第一篇：中小型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建淺析

中小型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建淺析

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本，員工是企業(yè)最寶貴的資源?，F(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)技能，更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。本文主要分為五部分，從健全中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的必要性入手，談如何理解激勵(lì)機(jī)制以及健全激勵(lì)機(jī)制的作用，分析中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀，詳細(xì)闡述了中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和普遍存在的問題，澄清中小企業(yè)人才激勵(lì)的種種誤區(qū)入手，探尋適合中小企業(yè)的特殊人才激勵(lì)模式，對當(dāng)前中小企業(yè)如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了有益的分析，提出具體的對策，以期對促進(jìn)中小企業(yè)員工管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工管理 激勵(lì)機(jī)制

一、健全中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的必要性

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，中小企業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。目前，我國的中小企業(yè)憑借廣泛的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，已經(jīng)成長為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。其數(shù)量已經(jīng)超過4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，上繳稅收為國家稅收總額的50%左右，提供了75%以上的城就業(yè)崗位。然而現(xiàn)如今我國中小企業(yè)面臨著極大的危機(jī)和挑戰(zhàn):市場需求下降，企業(yè)訂單減少，資金趨緊等諸多困難，停產(chǎn)、半停產(chǎn)和倒閉現(xiàn)象增加，如此困境除了由于國際金融危機(jī)、經(jīng)濟(jì)增長減緩和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度下行等因素影響原因以外，企業(yè)自身的管理缺陷也是一個(gè)很重要的方面。我國中小企業(yè)由于激勵(lì)機(jī)制不健全，嚴(yán)重影響著企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的方式和手段，其地位在企業(yè)管理中越來越突出。企業(yè)管理的中心問題是人的管理，現(xiàn)代企業(yè)越來越傾向于樹立以人為本的價(jià)值導(dǎo)向，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。很多中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制對自身發(fā)展的重要作用，并且逐步建立一套激勵(lì)機(jī)制。但現(xiàn)實(shí)的結(jié)果是仍有很多中小企業(yè)功虧一簣，究其原因就在于沒有正確地分析研究自身到底適合于哪一套激勵(lì)機(jī)制，將適合于大企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制或適合于其他中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制生搬硬套在企業(yè)身上，結(jié)果往往事與愿違。中小企業(yè)有其自身的優(yōu)勢和特點(diǎn)，所以，必須根據(jù)企業(yè)自身的情況，借鑒其他企業(yè)成功的激勵(lì)機(jī)制，利用科學(xué)的激勵(lì)理論來制定適合自身的激勵(lì)機(jī)制，才能解決阻礙自身的發(fā)展問題，才能更好地激勵(lì)員工，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（一）激勵(lì)的理論

激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過程。激勵(lì)的目的是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。管理學(xué)基本原理表明，人的工作績效取決于他們的能力和激勵(lì)水平的高低，不管一個(gè)人的能力有多高，如果他的積極性不高，極低水平低，就始終做不出好的工作績效來，所以能力和激勵(lì)水平是人取得高工作績效的兩個(gè)關(guān)鍵因素。

當(dāng)前比較流行的激勵(lì)理論有：

1．內(nèi)容型激勵(lì)理論

需要理論，激勵(lì)因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的需要雙因素理論。

（1）馬斯洛需要層次理論

馬斯洛在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，提出了需要層次理論，它將人的動(dòng)機(jī)由低到高分為五層，形成階梯：生理需要——安全需要——社交需要（歸屬和愛的需要）——尊重需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要。以上五層需要可以大致分為兩類：前三層為基本需要，這些需要的滿足主要靠外部條件或因素，后兩層為高級(jí)需要，這兩層次的需要滿足主要靠內(nèi)在因素。一般認(rèn)為，后兩種需要很難達(dá)到。

（2）赫茨伯格的雙因素理論

赫茨伯格在他的專著中，提出了”雙因素理論”。他認(rèn)為：工作中的滿足因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵(lì)因素；工作中不滿足因素與工作周圍事物有關(guān)，稱為保健因素。赫茨伯格將馬斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類，即比較低級(jí)的需要和比較高級(jí)的需要。比較低級(jí)需要包括生理，安全，社會(huì)需要，而比較高級(jí)的需要才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。

2．過程型激勵(lì)理論

公平理論，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出/投入的比率相比較。

目標(biāo)設(shè)置理論，美國心理學(xué)教授洛克于1967年提出”目標(biāo)設(shè)置理論”，他指出外來刺激（獎(jiǎng)勵(lì)、溝通、監(jiān)督的壓力等）都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的。他還指出，沒有明確的工作目標(biāo)，必將大大降低目標(biāo)對員工的激勵(lì)力量。這里的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具有smrt的原則，即目標(biāo)的具體性（specific）、可測量性（measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（achievable）、可行性（realistic）、時(shí)效性(time)。

行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性，也就是說，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵，因?yàn)槟┑玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張，從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程。激勵(lì)機(jī)制就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素，一般由激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度、激勵(lì)方向等因素組成。

（1）激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高

人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

（2）激勵(lì)能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力

行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。

（3）激勵(lì)對一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用

激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代公司的發(fā)展更為重要。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制顯得尤其重要。

（二）激勵(lì)的作用

在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵(lì)的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，管理者們只是自覺或者不自覺地運(yùn)用激勵(lì)手段，進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著”人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們越來越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的”人”的狀態(tài)，往往直接影響著組織的面貌，其作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要

企業(yè)的目標(biāo)是靠人的行為實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動(dòng)的。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。

2.激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是人有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。人、勞動(dòng)對象、勞動(dòng)手段是企業(yè)的生產(chǎn)要素，在這些要素中人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個(gè)生產(chǎn)要素相結(jié)合才會(huì)成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力才會(huì)發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性或者人的積極性不高再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3．激勵(lì)可以提高員工的工作效率和業(yè)績

激發(fā)人的積極性是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學(xué)家們都十分重視的問題。通過激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神提高員工努力程度取得更好的業(yè)績。日本豐田公司采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提建議結(jié)果僅1983年一年的時(shí)間員工就提了165萬條建議平均每人1條為公司帶來了

900億日元的利潤相當(dāng)于當(dāng)年總利潤的18%。

4．激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高

提高員工素質(zhì)不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實(shí)現(xiàn)也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施對堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識(shí)的員工給予表揚(yáng)對不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣促使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。員工在激勵(lì)措施的鼓勵(lì)下為了能取得更好的工作績效必定會(huì)主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)鉆研技巧從而提高自身的業(yè)務(wù)能力。

二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的問題

（一）方式單一

國內(nèi)，大部分的中小企業(yè)的員工激勵(lì)，很多時(shí)候僅僅停留在物質(zhì)激勵(lì)這個(gè)層面，不僅如此，物質(zhì)激勵(lì)的主要形式，表現(xiàn)于發(fā)獎(jiǎng)金。精神激勵(lì)相對來說非常的少。物質(zhì)激勵(lì)的主要依據(jù)則是，根據(jù)員工在企業(yè)的表現(xiàn)，在確定名單的時(shí)候，各部門負(fù)責(zé)人或者主要負(fù)責(zé)人自行確定推薦名單，每一年的年終對表現(xiàn)較好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以發(fā)現(xiàn)，這樣一種制度隨意性非常大，獎(jiǎng)勵(lì)的不公平時(shí)有發(fā)生。例如:國內(nèi)很多的中小企業(yè)引入了末尾淘汰的制度，企業(yè)的員工在由于競爭的激烈，員工的內(nèi)心深處非常大擔(dān)憂，擔(dān)心被淘汰。因此在員工的心中巨大的不穩(wěn)定因素就產(chǎn)生了，這樣的制度非?？赡軙?huì)讓員工因?yàn)樾睦韷毫Χ陨韷毫^大，甚至導(dǎo)致大規(guī)模的員工流失。

（二）績效考核存在的問題和薪酬獎(jiǎng)懲不相符合國內(nèi)企業(yè)的進(jìn)行績效考核，其最主要目的是通過研究考核的結(jié)果能夠更加有效應(yīng)的掌握企業(yè)的運(yùn)行情況，從而充分的調(diào)動(dòng)員工積的工作的極性。不幸的是，在國內(nèi)的中小企業(yè)的整個(gè)績效考核體系中，有許多的問題。比如企業(yè)的考核指標(biāo)并不是非常的科學(xué)，與此同時(shí)考核方式單也非常的單一，這樣國內(nèi)公司的績效考核僅僅是一種形式，考核想達(dá)到效果并沒有達(dá)到。除此之外，國內(nèi)的中小企業(yè)并沒有充分的重視績效考核，更有甚者，并沒有把考核結(jié)果和員工的薪酬建立起應(yīng)有的聯(lián)系，簡單來說，就是在績效考核中評價(jià)較高的員工卻沒有因?yàn)閮?yōu)秀的表現(xiàn)獲得他應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，同樣的，在績效考核獲得了一個(gè)相對較低評價(jià)的員工，也沒有懲罰措施，這個(gè)問題的產(chǎn)生，其原因是公司對于績效考核的結(jié)果并沒有制定相應(yīng)的制度和其配合，因?yàn)檫@樣，直接或者間接的影響了企業(yè)內(nèi)部，在管理薪酬時(shí)候，不公平的出現(xiàn)。

（三）對員工職業(yè)規(guī)劃相對較少

在國內(nèi)的中小企業(yè)中，企業(yè)的管理層很少為員工設(shè)計(jì)晉升空間，同時(shí)，也很少的去考慮，年齡相對年輕的員工未來的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)員工對自身進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候，受限于國內(nèi)大部分的中小企業(yè)是民營企業(yè)，所以難以有相對固定的人生發(fā)展規(guī)劃，國內(nèi)的很多企業(yè)的管理層的晉升需要依靠家族關(guān)系，這點(diǎn)大大的影響了員工工作的積極性，更對人才保留以及激勵(lì)有著負(fù)面的影響。

