第一篇：聯(lián)合利華的職業(yè)生涯管理

聯(lián)合利華的職業(yè)生涯管理

聯(lián)合利華認(rèn)為，好的職業(yè)生涯管理應(yīng)該是讓大家擁有愉快的工作體驗(yàn)，并把這種體驗(yàn)延長。

“聯(lián)合利華的職業(yè)生涯發(fā)展迅速，能帶你體驗(yàn)未曾想象的境界?！痹诼?lián)合利華的中文網(wǎng)站上，這句話甜蜜而富有挑逗性。

對于廣大求職者來說，通常會把這句話理解為，只要踏進(jìn)聯(lián)合利華的門檻，并且自身表現(xiàn)不太壞，就一定能獲得升職。但在聯(lián)合利華大中國區(qū)副總裁肖琳看來，員工職業(yè)生涯發(fā)展是一件員工、管理者和企業(yè)三方聯(lián)動的事，三者缺一不可。即便是在聯(lián)合利華，有時也會可遇而不可求。

雖然聯(lián)合利華一直享譽(yù)職業(yè)生涯管理，但歸納起職業(yè)生涯管理的經(jīng)驗(yàn)，卻顯得十分樸素——“職業(yè)生涯管理的核心應(yīng)該是讓員工擁有愉快的工作體驗(yàn)，并且使之形成一種文化。當(dāng)缺乏了主客觀條件，所謂的制度、文件和職業(yè)地圖都沒有意義。”HR的角色

“職業(yè)生涯管理就是為了員工晉升而進(jìn)行的專項(xiàng)管理。”在隨機(jī)調(diào)查中，很多職場人士將職業(yè)生涯管理的結(jié)果之一——晉升，作為其對職業(yè)生涯管理理解的全部。

對企業(yè)來說，這個認(rèn)識所產(chǎn)生的最不幸的結(jié)果就是，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其在企業(yè)中無法獲得晉升時，就會用跳槽來滿足自己的價值取向，通過“Z”型法則在另一家公司獲得更高的職位?！癏R有責(zé)任去幫助員工更正這種看法，并要通過切實(shí)可行的方式?！痹诼?lián)合利華，人力資源部門在員工職業(yè)生涯發(fā)展中的定位是“職業(yè)咨詢顧問”和“細(xì)致的資源掌握者”?！拔覀冃枰c員工溝通，他們的職業(yè)生涯能夠獲得發(fā)展，不僅僅表現(xiàn)為單一的升職。還有通過公司提供的鍛煉機(jī)會和培訓(xùn)等獲得個人能力的提升，以及工作滿意度的提高，或者讓員工獲得工作與生活的平衡等多重指標(biāo)?！毙ち照f，“換句話說，好的職業(yè)生涯管理應(yīng)該是一件讓大家都感覺到愉快的事，我們要做得就是找到使員工感到愉快的理由，并把這種愉快的經(jīng)歷延長?！?/p>

但盡管如此，聯(lián)合利華還是以能為眾多員工提供晉升崗位著稱，除了HR、直線經(jīng)理和文化的功勞，還得益于其國際性事業(yè)平臺的先天優(yōu)勢。

這牽扯到在員工職業(yè)生涯管理上的幾個重要角色——員工、管理者和人力資源部門。肖琳介紹，職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是滿足管理者、員工和企業(yè)3者需要的一個動態(tài)過程。首先，員工個人最終要對自己的職業(yè)發(fā)展計劃負(fù)責(zé)，這就需要每個人都要清楚地了解自己所掌握的知識技能、能力、興趣和價值觀等。其次，管理者要鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等信息。最后，人力資源部門要為員工提供其自身的發(fā)展目標(biāo)、政策和計劃等，還必須幫助員工做好自我評價、培訓(xùn)和發(fā)展。

“當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來時，職業(yè)生涯管理的意義才能凸顯出來?！毙ち找月?lián)合利華為例，解釋個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的聯(lián)動效應(yīng)。“我們是一家真正意義上的國際性公司，雖然目前國內(nèi)有很多跨國公司，但未必給中國的員工以跨國工作的機(jī)會，而聯(lián)合利華在全球所擁有的多個品類和品牌，為員工提供了豐富的跨部門、跨區(qū)域和跨國工作的職業(yè)發(fā)展平臺?！?/p>

但在肖琳看來，在聯(lián)合利華，對員工來說，最可貴的并不是眾多的工作機(jī)會和發(fā)展舞臺，而是尊重人才和使之發(fā)展的文化。

每年，聯(lián)合利華內(nèi)部都要召開兩次大規(guī)模員工職業(yè)生涯發(fā)展會議。在這次會議上，所有管理層一起討論和回顧員工的業(yè)績和領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)、潛力、需求和發(fā)展方向。“我們把對員

工職業(yè)生涯的關(guān)注度融匯在日常管理的每個細(xì)節(jié)中?！毙ち照f，“我們會時常溝通員工的表現(xiàn)和需求，并隨時共享各個部門、大區(qū)和國外出現(xiàn)的新崗位，一旦機(jī)會出現(xiàn)，誰能勝任就已經(jīng)在我們的腦子里了?！?/p>

肖琳認(rèn)為，HR要對工作機(jī)會與員工做快速有效的匹配，需要更加了解員工和業(yè)務(wù)的需求。當(dāng)HR掌握了足夠多的資源，并具備一定的職業(yè)敏感度，員工職業(yè)生涯管理就變得不那么復(fù)雜了。

“此外，HR還要努力培養(yǎng)這種文化，包括如何與直線經(jīng)理溝通，通過具體的輔導(dǎo)，讓他們具備對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的意識和能力等?！毙ち照f，“我們需要提供給他們具體的工具，但工具僅僅是工具，讓這種關(guān)注員工發(fā)展的文化在公司里生根發(fā)芽才是最重要的?！痹鰪?qiáng)員工的價值主張

