知識型員工長期做一項沒有挑戰(zhàn)性的工作會使他們沒有尤感，從而降低工作效率。輪換工作崗位是指管理者把知識型員工輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去。這樣既有利于知識型員工發(fā)掘潛能，也有利于知識型員工工作的創(chuàng)造性發(fā)揮；它既能經(jīng)濟(jì)且有效的增強(qiáng)員工的工作滿意度，又能夠?qū)崿F(xiàn)知識型員工與崗位的最佳配置。在工作中加入新的工作內(nèi)容，讓知識型員工對工作感興趣，從而激發(fā)他們的利用自己的聰明才才智去盡力解決工作中存在的問題。

當(dāng)然，管理者也應(yīng)注意避免過分強(qiáng)調(diào)自主帶來的負(fù)面效應(yīng)，對知識型員工不能一味地放任自流，而應(yīng)對工作的速度和質(zhì)量進(jìn)行控制。

2.合理設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會

對于知識型員工，他們的薪水和生活是有保障的，他們來到組織中的目的是在爭取勞動報酬 的同時，尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我發(fā)展和自我完善。他們自我發(fā)展個體戶的目標(biāo)決非為滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。美國學(xué)者詹姆士認(rèn)為“個人發(fā)展機(jī)會是最大限度激勵員工的方法之一，他有助于員工取得更好的業(yè)績。”而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，它是管理者為每位員工設(shè)計個人事業(yè)發(fā)展計劃，將個人在企業(yè)中的工作和個人發(fā)展前途（即職業(yè)生涯發(fā)展）緊密聯(lián)系起來，從而滿足員工自我發(fā)展欲望的有效激勵方案。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括培訓(xùn)計劃、晉升計劃等。

科技高速化、多元化的發(fā)展，使知識與財富成正比例增長，在這種條件下，員工的知識更新速度加快，他們需要不斷地學(xué)習(xí)新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預(yù)期的收。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能夠提供知識增長的機(jī)會。如果一個企業(yè)只給其使用知識的機(jī)會，而不給其增長知識的機(jī)會，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠，同

時，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作，并不公公是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)興辦的各類培訓(xùn)，則能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。因此，在知識型員工更加流行個人成長的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該流行對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而使其具備終身就業(yè)的能力。

高層次的晉升理念是讓員工與企業(yè)一起成長，并使員工分享企業(yè)成長帶來的好處，給員工施展才華提供更大的舞臺空間。給知識型員工提供適合其要求的上升道路，讓知識型員工能隨企業(yè)的成長及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷機(jī)會，使員工看到希望，這樣才能激發(fā)員工努力工作。

企業(yè)管理者在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，要引導(dǎo)知識型員工把個人發(fā)展與組織發(fā)展聯(lián)系起來，使其感覺到個人發(fā)展方向與組織發(fā)展方向越趨一致，個人的潛能就發(fā)揮得越好，個人的發(fā)展機(jī)會就越大。因為，只有知識型員工充分發(fā)揮個

人的能力及其潛能，組織才會有良好的整體功能。

有利的工作環(huán)境、豐富的工作內(nèi)容和合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵知識型員工朝著組織目標(biāo)努力。雖然個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是朝處一個方向前進(jìn)的，但這并不能說明組織目標(biāo)的實現(xiàn)就是實現(xiàn)了個人目標(biāo)，因為，個人目標(biāo)是最終獲得需要的滿足，激勵過程仍在進(jìn)行當(dāng)中，并未結(jié)束。要使下一個知識型員工努力的工作行為產(chǎn)生，就需從績效評估與報酬設(shè)計這兩方面來考慮。

3.采用360度績效評價、反饋系統(tǒng)，進(jìn)行科學(xué)的績效評價

在企業(yè)的競爭能力越來越依賴于員工知識和能力的環(huán)境下，在知識型員工越來越重視個人知識、能力的實現(xiàn)和發(fā)展的時候，有效的績效評價是激勵員工努力工作、不斷提高的重要基礎(chǔ)。那么，對知識型員工進(jìn)行及時、有效的激勵，激發(fā)他們的創(chuàng)造熱情的努力工作的熱情，這就需要對知識型員工進(jìn)行以能力發(fā)展和工作努力程度

為基礎(chǔ)的績效評價。

一方面通過績效評價，鼓勵員工繼續(xù)發(fā)揮和提高自己的工作能力，提高自己的知識和技能，并通過績效評價來實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。另一方面，是通過績效評價，包括企業(yè)層面上的績效評價及員工個人和團(tuán)隊層面上的績效評價來幫助員工個人、團(tuán)隊與個人之間以及團(tuán)隊與企業(yè)之間都存在著雙贏關(guān)系，因此，員工的能力發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)非常重視的問題，績效評價不是去責(zé)難員工的能力不足或是工作表現(xiàn)不好，而是遵循“以表揚和鼓勵為主”的原則，去分析員工績效不佳的原因，去發(fā)現(xiàn)組織、團(tuán)隊以及員工個人所存在的不足和問題，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)等因素來改善員工的能力。具體可采用全方位的評估法（360度績效評價反饋系統(tǒng)），它是由被考評人的上級、同事、下級和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及本人擔(dān)任考評者，從四面八方對被評價者進(jìn)行全方位的評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績效的目的。與傳統(tǒng)一些考評方法相比，360度績效評價反饋方法，從多個角度來反映員工的工

作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠。特別是對反饋過程的重視，使考評起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會。360度績效評價有利于企業(yè)員工不斷發(fā)現(xiàn)自身所存在的不足，并在組織內(nèi)外獲得提高知識和能力的方法及獲得繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會。

