第一篇：人力資源,2011考試重點(diǎn)

1.簡(jiǎn)述人力資源管理的概念。

人力資源管理是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

區(qū)別一：現(xiàn)代人力資源管理具有 戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性

區(qū)別二 ：現(xiàn)代人力資源管理將人看做資源，更有主動(dòng)性

區(qū)別三：定義人的角色不同

3.簡(jiǎn)述人力資源管理的六大模塊

1、人力資源規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；

4、績(jī)效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動(dòng)關(guān)系管理。

4.自我思考分析自己有沒(méi)有從事人力資源管理的特質(zhì)。

5．簡(jiǎn)述人力資源管理規(guī)劃、組織設(shè)計(jì)

人力資源規(guī)劃：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長(zhǎng)期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃。主要包括戰(zhàn)略、組織、人員、制度、費(fèi)用規(guī)劃五個(gè)方面

組織設(shè)計(jì)：就是把為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)而需要完成的工作，不斷劃分為若干性質(zhì)不同的業(yè)務(wù)工作。

6．簡(jiǎn)述組織設(shè)計(jì)的原則

（1）目標(biāo)原則

（2）分工協(xié)作原則

（3）統(tǒng)一指揮原則

（4)以工作為中心的原則

（5）權(quán)責(zé)對(duì)等原則

（6）才職相稱原則

（7）精干高效原則

（8）靈活性原則

7．各種常見(jiàn)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的優(yōu)缺點(diǎn)

1.直線制：特點(diǎn)是上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)，上級(jí)的指示命令層層下達(dá)。優(yōu)點(diǎn)：機(jī)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，權(quán)力集中，命令統(tǒng)一，權(quán)責(zé)明確，決策迅速。缺點(diǎn)：沒(méi)有專業(yè)管理分工，不利于集中精力研究和考慮企業(yè)的重大戰(zhàn)略問(wèn)題。適用：任務(wù)單

一、工作不復(fù)雜的小型企業(yè)組織。

2.職能制：特點(diǎn)是把管理從企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中分離出來(lái)，形成專業(yè)化分工。優(yōu)點(diǎn)：加強(qiáng)了管理工作專業(yè)化分工，能發(fā)揮職能機(jī)構(gòu)的專業(yè)管理作用；便于領(lǐng)導(dǎo)者集中精力實(shí)現(xiàn)自己的職責(zé)。缺點(diǎn)：多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門(mén)，妨礙統(tǒng)一指揮，容易造成管理混亂。

3.直線職能制：特點(diǎn)把直線制與職能制結(jié)合起來(lái)的組織結(jié)構(gòu)形式。這種組織結(jié)構(gòu)形式，一方面保持了集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，又能充分發(fā)揮各職能部門(mén)的積極作用而直接參與管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。

4.事業(yè)部制:特點(diǎn)是把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按產(chǎn)品或地區(qū)或業(yè)務(wù)的性質(zhì)分類，歸并為幾個(gè)事業(yè)部的領(lǐng)導(dǎo)。優(yōu)點(diǎn)：提高了管理的靈活性和適應(yīng)性；使高層管理擺脫行政事務(wù)，集中精力做好戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；有利于培養(yǎng)高層管理人員。缺點(diǎn)：容易造成“官本位”，事業(yè)部只考慮自己利益，影響協(xié)作；總部與事業(yè)部職能機(jī)構(gòu)重復(fù)，用人較多。

5.矩陣管理制：特點(diǎn)把按職能劃分的部門(mén)和按產(chǎn)品劃分的小組結(jié)合起來(lái)組成一個(gè)矩陣。優(yōu)點(diǎn)：

加強(qiáng)了各職能部門(mén)的配合，便于溝通，共同決策，提高工作效率；能有效配置各個(gè)部門(mén)的人才，發(fā)揮專長(zhǎng)；有利于技術(shù)革新，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品。缺點(diǎn)：人員來(lái)自各部門(mén)，臨時(shí)觀點(diǎn)對(duì)工作有一定影響；存在雙重領(lǐng)導(dǎo)，不利于解決小組和部門(mén)發(fā)生的矛盾。

8．描繪出你想在企業(yè)中任某一職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)

9．簡(jiǎn)述招聘的原則和基本原理

招聘原則：1.效率優(yōu)先原則 2.雙向選擇原則

3.公平公正原則4.確保質(zhì)量原則

5.平等競(jìng)爭(zhēng)原則

基本原理：1.要素有用原理2.能位對(duì)應(yīng)原理

3.互補(bǔ)增值原理4.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

5.彈性冗余原理

10．簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的方法

1.測(cè)驗(yàn)法：心理測(cè)驗(yàn)和成就測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)：是通過(guò)觀察人的少數(shù)有代表性的行為，依據(jù)確定的原則，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化的一種科學(xué)手段。它可以反映被測(cè)者的能力特征，預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)撃?，也可以測(cè)定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。

（1）按測(cè)量的內(nèi)容分：能力測(cè)驗(yàn)（智力、特殊能力、），人格測(cè)驗(yàn)（個(gè)性測(cè)驗(yàn)），傾向測(cè)驗(yàn)（能力傾向測(cè)驗(yàn)、個(gè)性傾向測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)）三大類。

（2）按測(cè)量方式分：自陳量表和投射測(cè)驗(yàn)。自陳量表是通過(guò)自我的實(shí)際情況進(jìn)行分析回答的測(cè)驗(yàn)方法。投射測(cè)驗(yàn)是要求被測(cè)者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被測(cè)者內(nèi)在心理特點(diǎn)的一種方法。

心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)：簡(jiǎn)單易用，計(jì)分和解釋比較客觀，比較經(jīng)濟(jì)，節(jié)約成本。缺點(diǎn)：開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)，投入大，受測(cè)驗(yàn)形式的局限，有些綜合能力無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量。

面試法：（最常用）興起于20世紀(jì)50年代的美國(guó)。是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，在主考官面前被測(cè)者用口述方式回答問(wèn)題，通過(guò)主考官和被測(cè)者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通形式，來(lái)了解被測(cè)者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，來(lái)觀察分析被測(cè)評(píng)人回答問(wèn)題的正確程度以評(píng)定成績(jī)。分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。