（四）不重視員工培訓(xùn)，培訓(xùn)資金投入較少

國內(nèi)的中小型企業(yè)因?yàn)楹ε峦度氪罅抠Y金培訓(xùn)員工之后，員工獲得技術(shù)之后跳槽，因?yàn)楹芏嗟膯T工基于各種原因，對公司的忠誠度相對缺乏，員工在其能力更加成熟之后，會(huì)選擇離開原來公司，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人財(cái)兩空。由于企業(yè)的經(jīng)營者以及管理者和員工僅僅是雇傭的關(guān)系，所以很多的企業(yè)并不愿意在企業(yè)員工培訓(xùn)上投入很多陳本，簡單的說就是不愿意在培養(yǎng)人才上進(jìn)行投資。和培訓(xùn)相比，企業(yè)相對較愿意去同行的企業(yè)中找業(yè)務(wù)優(yōu)秀的人。每個(gè)企業(yè)的員工由自身的利益出發(fā)，他們不會(huì)僅僅考慮企業(yè)當(dāng)前的需要，更應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展未來計(jì)劃進(jìn)行考慮，企業(yè)員工有進(jìn)一步提高自己的需要，正是因?yàn)楣疽约皢T工，出于利益的不盡相同的考慮，直接導(dǎo)致了自2008年來，很多的中小企業(yè)大量流失員工。

（五）缺乏完善的人力資源管理制度

一個(gè)企業(yè)從建立的初期發(fā)展到成熟，然后在壯大的整個(gè)過程中，最為重要的一個(gè)因素即是人力資源管理制度的完善。國內(nèi)的中小企業(yè)因?yàn)槿鄙儇S富的經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)，或者因?yàn)榧易迨焦芾砟Ｊ降妮^深影響，企業(yè)一方面并沒有對建立和完善人力資源管理制度足夠的重視；另一方面，國內(nèi)的企業(yè)也沒有能力去建立并且完善人力資源管理制度。

國內(nèi)的中小企業(yè)的人力資源的制度，很多只是采用的口頭命令，卻并不是規(guī)范化的，更具效應(yīng)的書面材料。同時(shí)，員工人事制度也有許多的漏洞，招聘，錄用，培訓(xùn)，考核，晉升這一整個(gè)的過程都沒有合理的操作程序以及科學(xué)的體系，僅僅是憑管理者的經(jīng)驗(yàn)以及主觀的判斷，在這過程中，隨意性非常大，很容易挫傷了企業(yè)員工的積極性。同時(shí)，也難以招募高素質(zhì)人員，如果沒有戰(zhàn)略遠(yuǎn)

見以及合理的、符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃，那么短淺的人力資源目光毫無疑問將會(huì)對公司發(fā)展造成很大的風(fēng)險(xiǎn)。

（六）、管理人員與專業(yè)技術(shù)人員需求層次不夠多元化，企業(yè)管理水平難以提高作為企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)管理人員往往不能對激勵(lì)機(jī)制作出正確的理解，激勵(lì)機(jī)制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡單地將激勵(lì)理解為獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查析來看,較低層次的員工對物質(zhì)激勵(lì)興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢。而專業(yè)技術(shù)人員則對于“專業(yè)技能提升”、“高層次進(jìn)修學(xué)習(xí)”等個(gè)人發(fā)展層面的技能培訓(xùn)有明顯的趨向性。專業(yè)人員的激勵(lì)包括許多獨(dú)特的問題，對多數(shù)專業(yè)人員來說，同其他員工相比，金錢的激勵(lì)作用并不是那么明顯。這部分是因?yàn)閷I(yè)人員無論如何都會(huì)獲得優(yōu)厚的報(bào)酬，部分是因?yàn)樗麄兛释谐鲱惏屋偷墓ぷ鞒晒捅煌滤潛P(yáng)。即使沒有嚴(yán)格的激勵(lì)制度，仍有許多非薪資因素促使專業(yè)人員做好他們的工作。這些因素包括提供良好的工作環(huán)境和普遍的社會(huì)尊重。

三、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）建立公平的獎(jiǎng)懲制度

中小企業(yè)應(yīng)該通過全面的市場調(diào)查，了解到同行業(yè)的其他中小企業(yè)獎(jiǎng)懲制度和薪金，并且根據(jù)自己的調(diào)查結(jié)果，聯(lián)系自己企業(yè)的實(shí)際狀況，來確定自己企業(yè)相對比較合理的獎(jiǎng)懲制度和薪金。只就一般情況而言，獎(jiǎng)懲水平和薪金要高于同行業(yè)的平均薪酬，這樣企業(yè)在競爭中才有競爭力，這也企業(yè)才能把優(yōu)秀的人才留住。如果因?yàn)橐恍┨厥獾那闆r，企業(yè)可以在總體上暫時(shí)達(dá)不到平均薪酬的時(shí)候，對現(xiàn)有薪酬以及成本合理的進(jìn)行分配。因?yàn)椴煌ぷ髂芰?，不同工作崗位，員工給企業(yè)所帶來的效益也是有差距的。所以，企業(yè)可以對薪酬分配不相同的權(quán)重，這樣就充分的發(fā)揮了激勵(lì)效益。

薪資水平是企業(yè)中科技型員工首要關(guān)心的因素，可見建立科學(xué)合理的薪酬制度對科技型員工的巨大激勵(lì)作用。

首先要建立良好的薪酬理念：薪酬實(shí)際上是企業(yè)向科技型員工傳遞的一種戰(zhàn)略規(guī)劃信息，因?yàn)樗膭?lì)了與公司長遠(yuǎn)發(fā)展相適應(yīng)的行為、態(tài)度及業(yè)績，從而引導(dǎo)科技型員工共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。加之創(chuàng)新使企業(yè)經(jīng)歷著日新月異的變化，因此企業(yè)高層在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化、企業(yè)所在地的人才環(huán)境等，全面規(guī)劃薪酬制度。

其次，確定企業(yè)科技型科技型員工薪酬需要綜合考慮以下幾個(gè)原則：薪酬政策的對外競爭性；薪酬的對內(nèi)公平性；薪酬設(shè)計(jì)一定要結(jié)合企業(yè)本身的實(shí)際支付能力；與時(shí)俱進(jìn)。

再次，借鑒國外的科技型人力資源持股計(jì)劃進(jìn)行激勵(lì)?？梢约?lì)科技型人力資源將企業(yè)當(dāng)作家一樣更努力的工作，同時(shí)可以吸引更多的科技型人力資源，提高企業(yè)的競爭力。持股也似“金手銬"一般，起到留人的作用。管理人員要把握企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國際上通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使得科技型人力資源感覺到有創(chuàng)造就有回報(bào)。這樣合理的分配關(guān)系，才能使得科技型人力資源集中精力的工作，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展。

最后，企業(yè)戰(zhàn)略要點(diǎn)是成本削減、財(cái)務(wù)業(yè)績還是創(chuàng)新，企業(yè)處于初創(chuàng)、快速成長還是成熟階段，都決定了基本工資和績效工資等工資結(jié)構(gòu)。以企業(yè)處于的成長階段不同為例，我國大部分科技型人力資源為主的企業(yè)都處于初創(chuàng)和快速發(fā)展階段，激發(fā)科技型員工的創(chuàng)業(yè)和開拓?zé)崆槭鞘滓蝿?wù)。因此，在注重內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)富于競爭力的薪酬，在初創(chuàng)階段該過程可以有一定的靈活隨意性，但企業(yè)邁入發(fā)展成熟階段則必須科學(xué)理性，就是要融入其他的激勵(lì)方式，這是目前大部分政策建議企業(yè)薪酬未來發(fā)展的方向。

（二）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合正激勵(lì)是從鼓勵(lì)角度出發(fā), 當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合期望的方向時(shí),通過獎(jiǎng)賞的方式來支持強(qiáng)化這種行為, 以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。負(fù)激勵(lì)是從抑制的角度出發(fā), 當(dāng)一個(gè)人的行為與組織期望方向不一致時(shí),通過對其采取懲罰措施, 以杜絕類似行為的發(fā)生。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的, 不僅作用于當(dāng)事人,而且會(huì)間接地影響周圍其他人。正激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì), 負(fù)激勵(lì)是被動(dòng)性激勵(lì), 就二者的作用而言, 正激勵(lì)是第一位的, 負(fù)激勵(lì)是第二位的, 我國企業(yè)在二者結(jié)合的關(guān)系上應(yīng)該做到以正激勵(lì)為主、負(fù)激勵(lì)為輔。

（三）重視考核結(jié)果的應(yīng)用，完善考核結(jié)果溝通系統(tǒng)一個(gè)良好的溝通系統(tǒng)，對于中小型企業(yè)是非常重要的。如果想建立一個(gè)完善的績效考核系統(tǒng)，那么完善的考核成績溝通機(jī)制是不能缺少的。只就考核結(jié)構(gòu)而言，企業(yè)第一要實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果透明和公正。同時(shí)，把考核員工對考核結(jié)果進(jìn)行申辯制度加入進(jìn)來。同時(shí)，管理者應(yīng)該主動(dòng)、有效的與被考核進(jìn)行溝通，通過這么做，不僅僅對公司管理的民主化有幫助。同時(shí)，還可以建立起企業(yè)員工對自己企業(yè)歸屬感以及認(rèn)同感。

企業(yè)的管理者，應(yīng)該重視考核結(jié)果并且進(jìn)行運(yùn)用，應(yīng)用是考核過程的最終目的，對整個(gè)系統(tǒng)極其重要。第一，企業(yè)依據(jù)考核的結(jié)果，可以全面的發(fā)現(xiàn)員工日常的工作中，進(jìn)步的方面和所存在的問題，并且可以針對性研究一些列的培訓(xùn)計(jì)劃。第二，基于考核的結(jié)果，可以公平的分配員工的薪酬，這樣就可以有效的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。最后，考核的結(jié)果可以知道管理層對員工升遷，更有利于人才的提拔。

（四）設(shè)計(jì)員工職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的員工完成企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)之后，并且得到企業(yè)的認(rèn)可，這僅僅能產(chǎn)生一個(gè)相對較短時(shí)間的激勵(lì)。企業(yè)如果想要對員工保持長期的熱情以及員工對企業(yè)的關(guān)注，企業(yè)就必須對員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行必要的幫助，幫助員工明確其定位，讓其發(fā)現(xiàn)可以不斷發(fā)展和提升的空間。這樣也就意味著為企業(yè)培養(yǎng)起了長期的，相對穩(wěn)定的隊(duì)伍。具體的建議包括：認(rèn)真的設(shè)計(jì)晉升通道。當(dāng)晉升的職位有空缺出現(xiàn)時(shí)，多個(gè)員工同時(shí)滿足了晉升所要求的各種條件，企業(yè)就應(yīng)該進(jìn)行公開的選拔以及競爭，擇優(yōu)錄用，通過這樣晉升過程就會(huì)變得更加的公平公正。

