第一篇：如何管理企業(yè)的IT人員

如何管理企業(yè)的IT人員

企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)展嚴(yán)重依賴于企業(yè)運(yùn)作效率的提升和成本的降低，但同時(shí)帶來(lái)了管理層級(jí)多或管理幅度大的問(wèn)題，IT系統(tǒng)是處理管理層級(jí)多或管理幅度大的最有效的手段，通過(guò)信息系統(tǒng)可以直接減低企業(yè)運(yùn)作成本、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率。

在目前日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，很多企業(yè)將信息技術(shù)提到了戰(zhàn)略的高度，并將其作為企業(yè)發(fā)展的重要競(jìng)爭(zhēng)力，而構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在于核心人力資源。

企業(yè)的信息化建設(shè)工作要有效推進(jìn)取得成功，除了企業(yè)高層的重視，大力的投入，是否有一支高績(jī)效的IT團(tuán)隊(duì)也是非常關(guān)鍵，因?yàn)樗麄冊(cè)谄渲邪缪萘藰O其重要的角色。一名成功的IT經(jīng)理人或者是一位優(yōu)秀的CIO，必須學(xué)會(huì)同時(shí)做一名優(yōu)秀的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，根據(jù)IT團(tuán)隊(duì)的需要以及所面對(duì)的情形選擇重點(diǎn)，在信息化的建設(shè)中，科學(xué)分工，齊心協(xié)力，使你的團(tuán)隊(duì)成為一個(gè)強(qiáng)有力高績(jī)效的集體，才能讓企業(yè)的信息化建設(shè)得到順利推進(jìn)。在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中，如何將現(xiàn)有IT人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉并予以開發(fā)成為IT部門的重要工作。在IT人力資源的規(guī)劃中最重要的是把人看作IT部門的重要戰(zhàn)略性資源，按照IT戰(zhàn)略的要求，對(duì)IT部門現(xiàn)有的人員進(jìn)行分層分類的管理。下面筆者主要從IT激勵(lì)機(jī)制、IT人員的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)體系、績(jī)效考核、薪酬體系幾個(gè)方面論述，如何科學(xué)地進(jìn)行IT人員的管理。

IT激勵(lì)機(jī)制

對(duì)IT人員的激勵(lì)以動(dòng)機(jī)激勵(lì)作為基本出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)I(lǐng)T人員做事情的動(dòng)機(jī)，激勵(lì)方式包括：

合作

當(dāng)IT人員受到合作的鼓舞或有機(jī)會(huì)互相幫助彼此成功時(shí)，會(huì)受到激勵(lì)更加努力工作。IT經(jīng)理必須很好地定義自己和員工的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，成為幫助員工提高績(jī)效水平的教練和伙伴，并在這一點(diǎn)上積極與員工溝通，與之達(dá)成認(rèn)識(shí)上的共識(shí)。

通過(guò)績(jī)效伙伴關(guān)系的建立和發(fā)展，IT經(jīng)理很好地滿足了IT員工協(xié)作的需求，激發(fā)了IT員工參與的欲望，使IT員工的才能能夠在最大程度上得到施展，潛能能夠在最大程度上得到發(fā)揮。

滿意

IT經(jīng)理的工作主要是將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，及時(shí)對(duì)員工的工作給予正面表?yè)P(yáng)和評(píng)價(jià)，讓員工感覺(jué)到被尊重、被賞識(shí)，持續(xù)強(qiáng)化正面的行為，使之帶來(lái)的影響產(chǎn)生倍數(shù)效應(yīng)，不斷挖掘員工的潛能。

將員工的表現(xiàn)反饋給員工不僅能幫助員工更加明確自己的努力方向，更能激勵(lì)員工的士氣，提高員工的工作效率。當(dāng)IT員工意識(shí)到他們的工作對(duì)組織的重要性的時(shí)候，當(dāng)員工能理解他們的工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)的時(shí)候，員工會(huì)受到激勵(lì)。

決策

如果IT員工在自己的工作中被授權(quán)進(jìn)行決策時(shí)，會(huì)受到激勵(lì)更加努力的工作。授權(quán)是對(duì)員工信任的表現(xiàn)，必須建立在對(duì)員工信任的基礎(chǔ)上，做到用人不疑，對(duì)員工任何的不放心與懷疑都會(huì)影響授權(quán)的技巧和效果。

