第一篇：公共組織人力資源管理存在的問(wèn)題和對(duì)策

淺談公共組織的人力資源管理的問(wèn)題和對(duì)策

【摘要】 我國(guó)公共組織的人力資源管理存在的問(wèn)題和解決方案。職員安于現(xiàn)狀，死于安樂(lè)。眾所周知，公共組織在替國(guó)家行使權(quán)力，管理公共事務(wù)，一旦成為公共組織的職員，就是“國(guó)家的人”了，像捧了個(gè)鐵飯碗，生活無(wú)憂了。所以很多人進(jìn)入了公共組織之后，缺乏憂患意識(shí)，不會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)提高競(jìng)爭(zhēng)力，只求無(wú)過(guò)不被開除就好！時(shí)間久了，職員的思想和工作能力就會(huì)落后于時(shí)代，影響公共組織的工作能力。公共組織人力資源管理引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。首先建立績(jī)效考核制度，對(duì)表現(xiàn)出色的職員進(jìn)行表?yè)P(yáng)晉升，對(duì)表現(xiàn)一般的職員進(jìn)行培訓(xùn)提高，對(duì)于長(zhǎng)期不能勝任工作的職員予以辭退。其次，提供多種途徑招聘人才，不斷讓好人才進(jìn)來(lái)，刺激整個(gè)工作隊(duì)伍不斷進(jìn)步。

【關(guān)鍵詞】公共組織人力資源管理 問(wèn)題解決

俗話說(shuō)，得人才者得天下，失人才者失天下?？梢娙瞬艑?duì)國(guó)家民族的興衰起著至關(guān)重要的作用。這里的“人才”可以理解為人力資源，我本人認(rèn)為的人力資源是：人實(shí)現(xiàn)某種價(jià)值的能力和品質(zhì)。我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，人口優(yōu)勢(shì)如果不能轉(zhuǎn)化為人力優(yōu)勢(shì)，就會(huì)變成人口包袱！所以人力資源管理在我國(guó)顯得格外重要！那么，我國(guó)的人力資源管理情況如何，存在什么問(wèn)題，又該如何解決？下面僅以公共組織的人力資源管理為例，探析公共組織的人力資源管理存在的問(wèn)題和解決方法。

一、公共組織人力資源管理的相關(guān)概念的界定

公共組織就是以管理社會(huì)公共事務(wù)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，維護(hù)和實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益為目的，擁有法定的或授予的公共權(quán)力的所有組織實(shí)體。在中國(guó)，公共組織主要指政府機(jī)構(gòu)與事業(yè)單位。公共組織人力資源管理，以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以謀取社會(huì)的公共利益為目的，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證公共組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。公共組織人力資源是整個(gè)社會(huì)人力資源的主要組成部分，公共組織人力資管理也是整個(gè)社會(huì)人力資源管理系統(tǒng)的一部分。

二、我國(guó)公共組織的人力資源管理存在的問(wèn)題。

我國(guó)公共組織的人力資源管理存在那些問(wèn)題，又有什么樣的解決方法呢？我通過(guò)查閱個(gè)方面資料，結(jié)合自己的認(rèn)識(shí)，提出以下觀點(diǎn)。

（一）選人環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題。公務(wù)員考試漏題且不說(shuō)，公共組織任人“唯親為錢”現(xiàn)象嚴(yán)重。很多公共組織在招聘選人之前，已經(jīng)有了人選，其中大多都是“有關(guān)系的人”，而后來(lái)的事都是例行公事做做形式而已。我們聽說(shuō)過(guò)公務(wù)員考試第一名賣分?jǐn)?shù)的事，身邊也不少拿錢買公務(wù)員的例子，我去過(guò)的實(shí)習(xí)單位也有不少“關(guān)系人”，這些都是毋容置疑的事實(shí)。試想在這樣的環(huán)境如何能組建專業(yè)的用人隊(duì)伍，提高工作效率。

（二）用人方式不當(dāng)。由于歷史原因，我國(guó)的公共組織存在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過(guò)于集中，強(qiáng)調(diào)人治不重法制的問(wèn)題，絕大部分事情都是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的算，下屬只有惟命是從。久而久之，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力欲望膨脹，下屬積極性退化，相互不滿，上下不同心，整個(gè)組織工作頻率低下。人才培養(yǎng)的統(tǒng)籌安排、宏觀指導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)不夠明確?？咳瞬诺淖匀怀砷L(zhǎng)去選用，工作缺乏超前性和預(yù)見性，往往是在需要時(shí)臨時(shí)抱佛腳，工作顯得忙亂和被動(dòng)，沒(méi)有做到人力資源開發(fā)和引進(jìn)適應(yīng)事業(yè)發(fā)展的需要。

