第一篇：企業(yè)能否以違反規(guī)章制度為由任意辭退員工

企業(yè)能否以違反規(guī)章制度為由任意辭退員工？

（作者：馬振勇廣東品然律師事務(wù)所律師）

[案情介紹]

黃小姐于1999年4月23日入職某公司，雙方最后一期勞動合同期限為2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，某公司以黃小姐授意他人代替打卡，違反公司規(guī)章制度為由解除與黃小姐的勞動合同，未支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。黃小姐認(rèn)為，自己并未違反公司規(guī)章制度，公司解除勞動合同違法，要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。某公司認(rèn)為，該公司2005年12月20日公布的《規(guī)章制度》規(guī)定，嚴(yán)禁他人代打卡或打卡后不上班及私自涂改工卡蒙騙公司，違反者公司可以解雇且不作任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在與某公司協(xié)商無果的情況下，黃小姐向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求裁決某公司支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16028元、50％的經(jīng)濟(jì)額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8014元。

[審理結(jié)果]

庭審中，某公司提供黃小姐在外就餐時的照片證明黃小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日三次晚上外出聚餐，但其考勤卡上仍出現(xiàn)上班打卡記錄，事后也未向公司報告，因此公司可以對其作出解雇處理并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，某公司提供的照片上沒有日期及時間，不能證明黃小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日晚上在外就餐的事實。黃小姐承認(rèn)2006年5月29日晚上在外就餐而考勤卡上有上班記錄，但稱已向公司管理人員如實反映。鑒于某公司無法證明黃小姐屬于打卡后不上班或授意他人打卡，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。從現(xiàn)有證據(jù)看，某公司認(rèn)為黃小姐違反公司規(guī)章制度的主張證據(jù)不足，辭退黃小姐的理由不成立，依法應(yīng)支付黃小姐解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因某公司未按規(guī)定支付，還應(yīng)當(dāng)支付50％的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。于是裁決某公司支付黃小姐7.5個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣16028元（2137元×7.5個月）及50％的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣8014元（16028元×50％）。

[律師點評]

這是一起因用人單位違法解除勞動合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而引發(fā)的勞動爭議。本案爭議焦點是：用人單位能否任意以勞動者違反本單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同并逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《勞動法》第25條規(guī)定，如勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者規(guī)章制度用人單位可以解除勞動合同，并且可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，并不能據(jù)此認(rèn)為用人單位就可以隨意以該理由辭退員工。

首先，用人單位必須在勞動者入職時明確告知本單位的規(guī)章制度或者在單位內(nèi)公示規(guī)章制度，未經(jīng)告知或公示的規(guī)章制度是不能作為解除與勞動者的勞動合同的依據(jù)的。

其次，只有勞動者“嚴(yán)重”違反本單位的規(guī)章制度，用人單位才可以辭退，比如多次曠工等；如勞動者僅僅是輕微觸犯規(guī)章制度，用人單位是不能隨意辭退的。

其次，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?某公司辯稱黃小姐在2005年9月19日及10月3日未上班卻有打卡記錄，并提供了黃小姐在外就餐的照片作為證據(jù)，但是照片上沒有時間，不能證明黃小姐在2005年9月19日及10月3日在外就餐的事實。因此，某公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，即某公司以黃小姐嚴(yán)重違反公司制度為由解除勞動合同不能成立，依法應(yīng)支付黃小姐解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2

第二篇：企業(yè)以違反規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系,能否得到法律支持？

企業(yè)以違反規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系的認(rèn)定

翠花和蛋蛋上班聊天，肆無忌憚的說領(lǐng)導(dǎo)毛毛長得很有創(chuàng)意，領(lǐng)導(dǎo)毛毛聽到后，面色鐵青的回到辦公室。在對著鏡子看了一陣后，毛毛召開了緊急辦公會議，闡述了對翠花、蛋蛋言論的不同看法，同事們紛紛表態(tài)譴責(zé)翠花、蛋蛋的不實言論，毛毛聽后很滿意，翠花、蛋蛋聽后很泄氣。

第二天，公司通知翠花、蛋蛋已被解雇了，理由很多，重點包括相關(guān)言論破壞了誠信的企業(yè)文化，總之，嚴(yán)重違反了規(guī)章制度的第某某條和某某某條。翠花、蛋蛋很委屈，竟沒有發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的腳步如此輕盈？還有，這是第一次見到公司傳聞中的規(guī)章制度，難道也是最后一次？

