第一篇：對于剛工作的員工的幾點建議（大全）

對于剛工作的員工的幾點建議

不管你做什么事，第一要做認真，積極主動。對公司所有的流程都要很快地掌握，而且要掌握公司近期和遠期等各方面的目標，理解給你的這個工作，是要讓你做什么，然后要非常集中精力地在這方面好好工作。一個出色的員工能為企業(yè)提高核心競爭力，自覺堅持在實際工作中和實踐中不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，不斷增長知識、專長、技能和經(jīng)驗。

發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)興趣。一個人只有在從事他所熱愛的職業(yè)時，在充分發(fā)揮自己的能力時，才能更快地取得成功。研究結(jié)果顯示，如果一個人對某一項工作有興趣，能發(fā)揮他全部才能的80-90%，并且長時間保持高效率工作不感到疲倦。而對工作沒有興趣的人，只能發(fā)揮其全部才能的20-30%，也容易筋疲力盡。興趣是動力的源泉。對一個人來說，對工作感興趣，就愿意鉆研，這樣就會出成就。這就是興趣的作用所在。所以，你應(yīng)該清楚地了解自己，找準自己的位置，找出自己最有興趣、最能發(fā)揮最大才能的職業(yè)崗位和工作項目。比如，你是愿意與事物打交道還是愿意與人打交道（記者、推銷員、教師、行政管理人員），還是愿意與文字符號打交道（辦公室職員、圖書館管理員、打字員、統(tǒng)計員）？還是愿意與大自然打交道？或者愿意從事社會福利工作、喜歡幫助別人解決困難（咨詢?nèi)藛T、科技推廣人員、教師）？喜歡組織和管理工作、掌管一些事情以發(fā)揮重要作用？研究人的心理和行為？科學(xué)技術(shù)事業(yè)？有想象力和創(chuàng)造性的工作（社會調(diào)查、經(jīng)濟分析、新產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)造或設(shè)計人員）？操作機器？具體工作？

建立自己的知識網(wǎng)絡(luò)體系。在現(xiàn)在這個知識經(jīng)濟的時代，每個人都需要有一個專家網(wǎng)絡(luò)體系以幫助自己完成任務(wù)。需要問自己：如何才能最快地獲取工作所需要的知識與信息？通過誰才能找到掌握著最有用知識與信息的人？一個有頭腦的員工常常在事前就注意尋找用得著的人，努力與之建立密切的個人關(guān)系，建立個人和組織的知識網(wǎng)絡(luò)。當然，一個出色的員工也要想方設(shè)法成為這個知識網(wǎng)絡(luò)中很有知識價值的網(wǎng)點。因為任何專家都愿意與那些同樣掌握著對自己有用知識的人分享知識。

學(xué)歷代表過去，只有學(xué)習(xí)力才能代表將來。尊重經(jīng)驗的人，才能少走彎路。一個好的團隊，也應(yīng)該是學(xué)習(xí)型的團隊。

在崗位上做出業(yè)績。一個接一個的工作你都做好了，你的職業(yè)就已經(jīng)被你自己給發(fā)展了。

使你的績效“可見化”。有的工作因為難以量化，或者有時因為管理者的忽視，績效不錯卻未必能得到相應(yīng)的報酬。比如：你協(xié)助主管完成了一個項目的規(guī)劃，但后來隨著項目的終止，主管很可能就會忘記你在這項工作中的出色表現(xiàn)。因此，在創(chuàng)造績效的同時，要力圖使績效“可見化”。

比如，為自己建立績效清單，內(nèi)容包括任務(wù)內(nèi)容及目標、任務(wù)結(jié)果績效等，在年終考核面談時，用于爭取較高的績效評估的有力證據(jù)。

成為企業(yè)不可缺少的人。你應(yīng)該時刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展趨勢，了解行業(yè)的最新動態(tài)，并且思考企業(yè)在未來的發(fā)展趨勢中，需要什么技術(shù)或才能，以便及早準備，使你的個人價值在持續(xù)挑戰(zhàn)中水漲船高，使自己成為企業(yè)需要的人才。這樣，你就能始終處于高薪階層。

