第一篇：員工培訓--企業(yè)與員工的雙贏選擇

員工培訓--企業(yè)與員工的雙贏選擇

隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭也變的越來愈激烈，而人才間的競爭始終是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，所以一個企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地就必須重視人才，除了積極引進外來人才外，企業(yè)還應(yīng)該注重培養(yǎng)內(nèi)部人才也就是重視員工的培訓。

員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個企業(yè)是否具有競爭力，關(guān)鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高，以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標。

企業(yè)的人才隊伍建設(shè)一般分為兩種：一種是靠引進；另一種就是靠自己培養(yǎng)。企業(yè)若能開展有效的員工培訓，不僅能增強員工對企業(yè)文化的認同和主人翁責任感，還能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層之間的雙向溝通，在提高員工綜合素質(zhì)的同時，也能提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，增強企業(yè)的盈利能力；同時，有效的員工培訓亦能幫助企業(yè)更好地適應(yīng)市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。

由此可見，員工培訓對于公司發(fā)展所帶來的好處是毋庸質(zhì)疑的。在證券市場上經(jīng)常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業(yè)所冒風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業(yè)競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業(yè)競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才能使員工的素質(zhì)得到提升；只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實；只有通過培訓才能形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。

綜上所述，員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，企業(yè)若能真正重視員工培訓，最終對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。

第二篇：如何實現(xiàn)企業(yè)與員工的互動雙贏[范文模版]

摘要：一個稱職的企業(yè)領(lǐng)導，不一定要有遠大的抱負和絕佳的口才，卻一定要有關(guān)愛員工之心，能營造良好的工作環(huán)境，有效調(diào)動員工的積極性，讓員工心情舒暢快樂地工作

管理作為人類文化的有機組成，以文化為基礎(chǔ)，并隨著人類歷史的發(fā)展而發(fā)展。從19世紀末英國古典經(jīng)濟學家亞當·斯密“分工理論”的提出，到1911年美國弗里德里克·溫斯洛·泰勒《科學管理原理》的發(fā)表，再到澳大利亞人喬治·埃爾頓·梅奧主持霍桑試驗基礎(chǔ)上形成的以行為科學和管理科學為主的近代管理理論，直到20世紀80年代企業(yè)文化理論的形成，人類管理歷經(jīng)150多年的發(fā)展，管理理論日漸成熟，管理水平日漸提高，管理者普遍把人的物質(zhì)生活和精神意志高度地統(tǒng)一到了企業(yè)管理之中。

近讀英國摩根·威策爾撰寫的《管理的歷史》和美國約翰·拉爾森著胡鄧翻譯的《管理圣經(jīng)》，再次研究赫茨伯格的雙因素理論，感受頗深。20世紀5O年代末期，美國學者弗里德里克·赫茨伯格和他的助手們，通過美國匹茲堡地區(qū)9加公司中近200名工程師和會計師長時間的調(diào)查訪問，提出了激勵—保健雙因素理論。

赫茨伯格認為，人的需要大致可分為兩類：一類是滿意或不滿意的需要，另一類是要求與個人發(fā)展的需要。調(diào)動人的積極性主要應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部、從工作本身來調(diào)動員工的內(nèi)在積極性，要設(shè)法使一個人對工作發(fā)生興趣和感情。工資福利、職務(wù)保障、工作條件和良好的人際關(guān)系等屬于“保健因素”，沒有這種因素將會引起員工的許多不滿；工作本身及發(fā)展前途、成就、得到賞識、被賦予責任等屬于激勵因素，有了這種因素就會使員工產(chǎn)生滿意感和奮發(fā)向上的積極性。因此，調(diào)動員工積極性的管理措施，應(yīng)該從工作本身著手，進行工作流程再設(shè)計，創(chuàng)造快樂舒心的工作環(huán)境，使工作內(nèi)容既新奇、充實、豐富，而又能使員工增強責任感和使命感。

從管理理論的發(fā)展分析，赫茨伯格的雙因素激勵理論與馬斯洛的需要層次理論同屬于近代管理理論，有著驚人的相似之處。赫茨伯格提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要和自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。

管理學界，盡管赫茨伯格的理論后來受到許多學者的批評，但是他的觀點至今仍然廣為流傳，并且深深地滲入到許多優(yōu)秀企業(yè)的管理理念中。在美國，過去用薪酬形式來表現(xiàn)的獎勵方式越來越多地被榮譽榜、電影票、老板的感謝信之類的方式所取代，經(jīng)聯(lián)邦快遞公司一年就送出這樣的感謝信達5萬多封。值得一提的是，聯(lián)邦快遞在員工激勵方面還有更絕的一招，那就是用優(yōu)秀員工的孩子的名字來給公司的飛機命名。試想，當你的公司有一架和你女兒一樣叫做珍妮的飛機，每天在紐約到芝加哥的航線上穿梭忙碌，你還會吝嗇你的智慧和心血嗎？

