第一篇：離職員工管理：分手亦是朋友

離職員工管理：分手亦是朋友

大腦仍在轉(zhuǎn)動：知識的“尾流”

據(jù)有關(guān)管理咨詢機構(gòu)調(diào)查，開展工作所需的核心知識有70%存儲于離職員工的腦袋里，如果不能有效轉(zhuǎn)移，接任者工作的開展就會大受影響。因此，管理離職員工的“尾流”首先應(yīng)是知識的“尾流”，離職員工最重要的價值是在公司期間創(chuàng)造的知識、建立的流程、發(fā)展的新技能與方法、客戶資源等。所以，企業(yè)應(yīng)盡量多的把離職員工大腦中的寶庫挖掘與留存下來，做好離職員工知識的延續(xù)管理。

人力資源部應(yīng)提前擬好離職員工知識傳承“清單”，在交給離職員工的同時，讓所在部門負責(zé)人或接任者與其確認“清單”的具體內(nèi)容，并督促對方落實。

明確崗位所需掌握的知識與技能；梳理崗位的工作流程，建立流程圖；整理已完成與未完成的工作；提出崗位工作需改進與注意之處；整理提交崗位核心信息，如客戶資源等；知會內(nèi)外部客戶，幫助接任員工做好工作銜接；告知接任者在企業(yè)工作需注意的隱性規(guī)則；遵守保密協(xié)議與競業(yè)禁止的事宜，如沒有則補簽；

除了知識傳承“清單”外，人力資源部還要建立知識傳遞的流程與機制，推動業(yè)務(wù)部門一起把離職員工的知識盡可能多地發(fā)掘出來，而不是讓這些寶貴知識棄置在其打包的行囊中。識別出哪些員工最能接替崗位工作，可能的話立即指定接任人；

識別出最關(guān)鍵的、最不能流失的知識，要求離職員工將其流程化或文字化； 階段性評估交接效果與目標(biāo)達成情況，及時排除障礙，給予支持；

離職員工主持一個內(nèi)部工作交流會或培訓(xùn)，傳遞崗位知識，讓其他同事了解與掌握； 讓離職員工帶領(lǐng)接任者拜訪內(nèi)外部客戶，使工作關(guān)系得以延續(xù)；

建立短期的溝通工具，如電話、QQ群、MSN等，在員工離職后一段時間內(nèi)，接任者有任何疑問，可隨時向離職員工求助，并將有用的信息存儲歸檔。

關(guān)系的“尾流”

及時響應(yīng)，情感安撫

人力資源部收到員工離職信后，必須第一時間響應(yīng)，以表明公司對其離職的高度重視，這時

候任何一絲的拖延和怠慢都可能會使員工的一時猶豫變成無比堅決。在接到員工離職申請一段時間內(nèi)注意保密，因為有的員工并非真的想要離開，還可能在溝通后選擇留下來。

在辦理離職時，及時結(jié)算工資，辦理相關(guān)手續(xù)，給付相應(yīng)補償，不要與員工過于計較，這也是體現(xiàn)公司人性化很重要的一點。有個制衣廠，經(jīng)理級以上的人員如果辭職，老板都會送一套至少200美金的雪衣，這讓員工內(nèi)心感到溫暖。

加強聯(lián)系，維護關(guān)系

近年來，許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個新的職位：“舊雇員關(guān)系主管”，專門負責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場信息、提供合作機會，同時也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實際工作經(jīng)驗和感受，對原公司的內(nèi)部管理和運作方式提出寶貴的改進意見。

離職員工其實與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工都可以變成公司的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財富。因此，企業(yè)有必要建立“一朝是員工，永遠是朋友”的氛圍。

歡迎回流，建立制度

美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。離職員工對公司的業(yè)務(wù)流程與企業(yè)文化比較熟悉，可以用跳槽后的經(jīng)歷對原先不適合的地方加以改進；其次，員工選擇再回到公司一般都已經(jīng)過深思熟慮，忠誠度也會較高。所以，企業(yè)可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。但返聘過程中，要注意以下幾個問題：

1.重新評估返聘員工的能力與經(jīng)驗，保證與崗位的匹配性。時隔多日，公司的業(yè)務(wù)或職位已經(jīng)發(fā)生變化，必須弄清員工是否還能繼續(xù)勝任原來或者新的崗位。