不要過于固執(zhí)。工作時時在擴展，不要老是以“這不是我份內(nèi)的工作”為由來逃避責(zé)任。當前額外的工作指派到你頭上時，不妨視之為考驗?？嘀星髽?。不管你接受的工作多么艱巨，鞠躬盡瘁也要做好，千萬別表現(xiàn)出你做不來或不知從何入手的樣子。立刻動手。接到工作要立刻動手，迅速準確及時完成，反應(yīng)敏捷給人的印象是金錢買不到的。亦步亦趨跟主管。上司的時間比你的時間寶貴，不管他臨時指派了什么工作給你，都比你手頭上的工作來得重要。早到。別以為沒人注意到你的出勤情況，上司可全都是睜大眼睛在瞧著呢？如果能提早一點到公司，就顯得你很重視這份工作。

另外，就是要尊敬你周圍的人，不要分是中國人還是外國人，不管是領(lǐng)導(dǎo)、同事，還是下級，哪怕是掃馬路的，你都要有一種坦然，要能夠尊敬他們。在一個大公司里，人才太多了。你左看右看全是精英。那么，你怎樣才能在這個精英團隊中生存？你一定要坦然地在這個精英團隊里虛心學(xué)習(xí)每一個人的長處。

要有自信。要在很多事情上敢為人先。中國人不敢為人先的一個原因，就是缺乏自信，老覺得別人做得好，認為自己這樣做，可能比不上外國同事的好，所以說，中國人一般不缺技巧，缺的是自信。其實，自信是慢慢建立起來的。如果你扎扎實實地做工作，成功就能給你提供一些自信。自信是在不斷克服困難的基礎(chǔ)上建立起來的。

榮耀歸于上司。即讓上司在人前人后永遠光鮮。

保持冷靜。面對任何狀況都能處之泰然的人，一開始就取得了優(yōu)勢。老板、客戶不僅欽佩那些面對危機聲色不變的人，更欣賞能妥善解決問題的人。別存在太多的希望。千萬別期

在現(xiàn)代社會當中，交流非常重要。如果你的工作做得很好，但沒有人知道好在哪里的話，你這個工作還是不好。我們中國人比較大的一個失敗，就是不知道怎樣才能很好地交流。做了很多工作，自己感覺極好，結(jié)果發(fā)現(xiàn)沒有人知道。

說說而已。

如何進行職業(yè)生涯設(shè)計？

在發(fā)達國家的不少企業(yè)里都有PPDF（Personal Performance Development File）。企業(yè)、公司靠它將自己的員工形成了一種合力，形成了團隊，為了單位的目標去努力實現(xiàn)自我價值。它將所有員工的個人發(fā)展，同企業(yè)的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在一起。

它為每個員工都設(shè)計了一條經(jīng)過努力可以達到個人目標的道路，使他明確只有公司發(fā)展了，他個人的目標也就可以實現(xiàn)了，引導(dǎo)員工沿著最佳的路線發(fā)展自己。對企業(yè)而言，這是一個協(xié)助員工完善自我、挑戰(zhàn)自我的好方法。這實際上是一種極有效的人力資源開發(fā)的方法。通過這一規(guī)劃，可以盡快縮短員工能力與企業(yè)需求之間的差距，使員工迅速成長起來。正因為如此，許多企業(yè)紛紛效仿。

所謂職業(yè)生涯，是一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯的管理，就是幫助員工具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。

每個人對自己的一生都有良好的理想設(shè)計，這些設(shè)想有的可以實現(xiàn)，有的可能就不會實現(xiàn)。當一個人在一個單位工作時，如果這個單位的管理者能夠為他去進行設(shè)計，他就會有一種追求感。管理者給員工進行具體的設(shè)計時，要使他們的職業(yè)生涯計劃建立在現(xiàn)實的、合理的基礎(chǔ)上，并且通過必要的培訓(xùn)、職務(wù)設(shè)計及有計劃的晉升或職務(wù)調(diào)整，為他個人的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