無論如何，在員工職業(yè)生涯發(fā)展上，占據(jù)主要地位的仍然是員工?！皢T工是主動的，直線經(jīng)理和人力資源只是提供幫助，來促成其發(fā)生?！毙ち照f，“特別是人力資源部門，并不像員工所想像的組織部那樣，可以去安排誰來坐什么位置。”

正如肖琳所講的一樣，在職生涯管理上員工期望值與實(shí)際情況不對稱。美世所做的一項(xiàng)全球What's WorkingTM研究顯示，無論身處何地，很少有員工認(rèn)為他們所在的企業(yè)在充分發(fā)揮人的潛力方面做得很好。和全球總體趨勢一樣，在中國，有近1/4的員工表示他們所在的企業(yè)沒有提供良好的培訓(xùn)機(jī)會，以幫到他們的職業(yè)選擇。

通俗理解，所謂職業(yè)生涯管理，就是為了讓員工在自己的職業(yè)生涯發(fā)展方面，擁有自由度和話語權(quán)，使自己的價值能夠得到最大限度的發(fā)揮和體現(xiàn)。為此，美世提出“職業(yè)生涯共贏模式”。具體解釋為，是一種通過企業(yè)、管理人士和員工之間的相互合作，共同改善職業(yè)生涯管理實(shí)踐和成果的模式。而該種模式的主要益處就是，可以實(shí)現(xiàn)人才和崗位相互匹配、留住高績效人才、增加員工個人對職業(yè)的自主權(quán)，以及提高平行調(diào)動和垂直提升的透明度。美世指出，隨著亞洲地區(qū)的許多企業(yè)紛紛尋求增強(qiáng)員工的價值主張，職業(yè)生涯管理已經(jīng)成為一個具有戰(zhàn)略意義的人力資源話題。

對于注重尊重和支持員工的價值主張，聯(lián)合利華已經(jīng)在諸多方面獲益。肖琳介紹，在聯(lián)合利華全球的管理層中，有半數(shù)以上來自公司內(nèi)部提升，他們保持著較高的忠誠度和穩(wěn)定性。“公司的職位信息和相關(guān)政策都是向員工公開的，他們了解了公司的職業(yè)發(fā)展文化，因此他們知道該怎樣通過自己的努力，并借助直線領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的幫助，來使自己獲得新的或者更高的職業(yè)發(fā)展機(jī)會?！?/p>

在聯(lián)合利華，如果一個新人從品牌經(jīng)理做起，兩三年后就可以申請做其他品牌，也可以轉(zhuǎn)型做銷售，或者去其他國家工作一兩年再回來。實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)職業(yè)路徑、行為職業(yè)路徑和橫向職業(yè)路徑的有機(jī)結(jié)合。

“職業(yè)生涯管理更多體現(xiàn)為一種文化，而不僅僅表現(xiàn)為制度和文件，即便人力資源部設(shè)計了再好的職業(yè)地圖，如果其他方面因素不具備也是徒勞?！毙ち照f，“員工本人要善于學(xué)習(xí)和上進(jìn)，要有清晰的愿望和價值主張；老板要關(guān)注員工的需求；人力資源部門要營造文化氛圍、提供咨詢和幫助，這三點(diǎn)缺一不可?！?/p>

對于一些職場人士過多強(qiáng)調(diào)將升職作為為職業(yè)生涯發(fā)展全部，肖琳認(rèn)為升職不是唯一的通道，畢竟要在公司金字塔式的組織結(jié)構(gòu)中獲得上升，還要取決于機(jī)會等客觀因素。如果盲目追求晉升，只會讓自己越來越失望。而為獲得晉升頻繁跳槽，也存在一定危害性。

第二篇：職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理作業(yè)

一、序言

即將畢業(yè)的我們，面臨著一個重要的選擇，是繼續(xù)讀研深造還是工作就業(yè)。但不論你是讀研還是工作，求職是每一位大學(xué)生或早或晚都要面對的問題，也是每一位畢業(yè)生必須掌握的一門生存技術(shù)。如今，身為大學(xué)生的我們，又站到了人生的十字路口，我們即將離開校園進(jìn)了不同行業(yè)，迎接人生第一份工作的挑戰(zhàn)。雖然有“先就業(yè)，再擇業(yè)”的說法，但對涉世未深，缺乏職業(yè)規(guī)劃能力的我們來說，第一份工作能否選好，做好，還是至關(guān)重要的。

二、自我剖析

1、價值觀。美國心理學(xué)家羅特克提出了13中價值觀。經(jīng)過測試，我的價值觀是美感的追求。能有機(jī)會多方面的了解周圍的人事物，或任何自己覺得重要且有意義的事。愛家庭人際關(guān)系，及關(guān)心他人與別人分享，協(xié)助別人解決問題，體貼、關(guān)愛，對周圍人慷慨。

2、性格。我是內(nèi)向性格的人，典型的內(nèi)向性格描述是安靜，離群，內(nèi)省，喜歡獨(dú)處而不喜歡接觸人。做事有些保守，與人保持一定距離（除非摯友）。傾向于做事有計劃，瞻前顧后，不憑一時沖動。日常生活有規(guī)律，嚴(yán)謹(jǐn)。

3、職業(yè)價值觀。職業(yè)專家通過大量的調(diào)查，從人們的理想、信

念和世界觀角度把職業(yè)分為九大類。經(jīng)測試，我的職業(yè)價值觀是自由型（非工資工作者型）。特點(diǎn)是不受別人指使，憑自己的能力擁有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本領(lǐng)。相應(yīng)職業(yè)類型是室內(nèi)裝飾專家、圖書管理專家、攝影師、音樂教師、作家、演員、記者、詩人、漫畫家等。