（五）進(jìn)行針對性的培訓(xùn)

因?yàn)橹行∑髽I(yè)的員工由于社會(huì)影響不同，職業(yè)內(nèi)涵不同，教育不同，所以思想以及技能水平也處于不同的層次，因此員工的價(jià)值取向也不是完全一樣的，所以要承認(rèn)差異性的存在。對員工進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)該針對員工職業(yè)、層次的不同和個(gè)體差異用不同的培訓(xùn)方法，這樣才能收獲到企業(yè)需要的培訓(xùn)效果。全面認(rèn)識(shí)員工的差異性和層次性，是有效選擇培訓(xùn)方法的重要前提。我們必須與時(shí)俱進(jìn)，選擇最有效的方法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的針對性以及實(shí)效性。同時(shí)，重視員工培訓(xùn)多樣性，不等于推翻員工培訓(xùn)內(nèi)容的主導(dǎo)性，培訓(xùn)方法多樣性和培訓(xùn)內(nèi)容主導(dǎo)性是相輔相成的，是共同發(fā)展，相互促進(jìn)，相互依存的關(guān)系。

（六）建立企業(yè)利潤分享制

長期以來，股份是一種長期的，也是非常有用的的激勵(lì)機(jī)制，在國內(nèi)外都受到企業(yè)的推崇。就企業(yè)的經(jīng)營者而言，企業(yè)員工持股計(jì)劃，不僅僅有利于幫助企業(yè)產(chǎn)權(quán)更加多元化，而且對激發(fā)經(jīng)營者也有著很好的作用。由于員工的持股計(jì)劃，員工產(chǎn)生很自然的就會(huì)產(chǎn)生一種企業(yè)的主人的心里體驗(yàn)，必然會(huì)將自己的利益和企業(yè)的效益結(jié)合起來。因?yàn)橹行∑髽I(yè)不是上市公司，并沒有進(jìn)行股票分紅的可能，收益分享確實(shí)可以嘗試的。當(dāng)公司獲得較好盈利的時(shí)候企業(yè)拿出一些利潤，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)優(yōu)秀的員工。不僅僅如此，貢獻(xiàn)大的員工應(yīng)該更多的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣來促進(jìn)員工的競爭。分享收益的作用和股票分紅非常相似，不僅僅可以激勵(lì)企業(yè)員工把自己的績效和企業(yè)的總績效有效的結(jié)合，還會(huì)主動(dòng)的為公司節(jié)約成本，變相提高收益。增強(qiáng)員工歸屬感，培養(yǎng)員工其對公司的關(guān)心和關(guān)注，對人才隊(duì)伍的建設(shè)和穩(wěn)定大有益處。

（七）通過各種渠道、采用不同形式，使管理人員專業(yè)化、專業(yè)技術(shù)人員層次多元化

通過各種渠道，堅(jiān)持以人為本，高度重視激勵(lì)工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關(guān)重要的作用，必須要采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理；要認(rèn)識(shí)到人才是創(chuàng)造更多價(jià)值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。采用不同形式，增強(qiáng)和提升管理人員的管理意識(shí)，并通過“專業(yè)技能提升”、“高層次進(jìn)修學(xué)習(xí)”等個(gè)人發(fā)展層面的技能培訓(xùn)，提高專業(yè)化技術(shù)人才工作能力的同時(shí)要尊重員工的利益，要關(guān)心和尊重員工，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。確保管理人員管理專業(yè)化，各種專業(yè)技術(shù)人員的層次更加多元化。

四、結(jié)束語

員工激勵(lì)作為管理職能之一，在現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐過程中，越來越受到重視，因?yàn)槠髽I(yè)管理，歸根到底是對人的管理，激勵(lì)員工努力工作，對一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展尤為重要。如何做好中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。

總之，當(dāng)前中小企業(yè)在激烈的市場競爭中，可以利用的資源不多，但若能健全好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，中小企業(yè)必能脫穎而出，在競爭十分激烈的市場中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]蘇東水．管理心理學(xué)[M]．復(fù)旦大學(xué)出版社．2004年．

[2]李晉．淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對策．中國集體經(jīng)濟(jì)．2009（7）．

[3]趙微．談人力資料管理中員工的激勵(lì)機(jī)制[J]．人力資源管理．2010（3）．

[4]李躍．中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制研究[J]．科學(xué)管理研究，2006（1）．

[5]大衛(wèi)．J科利斯，辛西婭．A 蒙哥馬利．公司戰(zhàn)略[M]．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008（2）:74．

[6][美]斯蒂芬·P·羅賓斯．管理學(xué)[M]．中國人民大學(xué)出版社，1997．

[7]盧福財(cái)，胡大力．21世紀(jì)民營企業(yè)發(fā)展方略[M]．北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003．

[8]楊加陸．中小企業(yè)管理[M]．復(fù)旦大學(xué)出版社，2005．

[9]張翼翔．淺議中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制[J]．經(jīng)濟(jì)師，2004，(1)．

[10] 劉兵，張世英．企業(yè)激勵(lì)理論綜述與展望[J]．中國軟科學(xué)，1999:21~23．

[11] 王琪 ．成長期中小企業(yè)核心人才的激勵(lì)模式探析 [J] ． 軟科學(xué)，2008(1):142~144．

[12] 趙公民，李欣．我國國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究[J]．中國行政管理，2008(6):82~84．

第二篇：如何構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制

摘要:企業(yè)資源中最重要的資源是人力資源,當(dāng)今企業(yè)最劇烈的競爭是人才的競爭,而人才管理的關(guān)鍵是激勵(lì)。如何建立良好有效的員工激勵(lì)機(jī)制,不同的企業(yè)針對不同的員工、員工的不同人生和職業(yè)階段性制定恰當(dāng)?shù)摹⑦m度的激勵(lì)措施是管理成功的關(guān)鍵所在。本文從建立員工發(fā)展通路制度、員工技能開發(fā)和培訓(xùn)體系、人才聘用機(jī)制、績效考核制度等幾個(gè)方面對如何建立員工的激勵(lì)機(jī)制作了闡述。

關(guān)鍵詞:企業(yè) 員工激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制建立員工發(fā)展通路制度

激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要,需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為,但員工的需要因人而異,因時(shí)而異,并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施,其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此,管理者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究,不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢,有針對性地采取激勵(lì)措施,才能收到實(shí)效。建立順暢的員工溝通和快速反饋渠道

運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù),建立內(nèi)部網(wǎng)上溝通欄目,為員工提供一個(gè)暢所欲言的平臺(tái)。通過此平臺(tái),員工可以對自己關(guān)心的企業(yè)熱點(diǎn)問題、身邊的人與事發(fā)表自己的觀點(diǎn)和建議,增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。企業(yè)還可配備兼職人員對員工提出的問題、建議迅速反饋,及時(shí)解答,為員工及時(shí)消除疑惑、搭建溝通橋梁。使員工在心理上真正成為企業(yè)的一員。建立健全員工績效考核制度

績效考核是保證薪酬發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果,激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。在缺乏良好的績效評估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下,員工缺乏積極性,甚至缺乏歸屬感,往往不會(huì)專心工作。因此,企業(yè)應(yīng)建立全面目標(biāo)績效考核管理制度,根據(jù)企業(yè)規(guī)劃所要完成的目標(biāo),設(shè)立目標(biāo)績效考核小組?？己诵〗M圍繞企業(yè)總體目標(biāo),針對各部門職責(zé)確定各部門考核指標(biāo),進(jìn)行月度考核。在員工考核方面可推行工作日志考核法。首先,有各相關(guān)部門制定考核細(xì)則,每月根據(jù)審定的考核細(xì)則對各部門進(jìn)行考核。在具體執(zhí)行過程中,對個(gè)別部門因客觀情況發(fā)生變化需調(diào)整的指標(biāo)按照規(guī)定程序可以進(jìn)行目標(biāo)修訂。對考核指標(biāo)完成情況及時(shí)進(jìn)行溝通,被考核部門根據(jù)實(shí)際可陳述意見,提出自己的困難以及需要上級(jí)解決的問題,切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況,并發(fā)現(xiàn)工作的不足之處,找出解決問題的途徑并加以解決,改進(jìn)下一步工作?？己私Y(jié)果與部門薪酬和個(gè)人薪酬直接掛鉤。為增強(qiáng)考核的透明度、公平性,將考核結(jié)果、各種獎(jiǎng)罰及領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門對績效的點(diǎn)評,及時(shí)公布,這樣,不但及時(shí)肯定了成績,還有利的激勵(lì)了被考核者。通過目標(biāo)績效考核為部門之間的協(xié)調(diào)工作建立了信息溝通的平臺(tái),有效地激勵(lì)員工,改善員工行為,最大限度的助力企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏,并對部門行為起到了的無形引導(dǎo)作用。

第三篇：淺析中小型企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制問題

淺析中小型企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制問題

工商管理 朱賀

摘要

“激勵(lì)”一詞是管理學(xué)術(shù)語，指的是對人內(nèi)在以及外在動(dòng)力的持續(xù)性激發(fā)使得被激勵(lì)者的內(nèi)心持續(xù)保持在一種興奮狀態(tài)，并按照內(nèi)心中的預(yù)期目標(biāo)不斷前進(jìn)的心理過程。激勵(lì)是對人的積極性、創(chuàng)造力、智力以及其他能力的內(nèi)在潛能的激發(fā)。中國的中小企業(yè)在之前高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)背景下不斷提速前進(jìn)，但是與此同時(shí)整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸變化和企業(yè)間的白熱化競爭，也使得我國中小企業(yè)頭頂上的“懸劍”逐漸落下，這里有技術(shù)、資金以及管理水平等內(nèi)在問題也有政府政策、社會(huì)服務(wù)能力等外在因素的制約。本文試通過對中國國中小企業(yè)公司內(nèi)部的員工激勵(lì)機(jī)制的分析和總結(jié)，結(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)以及當(dāng)下經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀以及未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，給我國中小企業(yè)人才激勵(lì)制度提出合理性的建議。