客觀、公正的績效評價在激勵人的行為方面不僅是一種反饋機(jī)制，它又是下一步報酬分配的依據(jù)，以保證報酬體系設(shè)計的公平性和合理性。

4.滿足員工成就欲望，完善報酬規(guī)劃

企業(yè)報酬規(guī)劃作為激勵因素主要體現(xiàn)在對知識型員工事業(yè)成就欲望的促進(jìn)作用。把知識型員工的成就欲與企業(yè)報酬結(jié)合起來，對解決知識型員工利益分配上的難題也是有幫助的。知識型員工的成就欲是一種精神方面的追求，而報酬卻是生理層面上的需求，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為前者需求層次高于后者。但是，知識型員工需求結(jié)構(gòu)是混合交替式的，也就是說知識型員工精神需求與物質(zhì)需求是混合性的激勵因素。在商品經(jīng)濟(jì)條件下，31

經(jīng)濟(jì)報酬是衡量知識型員工價值大小和成就高低的尺度，它標(biāo)志著一個人在企業(yè)或社會上的地位。這一意義上的報酬已經(jīng)超越了工業(yè)文明時期“出多少力，給多少錢”的計件工資式的分配內(nèi)涵。因為對于知識型員工而言，工作績效主要取決于對企業(yè)的忠誠度，事實證明，再多的報酬并不一定買到知識型員工的忠誠和對事業(yè)有所成就的渴求。相反，對知識型員工以過多的報酬競爭將產(chǎn)生負(fù)面效果，就像某些職業(yè)體育給人們的警示一樣：在一定時期內(nèi)，給某些運動員給付成倍增加的薪水并不會提高競技水平。這說明報酬提高到一定程度就失去其作為激勵因素的價值。因此，企業(yè)在報酬規(guī)劃中，在使知識型員工或得一份與貢獻(xiàn)相陳的報酬同時，更要注重給員工的報酬要體現(xiàn)知識型員工的價值大小和社會公認(rèn)的地位，以滿足知識型員工的成就欲望。

股票期權(quán)分配方式給予知識型員工購買公司股票的權(quán)利，使企業(yè)的知識型員工獲得企業(yè)的部分控制權(quán)和剩余價值的索取權(quán)，體現(xiàn)了企業(yè)以股權(quán)的形式對員工的人力資本價值予以確認(rèn)和

肯定。這是一種風(fēng)險與機(jī)會并存的激勵機(jī)制，所以股票期權(quán)的潛臺詞是“只有好好干，公司上去了你才能得到報償?！?/p>

除此之外，組織還可以考慮給知識型員工提供非金錢方面的報酬，如授予業(yè)績突出的員工以榮譽和職務(wù)頭銜等使他們獲得精神上的滿足感。

總之，管理者在設(shè)計報酬規(guī)劃時應(yīng)注意：要使員工的基本工資、福利待遇以及股票期權(quán)等報酬方式上下一致，內(nèi)外貫通，既要滿足他們對物質(zhì)報酬的需求，又要滿足他們精神方面的需求；既使他們得到一定的實惠，又使他們感受到他們存在的價值；既能調(diào)動他們當(dāng)前的工作積極性，又使他們有長期努力工作的動力。

目錄

第一章 知識型員工的基本特征.........1

一、知識型員工具有較高素質(zhì)和獨特的價值觀..........................1

二、知識型員工具有較強(qiáng)的獨立自主意識..............................2

三、知識型員工的工作過程是無法監(jiān)控的..............................3

四、知識型員工的工作成果難以準(zhǔn)確衡量..............................3

五、知識型員工的流動意愿強(qiáng)......4

第二章 知識型員工的激勵模型的建立...4

一、影響知識型員工需要的因素....4

二、激勵理論的分析及啟示........5

三、激勵模型的建立..............9

第三章 知識型員工激勵機(jī)制的內(nèi)容....11

一、激勵時機(jī)...................11

二、激勵頻率...................12

三、激勵程度...................13

四、激勵方向...................16

第四章 企業(yè)中知識型員工的激勵機(jī)制建設(shè)的策略.............................18

一、建立一個有利于知識型員工創(chuàng)新的工作環(huán)境.......................19

二、加強(qiáng)人力資源管理的四項職能

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參考文獻(xiàn)

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第三篇：淺談如何激勵知識型員工

淺談如何激勵知識型員工

【摘 要】在知識經(jīng)濟(jì)時代,知識成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要資本,而知識型員工擁有的人力資本是企業(yè)價值增值的重要源泉。激勵是研究如何真正調(diào)動其員工的內(nèi)在積極性,是企業(yè)管理中的重要組成部分。本文對知識經(jīng)濟(jì)時代的特點和知識型員工的特點進(jìn)行了分析,從企業(yè)知識型員工的特殊性出發(fā),對知識型員工的激勵提出了基本要求

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 知識型員工 激勵模式

目 錄 知識型員工的特征......................................3 1.1 知識型員工有很高價值的創(chuàng)造性勞動..................3 1.2 知識型員工職業(yè)具有獨立性和流動性..................3 1.3 知識型員工具有強(qiáng)烈的自我價值實現(xiàn)愿望..............3 2 激勵知識型員工的基本要求..............................4 2.1 確保知識型員工能夠充分發(fā)揮才智....................4 2.2 關(guān)注員工和企業(yè)的共同成長..........................4 3 對知識型員工的激勵方法................................4 3.1 改善新酬福利制度,使其具有激勵功能。...............4 3.2 進(jìn)一步完善年薪制,調(diào)高知識型員工總年薪與一般員工平均工資的倍數(shù),強(qiáng)化總年薪貨幣收入總額。...................5 3.3 多種方式的股權(quán)(份)化的激勵:.......................5 3.3.1 設(shè)立創(chuàng)業(yè)股...................................5 3.3.2 設(shè)立經(jīng)營股...................................5 3.3.3 設(shè)立崗位股...................................5 3.3.4 設(shè)立技術(shù)股...................................6 3.4 知識型員工的其它方式的激勵........................6 4 結(jié)語..................................................7