4、職業(yè)分層。陸學(xué)藝等把當(dāng)代中國人劃分為十大社會階層：

即國家與社會管理階層、經(jīng)理階層、私營企業(yè)主階層、專業(yè)技術(shù)人員階層、辦事人員階層、個體工商戶階層、商業(yè)服務(wù)人員階層、產(chǎn)業(yè)工人階層、農(nóng)業(yè)勞動者階層、城市無業(yè)、失業(yè)和半失業(yè)人員階層。

5、職業(yè)錨。根據(jù)施恩教授的研究，職業(yè)錨分為自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨。經(jīng)過測試，我的職業(yè)錨是自主獨(dú)立型。這樣的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習(xí)慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們意愿放棄提升或工作擴(kuò)展機(jī)會，也不愿意放棄自由與獨(dú)立。

三、職業(yè)環(huán)境分析1、2、經(jīng)濟(jì)。自改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出又快又好的發(fā)展態(tài)勢。政治。從目前來看，就業(yè)政策以市場調(diào)節(jié)為主，即畢業(yè)生在國

家和學(xué)校的指導(dǎo)、幫助下，自行與用人單位溝通，進(jìn)行雙向選擇。

3、行業(yè)。俗話說：“三百六十行，行行出狀元”。我沒有明確的行

業(yè)限制。

4、地域。東南沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，發(fā)展較快，西北內(nèi)陸相對落后。經(jīng)

濟(jì)發(fā)展速度快、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)和城市對大學(xué)生的吸納和接收能力較強(qiáng)，就業(yè)機(jī)會較多，薪資水平較高；反之，則意味著較少的就業(yè)機(jī)會和較低的薪資水平。我的理想城市是煙臺或濟(jì)南。

5、家庭。家庭環(huán)境對一個人的職業(yè)選擇也有較大影響。我的家庭

比較傳統(tǒng)，我希望尋找一份相對穩(wěn)定自由的工作。

四、職業(yè)定位

十年后，生活達(dá)到小康水平，家庭和睦，工作穩(wěn)定。二十年后，收入比十年前翻一番，有一定的社會地位，家庭和睦，父母身體健康。三十年后，子女已經(jīng)成人，我也到了退休的年齡，我將把大部分精力和財富貢獻(xiàn)給福利事業(yè)，為社會做貢獻(xiàn)。

五、實(shí)施計劃

1、目標(biāo)。

大四上學(xué)期，完成規(guī)定的學(xué)業(yè)任務(wù)的基礎(chǔ)上，通過學(xué)校推薦及參加招聘會，找到一份滿意的實(shí)習(xí)機(jī)會。理想地點(diǎn)煙臺或濟(jì)南，工作類型人力專員，理想薪酬2000左右。實(shí)習(xí)單位必須是正規(guī)的、有發(fā)展空間的、對我有幫助的。

大四下學(xué)期，實(shí)習(xí)期間，踏實(shí)工作，將書本知識又快又好的轉(zhuǎn)化成實(shí)踐知識，同時虛心向同事請教，認(rèn)真學(xué)習(xí)在工作中尋找自己的差距與不足。同時，尋找最適合自己的各種類型，是繼續(xù)做人力，還是做銷售等其他行業(yè)，完成行業(yè)定位。

畢業(yè)后，在自己定好的行業(yè)內(nèi)尋找一份理想的工作。理想城市是濟(jì)南，因?yàn)殡x家近。理性薪酬是3000元，同時有未來的發(fā)展空間。一旦確定行業(yè)及企業(yè)后，就不要輕易更換，用三年的時間與企業(yè)磨合，如果三年后，發(fā)現(xiàn)自己是在預(yù)期也不和，或者是企業(yè)不重視人才的培

養(yǎng)，或者是企業(yè)未來發(fā)展的空間不順等原因，可以考慮離職。

2、差距分析。

自己在學(xué)生期間十個品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生，但是實(shí)踐能力、人際溝通能力較弱，大局觀不強(qiáng)。這是我需要改進(jìn)的地方。

3、提升策略。

為提高實(shí)踐能力，我要做到平時多出去走走，所謂“讀萬卷書，行萬里路”，學(xué)習(xí)知識的同時，更要注意知識的運(yùn)用，在實(shí)踐中檢驗(yàn)和發(fā)展真理。

為提高人際溝通能力，我要做到平時多與人交流，一開始覺得不習(xí)慣，甚至是沒話找話，慢慢的就會熟悉，摸索出自己的一套溝通方式。平時注意傾聽，多吸取不同意見，注意說話的意識，說話不要太直接。

同時，不要忘記知識的深造和提高，可以通過參加培訓(xùn)班、網(wǎng)絡(luò)課堂等方式，不斷更新自己的知識，做到與時俱進(jìn)，才能在競爭日益激烈的今天立于不敗之地。

六、評估調(diào)整

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須根據(jù)實(shí)施結(jié)果的情況以及因應(yīng)變化進(jìn)行及時的評估與修正。本規(guī)劃是在自我分析和環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，針對自己的實(shí)際情況和目前中國的實(shí)際現(xiàn)狀，制定了一套提升策略，具有一定的科學(xué)性和操作性。在實(shí)際運(yùn)用的過程中，及時反饋，及時調(diào)整與發(fā)展。一般情況下半年評估一次，如遇特殊情況，我將隨時進(jìn)行評估并進(jìn)行調(diào)整。

七、結(jié)束語

這只是我現(xiàn)在對自己職業(yè)的規(guī)劃，我是一切從實(shí)際出發(fā)考慮了各種因素，我相信它很符合自己，我也會按照上面寫的一樣努力去做，爭取能夠象自己現(xiàn)在規(guī)劃的一樣。當(dāng)然這里面必定存在這一些不足之處，再今后我會不斷的更新，但是這個大方向是不會變的。

夢想與現(xiàn)實(shí)之間總是存在著差距，但是這種差距是可以通過自己的努力來消除，這個過程也就是夢想實(shí)現(xiàn)的過程。我深深的知道要實(shí)現(xiàn)以上規(guī)劃不是一件容易的事，其過程之艱難是可想而知的。成功，不相信眼淚，未來，要靠自己去打拼!大雨過后才會有美麗的彩虹，成功就在彼岸，離我們并不遠(yuǎn)，明天就可以到達(dá)，現(xiàn)在我們只需劃好屬于自己的船，欣賞著沿岸風(fēng)景就可以了。