關(guān)鍵詞:激勵(lì) 中小企業(yè)

摘要................................................................................................................................1 1.引言............................................................................................................................2

1.1研究背景及意義..............................................................................................2

1.1.1研究背景................................................................................................2 1.1.2研究意義................................................................................................3 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀..............................................................................................3

1.2.1國外研究現(xiàn)狀........................................................................................3 1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀........................................................................................3 2.激勵(lì)機(jī)制概述............................................................................................................4

2.1員工激勵(lì)機(jī)制的定義...............................................................................4 2.2員工激勵(lì)機(jī)制的類型...............................................................................4 2.3員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的意義..............................................................................5 3激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制對于中小企業(yè)發(fā)展的作用............................................................5

3.1激勵(lì)對于員工的影響......................................................................................5

3.1.1激勵(lì)對于員工的心理影響....................................................................6 3.1.2激勵(lì)對干員工工作的影響....................................................................6 3.2激勵(lì)機(jī)制建設(shè)對于中小企業(yè)發(fā)展的作用......................................................6 4.我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題........................................................................6

4.1激勵(lì)方式單一..................................................................................................6 4.2激勵(lì)機(jī)制缺乏針對性......................................................................................7 4.3激勵(lì)機(jī)制缺乏制度保障..................................................................................7 4.4缺乏“以人為本”思想..................................................................................7 4.5企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)薄弱..................................................................................7 5.加強(qiáng)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對策和建議....................................................7

5.1強(qiáng)薪酬制度的合理性......................................................................................7 5.2建立科學(xué)的績效考核體系..............................................................................8 5.3注重員工的精神需求,堅(jiān)持以人為本.............................................................8 5.4激勵(lì)機(jī)制制度化, 強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的制度保障...................................................9 5.5建立健全企業(yè)文化建設(shè)..................................................................................9

1.引言

1.1研究背景及意義 1.1.1研究背景

自從我國開始進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)改革以來，國家的整體實(shí)力逐步提升與此同時(shí)，中小企業(yè)也從無到有、從小到大、從少到多，現(xiàn)如今我國的中小企業(yè)已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要成員，而且在進(jìn)入21世紀(jì)以來，中小企業(yè)所體現(xiàn)的創(chuàng)新力與潛力已經(jīng)成為推動(dòng)國家進(jìn)步、社會(huì)前進(jìn)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。而激勵(lì)機(jī)制正是中小企業(yè)人力資源工作的核心工程，關(guān)系著企業(yè)和員工的發(fā)展和命運(yùn)。擁有一個(gè)優(yōu)秀的中小企業(yè)人才激勵(lì)制度和選人、用人、培養(yǎng)人的人力資源管理體系，是激勵(lì)員工的關(guān)鍵所在，這也是如何在“財(cái)智時(shí)代”吸引優(yōu)秀人才的制度保障，更是使員工形成和企業(yè)相統(tǒng)一的核心價(jià)值觀，并最終完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的最為基礎(chǔ)性但也是最重要的工作。

但是因?yàn)槲覈膰楹徒?jīng)濟(jì)發(fā)展情況，大部分的中小企業(yè)發(fā)展還不夠成熟，各種管理制度和經(jīng)驗(yàn)都還有待進(jìn)一步提高，其中尤其是激勵(lì)制度的發(fā)展很不完善，不能充分的激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造力和積極性，也因此許多中小企業(yè)在市場競爭中并不能夠占據(jù)充分的優(yōu)勢，而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展不起來或者逐步走向衰落，所以通過何種方式來升級(jí)企業(yè)的人力資源管理制度、優(yōu)化中小型企業(yè)員工激勵(lì)制度、吸引企業(yè)緊缺人才提升中小企業(yè)市場競爭力就成了眾多中小企業(yè)亟需解決的問題。

1.1.2研究意義

企業(yè)的人力資源管理工作是為了整個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)的，就整個(gè)人力資源管理體系而言，員工激勵(lì)制度是整個(gè)體系中尤其重要的組成部分，就當(dāng)下的市場環(huán)境看來，科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說可謂是舉足輕重，目前各個(gè)企業(yè)的管理者也都深刻認(rèn)識(shí)到了人才激勵(lì)機(jī)制的重要性。所以說在我國中小企業(yè)可以充分的利用員工激勵(lì)機(jī)制來最大程度的激發(fā)員工的創(chuàng)造力、作積極，就在可以市場環(huán)境中占據(jù)充分的發(fā)展優(yōu)勢，這也是中小企業(yè)人力資源工作一直要考慮并創(chuàng)新的主題。

現(xiàn)如今中國的中小企業(yè)面對國內(nèi)外市場的白熱化競爭，科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對于中小企業(yè)的科學(xué)經(jīng)營和良性發(fā)展發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。在當(dāng)下只有吸引優(yōu)秀人才，充分利用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能使得企業(yè)的市場競爭力持續(xù)增強(qiáng)，在人才競爭中持續(xù)占領(lǐng)高地，最后才可以在市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭中令本就弱小的中小企業(yè)保持競爭力，并做大做強(qiáng)。

1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1國外研究現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)全球化水平不斷提高，我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的飛速提升，作為勞動(dòng)資源一種的人力資源越來越受到企業(yè)高層的重視。在全球化經(jīng)濟(jì)背景下，市場經(jīng)濟(jì)的競爭異常激烈，人力資源能力的突出可以為企業(yè)在市場競爭中取得絕對優(yōu)勢，而且這種優(yōu)勢將不斷擴(kuò)大，其中西方經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展就是一個(gè)非常好的例證。在西方經(jīng)濟(jì)體制中，人才激烈機(jī)制問題是一個(gè)老生常談的問題，尤其在企業(yè)管理工作和人力資源管理工作中更是一個(gè)不可忽視的環(huán)節(jié)。并且人才激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問題也已經(jīng)伴隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)步形成了一套科學(xué)完整的人才激勵(lì)體制理論，該理論的研究角度分為心理學(xué)和組織行為學(xué)兩個(gè)方面；就理論層次上來說相關(guān)理論可以分為兩個(gè)層次：其中一類是以亞當(dāng)斯的公平理論、波特與勞勒的期望理論、金納的強(qiáng)化理論為主要代表；另外一類是以人類的心理和行為為研宄對象的激勵(lì)理論，這部分理論以默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論為代表。

1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀

與發(fā)達(dá)的西方國家相比，在人力資源領(lǐng)域中我國關(guān)于人才激勵(lì)機(jī)制問題的研究起步晚，研究還不夠深入，其中對于人才激勵(lì)體質(zhì)理論的研究的深入和系統(tǒng)性上與西方發(fā)達(dá)國家相比仍就存在相當(dāng)?shù)木嚯x，整體來說我國對于該理論的研究還在初步階段，欠缺深度和廣度。目前國內(nèi)學(xué)者對中小企業(yè)人才激勵(lì)體制的觀點(diǎn)各不相同，人才的激勵(lì)體制問題是所有企業(yè)尤其是中小型企業(yè)的發(fā)展要解決的核心問題，人才激勵(lì)體制的構(gòu)建有著行政手段無法替代的作用。對于我國中小型企業(yè)人力資源管理中的人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)問題，我們必須具體問題具體分析，量體裁衣根據(jù)自身的發(fā)展情況，有選擇的對國內(nèi)外其他企業(yè)的先進(jìn)理論進(jìn)行吸收和借鑒。

目前國內(nèi)的中小型企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用可以分為以下三個(gè)階段:

第一，單一激勵(lì)階段。在我國中小型企業(yè)的初創(chuàng)時(shí)期，大部分企業(yè)采用的是所謂精神激勵(lì)或單純的物質(zhì)徼勵(lì)形式，其中更偏重于精神激勵(lì)，就像：評先進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)、發(fā)證書等，極其欠缺物質(zhì)激勵(lì)。

第二，物質(zhì)激勵(lì)為主階段。在市場經(jīng)濟(jì)的初期，多數(shù)企業(yè)用獎(jiǎng)金的形式來對員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，從而可以進(jìn)一步的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)效益。

第三，多種激勵(lì)方式并存階段。隨著全球化的發(fā)展，國內(nèi)的中小型企業(yè)家開始接觸國外的人力資源管理理論，逐漸越來越多的中小企業(yè)管理層已經(jīng)意識(shí)到多種激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式的效果是最為理想的。

2.人才激勵(lì)機(jī)制概述

2.1人才激勵(lì)機(jī)制的定義

人才激勵(lì)機(jī)制是單位領(lǐng)導(dǎo)者通過外部因素并結(jié)合有效手段來滿足或者限制雇傭員工的各方面需求，并且依靠科學(xué)的制度約束員工并激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)其工作積極性，最終使員工可在高昂的精神狀態(tài)下完成設(shè)定的目標(biāo)，這個(gè)過程就是激勵(lì)機(jī)制。就企業(yè)來說，尤其是中小企業(yè)，員工激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)就是依靠科學(xué)合理的制度，推動(dòng)企業(yè)員工朝著共同的目標(biāo)做出持久的努力。

2.2員工激勵(lì)機(jī)制的類型

隨著全球化競爭的激烈以及知識(shí)型經(jīng)濟(jì)正式時(shí)代，眾多中小企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競爭從根本上來說是人才的競爭，人力資源可以說是資源之首，中小企業(yè)的快速發(fā)展，主要憑借該企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。員工激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要組成部分，它存在于于企業(yè)的各個(gè)重要環(huán)節(jié)，和企業(yè)員工的個(gè)人利益有著極其密切的聯(lián)系。主要形式有:

1、物質(zhì)激勵(lì)

生理需求是人們進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)、維持生存的基本動(dòng)力，物質(zhì)激勵(lì)就是滿足人的生理和生活需求。物質(zhì)激勵(lì)是員工奮發(fā)工作的動(dòng)力源泉。物質(zhì)方面的激勵(lì)還包含有員工薪酬、工資晉級(jí)、獎(jiǎng)金、生活福利、保險(xiǎn)、住房等等。

2、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)就是引導(dǎo)員工根據(jù)自身設(shè)定的目標(biāo)，鼓勵(lì)員工為完成設(shè)定目標(biāo)而努力奮斗，員工受到鼓舞并具有向上的動(dòng)力與激情，就會(huì)要求自己追求進(jìn)一步的目標(biāo)。

