第一篇：員工以辭職為由要挾調(diào)薪怎么辦

首先闡明辭職是我國勞動法律法規(guī)賦予員工的權(quán)利，強求不得，需依法放人。但我司對任何一位辭職員工都會認(rèn)真對待，謹(jǐn)慎處理，畢竟培育多時，買賣不成仁義在，即便是鐵打的營盤流水的兵，但依然力求達成公司與員工都能夠接受的結(jié)果，如題目所述；公司有員工對現(xiàn)有薪資不滿，主動要求公司應(yīng)給予加薪加到多少，否則就申請辭職的情形，作為HR從業(yè)人員理應(yīng)本著對事不對人的原則，從公司層面大局考慮，此種情況從公司層面分析有兩大類：

一、員工有合理正當(dāng)調(diào)薪理由，二、員工無正當(dāng)合理調(diào)薪理由。兩類情況要因地制宜，客觀分析，深究要挾背后的深層次原因，區(qū)別對待，理性解決。

一、員工有合理正當(dāng)調(diào)薪理由的要挾

從公司的層面分析就是人力資源部與部門負(fù)責(zé)人的薪酬福利工作做的不到位，不夠好。辭職員工任職崗位的薪酬福利內(nèi)部缺乏公平性，外部缺乏競爭力，對于確實合理的調(diào)薪要求，人力資源部需要從公司的角度出發(fā)，本著公開、公正、公平的原則，切實的處理好調(diào)薪要挾；分析任職員工所在崗位的績效輸出、綜合工作能力、為公司所作的貢獻等，人力資源部會同部門負(fù)責(zé)人與該員工會談溝通，表明公司的立場絕不會因為離職要挾而同意調(diào)薪，公司在調(diào)薪上一直貫徹對事不對人的原則，具體情況進行分析，以便達成雙方都滿意的解決方法；先反思崗位、部門工作，會同部門負(fù)責(zé)人并聽取相關(guān)人員意見進行溝通，盡量做到切當(dāng)?shù)耐炝艮o職員工。在調(diào)薪方面盡量達到公司與員工層面的平衡點。

針對部門內(nèi)部調(diào)薪分配工作異常情況：人力資源部針對調(diào)薪理由客觀了解，深入分析，并作出調(diào)查結(jié)論，理由不合理反饋與部門負(fù)責(zé)人并答復(fù)員工本人，員工理由合理人力資源部介入，從公司的利益與立場上進行面談，明確成因后，治根治本，特殊情況下上報總經(jīng)理，批準(zhǔn)臨時調(diào)薪申請召開整體部門調(diào)薪說明會，穩(wěn)定員工及部門工作。

二、員工無正當(dāng)合理理由的調(diào)薪要挾

此類情形大致有兩種情況：

一、有些真本事的員工已找好新東家，以離職要挾做最后一搏，二、眼里只有錢并且易眼紅別人的員工時?！把b窮或撒嬌”提出調(diào)薪要求。

我司始終堅信每一位加入到公司中的員工都是大家庭中的一員，本著不輕易放棄任何一位成員的原則，針對已找好新東家提出調(diào)薪的員工，人力資源部會同部門負(fù)責(zé)人客觀分析，做好離職面談，員工所任職的崗位、工作能力、工作績效的輸出，任職崗位薪酬福利在內(nèi)部的級別，同外部市場相比是否具備競爭力，目前部門內(nèi)部有無合適的替代或儲備人員，崗位工作對部門整體工作的影響程度，外部市場人才的稀缺性等諸多因素理性分析，若確實是公司崗位的薪酬福利低，本人申請，部門負(fù)責(zé)人與人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，如該員工對部門工作的影響不大，人力資源部會同部門負(fù)責(zé)人做離職面談，嘗試著以現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)留人，如堅持則依法放人，針對眼里只有錢并且易眼紅別人時常“裝窮或撒嬌”提出調(diào)薪要求的員工。除非特殊情況，否則從人力資源的角度進行溝通、培訓(xùn)，預(yù)期內(nèi)不改變者果斷同意辭職申請，果斷處理以免助長不正之風(fēng)，做到有一除一。決不允許不好的員工“要挾”或“綁架”公司。

三、針對以辭職為由要挾調(diào)薪現(xiàn)象人力資源層面應(yīng)做的工作

3.1 營造良好的工作氛圍

一流企業(yè)賣文化，二流的企業(yè)買品牌，三流企業(yè)賣產(chǎn)品。在做大做強的過程中首先得得塑造良好的企業(yè)文化，好的企業(yè)文化會營造良好的工作氛圍，強化培訓(xùn)員工心態(tài)，規(guī)范員工的工作行為，促使認(rèn)同企業(yè)的企業(yè)文化，認(rèn)同了企業(yè)的靈魂。