第三篇：職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理——

大學(xué)生職業(yè)生涯職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。

1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。

職業(yè)計劃是以個體的價值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，個人價值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限特定組織內(nèi)部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機(jī)會。由于職業(yè)管理是由組織發(fā)起的。通常由人力資源部門負(fù)責(zé)，所以具有較強(qiáng)的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)。或者我們可以說，只有在科學(xué)的職業(yè)管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計劃。

2．職業(yè)管理必須滿足個人和組織的雙重需要。

與組織內(nèi)部一般的獎懲制度不同，職業(yè)管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計劃，即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此，要實(shí)行有效的職業(yè)管理，必須了解員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)過程中會在哪些方面碰到問題?如何解決這些問題?員工的漫長職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段?每個階段的典型矛盾和困難是什么?如何加以解決和克服?組織在掌握這些知識之后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到內(nèi)部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到上述目的而進(jìn)行的較長期投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而中止，最終職業(yè)管理活動的失敗。

員工個人職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容包括：

（1）確定職業(yè)目標(biāo)。人生的職業(yè)發(fā)展要有明確的目標(biāo)，學(xué)業(yè)和專業(yè)都要與職業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。如果職業(yè)沒有目標(biāo)，職業(yè)隨時有可能陷入停滯狀態(tài)。因此，要確定自己想要什么，才會沿著這個方向去努力。

（2）自我評估和環(huán)境分析。理想要與實(shí)際相結(jié)合，了解自己，認(rèn)清環(huán)境很重要。自我評估應(yīng)包括興趣、性格、技能、特長、思維方式等，要自我認(rèn)識和他人評價相結(jié)合。從外部角度說，要分析社會環(huán)境，各種職業(yè)環(huán)境和組織環(huán)境，應(yīng)注意環(huán)境條件的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、環(huán)境對自己有利與不利的因素等。只有把自身因素和社會條件做最大程度的契合，才能在現(xiàn)實(shí)中趨利避害。

（3）選擇職業(yè)生涯路線。選擇路線應(yīng)把握四條原則：擇己所愛，擇己所能，擇己所需，并在保證前三個原則的基礎(chǔ)上，追求就業(yè)收益最大化——擇己所利。在目標(biāo)設(shè)定上，應(yīng)根據(jù)自己的主客觀條件來設(shè)計，要保證目標(biāo)適中，不可過高或過低，還要把長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期目標(biāo)結(jié)合起來，通過不斷實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)。

（4）制定行動計劃、考核措施，并進(jìn)行評估、反饋和調(diào)整。確定了職業(yè)生涯目標(biāo)后，行動是關(guān)鍵，通過一套周密的行動計劃，并輔以考核措施，以確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。考慮到影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，對職業(yè)生涯設(shè)計的評估與修訂也很必要，修訂的內(nèi)容可以包括職業(yè)的重新選擇，職業(yè)生涯路線的重新選擇，人生目標(biāo)的修訂，實(shí)施措施與計劃的變更等。

職業(yè)計劃的目標(biāo)設(shè)定和實(shí)現(xiàn)：目標(biāo)設(shè)定是基于正確的自我定位，設(shè)立更具體明確的職業(yè)目標(biāo)。個人整個職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定可以是多層次，分階段的。越來越多的人為了追求挑戰(zhàn)，愿意在職業(yè)生涯中從事不止一個行業(yè)。當(dāng)然，有時環(huán)境也迫使我們放棄原有職業(yè)。（1）一個多層次的目標(biāo)設(shè)定，可以更快地擺脫窘境，保持開放、靈活的心境。（2）一個遠(yuǎn)大雄偉的目標(biāo)很少能一氣呵成，必須分解成若干易于達(dá)到的階段性目標(biāo)。由于職業(yè)生涯跨越個人的青年、中年和老年人在各時期的體能精力、技能經(jīng)驗(yàn)、為人處世的特點(diǎn)有明顯差別，所以針對性地制訂階段性目標(biāo)將更為可行。

當(dāng)代職業(yè)發(fā)展的新趨勢（1）職業(yè)種類的總量迅速增加(2)舊的職業(yè)種類大量消亡(3)適應(yīng)新興產(chǎn)業(yè)的職業(yè)種類迅速增加(4)具有較高知識含量的職業(yè)種類迅速增加，對勞動者的教育、文化、職業(yè)修養(yǎng)要求越來越高(5)具有較高技能要求的職業(yè)種類迅速增加，對技能人才的素質(zhì)要求更高(6)跨區(qū)域、跨國就業(yè)大量增加(7)職業(yè)需求的變化頻率加快(8)靈活就業(yè)已成為主流就業(yè)形式之一。

作為一個在校大學(xué)生。真正的人生才是剛剛開始。立志是人生的起跑點(diǎn)，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀。在準(zhǔn)確地對自己和環(huán)境做出了評估之后，我們可以確定適合自己、有實(shí)現(xiàn)可能的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在確定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業(yè)的比配，更重要的是考察自己所處的內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)目標(biāo)是否相適應(yīng)，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠(yuǎn)。合理、可行的職業(yè)生涯目標(biāo)的確立決定了職業(yè)發(fā)展中的行為和結(jié)果，是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。

職業(yè)生涯目標(biāo)的確定包括人生目標(biāo)、長期目標(biāo)、中期目標(biāo)與短期目標(biāo)的確定，它們分別與人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃相對應(yīng)。一般，我們首先要根據(jù)個人的專業(yè)、性格、氣質(zhì)和價值觀以及社會的發(fā)展趨勢確定自己的人生目標(biāo)和長期目標(biāo)，然后再把人生目標(biāo)和長期目標(biāo)進(jìn)行分化，根據(jù)個人的經(jīng)歷和所處的組織環(huán)境制定相應(yīng)的中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。