（三）職員安于現(xiàn)狀，死于安樂(lè)。眾所周知，公共組織在替國(guó)家行使權(quán)力，管理公共事務(wù)，一旦成為公共組織的職員，就是“國(guó)家的人”了，像捧了個(gè)鐵飯碗，生活無(wú)憂了。所以很多人進(jìn)入了公共組織之后，缺乏憂患意識(shí)，不會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)提高競(jìng)爭(zhēng)力，只求無(wú)過(guò)不被開除就好！時(shí)間久了，職員的思想和工作能力就會(huì)落后于時(shí)代，影響公共組織的工作能力。

（四）權(quán)責(zé)不明，相互推諉。公共組織之間，同組織不同部門之間，同部門不同人之間，存在著權(quán)責(zé)不明，相互推諉的問(wèn)題。這樣很容易出現(xiàn)門難進(jìn)臉難看事難辦的情況，誰(shuí)都不愿提把事情扛起來(lái)，多一事不如少一事，打打太極，能推就推！這不僅是體制問(wèn)題，也是人力資源管理的問(wèn)題。

（五）管理機(jī)制不夠靈活。用人上論資排輩、求全責(zé)備、“學(xué)而優(yōu)則仕”和唯文憑、唯身份、唯年齡、唯職稱等現(xiàn)象還存在，識(shí)人渠道狹窄，選人方式陳舊，公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)機(jī)制尚未健全，優(yōu)秀人才難以脫穎而出；對(duì)人才重管人頭、重使用，輕服務(wù)，缺乏關(guān)心和鼓勵(lì)，缺少培養(yǎng)和激勵(lì)，人才價(jià)值得不到充分

體現(xiàn)，其積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮。干部人事制度改革還不夠深入，人才選拔任用和管理監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制不活。

三、我國(guó)公共組織的人力資源管理問(wèn)題的解決方案。

（一）公共組織選任人才要做到“三公”：公開、公正、公平。公開選人標(biāo)準(zhǔn)、選任程序和選讓結(jié)果，接受紀(jì)檢部門和媒體大眾的監(jiān)督，選人過(guò)程中堅(jiān)持公平公正原則，不因私人關(guān)系和個(gè)人情感選人，更不能徇私舞弊貪污受賄。應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人?biāo)準(zhǔn)。

（二）公檢法部門加大對(duì)公共組織中不法行為的管制力度。嚴(yán)懲以公謀私、徇私舞弊、貪污受賄的行為，公檢法部門要以身作則，做到有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，殺雞儆猴，威懾不法分子，預(yù)防違法犯罪。社會(huì)也要積極檢舉公共組織的不法行為，配合公檢法的工作。

（三）公共組織人力資源管理引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。首先建立績(jī)效考核制度，對(duì)表現(xiàn)出色的職員進(jìn)行表?yè)P(yáng)晉升，對(duì)表現(xiàn)一般的職員進(jìn)行培訓(xùn)提高，對(duì)于長(zhǎng)期不能勝任工作的職員予以辭退。其次，提供多種途徑招聘人才，不斷讓好人才進(jìn)來(lái)，刺激整個(gè)工作隊(duì)伍不斷進(jìn)步。

（四）人力資源管理在公共組織組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移。人力資源真正成為公共組織的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。過(guò)去是人事部的責(zé)任，現(xiàn)在公共組織高層管理者必須承擔(dān)對(duì)組織的人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。

（五）建立有利于人才健康成長(zhǎng)的導(dǎo)向機(jī)制。優(yōu)秀年輕干部的快速成長(zhǎng)，是自我選擇、主觀努力和時(shí)勢(shì)造就、組織培養(yǎng)共同作用的結(jié)果。自我選擇、主觀努力非常關(guān)鍵，但時(shí)勢(shì)造就、組織培養(yǎng)也非常重要。時(shí)勢(shì)造就、組織培養(yǎng)，是一種能動(dòng)的“它導(dǎo)型”組織催化行為，是優(yōu)秀年輕干部成長(zhǎng)、成熟的催化劑。要加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀年輕干部的理想信念教育、思想政治教育、紀(jì)律作風(fēng)教育、道德法制教育、科學(xué)文化教育等各方面的教育，引導(dǎo)他們牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，牢固樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀。