授權(quán)的依據(jù)是IT員工的職務(wù)說(shuō)明書，根據(jù)員工的職責(zé)要求而做，職責(zé)要求什么就授受什么樣的權(quán)限。授權(quán)應(yīng)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書的變動(dòng)進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)以保證員工的職責(zé)和權(quán)限相一致。

授權(quán)是根據(jù)員工的能力水平而做，先是業(yè)務(wù)層面，再職能層面，逐步開展，逐步深入，讓授權(quán)成為激勵(lì)員工的權(quán)仗。

總之，對(duì)IT員工進(jìn)行動(dòng)機(jī)激勵(lì)是IT員工激勵(lì)機(jī)制的根本點(diǎn)和基本點(diǎn)。

第二篇：企業(yè)計(jì)量人員如何管理

企業(yè)計(jì)量人員如何管理？

計(jì)量檢測(cè)體系的建立是否科學(xué)、完善，能否有效地發(fā)揮保證作用，很大程度取決于計(jì)量人員的水平。因此，建立起一支技術(shù)水平高、有經(jīng)驗(yàn)、有才能、懂管理的計(jì)量人員隊(duì)伍，是保證計(jì)量檢測(cè)工作有效實(shí)施的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)保證所有的計(jì)量工作都由具備相應(yīng)資格、受過(guò)培訓(xùn)、有經(jīng)驗(yàn)、有才能的人員來(lái)實(shí)施，并有人對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督。企業(yè)計(jì)量人員的配備必須與企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理要求相適應(yīng)。相適應(yīng)指的是，計(jì)量人員配備的數(shù)量要滿足工作量的需要，人員結(jié)構(gòu)要合理，人員素質(zhì)要高，能滿足各類計(jì)量活動(dòng)的要求。計(jì)量人員中既要配備管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，還要配備相當(dāng)數(shù)量技術(shù)熟練的計(jì)量工人。計(jì)量人員隊(duì)伍應(yīng)保持穩(wěn)定，有計(jì)劃地進(jìn)行技術(shù)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，不斷提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平，建立起一支法制觀念強(qiáng)、技術(shù)業(yè)務(wù)精、工作效率高的計(jì)量隊(duì)伍。

（1）計(jì)量人員的配備

①企業(yè)計(jì)量人員的配備比例應(yīng)達(dá)到行業(yè)主管部門配備規(guī)范的要求。沒(méi)有制定行業(yè)規(guī)范的，建議企業(yè)計(jì)量人員總數(shù)占企業(yè)職工總數(shù)的1%～2%。

②企業(yè)計(jì)量技術(shù)人員總數(shù)一般應(yīng)占企業(yè)計(jì)量人員總數(shù)的15%以上。

③從事計(jì)量管理的人員應(yīng)占計(jì)量人員總數(shù)的5%～10%。

（2）計(jì)量人員資格要求

計(jì)量是技術(shù)較為復(fù)雜，涉及知識(shí)面較為寬廣的一類工作。計(jì)量人員從事計(jì)量工作，就要求在專業(yè)技術(shù)面或?qū)I(yè)管理方面有相應(yīng)的水平。目前，對(duì)計(jì)量人員資格認(rèn)定通常采用以下幾種形式。

①對(duì)承擔(dān)計(jì)量檢定的人員，按國(guó)家計(jì)量檢定人員管理辦法和檢定人員考核細(xì)則的規(guī)定，對(duì)計(jì)量檢定人員能夠從事的檢定項(xiàng)目進(jìn)行理論考核與實(shí)際操作考試，合格者頒發(fā)檢定員證，持證方能上崗。發(fā)證采取單位主管部門頒發(fā)和政府計(jì)量行政部門頒發(fā)兩種形式。檢定員證書上標(biāo)明所能承擔(dān)的檢定項(xiàng)目。

承擔(dān)計(jì)量校準(zhǔn)、計(jì)量檢測(cè)的人員，可參照檢定人員考核發(fā)證辦法取得校準(zhǔn)或檢測(cè)人員證。

②對(duì)于計(jì)量技術(shù)人員的資格認(rèn)定。計(jì)量技術(shù)人員應(yīng)有學(xué)歷的要求，或是經(jīng)過(guò)一定的技術(shù)培訓(xùn)取得培訓(xùn)合格證的人員。企業(yè)在計(jì)量技術(shù)管理上設(shè)置有不同崗位，每個(gè)崗位要有崗位職責(zé)，要?jiǎng)偃芜@些職責(zé)就要具備一定的水平，就要進(jìn)行上崗前的考核。這種考核一般由企業(yè)組織進(jìn)行，考核合格的頒發(fā)上崗證。