當(dāng)今世界,信息技術(shù)飛速發(fā)展,信息化速度迅猛,世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。而隨著知識經(jīng)濟(jì)浪潮的到來,企業(yè)經(jīng)濟(jì)面臨著國際化、知識化、信息化的新挑戰(zhàn),知識是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源,成為知識社會的企業(yè)和國家競爭優(yōu)勢的決定因素。知識型員工是知識技能、智能資本的承載者和擁有者,是企業(yè)生存發(fā)展的真正永不枯竭的源泉。因此,對知識型員工的管理與激勵是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。

知識型員工的特征

1.1 知識型員工有很高價值的創(chuàng)造性勞動

知識型員工以知識創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容,從事的不是簡單的重復(fù)性工作他們憑借著自己的能力工作,需要為自己的工作負(fù)責(zé)。

1.2 知識型員工職業(yè)具有獨立性和流動性

在知識經(jīng)濟(jì)條件下知識型員工憑借自己的知識和能力,不但對組織有較大的選擇性,而且可以自創(chuàng)公司或成為個體工作者,同樣可以體現(xiàn)自我價值,并得到社會認(rèn)可。

1.3 知識型員工具有強(qiáng)烈的自我價值實現(xiàn)愿望

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,知識型員工的需求一般在比較高的層次上,他們往往更在意自身價值的實現(xiàn),并強(qiáng)烈期望得到單位或社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù),而是盡力追求完美的結(jié)果。

2激勵知識型員工的基本要求

2.1 確保知識型員工能夠充分發(fā)揮才智

知識型員工的高創(chuàng)造性和高產(chǎn)出是一般員工所無法比擬的,一旦他們受到充分激勵并發(fā)揮出其所具有的特殊能力,企業(yè)將從中獲得巨大的收益,不僅包括經(jīng)濟(jì)收益,也包括非經(jīng)濟(jì)收益。

2.2 關(guān)注員工和企業(yè)的共同成長

保證員工尤其是具有巨大潛能的知識型員工能夠持續(xù)地長期為企業(yè)創(chuàng)造價值,企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的個人成長,通過職業(yè)生涯設(shè)計等途徑協(xié)助員工規(guī)劃其個人的職業(yè)發(fā)展。

3對知識型員工的激勵方法

物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵員工的工作。這種激勵主要產(chǎn)生于對物質(zhì)、金錢、財產(chǎn)等的占有欲,表現(xiàn)一種發(fā)自內(nèi)心的動力。

在對知識型員工的物質(zhì)激勵上,可以采取這樣一些措施:

3.1 改善新酬福利制度,使其具有激勵功能。

一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資,并且高報酬者是不斷變化的;二是知識型員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平;三是對合理化建議和技術(shù)革新者提供報酬;四是實行福利沉淀制度,如果有人提前離開,其沉淀工資就不能全部拿走。

3.2 進(jìn)一步完善年薪制,調(diào)高知識型員工總年薪與一般員工平均工資的倍數(shù),強(qiáng)化總年薪貨幣收入總額。

3.3 多種方式的股權(quán)(份)化的激勵:

精心設(shè)計股份,是產(chǎn)權(quán)化的激勵機(jī)制的核心,也是吸引、吸收、聚集大批優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。這種股份設(shè)計,包括: 3.3.1 設(shè)立創(chuàng)業(yè)股

由于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)業(yè)者的才智膽識和奮斗息息相關(guān);同時,創(chuàng)業(yè)者和后來者相比,承擔(dān)了更大的風(fēng)險,因而這種創(chuàng)業(yè)的艱辛和風(fēng)險應(yīng)在企業(yè)成功時得以合理的體現(xiàn)和回報。創(chuàng)業(yè)股可成為完整股權(quán),即既有所有權(quán),又有分紅權(quán)。

3.3.2 設(shè)立經(jīng)營股

這是專門為企業(yè)的高級管理人才(企業(yè)家)設(shè)立的,目的是為了激勵這些高級管理人才將企業(yè)的利益當(dāng)成自己的利益。

3.3.3 設(shè)立崗位股

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨企業(yè)對掌握著先進(jìn)科技知識、思想敏銳、有獨立創(chuàng)新能力的人才的爭奪日益激烈。人才爭奪對競爭取勝尤為重要。崗位股份的設(shè)立可以在很大程度上穩(wěn)定這些高級人才,使他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的關(guān)鍵性的作用。通常,崗位股份不能轉(zhuǎn)讓、不能帶走,只有分紅權(quán),無所有權(quán)。

3.3.4 設(shè)立技術(shù)股

在當(dāng)今的市場競爭中,商品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)明創(chuàng)造對企業(yè)的發(fā)展越來越重要。為了吸引科技人員不斷從事產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)技術(shù)改造、改進(jìn),不斷發(fā)明創(chuàng)造,并積極投身科技成果的商品化、產(chǎn)業(yè)化和不斷地改進(jìn)、完善產(chǎn)品、技術(shù)、成果,使企業(yè)具有不竭的技術(shù)活力和驅(qū)動,應(yīng)當(dāng)設(shè)立技術(shù)股份。這種形式的技術(shù)股份,主要參加技術(shù)新創(chuàng)造的價值在一定時期內(nèi)的分配。

3.4 知識型員工的其它方式的激勵

第一.學(xué)習(xí)新知識的機(jī)會

隨著時代的發(fā)展和教育的進(jìn)步,任何知識都可能落后,都可能淪為婦孺皆知的常識。因此,只要知識型員工希望保持自己的知識領(lǐng)先地位,就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識,所以知識型員工十分注重企業(yè)內(nèi)部的知識流通機(jī)制,他們希望在工作過程中能夠與有不同知識背景的各領(lǐng)域的專家形成互動,從而習(xí)得新知識。

第二.良好的職業(yè)前景

員工對知識、個體和事業(yè)成長的不懈追求,超過了他對組織目標(biāo)實現(xiàn)的追求,當(dāng)員工從感情上認(rèn)為自己僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時,就很難形成對企業(yè)的“絕對”忠誠。因此,企業(yè)不僅僅要對員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的攀升道路。

第三.自主的工作環(huán)境

企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下,自主地完成任務(wù)。企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求,進(jìn)行充分的授權(quán),允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法,而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理的方法;另一方面為其創(chuàng)新活動提供其所需要的資源。