3.2 以情感人，以文化留人

人都是講感情的高級動物，在公司中，管理者與人力資源部要經(jīng)常豐富員工的業(yè)務(wù)生活，開展各種活動，不僅僅是勞逸結(jié)合，更是為了增進全體員工之間的感情，增強企業(yè)的凝聚力與向心力。這樣員工在有離職想法的時候便會三思而后行，因為員工可能舍不得那些并肩作戰(zhàn)的同事們。

四、給以辭職為由要挾調(diào)薪的員工的建議

任何一位員工以辭職為要挾提出調(diào)薪，不管最后結(jié)果如何都會留下不好的印象，我的意見是在提出調(diào)薪要求之前，想清楚自己做了哪些工作，這些工作做到了什么程度，輸出了多大的績效，綜合分析給出一個合理的調(diào)薪理由，調(diào)薪能進能退，調(diào)薪與辭職是兩碼事，不到萬不得不要把薪酬作為辭職的原因。

即便調(diào)薪要挾一時得以實現(xiàn)，但對自己在公司發(fā)展前景并無好處。說到底，破鏡重圓，但裂痕依舊，相關(guān)人員一旦物色好接替你的人選后，必然會對你有所安排與處置，而待在公司時間的長短則取決于在公司重要性、人才市場上的稀缺性；如果很快找到接替自己的人，必然會很快被冷落，很快離開，很快走人。

第二篇：員工以辭職為由要挾調(diào)薪怎么辦

員工以辭職為由要挾調(diào)薪怎么辦？

首先，能這么做的，基本上都是有點料的(非關(guān)鍵、無料、放炸彈的，不作討論，HR這個火眼金睛還是要有的)，員工提出來要求，這說明對于公司還是有感情的，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，或者至少已經(jīng)在市場上了解過行情，只要提要求，就有挽留的機會，就怕一點要求都不提，直接上辭職單，那基本就沒戲了。

遇到這種情況：

直接上級要檢討(很可能是能力問題，至少是人員管理能力不夠);

HR要檢討(薪酬、績效、員工關(guān)系負(fù)責(zé)人要反思);

溝通、激勵機制出現(xiàn)問題;

關(guān)于上級：對于下屬，有能力沒激勵，直接主管不是心態(tài)不平和，就是信息量不夠，個人要檢討、要提升，要不就下臺換人;

關(guān)于HR：HR必須定期審視員工的績效、薪酬，是否與市場匹配，是否績效能力態(tài)度與薪酬匹配，不能完全等著業(yè)務(wù)主管提出，甚至有些定期調(diào)薪時候，即使直接主管沒有提，HR發(fā)現(xiàn)問題也要提出來，比如員工能力績效優(yōu)秀，長期沒有加薪，或者與市場不匹配，薪酬管理(或者HR負(fù)責(zé)人)人員不是簡單的操作手，要能發(fā)現(xiàn)問題提出建議;不能要求HR對于每一個員工都了如指掌，但關(guān)鍵人員必須關(guān)注;

關(guān)于溝通、激勵機制：HR要經(jīng)常與員工溝通(無論是HRC或者HRBP或者三五個人的HR隊伍)，了解員工信息動態(tài)，如果說得不到信息，自己閉門思過，直接主管的溝通也是一樣;關(guān)鍵人員沒有得到激勵，不是政策問題就是氛圍問題;

怎么做?

不論要求是否過分，都不能直接答應(yīng);

先了解原因，這個必須弄清楚，并找出改善對策，這是關(guān)鍵;

向員工檢討，這個不丟人，承認(rèn)問題，讓員工看到你的真誠;(同時明確，可以提要求，但不能有被要挾的感覺，如果不能理解，不用談下去，當(dāng)然，談話技巧很重要)

給承諾，約定業(yè)績、大致的調(diào)薪時間;

具體調(diào)薪幅度可以不說，了解市場，要略高于市場值，員工的期望可以重視，但必須合理(如果不合理也要堅持的，不用談下去);

小步快跑，感情可以留人，但是錢必須到位!