在職業(yè)目標(biāo)確定后，根據(jù)自己所在的部門或者自己所長，遵循一定的原則。決定向哪一路線發(fā)展，是選擇管理路線，還是技術(shù)路線，還是業(yè)務(wù)路線，又或者是走技術(shù)+管理即技術(shù)管理路線，此時要做出選擇。由于發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須對發(fā)展路線做出抉擇，以便及時調(diào)整自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動措施沿著預(yù)定的方向前進(jìn)。

目前,隨著各高校的擴(kuò)招,每年畢業(yè)的大學(xué)生人數(shù)紀(jì)錄被一次次刷新.在這擁擠的畢業(yè)人群背后,不容忽視的是大學(xué)生的就業(yè)難問題.很多畢業(yè)的學(xué)生對自己找工作仍持著茫然的態(tài)度,基本上是隨遇而安.這樣,不僅自己生活的不愜意,而且在工作中提不起興趣,致使工作效果極度低下.所以,對未來作出個合理的規(guī)劃有助于我們在職業(yè)生涯中找到比較合適的工作.現(xiàn)在,我想就生涯規(guī)劃中的能力

從以下四個方面做一點(diǎn)論述.一、職業(yè)生涯規(guī)劃的涵義及其重要性

要做規(guī)劃,首先要了解什么是大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃.大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃，顧名思義,就是一項(xiàng)規(guī)劃.做規(guī)劃前,我們都需要了解一些事情.大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃就是大學(xué)生清楚自己的興趣愛好,根據(jù)自己的性格與專業(yè)知識還有所具備的能力的條件下,結(jié)合自己的價值觀對自己將來所想要從事的工作做出的一項(xiàng)規(guī)劃.職業(yè)生涯規(guī)劃是一座燈塔,幫助大學(xué)生在茫茫職海中正確認(rèn)識自己擇業(yè)的方向.做出個合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,可以幫我們找到比較滿意的工作,同時也減少了市場上人才競爭的壓力.由此可見,制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃是十分重要的也是必要的.二、個人對能力及不同工作需要不同能力的基本認(rèn)識

我們都知道,能力可以分為先天具有的和后天培養(yǎng)的.很多人生下來在某一方面都會具有一定的天賦,如果在后天能夠發(fā)現(xiàn)并且加強(qiáng)鍛煉一定能取得很好的收獲.但仍有一部分人是沒有天賦的,這并不是說他們就此平凡了.像愛因斯坦小學(xué)時候老師都罵他是笨蛋,但后來就成為了鼎鼎有名的科學(xué)家和社會活動家.任何人的潛力都是不可預(yù)測的,我們大部分所具有的能力還是要靠在后天的學(xué)習(xí)生活不斷訓(xùn)練獲得的.相信很多人都看過《阿甘正傳》,阿甘是一個很弱智的孩子,并且從小殘疾.但就在長期的“訓(xùn)練”中,他的跑步速度比運(yùn)動員還快,這就是每天不懈努力的結(jié)果,充分證明了事在人為.在如今越來越復(fù)雜的社會,需要的不僅僅是單獨(dú)的能力了,而且能力也不僅僅是知識方面的,還有自我管理和可遷移技能.目前應(yīng)用的多元智力論里,各種能力不整合,包括了語言、邏輯、視覺、音樂、身體、交往和自省能力.世界人口如此之多,每個人擁有的能力各不相同.你在音樂方面比較有感覺,他覺得設(shè)計更能體現(xiàn)他的能力,這樣,不同的人相互交錯,恰好滿足了工作對不同能力人才的要求.霍蘭德將工作環(huán)境分為六種類型:實(shí)用型、藝術(shù)型、研究型、社會型、企業(yè)型和事務(wù)型.不同的工作環(huán)境需要具有不同能力的人才,如說服者、實(shí)用者、思考者、助人者、組織者和創(chuàng)造者.說服者能夠發(fā)起一項(xiàng)計劃,使他人相信自己并按照自己的方式進(jìn)行,將事物或想法推銷出去,積極發(fā)表言論,組織一項(xiàng)活動,領(lǐng)導(dǎo)一個團(tuán)體,說服他人.這樣的崗位需要口才好的,牙齒伶俐的,說話能吸引人的人來擔(dān)任;思考者可以進(jìn)行很復(fù)雜的思考,很多抽象的問題在他們看來就像1+1一樣.這一類的工作就需要在思考方面特有能力的勝任;助人者很能調(diào)節(jié)人與人之間的關(guān)系,明確的表達(dá)自己的觀點(diǎn).這樣的工作對求職者的要求是熱心,表達(dá)能力強(qiáng),在人際交往方面有很強(qiáng)的能力;實(shí)用者在一些較常用的問題上可以很順利的解決.這就需要求職者不僅要會一些比較基本的東西,在維修、處理等方面也要高于平常人;組織者總是能夠很成功的組織某項(xiàng)活動或會議.這對求職者額要求是具備領(lǐng)導(dǎo)力和很強(qiáng)的組織能力;而創(chuàng)造者在繪圖、樂器、寫故事、作詩、唱歌、表演、跳舞、服裝設(shè)計方面可以創(chuàng)造出很美妙的創(chuàng)意.招聘者希望能找到靈感豐富的、聯(lián)想力比較強(qiáng)的、從平凡的事物中可以看出不平凡想法的人才.由此我們可以看出工作與能力之間是相互選擇的.三、能力對大學(xué)生求職的重要性

從企業(yè)的角度:就業(yè)是生活下去的條件,企業(yè)的發(fā)展需要不同能力的勞動者共同努力,求職就業(yè)是一個人顯示自我價值的必要途徑.而勞動者的能力就決定著求職的成敗和職業(yè)生涯發(fā)展是否平坦.各企業(yè)間得競爭就是人才的競爭,所以