③對(duì)于計(jì)量管理人員，可以用與計(jì)量技術(shù)人員相類似的方式和要求進(jìn)行資格確認(rèn)。只不過(guò)是崗位責(zé)任制內(nèi)容有較大不同，其職責(zé)突出了管理能力和管理效率要求，主要應(yīng)對(duì)管理水平進(jìn)行考核。

④對(duì)計(jì)量體系進(jìn)行審核的人員，除了要有學(xué)歷要求、測(cè)量技術(shù)基本知識(shí)要求、管理水平的要求外，還應(yīng)按有關(guān)體系審核員的標(biāo)準(zhǔn)要求對(duì)其考核。企業(yè)有條件的，可派員參加國(guó)家或省、部級(jí)計(jì)量部門舉辦的審核員培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

（3）計(jì)量人員的知識(shí)培訓(xùn)

對(duì)計(jì)量人員的培訓(xùn)是隨著計(jì)量檢測(cè)體系的建立而進(jìn)行的。培訓(xùn)應(yīng)按有關(guān)規(guī)定要求有組織、有計(jì)劃地進(jìn)行。培訓(xùn)的水平很大程度決定了計(jì)量人員的水平，而計(jì)量人員的水平又很大程度地決定了計(jì)量工作的水平。因此，應(yīng)對(duì)人員培訓(xùn)給予足夠的重視。

對(duì)計(jì)量人員資格取得后的培訓(xùn)是為了適應(yīng)測(cè)量水平發(fā)展的需要。測(cè)量新方法的采用，測(cè)量技術(shù)的進(jìn)步，以及計(jì)量檢測(cè)體系的完善提高，都要求計(jì)量人員更新思想觀念，改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力。因此，對(duì)

計(jì)量人員的培訓(xùn)應(yīng)成為一項(xiàng)長(zhǎng)期的、經(jīng)常性的活動(dòng)。對(duì)計(jì)量人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面。

①對(duì)所有計(jì)量人員都要求了解和掌握測(cè)量的基本知識(shí)、計(jì)量檢測(cè)體系所依據(jù)的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)家有關(guān)計(jì)量法律、法規(guī)，本單位計(jì)量檢測(cè)體系的有關(guān)手冊(cè)、文件、程序等。

②測(cè)量設(shè)備校準(zhǔn)、調(diào)試、修理、操作的人員，要掌握或了解相關(guān)的測(cè)量設(shè)備原理、結(jié)構(gòu)、性能、使用和溯源等方面知識(shí)。

③測(cè)量技術(shù)人員要掌握基本的誤差理論，要熟知相關(guān)的測(cè)量技術(shù)文件，要具有對(duì)測(cè)量設(shè)備計(jì)量特性進(jìn)行誤差修正的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，掌握對(duì)相關(guān)的測(cè)量設(shè)備的確認(rèn)要求及測(cè)量新技術(shù)、溯源新方法、檢測(cè)新要求等知識(shí)。

④測(cè)量管理人員應(yīng)掌握法制計(jì)量管理和科學(xué)計(jì)量管理的基本知識(shí)，測(cè)量設(shè)備配置和管理的知識(shí)，以及對(duì)先進(jìn)計(jì)量管理方法、人際關(guān)系技巧、工作統(tǒng)籌計(jì)劃的了解。

⑤計(jì)量體系審核人員，不僅要了解各方面計(jì)量管理和測(cè)量技術(shù)知識(shí)，還要不斷提高對(duì)其掌握的程度，以增強(qiáng)對(duì)體系審核的能力。要更多地了解體系審核的方法和技巧，進(jìn)一步提高審核效率和審核質(zhì)量，提高計(jì)量檢測(cè)體系的有效性、適宜性、符合性。