11．簡(jiǎn)述降低員工流失的措施

1.員工穩(wěn)定性分析模型：分析員工穩(wěn)定性的影響因素對(duì)控制員工流失有重要價(jià)值。

2.控制員工流動(dòng)從招聘開(kāi)始：控制人員流動(dòng)首先要搞好員工試用期的管理工作。（1）因事設(shè)崗（2）應(yīng)聘資格的確定與考察（3)工作環(huán)境適應(yīng)性的培訓(xùn)（4）合理利用試用期（5）轉(zhuǎn)正考評(píng)。

3.減少員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施：支付高工資，改善福利措施。

4.改善員工流失的精神激勵(lì)措施：滿足干事的需要，強(qiáng)化情感投入，誠(chéng)信誠(chéng)意留員工。

12．作為一名管理者，面對(duì)當(dāng)今形勢(shì)，你認(rèn)為社會(huì)更需要怎樣的人才

13.簡(jiǎn)述影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素

影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素：教育背景、家庭影響、社會(huì)環(huán)境、個(gè)人的需求與心理動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)

14.簡(jiǎn)述個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟

1.自我評(píng)價(jià)：進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的第一步。自我認(rèn)識(shí)，了解自我，對(duì)自我進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)的過(guò)程。只有正確認(rèn)識(shí)自我，才有可能對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)發(fā)展作出正確的分析和選擇，研究適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線。對(duì)自我特性進(jìn)行分析，是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。

（測(cè)驗(yàn)法和自我反思）

2.職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估：分析內(nèi)外環(huán)境因素對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的影響。（SOWT)：對(duì)社會(huì)環(huán)境的分析：社會(huì)各行業(yè)對(duì)人才需求的狀況、人才的供給狀況、對(duì)國(guó)家政策的分析、對(duì)社會(huì)價(jià)值觀變化的分析。對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行分析：組織的特色、組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織中人力資源的狀況

3.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)：預(yù)先設(shè)定職業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的核心步驟。一個(gè)人職業(yè)上的成敗，在很大程度上取決于是否確立了適當(dāng)?shù)闹焉哪繕?biāo)。

4.職業(yè)生涯路線的確定：選擇職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)后，確定職業(yè)生涯路線，專業(yè)技術(shù)、行政管理路線發(fā)展、先走專業(yè)路線再轉(zhuǎn)向行政管理路線等等。

5.制訂行動(dòng)計(jì)劃與措施：在確定了職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)生涯發(fā)展道路之后，為了達(dá)到目標(biāo)，還必須制訂行動(dòng)計(jì)劃和措施。無(wú)論多么美好的理想和目標(biāo)，最終都必須落實(shí)到行動(dòng)上才有意義，否則只是空談。

6.評(píng)估與調(diào)整：不斷變化的社會(huì)環(huán)境，就必須不斷地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與調(diào)整。

15.簡(jiǎn)述員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：轉(zhuǎn)變思維方式，樹(shù)立職業(yè)生涯管理的觀念、設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，幫助職業(yè)適應(yīng)、成立員工職業(yè)管理組織系統(tǒng)（企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門(mén)、職業(yè)生涯委員會(huì)、生涯指導(dǎo)顧問(wèn)）

16.培訓(xùn)的一般流程

17.你作為一名新進(jìn)員工，要求你設(shè)計(jì)一天的培訓(xùn)活動(dòng)以激發(fā)他們的熱情和積極性，你如何安排這一天。

18．績(jī)效管理的基本方法

1.特征導(dǎo)向型考評(píng)方法：側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特征（溝通能力）

量表評(píng)定法：考評(píng)者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定的一般分為五個(gè)定級(jí)（優(yōu)良一般合格差）

2.行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：就是對(duì)員工行為是否符合組織要求進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)的方法。側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為。（排列法，選擇排列法，成對(duì)比較法，強(qiáng)制分布法

3.行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法：根據(jù)一定的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。（關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）

4.結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法:根據(jù)員工的工作成果對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的方法。側(cè)重點(diǎn)是考慮員工完成了那些工作任務(wù)或生產(chǎn)了那些產(chǎn)品。（目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法）

19．簡(jiǎn)述績(jī)效管理流程

準(zhǔn)備階段：

1.明確績(jī)效管理設(shè)計(jì)的五類人（考評(píng)者、本人、同事、下級(jí)和企業(yè)外部人員）

2.績(jī)效考評(píng)方法的選擇（管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性）

3.確定各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系

4.對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行程序時(shí)間的要求

實(shí)施階段：

1.收集信息與資料積累。2.績(jī)效溝通與管理

三、考評(píng)階段

1.提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性

2.保證績(jī)效考評(píng)的公正性

3.考評(píng)結(jié)果反饋

4.考評(píng)表格的再檢查

5.考評(píng)方法的再審核

四、總結(jié)階段

1.績(jī)效診斷的主要內(nèi)容：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷、對(duì)績(jī)效管理體系的診斷、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷、對(duì)考評(píng)者全面全程的診斷、對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷、對(duì)企業(yè)組織的診斷。

2.各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)、召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。

3.在總結(jié)階段要完成的工作

五、應(yīng)用開(kāi)發(fā)

1.考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)

2.考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)

3.績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)

4.企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)

20．簡(jiǎn)述360度績(jī)效考核優(yōu)缺點(diǎn)。

優(yōu)點(diǎn)（1）全面性。五個(gè)維度的多源評(píng)價(jià)者，全面性評(píng)價(jià)。（2）自我發(fā)展意識(shí)增強(qiáng)：通過(guò)多維度的評(píng)價(jià)結(jié)果，激勵(lì)被評(píng)價(jià)者不斷改善自我行為，不斷加強(qiáng)自我發(fā)展，完善自我。（3）可信度較高。（4)誤差小。

缺點(diǎn)：

（1）評(píng)價(jià)目的不明確。（2）成本高（3）文化因素影響。（4）權(quán)利距離（5）情景依賴性。

（6）缺乏反饋。

21．讓你考核一名準(zhǔn)備提拔的員工，你將采用什么方法考核。

22．影響員工薪酬的主要因素

外部環(huán)境因素：1.國(guó)家的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與經(jīng)濟(jì)政策2.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況3.通貨膨脹4.政府的法規(guī)政策5.物價(jià)水平6.行業(yè)薪酬水平。

內(nèi)部條件因素：1.勞動(dòng)差別2.分配形式

23．薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序

1.確定調(diào)查目的。在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始組織薪酬調(diào)查。

2.確定調(diào)查范圍

（1）確定調(diào)查的企業(yè)

（2）確定調(diào)查的崗位

（3）確定調(diào)查的數(shù)據(jù)