激勵作為一門管理藝術(shù)，懂得投其所好，讓員工為實現(xiàn)自身夢想而快樂工作，已逐漸成為各大企業(yè)經(jīng)理們必修的功課。日本松下公司的員工不僅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日這天也可以放假。這種做法給了員工們一個與所愛的人共享浪漫溫馨時光的機會，讓員工們很感激公司，自然地就把這種快樂氛圍帶到工作中去，使工作環(huán)境充滿溫馨。

古今中外，管理的核心是人，管理的實質(zhì)就在于為員工營造快樂的工作環(huán)境，以鼓舞員工士氣，讓員工快樂地工作。由此可見，一個稱職的企業(yè)領(lǐng)導，不一定要有遠大的抱負和絕佳的口才，卻一定要有關(guān)愛員工之心，能營造良好的工作環(huán)境，有效調(diào)動員工的積極性，讓員工心情舒暢快樂地工作。

赫茨伯格的保健——激勵因素理論的基本著眼點在于員工對目標的滿足?，F(xiàn)實生活中，有的企業(yè)經(jīng)營者認為他的公司無論薪水福利，還是工作環(huán)境都是十分誘人的，但不明白為什么員工工作還是不夠積極主動，還是有人不斷跳槽，公司的績效也不理想。

總結(jié)：在管理中加強人文關(guān)懷，改善工作流程，著力營造和諧快樂的工作環(huán)境，努力把員工的發(fā)展目標與企業(yè)目標緊密地在結(jié)合一起，充分滿足員工需求，極大地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，讓員工自覺自愿、自動自發(fā)地努力工作、奉獻企業(yè)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工的互動雙贏發(fā)展。

第三篇：構(gòu)建和諧企業(yè)促進企業(yè)員工雙贏

文章標題：構(gòu)建和諧企業(yè)促進企業(yè)員工雙贏

基層工會如何開展工作，才能既促進企業(yè)發(fā)展，同時又維護員工的合法權(quán)益，達到員工與企業(yè)的雙贏局面？這是新時期基層工會共同面對的問題，同時也是破解基層工會工作難題的基本方法。外資企業(yè)諾維信公司工會以實際行動生動地解讀了這個問題。

以鐵律維護員工的合法利益

諾維信工會

深深認識到，只有和諧才能實現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。為了避免員工與企業(yè)出現(xiàn)不和諧現(xiàn)象，工會把以維護員工的合法權(quán)益作為自己的第一職責。在辭退員工方面，工會與公司有一個鐵打不動的規(guī)定：如果公司要辭退員工，工會必須介入，只有工會簽字蓋章同意，公司才能辭退員工。另外，工會要求公司在辭退員工之前，必須做一系列工作：口頭警告、書面警告；拿出有針對性的整改方案、整改期限、整改效果。如果員工通過整改達到了公司的要求，員工應(yīng)該繼續(xù)被聘用；如果員工暫時沒有達到公司的要求，公司要提出新的整改方案；如果員工因為自身原因?qū)嵲诓荒苓_到公司的要求，工會才會同意辭退這名員工；如果沒有具體原因或者因為員工與領(lǐng)導關(guān)系不和而被辭退，工會是不會同意的。

維修部一名員工突發(fā)腦溢血，治療一年多，雖然生活能夠自理，但已經(jīng)不能正常工作。這名員工患病期間，在醫(yī)療期過后還不能上班的情況下，在公司行政和工會的關(guān)懷照顧下，公司沒有馬上與他終止合同，而是在這名員工的合同到期以后，公司鑒于他的具體情況，沒有續(xù)聘，按照相關(guān)法規(guī)規(guī)定，公司只需付給這名員工5000元醫(yī)療費即可。為了給這名員工爭取最大的利益，工會與公司展開協(xié)商，建議公司考慮員工愛人下崗孩子上學的實際處境，希望公司為這名員工提供自謀生計的創(chuàng)業(yè)資金。公司聽取了工會的意見，在給予這名員工5000元醫(yī)療費的基礎(chǔ)上，又增加了幾倍的經(jīng)濟資助。同時工會和部門還為這名員工組織了3次捐款。

以溝通增強管理層與員工的了解

諾維信公司管理層與員工的溝通有兩個渠道：一個是每兩年進行一次的工作環(huán)境調(diào)查。具體做法是員工給管理人員打分。內(nèi)容涉及管理層面、工作層面、文化層面。工作環(huán)境指實際工作環(huán)境和人文工作環(huán)境，實際工作環(huán)境包括噪音、污染、休息條件、辦公條件等；人文工作環(huán)境包括經(jīng)理對員工的成長、生活是否關(guān)懷，對企業(yè)文化是否認同等；例如在辦公條件方面，有的員工認為奔騰3電腦運行速度太慢，顯示屏存在輻射。公司立即將主機全部更換為奔騰4，顯示屏換成液晶的。有的員工提出對公司遠景目標不清楚，公司就定期召開會員大會，總經(jīng)理或中國區(qū)總裁為員工講公司現(xiàn)狀、發(fā)展規(guī)劃以及戰(zhàn)略方針。員工都非常關(guān)心自身的發(fā)展問題，為此，公司針對每個成員的具體情況，鼓勵各部門制定幾年的員工個人發(fā)展計劃。