那么，公司的做法合法嗎？

下面嚴(yán)肅的分析一下相關(guān)法律規(guī)定：

法律分析——根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，屬用人單位可以解除勞動合同的情形之一，但是，確認(rèn)規(guī)章制度的約束力并判斷“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，須依法進(jìn)行，即：

一、首先，須確認(rèn)規(guī)章制度內(nèi)容的合法性。例如，關(guān)于特定期限內(nèi)不能生育、結(jié)婚，或強(qiáng)制員工無條件加班等內(nèi)容，由于違法，該部分應(yīng)歸于無效。

二、其次，原則上，規(guī)章制度的制定、公示應(yīng)當(dāng)符合法定程序，方可對員工產(chǎn)生約束力。制定程序是指民主制定程序，以制定過程中征求企業(yè)工會或者當(dāng)?shù)毓M織或職工代表意見為條件，但是，并不要求企業(yè)必須采納上述意見。公示程序，一般以勞動者簽字確認(rèn)為準(zhǔn)，但也可合理考慮企業(yè)辦公系統(tǒng)公示、公告以及群發(fā)電子郵件等方式。另有下述特例：

1、規(guī)章制度如以勞動合同內(nèi)容或附件形式存在，則可確認(rèn)為雙方協(xié)商結(jié)果，不再要求民主制定程序。

2、規(guī)章制度如以員工手冊形式且屬建立勞動關(guān)系前存在，則只須向勞動者公示，不再要求民主制定程序。

三、司法機(jī)關(guān)另會審查規(guī)章制度的合理性，比如依據(jù)一般判斷標(biāo)準(zhǔn)，員工違規(guī)行為輕微的（比如偶爾遲到），不應(yīng)構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”情形。

于是我們得出了結(jié)論，雖然翠花、蛋蛋的方式方法并不可取，但如果公司沒有履行規(guī)章制度的民主制定、公示程序，且相關(guān)行為難以被上升為“嚴(yán)重違反違章制度”情形的，公司是不能以此為由解除與翠花、蛋蛋的勞動合同的。

第三篇：i人事案例丨員工拒不接受調(diào)崗能否以曠工為由辭退

i人事案例丨員工拒不接受調(diào)崗能否以曠工為由辭退？

案例

謝某在某公司任銷售員已近8年。他與該公司簽訂的勞動合同期限為2012年6月30日止，工作崗位為銷售崗位。

今年6月期間，由于相關(guān)銷售產(chǎn)品不再生產(chǎn)，謝某和其他從事該產(chǎn)品銷售工作的人員陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到其它部門。謝某被安排到生產(chǎn)安全部工作，同時工資有所下降。在協(xié)商過程中，謝某提出自己長期從事產(chǎn)品銷售工作，新部門專業(yè)不對口，很難適應(yīng)，并提出即使調(diào)崗，也不同意降低工作待遇。但公司以崗位設(shè)置有限，經(jīng)濟(jì)效益不好為由，不同意謝某所提的要求，并且要求謝某馬上到新部門報到。謝某一氣之下，拒絕到新部門報到。

2011年7月6日，謝某收到該股份有限公司《關(guān)于解除合同的通知書》，理由是謝某連續(xù)曠工超過5天以上，根據(jù)公司制度規(guī)定從即日起解除雙方的勞動合同，并且不予支付任何補(bǔ)償。謝某收到該《通知書》后，認(rèn)為自己不能上班的直接原因是公司單方提出調(diào)崗，不適合自己也不能保證自己原工資待遇，因此，不上班的責(zé)任應(yīng)由公司承擔(dān)。而公司則認(rèn)為，調(diào)整謝某的崗位及工資待遇，既是企業(yè)用人自主權(quán)，也是《勞動合同法》賦予企業(yè)的權(quán)利，謝某不到調(diào)整的部門報到上班，屬于曠工行為。仲裁結(jié)果 該公司同意一次性支付謝某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8個月工資，雙方解除勞動關(guān)系。

案例分析

《勞動合同法》第40條第3項規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

據(jù)此，因謝某所從事的銷售產(chǎn)品不再生產(chǎn)致使其崗位取消，工資待遇也不能保證，顯然屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。在此情況下，公司有權(quán)就工作崗位的調(diào)整及工資待遇問題與謝某協(xié)商。謝某提出不接受新的調(diào)整部門或不能降低工資待遇，公司不同意謝某所提要求，說明雙方就勞動合同的內(nèi)容變更沒有達(dá)成一致意見。因此，公司應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定，解除雙方的勞動合同，并根據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