（4）確定調(diào)查的時(shí)間段。

3.選擇調(diào)查方式

（1）企業(yè)之間相互調(diào)查

（2）委托調(diào)查

（3)調(diào)查公開(kāi)的信息

（4）調(diào)查問(wèn)卷

4.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)

（1）數(shù)據(jù)排列（2）頻率分析

（3）回歸分析（4）制圖

24．簡(jiǎn)述社會(huì)保險(xiǎn)福利項(xiàng)目

1.社會(huì)保險(xiǎn)福利：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

2.用人單位集體福利：是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。（1）經(jīng)濟(jì)性福利：住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)；（2）非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。

25．作為一名即將就業(yè)的畢業(yè)生，你對(duì)工資福利待遇有什么期望。更偏重哪一塊

第二篇：人力資源 (考試重點(diǎn)整理)

1、人力資料概念：勞動(dòng)過(guò)程中可以直接投入的體力、智力、心力的總和和其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

2、我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)年齡規(guī)定：男16-60歲，女16-55歲

3、人才資源概念：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。

4、人力資源的性質(zhì)：能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、社會(huì)性、可變性、可開(kāi)發(fā)性

人力資源的作用：①是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素，②是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量

5、管理概念：通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮和控制等諸因素協(xié)調(diào)有關(guān)資源以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。

6、人力資源管理概念：負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)到個(gè)人與組織的目標(biāo)

7、人力資源管理在我國(guó)的生產(chǎn)與發(fā)展：古代人事管理的思想→近代人事管理的概括→新中國(guó)成立以來(lái)人力資源管理的發(fā)展

8、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性、動(dòng)態(tài)性

戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點(diǎn)：普適性觀點(diǎn)、權(quán)變性觀點(diǎn)、配置性觀點(diǎn)

9、人性假設(shè)理論：經(jīng)紀(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)

10、需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求

11、雙因素理論：激勵(lì)因素、保健因素

12、強(qiáng)化理論的方法：4種，正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、撤銷

13、人力資源管理的外部因素：政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、法律因素、文化因素、人力資源管理的內(nèi)部因素：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織架構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化

14、管理者概念：是管理活動(dòng)和管理職能的承擔(dān)者

15、職位分析的概念：指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。

16、與職位分析的相關(guān)概念：行動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)、崗位、職位、職位族、職業(yè)、職業(yè)生涯

17、職位分析的原則：系統(tǒng)分析原則、關(guān)注職位原則、以當(dāng)前工作為依據(jù)原則

18、職位分析的步驟：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段、19、職位分析的方法：①定性方法，包含 訪談法、非定量問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件技術(shù)、工作日志法②定量方法，包含 職位分析問(wèn)卷法、管理職位描述問(wèn)卷、通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷、職能職位分析法

20、職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容：職位標(biāo)識(shí)、職位概要、履行職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、使用設(shè)備、工作的環(huán)境和工作條件、任職資格

21、勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素：名稱、定義、維度、分級(jí)、標(biāo)頭、行為描述

勝任素質(zhì)的核心特征：客觀性、強(qiáng)調(diào)深層次特征、分級(jí)可測(cè)評(píng)性、行為可測(cè)評(píng)性、關(guān)注突破點(diǎn)

22、人力資源規(guī)劃定義：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。

23、人力資源規(guī)劃的分類：按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分、按照規(guī)劃的范圍大小劃分、按照規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短劃分

24、人力資源規(guī)劃的意義和作用：有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定、有助于降低人工成本的開(kāi)支、對(duì)人力資源管理的其他職能有指導(dǎo)意義

25、人力資源規(guī)劃的程序：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段

26、人力資源需求預(yù)測(cè)方法：主觀判斷法、德?tīng)柗品?、趨?shì)預(yù)測(cè)法、比率預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法

27、人力資源供給預(yù)測(cè)方法：技能清單、人力資源“水池“模型

28、招聘工作的意義：決定企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源、影響著人員的流動(dòng)、影響著人力資源管理的費(fèi)用、是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑

29、招聘的原則：因事?lián)袢?、能?jí)對(duì)應(yīng)、德才兼?zhèn)?、用人所長(zhǎng)、寧缺毋濫

30、招聘工作的程序：確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估

31、員工甄選原則：因事?lián)袢耍伦R(shí)人、任人唯賢，知人善用、公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用、嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助

員工甄選工具：面試、評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)試、工作樣本、知識(shí)測(cè)試

32、職業(yè)生涯的含義：讓你們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的，利用專門(mén)知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要的物質(zhì)生活來(lái)源的工作。

32、職業(yè)生涯的特點(diǎn)：差異性、發(fā)展性、階段性、可規(guī)劃性、不可逆轉(zhuǎn)性

33、職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：自我評(píng)估和職業(yè)定位—職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估—職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定—職業(yè)選擇—職業(yè)生涯策略的制定—職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整

34、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義：企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需的知識(shí)、技能并改變他們對(duì)工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性活動(dòng)。

35、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則、目標(biāo)原則、差異化原則、激勵(lì)原則、講究實(shí)效的原則、效益原則

36、績(jī)效的含義：從工作結(jié)果角度出發(fā)，是一個(gè)人工作所達(dá)到的結(jié)果，是工作成績(jī)的記錄；另一種是從工作行為出發(fā)，是一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。

37、績(jī)效管理的含義：制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。

38、績(jī)效管理的內(nèi)容：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟進(jìn)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋

績(jī)效管理的意義：有助于提升企業(yè)的績(jī)效、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)一致、有助于提高員工的滿意度

39、績(jī)效目標(biāo)SMART原則：目標(biāo)明確原則、目標(biāo)可衡量原則、目標(biāo)可達(dá)成原則、目標(biāo)相關(guān)原則、目標(biāo)時(shí)間原則

40、考核方法的選擇：①比較法，包括 個(gè)體排比法、配對(duì)比較法、人物比較法、強(qiáng)制比較法

②量表法，包括評(píng)級(jí)量表法、行為瞄定評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法、③描述法，包括業(yè)績(jī)記錄法、能力記錄法、態(tài)度記錄法、綜合記錄法

41、薪酬管理的含義：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程。

42、薪酬管理的意義：有助于吸引和保留優(yōu)秀員工、有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)、有助于改善企業(yè)的績(jī)效、有助于塑造良好的企業(yè)文化

43、薪酬管理的原則：合法性原則、公平性原則、及時(shí)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、動(dòng)態(tài)性原則

44、影響薪酬管理的主要因素：企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素、員工個(gè)人因素

45、職位評(píng)價(jià)的方法：排序法、歸類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法

第三篇：大學(xué)人力資源考試重點(diǎn)

1、人力資源及人力資源管理的內(nèi)涵

? 人力資源是能夠獨(dú)立地從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的勞動(dòng)者的總稱。既是一個(gè)數(shù)量概念也是一個(gè)質(zhì)量概念

? 內(nèi)涵：為合理配置人力資源，最大程度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)，而開(kāi)展的員工招聘、錄取、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)、退休等一系列管理活動(dòng)。?