這項工作一般在網(wǎng)絡(luò)中進行，人事部利用電腦軟件對員工的問答進行歸納、分析，找出每個部門存在的問題和值得發(fā)揚的優(yōu)點。然后召開部門員工會議，共同協(xié)商，制定整改方案。然后，對整改結(jié)果進行定期回顧檢查，并由全體員工監(jiān)督。

另一個溝通渠道是丹麥總部的督導，即集團總部派高層來與員工一對一對話和交流。通過督導活動，公司了解員工的真實想法以及公司的真實情況，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。談話對象包括操作工和管理干部等，幾乎覆蓋公司所有部門。為了能聽到員工和管理干部的真話，外國管理者通常從社會上聘請翻譯，而不用公司的翻譯。通過溝通，實現(xiàn)了員工與公司的和諧。

讓員工充分享受應(yīng)得的福利待遇

諾維信工會非常重視員工的福利待遇問題，凡是國家和開發(fā)區(qū)規(guī)定的福利，公司員工都有，而且很多方面要超過這些標準。如員工每年享受15個工作日的帶薪休假，員工每工作滿五年就增加1天；除了所有的法定假日外，員工假日還要多3天：春節(jié)多2天，圣誕節(jié)多1天。

在上保險方面，除了社保規(guī)定的必上以外，公司還給員工上額外5~10的補充養(yǎng)老保險以及90的門診保險。這樣，員工在門診看病后，除了到社保報銷醫(yī)療費，自負部分還可以得到90的補償。

女職工福利方面，女職工可以享受4個月的帶薪產(chǎn)假。開發(fā)區(qū)的政策是開發(fā)區(qū)財政給女工補助一定的生活費，公司可以不再給錢，而諾維信則在開發(fā)區(qū)財政補助的基礎(chǔ)上再補齊原工資。使女工在產(chǎn)假期間的待遇與上班時一樣。

男員工有5天的陪護產(chǎn)假。每個員工每年還可以享受20天的病假。兩天以上的要求開具病假條，一天病假，只須電話告知公司即可。員工還可以分配到公司的股票期權(quán)，期權(quán)的多少因職務(wù)、工作年限的不同而不同。

另外，工會工作還包括“三八”婦女節(jié)組織參加活動和贈送禮物，夏季發(fā)放防暑降溫飲料，慰問困難職工，直系親屬去世補助等，會員結(jié)婚、生小孩，工會還贈送價值600元的祝賀禮物。

通過開展文體活動放松員工身心

諾維信工會非常重視在員工中開展文體活動，通過活動放松員工的身心，為企業(yè)發(fā)展養(yǎng)精蓄銳，同時培養(yǎng)企業(yè)文化。工會

與公司達成協(xié)議，由工會與公司共同出資建設(shè)文體設(shè)施。公司出大頭，工會出小頭。文體設(shè)施建成以后，由工會負責管理。小設(shè)備的維修由工會出資，大設(shè)備維修由公司出資。公司現(xiàn)已有鋪設(shè)草皮的足球場、標準籃球場等體育設(shè)施。公司每周末都在市區(qū)、塘沽區(qū)、開發(fā)區(qū)包場地讓員工開展健身運動。

為了培養(yǎng)員工同甘共苦、共創(chuàng)輝煌的團隊精神，工會每年都聘請

一些培訓公司，帶領(lǐng)員工在野外做拓展訓練。

讓每個員工都成為工會會員

組織的力量是無窮的。諾維信工會認為，要全面維護員工的合法權(quán)益，就要讓員工全部加入工會。公司為每個員工配備了內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)專用郵箱。對于新到公司的員工，工會都不定期給他們發(fā)去邀請他們加入工會的郵件，同時將開發(fā)區(qū)保稅區(qū)工會聯(lián)合會的網(wǎng)站鏈接給他們，讓他們隨時了解工會聯(lián)合會的相關(guān)信息。如果區(qū)內(nèi)或者公司內(nèi)部舉辦一些文體活動、大齡青年聯(lián)誼會、征文比賽等活動，工會就會通過郵箱立即告訴員工，培養(yǎng)員工的會員意識和參與意識，提高他們的基本素質(zhì)。

諾維信公司1998年成立工會，工會干部全部兼職。多年來，工會工作圍繞著促進和諧這個中心，在和諧中求得企業(yè)發(fā)展，在和諧中讓員工獲得更多的實惠，員工為能夠在這樣的企業(yè)工作而自豪。諾維信公司在和諧中實現(xiàn)了效益最大化。2004年，諾維信公司獲得了“中國十佳雇主”稱號。

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第四篇：企業(yè)與員工關(guān)系微觀雙贏發(fā)展模式探討

企業(yè)與員工關(guān)系微觀雙贏發(fā)展模式探討

摘要：本文主要基于企業(yè)與員工關(guān)系就微觀層面的雙贏發(fā)展模式進行了探討，主要通過利益統(tǒng)一融合、雙方對等忠誠和企業(yè)投入量化三個關(guān)鍵點進行了分析。關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系；雙贏；微觀分析；發(fā)展模式