2.員工的歷史檔案要保留完整，返聘前先回顧其過去在公司的經(jīng)歷與貢獻，對價值員工熱烈歡迎，問題員工則慎之又慎。

3.設(shè)立返聘條件，比如限制返聘次數(shù)與時間。

4.對于價值員工，可采取“準(zhǔn)返聘制度”，即公司允許員工在職業(yè)倦怠期用一個月時間出去找工作，這跟“停薪留職”有類似之處。對于一些離職讀研或出國的員工，可以重點考慮返聘。一覽設(shè)計英才網(wǎng)

第二篇：員工離職管理

規(guī)避辭退員工的法律風(fēng)險

南方網(wǎng)訊辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。辭退員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。如果處理不當(dāng)，很容

易引發(fā)勞動糾紛對簿公堂甚至威脅到個人安全，對公司正常運營造成很大的影響。

解除勞動合同可分為以下三種情況：

1、雙方協(xié)議解除勞動合同；

2、用人單位單方解除勞動合同；

3、勞動者單方解除勞動合同。

違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實依據(jù)不充分；

2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來法律風(fēng)險。

如何做到正確辭退員工，主要應(yīng)注意以下問題：

1、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則；

2、辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)；

3、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。針對種種問題，為使大家預(yù)先把握勞動合同訂立、解除中存在的法律風(fēng)險、員工在試用期間存在的法律

風(fēng)險、企業(yè)在制訂規(guī)章制度中存在的法律風(fēng)險，中國人力資源開發(fā)服務(wù)中心特邀請深圳市勞動和社會保障局相關(guān)

處室領(lǐng)導(dǎo)和資深專家主講，課程設(shè)計包括政策法規(guī)要點講解、典型案例分析、企業(yè)疑難問題現(xiàn)場解答等。1.試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于

用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

3.辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

4.經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。

第三篇：員工離職管理

離職管理辦法

1.目的作用

根據(jù)目前企業(yè)人事管理對員工正常流動的機制情況下，企業(yè)離職管理的工作量增長加快，需要對該項管理予以制度化、規(guī)范化，以保障公司經(jīng)營活動的正常進行。

二、適用范圍

凡本公司員工離職、資遣、免職、留職停薪、調(diào)職等作業(yè)辦理，均需依本辦法完成離職與移交手續(xù)。

三、管理職責(zé)

員工離職的管理由公司人力資源部負責(zé)，人力資源部應(yīng)正確貫徹公司的政策，按不同的情況進行解決和辦理，并確認申請人與各部門辦妥移交清冊及相關(guān)手續(xù)。

四、作業(yè)內(nèi)容

1、離職區(qū)分：自動離職、解雇、資遣、停薪留職、開除等。

2、管理程序

（1）辭職管理：離職申請的提出，應(yīng)提前一個月向直接主管提交《離職申請單》（附件二），辭職人員由本人提出辭職報告申請，由人力資源部安排離職面談，了解詳細原因。如本人執(zhí)意離職，應(yīng)填寫《離職申請表》，并按要求由相關(guān)負責(zé)人簽署完畢后，由人力資源部發(fā)給《員工離職移交清冊》（附件三）辦理移交手續(xù)，移交清冊結(jié)束后，由人力資源核算最后工作日的工資，完成辭職程序后，將資料交人力資源部歸檔。（2）解雇管理：

a、試用不合格解雇：由用人單位對試用期員工的工作表現(xiàn)及技能起來進行評價，不能夠達到要求的予以解雇，并由人力資源部提前三天通知試用期員工，按規(guī)定辦理相關(guān)離職手續(xù)。

b、合同期滿解雇：合同期滿的員工，應(yīng)公司發(fā)展或因個人原因不適合繼續(xù)在公司任職的，合同期滿前一個月由人力資源部發(fā)放解聘通知，并按規(guī)定辦理相關(guān)離職手續(xù)。

c、在職解雇：由犯過失員工或不適合繼續(xù)工作員工所在部門主管填報過失情況、處罰、解雇意見，提交部門主管、總經(jīng)理審批后，由人力資源部與當(dāng)事人面談，說明解雇理由并做好思想工作，并按規(guī)定辦理相關(guān)工作移交手續(xù)，完成離職手續(xù)。

d、解雇手續(xù)：由部門主管提出解雇名單，人力資源部出具《解雇人員計劃單》（附件四），提交分管領(lǐng)導(dǎo)、副總/總經(jīng)理簽署意見后，核準(zhǔn)后由人力資源部發(fā)《解雇通知書》（附件五）于被解雇人員，各部門協(xié)助辦理相關(guān)解雇手續(xù)。