（六）公共組織的領(lǐng)導(dǎo)干部要做到果斷清醒，知人善任，集思廣益。領(lǐng)導(dǎo)干

部的作風(fēng)會(huì)極大影響公共組織的人際關(guān)系和工作效率。一位好的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該果斷清醒，知人善任，集思廣益。獨(dú)斷專行急功近利的領(lǐng)導(dǎo)，只會(huì)讓下屬失去工作熱情。領(lǐng)導(dǎo)需要把信交給羅文，羅文才能把信交給加西亞。

【參考文獻(xiàn)】

第二篇：淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策

淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策

摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而大多民營(yíng)企業(yè)都存在以下問(wèn)題：人力資源管理理念還沒(méi)有得到充分體現(xiàn)；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠;忽視激勵(lì)；人力資源人員配備不到位。以下是對(duì)建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策的探討。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對(duì)策 存在問(wèn)題：

一、人力資源管理理念沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。

一是該公司人力資源管理意識(shí)淡薄,絕大部分決策階層沒(méi)有接受過(guò)管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行。四是公司對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過(guò)高,不管條件是否具備,只要求出成績(jī)求回報(bào),缺乏以誠(chéng)待人的胸襟;疑心過(guò)重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過(guò)壓縮這個(gè)成本來(lái)增加利潤(rùn)。

二、人事勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠

由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。而這些人既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。

三、人力資源人員配備不到位

人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。有些管理者對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)認(rèn)識(shí)很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。

四、忽視激勵(lì)

目前多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。把人看成是一種活的資源來(lái)加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過(guò)有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來(lái)。

該公司認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

五、人員素質(zhì)偏低

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：

1． 歷不高

其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。而大多數(shù)

2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)

從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少

大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過(guò)科學(xué)配置，整合人力

資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。對(duì)策：

一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過(guò)提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。

二、提高管理階層的素質(zhì),增強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)政策意識(shí)

一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動(dòng)法律法規(guī)的培訓(xùn)。在中小型民營(yíng)企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒(méi)用的。所以，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程,要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)這培訓(xùn)參加得“值”。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)。

三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決,這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè),內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資

源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

四、施行有效的激勵(lì)措施

公司一方面要通過(guò)分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來(lái)促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成;另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。對(duì)于臨時(shí)工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺(jué)得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。

五、打造高素質(zhì)員工

在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。

在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面，從員工的價(jià)值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行全面而卓有成效的培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，營(yíng)造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持強(qiáng)大和持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

縱觀我國(guó)人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而，隨著時(shí)代的快速變遷，觀念的認(rèn)識(shí)與開發(fā)也應(yīng)是無(wú)窮無(wú)盡的，而且實(shí)踐相對(duì)于觀念的滯后也應(yīng)縮短。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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4高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力資源管理》，黃維德 董臨萍編著大連理工大學(xué)出版社1999年7月版《人力資源管理》，余凱成 程文文編著

第三篇：人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策（范文模版）

人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

摘要：本文分析了人力資源管理的主要問(wèn)題，有針對(duì)性的探討了人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問(wèn)題 對(duì)策

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題越來(lái)越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程。對(duì)于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問(wèn)題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問(wèn)題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。

二、人力資源管理的主要問(wèn)題分析

人力資源管理包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。人力資源的管理與開發(fā)需要一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過(guò)于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒(méi)有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過(guò)少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。

（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制

大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過(guò)于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。對(duì)企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過(guò)多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)對(duì)員工的缺乏積極有效的激勵(lì)措施和方法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對(duì)員工的全面認(rèn)識(shí)，缺乏采用有效激勵(lì)機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作。實(shí)際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)，而是在其管理員的話語(yǔ)的激勵(lì)下，才能形成激

勵(lì)，這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒(méi)有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對(duì)企業(yè)過(guò)多的奉獻(xiàn)自我勞動(dòng)力和自我激勵(lì)。

（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識(shí)，才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)不能（充分）發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號(hào)上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評(píng)價(jià)翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動(dòng)性。

三、人力資源管理對(duì)策

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)

中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對(duì)人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認(rèn)識(shí)是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。

（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境

建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對(duì)于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的提升，以此來(lái)鼓勵(lì)和加大員工的工作積極性，同時(shí)也可以吸引外來(lái)的人才。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來(lái)提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我奮斗的價(jià)值沒(méi)有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營(yíng)造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)措施