當今的商業(yè)社會與以往已經(jīng)大不相同，雇主與雇員、企業(yè)與職工的關(guān)系也發(fā)生了重大變化。競爭的激烈、節(jié)奏的緊張、變數(shù)的繁多都對現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)和員工關(guān)系的發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)不能單純站在強勢地位只注重員工對企業(yè)的付出和貢獻，而弱化員工對企業(yè)價值的根本提升作用機理。而員工也要站在與企業(yè)平等的地位考慮企業(yè)的發(fā)展，自己能給企業(yè)帶來的價值。就企業(yè)和員工關(guān)系而言，一定是雙贏的，只有雙贏的關(guān)系才能讓員工真心付出為企業(yè)的發(fā)展提供最大動力。由于企業(yè)與員工關(guān)系探討早已是一門專業(yè)的宏觀課程，績效考核體系，企業(yè)文化理論、勞動關(guān)系理論包括企業(yè)與員工的法律關(guān)系等等都從宏觀上確認了一整套針對企業(yè)與員工的發(fā)展模式。本文僅從作者自身的管理和工作出發(fā)就基于上述宏觀層面的微觀雙贏發(fā)展模式做一分析。

一、企業(yè)與員工關(guān)系微觀雙贏發(fā)展模式探討

從宏觀層面來看，目前中國社會發(fā)展已進入整體的轉(zhuǎn)型發(fā)展期，社會資源分配，利益分配，社保體制改革都成為新一輪中國社會轉(zhuǎn)型發(fā)展中的改革深化區(qū)域。這些宏觀層面的改革深化都會深入的影響企業(yè)與員工這一微型社會關(guān)系的發(fā)展。從目前宏觀層面來看，利益體制的改革是比較重要的層面，縮小到企業(yè)與員工關(guān)系層面，利益的分配也顯得尤為重要。實際上目前企業(yè)與員工關(guān)系微觀雙贏至少是構(gòu)建在兩個宏觀層面之上，一是整個中國社會轉(zhuǎn)型發(fā)展和利益改革深化的宏觀層面，這個可從中國共產(chǎn)黨十八大全國代表大會報告就可明白；二就是企業(yè)與員工關(guān)系的宏觀理論層面，這主要是基于企業(yè)與員工關(guān)系的一系列理論基礎(chǔ)。這兩個宏觀的因素是對企業(yè)與員工微觀關(guān)系發(fā)展的主要指導，但同時從微觀層面的發(fā)展來看，如何以小致勝，以微致勝才是新型勞資關(guān)系的最主要發(fā)展方向。

宏觀層面關(guān)于企業(yè)與員工利益分配的討論一直是比較熱門的課題，從黨和國家歷來的指示和文件也可看出，但從微觀上，我們要解決這種利益分配機制的根本性問題，即這種利益是本身存在矛盾還是本來就不存在矛盾。多年的實際工作經(jīng)驗來看，本質(zhì)上企業(yè)和員工是不存在根本矛盾的，因為有一個重要的因素就是企業(yè)的利益最大化可以為員工利益最大化創(chuàng)造條件和基礎(chǔ)，而員工價值最大化可以為企業(yè)發(fā)展提供動力最大化。而之所以因為利益常常導致企業(yè)與員工關(guān)系出現(xiàn)問題甚至是引出法律糾紛，關(guān)鍵的問題還是在于企業(yè)與員工利益的融合機制未能構(gòu)建，即企業(yè)利益與員工利益如何實現(xiàn)一體化和最大化的統(tǒng)一融合機制。

從企業(yè)管理的德育管理來看，企業(yè)要求員工對企業(yè)忠誠，但企業(yè)是否考慮過自身是否對員工也同樣忠誠，企業(yè)是否總站在員工的角度考慮過企業(yè)的發(fā)展，以及員工的發(fā)展呢？企業(yè)如何做到以對等的身份要求員工的忠誠是考驗企業(yè)“情商”的重要方面。

員工總在抱怨企業(yè)從未考慮自己的發(fā)展，對員工總是只索取不投入。而企業(yè)也時常在抱怨，為員工投入了那么多，而員工總不知足。造成這種問題的根本原因就是，企業(yè)對員工的投入沒有量化，而員工也從來不知道企業(yè)對員工投入的準確數(shù)字。從而造成企業(yè)與員工的兩相抱怨。這就有必要建立企業(yè)對員工投入的量化機制。

從上述微觀層面分析，我們可以知道企業(yè)與員工關(guān)系的微觀雙贏至少要做到利益是統(tǒng)一的，忠誠是對等的，投入是量化的。

二、持續(xù)優(yōu)化變革企業(yè)與員工利益統(tǒng)一體系

員工的利益已越來越多元化，強調(diào)自我價值實現(xiàn)，強調(diào)生活與工作的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一成為越來越多員工的追求。他們不再象他們的父輩那樣為工作為掙錢而犧牲生活質(zhì)量。作為企業(yè)高管，應(yīng)該持續(xù)以員工追求為目標，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實和客觀條件，為員工創(chuàng)造更加多元化的職場生活體驗，將員工的生活所憂所求與企業(yè)能力和實力統(tǒng)一結(jié)合，讓員工既愉悅的工作，又能愉悅的生活，讓員工的工作能為生活帶來樂趣，也讓員工的生活促進工作。