2、人力資源的特性

? 能動(dòng)性 時(shí)效性 增值性 可變性 社會(huì)性 可開(kāi)發(fā)性

? 功能： 獲取功能 整合功能 保持與激勵(lì)功能 發(fā)展功能 控制與調(diào)整功能 ? 原理：彈性冗余原理 互補(bǔ)增值原理 利益相容原理 反饋控制原理 ? 激勵(lì)強(qiáng)化原理 系統(tǒng)優(yōu)化原理 ?

3、人力資源管理六大模塊及內(nèi)在關(guān)系

? 人力資源規(guī)劃 員工招聘 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理 薪酬管理 員工關(guān)系管理

? 對(duì)于HRM各項(xiàng)職能，應(yīng)以一種系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待，是一個(gè)相互聯(lián)系、相互影響的有機(jī)的系統(tǒng)。? 職位分析與職位評(píng)價(jià)是一個(gè)平臺(tái)，其他職能的實(shí)施基本都要以此為基礎(chǔ)。

? 人力資源規(guī)劃中，預(yù)測(cè)組織所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量時(shí)，基本依據(jù)就是職位的工作職責(zé)、工作量、任職資格與勝任素質(zhì)模型，而這正是職位分析與勝任素質(zhì)模型的結(jié)果。預(yù)測(cè)組織內(nèi)部的人力資源供給時(shí)，要用到各職位可調(diào)動(dòng)或可晉升的信息，這也是職位說(shuō)明中的內(nèi)容。

? 進(jìn)行招聘錄用時(shí)，發(fā)布的招聘信息就是一個(gè)簡(jiǎn)單的職位說(shuō)明書(shū)，而錄用甄選的標(biāo)準(zhǔn)則主要來(lái)自職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格要求與勝任素質(zhì)模型。

? 績(jī)效管理和薪酬管理與職位分析的關(guān)系更加直接，績(jī)效管理中，員工的績(jī)效考核指標(biāo)部分根據(jù)職位的工作職責(zé)來(lái)確定；而薪酬管理中，員工工資等級(jí)的確定，需要依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。? 培訓(xùn)需求的確定也要以職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格與勝任素質(zhì)模型為依據(jù)，將員工的現(xiàn)實(shí)情況和這些要求進(jìn)行比較，兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。

? 績(jī)效管理職能在整個(gè)系統(tǒng)中居于核心地位，其他職能或多或少都要與它發(fā)生聯(lián)系。

? 預(yù)測(cè)組織內(nèi)部HR供給時(shí)，需要對(duì)現(xiàn)有員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力等做出評(píng)價(jià)，這些都屬于績(jī)效考核的內(nèi)容。

? 對(duì)來(lái)自不同渠道的員工的績(jī)效進(jìn)行比較，從中得出經(jīng)驗(yàn)性結(jié)論，優(yōu)化招聘渠道。依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)改進(jìn)甄選過(guò)程的有效性，同時(shí)，有效的甄選結(jié)果將有助于實(shí)現(xiàn)良好的績(jī)效。? 通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，有助于確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)也有助于提高員工的績(jī)效。? 可以根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果來(lái)支付員工的績(jī)效工資，這在績(jī)效管理與薪酬管理之間建立了一種直接的聯(lián)系。

? 通過(guò)員工關(guān)系管理，有助于員工更加努力地工作，進(jìn)而有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升。? 其他職能之間的關(guān)系：

? 招聘計(jì)劃的制定要依據(jù)人力資源規(guī)劃，招聘什么樣的員工、招聘多少員工，這些都是人力資源規(guī)劃的結(jié)果。

? 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)業(yè)要受到甄選結(jié)果的影響，若甄選的效果不好，員工無(wú)法滿足職位的要求，新員工的培訓(xùn)任務(wù)就會(huì)加重，反之，則較輕。

? 員工關(guān)系管理的目標(biāo)是提高員工的組織承諾度，而培訓(xùn)和薪酬管理是達(dá)成這一目標(biāo)的重要手段。? 員工薪酬的內(nèi)容，除了工資、福利等貨幣報(bào)酬外，還包括各種形式的非貨幣報(bào)酬，培訓(xùn)就屬于其中一種重要的形式。

4、工作分析的幾種方法及特點(diǎn)

? 定性方法：訪談法 非定量問(wèn)卷調(diào)查法 觀察法 ? 關(guān)鍵事件技術(shù) 工作日志法 工作實(shí)踐法

? 定量方法：職位分析問(wèn)卷（PAQ）管理職位描述問(wèn)卷（MPDQ）? 通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷（CMQ）O*NET系統(tǒng) 職能職位分析法（FJA）? 弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法 職位分析計(jì)劃表法（JAS）?

5、工作分析的階段劃分

? 步驟：準(zhǔn)備階段，調(diào)查階段，分析階段，完成階段。?

6、工作分析的地位及作用

? 地位：工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)人力資源管理程序所必

須依據(jù)的文件。

? 作用： 1 工作分析為人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)提供依據(jù) 工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)； 工作分析為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)； 工作分析為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助； 工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ； ?

7、人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)的方法

? 需求預(yù)測(cè)： 1 經(jīng)理判斷法 趨勢(shì)分析法

工作分析法比例分析法 供給預(yù)測(cè)：1 現(xiàn)有人員狀況分析

員工流失分析 ?組織內(nèi)部員工流動(dòng)分析人力資源供給渠道分析 ?

8、員工招募的渠道及適用對(duì)象 ? 外部招聘 內(nèi)部招聘

9、員工面試招聘中社會(huì)心理偏差現(xiàn)象及預(yù)防措施 ? 第一印象； 眼緣；心緣；打分尺度不一致； ?近期效應(yīng)；重要事件效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）；對(duì)比效應(yīng)。?