為員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃有許多好處：①可以更深地了解員工的興趣、愿望、理想，以使他能夠感覺到自己是受到重視的人，從而發(fā)揮更大的作用。②由于管理者和員工有時間接觸，使得員工產(chǎn)生積極的上進心，從而為單位的工作做出更大的貢獻。③由于了解了員工希望達到的目的，管理者可以根據(jù)具體情況來安排對員工的培訓(xùn)。④可以適時地用各種方法引導(dǎo)員工進入單位的工作領(lǐng)域，從而使個人目標和單位的目標更好地統(tǒng)一起來，降低了員工的失落感和挫折感。⑤能夠使員工看到自己在這個單位的希望、目標，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的。

個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃基本上有三個方向：

1、縱向發(fā)展，即員工職務(wù)等級由低級到高級的提升；

2、橫向發(fā)展，指在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動，如由部門經(jīng)理調(diào)到辦公室任主任。此種橫向發(fā)展可以發(fā)現(xiàn)員工的最佳發(fā)揮點，同時又可以使員工自己積累各個方面的經(jīng)驗，為以后的發(fā)展創(chuàng)造更加有利的條件；

3、向核心方向發(fā)展，雖然職務(wù)沒有晉升，但是卻擔(dān)負了更多的責(zé)任，有了更多的機會參加單位的各種決策活動。以上這幾種發(fā)展都意味著個人發(fā)展的機會，也會不同程度地滿足員工的發(fā)展需求。

一個“個人職業(yè)生涯PPDF”示例

1．PPDF的主要目的PPDF是對員工工作經(jīng)歷的一種連續(xù)性的參考。它的設(shè)計使員工和他的主管領(lǐng)導(dǎo)，對該員工所取得的成就，以及員工將來想做些什么有一個系統(tǒng)的了解。它既指出員工現(xiàn)時的目標，也指出員工將來的目標及可能達到的目標。它標示出，你如果要達到這些目標，在某一階段你應(yīng)具有什么樣的能力、技術(shù)及其他條件，等等。同時，它還幫助你在實施行動時進行認真思考，看你是否非常明確這些目標，以及你應(yīng)具備的能力和條件。

2．怎樣使用PPDF

PPDF是兩本完整的手冊。當你希望去達到某一個目標時，它為你提供了一個非常靈活的檔案。將PPDF的所有項目都填好后，交給你的直接領(lǐng)導(dǎo)一本，員工自己留下一本。領(lǐng)導(dǎo)會找

你，你要告訴他你想在什么時間內(nèi)，以什么方式來達到你的目標。他會同你一起研究，分析其中的每一項，給你指出哪一個目標你設(shè)計得太遠，應(yīng)該再近一點兒；哪一個目標設(shè)計得太近，可以將它往遠處推一推。他也可能告訴你，在什么時候應(yīng)該和電大、夜大等業(yè)余培訓(xùn)單位聯(lián)系，他也可能會親自為你設(shè)計一個更適合于你的方案?？傊?，不管怎樣，你將單獨地和你相信的領(lǐng)導(dǎo)一同探討你該如何發(fā)展、奮斗。

3．PPDF的主要內(nèi)容

（1）個人情況

A．個人簡歷：包括個人的生日、出生地、部門、職務(wù)、現(xiàn)住址等。

B．文化教育：初中以上的校名、地點、入學(xué)時間、主修專題、課題等。所修課程是否拿到學(xué)歷，在學(xué)校負責(zé)過何種社會活動等。

C．學(xué)歷情況：填入所有的學(xué)歷、取得的時間、考試時間、課題以及分數(shù)等。

D．曾接受過的培訓(xùn)：曾受過何種與工作有關(guān)的培訓(xùn)（如在校、業(yè)余還是在職培訓(xùn)）、課題、形式、開始時間等。

E．工作經(jīng)歷：按順序填寫你以前工作過的單位名稱、工種、工作地點等。

F．有成果的工作經(jīng)歷：寫上你認為以前有成績的工作是哪些，不要寫現(xiàn)在的。

G．以前的行為管理論述：寫你對工作進行的評價，以及關(guān)于行為管理的事情。

H，評估小結(jié)：對檔案里所列的情況進行自我評估。

（2）現(xiàn)在的行為

A．現(xiàn)時工作情況：應(yīng)填寫你現(xiàn)在的工作崗位、崗位職責(zé)等。

B．現(xiàn)時行為管理文檔：寫上你現(xiàn)在的行為管理文檔記錄，可以在這里加一些注釋。

C．現(xiàn)時目標行為計劃：設(shè)計一個目標，同時列出和此目標有關(guān)的專業(yè)、經(jīng)歷等。這個目標是有時限的，要考慮到成本、時間、質(zhì)量和數(shù)量的記錄。如果有什么問題，可以立刻同你的上司探討解決。