第三篇：員工以辭職為由要挾調(diào)薪,怎么辦

員工以辭職為由要挾調(diào)薪，怎么辦？

在處理調(diào)薪時，有些HR曾碰到有員工對現(xiàn)有薪資不滿，主動要求公司應(yīng)給予加薪加到多少，否則就申請辭職的情形。而這類員工一般比較自信，對薪資比較看重，在企業(yè)中表現(xiàn)也不錯。滿足他吧，總覺得被要挾了很不爽，而且一旦傳出去影響不好；不滿足吧，萬一他真的辭職了怎么辦？畢竟本意并不想讓他辭職。一起來討論如何應(yīng)對處理吧，請問：

1、你們之前是否有處理過這類事件？ A、有B、沒有

2、如果有，你們是如何妥善處理的？請具體舉例說明

如果沒有，假如碰到這種情形，你會如何妥善處理？

對于以加薪為要挾的情況確實遇到過。

一、對于這樣的員工，分情況以下幾種情況對待：

1、能力很強，公司需要留下的員工

此類員工，有很強的工作能力，對公司做出貢獻的員工，公司可以適當(dāng)?shù)慕o予調(diào)薪，但是也不會達到他所要求的薪酬，當(dāng)然如果要想拿到理想薪酬，必須要付出的更多，為公司做的更多，在給予調(diào)薪的同時也會加大他的工作負(fù)荷。此類員工需要從新簽訂績效合同，即可調(diào)薪，2、能力一般，公司可留可不留的員工；

此類員工，工作積極性不高或能力不足，只能說是基本與崗位要求匹配，對于此類員工公司可留可不留，前期還是以做思想工作為主（很明白的告訴他：

1、得到和付出是成正比的，只要做出成績，加薪?jīng)]有問題；

2、公司實行優(yōu)勝劣汰，如果繼續(xù)這樣，不但沒機會加薪，還有可能會失去這份工作）調(diào)動起工作的積極性，為公司創(chuàng)造利益。幫助其建立正確的職業(yè)價值觀。

3、工作能力很強、處于關(guān)鍵崗位，必須要留的員工；

此類員工，工作能力很強，如果績效偏差，大部分原因出在，工作態(tài)度及條理性

較差方面；在做思想工作的過程中偏重于：幫助其糾正工作態(tài)度，甚至幫助他們?nèi)绾魏侠硪?guī)劃時間，安排工作計劃等。對于這類員工，盡可能不安排即時調(diào)薪，待工作績效改善到一定程度（此指標(biāo)有雙方協(xié)商而定）再給予調(diào)薪。

二、為避免此類現(xiàn)象影響正常工作，HR部門應(yīng)加強以下工作：

1、HR部門加強此類工作崗位的招聘工作。盡可能做到此類崗位人員儲備在部門編制人數(shù)的30%左右。

2、HR部門薪酬主管，加強薪酬調(diào)查工作，并與公司薪酬進行比較，將此信息上報HRM/HRD,合理調(diào)整公司薪酬結(jié)構(gòu)及數(shù)額。

3、HR部門績效主管，加強績效管理考核制度，并每月調(diào)查公司各崗位工作飽和度。并將數(shù)據(jù)整理記錄上報HRM/HRD，為公司或半績效調(diào)整做準(zhǔn)備。

第四篇：調(diào)薪員工

員工薪酬待遇調(diào)整通知書

XXX 員工：

您好！

根據(jù)您前期工作表現(xiàn)及工作成果，經(jīng)公司董事會研究決定，對您的崗位薪酬做出如下調(diào)整：

調(diào)薪項目 調(diào)薪，薪酬由原來的 基本工資 +話費補助 +交通補助 +績效考核 元/月，調(diào)整后薪酬為基本工資 +話費補助 +交通補助 +績效考核 元/月，薪酬調(diào)整為自XXXX年XX月XX日開始執(zhí)行。

人力資源部代表公司對您的工作表示肯定，同時希望您在現(xiàn)在的工作崗位上加倍努力，實現(xiàn)公司與個人的目標(biāo)。

XXXX公司

人力資源部 XXXX年XX月XX日

第五篇：員工工傷后借機要挾如何處理

員工工傷后借機要挾，想獲取更多利益，該怎么辦？

主題描述

本公司有一名保安，入職1個月在試用期提出離職，公司批復(fù)月底辦手續(xù)，但在最后的幾天，他在喂食公司的看門狗時被咬傷，被送到醫(yī)院醫(yī)治至今，已達38天。我們到醫(yī)院了解情況后，醫(yī)生說已痊愈，但保安仍舊說傷處還有疼痛、麻木感，并且讓公司給出承諾，如果傷口10年后復(fù)發(fā)怎么辦？住院期間的生活補助怎么解決等等，并說這些問題不解決清楚就不出院。

請問我該如何處理這個員工？

首先，這名保安有單位有無參加社保；其次這位保安到醫(yī)院救治有沒有單位人始終陪伴；最后工傷程序如何實施。

一、關(guān)于社保的問題：

諸如今天這位保安，試用期內(nèi)，有沒有社保與相應(yīng)其他保障不得而知。但從我們經(jīng)驗的現(xiàn)實民營企業(yè)狀況來說，試用期員工一個月內(nèi)的很少有保障。從很多特例發(fā)現(xiàn)，試用期內(nèi)出工傷的不在少數(shù)，如何前瞻性地減少試用期內(nèi)工傷的損失，我們大多數(shù)制造性企業(yè)做得很好，一簽合同馬上入保，即使當(dāng)月出事社保雖有時效但做工齡補交也能享受工傷系列待遇；服務(wù)性公司存在些許僥幸心理，聽天安排遇事急處理。