第四.情感關(guān)注

知識工作者由于競爭激烈,心理壓力大,加上大部分的工作時間都是從事著創(chuàng)造性的腦力勞動,下班后當(dāng)然非常希望撲向大自然的懷抱,盡情地放松自己。所以,作為企業(yè),要在這方面積極提供條件,設(shè)置誘因,鼓舞旗下的知識工作者下班后到青山綠水前“充電”,保證員工有一個健康的身體。

結(jié)語

總之,只有真誠地為知識型員工的成長打算,為員工的實際利益著想的管理者才能激發(fā)員工的積極性和潛能,只有在充分了解知識型員工的特點和差異性的基礎(chǔ)上,樹立一種“以人為本”的經(jīng)營人才觀,建立一套為知識型員工發(fā)展著想的激勵機(jī)制。這樣,首先可以使員工感受到自身的社會價值和對社會應(yīng)盡的責(zé)任,從而激發(fā)起發(fā)揮社會價值的強(qiáng)烈愿望。再者,關(guān)心員工生活,解決員工的實際困難和后顧之憂,為員工的生活、學(xué)習(xí)、工作和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。最后,可以使員 工認(rèn)識到組織的價值目標(biāo)和個人的價值目標(biāo)是一致的,從而產(chǎn)生強(qiáng)力的情感力量,才能使他們真正達(dá)到工作的最佳狀態(tài),從而為企業(yè)帶來更好的收益。

參考文獻(xiàn)

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感謝我的各位老師，謝謝她們對我的悉心指導(dǎo)。她們無私的關(guān)愛和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，將激勵我不斷的進(jìn)取，走好以后的道路。其次，還要感謝謝謝他們傳授給了我知識。我的同學(xué)王世慧，在寫作的過程中給我提供了一些寶貴的資料和建議，在此一并感謝！

第四篇：知識型員工激勵研究

知識型員工激勵研究

【摘要】知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時，用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。管理人員，專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識型員工的范疇。調(diào)查顯示，美國知識型員工己占美國人才市場的59%。在中國，這個數(shù)字也在逐年增長。如何管理知識型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時代的管理者們首先要考慮的問題。激勵、引導(dǎo)員工，使員工了解并認(rèn)同企業(yè)的價值取向，如何創(chuàng)造一種對大集體的歸屬，對組織的認(rèn)同感，保持其對組織的忠誠是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。如何根據(jù)知識型員工的特點，認(rèn)真研究用什么來激勵知識型員工，以及如何激勵，這是新時期我們著重研究的課題。

【關(guān)鍵詞】知識型員工；員工激勵

中圖分類號： C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

一、知識型員工的含義

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，越來越多的人意識到知識就是財富。員工隊伍的構(gòu)成也隨之發(fā)生了變化，知識型員工的比例不斷提高。知識型員工具有豐富的知識，獨立的觀點，并且利用自己的知識創(chuàng)造財富。達(dá)爾?尼夫在《知識經(jīng)濟(jì)》導(dǎo)言中所寫“在新的以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)己不能通過用低技能、低工資的雇員不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來保證增長。今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識。??最能利用其知識優(yōu)勢的個人（或組織）將會增大其產(chǎn)品在整個產(chǎn)業(yè)中的份額。企業(yè)要成為知識型企業(yè)，必須擁有知識型員工。根據(jù)彼得?德魯克的定義，知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。從這個概念出發(fā)，當(dāng)前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工。在今天知識型員工實際上己經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。

知識型員工應(yīng)該是這樣一群人：

1、他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；

2、他們的思想有一定的深度或有創(chuàng)造性；

3、他們會情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來。概括的講，他們是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。

二、知識型員工激勵理論

（一）需求分析理論

一個人為什么要在企業(yè)中勞動？說到底是為了滿足自我需求。自我需求為什么要在企業(yè)中實現(xiàn)，因為企業(yè)具備滿足自我需求的條件。因此，對于每個企業(yè)員工而言，不管他是領(lǐng)導(dǎo)者還是普通員工，既然在企業(yè)中勞動，就必須具有自我需求，而且希望通過在企業(yè)中的勞動，滿足自我需求。企業(yè)員工這種對企業(yè)的需求，是人的一般需求的具體存在形式。企業(yè)只不過是滿足企業(yè)人需求的一種工具而己?？梢约僭O(shè)：一個人如果對企業(yè)一無所求，那么這個人肯定不會在企業(yè)中勞動。如果一個企業(yè)對企業(yè)員工的任何需求都無法滿足，那么這個企業(yè)也就沒有存在的價值。所以，企業(yè)是被人利用的一種趨利工具。企業(yè)人員既然為滿足自我需求在企業(yè)中勞動，那么自我需求也就成為企業(yè)人的基本需求，以不同的形式存在。

1.物質(zhì)需求

物質(zhì)需求是人的第一需求，也是人謀生的基本條件。同樣也是企業(yè)員工的第一需求。根據(jù)存在形式劃分，企業(yè)員工的物質(zhì)需求有三種主要形式：

利潤。這是企業(yè)投資者的物質(zhì)條件（包括知識資本投資）。這種需求，一方反映了投資者當(dāng)初投資于企業(yè)的直接動機(jī)；另一方面也反映了企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。利潤是產(chǎn)權(quán)價值的體現(xiàn)；也是人與人差別的見證。

報酬。這是企業(yè)勞動者的物質(zhì)需求。既包括管理者，也包括全體員工。勞動者之所以愿意付出勞動，直接動機(jī)是為了獲得報酬。報酬本是勞動者創(chuàng)造財富的一部分，也是企業(yè)中人與人關(guān)系的一種連接紐福利。福利是一種以附加形式存在利潤和報酬。