企業(yè)要建立基本的福利保障機(jī)制，以保證員工對(duì)企業(yè)的依賴。對(duì)于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動(dòng)的，專業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對(duì)激勵(lì)措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。

（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過(guò)企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實(shí)際的文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、總結(jié)

人力資源管理的問(wèn)題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題，并探討了相關(guān)對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2009，（11）。

[2]夏光，《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年。

第四篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的發(fā)展既是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本性動(dòng)力，同時(shí)也是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。事業(yè)單位是由國(guó)家行政機(jī)關(guān)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的，其經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)提供，不參與經(jīng)濟(jì)核算。關(guān)乎事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要因素即人力資源。因此，要使事業(yè)單位取得好的發(fā)展就要健全其人力資源管理體系。該文就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策進(jìn)行了深入的研究與討論。

事業(yè)單位是國(guó)家機(jī)關(guān)或其他組織利用國(guó)有資金舉辦的，從事文化、教育、衛(wèi)生等相關(guān)工作的社會(huì)組織。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中承擔(dān)著越來(lái)越重要的角色。然而在其發(fā)展的過(guò)程中仍然存在一些問(wèn)題，人力資源管理方面的問(wèn)題尤為突出。因此健全事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題成為當(dāng)前事業(yè)單位工作的重中之重。

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

隨著事業(yè)單位制度的不斷改革，人力資源管理體制的改革也成為社會(huì)各界廣受關(guān)注的問(wèn)題。然而當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中仍然存在著諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

人力資源管理觀念比較落后。當(dāng)前，大多數(shù)事業(yè)單位采取的人力資源管理思想仍然比較傳統(tǒng)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這些傳統(tǒng)守舊的管理思想已經(jīng)不足以滿足時(shí)代發(fā)展的要求，必將被社會(huì)所淘汰。從改革開放以來(lái)，為了更好地適應(yīng)時(shí)代與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，我國(guó)加大力度對(duì)事業(yè)單位人力資源管理體制實(shí)施改革。然而從現(xiàn)今的整個(gè)發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，事業(yè)單位人力資源管理體制的改革仍然不完善，進(jìn)而造成其管理水平的持續(xù)低下。很多事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的概念理解有誤，認(rèn)為人力資源管理只涉及到員工的工資分配、晉升和培訓(xùn)方面的問(wèn)題。沒(méi)有針對(duì)其未來(lái)發(fā)展對(duì)員工的工作進(jìn)行系統(tǒng)地規(guī)劃。同時(shí)忽略了國(guó)家的嚴(yán)格制度管理，進(jìn)而造成人力資源的浪費(fèi)。無(wú)法從根本上調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。另外，事業(yè)單位中仍存在著很多人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象?？偟膩?lái)看，落后的人力資源管理觀念使事業(yè)單位的發(fā)展缺乏活力與生機(jī)，造成其工作效率的低下[1]。

崗位管理缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位即使在人力資源管理方面做了相應(yīng)的人員確認(rèn)以及崗位設(shè)置工作，也呈現(xiàn)出事業(yè)單位應(yīng)有的人員結(jié)構(gòu)的繁雜與充實(shí)。但實(shí)際上，在復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)中，人員并沒(méi)有得到有效的分配。工作安排往往不合理，進(jìn)而造成崗位的隨意性較大。同時(shí)人員總是無(wú)法避免地根據(jù)關(guān)系來(lái)安排，這種做法使得真正有高素質(zhì)的人才失去發(fā)揮發(fā)展的平臺(tái)，也造成了高技術(shù)人才和優(yōu)秀的管理人才的大量流失。低素質(zhì)人員嚴(yán)重制約整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。

績(jī)效考評(píng)制度不完善。事業(yè)單位實(shí)行的是考評(píng)制度，在其考評(píng)制度當(dāng)中存在著很多不科學(xué)的考核內(nèi)容，印象分的現(xiàn)象依然普遍存在。實(shí)際上考核制度大多只是走個(gè)形式，并沒(méi)有真正落實(shí)。首先，工作人員對(duì)績(jī)效考核制度的理解存在偏頗，對(duì)其業(yè)務(wù)工作過(guò)分重視，而忽略績(jī)效考核的重要性，進(jìn)而使得考核質(zhì)量大打折扣。其次，考核工作中職位分工不明確、崗位設(shè)置不規(guī)范、沒(méi)有將職工的職位、工資與獎(jiǎng)懲制度緊密結(jié)合并充分考慮。