9、招聘評(píng)分表的設(shè)計(jì) ?

10、招聘面試設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)

? 1．在面試前仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者的相關(guān)資料，并能對(duì)號(hào)入座。

2．面試提綱要有針對(duì)性，能準(zhǔn)確有效的搜集到企業(yè)想得到應(yīng)聘者的全方面信息。提綱要反復(fù)推敲、論證、公允。

3．讓?xiě)?yīng)聘者知道面試時(shí)的時(shí)間長(zhǎng)短。4.認(rèn)真傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的談話。5.巧妙提問(wèn)。6．在評(píng)判打分、記錄時(shí)本著公平、真實(shí)的原則進(jìn)行。7．評(píng)判打分時(shí)切忌力求中間分值，是高就高，該低就低，不給人情分。

8．篩選出分值較高或較低時(shí)，應(yīng)進(jìn)行回顧，對(duì)底線標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)作再次討論。如果分值與標(biāo)準(zhǔn)分懸殊太大，則一個(gè)也不錄用。切忌以在“矮子中去尋高人”的方式招聘人員。與標(biāo)準(zhǔn)分相近時(shí)，則由高分開(kāi)始錄取。以達(dá)到招錄企業(yè)適合的、滿意的人的目的。9.對(duì)需復(fù)試的應(yīng)聘者，應(yīng)明確告之復(fù)試時(shí)間、地點(diǎn)。10.錄取通知的發(fā)放方式、時(shí)間應(yīng)在面試時(shí)明確告之應(yīng)聘者。

11.對(duì)未錄用的應(yīng)聘者也應(yīng)發(fā)出“謝謝，但愿下次有機(jī)會(huì)再合作”之類的誠(chéng)信函。以示對(duì)應(yīng)聘者的尊重，同時(shí)達(dá)到加深印象、宣傳企業(yè)的目的。?

11、員工培訓(xùn)的方法及其適用條件 ? 一 直接傳授性

? 1 講授法 2 專題講座法 3 研討法 ? 二 實(shí)踐性培訓(xùn)法

?工作指導(dǎo)法 2工作輪換法 3 特別任務(wù)法 4 個(gè)別指導(dǎo)法 三 參與性培訓(xùn)法 自學(xué) 2 案例分析法 3 頭腦風(fēng)暴法 4 模擬訓(xùn)練法 5 敏感性訓(xùn)練法 6 管理者訓(xùn)練 四 態(tài)度性培訓(xùn)法 角色扮演法 2 拓展訓(xùn)練 其他 網(wǎng)上訓(xùn)練 虛擬訓(xùn)練 ?

12、績(jī)效管理的流程與方法

? 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效跟進(jìn) 績(jī)效考核 績(jī)效反饋

? 比較法 評(píng)估量表法 描述法 KPI考績(jī)法 目標(biāo)考核法 ? 360度績(jī)效評(píng)估法平衡記分卡法 ?

13、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì) ? 態(tài)度，能力 業(yè)績(jī) ?

14、人才激勵(lì)的基本理論

? 激勵(lì)（motivate），從詞義上理解,激勵(lì)是指激發(fā)和鼓勵(lì)，通俗地講，即調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工保持較高的努力工作狀態(tài)。?

15、薪酬的內(nèi)涵、功能、原則

? 薪酬就是企業(yè)對(duì)其職工給企業(yè)所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，包括對(duì)員工實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)的總和。

? 功能：補(bǔ)償功能 激勵(lì)功能 調(diào)節(jié)功能 吸引功能 保留功能 ? 原則：

1、公平性

2、競(jìng)爭(zhēng)性

3、激勵(lì)性

4、經(jīng)濟(jì)性

5、合法性 ?

16、人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

? 企業(yè)文化在人力資源管理與開(kāi)發(fā)方面，主要通過(guò)精神、制度、物質(zhì)三個(gè)層面得以體現(xiàn)。

在精神層面，主要是通過(guò)各種方法，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，鼓舞士氣，營(yíng)造一種獨(dú)特的精神氛圍；其強(qiáng)調(diào)的是員工的主觀精神狀態(tài)，表現(xiàn)形式為企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)目標(biāo)。

在制度層面，其強(qiáng)調(diào)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最高行為準(zhǔn)則和價(jià)值取向。它反映了企業(yè)的系統(tǒng)整合能力，在執(zhí)行文化方面為員工提出了標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，使員工能夠按照企業(yè)既定的方向與目標(biāo)同步發(fā)展，其表現(xiàn)形式為管理制度和企業(yè)風(fēng)俗。

在物質(zhì)層面，文化管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)，如在企業(yè)標(biāo)識(shí)、員工儀表、廠容廠貌、企業(yè)文化傳播模式等方面都有嚴(yán)格的界定，使員工的精神面貌和企業(yè)整體形象都得到了強(qiáng)化。?

17、企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件 ? 1 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ? 2 嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度的

? 3 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給企業(yè)造成重大損失的

? 4 勞動(dòng)者同時(shí)與企業(yè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。? 5 被依法追究刑事責(zé)任的 ? 勞工合同終止的情況： ? 1 勞動(dòng)合同期滿

? 2 勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的

? 3 勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 ? 4 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的

? 5 用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 ? 6 法律，行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

18、新員工試用期的規(guī)定: 對(duì)于新員工,即在試用階段的員工,法律規(guī)定，其工資不能低于同崗位工資的80%，且不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn).試用期限一般是一個(gè)月到六個(gè)月，即三個(gè)月到一年的合同期限,試用期為一個(gè)月；一年以上到三年的,試用期為二個(gè)月；三年以上的,試用期不超過(guò)六個(gè)月。

第四篇：人力資源考試重點(diǎn)

名詞解釋：

公共部門(mén)的含義：泛指擁有公共權(quán)力，依法管理社會(huì)公共事務(wù)。以牟取社會(huì)公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開(kāi)辦，以國(guó)有制形式運(yùn)作的國(guó)有企業(yè)和科研院所，學(xué)校醫(yī)院等國(guó)有事業(yè)單位體系。

人力資源的含義：狹義 一個(gè)國(guó)家一個(gè)地區(qū)或一個(gè)組織能夠作為生產(chǎn)性要素，投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的勞動(dòng)力人口的數(shù)量和質(zhì)量，是現(xiàn)存組織內(nèi)的勞動(dòng)人口存量。廣義指能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。