做為企業(yè)的員工，其大多的時間主要消耗的無非兩個地方，一個是工作，一個是個人生活，那種只要注生員工工作的事不關(guān)已，高高掛起的管理經(jīng)驗，早已不適合現(xiàn)代高競爭，高壓力的社會環(huán)境。要切實尋求員工的利益與企業(yè)的利益的一體化融合和有效的利益優(yōu)化體系。這里的利益不僅包括薪酬等顯性利益如月薪、津貼、表彰獎(公司級、部門級)、年底紅包、認股權(quán)等以及公司為員工提供帶薪休假、出國休假、免費工作餐等公司福利，還包括對員工的休息時間的確認，員工的職場體驗，員工的心理狀態(tài)疏導、還針對員工的病、獨生子女入學、入托、大齡青年等問題建立的員工關(guān)懷機制；在“三八節(jié)”、“情人節(jié)”、“圣誕節(jié)”、“六一兒童節(jié)”等節(jié)日舉辦的員工關(guān)懷活動，等隱性利益。這種顯性和隱性利益的統(tǒng)一和融合才能驅(qū)動員工從根本上、從心底里去努力工作，以企業(yè)昌盛為已任，不隨便跳槽。利益融合的方式包括有員工內(nèi)部持股、年終利潤分成、風險保證金承包制、職業(yè)年金制等顯性制度，還包括帶薪休假、以及諸如員工生日福利、員工心理疏導、企業(yè)與員工的良性溝通機制、企業(yè)對員工的扶危助困機制等隱性制度。

從利益融合和執(zhí)行上面來說，我們也可以將顯性的利益機制理解為法治利益，將隱性的利益機制理解為德治利益。用德治去執(zhí)行、促進、催化法治。否則，若只有法治而無德治，就會使法治淪為冷冰冰毫無人情味的“惡法”。

三、構(gòu)建企業(yè)和員工對等的雙向忠誠氛圍

忠誠是雙向的，要想使員工對企業(yè)忠誠，企業(yè)必須先對員工忠誠?！皩⒂≈?，必先與之”，這是亙古不變的真理。任何“單向忠誠”的幻想，都是可笑的。老總要想培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，應(yīng)該先檢討反省一下：企業(yè)對員工忠誠嗎？企業(yè)的利益分配是否切實考慮了員工和企業(yè)的公平合理？是否切實有效的在持續(xù)改善員工的工作環(huán)境？等等。當今社會，資訊發(fā)達，信息不對稱的空間越來越小，老板應(yīng)該從市場的角度來理解員工忠誠度，給員工忠誠度以應(yīng)有的經(jīng)濟收益，不要企圖以所謂的忠誠度來愚化忠誠的員工，要知道，任何事情都有其限度，超過限度的忠誠度不是忠誠度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的覺醒必然會給企業(yè)帶來巨大的損失[1]。企業(yè)要明白人性具有“經(jīng)濟性”這一論斷，遠離“愚化”思維，正確理解員工忠誠度，消除潛在的“愚昧度”，防患于未然，真正為員工的穩(wěn)定和企業(yè)的穩(wěn)定奠定基礎(chǔ)。

四、構(gòu)建以特種賬戶為主的員工量化投入機制

特種賬戶是員工入職后，企業(yè)為員工建立的員工職業(yè)成長發(fā)展基金賬戶。員工入職企業(yè)后，企業(yè)在員工發(fā)展方面所花費的業(yè)務(wù)關(guān)系拓展費用、各類職業(yè)技能和發(fā)展培訓費用、錄用費、甚至可以將諸如一些非法定的國內(nèi)外旅游游和出國培訓等記入該賬戶的借方。這些發(fā)展投入將作為企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展所付出的可量化的努力和量化的成本。這個成本可以在員工為企業(yè)工作的年限內(nèi)平均攤銷，具

體操作可在勞動合同中約定。需要說明的是“業(yè)務(wù)關(guān)系拓展費”是員工做為企業(yè)的主要公關(guān)人員或銷售人員時，為維護必要的客戶關(guān)系而產(chǎn)生的各類費用應(yīng)以一定的比例記錄在特種賬戶里。之所以如此操作就是因為客戶關(guān)系是企業(yè)的重要資產(chǎn)，員工的離職很可能造成企業(yè)客戶資產(chǎn)的重大損失。

該特種賬戶只是作為企業(yè)的備忘類帳戶，其每年的攤銷額并不轉(zhuǎn)入企業(yè)核算的費用類賬戶，其攤銷余額也不作為企業(yè)的資產(chǎn)[2]。當勞動合同期滿后，其余額為零。它的最主要作用是作為該員工無端跳槽時，企業(yè)對其行為做出相應(yīng)決策時的參考信息，或作為企業(yè)起訴該員工時的一種證據(jù)。有了特種賬戶，員工就有了顧忌，不敢不顧后果地隨便跳槽。