對(duì)計(jì)量人員培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)不限于以上這些，企業(yè)應(yīng)根據(jù)需要和發(fā)展來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)制定長(zhǎng)期或短期培訓(xùn)計(jì)劃，盡可能落實(shí)到每個(gè)計(jì)量人員。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)有專門機(jī)構(gòu)實(shí)施。實(shí)施機(jī)構(gòu)應(yīng)提前準(zhǔn)備好培訓(xùn)的教材，提出培訓(xùn)要達(dá)到的目的，并將培訓(xùn)結(jié)果記錄在案。培訓(xùn)重在對(duì)知識(shí)的掌握，但同時(shí)也是對(duì)人員的考核。培訓(xùn)的方式可多種多樣，可講授、自學(xué)、函授、使用計(jì)算機(jī)培訓(xùn)軟件、現(xiàn)場(chǎng)操作等。注意收集計(jì)量工作正反兩方面事例，提高計(jì)量培訓(xùn)水平。

（4）計(jì)量人員的管理要求

要對(duì)計(jì)量人員進(jìn)行嚴(yán)格、科學(xué)、系統(tǒng)的管理。管理的方式、方法及內(nèi)容要求通過(guò)編制的《計(jì)量人員管理程序》體現(xiàn)。該程序大體要考慮以下幾個(gè)方面：

①計(jì)量人員的種類劃分及職責(zé)范圍的確定；

②計(jì)量人員的崗位責(zé)任制；

③各種計(jì)量人員的資格確定；

④計(jì)量人員培訓(xùn)的規(guī)定；

⑤明確對(duì)計(jì)量人員監(jiān)督管理的機(jī)構(gòu)；

⑥對(duì)計(jì)量人員的監(jiān)督及考核規(guī)定；

⑦對(duì)違反有關(guān)規(guī)定行為并造成損失的懲處措施；

⑧對(duì)業(yè)績(jī)突出人員的獎(jiǎng)勵(lì)措施。

對(duì)計(jì)量人員監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)要定期或不定期地實(shí)施人員考核，對(duì)不稱職的人員應(yīng)取消資格。要根據(jù)本單位計(jì)量體系的變化和發(fā)展及時(shí)調(diào)整計(jì)量人員，并相應(yīng)考慮對(duì)人員提出新的要求。

（5）建立計(jì)量人員的個(gè)人技術(shù)檔案

企業(yè)應(yīng)建立計(jì)量人員的個(gè)人技術(shù)檔案，作為計(jì)量人員文化水平、工作經(jīng)驗(yàn)、資質(zhì)能力、培訓(xùn)經(jīng)歷、技術(shù)成果的客觀證據(jù)。個(gè)人技術(shù)檔案一般應(yīng)包括如下內(nèi)容：

①個(gè)人情況履歷表；

②學(xué)歷證書復(fù)印件；

③專業(yè)技術(shù)職稱及其他資格證復(fù)印件；

④計(jì)量專業(yè)方面的學(xué)術(shù)論文、技術(shù)成果證明復(fù)印件；

⑤各類計(jì)量培訓(xùn)、考核成績(jī)；

⑥有關(guān)的計(jì)量工作獎(jiǎng)懲證明。

對(duì)個(gè)人技術(shù)檔案應(yīng)采用動(dòng)態(tài)管理的方法。對(duì)建檔后的新信息，應(yīng)及時(shí)輸入，以保證個(gè)人技術(shù)檔案的有效性。

計(jì)量人員的個(gè)人技術(shù)檔案，一般建立在企業(yè)計(jì)量機(jī)構(gòu)，必要時(shí)，也可以建在企業(yè)的其他部門。無(wú)論建在何部門，都應(yīng)做到信息的完整性、有效性，便于查閱。

（6）開展計(jì)量人員考核

考核是人員管理中的重要環(huán)節(jié)，是培訓(xùn)任用的依據(jù)，也是激勵(lì)的重要手段。人員考核的目的在于計(jì)量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在于激勵(lì)人員的進(jìn)取，在于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

①考核的內(nèi)容

考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度三部分。工作績(jī)效包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等方面；工作能力包括計(jì)量業(yè)務(wù)水平、綜合分析能力、自學(xué)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)等；工作態(tài)度主要是看政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、事業(yè)心、責(zé)任感、服務(wù)態(tài)度、出勤率等。

②考核的標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)考核內(nèi)容的具體化就形成考核標(biāo)準(zhǔn)。它包含兩個(gè)基本要素，一是對(duì)考核內(nèi)容的要求的具體描述；二是評(píng)價(jià)等級(jí)，其中包括定性評(píng)定和定量打分。