2.制度需求

每個企業(yè)都有自己的管理制度，不管這些制度是成文的還是不成文的，制度本身必不可少。這反映了企業(yè)員工對制度的共同需求。

從作用而言，需要制度的作用為：第一，趨利保證，這是企業(yè)人對管理制度的首要需求；第二，關(guān)系準(zhǔn)則，企業(yè)是一個有眾多要素組成的體系，必須用制度來保證企業(yè)的有序運作；第三，行為依據(jù)，管理制度應(yīng)當(dāng)對每個人應(yīng)該做什么，禁止做什么，使每個人的行為都有規(guī)可循。

從內(nèi)容而言，需要制度能夠做到：第一，合理，合理的需求是領(lǐng)導(dǎo)者與員工的共同需求；第二，全面，要求企業(yè)中的每一個人，每一種行為都有相應(yīng)的規(guī)范； 第三，可行，只有可行的管理，才是有效的管理。

從執(zhí)行的角度，需要制度的實施應(yīng)該做到：第一，公正，制度一旦確定，就應(yīng)當(dāng)在制度面前人人平等；第二，嚴(yán)格，制度一旦制定，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行；第三，及時，按既定的時間實施有效的管理。

1.精神需求

企業(yè)員工的精神需求有多種表現(xiàn)形式，主要內(nèi)容有：

承認(rèn)勞動。每個人不管付出的勞動量多少，都希望能得到客觀的承認(rèn)。

心理平衡。企業(yè)員工需要企業(yè)對一些現(xiàn)象、行為、舉措進(jìn)行合理解釋，實現(xiàn)自己的心理平衡。

人格平等。企業(yè)中人與人之間分工不同，角色不同，報酬不同，但人格上平等，彼此之間相互尊重。

三、知識型員工激勵方法

（一）鼓勵主人翁式的思維

如果想激勵員工做得最好，希望員工成為最有價值的資產(chǎn)，那么就應(yīng)該讓他們感覺和體驗到他們是組織的所有者。讓員工感覺到自己是企業(yè)的合伙人，幫助他們感覺它們對工作具有控制權(quán)，只有這樣，員工才會盡力的為之工作。

1.讓每個人感覺都像合伙人

鼓勵發(fā)起式的思維比利潤分成更有效，是一種尤其適合知識型企業(yè)和知識型員工的激勵方式。有許多公司這樣做并因此受益。這些公司的員工受到激勵后，都對自己的工作引以自豪。因為他們在公司都被當(dāng)作是企業(yè)的合伙人，而不是雇來幫忙的。

主人翁式的思維是指象企業(yè)所有者一樣進(jìn)行思考問題，像所有者、合伙人一樣關(guān)心企業(yè)的成敗。如何才能創(chuàng)造這樣一種創(chuàng)業(yè)者似的態(tài)度和自豪感的環(huán)境呢？首先必須意識到現(xiàn)在的員工希望有機(jī)會對如何管理組織發(fā)表自己意見。他們的意見也很有價值，特別是在他們知識組織的運行狀態(tài)時更是如此。通過和員工交往，幫助他們象創(chuàng)業(yè)者一樣思考問題，并讓員工感到他們對組織目標(biāo)的實現(xiàn)負(fù)有更大的責(zé)任。要想在如今瞬息萬變的工作環(huán)境下取得成功，員工需要了解組織總體情況的心情比只知曉如何做他們具體工作的心情迫切得多。因此必須幫助員工對整個組織有更好的了解，對組織如何運作有更清晰的認(rèn)識，對競爭狀態(tài)有清醒的認(rèn)識，鼓勵敢于冒險和創(chuàng)造性的發(fā)揮，幫助員工充分發(fā)揮他們內(nèi)在的潛能，己取得更好的績效。

（二）動態(tài)職務(wù)分析激勵

職務(wù)分析也稱工作分析，是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。職務(wù)分析是對組織中各工作職務(wù)的特征，規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作的員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程，他的結(jié)果是產(chǎn)生職務(wù)描述和任職說明。

職務(wù)分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，有助于選拔和任用和人員，也有助于設(shè)計積極的員工開發(fā)計劃，為績效評估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。因此在對知識型員工進(jìn)行管理時，職務(wù)分析必不可少，但原有的職務(wù)分析方法（筆者稱為靜態(tài)職務(wù)分析法）有其局限性，所以本文根據(jù)知識型員工的特點，結(jié)合員工職業(yè)生涯的發(fā)展提出動態(tài)的職務(wù)分析法。

動態(tài)職務(wù)分析依然以職務(wù)描述和任職說明作為其主要內(nèi)容，然而卻有其自身的特點。

第一，職業(yè)生涯設(shè)計與職務(wù)說明密不可分傳統(tǒng)的職務(wù)說明側(cè)重具體描述工作的物質(zhì)特點的環(huán)境特點，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果等問題。這種職務(wù)分析法沒有注重員工職務(wù)發(fā)展變化的趨勢與過程，是一種靜態(tài)的分析法，很難對員工起到持續(xù)的引導(dǎo)，激勵作用。職務(wù)生涯一詞通常我們可以把它理解為一個人從一而終的工作經(jīng)歷。實際上，職業(yè)生涯可長可短，它是指在一定的時期內(nèi)，一個人充當(dāng)一個給定的角色或一系列角色的一系列行為的寫照。個人對自己的職業(yè)發(fā)展有自己的設(shè)想，并試圖自己能夠按照這個設(shè)想去實現(xiàn)理想中的職業(yè)生涯，從而得到自己所工作的單位、家庭和社會的認(rèn)可。因此，個人如果能按自己的理想去選擇一條適合其主要能力和價值觀的職業(yè)生涯的話，亦即他自身能控制自己的職業(yè)發(fā)展道路的話，就越能成功，并擁有成就感。