D．如果你有了現(xiàn)時目標。它是什么？

E．怎樣為每一個目標設(shè)定具體的期限？此處寫出你和上司談話的主要內(nèi)容。

（3）未來的發(fā)展

A． 職業(yè)目標：你最想干的3種工作；

在今后的3－5年里，你準備在單位里做到什么位置。

B．所需要的能力、知識：為了達到你的目標，你認為應(yīng)該擁有哪些新的技術(shù)、技巧、能力和經(jīng)驗等。

C．發(fā)展行動計劃：為了獲得這些能力、知識等，你準備采用哪些方法和實際行動。其中哪一種是最好、最有效的，誰對執(zhí)行這些行動負責(zé)，什么時間能完成。

D．發(fā)展行動日志：此處填寫發(fā)展行動計劃的具體活動安排，所選用的培訓(xùn)方法。如聽課、自學(xué)、所需日期、開始的時間、取得的成果等。這不僅僅是為了自己，也是為了了解工作、了解行為。同時，你還要對照自己的行為和經(jīng)驗等，寫上你從中學(xué)到了什么。

擇決定的，而今天我們的抉擇將決定我們?nèi)旰蟮纳?。我們要選擇接觸最新的信息，了解最新的趨勢，從而更好的創(chuàng)造自己的將來。

第二篇：個人對于員工考評的方法和建議

個人對于員工考評的方法和建議

為響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)羅主任的號召，我個人說說我的建議：

1.我們要容許反對派，但不能容許反動派。因為這樣能促進社會進步。

2.有文化的人不一定有教養(yǎng)，沒有文化的人不一定沒有教養(yǎng)。我們要從多方面看人看

事看本質(zhì)。有的人表里一套內(nèi)心一套。我們要提倡“德”為先

3.我們已經(jīng)辭工的同事大部分是帶著怨恨走的，這說明了說明？說明了我們的體制和

方法出現(xiàn)了問題。對于考核員工的問題涉及利益分配問題，我個人認為不妥。我經(jīng)歷了幾個單位有的有的單位也采取這樣的方式，最后導(dǎo)致的是同事之間嚴重的不團結(jié)你奸我詐，考核好的畢竟是少數(shù)，沒考核上的破罐子破摔?？己吮疽馐呛玫目蛇@樣違背了通過考核來提高員工積極性。

4.我們唯一提高員工團結(jié)和積極性和一些正面的東西是實現(xiàn)領(lǐng)班聘任制，從德，說話，為人，做事方面公開公開公正地競爭上崗。這樣能充分提高我們員工各方面。聘上的爭取做的最好，沒聘上的也提高了自己。沒聘上認識自己的不足會努力會改進對自己也是一筆很大的財富。有的東西不是錢能辦到的。員工在這里鍛煉以后到哪也會感激歡樂海岸的領(lǐng)導(dǎo)，員工在哪里搞好了也是領(lǐng)導(dǎo)們的光榮。