③考核的原則

考核工作要搞好，考核目標(biāo)要實(shí)現(xiàn)，就必須堅(jiān)持考核原則。注意公平、公正、實(shí)事求是，注意雙向溝通，面向未來(lái)，面向發(fā)展。

④考核的方法

a.確定考核標(biāo)準(zhǔn)。制定人員考核標(biāo)準(zhǔn)要緊貼工作程序要求，考核標(biāo)準(zhǔn)盡量細(xì)化量化，內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是員工能夠掌握或者控制的。

b.把握考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，不搞相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。拿人跟工作程序比較，確定員工哪些方面做得好，哪些方面存在缺陷。不將人與人相比，確定誰(shuí)比誰(shuí)強(qiáng)，誰(shuí)比誰(shuí)差。

c.設(shè)計(jì)考核表格?？己吮砀袷强己斯ぷ鞯墓ぞ撸己藰?biāo)準(zhǔn)的展現(xiàn)。設(shè)計(jì)好考核表格的各個(gè)欄目，要求直觀、填寫方便、匯總便利。

第三篇：企業(yè)研發(fā)人員管理探析

摘要：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，必須對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行有效的管理，才能在市場(chǎng)中立于不敗之地。本文首先分析了企業(yè)研發(fā)人員的構(gòu)成與特點(diǎn)及管理的現(xiàn)狀與原因，接著針對(duì)上述情況，分別從人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、激勵(lì)體系、薪酬管理，人力資源保護(hù)和職業(yè)生涯規(guī)劃七個(gè)方面進(jìn)行針對(duì)性的研發(fā)人員管理策略研究。最后，總結(jié)全文，得出企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的合理有效的管理措施。

關(guān)鍵詞：研發(fā)人員；管理；策略；職業(yè)生涯規(guī)劃。

0引言。

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈弱肉強(qiáng)食的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要獲得生存發(fā)展就必須不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，開發(fā)新產(chǎn)品。新產(chǎn)品的出現(xiàn)離不開研發(fā)人員，因此企業(yè)有必要加強(qiáng)對(duì)此類人員的管理，以提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行合理有效的管理，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和研發(fā)價(jià)值是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重要課題。如何留住優(yōu)秀研發(fā)人員更是研發(fā)人員管理中的重中之重。為給企業(yè)提供一些有益經(jīng)驗(yàn)，特進(jìn)行了此次關(guān)于研發(fā)人員管理的研究。

1企業(yè)研發(fā)人員管理概述。

1.1研發(fā)人員的特點(diǎn)研發(fā)人員主要從事理論研究、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)等創(chuàng)造性工作。為研發(fā)新產(chǎn)品，一方面企業(yè)需要研發(fā)人員的創(chuàng)造力來(lái)研制出新產(chǎn)品，另一方面研發(fā)人員需要企業(yè)提供昂貴的設(shè)備完成工作。研發(fā)工作強(qiáng)度大，對(duì)腦力和體力要求較高等特點(diǎn)，使得研發(fā)人員主要由年輕人員構(gòu)成，這一群體有多具有很高的學(xué)歷，同時(shí)又面臨生活、工作雙重巨大壓力。以團(tuán)隊(duì)合作形式進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的工作性質(zhì)導(dǎo)致研發(fā)人員的管理不同于一般管理人員和銷售員的管理，每個(gè)人的業(yè)績(jī)量很難確定。高人力資本投入者和所有者的特殊身份使得他們更不同于普通勞動(dòng)者。另外就是研發(fā)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃是與其職業(yè)技能的發(fā)展密切相關(guān)的。

1.2研發(fā)人員管理的現(xiàn)狀目前我國(guó)大部分企業(yè)沒(méi)有較為有效的人力資源管理體系，對(duì)研發(fā)人員的管理更是有很大偏差，甚至缺乏明確的管理目標(biāo)，對(duì)犯法人員放任自由。相反，一些企業(yè)管理過(guò)分嚴(yán)格，分工過(guò)細(xì)，難以發(fā)揮研發(fā)團(tuán)隊(duì)的整體創(chuàng)造力，對(duì)一些原發(fā)性創(chuàng)造性想法重視力度不夠，嚴(yán)重阻礙了研發(fā)人員創(chuàng)造力的提高。針對(duì)這種情況，我們將在下文探討出一種適合研發(fā)人員的管理體系。