各用人企業(yè)都希望可以招聘到適合本企業(yè)發(fā)展的、具備有關(guān)本企業(yè)的某些能力的大學(xué)生,這就對大學(xué)生的能力提出了新的要求.只有文憑的人已經(jīng)不再受到用人單位的欣賞了,他們更看重的是你的工作能力.擁有更多的能力可以擴(kuò)大我們的就業(yè)范圍.從大學(xué)生角度:求職面試的時候,招聘者一定會問我們在什么方面比較突出也就是什么能力比較強(qiáng),如果我們能夠很順暢的說出自己在什么方面的強(qiáng)項(xiàng),一定能受到招聘者的好評.但如果我們糾結(jié)半天也說不出來,就只能看到招聘者無奈的搖搖頭了.所以,有能力首先在應(yīng)聘的時候就是一大優(yōu)勢.中國有句古話:有什么樣的金剛鉆就攔什么樣的瓷器活.我覺得這和大學(xué)生找工作挺像的.我找到份適合的,我開心,老板也滿意,兩全其美.但不具備能力,就可能找不到或者說不喜歡的,這樣對二者都是一種傷害.找到匹配自己能力的,至少事業(yè)上應(yīng)該會比較舒坦.在網(wǎng)上看到一則消息,41%的受訪應(yīng)屆生對今年的就業(yè)形勢還是比較樂觀的.而且在回答“求職什么最重要”這一問題時,選擇“個人能力”的最多,占總數(shù)的37%.遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了“實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)”、“人脈關(guān)系”、“簡歷包裝”等選項(xiàng).某大學(xué)生說,盡管“包裝”、“關(guān)系”等其他因素也很重要,甚至是進(jìn)入職場的“敲門磚”,但隨著時間的推移,能力的重要性將會慢慢凸顯出來,能力強(qiáng),才可以在職場上“打持久戰(zhàn)”.以前安大有位學(xué)生的創(chuàng)造性思維比較好,設(shè)計了吉利沃爾沃的圖標(biāo),并且獲得了幾百萬的獎金.后來,這位學(xué)子就利用獎金出國留學(xué)了.由此更能體現(xiàn)能力是非常重要的.四、大學(xué)生想要找到比較滿意的工作應(yīng)該具備哪些能力

良好的心理素質(zhì),打好心理過硬仗的能力

語言、組織、應(yīng)變、情緒控制等能力

獨(dú)立思考能力

強(qiáng)調(diào)集體意識和團(tuán)隊精神,提高團(tuán)隊合作能力

解決問題時的逆向思維能力

換位思考能力

強(qiáng)于他人的總結(jié)能力

信息資料收集能力

解決問題的方案制定能力

目標(biāo)調(diào)整能力

超強(qiáng)自我安慰能力

書面溝通能力

企業(yè)文化適應(yīng)能力

崗位變化承受能力

客觀對待忠誠能力

積極尋求培訓(xùn)和訓(xùn)練能力

用于接受份外的事的能力

高效敬業(yè)的職業(yè)精神能力

如果你擁有了以上所有的或絕大部分的能力,你一定能夠找到理想的工作,并在工作上一帆風(fēng)順,邁向成功的道路,書寫燦爛的人生,給自己交一份滿意的答卷.五、能力的培養(yǎng)

前文已經(jīng)提到,能力可以在后天一步步的培養(yǎng).在平時的生活中,在學(xué)習(xí)中,都可以鍛煉我們的能力.我想強(qiáng)調(diào)的是,我們在培養(yǎng)能力的同時一定要注意多加運(yùn)用,這樣更有助于能力的提升.多加鍛煉,我們都有可能成為能力“達(dá)人”.能力是大學(xué)生求職成功非常關(guān)鍵的因素.能力對大學(xué)生十分重要,在校期間大學(xué)生應(yīng)多注意培養(yǎng)各方面的能力,并積累實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),為日后走進(jìn)職場奠下堅定的基礎(chǔ)。

正確評價自我原則：1．自我評估應(yīng)該適當(dāng)。不適當(dāng)?shù)淖晕以u估是過高或過低的評估。過高的評估使自己脫離現(xiàn)實(shí)，意識不到自己的條件限制，甚至自傲狂妄，由自信走向自負(fù)；過低的自我評估，往往忽視自我的長處，缺乏自信，過于自卑。過高或過低的自我評估，對自己都是不公正的。

2．自我評估應(yīng)全面。既要看到自優(yōu)點(diǎn)和特長，又要看到缺點(diǎn)和不足；既要對自我某方面的特殊素質(zhì)進(jìn)行具體評估，又要對其他各個方面的整體素質(zhì)進(jìn)行綜合評估；既要考慮到全面的整體因素，又要考慮到其中占主導(dǎo)地位的重點(diǎn)因素。反之，任何一種片面的、孤立的、不分主次的自我評估，都不可能全面而正確地反映自己的整體素質(zhì)狀況

3．自我評估應(yīng)當(dāng)客觀。盡管是自己對自己進(jìn)行觀察、分析和評價，但畢竟需要以客觀事實(shí)作為基礎(chǔ)和依據(jù)。人貴有自知之明。“自知”的可貴之處，是與自知的不易分不開的，“自知”之所以不容易，就在于自知的過程往往會受到個人主觀因素的限制和干擾。只有努力克服和排除這種限制及干擾，才有可能使自我評估趨于客觀和真實(shí)。

4．自我評估應(yīng)有動態(tài)發(fā)展眼光。世間萬物都不可能是靜止不變的，包括自我評價者自己。人隨社會在發(fā)展、變化、進(jìn)步，自我評價不但應(yīng)當(dāng)對自己的現(xiàn)實(shí)素質(zhì)作出適當(dāng)、全面、客觀的評價，而且應(yīng)當(dāng)著眼于未來的發(fā)展變化，預(yù)見性地估價自己將來的發(fā)展?jié)摿颓熬啊?/p>