建立特種賬戶的關(guān)鍵作用主要有二個，其一就是要讓員工時刻明白企業(yè)對自己是不斷投入的，而且投入了明確的量化數(shù)字，讓員工明白企業(yè)為員工發(fā)展做出的努力；其二就是當企業(yè)與員工因利益問題產(chǎn)生不可調(diào)和的問題是有具體的證據(jù)舉證員工對企業(yè)造成的損失。

總結(jié)

企業(yè)與員工利益統(tǒng)一、企業(yè)與員工對等忠誠、以特種帳戶為主的員工量化投入機制是構(gòu)建企業(yè)與員工關(guān)系微觀雙贏發(fā)展模式的三個重要方面。可以說，企業(yè)與員工利益的統(tǒng)一是構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力的基礎(chǔ)。而以特種賬戶為主的員工量化投入機制是平衡員工價值和企業(yè)利益的量化表現(xiàn)，為企業(yè)和員工的付出構(gòu)建起一個可量化可比較的“數(shù)據(jù)”評價體系。企業(yè)與員工的對等忠誠則是企業(yè)內(nèi)涵式競爭力和向心力文化的重要內(nèi)容，是讓員工真心付出的道德資源，也是企業(yè)贏得員工和員工贏得企業(yè)的重要文化正能量。

參考文獻：

[1] 李業(yè)文.我國和諧勞動關(guān)系構(gòu)建研究[D].山東大學,2010.[2] 吳君槐.利益分享視角下的和諧勞資關(guān)系構(gòu)建研究[D].西南財經(jīng)大學,2008.

第五篇：(電解二)以人為本實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏

以人為本實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏

——探討員工人文關(guān)懷與心理疏導近兩年，受歐債危機、國家宏觀調(diào)控的影響，國內(nèi)經(jīng)濟不景氣，崗位競爭日益激烈，挫折、失落、攀比、偏執(zhí)等心理問題越發(fā)凸顯，對員工身心健康和企業(yè)和諧發(fā)展帶來不利影響，當前，南鋁公司為適應(yīng)市場新形式的發(fā)展做出“結(jié)構(gòu)調(diào)整、對標挖潛”的重大發(fā)展戰(zhàn)略布局，公司內(nèi)部人員心態(tài)是有變化的，在這個時候，企業(yè)在減員增效節(jié)支降耗新局面下，對企業(yè)員工做相對的思想教育，了解企業(yè)新形勢下職工的思想動態(tài)，直接關(guān)乎新形勢下企業(yè)的發(fā)展，如何加強和改進企業(yè)思想政治工作，緩解人的心理壓力，以人為本關(guān)心企業(yè)員工思想動向，促進人的身心健康，實現(xiàn)人的心理和諧，這是我們當前和今后一個時期需要認真探討的重大課題?！叭宋年P(guān)懷”和“心理疏導”這兩個概念的提出進一步豐富了思想政治工作的內(nèi)涵，拓寬了思想政治工作者的視野，標志著我們在新形勢下如何進一步做好思想政治工作有了新思考和新認識，為進一步加強和改進企業(yè)思想政治工作指明了方向，對我們團結(jié)帶領(lǐng)公司廣大干部職工忠實履行“忠誠盡職，拼搏求變”重要職責，積極投身公司“結(jié)構(gòu)調(diào)整、對標挖潛、努力拼博渡難關(guān)”具有十分重要的指導意義。開展人文關(guān)懷和心理疏導，緩解人的心理壓力、促進人的心理健康、實現(xiàn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展，已經(jīng)成為加強和改進思想政治工作，維護團結(jié)穩(wěn)定、促進社會和諧的重大課題。為此，電解部著重從以下幾個方面進行了探索，并取得了一定效果。

一、電解部員工存在的心理主要問題和產(chǎn)生的原因

電解部自成立以來，在公司各級領(lǐng)導的高度重視和支持下，積極加強自身建設(shè)，高度重視對員工的人文關(guān)懷和心理疏導，將職工的思想政治工作與人文關(guān)懷和心理疏導結(jié)合起來，充分尊重他們的個性特點和心理訴求，重在解決他們內(nèi)心的實際困惑，在這個基礎(chǔ)上，施之以正面的教育和引導，實現(xiàn)了思想工作成效和價值的最大化。而電解部員工目前在心理方面存在的問題和產(chǎn)生的因素歸納起來有：

電解生產(chǎn)自身的特殊性，高溫、高熱、高粉塵，工作條件相當

辛苦，作業(yè)制度是四班三倒，工作因為太勞累下班到家后只能休息，且清一色為男性員工，工作后缺乏娛樂，我們的職工由于工作、生活環(huán)境的單一性，工作幾乎成為他們生活的全部，身心往往承受著巨大的壓力，容易產(chǎn)生挫折感、寂寞感、狂躁感或者抑郁感，各種心理障礙很大，職工的情緒問題、行為問題等各種各樣的心理問題顯的尤為突出。