以上僅是我個人的建議如有不妥請領(lǐng)導(dǎo)多多保函

空調(diào)班：楊金華

2014.5.29

第三篇：對于安全工作的想法和建議

關(guān)于安全工作的一點想法

一、為什么要重視安全工作：

1、上級領(lǐng)導(dǎo)對安全工作提出更高要求。下半年，保監(jiān)會、總公司對安全生產(chǎn)等提出了“零容忍、嚴細實”的口號。

2、社會環(huán)境開始對安全提出更新要求，在青島黃島爆炸案發(fā)生后，各公司都應(yīng)該嚴把質(zhì)量關(guān)，堅決杜絕安全隱患。

3、公司內(nèi)部對安全提出更多的要求，在平度甚至出現(xiàn)了失竊案件（這個合不合適說請經(jīng)理按您的思路斟酌一下）

二、公司現(xiàn)在的隱患在哪里：

1、首先最大的隱患是在員工的心理上，各部門、各機構(gòu)都對安全工作還停留在嘴上，沒有真正的把這個事情當做一個大事來抓。

2、其次是各職場、各部門的安全自查工作還沒有形成流程，檢查后的整改不能形成閉環(huán)。

3、再次是各職場、各部門的安全檢查的復(fù)核還沒有到位，追蹤公示整改再復(fù)核的流程還沒有建立。

4、還有就是對于安全的標準的建立還很不專業(yè)，需要完善。如攝像頭的安裝是以什么原則？用電線路要多少平方厘米可以帶動多大功率？一系列的問題都需要我們更專業(yè)的考慮。

5、最后是公司對于安全的宣傳還是少，力度小。

三、怎么開展安全工作：

1、首先，宣傳到位，增強員工的安全意識

1、內(nèi)部宣傳，包括宣傳欄、早會、郵件等方式，以圖

片，視頻等形式進行宣傳

2、外部宣傳，聯(lián)絡(luò)社會上的防火安全中心，在合適的時候?qū)镜膬?nèi)外勤進行防火宣講。

3、宣傳方式突破以往，給大家更深的印象，如可以把

公司過期的滅火器拿出來給員工進行現(xiàn)場的演示，并拍成視頻發(fā)給其他職場等。再如，早會的時候通過防火、自救等內(nèi)容的講解后再隨機提問等方式，讓大家加深印象。

2、其次，標準到位，增加公司安全工作的專業(yè)性。2-

1、通過網(wǎng)絡(luò)或?qū)嶓w書籍，收集與安全相關(guān)的指標和

標準。

2、通過外請一些專業(yè)人員（如電工師傅、警務(wù)人員

等），審核響應(yīng)的流程和數(shù)據(jù)。

3、通過公司實際情況的檢驗，形成合適我們自身的安全標準和規(guī)范。

3、最后，檢查到位，增強安全工作的流程嚴密性 3-

1、各職場形成自查機制，在防火、防盜等日常防范

中以簡單、可行、有效為原則進行工作。

2、公司層面形成復(fù)核機制，在各職場的安全工作中

以嚴密、專業(yè)為原則進行審核

3、對于發(fā)現(xiàn)的安全隱患，形成整改后再復(fù)核的機制，保證流程的閉環(huán)。

第四篇：對于推動培訓(xùn)工作的幾點建議

對于推動培訓(xùn)工作的幾點建議

培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。

做好培訓(xùn)工作的首要前提是要建立一個完善的培訓(xùn)體系，而我們公司的培訓(xùn)體系現(xiàn)已基本建立起來，如何使這個體系按照設(shè)定的方向和軌道持續(xù)運行，這就需要一定的方法和技巧來推動這個體系，具體有如下幾點建議：

1、按月召開培訓(xùn)座談會，將統(tǒng)計的培訓(xùn)成績及問題進行發(fā)布，加深各級主管、內(nèi)部講師對培訓(xùn)體系的認識，診斷運行過程存在問題，融洽內(nèi)部氣氛，尋找解決思路。

2、設(shè)計“內(nèi)部講師榮譽榜”，將內(nèi)部講師頭像及優(yōu)秀講師介紹、主要課程等資料依次在墻上進行大力宣傳、介紹，為培訓(xùn)體系順利運行宣傳“造勢”。

3、定期舉辦培訓(xùn)征文活動：規(guī)定主題如“我眼中的員工培訓(xùn)”、“我的成長經(jīng)歷”等，在全體員工中公開征集文章，號召全員參與，提升全員培訓(xùn)理念，然后公開評選，選出前三名進行表彰。

4、舉辦“心得報告評選”：將優(yōu)秀的學(xué)員“培訓(xùn)心得報告”推薦上內(nèi)部刊物或在公司宣傳欄公開公布，也可適當?shù)乜梢越M織員工進行學(xué)習(xí)討論。