3、尊重激勵(lì)

尊重激勵(lì)員工爆發(fā)的催化劑，尊重員工才能贏得員工的忠誠。管理者們要尊重各層員工的獨(dú)立人格以及價(jià)值取向，尤其是基層員工的訴求，一定要及時(shí)滿足員工的合理需求，這是企業(yè)對員工尊重的表現(xiàn)。

4、參與激勵(lì)

參與激勵(lì)是指企業(yè)要培養(yǎng)企業(yè)員工的主人翁精神，現(xiàn)在員工都有參與管理工作的需求。企業(yè)的管理者需要制定員工參與制度，提供機(jī)會(huì)讓企業(yè)的員工為公司的發(fā)展出謀劃策，并對采納建議的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使員工參與到企業(yè)的管理工作中，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感。

5、工作激勵(lì)

工作本身有激勵(lì)的作用，每一個(gè)人的工作能力各不相同，因此工作對于每個(gè)人的難易程度也不一樣，高難度并富有挑戰(zhàn)性的工作是激發(fā)員工斗志、調(diào)動(dòng)員工積極性的通用方式，企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì)安排工作的藝術(shù)將工作任務(wù)進(jìn)行合理分配。

6、培訓(xùn)激勵(lì)

在全球化競爭白熱化的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)知識(shí)在飛速發(fā)展，更新的速度也在不斷加快，不斷有新的知識(shí)涌入，知識(shí)的數(shù)字化、電子化、網(wǎng)絡(luò)化也在進(jìn)步。這一切變化都在激勵(lì)我們要不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)，并將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力，用到工作當(dāng)中去。企業(yè)必須要及時(shí)的給員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，否則的話就會(huì)造成員工知識(shí)與能力停滯不前，公司也得不到更新，知識(shí)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)老化，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

7、榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)就是自我的能力得到了組織的肯定并且受到了他人高度的評價(jià)，通過證書、點(diǎn)名贊揚(yáng)等形式滿足來員工受到尊重的心理需要。榮譽(yù)激勵(lì)可以使員工得到精神上的滿足，這是激發(fā)員工不斷進(jìn)取的激勵(lì)方式之一。

8、授權(quán)與提升激勵(lì)

授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)指的是企業(yè)的管理者下放部分權(quán)利給員工，使得員工在完成工作任務(wù)時(shí)可以充分的利用自己之前的知識(shí)及能力并可以獨(dú)立完成各項(xiàng)工作任務(wù)。授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是精神激勵(lì)的方式之一，這可以在精神上鼓舞員工。

9、績效考核激勵(lì)

一直以來績效考核只是激勵(lì)機(jī)制的一構(gòu)成部分,許多人認(rèn)為它只是為了給員工增減工資的一個(gè)參考依據(jù)。實(shí)際上，企業(yè)員工如果要想獲得滿足，并且可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，尤其要在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)自我價(jià)值，就需要績效考核結(jié)果作為依據(jù)。

10、負(fù)激勵(lì)方式

負(fù)激勵(lì)方式就是淘汰制、開除、降職、處罰等負(fù)面的激勵(lì)方式。強(qiáng)化理論表明，可以通過處罰激勵(lì)員工從而不斷提升員工的競爭意識(shí)，這可以給員工造成一定的壓力還能夠約束員工不符合企業(yè)任務(wù)的工作行為。通過企業(yè)的實(shí)踐可以證明員工激勵(lì)包括正面以及負(fù)面激勵(lì)，在二者當(dāng)中正面激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)效果。

2.3人才激勵(lì)機(jī)制的意義

激勵(lì)的目的就是是激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，從而可以充分的激發(fā)人的意志力，并充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性以及發(fā)散性的思維能力。企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是激勵(lì)企業(yè)員工非常有效率的企業(yè)制度，評判一家企業(yè)是否能夠科學(xué)合理的向前發(fā)展，從根本上來說是由企業(yè)員工的能力和創(chuàng)造性的高低與否決定的。所以企業(yè)假如想在競爭中提高自身的核心競爭力的話就必須得重視企業(yè)的人力資源工作。而只有采用合理且有效的激勵(lì)機(jī)制才可以吸引并留住人才，并把企業(yè)的優(yōu)秀人才團(tuán)結(jié)起來形成一支專業(yè)高素質(zhì)、高忠誠度的企業(yè)隊(duì)伍。

3激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制對于中小企業(yè)發(fā)展的作用

3.1激勵(lì)對于員工的影響 3.1.1激勵(lì)對于員工的心理影響

人的一生是否可以獲得成功，除去外部因素外自我的激勵(lì)也是非常重要的因素。所謂自我激勵(lì)其實(shí)就是在心理上產(chǎn)生一種積極向上的心理的自我暗示。通過諸多研宄我們可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人必須要時(shí)刻保持積極向上的情緒和非常樂觀的心態(tài)以及百折不撓的毅力，使得自己充滿著能量，只有這樣才能算得上是一個(gè)健康的人。這一點(diǎn)，激勵(lì)可以指引人們一步步成為這樣的人，激勵(lì)可以使被激勵(lì)者對世間美好的事物產(chǎn)生無向往、希望，并且可以催人奮發(fā)圖強(qiáng)，大體上來說每一個(gè)人都有希望可以得到他人的欣賞，并且只有當(dāng)肯定多過質(zhì)疑的時(shí)候，才能夠激勵(lì)人去更好的表現(xiàn)自己。所以說激勵(lì)可以使人產(chǎn)生奮發(fā)的激情與勇于直面挫折的勇氣和努力實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值的決心。

3.1.2激勵(lì)對干員工工作的影響

現(xiàn)如今現(xiàn)代企業(yè)間的競爭其本質(zhì)上來說就是人才的競爭，也就是是企業(yè)內(nèi)員工工作素質(zhì)和能力的競爭。就中小企業(yè)來說，中小企業(yè)的發(fā)展水平和企業(yè)員工的工作能力、熱情等因素密切相關(guān)。

1、激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作斗志。在中小企業(yè)當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)注意到業(yè)務(wù)能力突出的員工，常常忽視業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平并不太高的員工，許多領(lǐng)導(dǎo)者在意個(gè)體員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平，并且會(huì)認(rèn)為企業(yè)的績效完全是由所雇傭員工的個(gè)體素質(zhì)來決定，這是一種非常錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。這種并不科學(xué)的觀點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致人才的大量流失，人力資源工作并沒有發(fā)揮最高的效率。

2、激勵(lì)可以更有效地激發(fā)企業(yè)員工的潛能，并進(jìn)一步的提高員工整體素質(zhì)。從理論上來說，每個(gè)員工都有無限的潛能。作為一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀管理者，只有在充分發(fā)貨員工的才能之外，采取科學(xué)合理的激勵(lì)措施才可以挖掘員工的潛在能力，從而不斷提升員工的業(yè)務(wù)能力，使得所雇傭的員工可以在企業(yè)生產(chǎn)的過程當(dāng)中充分發(fā)揮自己的能力為雇主創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.2激勵(lì)機(jī)制建設(shè)對于中小企業(yè)發(fā)展的作用

人才激勵(lì)機(jī)制對于中小企業(yè)發(fā)展的作用可以簡單歸納為以下四個(gè)方面:

首先，人才的激勵(lì)機(jī)制可以在競爭激烈的人才市場為中小企業(yè)招來人才，在白熱化的企業(yè)競爭當(dāng)中，中小企業(yè)若要在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢就務(wù)必重視人才，作為企業(yè)的管理者就一定要構(gòu)建合理的的人才激勵(lì)機(jī)制，并憑借各種優(yōu)政策和優(yōu)厚的福利待遇吸引企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才,從而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn),提高生產(chǎn)效益,進(jìn)而來提高企業(yè)的核心競爭力。

其次，人才激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)企業(yè)員工內(nèi)在的能力，所以說假如一個(gè)企業(yè)如有健全合理的人才激勵(lì)機(jī)制就會(huì)充分激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，而且能夠提高中小企業(yè)員工的整體業(yè)務(wù)能力從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率并產(chǎn)生更高的經(jīng)濟(jì)效益。

再次，人才激勵(lì)機(jī)制建立的目的是為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才，任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都需要三點(diǎn)：一是直接的成果績效、二是企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)、三是人才的發(fā)展。三方面缺一不可，企業(yè)人才未來的發(fā)展就要求管理者必須要注重企業(yè)雇傭員工的激勵(lì)，科學(xué)合理的人才激勵(lì)制度不僅是要吸引優(yōu)秀人才更要留住人才。

4.我國中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制存在的問題

4.1方式單一

目前我國許多中小企業(yè)的管理者都片面認(rèn)為單純物質(zhì)或者獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)就可以達(dá)到想要達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，而忽視了對員工的精神激勵(lì)，更是缺乏深層次激勵(lì)，這種單一的激勵(lì)方式激勵(lì)員工的效果并不理想，而且稍有不當(dāng)就會(huì)起反作用，破壞員工工作積極性。而且還一部分的中小企業(yè)管理者過于重視精神激勵(lì)忽視物質(zhì)激勵(lì)，結(jié)果當(dāng)然也是激勵(lì)效果不佳。從根本上來說，我國員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的不平衡和執(zhí)行不到位也是中小企業(yè)管理者對激勵(lì)機(jī)制理解不到位的重要原因。

4.2激勵(lì)機(jī)制缺乏針對性

我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制普遍缺少針對性，許多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制只不過是照搬其他企業(yè)的激勵(lì)措施，而缺乏針對性。照本宣科的用其他企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制來激勵(lì)員工，而不注意對自己企業(yè)員工進(jìn)行系統(tǒng)分析，只憑借數(shù)據(jù)來猜測員工的需求，這種方式是非常缺乏科學(xué)性和合理性的，所以我國多數(shù)的激勵(lì)政策缺乏及時(shí)性，這就在一定程度上導(dǎo)致了有效資源不能得到良好利用造成嚴(yán)重的浪費(fèi)。