健全的激勵(lì)制度的缺乏。當(dāng)前，事業(yè)單位的激勵(lì)制度仍然僅限于員工獎(jiǎng)懲、考核評(píng)估、工資福利這幾方面。由于激勵(lì)制度沒(méi)有將員工依據(jù)貢獻(xiàn)進(jìn)行不同層次的分化，只是籠統(tǒng)地安排出評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，缺乏針對(duì)性。這種做法造成“能者多勞”的現(xiàn)象逐漸消失。員工缺乏工作的積極性與主動(dòng)性，也使得考核評(píng)估的結(jié)果并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。

管理型人才的缺失。較之傳統(tǒng)的人事管理制度，新型的事業(yè)單位管理制度中存在著明顯的差異。在我國(guó)的事業(yè)單位中，很多工作人員之前并沒(méi)有學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)。因此，對(duì)其工作性質(zhì)和管理制度的理解不夠。在其實(shí)際工作中，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏創(chuàng)新，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)過(guò)程。工作人員專業(yè)知識(shí)的薄弱和較低的知識(shí)文化水平使其工作重心產(chǎn)生不正確的偏移。管理型人才的缺失，阻礙了企業(yè)文化以及合理的組織勞動(dòng)建立。人事管理素質(zhì)的低下，無(wú)法滿足現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需求[2]。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

當(dāng)前，針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，依據(jù)我國(guó)的具體國(guó)情，十八大上提出有關(guān)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

更新人力資源管理理念，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀。在近期召開的十八大報(bào)告中明確指出，科學(xué)發(fā)展觀作為黨的指導(dǎo)思想必須長(zhǎng)期堅(jiān)持并貫徹落實(shí)到我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)的全過(guò)程中，要在黨的各項(xiàng)工作中突顯。眾所周知，“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的根本要求。這就要求在進(jìn)行工作時(shí)要把人民的利益放在首位，從人民的角度出發(fā)考慮問(wèn)題。同時(shí)，國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人多次重申：“人才是第一資源。”進(jìn)而向我們闡明了人才對(duì)于社會(huì)發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理方面，必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在工作中的實(shí)際作用以及其戰(zhàn)略意義。以“人”為核心，對(duì)人力資源進(jìn)行充分的開發(fā)。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念對(duì)工作人員實(shí)施管理。讓人力資源管理人員參與到對(duì)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的規(guī)劃和管理當(dāng)中，促進(jìn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。

完善工作中的崗位管理制度。人力資源管理實(shí)際上就是單位對(duì)人的管理。由于不同的人身處不同的崗位，因此就要求人力資源管理加強(qiáng)對(duì)各個(gè)崗位的管理。十八大報(bào)告中明確指出，要完善競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部的方式，提高選人用人的公信度，不讓老實(shí)人吃虧，不讓投機(jī)鉆營(yíng)者得利。在事業(yè)單位中，干部往往在很大程度上引領(lǐng)著整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。

從本質(zhì)上來(lái)講，崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關(guān)鍵。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應(yīng)該具備的能力、知識(shí)水平和責(zé)任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進(jìn)人員的招聘、業(yè)績(jī)的考核以及工作薪酬的管理。使事業(yè)單位朝著規(guī)范化、科學(xué)化的方向發(fā)展。人員配置要嚴(yán)格遵循競(jìng)爭(zhēng)上崗原則，職工按照任職條件和競(jìng)爭(zhēng)原則來(lái)展開公平競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)人員崗位的合理分配。同時(shí)，要對(duì)暫時(shí)不能勝任其崗位的人員進(jìn)行教學(xué)培訓(xùn)，并依據(jù)其掌握情況決定是否繼續(xù)雇用。另外，事業(yè)單位要依據(jù)考核情況對(duì)工作人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)其工作熱情與積極性。進(jìn)而能夠促進(jìn)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的多元化，提高職工工作的主動(dòng)性與積極性[4]。

建立合理科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度。職工工作的最終目的即獲得勞動(dòng)的薪酬，通常指的是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。事業(yè)單位的人力資源管理要從員工的需求出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，使經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)有效結(jié)合，充分發(fā)揮其作用。同時(shí)，還應(yīng)該對(duì)員工的工作環(huán)境加以改善，并為員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃。充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性[5]。