5、實施“月度優(yōu)秀講師”獎勵：對培訓(xùn)流程規(guī)范、培訓(xùn)目標順利完成、培訓(xùn)課件教材完整、學(xué)員評價高的講師進行公開獎勵。

6、實施“月度優(yōu)秀部門”評選：對培訓(xùn)目標順利達成、培訓(xùn)組織到位、支持配合度高的部門進行榮譽獎勵（如流動紅旗）。

7、實施“月度優(yōu)秀學(xué)員”評選獎勵：對遵章守紀、參與度高、培訓(xùn)考試成績合格、有心得報告及感想深刻而發(fā)表見報的優(yōu)秀學(xué)員進行獎勵。

8、制定“行動計劃”：要求培訓(xùn)對象根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，制定自己的改善行動計劃，并選定目標進行全程跟進，對行動及時、改進效果明顯的學(xué)員進行獎勵。

9、結(jié)合培訓(xùn)工作的實際，組織內(nèi)部培訓(xùn)知識或技能競賽，將培訓(xùn)理念、知識和方法融入公司的日常運作流程，使其慢慢地成為企業(yè)的一種習(xí)慣，從而可以自動運行。

第五篇：一個員工對于公司發(fā)展的心聲和建議

一個員工的心聲和建議

我將我的工作經(jīng)歷和我自己的一些思考結(jié)合在一起，寫的這篇心聲和建議，希望能夠?qū)景l(fā)展有一點點的幫助。

我之前在兩家公司工作過，一家是剛剛創(chuàng)辦的企業(yè)，從裝修到產(chǎn)品申報我參與了各方面的工作，各方面都有一些涉及，但是又談不上熟練，第二家公司是一個成熟的企業(yè)，有完善的制度，之后有過一段時間的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷（當然是失敗了，不過也收獲良多，知道創(chuàng)業(yè)不易），總結(jié)過往的這些工作經(jīng)歷，結(jié)合目前公司的狀況，對于公司的發(fā)展我有自己的一些拙見：

首先我覺得企業(yè)的活力在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)的活力包含的范圍很廣泛，從小的方面說就是企業(yè)中每一個員工的個人活力，從大的方面來說有公司產(chǎn)品的活力、公司技術(shù)的活力、公司管理機制的活力、公司管理層的活力、公司產(chǎn)品推廣和銷售體系的活力，等等各方面。

從公司的管理機制活力上來說，作為一個高新技術(shù)企業(yè)，我們不僅僅在產(chǎn)品技術(shù)上要高新，管理機制更是如此，我沒有接受過管理的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，也沒有這方面的經(jīng)驗，我僅僅是從一個被管理者的角度去述說一些看法。我覺得一個良好的、完善的、合理的、有活力的管理機制對于被管理者的工作熱情、效率和質(zhì)量至關(guān)重要。

一個公司的管理機制往往決定著公司的運作順暢度，管理機制包括了約束機制、激勵機制、流動機制、效率與公平機制、資本擴張機制。想要保證管理機制的活力，那么就必須在這五項機制上下功夫，雖然這五項機制是我在網(wǎng)上看到的，但是仔細的去理解，其實里面的東西很多，管理學(xué)本身是一門大課程，畢竟管理的不僅僅是公司事務(wù)，還有更復(fù)雜的人。這方面我沒辦法去說，說了只怕也是一些片面的不全面的東西。

說到管理機制，就不得不說管理層，因為管理層是管理制度的執(zhí)行人，沒有一個良好的、高素質(zhì)的管理層很難執(zhí)行處好的管理機制，這里我舉一個反面例子來說明：公司管理中，經(jīng)常會出現(xiàn)外行管理內(nèi)行的現(xiàn)象，這往往是公司管理中不可避免的一個問題，很常見。（這也是我主動離開第一家公司的原因，很多時候有一部分人是不會因為不合理的要求而違背自己做事原則的）