在勞動爭議審判實踐中，經(jīng)常會遇到用人單位調(diào)整了勞動者的工作崗位或者工作地點，勞動者拒絕到新的崗位和地點上班，用人單位即以曠工為由解除勞動合同的情形。此種情況下，用人單位普遍認(rèn)為調(diào)整勞動者的崗位和工作地點，屬于企業(yè)用工自主權(quán)，一般都在勞動合同中約定“用人單位可以根據(jù)工作需要調(diào)整勞動者的工作崗位和工作地點”，無需再經(jīng)勞動者同意，卻忽略了用人單位調(diào)整工作崗位和地點所要滿足的合理性的前提條件。

在勞動關(guān)系的實際履行中，雖然用人單位享有經(jīng)營自主權(quán)，但一旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權(quán)肆意進(jìn)行調(diào)整，而應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致或通過其他法定程序進(jìn)行。用人單位進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪、變動工作地點等是否合法合理，應(yīng)當(dāng)符合兩方面的要求：一是在勞動合同或規(guī)章制度中有關(guān)于調(diào)整工作崗位和工資報酬的約定或規(guī)定；二是崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)具有合理性。這種合理性需要從崗位變更是否大幅度影響勞動者的勞動報酬收入、是否嚴(yán)重影響勞動者提供勞動的便利性以及地點變更是否在勞動者可預(yù)見范圍內(nèi)等方面進(jìn)行綜合考量。

用人單位的崗位調(diào)整行為如果違背了法律所要求的合理性原則，造成勞動者辭職的，應(yīng)當(dāng)視為“推定解雇”，也就是勞動者被迫辭職，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位事后以勞動者辭職、曠工等不符合客觀實際的理由辦理退工手續(xù)的，不能免除其承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)然，用人單位在合理范圍內(nèi)行使用工自主權(quán)的，亦應(yīng)受到法律的保護(hù)。

第四篇：對員工違反規(guī)章制度的辭退方法

對員工違反規(guī)章制度的辭退方法

1、屬于違紀(jì)行為。當(dāng)然視其行為違紀(jì)的前提是有相應(yīng)的規(guī)章制度，可在對其批評教育仍不改正的情況下，按照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，解除與其的勞動合同，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、可以直接辭退

第五篇：員工兼職能否辭退

員工兼職能否辭退

案例

饒某是某公司的財務(wù)經(jīng)理。在公司上班期間，饒某又在其他公司做兼職財務(wù)工作，每月請兩天假去兼職單位工作，以獲得額外收入。不久前，饒某兼職一事被公司老板知道了，老板很生氣，認(rèn)為公司對饒某委以重任，并支付其高額勞動報酬，他應(yīng)當(dāng)盡職盡責(zé)為公司工作。饒某每月請假兩天為其他公司提供兼職工作，必定會分散其完成本職工作的時間和精力。公司遂向饒某發(fā)出一份通知，要求饒某自收到通知10日內(nèi)終止兼職工作，并向公司提交兼職單位出具的書面證明。10天后，饒某沒有向公司提供相應(yīng)證明，公司據(jù)此解除了與饒某之間的勞動合同。請問，公司這樣做合法嗎？ 案例解析：

我國勞動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。然而，勞動者的時間、精力、體力都是一定的，擔(dān)任兼職工作后對本企業(yè)的工作產(chǎn)生或多或少的影響在所難免。當(dāng)兼職工作與本職工作產(chǎn)生矛盾時，《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者同時與其他用人用人單位可以解除勞動合同。的勞動關(guān)系，公司適用 “的規(guī)定與饒某解除勞動合同是符合法律規(guī)定的。

第一，用人單位應(yīng)當(dāng)對員工的兼職行為進(jìn)行核實，并留存相關(guān)的證據(jù)。如果沒有證據(jù)可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎(chǔ)。

第二，確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務(wù)造成了嚴(yán)重的影響，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責(zé)任角度考慮，”嚴(yán)重后果“是一個模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。

第三，存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響進(jìn)行證明時，可以適用”經(jīng)用人單位提出，拒不改正"的規(guī)定。正如本案中公司的做法一樣，可以給勞動者一個合理的期限，要求在該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果在限期內(nèi)拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。需要強(qiáng)調(diào)的是，用人單位對兼職行為提出改正要求是行使此項勞動合同解除權(quán)必不可少的程序。另外，需要提醒的是，本單位可以在勞動合同或者內(nèi)部規(guī)章制度中事先明確員工的從業(yè)范圍和違反規(guī)定的處理方式。出現(xiàn)違反規(guī)定的兼職行為，可以按照內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行處理。