當(dāng)前，事業(yè)單位想要取得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須對(duì)其人力資源管理中存在的問(wèn)題加以解決。創(chuàng)新管理理念，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，開發(fā)人力資源，加強(qiáng)崗位管理的科學(xué)性。只有這樣，才能夠改善事業(yè)單位的整體環(huán)境，提高員工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位朝著正確的方向發(fā)展。

（作者單位：山東省諸城市文化市場(chǎng)綜合執(zhí)法局）

第五篇：淺談家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[模版]

包頭輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院

畢業(yè)論文

題

目 淺談家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

班 級(jí) 工商082006 學(xué)

號(hào) 08102017

學(xué)生姓名

孫曉婷

指導(dǎo)教師

魏淑娟

二00八年十一月二十八日

專

業(yè)

工商企業(yè)管理

論文提綱

一、序論：

1、中心論題：家族企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題及解決策略

2、寫作意圖：淺談家族企業(yè)在人力資源管理中的不足與解決方法；

二、本論；

（一）、家族企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題

1、人員招聘過(guò)程隨意

2、員工待遇不公，缺乏科學(xué)的激勵(lì)制度

3、企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系

（二）、解決措施

1、建立公開透明的人才聘用機(jī)制，建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制

2、立科學(xué)、有效的評(píng)估體系和約束機(jī)制，完善薪酬制度

3、建立完善的培訓(xùn)體系

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企

三、結(jié)論

家族企業(yè)的發(fā)展不是一帆風(fēng)順的，只有在科學(xué)的人力資源管理模式的指導(dǎo)下，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，家族企業(yè)便能擺脫困境，發(fā)現(xiàn)新的發(fā)展空間，走向光明的前途。淺談家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

【內(nèi)容摘要】在改革開放和社會(huì)的推動(dòng)下，家族企業(yè)如同雨后春筍，開始出現(xiàn)在中國(guó)的大江南北。二十多年過(guò)去了，從大量的事實(shí)中我們可以看出，大部分家族企業(yè)只經(jīng)歷了成長(zhǎng)、發(fā)展階段，還未到繁榮時(shí)期就走下坡路了。為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，家族企業(yè)應(yīng)該借鑒不同的人力資源管理模式，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，同時(shí)家族企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源管理制度，健全激勵(lì)機(jī)制，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。

【關(guān)鍵詞】家族企業(yè)；人力資源；管理制度

家族企業(yè)是一個(gè)古老的組織形式，歷經(jīng)上百年，從最早的家庭作坊發(fā)展到現(xiàn)在的股份公司，其中有成員只包括親屬的純粹意義上的家族企業(yè)，這類企業(yè)以雜貨、文具、日用品的小商店、以及制造食物的小工廠居多，所有人員幾乎來(lái)自同一家族，只有在忙不過(guò)來(lái)的時(shí)候，才會(huì)雇用少數(shù)幾個(gè)幫手；第二類就是企業(yè)里有本族人員也有外來(lái)人員，但企業(yè)大權(quán)由家族成員擔(dān)當(dāng)，外來(lái)人員主要是工人或次要管理人員等；第三類是經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離的現(xiàn)代意義上的家族股份公司，家族擁有所有權(quán)，但經(jīng)營(yíng)權(quán)交由非家族成員支配。本文主要針對(duì)第二種類型的家族企業(yè)進(jìn)行探究。

一、家族企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題

（一）人員招聘過(guò)程隨意。

人才選用存在誤區(qū)由于家族企業(yè)主要以血緣關(guān)系為紐帶，在招攬人員時(shí)首先考慮的是家族內(nèi)部成員或親朋好友介紹的人員，對(duì)有血緣關(guān)系的待聘人員降低要求，一般是直接錄用或者根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷情況作概括性的了解，而沒(méi)進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)就被聘用；對(duì)毫無(wú)關(guān)系的人卻設(shè)重重阻攔。血緣關(guān)系使家庭成員之間無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的制衡和約束，以人情代替制度，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)人力資源管理制度扭曲，易造成決策的失誤。也是由于難以擺脫家庭對(duì)企業(yè)的不當(dāng)干預(yù)，不能建立科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制。另外一個(gè)現(xiàn)象是，面臨競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，有些家族企業(yè)也意識(shí)到對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生后備人才培養(yǎng)工程相對(duì)被動(dòng)，缺乏前瞻性儲(chǔ)備眼光，從而會(huì)導(dǎo)致招聘成本相對(duì)較高、人才缺口長(zhǎng)期無(wú)法“自給”，人才隊(duì)伍未形成梯級(jí)建設(shè)。但他們又過(guò)于心急，不管什么崗位，都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。高學(xué)歷者（相對(duì)于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，一旦出現(xiàn)機(jī)會(huì)，員工就會(huì)毫不猶豫地拋棄企業(yè)而去。由于頻繁的人員流動(dòng)，不但導(dǎo)致企業(yè)人力資本損耗和成本的增加，而且還會(huì)帶走企業(yè)的商機(jī)、技術(shù)秘密和客戶，從而使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）員工待遇不公，缺乏科學(xué)的激勵(lì)制度。