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展，勞動力素質(zhì)的提高，以及企業(yè)對知識型員工需求的增加，熟練工人、技術(shù)專家以及管理人員越來越認(rèn)識到自己的價值，他們希望成為自己所在領(lǐng)域有成就的人，并有強(qiáng)烈的意識來控制自己的職業(yè)生涯，希望得到提拔、受到重用。如果企業(yè)不能很好地對其人盡其才，才盡其用，善于發(fā)現(xiàn)其才能與價值，并據(jù)此為其制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃，就難以避免另謀高就的現(xiàn)象發(fā)生。因此，如何將員工對自己職業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，通過開發(fā)員工職業(yè)生涯計劃，幫助員工在實現(xiàn)自己的職業(yè)價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造出高效益，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，正在成為人力資源管理探索的重要方面。

所以動態(tài)的職務(wù)分析不僅要考具體職務(wù)本身，還要考慮職務(wù)的發(fā)展變化的過程及要求，通過變化趨勢來引導(dǎo)員工，進(jìn)而產(chǎn)生長久的激勵作用。在進(jìn)行職務(wù)分析時就因該增加該職務(wù)可能的發(fā)展方向與職位一項。

第二，員工發(fā)展與任職說明合而為一靜態(tài)職務(wù)分析中的任職說明是針對具體職務(wù)的具體要求，而對知識型員工來說，其能力是不斷發(fā)展的，知識是不斷積累的，同時，員工是企業(yè)的主體，知識企業(yè)的重要資源，所以動態(tài)的職務(wù)分析方法強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展，以員工發(fā)展為主。就職說明應(yīng)該符合動態(tài)職務(wù)的發(fā)展要求，促使和幫助員工去學(xué)習(xí)新知識，掌握新的技能，養(yǎng)成良好工作態(tài)度和工作行為。任職說明同時還應(yīng)該包括企業(yè)采取一種連續(xù)的，戰(zhàn)略的員工發(fā)展規(guī)劃。

（三）情感激勵

情感激勵在現(xiàn)代企業(yè)中是一種愈來愈重要的激勵模式。員工工作效率的提高不僅依靠外力（如各種物資、精神獎勵），更依靠員工的內(nèi)部狀態(tài)，其中包括士氣、情緒等因素。情感激勵就是加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。因此，情緒具有一種動機(jī)激發(fā)功能。管理者應(yīng)有效運用情感激勵模式使職工保持良好的J自態(tài)。

1.情感激勵是“以人為本”的管理思想的具體要求

在信息時代和知識經(jīng)濟(jì)時代，人是決定因素。知識的發(fā)展，知識的深化及在此基礎(chǔ)上科技的開發(fā)和應(yīng)用都是通過人來完成的。根據(jù)對成功企業(yè)的調(diào)查和理論概括；感情激勵能使企業(yè)組織與職工之間的要求相互滿足，這是企業(yè)發(fā)展的動力，管理者不能再用雇傭觀點和等價交換的思想來管理企業(yè)員工，要尊重職工在企業(yè)中的主體地位。

對員工的感情激勵，就是首先要爭得員工的理解和支持，把企業(yè)的決策變成職工的自覺行動，使他們在工作中感到為實現(xiàn)自己的設(shè)想而干，無形中感到一種信任感。

對員工在生活上，要把職工日常生活中的“小事”，當(dāng)成情感交流的大事對待，使職工感受到企業(yè)的情，感受到企業(yè)的愛，感受到大家庭的溫暖。要切實關(guān)心和解決職工生活上的困難，解決他們的后顧之憂，是他們感受到舒適感，同時要注意職工素質(zhì)的提高，不僅提高他們的技能，還要提高他們的文化素養(yǎng)，增強(qiáng)他們對企業(yè)的信任和依賴，在工作中以情感人，以情待人。

1.希望與信任

激勵在某種程度上建立于希望之上―通過努力而希望成功和為有個更好的將來。作為管理者，對員工進(jìn)行激勵的重要方法之一就是給員工以希望。不僅僅是希望本身，還包括提供指導(dǎo)的希望，信任的希望。對未來充滿希望會增加員工完成工作的熱情和責(zé)任感。希望和信任的結(jié)合可以開發(fā)員工的潛能，潛能是指潛在的可能或者不可能開發(fā)的能力，員工的潛能是什么，只能開發(fā)才能知道。信任是指相信員工的正直的能力，包含信念，信心和希望。員工希望管理者信任他們，希望管理者對他們利益給予足夠的關(guān)注。員工是最重要的資源尤其是知識型員工。企業(yè)因為員工的能力而雇傭他們，但關(guān)鍵是員工的態(tài)度。在員工中建立希望和信任方面做得越多，他們則會越受到激勵。

在組織中創(chuàng)造希望和信任的原則方法為：

尊重下屬。

做你說的事。

公開交往。

學(xué)會聽但不爭論。

避免挑剔。

指出事情積極的一面。

明白信任是相互的。

展現(xiàn)你人性的一面。

要想讓員工形成共同的價值觀，就要為員工提供一個自由、寬松、和諧的物理環(huán)境和人文環(huán)境，給出一個使人充分發(fā)展的空間，讓員工在充分認(rèn)識自我，努力完善自我過程中，形成優(yōu)良的企業(yè)共同價值觀。

參 考 文 獻(xiàn)

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第五篇：淺析企業(yè)如何激勵知識型員工

淺析企業(yè)如何激勵知識型員工

摘要：知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工在企業(yè)中占居主要地位，是企業(yè)發(fā)展的核心力量。激勵作為企業(yè)人力資源管理有效實施的重要手段，對留住知識型員工，激發(fā)知識型員工的工作積極性和工作熱情以及提高企業(yè)效績具有重要意義。本文首先介紹知識型員工的定義和特點，然后在分析影響知識型員工的激勵因素的基礎(chǔ)上，結(jié)合時下流行的激勵理論，提出有效的激勵對策。

關(guān)鍵詞：知識型員工；激勵；影響因素；對策

一、引言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)在社會經(jīng)濟(jì)中占據(jù)主導(dǎo)地位，因此知識已經(jīng)成為最重要的生產(chǎn)要素。知識型員工作為知識的所有者日益成為企業(yè)發(fā)展的核心資源，因此，對知識型員工的管理成為企業(yè)人力資源管理的重點。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80％～90％?？梢姡畹淖饔檬蔷薮蟮腫1]。因此，如何有效的激勵知識型員工，提高員工的工作積極性，對企業(yè)效績的提高有著重要的影響。