2企業(yè)研發(fā)人員的管理的對(duì)策。

2.1用柵欄法進(jìn)行人員篩選招聘做好對(duì)研發(fā)人員的有效管理，首先就要做好相關(guān)人員的招聘錄用工作。作為企業(yè)方，第一步就是要制定出企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展策略，并據(jù)此對(duì)員工的能力提出要求，即全員核心勝任能力?；诤诵膭偃文芰?，再采用柵欄法篩選。第一道柵欄采用筆試法。筆試內(nèi)容包括：①基本職業(yè)技能測(cè)試，主要考察應(yīng)聘者的認(rèn)知能力：②知識(shí)和技能測(cè)試；③性格測(cè)試，當(dāng)然性格測(cè)試只是最終錄用時(shí)的一個(gè)參考。

第二道柵欄可采用小組面試法，常用的小組面試法是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（英文是leadless group discussion，簡(jiǎn)稱lgd olgd考察的是應(yīng)聘者通過(guò)共同討論解決一個(gè)實(shí)踐中的問(wèn)題，來(lái)考察其獨(dú)立分析問(wèn)題的能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力和適應(yīng)能力等。在第三道柵欄中，一般采用的是行為面試法，主要是對(duì)候選人的過(guò)去經(jīng)歷進(jìn)行挖掘，并作詳細(xì)的實(shí)踐分析，以此推測(cè)其未來(lái)可能作出的行為。在此，主要關(guān)注候選人的價(jià)值觀、工作動(dòng)力、刨造能力和學(xué)習(xí)能力。

2.2加強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)研發(fā)人員培訓(xùn)的含義，一方面是對(duì)目前尚未成長(zhǎng)起來(lái)的研發(fā)人員開發(fā)其潛能與素質(zhì)：另一方面對(duì)目前已經(jīng)成熟的研發(fā)人員，進(jìn)一步提高其能力與素質(zhì)。

2.2.1自我開發(fā)在知識(shí)日新月異的今天，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，為滿足自身發(fā)展需要，研發(fā)人員的自我發(fā)展意識(shí)也不斷增強(qiáng)，很多研發(fā)人員會(huì)選擇業(yè)余進(jìn)修，企業(yè)需要適當(dāng)增加研發(fā)人員的休息時(shí)間，使其擁有更多時(shí)間來(lái)充實(shí)自己、發(fā)展自己。企業(yè)還可以提供一些便利條件，讓員工可以根據(jù)自己的興趣，自我完善、自我發(fā)展。

2.212組織培訓(xùn)（d成立研發(fā)人員學(xué)習(xí)小組。學(xué)習(xí)小組由幾個(gè)志同道合的研發(fā)人員組成，定期針對(duì)某個(gè)技術(shù)問(wèn)題進(jìn)行專題自由討論，甚至可以進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。鼓勵(lì)其將討論或試驗(yàn)取得的新成果用于工作中。②加強(qiáng)學(xué)術(shù)培訓(xùn)。各種技術(shù)的研發(fā)、國(guó)家相應(yīng)法律法規(guī)的變化都很快，這就需要研發(fā)人員及時(shí)掌握新技術(shù)，了解新政策。企業(yè)也要對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。主要培訓(xùn)方式有各種形式的學(xué)術(shù)交流會(huì)議、出國(guó)考察、專業(yè)進(jìn)修等。③管理溝通培訓(xùn)。良好的溝通和充分的合作對(duì)完成工作有巨大推動(dòng)作用，尤其是研發(fā)部的高層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)他們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)培養(yǎng)更重要。在讓他們努力工作的同時(shí)，更重要的是讓他們知道怎么帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)更好的完成目標(biāo)。新產(chǎn)品的出現(xiàn)需要突破原有的模式，進(jìn)行創(chuàng)新，而新想法的產(chǎn)生往往是群里群策的結(jié)果，因此必須加強(qiáng)的科研人員的溝通能力。

2.3進(jìn)行合理有效的績(jī)效管理作為企業(yè)的核心部門，研發(fā)部門關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，如何有效的管理和考核研發(fā)人員的創(chuàng)造性活動(dòng)，成為企業(yè)績(jī)效管理的一大難點(diǎn)。

人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)和研發(fā)部門人員共同討論，根據(jù)研發(fā)部門的工作性質(zhì)，確定出一套適合研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效考評(píng)時(shí)，應(yīng)采用結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。它以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成績(jī)和勞動(dòng)的結(jié)果。成績(jī)記錄法是新開發(fā)出來(lái)的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員。