（3）資遣

a、資遣因素： 公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓； 公司虧損或業(yè)務(wù)緊縮；

公司因不可抗拒事故需停業(yè)一個月以上時；

公司因業(yè)務(wù)范圍、生產(chǎn)技術(shù)等性質(zhì)變更，需減少員工時； 員工患有嚴(yán)重疾病，經(jīng)醫(yī)院證明不能繼續(xù)工作的。

b、資遣手續(xù)：由單位主管提出資遣人員名單，人力資源部出具《資遣計劃單》（附件六）呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，經(jīng)核準(zhǔn)后的簽呈，發(fā)《資遣通知單》（附件七）于被資遣人員，并協(xié)助辦理相關(guān)資遣手續(xù)。

c、資遣費用：依照勞動法規(guī)定，每工作滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償費。

（7）停薪留職

a、留職停薪的申請對象：

住院病假期已滿，但未痊愈者；其他特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)者。應(yīng)征入伍者；

出國進修一年以上三年以下者；

b、留職停薪辦理程序：辦理留職停薪手續(xù)者，應(yīng)提前15天提出申請，《留職停薪申請表》（附件八）經(jīng)核準(zhǔn)后，辦理相關(guān)移交事項，完成后經(jīng)部門主管簽核后，方可離開。

c、留職停薪期到限，應(yīng)立即辦理復(fù)職手續(xù)，未辦理相關(guān)手續(xù)者，視自動離職。留職停薪期間年資不計；社保保費需自付。員工在停薪留職期間，在外不得從事一切違法和一切損害公司利益及破壞公司形象的活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司即給予辭退除名處理，其后果概由本人負責(zé)。

3、操作程序

（1）面談：員工申請離職后，由人事部門組織離職申請人及有關(guān)主管進行面談，面談的主要內(nèi)容為：

a、了解員工離職原因； b、聽取員工對本公司的意見； c、征詢員工對本公司的建議； d.、提出對該員工的評價和希望。

面談內(nèi)容應(yīng)記入《離職人員面談記錄表》（附件九）（2）審批

a、主管接到所屬員工辭職申請后應(yīng)簽署意見，并及時逐級上報； b、一般員工辭職的批準(zhǔn)權(quán)屬副總； c、副總經(jīng)理以上人員辭職的批準(zhǔn)權(quán)屬總經(jīng)理或董事會。（3）辦理移交

a、工作移交：工作移交由主管主持,移交給指定的接替人或有關(guān)單位，并將各項事項交代清楚。工作移交的內(nèi)容為：

本人經(jīng)辦的工作，特別是在辦或待辦工作；

應(yīng)收款交接，經(jīng)辦人應(yīng)收款在經(jīng)欠款方，面確認后辦理移交；

文件資料交接。包括：公司規(guī)章、公文、各類合同、技術(shù)資料、圖樣等。本人經(jīng)辦的未付款項。

b、圖書資料移交：圖書資料由本人向檔案管理人員歸還。c、經(jīng)濟結(jié)算：

個人欠款由本人向財務(wù)部歸還；

財務(wù)部負責(zé)向離職人員落實經(jīng)濟擔(dān)保責(zé)任； 薪資結(jié)算發(fā)放按公司規(guī)定辦理。

d、歸還領(lǐng)用物品：離職人員向公司歸還各類領(lǐng)用的個人用品包括

辦公用品；

通訊設(shè)備； 宿舍用品； 工具器械類； 其他公物。

e、人事資料：離職人員應(yīng)向人事部門歸還下列物品

員工手冊；

服務(wù)證件(包括名片、工卡等)； 授權(quán)文件(包括委托書)。

（4）移交記錄：“員工離職移交清冊”作為移交記錄文件,經(jīng)會簽后存檔備查。

（5）辦理終止勞動合同手續(xù)：離職人員在辦妥移交后，到人事部門辦理終止勞動合同的手續(xù)。（6）出具離職證明：當(dāng)離職人員辦妥終止勞動合同的手續(xù)后，人力資源部出具《解除或終止勞動合同證明》（附件九）。