二、知識型員工的定義和特點

（一）、知識型員工的定義

世界著名管理大師彼得·德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》一書中最早提出了“知識型員工”這一概念：知識型員工就是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”[2]。它是知識經(jīng)濟(jì)浪潮和知識管理革命興起的產(chǎn)物，目前，學(xué)術(shù)界對此還沒有統(tǒng)一的定義。但是總的來說，知識型員工是從事腦力勞動，思想具有一定深度和創(chuàng)造性的，并且能夠給企業(yè)帶來巨大知識資本價值的一群人。

（二）、知識型員工的特點

知識型員工是知識經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物，與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的員工相比，有其特殊性：

1．具有一定的專業(yè)知識，個人素質(zhì)較高

知識型員工一般從高等教育學(xué)校畢業(yè)，擁有較高的學(xué)歷，具有比較豐富的專業(yè)知識和專業(yè)技能，個人素質(zhì)較高。.具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力

知識型員工求知欲強(qiáng)，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代，會主動學(xué)習(xí)新知識。在不斷學(xué)習(xí)和更新知識中，他們自身的創(chuàng)新能力也會不斷提高。

3．具有明確的職業(yè)目標(biāo)，渴望成功

相對與一般的員工，知識型員工具有強(qiáng)烈的實現(xiàn)自我價值的愿望，重視來自他人、社會 1的認(rèn)可和評價，渴望展示自己的才能。

4．具有很強(qiáng)的獨立性和自主性

知識型員工具有較雄厚的知識資本，能夠獨立從事創(chuàng)造性活動，在工作中能夠及時進(jìn)行自我管理和自我調(diào)節(jié)。

5．從事復(fù)雜的腦力勞動，工作具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性

知識型員工從事的工作需要靈活運用專業(yè)知識，工作難度和要求會隨著技術(shù)的進(jìn)步而不斷提高。

6．具有較高的流動性

知識型員工具有較高的專業(yè)知識和技術(shù)，他們需要的是實現(xiàn)自我價值的工作，因此，為了自身更好的發(fā)展，他們會選擇發(fā)展前景更好的企業(yè)。

三、影響知識型員工的激勵因素

要想有效的激勵知識型員工，就先要了解他們的激勵因素，才能制定出有針對性的激勵對策。所謂激勵因素，就是指能夠滿足員工需要，激發(fā)員工工作熱情，充分、有效地調(diào)動他們的工作積極因素，即用什么來激勵知識型員工[3]。在中國，已經(jīng)有很多學(xué)者研究分析了中國知識型員工的激勵因素，因素有很多，但主要集中在以下幾點：

（一）、工資報酬與獎勵

知識型員工通常具有較高的薪酬需求層次。由于他們具有較高的專業(yè)知識和技能，他們從事的工作不是一般員工可以勝任的，付出的腦力勞動多，承受的工作壓力大，所以，較高的薪酬待遇才能和他們的付出成正比。如果企業(yè)的薪酬缺乏競爭力，勢必影響員工工作的積極性。

（二）、個人的成長與發(fā)展

知識型員工具有強(qiáng)烈的實現(xiàn)自我價值的渴望，他們希望企業(yè)提供的崗位具有良好的個人成長空間，能夠讓他們在工作中大展拳腳，發(fā)揮自己的才干，因此，即使拿著豐厚的薪酬，要是個人的成長空間狹小，到后期勢必會影響員工的工作積極性。

（三）、企業(yè)發(fā)展前景

由于企業(yè)發(fā)展前景的好壞，會影響知識型員工個人成長與發(fā)展的空間，因此，從長遠(yuǎn)利益角度看，他們會關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景。雖然，企業(yè)發(fā)展前景好，不一定能提供給員工很好的個人成長空間，但是發(fā)展前景差的企業(yè)，一定提供不了良好的發(fā)展空間。

（四）、工作分配和薪酬的公平公正性

知識型員工從事工作除了賺取工資，還希望在工作中找到自我價值，然而很多企業(yè)會出現(xiàn)這種現(xiàn)象：部分員工工作任務(wù)重，工作壓力大；而另一部分員工不被企業(yè)重視，工作時間無所事事。這兩種狀況，會引來雙方對企業(yè)的不滿，從而影響員工的工作積極性。

（五）、工作環(huán)境的好壞

知識型員工依靠自身的專業(yè)知識，運用創(chuàng)造性思維從事腦力勞動，不斷形成知識成果，所以，他們對工作環(huán)境的要求高，更需要一個擁有寬松氛圍、高度自主的工作環(huán)境，以方便他們在工作中及時進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我管理。如果工作環(huán)境差，會影響知識型員工的情緒，從而導(dǎo)致工作效率低下，工作熱情銳減。

四、知識型員工的激勵對策

當(dāng)知識型員工工作積極性下降時，說明他們的需求得不到滿足，這時就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者即時發(fā)現(xiàn)并激勵他們。下面筆者在總結(jié)上述分析的基礎(chǔ)上并結(jié)合時下流行的幾個激勵理論對如何激勵知識型員工提出幾條對策：

（一）、工作報酬多樣化，增強(qiáng)激勵效果

知識型員工的工作報酬要與績效掛鉤，給予優(yōu)秀員工股票期權(quán)，分享企業(yè)利潤。對擁有核心技術(shù)能力的員工，可以以技術(shù)入股的方式給予其技術(shù)價值的承認(rèn)；對知識型管理方面的員工，則可以用管理入股的形式鼓勵其工作積極性[4]。企業(yè)還可以以帶薪休假，獎勵大件耐用消費品，企業(yè)出資旅游等特殊方式作為獎勵。

（二）、合理分配工作任務(wù)