人力資源管理的含義：指國(guó)家和各種組織對(duì)本國(guó)或本組織的人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)、規(guī)劃。投資、培訓(xùn)、配置使用研究和開(kāi)發(fā)等一系列組織決策的行為 公務(wù)員制度的含義：指一國(guó)公共組織依靠立法和規(guī)章制度的手段，以功績(jī)制為中心原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過(guò)專門(mén)的人事管理機(jī)構(gòu)，對(duì)規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員獲得晉升工資福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確定的公共組織人事管理制度。

品位分類：是以人為中心，就公務(wù)人員個(gè)人所具有的資歷，學(xué)歷等作為分類的標(biāo)志。職位：公職人員擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任的集合。

職位分類：是指將職位按其工作的性質(zhì)，責(zé)任輕重，難易程度和所需人員的資格條件分為不同的類別和等級(jí)，以作為人事管理基礎(chǔ)的一種科學(xué)管理制度，是以職位為對(duì)象，以事為中心的人事管理制度。

人力資源規(guī)劃：是以公共部分發(fā)展戰(zhàn)略為知道，以全面核查現(xiàn)有人力資源分析部門(mén)由外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織為人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作。它通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

人事調(diào)配：指為了實(shí)現(xiàn)組織系統(tǒng)人員的合理配置，對(duì)工作人員的任職作有計(jì)劃的變動(dòng)。這種變動(dòng)包括部分或單位的變動(dòng)，也可能是在本部分本單位中職務(wù)或工作崗位的變動(dòng)。

人事回避：是指為了防止部分工作人員利用職權(quán)徇私情、謀私利，為保持部門(mén)工作人員依法履行職責(zé)、公正廉潔，而在工作人員任職和履行職責(zé)過(guò)程中予以一定限制的制度。

人才流動(dòng)：人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動(dòng)。

考核的含義：指國(guó)家行政機(jī)關(guān)及公共事業(yè)組織、根據(jù)法定的管理權(quán)限按照一定的原則和作業(yè)績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)定期或不定期地對(duì)所屬公職人員的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等進(jìn)行系統(tǒng)全面的考查和評(píng)價(jià)，并以此作為公職人員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資調(diào)整、培訓(xùn)和辭退的客觀依據(jù)。

激勵(lì)：是指通過(guò)某種手段去激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，或使人處于內(nèi)部或外部刺激的影響下，從而保持一種興奮的狀態(tài)。在實(shí)際管理中，便是創(chuàng)造滿足工作人員需要的各種條件，以激發(fā)工作人員的工作行為動(dòng)力，從而產(chǎn)生未實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過(guò)程。職稱：區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)稱號(hào)，是授予專業(yè)技術(shù)人員的頭銜或稱號(hào)，反映一個(gè)人專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)。

職務(wù)：職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作，在人事管理中通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政系列。

人力資源培訓(xùn)的含義：是指公共部門(mén)根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，根據(jù)公共部門(mén)實(shí)際工作的需要以及工作人員自身發(fā)展的需要，對(duì)公職人員進(jìn)行的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練活動(dòng)。

報(bào)酬的含義：指員工作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)，從單位得到的各種類型的酬勞。工資：出賣勞動(dòng)力所獲得的報(bào)酬。

經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：是使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢(qián)或?qū)嵨铩?/p>

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：（百度）是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。福利的含義：?jiǎn)挝话l(fā)的工資外收益，是非工資性非貨幣性的報(bào)酬。其他：

公共部門(mén)的特點(diǎn)：1 基本職能是管理社會(huì)公共事物（① 人口的控制和管理 ② 社會(huì)治安的維護(hù) ③ 大江大河治理 ④ 社會(huì)公共設(shè)施建設(shè)和維護(hù) ⑤ 公民基本生活的社會(huì)保障 ⑥ 國(guó)民素質(zhì)的提高 ⑦ 突發(fā)事件的處理）2 公共部門(mén)行使的權(quán)力是公共權(quán)力 3 公共部門(mén)所掌握和運(yùn)用的資源是一種公共資源 4 公共部門(mén)為社會(huì)提供的產(chǎn)品是一種公共物品 5 公共部門(mén)行為和價(jià)值取向是公共利益

人力資源的特點(diǎn)：1 具有生物性 2 具有社會(huì)性 3 生成具有時(shí)代性 4 具有能動(dòng)性 5 其使用具有時(shí)效性 6 人力資源開(kāi)放具有持續(xù)性 7 人力資源具有再生性 8 具有高增值性

人力資源發(fā)展階段（世界）：1 初期的、不系統(tǒng)的人力資源管理（遠(yuǎn)古、氏族）2 科學(xué)的人力資源管理（工業(yè)革命時(shí)期）3 人際關(guān)系管理 行為科學(xué)管理（20C中期）人力資源發(fā)展階段（西方）：1 福利人事階段 2 檔案管理階段 3 政府職能階段 4 組織職責(zé)階段

人力資源發(fā)展階段（中國(guó)）：1 計(jì)劃體制人事管理階段（49-78）2 人事管理改革階段，分為單位有權(quán)辭退員工（78-83）和可自主招聘人才、工資與效益掛鉤（84-94）3 人事管理向人力資源管理過(guò)渡（1995 勞動(dòng)法廢除固定用工制）古典管理理論：分為泰勒，法約爾，馬克斯韋伯（分類，代表人物）要知道行為科學(xué)管理理論和激勵(lì)理論

四種人性假設(shè)：經(jīng)紀(jì)人-社會(huì)人-自我實(shí)現(xiàn)人-復(fù)雜人 中國(guó)為 性惡性善盡性流水人性 職位類別：（百度）行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類、綜合管理類 管理制度類型：民主制 貴族制 官僚制 管理體制劃分：部?jī)?nèi)制 部外制 部中制

人力資源規(guī)劃的功能：1 確保本部門(mén)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求 2 是組織管理的重要依據(jù)有助于控制人工成本 4 有利于人事決策 5 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性

人力資源考試錄用的意義：1 選拔優(yōu)秀人才的方法 2 可以保證基本素質(zhì) 3 可以促使教育改革

人事調(diào)配的原則：因事?lián)袢?① 人員的任用與員額和編制相符 ② 用人所長(zhǎng)、照顧差異 ③ 機(jī)會(huì)均等（公平）④ 協(xié)商