4.3激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重缺乏制度保障

中小的企業(yè)管理者的第一步就是要制定詳細(xì)且操作性強(qiáng)的制度，接下來才是用制度來管理企業(yè)和員工。在我國，大部分中小企業(yè)的制度建設(shè)是不健全或者不嚴(yán)肅的，這和管理者的個(gè)人意志密切相關(guān)。我國許多中小企業(yè)都欠缺完善的激勵(lì)制度，雖然大部分的企業(yè)一直在制定相關(guān)的激勵(lì)制度，但是總是欠缺執(zhí)行力，落實(shí)不到位，并沒有將制定的激勵(lì)制度滲透到企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中來。

4.4缺乏以人為本思想

根據(jù)實(shí)踐和研究證明人的欲望和需求是產(chǎn)生行為的根本原因，這一點(diǎn)是企業(yè)選擇何種科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)。只有管理者可以到員工當(dāng)中去用心進(jìn)行交流，才能夠明白員工究竟在想什么、需要什么、渴望得到什么，這才是一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制的前提。但我國的眾多企業(yè)的管理者對員工的內(nèi)心需求視而不見，不能針對員工的不同需求做出不同的激勵(lì)方式。

4.5文化建設(shè)意識(shí)薄弱

優(yōu)秀的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展壯大的根本所在，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要有著明確的價(jià)值觀、文化觀念、精神支柱作為企業(yè)和員工之間溝通的紐帶。我國的大部分的企業(yè)員工所有的只不過是打工仔的意，非常的欠缺主人翁意識(shí)和認(rèn)同感。而企業(yè)的文化氛圍不足則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部以及部門之間的凝聚力不足，甚至有可能會(huì)發(fā)生各部門銜接堵塞的狀況，這在最終損害的就是企業(yè)和員工的利益。

5.加強(qiáng)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對策和建議

5.1強(qiáng)薪酬制度的合理性

中小企業(yè)的薪酬制度的建設(shè)是在根據(jù)企業(yè)員工各方面的需求而制定的科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制。薪酬制度可以分為物質(zhì)方面和精神方面,主要包括發(fā)放福利、薪資、獎(jiǎng)金、津貼等。在現(xiàn)代的科學(xué)管理時(shí)代中,薪酬制度的建設(shè)在企業(yè)的人力資源管理中的作用越來越重要,已經(jīng)漸漸成為人力資源活動(dòng)中最敏感的、最關(guān)鍵的組成部分,是最核心的部分。薪酬制度可以將企業(yè)與企業(yè)的員工緊密的連接在一起,是我國中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。對于中小企業(yè)而言,科學(xué)、合理的員工薪酬制度是企業(yè)總成本中非常重要的組成部分,它屬于可以獲得一定回報(bào)的投資行為,是保持企業(yè)的競爭力、促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的最有效最直接的手段之一;相對于企業(yè)的員工而言,薪酬是員工維持生計(jì),提高生活質(zhì)量的重要保障,它不止是員工勞動(dòng)的貨幣體現(xiàn)形式,還在一定程度上體現(xiàn)了員工的自身價(jià)值,是對企業(yè)員工工作能力的認(rèn)同,使員工保持工作熱情的激勵(lì)方式之一。因此,一個(gè)科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度,既能夠滿足員工的生活需求、自我實(shí)現(xiàn)需求以及能力提升的需求,還能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、引發(fā)員工的斗志、激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造性,進(jìn)而使員工自身素質(zhì)不斷提升,更加具有競爭力。

5.2建立科學(xué)的績效考核體系

績效考核體系建設(shè)也是激勵(lì)員工的重要因素之一。它是中小企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要激勵(lì)手段,是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立的基礎(chǔ),是建立科學(xué)的、有效的員工考核體系的關(guān)鍵。它的主要功能是引導(dǎo)、激勵(lì)員工行為,提高企業(yè)員工的工作效率,向著企業(yè)的目標(biāo)而去努力。能夠體現(xiàn)員工的工作能力、工作績效的績效考核體系,能夠激勵(lì)員工不斷地創(chuàng)造佳績。此時(shí),績效考核的意義不止是企業(yè)管理者對于員工的工作績效情況的考核,同樣也是企業(yè)員工的一種成就感的滿足。讓企業(yè)員工真正的參與到績效考核的過程中來,讓員工切實(shí)了解考核的全過程,才能使員工更加認(rèn)同考核結(jié)果,更加真實(shí)的體會(huì)到企業(yè)發(fā)展運(yùn)作的參與感;通過對于企業(yè)員工自我發(fā)展意識(shí)的了解,能夠?yàn)閱T工提供升遷發(fā)展和培養(yǎng)提高自我能力的機(jī)會(huì),令員工有一定的企業(yè)歸屬感。

在績效評估考核前后,企業(yè)管理者同被評價(jià)的員工之間進(jìn)行了有效的溝通,共同商討考評結(jié)果,從而達(dá)到了通過績效考核激勵(lì)員工的作用?？冃Э己耸菍ζ髽I(yè)管理的過程的一種控制,它的核心企業(yè)管理目標(biāo)是通過對企業(yè)的組織、團(tuán)隊(duì)及其員工的績效進(jìn)行評估,對于評估結(jié)果進(jìn)行分析、反饋,以此來實(shí)現(xiàn)對于員工績效的提升,進(jìn)而不斷提升企業(yè)的管理業(yè)績。同時(shí),可以將績效考核的結(jié)果作為企業(yè)員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和晉升的依據(jù)。我國大多數(shù)的中小企業(yè) 將績效考核定位成為利益分配的工具和依據(jù),以此來激勵(lì)員工。

5.3注重員工的精神需求、堅(jiān)持以人為本

為了能夠不斷提升中小企業(yè)在現(xiàn)代市場競爭中的實(shí)力,中小企業(yè)的管理者必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念,真正深入到員工群體當(dāng)中去,了解員工所思所想,掌握員工需求,讓員工真正體會(huì)到組織的關(guān)心,堅(jiān)持“以人為本”的觀念。作為企業(yè)的管理者首先要全面的、正確的認(rèn)識(shí)自己,特別要認(rèn)清自身的缺點(diǎn)與不足,不能盲目自信,避免因個(gè)人主義而造成企業(yè)的損失,要做到:“一日三省”,企業(yè)管理者要擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛,將“以人為本”的思想深入到人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)。

要針對中小企業(yè)員工的不同的層次需求,釆用人性化的激勵(lì)方式,充分的發(fā)掘人得潛能,做到人盡其才、適才適用。始終把人的需求和企業(yè)的利益放在第一位,加強(qiáng)對企業(yè)員

工的培訓(xùn)工作。其次是中小企業(yè)的管理者要根據(jù)社會(huì)的發(fā)展變化不斷更新觀念,通過觀念的更新,進(jìn)而不斷更新指導(dǎo)性的理念,樹立與當(dāng)今時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)觀念。企業(yè)能否得到長久的發(fā)展,其關(guān)鍵是員工的發(fā)展,如何更好地管理員工是企業(yè)管理中比較重要的一部分?，F(xiàn)代管理學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為,人不僅僅是經(jīng)濟(jì)的人,同時(shí)也是社會(huì)中的人,人作為一個(gè)個(gè)體,為了能達(dá)成一個(gè)共同的目標(biāo)而組成企業(yè)和組織,因此,中小企業(yè)的管理者應(yīng)該特別重視企業(yè)員工的管理。

5.4激勵(lì)機(jī)制制度化、強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的制度保障

從企業(yè)員工到組織都需要激勵(lì),企業(yè)管理者也會(huì)在管理過程中采用各種形式的激勵(lì)措施。我國中小企業(yè)的發(fā)展緩慢、效率低下不僅僅因?yàn)闆]有建立科學(xué)、完善的員工激勵(lì)機(jī)制,其中一個(gè)重要的原因是因?yàn)榧?lì)機(jī)制未得到有效的實(shí)施。再好的員工激勵(lì)機(jī)制如果沒有得到落實(shí),那也僅僅是一紙空文。大部分的中小企業(yè)的員工都是企業(yè)發(fā)展的功臣,都曾經(jīng)在企業(yè)遇到困境、發(fā)展遇到阻礙的時(shí)候,忠于企業(yè),無私的貢獻(xiàn)了自己的力量。但仍有一部分中小企業(yè)的管理者沒有及時(shí)的將承諾兌現(xiàn),不按照企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行操作,員工工作價(jià)值及需求不能得到體現(xiàn)和滿足,大大削弱了企業(yè)員工的工作積極性,對企業(yè)產(chǎn)生了質(zhì)疑,不僅使企業(yè)的信譽(yù)損傷,還造成了人才的大量流失。因此,“無規(guī)矩不成方圓”,制定與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制配套的、合理的激勵(lì)制度迫在眉睫。唯有將企業(yè)系統(tǒng)化、科學(xué)化、合理化的激勵(lì)機(jī)制制度化,讓制度來管人管事,依照制度來實(shí)施激勵(lì)機(jī)制,才能將激勵(lì)機(jī)制真正實(shí)施到位,從而真正達(dá)到激勵(lì)員工的效果,促進(jìn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

5.5建立健全企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為現(xiàn)代中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的重要手段之一越來越受到企業(yè)管理者的重視。企業(yè)文化是員工在日常的經(jīng)營活動(dòng)中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的群體意識(shí)和行為規(guī)范,是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中漸漸形成的日趨穩(wěn)定的有自身特色的企業(yè)精神、制度、習(xí)慣、及其與之相聯(lián)系的經(jīng)商觀念和指導(dǎo)思想等。企業(yè)文化是得到了企業(yè)員工一致認(rèn)可的核心價(jià)值觀念。企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)也是一定的文化塑造人,文化的競爭力是核心競爭力中隱藏的一種無法被模仿的、無形的能力。這股無形的力量滲透在企業(yè)員工的日常生活和工作當(dāng)中,影響著員工的能力的發(fā)揮和企業(yè)員工之間的和諧氛圍,同時(shí)也影響者企業(yè)管理者的管理方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,無形的影響著企業(yè)的每一位成員。通過企業(yè)文化的建設(shè)來激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性,將企業(yè)文化融 入到人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié),使企業(yè)的激勵(lì)行為成為員工的自覺行為,自覺地融入到企業(yè)中去,自覺的、積極地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己力量,推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1][美]加里?德斯勒著,劉昕等譯.人力資源管理.第6版.北京沖國人民大

學(xué)出版社.1999年:216-218.[2]陳坤.哈佛人才管理學(xué).第2版.北京:中國三峽出版社.39-41.[3]傅永剛.如何激勵(lì)員工.大連:大連理工大學(xué)出版社.28-29.[4]楊覺英.組織與管理概論[J].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社.2009:38-39.[5]肖兆權(quán).組織部門如何進(jìn)行人力資源開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)[J].2008:32-33.[6]陳天祥.人力資源管理.第2版.廣州:中山大學(xué)出版社.121-126.[7]郝朝輝?加強(qiáng)人力資源管理提升中小企業(yè)競爭力:管理縱橫[J].2012.[8]王克嶺.中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新:經(jīng)濟(jì)問題探索[J].2013.