二、出現(xiàn)工傷企業(yè)如何對待工傷員工：

救治為主，安撫跟上；穩(wěn)定心理，做好疏通；及時跟進，小傷了斷，大傷政策講清。

對本案，員工第一時間被狗咬傷，從描述來看，員工被送到醫(yī)院救治，那么后續(xù)公司如何放任一個咬傷就住院達38天？公司的主管人員就當(dāng)員工為空氣了？如此對一基層員工不聞不問不關(guān)心不安撫，員工如何不對公司心存惡念，是可忍孰不可忍。

今后再遇員工工傷或者生病，企業(yè)的慰問與家屬的安撫都要走在后序工作的前面，暖心才能換心。

三、按工傷流程走，讓權(quán)威部門說話。

前期工作沒有做到位恰似現(xiàn)在擦屁股。

兩個不到位：

１、員工的病情跟蹤不到位；

２、員工的工傷申報程序不到位。

可能我們有個誤區(qū)，社保沒參保就不用申報工傷了。大錯！只能說沒參保員工的工傷待遇一切由單位承擔(dān)，但是員工的工傷申報流程一樣都不能少，涉及今后的工傷評級員工一旦追查下去，企業(yè)還要承擔(dān)罰款的罪責(zé)。更何況，權(quán)威部門的判決是企業(yè)應(yīng)對員工的最佳良方。

目前，我們只有到當(dāng)?shù)氐墓陥螅ㄎ业卦谌松缇轴t(yī)?？疲┎块T咨詢當(dāng)?shù)氐臋?quán)威，將事情經(jīng)過告知權(quán)威心中把握其述求的可實現(xiàn)度；

將員工帶著一起到工傷申報部門，請權(quán)威親口為其解釋政策，需要申報工傷就申報，不需要申報工傷就趕緊離開回家協(xié)商；

做為我們自己心中要有數(shù)這起被狗咬傷會不會形成傷殘造成等級。心中有這樣的把握又到權(quán)威部門咨詢了，那么剩下的事情就有底氣來處理。并且需要以單位名義到醫(yī)院復(fù)印出出院小結(jié)以作證據(jù)。與員工談判時，先保持對對方遭遇深表同情及以前公司關(guān)心不到位表示歉意；然后請員工說明自己的想法，述求點在哪里要明確，其獅子大張口的金額大概是多少。然后將自己整理的資料與到權(quán)威部門收集的相關(guān)結(jié)果及相關(guān)案例拿出來與其娓娓道來：

１、工傷治療期間的工資，公司經(jīng)協(xié)商一分不少發(fā)給員工。請員工知道這種申請來之不易。

２、住院期間正常的醫(yī)藥費公司會請專家來審定，該承擔(dān)的公司承擔(dān)；進口藥品及保健藥品公司不予受理。

3、鑒于我們過往例子與經(jīng)驗，目前這種咬傷最多今后還要打幾針，并不會出現(xiàn)其他狀況。不過如果員工不放心可以自行申報工傷。如果員工對自己病情也有痊愈的信心，補償員工一個月的工資做為精神補償，后續(xù)打針的費用問清楚了也不過百把來塊，公司提前將后續(xù)打針及營養(yǎng)費給對方。當(dāng)然事前方案上級申報同意。

告訴員工，小傷大養(yǎng)的后果是耽誤員工的收入，牽扯員工的精力。大家都在江湖上混，隨時有再遇的可能。請員工權(quán)衡。并且HR本人將主動為其找其他工作。員工開價高于今天談判底線或者明顯低于公司底線，都要二次談判。讓員工等兩個小時立即答復(fù)，立即結(jié)案。簽訂協(xié)議，公司不再承擔(dān)后續(xù)責(zé)任。

4、如果員工考慮今后會出問題，員工可以繼續(xù)申報工傷待遇，待其痊愈員工申請工傷級別鑒定，到時屬于幾級傷殘該公司賠付的公司一分不差?，F(xiàn)在起公司依據(jù)醫(yī)院出院小結(jié)及員工離職申請正式與員工脫離關(guān)系。

當(dāng)然這種方案視員工傷情員工自己決定，后續(xù)可能會出現(xiàn)的傷殘等級及待遇提前報上級知曉。這是咬傷比較重的情況。

以上協(xié)商均有第三人記錄并有雙方簽字。

總結(jié)：視傷情選擇好了斷的方式，補償金額適當(dāng)申報三到四個月員工工資，寬進嚴(yán)出；政策清楚，情理相向，快刀斬亂麻。