人事調(diào)配中人員的任用形式：1 委員制（公職部門(mén)、公務(wù)員）2 選任制（選出代表，小范圍過(guò)程中要有監(jiān)督）3 考任制（公開(kāi)考試、擇優(yōu)錄取）4 聘任制（用人單位通過(guò)契約或合同聘任工作人員）

人才流動(dòng)的理論：1 場(chǎng)論 2 組織壽命說(shuō) 3 庫(kù)克曲線 4 目標(biāo)一致論 人才流動(dòng)市場(chǎng)的現(xiàn)狀：

考核的原則：1 客觀公正 2 民主公開(kāi) 3 依法考核 4 注重實(shí)績(jī) 5 定性和定量相結(jié)合考核的目的：

考核的意義：1 是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制 2 為人力資源的管理的其他活動(dòng)提供了客觀依據(jù) 3 是選拔人才和合理使用人才的重要途徑 4 為監(jiān)督公職人員的行為提供了必要手段

人力資源培訓(xùn)的原則：1 理論聯(lián)系實(shí)際（嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)）2 學(xué)用一致 3 按需施教 4 講求實(shí)效

人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的必要性： 1組織環(huán)境的變化 2 公共部門(mén)的不斷發(fā)展對(duì)公職人員提出了更高要求 3 公共部門(mén)人員的構(gòu)成的變化強(qiáng)化了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的必要性 福利的特點(diǎn)：1 非貨幣性（專向貨幣）2 弱勞動(dòng)性（不是按勞分配）工資的功能：1 保障功能 2 激勵(lì)功能

職稱的特點(diǎn)：1 職稱是因人的因素而設(shè)定，與其擔(dān)任的職務(wù)沒(méi)有直接關(guān)系 2 原則上來(lái)說(shuō)，職稱不應(yīng)受數(shù)量限制 3 職稱并非人人皆有 4 職稱可以隨人走

職務(wù)的特點(diǎn)：1 因事設(shè)職，一旦設(shè)立，便具有相對(duì)穩(wěn)定性 2 職務(wù)數(shù)量有限 3 職務(wù)皆有類屬 4 職務(wù)不隨人走

第五篇：人力資源整理重點(diǎn)

人力資源管理提綱

題型：名詞解釋、填空、論述題、案例分析題、設(shè)計(jì)題

論述題：外部招聘渠道、如何組織一場(chǎng)有效的面試（360°評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者選擇的五個(gè)維度）案例分析：薪酬公平、招聘、績(jī)效考核

設(shè)計(jì)題：找一個(gè)自己熟悉的崗位，設(shè)計(jì)工具對(duì)此進(jìn)行績(jī)效考核（績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效尺度、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重）

一、導(dǎo)論

1.人力資源管理的主要內(nèi)容P8

吸引：指確認(rèn)組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數(shù)與技術(shù)，對(duì)有資格的工作申請(qǐng)人提供均等的雇傭機(jī)會(huì)。包括如何確定各個(gè)工作崗位任務(wù)的特點(diǎn)，從而確定企業(yè)中各個(gè)工作崗位的性質(zhì)與要求；如何對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而為開(kāi)展招聘工作準(zhǔn)備依據(jù)。錄用：指根據(jù)工作需要確定最合適人選的過(guò)程，確保企業(yè)能夠從工作申請(qǐng)人中間選拔出符合企業(yè)需要的員工。

保持：指保持員工有效工作的積極性，保持安全健康的工作環(huán)境。包括如何管理員工的工資薪金，做到按照員工的貢獻(xiàn)等因素進(jìn)行收入分配，獎(jiǎng)懲分明。同時(shí)通過(guò)獎(jiǎng)賞、福利等措施激勵(lì)員工。

發(fā)展：指提高雇員的知識(shí)、技能和能力等方面的素質(zhì)，保持和增強(qiáng)員工的工作能力。包括指引和培訓(xùn)新到員工，訓(xùn)練和培養(yǎng)各級(jí)經(jīng)理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。

評(píng)價(jià)：指對(duì)工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和人事政策的服從情況作出觀察和鑒定。包括如何評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，如何通過(guò)面談、輔導(dǎo)和訓(xùn)話等方式與員工進(jìn)行面對(duì)面交流。

二、工作分析與工作設(shè)計(jì)

1.工作分析的定義P27

工作分析是人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，也是人力資源管理水平提升的基礎(chǔ)工作。

2.工作描述與工作規(guī)范P28

企業(yè)中的每項(xiàng)工作都應(yīng)包括工作描述和工作規(guī)范。

工作描述是以書(shū)面敘述的方式說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。

工作規(guī)范是說(shuō)明對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定技能、工作知識(shí)、能力以及其他身體和個(gè)人特征的最低要求。

4.定性的工作分析信息收集方法 P34-37

定性的工作分析信息收集方法包括工作實(shí)踐法、直接觀察法、面談法、問(wèn)卷法和典型事例法。

5.定量的工作分析法與定性工作分析法的比較

6.勝利特征冰山模型P41（1973年，美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭提出）

7.工作說(shuō)明書(shū)的定義P

43工作說(shuō)明書(shū)書(shū)是一種書(shū)面文件，上面記載著任職者實(shí)際上做些什么、如何去做以及在什么樣的條件下完成。包括工作認(rèn)定、定義、工作說(shuō)明。

8.工作規(guī)范的定義P

43工作規(guī)范要回答需要哪些個(gè)人特征和經(jīng)驗(yàn)才能勝任這項(xiàng)工作。

三、人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃

1.戰(zhàn)略人力資源管理的狹義定義（講義）

是指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，又稱之為人員補(bǔ)充計(jì)劃。

2.影響人力資源需求預(yù)測(cè)的五個(gè)解釋變量 P67 ① 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量；② 預(yù)期的流動(dòng)率；③ 提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響；④ 生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力需求的影響；⑤ 企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源的約束。

3.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法P68-70（看）① 集體預(yù)測(cè)方法（了解）② 回歸分析方法（了解）③ 轉(zhuǎn)換比率分析法（重點(diǎn)）：首先估計(jì)組織需要的關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，再根據(jù)這一數(shù)量

來(lái)估計(jì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員、人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。

4.內(nèi)部人力資源供給的優(yōu)缺點(diǎn)（講義）

優(yōu)點(diǎn)：①將有能力和業(yè)績(jī)突出者提升到重要職位 ②向組織成員提供激勵(lì)