從電解部爐前員工的年齡結(jié)構(gòu)上分析來看，職工隊伍以中年為主，員工文化素質(zhì)較低，農(nóng)民工占的比例較大，且多數(shù)屬于勞務(wù)派遣工，電解生產(chǎn)因為辛苦，造成人員流動大，對留下來的人員造成思想波動負面影響，中年人一般都是家里的頂梁柱，上有老，下有小，家庭負擔非常重，往往要面對來自家庭和工作的雙重壓力，只要公司效益工資稍稍出現(xiàn)降低，這些人就出現(xiàn)情緒波動，使他們出現(xiàn)焦慮，工作出現(xiàn)消極、厭倦的情緒，對電解的生產(chǎn)造成不利的影響。

從社會環(huán)境來看，由于鋁電解工工作環(huán)境差，社會上還存在著對鋁電解工所從事的行業(yè)的歧視現(xiàn)象，這一現(xiàn)象給我們的職工投身于鋁電解工作產(chǎn)生了一些負面的影響，也讓職工們對自己所從事的行業(yè)缺乏自豪感，得失之間，給職工帶來了一份精神壓力，同時由于精細化管理的不斷深入，電解廠房各項規(guī)章制度、細節(jié)考核較多，再加上本身作業(yè)很辛苦，部份員工對一些考核制度不習慣，造成抵觸情緒。

二、加強人文關(guān)懷和心理疏導對穩(wěn)定人心，促進企業(yè)發(fā)展具有重要的意義

人文關(guān)懷就是對人的生存狀況的關(guān)懷、對人的尊嚴與符合人性的生活條件的肯定。而心理疏導是指運用心理學知識改變?nèi)说恼J知、情緒、行為和意志，來達到消除癥狀的一種方法。從廣義上來說，心理疏導是通過解釋、說明、支持、同情、相互之間的理解，運用語言和非語言的交流方式，來影響對方的心理狀態(tài)，來改變對方的認知、信念、情感、態(tài)度和行為等，達到排憂解難，降低心理痛苦的目的。

大禹之所以能夠治水成功，就在于能夠以改圍堵為疏導。長期以來，電解部管理人員高度重視職工心理的疏導，堅持運用“三必談”的身心調(diào)適法，即發(fā)現(xiàn)情緒不正常的人必談、對受到批評的人要必談、每月必須召開一次談心會。和職工談心交流，因勢利導，幫助解決困難和思想問題，疏導職工心理壓力，加強對職工人文關(guān)懷，消除職工的不正常情緒，使其保持良好的心態(tài)投入到工作中去，提高安全生產(chǎn)的注意力。

大量的管理實踐證明，電解部“以人為本”把人文關(guān)懷和心理疏導注入到職工思想政治活動中，運用靈活多樣的形式，對職工的內(nèi)心活動做細致、認真的解讀和引導，貼近實際，貼近職工，對電解部的安全生產(chǎn)和公司快速發(fā)展具有重要的意義。

三、加強人文關(guān)懷和心理疏導的途徑和方法

構(gòu)建和諧南鋁，不僅是制度工程，更是一個感情工程，這就要求對職工群眾充滿感情，在人文關(guān)懷和心理上加強聯(lián)系和溝通，在情感上尊重和理解，在行動上關(guān)心和謀福。這是一項系統(tǒng)工程，需要做大量的工作，必須堅持從實際出發(fā)，遵循職工的心理特點和心理變化規(guī)律，注重心理疏導的針對性和實效性。

電解部堅持以人為本，營造和諧氛圍，解決員工心中訴求，樹立“員工不是工作的機器，而是效益的創(chuàng)造者”的文化理念，堅持開展人性化管理。在人人都能認真負責工作的氛圍中，電解部和作業(yè)組不過多追究和指責員工的過錯和失誤，給員工以更大的包容、教育，把引導、幫助員工進步和提升作為管理的重心，對作業(yè)組所有的考核盡量做到人性化，給每位員工最大的自我發(fā)揮空間，不把考核扣錢作為提高工作質(zhì)量的手段，以減少員工的抵觸情緒。同時，鋁電解公司領(lǐng)導班子高度重視員工最關(guān)心、最現(xiàn)實、最直接的利益問題，特別是員工反映的熱點、難點、焦點獎金問題，要求在獎金發(fā)放3天后由員工簽字上交公司綜管部并公示，獎金分配做到公平公開公正，作業(yè)組每一考核制度出臺前均先告知組員討論提議，再通過深入的調(diào)查研究，才制定切實可行的、有針對性的考核制度。部門統(tǒng)籌兼顧協(xié)調(diào)好作業(yè)組內(nèi)的各種矛盾，排除和避免一切不利于和諧的沖突、波動，保障員工合法權(quán)益，力促員工合理訴求得到解決。

改善人文環(huán)境，細微處體現(xiàn)人文關(guān)懷。人文環(huán)境是以文化積淀為背景，以物質(zhì)設(shè)施為載體，以人際關(guān)系為核心的社會環(huán)境要素的統(tǒng)