第四篇：中小型企業(yè)如何構(gòu)建企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)管理作業(yè)

“中小企業(yè)如何構(gòu)建企業(yè)文化”

院系：

材料科學(xué)與工程學(xué)院

學(xué)號(hào)：

200704112057

齊紹杰 班級(jí)：

94110202班

姓名：

中小企業(yè)如何構(gòu)建企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營時(shí)間中逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及這些思想在生產(chǎn)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的總和?？梢娖髽I(yè)文化對一個(gè)企業(yè)的重要性。中小企業(yè)的存續(xù)時(shí)間一般較大型企業(yè)短，企業(yè)規(guī)模小，人員少，所以對企業(yè)文化問題也未重視，成立不久的小型企業(yè)就更是如此。下面就中小型企業(yè)如何構(gòu)建自己的企業(yè)文化發(fā)表 一下自己的簡介見解。

企業(yè)文化對于中小企業(yè)的重要性

宏基董事長施振榮曾說：“企業(yè)文化不是一次運(yùn)動(dòng)，用三年兩年時(shí)間就能夠達(dá)到。最好是從企業(yè)小的時(shí)候就開始著手企業(yè)文化的建設(shè)，因?yàn)榇罅艘院?，再去建設(shè)企業(yè)文化就比較困難了?！彼煌馄髽I(yè)小的時(shí)候應(yīng)更多地考慮眼前利益而顧不上企業(yè)文化的說法，“比方說，信用對我們很重要，即使在企業(yè)小的時(shí)候也不能選擇破壞信用的方式來達(dá)到短期的目的。”他的這些觀點(diǎn)就是對中小企業(yè)需不需要重視企業(yè)文化的最好解答。

作為中小企業(yè)的老總，有些問題可能沒有得到充分的重視，如：

1、你的公司有沒有足以令員工激動(dòng)并愿意與你共進(jìn)退的發(fā)展目標(biāo)；

2、你有沒有將你的思路與價(jià)值觀與你的員工分享；

3、你有沒有經(jīng)?？桃馊?chuàng)造一種讓員工充滿激情的工作氛圍。如果沒有，那么在企業(yè)文化建設(shè)方面，可能就已經(jīng)存在著很大的欠缺。大多數(shù)中小企業(yè)往往就是不夠注重企業(yè)文化的建設(shè)，以至于員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

中小企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的基本要素

中小企業(yè)的文化建設(shè)與大型企業(yè)有區(qū)別，顯得更實(shí)在，更簡單。因此，在建設(shè)的過程中必須注意： 第一、確定核心價(jià)值觀。

企業(yè)文化分為三個(gè)層次，即物質(zhì)層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業(yè)應(yīng)該花大力氣進(jìn)行核心層的建設(shè)。一個(gè)只關(guān)心物質(zhì)層和制度層的企業(yè)，其企業(yè)文化的建設(shè)必定要失敗。

第二、體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中。作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，但內(nèi)容應(yīng)該簡單明了。最基本的核心內(nèi)容是要通過行動(dòng)去體現(xiàn)，以后有必要還可以增加一些形式上的內(nèi)容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。

第三、建立完善的制度。

中小企業(yè)普遍不重視制度建設(shè)，一提到制度化問題，許多老板就搞不清楚本應(yīng)該建立和完善什么制度？企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一，一般中小企業(yè)至少要建立“獎(jiǎng)懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎(jiǎng)勵(lì)是很必要的。

并且，要經(jīng)營一種長期的企業(yè)文化，還必須在平時(shí)形成一套規(guī)范：

1、紀(jì)律。沒有規(guī)矩，不成方圓。紀(jì)律、制度對于各級(jí)營銷人員不僅僅具有強(qiáng)制約束力，更在于高度的自覺性，需要各級(jí)營銷人員在工作過程中不斷加強(qiáng)自身職業(yè)化修煉、提高職業(yè)化素質(zhì)。正如IBM的企業(yè)文化表現(xiàn)在“了解了美國海軍陸戰(zhàn)隊(duì)的風(fēng)格，就了解了IBM的風(fēng)格”，從而顯示出無往而不勝的內(nèi)力。

2、速度。速度創(chuàng)造規(guī)模。當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)已經(jīng)不再是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚的時(shí)代。高效率的組織執(zhí)行力決定企業(yè)發(fā)展的未來。國內(nèi)中小企業(yè)勢必要在工作中進(jìn)一步簡化流程、加快節(jié)奏、提升激情，創(chuàng)造具有高效益的速度，共同推進(jìn)企業(yè)巨輪在廣闊的市場海洋中全速前進(jìn)。正如國內(nèi)的TCL移動(dòng)通信曾經(jīng)在3年的時(shí)間以10倍速的發(fā)展速度由默默無聞達(dá)到目前享有盛譽(yù)的規(guī)模，讓行業(yè)人士無不敬慕不已。

3、創(chuàng)新。他山之石，可以攻玉。創(chuàng)新的重要武器就是要學(xué)會(huì)“用舊的元素進(jìn)行新的組合”，學(xué)會(huì)“學(xué)習(xí)首先要學(xué)會(huì)借鑒”。國內(nèi)中小企業(yè)首先需要積極借鑒和吸收成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，學(xué)習(xí)就是為了超越，從而避免自己走不必要的彎路，這是發(fā)展壯大自己的法寶。如果民族轎車企業(yè)吉利汽車不會(huì)很好地吸收國外先進(jìn)技術(shù)并加以創(chuàng)新就不可能成為汽車界的鲇魚，使很多工薪階層早日實(shí)現(xiàn)轎車夢想。

4、執(zhí)著。不積小流，無以成江河；不積跬步，無以至千里。執(zhí)著在于對企業(yè)信念、企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)品的堅(jiān)持，不輕言放棄，不盲目多元化。對于國內(nèi)中小企業(yè)來說，凡事都要從小做起，從專業(yè)做起，鍥而不舍，堅(jiān)持到底，才能將企業(yè)做強(qiáng)，達(dá)到長遠(yuǎn)追求的目標(biāo)，正所謂“天下大事必作于細(xì)”。此外，更要培養(yǎng)面對艱辛困苦和殘酷現(xiàn)實(shí)時(shí)一往無前的意志和勇氣。

5、顧客。顧客就是衣食父母。顧客不斷增長的購買需求就是國內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力。國內(nèi)中小企業(yè)要將自身的一切工作以顧客為導(dǎo)向，營銷策略由4P原則逐步轉(zhuǎn)變到4C原則，以及培養(yǎng)全員回訪全員服務(wù)意識(shí)，與顧客之間創(chuàng)造一種不斷改進(jìn)、互動(dòng)的和諧關(guān)系，使自身的產(chǎn)品在社會(huì)上形成良好的口碑效應(yīng)，提升顧客對自身產(chǎn)品的美譽(yù)度和忠誠度，才有可能提高市場占有率。企業(yè)文化建設(shè)的過程

一般企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)過幾個(gè)階段，首先是自發(fā)形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng)新階段，最后又回到培育和鞏固階段。如果企業(yè)一開始就高瞻遠(yuǎn)矚，重視企業(yè)文化建設(shè)，塑造一種強(qiáng)勢和個(gè)性的企業(yè)文化，那文化自發(fā)形成的階段就會(huì)大大縮短，從而促進(jìn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。這就是為什么有的企業(yè)不僅能夠生存下去，而且能夠成為優(yōu)秀的公司，而有的企業(yè)卻只是曇花一現(xiàn)的最好理由。

首先，必須樹立文化資本制勝的新觀念?，F(xiàn)代管理的發(fā)展經(jīng)歷了由經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理、由科學(xué)管理到文化管理的兩次飛躍。管理的最高境界就是用文化來管理企業(yè)?，F(xiàn)代企業(yè)的成功越來越依托企業(yè)文化的建設(shè)，對企業(yè)文化的投資不但能營造企業(yè)發(fā)展所需的動(dòng)力和氛圍，還能夠減少巨額的管理成本。

然而，我們的許多中小企業(yè)只看到企業(yè)的資金、設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)品等有形資產(chǎn)，看不到企業(yè)的商品文化、形象文化、營銷文化、環(huán)境文化等無形資產(chǎn)，或者就文化辦文化，把文化游離于經(jīng)濟(jì)之外，沒有把文化作為一種重要的資本去研究、開發(fā)。為此，當(dāng)前一項(xiàng)迫切的任務(wù)就是要轉(zhuǎn)變思想，經(jīng)營好文化資本這一特殊的無形資產(chǎn)，牢牢樹立起文化資本制勝的新觀念。

其次，建構(gòu)科學(xué)有效的企業(yè)制度文化也相當(dāng)重要。企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，是指把企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具有操作性管理制度的過程。它具有共性和強(qiáng)有力的行為規(guī)范的要求，能使企業(yè)在復(fù)雜多變、競爭激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

但由于我國中小企業(yè)成長的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段的制度相對不完善，經(jīng)驗(yàn)管理、家族管理比較盛行。隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，越來越多的中小企業(yè)主意識(shí)到管理制度的重要性并制定了一些管理制度。爾后，中小企業(yè)在建構(gòu)科學(xué)的企業(yè)制度文化時(shí)，應(yīng)努力將經(jīng)驗(yàn)管理上升到科學(xué)管理，從家族經(jīng)營制走向現(xiàn)代公司治理制，將家族文化變成現(xiàn)代公司文化。尤其要注意的是尊重制度、樹立制度的權(quán)威比制定制度本身更重要，它是建立科學(xué)而有效的企業(yè)制度文化的關(guān)鍵。