缺點(diǎn)：①易于打擊落選的內(nèi)部申請(qǐng)者②近親繁殖，形成站隊(duì)現(xiàn)象④ 可能引發(fā)員工關(guān)系緊張④形成慣性思維，集體無(wú)意識(shí)現(xiàn)象

5.常用的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)方法P72-77 ① 技能清單 ② 管理人員置換圖 ③ 人力接續(xù)計(jì)劃 ④ 轉(zhuǎn)換矩陣 ⑤ 人力資源信息系統(tǒng) ⑥ 外部勞動(dòng)力供給

6.外部勞動(dòng)力供給情況 P77 ① 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì) ② 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求情況 ③ 行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況

7.總結(jié)：勞動(dòng)力供給與需求平衡的方法（講義）書(shū)本P78-79

①減少勞動(dòng)力過(guò)剩的方法：裁員、降薪、降級(jí)、職業(yè)調(diào)動(dòng)、工作分享、凍結(jié)雇傭、自然裁員、提前退休、重新培訓(xùn)

②避免勞動(dòng)力短缺的方法：加班加點(diǎn)、雇傭臨時(shí)工、外包、再培訓(xùn)換崗、降低流動(dòng)率、從外部雇傭新人、技術(shù)創(chuàng)新

四、員工招聘與員工錄用 1.員工招聘的程序(講義)

程序1：a.工作分析和人力資源規(guī)劃；b.招聘計(jì)劃制定；c.計(jì)劃審批；d.發(fā)布招聘信息；e.應(yīng)聘者申請(qǐng)；f.預(yù)審、簡(jiǎn)歷篩選；g.甄選；

程序2：a.體檢、背景調(diào)查和資料核實(shí)；b.給錄用者和落聘者發(fā)出通知，資料存檔；c.試用；d.正式錄用；e.招聘效果評(píng)估；

2.外部招聘的渠道 P94-100

①招聘廣告 ② 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ③獵頭公司 ④校園招聘 ⑤員工推薦與申請(qǐng)人自薦⑥網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑦臨時(shí)性雇員

3.員工測(cè)評(píng)的有效性包括準(zhǔn)則有效性和內(nèi)容有效性。P111準(zhǔn)則有效性（預(yù)測(cè)效度）：指測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)目標(biāo)準(zhǔn)則的相關(guān)程度。內(nèi)容有效性（內(nèi)容效度）：指測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)的相關(guān)程度。大多數(shù)情況下，測(cè)評(píng)應(yīng)該同時(shí)具有準(zhǔn)則有效性和內(nèi)容有效性。

4.面試的程序 P130-131 面試前的準(zhǔn)備； 實(shí)施面試； 評(píng)估面試結(jié)果；

5.錄用面試的種類： P131-132 非結(jié)構(gòu)化面試：面試考官完全任意地與申請(qǐng)人討論各種話題，面試人員可以對(duì)于不同的應(yīng)征者，即興提出不同問(wèn)題?？梢詭椭髽I(yè)全面了解工作申請(qǐng)人的興趣。

結(jié)構(gòu)化面試：提前準(zhǔn)備好問(wèn)題和各種可能的答案，要求工作申請(qǐng)人在答卷上選擇答案。面試人員可以根據(jù)應(yīng)征者的回答，迅速做出不理想、一般、良好或者以優(yōu)異等簡(jiǎn)潔的結(jié)論，是一種比較規(guī)范的面試方式。

五、員工培訓(xùn)

1.培訓(xùn)需求的循環(huán)評(píng)估模型的三個(gè)層次 P144-147（了解）

組織分析：確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求?？?jī)效分析：考察員工目前的實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差。任務(wù)分析：通過(guò)分析員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容。

六、績(jī)效考核與管理

1.績(jī)效管理的循環(huán)過(guò)程P171-17

2績(jī)效計(jì)劃：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、確定目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃

績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議 績(jī)效考核：考核員工績(jī)效

績(jī)效反饋面談：主管人員就考核的結(jié)果與員工討論

2.評(píng)價(jià)者的選擇的5個(gè)維度 P176-178 員工的直接上司 員工的同事 員工的下級(jí)職員 員工的自我評(píng)價(jià) 客戶的評(píng)價(jià)

3.績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類型 P183員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法員工工作結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法

4.員工績(jī)效考核方法中的排序方法：

簡(jiǎn)單排序法、交錯(cuò)排序法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法P186-187 等級(jí)鑒定法 P190、行為錨定評(píng)價(jià)法 P191、行為觀察評(píng)價(jià)法 P192 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法（彼得·德魯克提出）P19

25.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定的原則：SMART原則 P193 Specific results：規(guī)定一個(gè)具體目標(biāo)

Measurable:目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量 Accepted:設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該被管理人員和員工雙方接受

Relevant:設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該是與工作單位的需要和員工前程的發(fā)展相關(guān)的 Time:目標(biāo)包含一個(gè)合理的時(shí)間約束，預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果

6.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)P198（了解）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種能將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以保持持續(xù)高效益和不斷增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的機(jī)制。

7.建立KPI的程序 P199 ①明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

②各部門(mén)的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門(mén)級(jí)KPI

③各部門(mén)的主管和部門(mén)員工一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的績(jī)效衡量指標(biāo)

④指標(biāo)體系確立后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ⑤必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核

8.平衡計(jì)分卡示意圖 P20

1七、薪酬管理

1.公平原則：外部公平、內(nèi)部公平（認(rèn)真看）P213-21

53.職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程 P220

4.工作評(píng)價(jià)方法的比較 P2

21工作排序法、工作分類法、海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)、點(diǎn)數(shù)法

5.常見(jiàn)的報(bào)酬因素包括技能、責(zé)任、工作條件和努力程度等。

6.利潤(rùn)分享計(jì)劃和增益分享計(jì)劃 P2

51集體激勵(lì)計(jì)劃的兩種基本形式是利潤(rùn)分享計(jì)劃和增益分享計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃：用贏利狀況的變動(dòng)作為對(duì)部門(mén)或者整個(gè)企業(yè)的績(jī)效的衡量，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，通常是把這一部分以現(xiàn)金的形式或者讓員工退休后領(lǐng)取的形式進(jìn)行分配。增益分享計(jì)劃：將一個(gè)部門(mén)或整個(gè)企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較，然后把節(jié)約額度的某一事先確定的比例在這一部門(mén)或整個(gè)企業(yè)中的全體員工之間進(jìn)行分配。

7.福利的內(nèi)容：五險(xiǎn)一金 P255

養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金