企業(yè)的發(fā)展離不開每一個員工，不管是管理層還是普通員工，如果能夠處理好管理層和普通員工之間的上下級關(guān)系，那么公司的發(fā)展必將順風(fēng)順水，每一個員工多出一份力，公司的發(fā)展速度就會提高一點。這個時候是最能體現(xiàn)員工主動性的時候，工作中大多數(shù)員工都是被動工作模式，領(lǐng)導(dǎo)說什么就做什么，沒有指示可能就不知道做什么，這樣產(chǎn)生的效益本身就是固定的，有時候還要打折扣。我相信只有在良好的上下級關(guān)系下，每一個員工都把公司當做是自己在創(chuàng)業(yè)，那么發(fā)揮出來的作用和效果是無法想象的（這是很多企業(yè)迅速崛起的原因），一個老板的作用和一堆老板的作用，不用想也知道效果如何，只有這樣的工作狀態(tài)和氛圍，企業(yè)才能夠迅速發(fā)展，才能夠給企業(yè)帶來無限生機和活力。

那么又如何能夠達到這樣的狀態(tài)呢，我沒有辦法去說清楚，我只能說出一些鳳毛麟角。上下級關(guān)系在于溝通，如果領(lǐng)導(dǎo)不愿意聽取下屬的意見或者是采取的方式不當，員工害怕或是沒有途徑或是缺乏主動性和領(lǐng)導(dǎo)溝通，種種原因吧，導(dǎo)致上下級溝通不暢，這些都是導(dǎo)致公司發(fā)展不利的原因。所以一個開明的管理層和一群積極的員工是非常難得的，并且兩者要同時存在，我只能說很難。在這里我要說說我們的公司現(xiàn)狀，目前公司規(guī)模還比較小，管理層的規(guī)模也不大，從公司管理層這方面來說，我們公司的管理層活力還是不錯的，至少老板是一個精通本行業(yè)專業(yè)知識，也粗通管理的人（恕我直言），其實就我個人認為，最高管理者不需要太精通管理，因為管理和制度不是同一回事，制度是一定的，必須執(zhí)行的，管理則是人性化的，什么是人性化呢？就是因人而異，每項制度的執(zhí)行人必須要嚴格去管理執(zhí)行，但是管理者大多數(shù)時候只要管理好那些執(zhí)行人就可以，那么管理人大可不必那么死板，人是一種感情動物，感情深了，很多時候，員工往往不需要制度的約束就會做得很好，甚至在本職工作之外創(chuàng)造、創(chuàng)新。

企業(yè)是由人組成的，其中底層員工是企業(yè)重要的組成部分，他們是具體實施企業(yè)計劃的人，那么安排好每一個員工的工作就顯得非常重要。教育有因材施教，工作其實也是要“因材施位”的，根據(jù)每一個員工不同的特性、特長、性格和專業(yè)，安排相適應(yīng)的工作崗位，這樣不僅能夠最大化用好這名員工，為公司創(chuàng)造最大收益，也有利于員工的個人發(fā)展，讓員工在公司中體現(xiàn)出明顯的存在價值，讓他們有歸屬感和責(zé)任感（只有感受到自己工作的重要性才會有強烈的責(zé)任感和存在價值），這樣人才也不容易流失。

這里說到人才流失，就涉及到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，這是眾所周知的一個道理。人才要么引進要么就是自己培養(yǎng)，兩種方法都會增加公司的投入，但是對于一個新興的企業(yè)，人才引進固然重要，但是人才培養(yǎng)才是重中之重。針對我們公司目前的狀況，我們暫時是不需要引進人才的（除了推廣和銷售），因此培養(yǎng)人才是我們的工作重點，這里就涉及到一個部門——人事行政部，培養(yǎng)人才也需要一個好的苗子，那么招聘工作就是控制這個的關(guān)鍵，把控好這一步驟至關(guān)重要。關(guān)于人才培養(yǎng)這個重大課題，方法也許很多，在企業(yè)中，無非就是培訓(xùn)，那么一個良好的培訓(xùn)制度尤為重要。每一個新來的員工都需要培訓(xùn)，需要在公司中找到自己的定位、存在感和存在價值。但是公司不能讓員工自己去找，因為大多數(shù)人缺乏這樣的能力和自主性，公司是需要去引導(dǎo)員工找到自己的定位，這時候就需要一個完善的、合理的培訓(xùn)制度。算上我實習(xí)的單位和現(xiàn)在的公司，我是有過四次作為新員工的經(jīng)歷了，每去一個新的公司，都會有培訓(xùn)，不管是成熟的企業(yè)還是正在創(chuàng)建的企業(yè)，培訓(xùn)制度都不完善，甚至基本就沒有，完全靠自己去學(xué)習(xí)，請教。原因是什么呢？兩點：一是公司沒有制定完善的培訓(xùn)制度，二是有一些員工對于培訓(xùn)不積極，包括新員工和老員工（培訓(xùn)會給他們帶來額外的工作量卻沒有額外的酬勞，其實培訓(xùn)本事就是老員工的本職工作，這就是人才培訓(xùn)的中心——經(jīng)驗傳承）。