稱，電解部領(lǐng)導班子認為，只有擁有了優(yōu)秀的人文環(huán)境才能實現(xiàn)精確細致的人文關(guān)懷。陽極組裝車間清極現(xiàn)場噪音較大，電解部給每人配備了耳塞，同時投入大量物力財力人力治理清極現(xiàn)場環(huán)境，減少了粉塵的污染；今年以來對電解部班組所有休息室進行重新粉刷配臵，添臵了飲水機，不銹鋼餐桌、盤等，電解廠房休息室還配臵了冰柜；炎夏季節(jié)堅持每天分兩次送清涼飲品到電解爐前休息室；員工生病住院，部門、作業(yè)組領(lǐng)導均能到場看望；《閩鋁報》、《生活創(chuàng)造》等報刊雜志按時發(fā)放到每一個作業(yè)組，組員隨時可以了解公司相關(guān)管理制度及公司發(fā)展情況；電解部中層領(lǐng)導堅持每周至少一次到生產(chǎn)現(xiàn)場參加交接班，深入了解作業(yè)組員工在生產(chǎn)工作、日常生活中存在什么困難并幫助解決；公司高度重視爐前崗位，根據(jù)崗位現(xiàn)狀和實際情況，從6月份開始，把電解爐前6-9月份的高溫費提高到每天30元，從經(jīng)濟上提高爐前待遇，以穩(wěn)定員工隊伍。隨著人文環(huán)境的不斷改善，電解爐前員工的收入優(yōu)越感、對公司認同感日益提升，愛廠、愛崗、敬業(yè)的員工越來越多，做爐前員工少了份自卑，多了分自信，公司內(nèi)甚至有個別自感體力較好的員工還主動要求從其它崗位轉(zhuǎn)崗到電解爐前，這是在以往想都不敢想的事情。

及時把握員工思想脈搏，了解員工思想動態(tài)，以人為本，開展和諧心態(tài)的引導。電解部圍繞愛企、愛崗、立業(yè)理念來進行引導員工，教育員工敬業(yè)、勤業(yè)、愛業(yè)、精業(yè)，從崗位做起，自覺接受新知識新技能，不斷適應(yīng)崗位發(fā)展變化的新需求，成為職業(yè)化的員工。電解部引導員工用和諧的方法、和諧的思維方式認識事物、處理問題，培育樂觀、豁達、寬容的精神，培養(yǎng)自尊自信、理性平和、健康向上的心理狀態(tài)，引導員工在人與人關(guān)系上樹立合理競爭、共同發(fā)展的理念，提倡包容和協(xié)作的精神。在開展和諧心態(tài)引導過程中，電解部針對不同的作業(yè)組，因人而異，因材施教。并針對時下發(fā)生的一些事件展開分析，舉一反三，把影響職工心理健康的不穩(wěn)定因素消滅于萌芽狀態(tài)，避免不良心態(tài)積累惡變，幫助員工在潛移默化中達到心理和諧。今年上半年，公司面臨歷史性電費大幅漲價，鋁錠市場不景氣雙重壓力，6、7月份又因陽極質(zhì)量問題影響到電解生產(chǎn)，造成陽極長包多、換

極多、撈渣量大，工作量巨增，同時造成經(jīng)濟技術(shù)指標下滑，考核收入下降，員工思想波動較大，工作質(zhì)量下降，辭職意向人員增多，在此困難時期，電解部及時進行人文引導，宣傳南鋁公司當前遇到的困難只是暫時的，分析了公司鋁產(chǎn)業(yè)鏈完整，發(fā)展后勁強大等多重優(yōu)勢，當前整個經(jīng)濟形式不好，如果辭職到外也不一定有好的工作，通過多方思想交流，員工思想穩(wěn)定了，辭職率降低了，大家眾志成城，齊心協(xié)力，克服了陽極質(zhì)量對電解生產(chǎn)的影響，實現(xiàn)了電解生產(chǎn)指標向更高更好的轉(zhuǎn)變。

加強民主管理，實行陽光操作。電解部認為提高員工的知情權(quán)是激勵員工的重要一環(huán)。電解部堅持每周召開一次生產(chǎn)會議，并形成會議紀要發(fā)給每一個作業(yè)組，讓每一個員工了解當前電解生產(chǎn)情況，讓員工有主人翁意識感，電解部對各項檢查考核、現(xiàn)場評比、勞動競賽等結(jié)果通過信使、局域網(wǎng)郵箱公示，員工崗位競聘、內(nèi)部效益工資改革、生產(chǎn)作業(yè)制度的變更等事項，都要召開會議進行討論并進行公開和公示，避免了暗箱操作，使員工的知情權(quán)、參與民主管理的權(quán)利得到有效保障。

妥善解決員工心理問題，不能單純依賴心理解決方式，也要與企業(yè)管理、改革措施、職工現(xiàn)實利益、職業(yè)保障等一系列因素相聯(lián)系。電解部特別注重員工的人文關(guān)懷和心理疏導，特別是在當前公司發(fā)展的困難時期，及時把握員工思想脈搏，加強職工心理疏導，把影響職工心理健康的不穩(wěn)定因素消滅于萌芽狀態(tài)，無疑對于促進和諧企業(yè)建設(shè)，為公司改革的順利進行，能夠發(fā)揮穩(wěn)定器的作用，可實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

電解二支部：盧琳 2012-08-15