首先、家庭的特權(quán)導(dǎo)致非家庭員工產(chǎn)生自己永遠(yuǎn)是外人的感覺(jué)，缺乏凝聚力，同時(shí)家族企業(yè)認(rèn)為和自己有血緣、親緣關(guān)系的成員才是自己人，外人只能利用靠不住。在這種觀念的影響下，就形成了這樣的局面：非家族成員工資待遇與家族成員相差甚遠(yuǎn)，晉升機(jī)會(huì)也不均等，企業(yè)以親疏關(guān)系選定晉升人員，家族成員以主人身份自居，非家族成員自己再有能力也要在無(wú)能的家族成員之下，使非家族成員心灰意冷，當(dāng)他們實(shí)在忍受不了這種壓抑的氣氛，一旦有更好的機(jī)會(huì)就會(huì)離開企業(yè)另謀高職；其次、企業(yè)缺乏科學(xué)的分配激勵(lì)機(jī)制。馬斯洛認(rèn)為，生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)這五種需要，以層次形式依次從低級(jí)到高級(jí)排列，一般來(lái)說(shuō)，只有當(dāng)某低層次的需要相對(duì)滿足后，其上一級(jí)需要才能轉(zhuǎn)為強(qiáng)勢(shì)需要。在生存的權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在家族企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。因此在物質(zhì)激勵(lì)方面，存在分配不合理，許諾不兌現(xiàn)，員工貢獻(xiàn)不能與報(bào)酬掛鉤現(xiàn)象。在精神激勵(lì)上經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)屬性和需求的多樣性，將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”而缺乏與員工之間的溝通和感情投資，員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感。家族企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人因親屬關(guān)系，對(duì)待親屬成員會(huì)一視同仁，往往不會(huì)采用激勵(lì)措施；而作為親屬關(guān)系的員工，也礙于面子，不好意思開口要求實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度；其他無(wú)血緣關(guān)系的員工，為了保住自己的工作，更怕做第一個(gè)吃螃蟹的人。長(zhǎng)期下去，員工的積極性下降，人員穩(wěn)定性差。

（三）企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系。

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，提升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題，而且總體技術(shù)水平落后家族企業(yè)一方面受資金的限制，所購(gòu)設(shè)備和材料往往是即將被淘汰的落后產(chǎn)品，這就要求消耗大量的人力，使得每個(gè)員工沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力，另一方面沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的用人計(jì)劃，企業(yè)沒(méi)有制定人才培訓(xùn)計(jì)劃，所以容易導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏，員工素質(zhì)和技能普遍較低，難以達(dá)到企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展所必需的員工素質(zhì)要求，從而降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，在現(xiàn)代以人才為核心的競(jìng)爭(zhēng)中敗下來(lái)。

二、解決措施

（一）建立公開透明的人才聘用機(jī)制，建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制公平。透明的聘用制度的關(guān)鍵是必須做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競(jìng)爭(zhēng)，在平等的條件下發(fā)展，員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障。要提供理想的人才發(fā)展空間讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性，只有這樣，大家才會(huì)氣順、心齊，才有助于企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關(guān)系，保障員工的個(gè)人利益才能吸引人才、留住人才，才能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。并且領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變觀念，真正重視人力資源人是一切資源的載體和物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，只有管好和利用好人，才能提高效率、增加收入。為此，家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者首先要從思想上真正認(rèn)識(shí)到人才的重要性，擯棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維方式，確立將人視為主要的管理對(duì)象，以及最主要資源的人本管理理念，重視以員工為主體和第一要素來(lái)發(fā)展企業(yè)，無(wú)論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上應(yīng)以員工為核心，體現(xiàn)人本管理思想。以人為中心的管理還要求打破“內(nèi)外有別”的界限，讓每個(gè)有才之士都能發(fā)表自己的意見，提出的合理化建議能夠得到重視和采納。