能力與擇業(yè)的關(guān)系十分重要。

能力是在先天素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在一定生活條件和教育的影響、熏陶下，在個體的生活實(shí)踐中形成和發(fā)展起來的，對從事任何職業(yè)都是十分必要的，是求職者擇業(yè)的重要依據(jù)和開啟職業(yè)大門的鑰匙

1、能力存在差異，如女性在哲學(xué)界、經(jīng)濟(jì)學(xué)界、自然科學(xué)界所占比例較小，而在文學(xué)、新聞、醫(yī)學(xué)、教育、藝術(shù)等領(lǐng)域所占比例較大，也就是說，需要形象思維和細(xì)致情感的工作更適合女性。一個人的能力高低會影響他掌握各種活動的成績，影響其活動效果。

2、不同職業(yè)有不同的能力要求，如教師、播音員、記者等職業(yè)要求有較強(qiáng)的言語能力；統(tǒng)計、測量、會計等職業(yè)要求有較強(qiáng)的數(shù)理能力；而畫家、建筑師等職業(yè)對形態(tài)知覺能力要求高；手指靈活能力較強(qiáng)的人適合于從事牙醫(yī)、樂師、雕刻家等

3、才干與興趣有互相推動效應(yīng)。即興趣產(chǎn)生才才，才干助長興趣；同時才干也能產(chǎn)生興趣，興趣又會強(qiáng)化才干。但是，在你初次擇業(yè)時，應(yīng)以自己所擁有的才干，即擅長的知識和技能去選擇職業(yè)。根據(jù)自己的才干適應(yīng)職業(yè)的狀況擇業(yè)，往往更趨向于職得其人、人適其職的最佳狀態(tài)。在這種最佳狀態(tài)下，工作才能愈做愈有興趣，愈做愈長才干，最后可能使你成為某一職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的人才。

因此，大學(xué)生對自己的能力要有一個自我評價，在擇業(yè)時應(yīng)根據(jù)自己的能力，揚(yáng)長避短，選準(zhǔn)與自己職業(yè)能力傾向相同的職業(yè)，在強(qiáng)手如林的競爭中立于不敗之地。

第四篇：職業(yè)生涯管理

企業(yè)管理的最高境界---職業(yè)生涯管理

從事管理咨詢業(yè)多年以來，我越來越深刻的體會到企業(yè)管理的最高境界應(yīng)該是通過對員工的職業(yè)生涯開發(fā)和管理而達(dá)到無為而治。

不久前做過一個項(xiàng)目?？蛻粢粋€員工，雖然是基層員工，但是學(xué)歷較高，對企業(yè)和自身的認(rèn)識也頗有深度。他問我：梁經(jīng)理，我有個疑問，目前有個工作機(jī)會挺適合我的發(fā)展，但是我現(xiàn)在的工作又比較穩(wěn)定，我該怎么選擇呢？

我聽了他的情況后，從個人職業(yè)生涯管理的角度給他分析了什么是內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯，以及如何對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，然后給了他一個建議。他后來按照我的建議做了。前兩天他給我發(fā)了條短信，說很感謝和我的那次談話。目前他發(fā)展的很順利，我也感到很欣慰。我所欣慰的是因?yàn)槲襇BA所學(xué)的職業(yè)生涯管理知識不但對我的成長起到了至關(guān)重要的作用，而且我已經(jīng)并且未來能夠?qū)⑦@套理論用在許許多多的年輕人身上，幫助他們成才，同時也能夠讓企業(yè)從員工的成長中提高經(jīng)營效益，這是一舉而多得的好事啊。

我越來越感到未來企業(yè)的管理應(yīng)從員工職業(yè)生涯開發(fā)這個角度著手。傳統(tǒng)的崗位、薪酬和績效管理的體系雖然嚴(yán)謹(jǐn)，但是卻忽略了員工的個體差異和內(nèi)心感受?，F(xiàn)代社會尤其是80后、90后陸續(xù)登上社會大舞臺的這個階段，傳統(tǒng)的管理理論顯得那么的蒼白和無力。最重要的原因就是沒有站在人性的角度去關(guān)注員工的發(fā)展和感受，從而導(dǎo)致管理的簡單化和形式化。現(xiàn)代企業(yè)的員工已經(jīng)和從前只為上班掙錢的時代不一樣了，他們的特點(diǎn)是年輕，素質(zhì)高，有理想，而且有的家境還不錯。所以如果我們只是從薪酬分配和績效考核的簡單思考模式去管理這批員工，只能得到事與愿違的效果。

基于上述思考，我將現(xiàn)代企業(yè)分為三類。

第一類：機(jī)械管理型企業(yè)。

這類企業(yè)靠簡單的管理制度，靠薪酬和績效考核一推一拉的作用去管理員工。他們把員工看成一種資源，就類似于一種賺錢的機(jī)器，千方百計的從員工身上榨取剩余價值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化。這類企業(yè)最大的問題就是員工不會百分百的努力，他們只是將目前的工作作為陌生的手段或是學(xué)習(xí)的跳板。這類企業(yè)很難成為優(yōu)秀企業(yè)或是卓越企業(yè)。目前大多數(shù)企業(yè)屬于此類企業(yè)。

第二類：文化管理型企業(yè)。

這類企業(yè)管理已經(jīng)上升到靠企業(yè)文化來塑造和管理員工的境界。較之第一類企業(yè)來講，他們對員工的管理更多的不是靠薪酬激勵和考核獎懲，而是塑造統(tǒng)一的企業(yè)文化凝聚人心。但是這類企業(yè)存在的問題是拋開員工人性認(rèn)知的企業(yè)文化給員工的感覺是虛幻的、不切實(shí)際的，往往會起到相反的效果。第三類：職業(yè)生涯管理型企業(yè)。