美國著名管理心理學(xué)家維克多·弗魯姆在《工作與激勵》（1964）一書中，提出了著名的“（效價）期望理論”。該理論認(rèn)為員工是否受到激勵與“期望值”（即員工希望做一件事情時心理期望的價值大小）和“效價”（即他期望做的這件事情是否容易實現(xiàn)）這兩個因素有關(guān)。這一理論用公式表達(dá)為“激勵=期望值×效價”[5]。因此，企業(yè)在給知識型員工分配任務(wù)時，應(yīng)當(dāng)將員工期望做的并且實現(xiàn)程度在他們能力范圍之內(nèi)的任務(wù)分配給他們，做到人盡其才。但是，有時候，即使員工有能力也會產(chǎn)生不想做該任務(wù)的念頭，這時候需要企業(yè)利用外部的物質(zhì)激勵或者精神激勵，把員工的低期望值提高為高期望值。

（三）、確保激勵機(jī)制的公平性

無論是采取物質(zhì)激勵還是精神激勵，都要確保激勵的公平性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工一旦感到不公平，他們的工作情緒就會下降，通過惰性、抱怨、離職等方式維持內(nèi)心的公平感。因此，企業(yè)要特別注意對知識型員工激勵的公平性。對企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工及時進(jìn)行獎勵，對有過失的員工酌情進(jìn)行處罰，并且要對所有有貢獻(xiàn)或有過失的員工采取同樣的獎勵或者懲罰。這樣，當(dāng)員工感受到企業(yè)公平的激勵機(jī)制時，他們會認(rèn)為每個人的競爭機(jī)會都是平等的，從而工作積極性便會提高。

（四）、按需激勵

實施有效的激勵，必須充分了解知識型員工的需要，按需去激勵。美國心理學(xué)家馬斯洛

認(rèn)為：人的基本需求可以歸納為生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要五大類。它們是由低到高逐步形成發(fā)展起來的，因此，已經(jīng)滿足的需要就不再具有激勵作用，而只有未滿足的需要才具備激勵作用。

由此看來，企業(yè)首先要通過需要調(diào)查，了解清楚每個員工的真正需求，然后進(jìn)行歸納，最后制定相應(yīng)的激勵措施。知識型員一般工可以分為三大類：

1．年齡較大，收入較高的知識型員工

這類知識型員工在企業(yè)的資格較老，地位較高，物質(zhì)基礎(chǔ)較豐厚，因此，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)對他們失去了作用，他們更多的是需要工作的安全性和穩(wěn)定性，下屬對自己的尊重以及成就感的需要。因此在激勵這類員工時，企業(yè)應(yīng)分配給他們能夠發(fā)揮他們領(lǐng)導(dǎo)能力工作，并讓他們參與到企業(yè)高級管理工作中來。

2．追求高薪的知識型員工

這類知識型員工是比較現(xiàn)實的唯物主義者，由于社會生存壓力大，買房買車需要雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)，因此他們需要高薪的工作來滿足自己的需求；并且由于感受到較大的社會競爭壓力，他們也極度缺乏安全感。所以，企業(yè)在激勵這類員工時，要讓他們看到加薪升職的希望，并且要在生活和精神上鼓勵關(guān)心他們。

3．追求個人發(fā)展的知識型員工

這類知識型員工是有遠(yuǎn)大抱負(fù)的理想主義者，一般都比較年輕，暫時不受買車買房問題的困擾，他們更多的需要是學(xué)到更多的東西，提升自己的能力，來實現(xiàn)自我價值。因此，在激勵這類員工時，企業(yè)最好給他們提供良好的培訓(xùn)機(jī)會，以提升他們的個人能力。當(dāng)然，激勵這類員工時，同樣也需要結(jié)合薪資。

在按需激勵實施的過程中，企業(yè)同時要注意員工需求的變化。按照馬斯洛的需求定理，人的下層需求滿足了，他必然會尋求上層需求；當(dāng)上層需求得不到滿足時，他就會回到下層需求。所以，企業(yè)要做好定期的員工需求調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的需求變化，及時對激勵措施做出調(diào)正。

（五）、提供良好的工作環(huán)境和工作條件

美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀(jì)50年代末期提出了激勵保健因素理論。他在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工的不滿多和工作環(huán)境和條件有關(guān)，即為保健因素，雖然它不像激勵因素一樣直接對員工起到激勵作用，但是如果消極的保健因素存在，必然影響員工的工作情緒，使其工作效率低下。

知識型員工作為對工作環(huán)境要求較高的群體，良好的工作環(huán)境和工作條件能夠給他們帶來愉悅的心情，方便他們創(chuàng)造性的運用思維進(jìn)行腦力勞動，所以，企業(yè)要給知識型員工提供

一個擁有寬松氛圍、高度自主的工作環(huán)境，以方便他們在工作中及時進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我管理。

（六）、創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化

人力資源管理歸根結(jié)底是對人的管理，企業(yè)不能把知識型員工看作是工作的機(jī)器，而應(yīng)該把他們當(dāng)成聯(lián)系企業(yè)命運的人物。因此，企業(yè)要堅持以人為本，尊重和信任每一個員工。讓員工感受到來自企業(yè)的重視和尊重，他們便會懷著一顆感恩的心來報答企業(yè)。

五、小結(jié)

知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工在經(jīng)濟(jì)地位中發(fā)揮主導(dǎo)作用。企業(yè)要想取得良好效績，在經(jīng)濟(jì)時代處于不敗之地，發(fā)揮知識型員工的作用是最有效的途徑。因此，企業(yè)要了解知識型員工的特殊性，了解知識型員工的激勵因素，從他們的需求出發(fā)，來激勵他們。本文對知識型員工的激勵提出了六點建議，具有一定的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。不過，要想更好的激勵知識型員工，還是需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人從實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，而人力資源管理便是一門管理人的藝術(shù)。運用科學(xué)的手段，根據(jù)實際情況有針對性的管理知識型員工，激發(fā)他們的工作熱情，才能真正使企業(yè)具有鮮活的生命力。

參考文獻(xiàn)：

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