（二）建立科學(xué)、有效的評(píng)估體系和約束機(jī)制，完善薪酬制度。

首先、家族企業(yè)應(yīng)該放下血緣、親緣關(guān)系，建立全面科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系，在公正、公平、公開的原則下，從德、能、勤、績(jī)各方面考核員工，約束員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情；其次是制定相應(yīng)的規(guī)章制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制?，F(xiàn)在推行較為普遍約束機(jī)制是建立職工入股制度，鼓勵(lì)企業(yè)員工以資金入股，既解決員工穩(wěn)定問(wèn)題，又增加企業(yè)流動(dòng)資金。在大多數(shù)家族企業(yè)中，員工還是最關(guān)心投入與報(bào)酬的關(guān)系。建立完善的薪酬體制是企業(yè)有效的激勵(lì)途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。所以建立科學(xué)合理的薪酬制度對(duì)企業(yè)而言是必不可少的。1提供充滿競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使出類拔萃的員工一進(jìn)來(lái)就很珍惜這份工作，竭盡所能；2薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，對(duì)不同方面的人才按照各自的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)突出者，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的；3施加精神獎(jiǎng)勵(lì)。如對(duì)員工的信任，授權(quán)，參與式?jīng)Q策等，對(duì)于員工而言，特別是知識(shí)型的員工，精神獎(jiǎng)勵(lì)和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系，往往能起到事半功倍的效果；4在薪酬制度的完善中，還有一個(gè)很重要的部分就是要有一個(gè)公平的評(píng)估體系。如果沒(méi)有公平的評(píng)估體系，薪酬制度也就成了行同虛設(shè)

（三）建立完善的培訓(xùn)體系。

許多家族企業(yè)往往忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)工作，招徠新人時(shí)大都通過(guò)老員工以師傅帶徒弟的方式指導(dǎo)新員工，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，而且許多老員工在傳遞經(jīng)驗(yàn)時(shí)為了防止徒弟超過(guò)自己，往往會(huì)留一手，這樣不利于新員工技術(shù)的提高，而且這種培訓(xùn)只針對(duì)操作技能方面的培訓(xùn)，很少有專門針對(duì)管理、知識(shí)、人際關(guān)系等方面的培訓(xùn)。企業(yè)要發(fā)展壯大起來(lái)，就必須提高員工的綜合素質(zhì)。家族企業(yè)人員素質(zhì)本來(lái)就參差不齊，面對(duì)以人為本的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)就更需注重本企業(yè)人力素質(zhì)的提升了。家族企業(yè)首先要根據(jù)自身的情況制定出一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)對(duì)象，選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。針對(duì)不同類型的培訓(xùn)對(duì)象制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)不同崗位系列和崗位層級(jí)設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，如新員工培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、員工發(fā)展培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)，使管理者提高管理能力和管理技巧，員工提高崗位業(yè)務(wù)技能。企業(yè)可以根據(jù)在績(jī)效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目。因材施教才能事半功倍。任何一項(xiàng)制度，離開了評(píng)估便行同虛設(shè)。所以，還要對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)效果進(jìn)行評(píng)估。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的價(jià)值觀，它在增強(qiáng)企業(yè)吸引力、凝聚力方面發(fā)揮著無(wú)形的作用。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。我國(guó)大部分家族企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)?yè)碛械闹皇羌易逦幕瑢?shí)施的家長(zhǎng)制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護(hù)家族和個(gè)人利益為目標(biāo)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，家族企業(yè)要獲得長(zhǎng)期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標(biāo)的建設(shè)，更要著力于企業(yè)軟項(xiàng)目的耕耘，這樣才能擁有高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，擁有肯為企業(yè)賣命的人才，既而獲得長(zhǎng)期發(fā)展的資本。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，家族企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的，隨著我國(guó)體制改革的深化和國(guó)外大中型企業(yè)的涌入,家族企業(yè)在面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)也面臨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈,家族企業(yè)若要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中抓住機(jī)遇快速成長(zhǎng), 就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源理論指導(dǎo)下，客觀地開發(fā)自己的人力資源管理系統(tǒng)，建立一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的、多學(xué)科融合的、動(dòng)態(tài)的、適應(yīng)市場(chǎng)需求的人力資源管理模式，在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以“重視人才，以人為本”為理念，才能留住人才,任用人才,培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置。

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