（7）資料歸檔：將離職人員的人事資料、離職資料做統(tǒng)一歸檔。

第四篇：員工離職管理

陜西龍馬投資有限公司文件

第一條員工離職的形式

員工的離職形式包括員工辭職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員等。

1、員工辭職:員工本人不適應(yīng)本職工作或本人不愿意繼續(xù)在公司工作而主動提出終止勞動關(guān)系。

（1）試用期員工辭職：在試用期內(nèi)要求提出離職的員工，需提前3天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，部門主管接到申請表后按照各部門相關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)，并在該員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

（2）正式員工辭職：正式員工辭職需提前30天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，各部門主管接到申請表后按照各部門相關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)，并在員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

2、辭退

（1）因員工在工作期間被證明符合以下條件者公司將給予辭退：

①員工在試用期內(nèi)明顯不勝任工作；

②嚴(yán)重違反公司或部門勞動紀(jì)律和規(guī)章制度；

③嚴(yán)重失職營私舞弊，給公司造成重大利益損失的；

④被依法追究刑事責(zé)任，公司認為其不適合繼續(xù)從事工作的。

（2）試用期員工辭退：試用期員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其相關(guān)材料上交行政人事部，行政人事部核實材料并出具初步處理意見上報總

經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后3日之內(nèi)辦理離職手續(xù)。

（3）正式員工辭退：正式員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其

相關(guān)資料上交行政人事部，行政人事部核實并出具相關(guān)處理意見，上報總經(jīng)理審

批，批準(zhǔn)后原則上30天內(nèi)辦理離職手續(xù)。

3、正常解除勞動合同：員工簽訂的勞動合同到期或執(zhí)行勞動合同的條件發(fā)生

巨大變化使合同不能正常執(zhí)行的，用人部門按照規(guī)定報總經(jīng)理審批后與員工解除

勞動合同。

4、裁員：在公司戰(zhàn)略調(diào)整、公司生產(chǎn)經(jīng)營困難或其他因勞動合同訂立時所依

據(jù)的客觀經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生重大變化等特殊情況下，公司由于崗位冗余、組織結(jié)構(gòu)調(diào)

整，將以員工的工作能力和為企業(yè)服務(wù)年限為取舍標(biāo)準(zhǔn)實施裁員。

第二條員工離職管理

1、員工辭職應(yīng)提前30個（試用期員工提前3天）工作日以書面形式向所在部門領(lǐng)導(dǎo)提出辭職申請，所在部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見。

2、離職員工應(yīng)做好工作交接，離職交接工作必須由所在部門領(lǐng)導(dǎo)安排，在專人監(jiān)督下進行，交接雙方必須對所交接的內(nèi)容或事項列出清單逐一核實并簽

字。

3、所在部門領(lǐng)導(dǎo)對交接工作審核無異議后方可在《陜西龍馬投資公司員工

離職會簽表》中所在部門意見欄簽字確認。

4、員工持所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意后的《辭職申請表》到行政人事部辦理相

關(guān)手續(xù)，行政人事部根據(jù)需要進行員工離職面談，對于員工離職原因和對公司的建議、意見予以整理，以便公司在今后的工作中對于不足的地方改進。

第三條離職手續(xù)的辦理流程

員工離職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員流程按《陜西龍馬投資公司

員工離職會簽表》的欄目順序、說明走流程,最后將《離職會簽表》交行政人事

部備案；

第四條離職員工的工資結(jié)算

根據(jù)國家勞動合同法和公司的有關(guān)規(guī)定，離職員工工資結(jié)算按以下原則執(zhí)行：

1、員工自動離職的，不予工資結(jié)算；

2、員工辭職、正常解除勞動合同的，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結(jié)算

工資及相關(guān)補貼；

3、員工沒有按規(guī)定時間辦理交接手續(xù)和提出離職申請的，不予工資結(jié)算；

4、員工因不能勝任工作被辭退者，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結(jié)算工

資及相關(guān)補貼；其他正常形式的離職補償依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行；員工因嚴(yán)重違