另外，還要尊重人才和重視員工的情感管理。中小企業(yè)在管理中貫穿“人的價(jià)值高于一切”的文化理念，其前提是尊重知識(shí)、尊重人才，注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智。其次，尊重人才的參與意識(shí)和歸屬欲望。情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)重要的親和工程。情感管理要注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)員工的正向感情，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實(shí)現(xiàn)有效的管理。它從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的優(yōu)良業(yè)績。這種情感力量，是一種內(nèi)在的自律性因素，它可以深入到人的內(nèi)心世界，有效地規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為，使員工樂于工作，產(chǎn)生“士為知己者死”的心理效應(yīng)。

當(dāng)然，也不能忽視企業(yè)共有價(jià)值觀的提煉。企業(yè)文化是組織成員共有的價(jià)值觀與行為規(guī)范體系。它的核心是共同價(jià)值觀體系，使組織獨(dú)具特色，以區(qū)別于其他組織。中小企業(yè)在企業(yè)文化資本的培育中，要特別注意及時(shí)總結(jié)、提煉共有價(jià)值觀。但培育文化資本不能只停留在口號(hào)上，固有的優(yōu)秀文化是表現(xiàn)于員工身上的優(yōu)秀品質(zhì)，是經(jīng)過提煉形成全體員工認(rèn)同的準(zhǔn)則。所以，不斷提煉表現(xiàn)于員工身上優(yōu)秀言行的過程，就是形成企業(yè)文化資本的過程。具體來說，共有的價(jià)值觀的提煉要從三個(gè)層面來考慮：一是關(guān)于產(chǎn)品與物的價(jià)值觀，如“精益求精”、“技術(shù)第一”、“追求創(chuàng)新”等均屬于此列；二是關(guān)于人員的價(jià)值觀，包括員工的價(jià)值觀與關(guān)于客戶的價(jià)值觀；三是關(guān)于社會(huì)的價(jià)值觀，它更多體現(xiàn)企業(yè)的責(zé)任、社會(huì)義務(wù)等，如“誠實(shí)守信”精神等。

最后，還要做好企業(yè)文化的溝通傳遞工作。企業(yè)文化作為一種特殊資產(chǎn)，如何使之價(jià)值最大化，并引導(dǎo)員工的行為，關(guān)鍵在于各級(jí)中小企業(yè)管理者做好溝通傳遞工作。企業(yè)家所形成的企業(yè)家文化并不代表企業(yè)文化發(fā)展的終點(diǎn)。企業(yè)文化的發(fā)展歷經(jīng)企業(yè)家個(gè)性魅力（企業(yè)家文化）再到企業(yè)個(gè)性魅力（企業(yè)文化），直至最終形成的社會(huì)個(gè)性魅力（競爭性文化）三個(gè)階段的過程。因此，企業(yè)家以自身的言行積極主動(dòng)地傳遞與溝通對企業(yè)文化資本的積累是至關(guān)重要的。那么，中小企業(yè)的文化又如何進(jìn)行溝通與傳遞呢？很多人認(rèn)為，關(guān)鍵要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，形成員工的良好習(xí)慣。

第五篇：初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本,員工是企業(yè)最寶貴的資源?，F(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)技能,更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。本文從澄清中小企業(yè)人才激勵(lì)的種種誤區(qū)入手,分析中小企業(yè)人才激勵(lì)的特點(diǎn),探尋適合中小企業(yè)的特殊人才激勵(lì)模式,對當(dāng)前中小企業(yè)如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了有益的分析,以期對促進(jìn)中小企業(yè)員工管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 員工管理 激勵(lì)機(jī)制

0 引言

隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展,中小企業(yè)已成為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中不可忽視的重要力量,但中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍缺乏行之有效的方法,已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,如何構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要,目前越來越多的企業(yè)在關(guān)注如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和工作效率。中小企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū)

由于對自身的本質(zhì)特征認(rèn)識(shí)不清,中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍然存在很多誤區(qū):

1.1 從指導(dǎo)思想來看,將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談。從本質(zhì)上來說,激勵(lì)旨在通過調(diào)控員工未來的努力方向和努力程度來推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,激勵(lì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來的工作行為,而不應(yīng)側(cè)重于對員工過去成績的獎(jiǎng)賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵(lì)的本質(zhì),用“公平、公正”等這些衡量獎(jiǎng)勵(lì)制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵(lì)工作,導(dǎo)致員工的注意力長期停留在對過去業(yè)績的斤斤計(jì)較上。

1.2 從評估工具來看,忽視崗位價(jià)值評估的適用條件。對于處在成熟期的企業(yè)來說,崗位內(nèi)容基本固化,用崗位價(jià)值來間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)?。但對于處在成長期的中小企業(yè)來說,崗位內(nèi)容可謂變化莫測,且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍,在這種情況下,崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒有嚴(yán)格意義上的對應(yīng)關(guān)系,生硬地套用崗位價(jià)值評估工具,不僅不能為制定合理的激勵(lì)制度提供參考,而且會(huì)抑制員工的潛能發(fā)揮。

1.3 從激勵(lì)方式來看,導(dǎo)向不明,缺乏長期激勵(lì)手段。激勵(lì)的效果不僅取決于激勵(lì)力度,更取決于激勵(lì)的方向。很多中小企業(yè)的員工激勵(lì)之所以無效,不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵(lì)基金太少,而是沒有明確的激勵(lì)方向。

1.4 從實(shí)施策略來看,計(jì)劃性不足,監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵(lì),還是長期激勵(lì),其發(fā)放時(shí)機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要。對于很多中小企業(yè)來說,往往對工資額度、獎(jiǎng)金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注,而忽視了對薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動(dòng)態(tài)管理的設(shè)計(jì),導(dǎo)致激勵(lì)喪失了調(diào)控員工行為的功能。激勵(lì)概念與功能

行為學(xué)家一般認(rèn)為,所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性,也就是說,不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望,一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn),也是引起行為的關(guān)鍵,因?yàn)槟┑玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張,從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過程,實(shí)際上就是人的需求滿足的過程。激勵(lì)機(jī)制就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素,一般由激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度、激勵(lì)方向等因素組成。

2.1 激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高。人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力,從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

2.2 激勵(lì)能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對一種個(gè)體行為的激勵(lì),會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人,而且還間接影響其周圍的人。

2.3 激勵(lì)對一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用,而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代公司的發(fā)展更為重要。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力,建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制顯得尤其重要。中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制建議

中小企業(yè)由于所處的發(fā)展階段及面臨的管理主題不同,切忌生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵(lì)模式,否則,不僅會(huì)浪費(fèi)稀缺的激勵(lì)基金,而且還會(huì)激起了員工的強(qiáng)烈不滿。中小企業(yè)可以找到切合自身特色的人才激勵(lì)模式,從而構(gòu)建起一套行之有效的員工激勵(lì)體系。

3.1 以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,對員工激勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。中小企業(yè)要從公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢、公司目前所處的發(fā)展階段、公司現(xiàn)階段的管理主題等方面對公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)解析,幫助員工明確企業(yè)所處的位置和自己的努力方向。員工激勵(lì)是為公司戰(zhàn)略服務(wù)的,強(qiáng)調(diào)“激勵(lì)為主、獎(jiǎng)勵(lì)為輔”指導(dǎo)思想,激勵(lì)著眼于未來,致力于調(diào)控員工的行為取向;獎(jiǎng)勵(lì)著眼于過去,致力于營造和諧的企業(yè)氛圍。

3.2 以人力資本價(jià)值評估為基準(zhǔn),劃分激勵(lì)層面。中小企業(yè)要根據(jù)公司所處的發(fā)展階段,采用人力資本價(jià)值評估工具對激勵(lì)對象進(jìn)行了價(jià)值評估。根據(jù)評估結(jié)果,結(jié)合員工的工作性質(zhì),可將激勵(lì)對象分層。對于公司的骨干員工,其特點(diǎn)是人力資本附加值較高、績效周期較長、歷史貢獻(xiàn)較大或者掌握企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,此類員工以長期激勵(lì)為主,根據(jù)企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和個(gè)人預(yù)期績效確定最終激勵(lì)額度,激勵(lì)力度較大;對于普通員工以短期激勵(lì)為主,根據(jù)個(gè)人所參與項(xiàng)目的實(shí)際完成情況確定激勵(lì)額度,激勵(lì)力度適中。

3.3 明確激勵(lì)標(biāo)的物,引導(dǎo)員工的努力方向。激勵(lì)要發(fā)揮調(diào)控激勵(lì)對象行為的功能,必須明確激勵(lì)標(biāo)的物。一個(gè)合理的激勵(lì)標(biāo)的物必須滿足兩個(gè)主要條件:其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性;其二是能夠被激勵(lì)對象的工作努力所影響。對于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來激勵(lì)。對于一般員工,收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對于不同年齡的員工,也應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。

3.4 強(qiáng)調(diào)以人為本,重視公司內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求公司員工具有靈活性,創(chuàng)造性,積極性。因此,企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是中小企業(yè)的優(yōu)勢,但同時(shí),規(guī)范化不足又是中小企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序,可以減少組織“能量”的浪費(fèi),靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。

3.5 分階段推進(jìn)激勵(lì)方案,強(qiáng)化對激勵(lì)過程的監(jiān)控。對于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言,監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托-代理問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵(lì)中一個(gè)不容忽視的問題。盡管長期激勵(lì)的實(shí)施可以促使員工能夠自覺主動(dòng)地開展工作,但對激勵(lì)過程的監(jiān)控依然不可或缺。當(dāng)員工激勵(lì)機(jī)制建立起來之后,就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,在承認(rèn)員工勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí),對不合格的員工也要進(jìn)行淘汰。采用新的體系后,根據(jù)考核結(jié)果的不同,在收入上充分體現(xiàn)了員工的業(yè)績。結(jié)束語

如何做好中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,對管理者來說,既是一門高深的理論,更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。參考文獻(xiàn):

[1]蘇東水.管理心理學(xué)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.2004年.[2]李晉.《淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對策》.載《中國集體經(jīng)濟(jì)》.2009年第7期.[3]趙微.談人力資料管理中員工的激勵(lì)機(jī)制[J].人力資源管理.2010.