如果新員工沒有受到良好的培訓(xùn)，那么就會產(chǎn)生很多負面影響，比如新員工的工作信心、工作熱情、積極性，甚至?xí)绊懙絾T工之間的關(guān)系和自己的工作態(tài)度，當然更談不上對公司的歸屬感和責(zé)任感，這個時候這樣的員工對于公司無益，甚至有害。

那么如何去完善培訓(xùn)制度呢？首先我認為最重要的反而不是制度本身，而是員工與員工之間的關(guān)系是否融洽，一個好的、熱情的老員工有時候比什么制度都重要，我在前一家公司 就遇到那么一位老師，第一天就非常的熱情和積極的給我進行培訓(xùn)，讓我能夠很快的融入那個集體，雖然大家在一起工作的時間很短，但是感情卻非常的好（我記得當時公司面臨裁員，每個科室至少裁掉一個，我?guī)煾甘茄芯可?，公司相對較高，因此是被裁的對象，但是最后我走了），我想如果我們公司有這樣的一個集體，我相信對于公司發(fā)展有很大幫助，但是這樣的集體是可遇不可求的。其次就是制度本身了，我的建議是，每一個部門不管是負責(zé)人還是下面的員工都需要將自己工作中的一些經(jīng)驗和閃光點進行總結(jié)、歸納，并記錄下來，并進行相關(guān)講解和培訓(xùn)，這樣做的好處是：將前人的工作經(jīng)驗傳承下去，增加了部門之間的交流，同時也會讓員工中那些愛學(xué)習(xí)、上進的人提供了這樣一個提升的機會，培養(yǎng)一些全能型的人才。然后就是培訓(xùn)的獎勵，俗話說無利不起早，人之常情，我們可以設(shè)立不同類型的獎勵，金錢的、休假的等等（人才培養(yǎng)必不可少的步驟）。通過這樣的形式，可以讓公司的發(fā)展更上一層樓。

培養(yǎng)了人才，那么又如何留住人才呢？這里就涉及到企業(yè)的文化了，每一個發(fā)展良好的企業(yè)都有自己的文化，這里先不說怎么建設(shè)企業(yè)文化，就先說說企業(yè)文化的作用。

就我個人認為：企業(yè)文化能夠使企業(yè)擁有強大的凝聚力，讓員工有歸屬感；企業(yè)文化能夠產(chǎn)生強大的吸引力，吸引人才、吸引客戶、吸引供應(yīng)商、吸引投資者、吸引社會關(guān)注、吸引消費者等等方面；企業(yè)文化對于員工有一種指導(dǎo)作用、激勵作用（有時比金錢更好用）、約束作用；那么企業(yè)文化自然就會增強企業(yè)的競爭力。對于如何建立企業(yè)文化這個大話題，我沒辦法去說，這是一個長久的工作。

然后就是安全生產(chǎn)了，針對我們公司來說，有一個完善的安全管理制度，基本上能夠達成目標。

最后就是關(guān)于我們的企業(yè)掌舵手boss王了。

以上就是針對周例會上對于公司發(fā)展建議這個問題的一些思考，沒有什么系統(tǒng)性，還望見諒。

程駿

2016年7月6日星期三