反公司規(guī)章制度或者失職、營私舞弊給公司帶來重大損失者，根據(jù)實際損失的多

少給予賠償；情節(jié)嚴(yán)重的移交司法機關(guān)處理。

第五條員工離職辦理流程

本人申請本部門工作交接直接主管意見本部門主管副總意見行政人事部意見財務(wù)部工資結(jié)算

行政人事部、財務(wù)部備案（具體見離職會簽表）

第六條員工離職責(zé)任追究

1、所在部門及各相關(guān)部門在員工離職時依據(jù)工作交接單仔細盤點辦公用

品、公共財產(chǎn)及所借財務(wù)等其它資產(chǎn)，造成損壞的應(yīng)按折舊標(biāo)準(zhǔn)賠償，否則由所

在部門或工作被移交人承擔(dān)責(zé)任；

2、員工離職時應(yīng)交回公司的相關(guān)管理制度手冊，業(yè)務(wù)資料等不得外帶，一

旦發(fā)現(xiàn)，公司有權(quán)追究其法律及經(jīng)濟責(zé)任；

3、員工辦理離職手續(xù)的過程中，審批人未按公司有關(guān)規(guī)定履行職責(zé)，給公

司造成損失的，公司將追究雙方相關(guān)責(zé)任；

4、離職員工必須本人辦理離職手續(xù)，不得由他人代辦（特殊情況委托他人

辦理的須寫出授權(quán)書）。離職人員必須在規(guī)定的時間內(nèi)辦理完所有的手續(xù)，過期

后公司有權(quán)按自動離職處理；

5、離職員工必須認真辦理工作交接工作，工作交接過程中設(shè)立監(jiān)督員（監(jiān)交人），若因工作交接影響工作進度或給公司及部門造成重大損失的，對雙方責(zé)任人追究相關(guān)責(zé)任。

第七條附則

本制度自頒布之日起開始生效，公司原有相關(guān)制度即行作廢，其解釋權(quán)和修訂權(quán)歸行政人事部。

本制度自2013年11月08日開始執(zhí)行。

行政人事部：日期：年月日

第五篇：如何管理離職員工

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如何管理離職員工

作者：小 雨

來源：《現(xiàn)代工商》2004年第11期

第一步：建立離職溝通程序

當(dāng)員工離職時，其直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與人力資源經(jīng)理一起參與，和離職員工的進行一次坦誠的溝通談話，這一點非常重要。而不是像很多企業(yè)一樣，把準(zhǔn)備離職的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財務(wù)部門核算工資，草草了事。深入了解員工離職原因是一項艱巨的工作，很多時候可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此應(yīng)當(dāng)開誠布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到離職一段時間后再次進行溝通，或采取其它的方式。

一般需要了解的信息包括 離職人員離職的直接原因和間接因素，離職人員對企業(yè)當(dāng)前管理方式和企業(yè)文化的評價，對目前激勵體系效度的評價：對企業(yè)的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法：對部門或公司層面需要改進的意見和合理化建議，離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等，員工個人的永久性聯(lián)系方式，這是最后也是關(guān)鍵的一項內(nèi)容。談話的關(guān)鍵信息應(yīng)該用離職員工面談記錄卡的規(guī)范化形式保存，便于今后統(tǒng)計分析和改善管理。

在離職員工正式離開企業(yè)后，應(yīng)不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，及時把企業(yè)新的情況和發(fā)展動向告知離職員工，而且對離職員工在新企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，以便在企業(yè)需要時挖回優(yōu)秀人才。

第二步：分析導(dǎo)致離職的關(guān)鍵因素

收集完信息之后，應(yīng)當(dāng)著手對數(shù)據(jù)進行加工和分析，尋找導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵因素，以便對企業(yè)今后的人力資源管理體系進行完善和改進。由于導(dǎo)致員工離職的原因往往比較復(fù)雜，往往需要企業(yè)進行長期的研究和摸索。

全球著名的人力資源咨詢公司翰威特的研究成果為企業(yè)提供了一些借鑒。調(diào)查顯示，導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下7個方面．員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信任、工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣、多維度人際關(guān)系的處理、員工是否具有目的感以及強烈的組織價值、生活質(zhì)量、成長機會和全面薪酬。

第三步：清除人力資源管理體系中的不利因素