這類企業(yè)是通過激發(fā)員工對內(nèi)職業(yè)生涯提升的渴望，樹立員工工為自己的成長而努力工作的意識，關(guān)心員工的進(jìn)步和成長，鼓勵員工流動到更能發(fā)揮才干的崗位上去，達(dá)到企業(yè)和與員工共同進(jìn)步的效果。目前真正能夠做到第三類企業(yè)的很少。

北大縱橫企業(yè)管理咨詢公司是中國起步最早,也是目前中國最大的企業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu).它先后為國內(nèi)近千家企業(yè)提供一流管理咨詢服務(wù)，其中三分之一為國內(nèi)５００強(qiáng)或上市公司，積累了豐富的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)。公司與政府各主要部門、各行業(yè)協(xié)會、各研究機(jī)構(gòu)、各高校建立了廣泛聯(lián)系，從而使得公司擁有眾多的專家為公司項(xiàng)目的運(yùn)作把脈。

第五篇：評析聯(lián)合利華公司的績效管理

評析聯(lián)合利華公司的績效管理

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

聯(lián)合利華集團(tuán)是由荷蘭人造奶油公司和英國Lever Brothers香皂公司于 1929年合并而成?？偛吭O(shè)于荷蘭鹿特丹和英國倫敦，分別負(fù)責(zé)食品及洗劑用品事業(yè)的經(jīng)營。在全球75個國家設(shè)有龐大事業(yè)網(wǎng)絡(luò)，擁有500家子公司，員工總數(shù)近30萬人，是全球第二大消費(fèi)用品制造商，年營業(yè)額超過美金400億元，是全世界獲利最佳的公司之一。聯(lián)合利華的業(yè)務(wù)和分支機(jī)構(gòu)遍布全球，例如，聯(lián)合利華的個人用品業(yè)務(wù)單位在30多個國家銷售洗發(fā)香波和護(hù)手霜一類的產(chǎn)品。由于業(yè)務(wù)和經(jīng)營區(qū)域的復(fù)雜性以及每個國家的環(huán)境和消費(fèi)者的需求均不相同，所以聯(lián)合利華在公司內(nèi)部不得不采取高度分權(quán)的管理模式。在高度分權(quán)的原則指引下，聯(lián)合利華沒有為其業(yè)務(wù)單位建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。此外，處于同樣的原因，聯(lián)合利華也沒有建立可共享的、統(tǒng)一的信息系統(tǒng)，而是使用了多種系統(tǒng)和程序。例如，公司僅要求各業(yè)務(wù)單位按照統(tǒng)一格式制定戰(zhàn)略規(guī)劃；每個月，公司將一盤關(guān)于新的全球廣告計劃的錄相帶發(fā)到所有相關(guān)國家，但僅要求每種全球性產(chǎn)品盡可能只采用一家廣告代理商而已。在這種分權(quán)管理模式下，負(fù)責(zé)一國業(yè)務(wù)單位的總裁在決定接受還是拒絕母公司經(jīng)理的建議方面擁有廣泛的權(quán)力。

綜合了各種資料的整合與分析，我對聯(lián)合利華有了一個績效總結(jié)：

1.個人和直屬經(jīng)理之間要充分的坦誠與信任

2.個人和直屬經(jīng)理要充分表達(dá)在績效方面的觀點(diǎn)

3.理解團(tuán)隊整體的績效, 以及個人績效會對團(tuán)隊整體成績產(chǎn)生的影響

4.在日常的工作中, 直屬經(jīng)理應(yīng)該適時的提供激勵性的, 糾正性的反饋

5.建議邀請其他人員提供反饋職業(yè)計劃

雖然每一個產(chǎn)品業(yè)務(wù)單位都有自己的特點(diǎn)，但是聯(lián)合利華還是試圖在它們之間創(chuàng)造有價值的協(xié)調(diào)。例如，在業(yè)務(wù)進(jìn)入的每個國家，業(yè)務(wù)單位之間的協(xié)調(diào)包括產(chǎn)品與市場信息的共享、內(nèi)部交易、最佳實(shí)踐創(chuàng)意的交流和人才流動(特別是產(chǎn)品經(jīng)理)。從整體上看，聯(lián)合利華在四個領(lǐng)域?qū)Σ煌瑯I(yè)務(wù)單位之間的聯(lián)接施加影響：一是研究和營銷等職能領(lǐng)域；二是生產(chǎn)化學(xué)產(chǎn)品的業(yè)務(wù)單位和其他業(yè)務(wù)單位之間的供應(yīng)關(guān)系；三是發(fā)展中國家的多種業(yè)務(wù)經(jīng)營；四是管理人才的開發(fā)和共享。當(dāng)然，這種協(xié)調(diào)仍是在高度分權(quán)的原則下進(jìn)行的。聯(lián)合利華的母公司之所以能影響這些跨產(chǎn)品單位的聯(lián)接，其依靠的是所創(chuàng)造的一種相互協(xié)作的企業(yè)文化、所建立的不同業(yè)務(wù)單位經(jīng)理之間的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)和橫向關(guān)系以及對職業(yè)經(jīng)理職業(yè)生涯的嚴(yán)格管理。

聯(lián)合利華人力資源管理的重心是在產(chǎn)品單位之間建立橫向的協(xié)調(diào)關(guān)系，以及培養(yǎng)一種適宜橫向協(xié)調(diào)的文化氛圍。聯(lián)合利華的人事部負(fù)責(zé)制定公司整體的政策，比如要求經(jīng)理們必須具有在一個以上國家或產(chǎn)品線的工作經(jīng)驗(yàn)；所有的經(jīng)理均須經(jīng)過評價鑒定；組織大規(guī)模的管理培訓(xùn)活動，每年有來自世界各地的四百名經(jīng)理聚集一堂進(jìn)行交流和探討；參與工資和薪酬的管理，使其處于一個合理的可比較的狀態(tài)；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)職業(yè)生涯規(guī)劃過程并影響所有跨產(chǎn)品業(yè)務(wù)單位的人員任命。