2.4制定科學(xué)的激勵(lì)體系企業(yè)研發(fā)人員是從事技術(shù)創(chuàng)新的勞動(dòng)者，屬于知識(shí)型員工，根據(jù)其自身特點(diǎn)，應(yīng)采用以下激勵(lì)措施：

2.4.1薪酬激勵(lì)不合理的薪酬必然引起員工的不滿情緒，難以調(diào)動(dòng)其工作積極性。因此，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須使之與績(jī)效掛鉤。

2.4.2股權(quán)分享在股份制企業(yè)，通過(guò)員工持股是研發(fā)人員掌握一定的股權(quán)，獲得長(zhǎng)期持續(xù)性的激勵(lì)。研發(fā)人員作為一種人力資本，同樣為企業(yè)創(chuàng)造著巨大價(jià)值。讓研發(fā)人員分享股份，在體現(xiàn)其價(jià)值的同時(shí)，也體現(xiàn)出了企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視和對(duì)其知識(shí)的認(rèn)可。這樣，就將研發(fā)人員的利益和發(fā)展自身能力同企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，使其更加努力地為企業(yè)服務(wù)。

2.4.3情感激勵(lì)知識(shí)型員工大都受過(guò)良好的教育，受尊重的需求相對(duì)較高，尤其對(duì)于研發(fā)人員，他們自認(rèn)為對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，更加渴望被尊重。企業(yè)的管理者應(yīng)該多與他們溝通，征求他們的意見，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強(qiáng)他們的被認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的依賴感。在員工生日的時(shí)候送一個(gè)生日蛋糕，或在節(jié)日的時(shí)候發(fā)放一件小小的禮物，都可能更好地凝聚人才，增強(qiáng)研發(fā)人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

2.4.4其他激勵(lì)如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主性特點(diǎn)，寬松、靈活的彈性工作時(shí)間和工作環(huán)境對(duì)于保持創(chuàng)新思維很重要。對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)的研發(fā)人員，可以采取研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會(huì)認(rèn)可和聲譽(yù)提升而深受鼓舞，同時(shí)對(duì)其他員工形成鞭策，有利于激發(fā)他們的工作熱情。此外，企業(yè)還可以采用利潤(rùn)分紅、科技獎(jiǎng)勵(lì)、科研津貼等方法來(lái)調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性。

培訓(xùn)激勵(lì)及職業(yè)生涯激勵(lì)在下文中描述。

2.5確定合理薪酬支付方式在研發(fā)項(xiàng)目中，如果項(xiàng)目完成了某個(gè)階段就馬上兌現(xiàn)獎(jiǎng)金，實(shí)際上是在鼓勵(lì)員工與公司進(jìn)行短期的結(jié)算和交易，導(dǎo)致員工對(duì)公司斤斤計(jì)較。如果長(zhǎng)期這樣，員工眼里就只會(huì)看“錢”了，只要有更好待遇的地方，他們就會(huì)跳槽，不利于公司長(zhǎng)久地留住人才，會(huì)給公司帶來(lái)很大損失。所以，建議采用工資+獎(jiǎng)金的形式。工資基于個(gè)人職位、職級(jí)及任職資格而定。獎(jiǎng)金應(yīng)該包括個(gè)人對(duì)項(xiàng)目的實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)，也包括長(zhǎng)期的整體性的非項(xiàng)目貢獻(xiàn)，如培養(yǎng)新人、構(gòu)建公司外部研發(fā)人脈等。所以，員工個(gè)人獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金總額×『個(gè)人基本工資×個(gè)人考核系數(shù)1／（σ個(gè)人基本工資×個(gè)人考核系數(shù)）。

2.6到位的人力資源保護(hù)除了給研發(fā)人員配備法定的“五險(xiǎn)一金”和假日外，還應(yīng)設(shè)計(jì)一些個(gè)性化的福利，增強(qiáng)激勵(lì)作用。

2.6.1設(shè)立員工俱樂(lè)部，邀請(qǐng)研發(fā)人員參加特殊的工作性質(zhì)，使得研發(fā)人員的大部分工作時(shí)間是在實(shí)驗(yàn)室中度過(guò)的，與其他工作人員接觸機(jī)會(huì)少，缺乏溝通，其社交需要難以得到滿足。針對(duì)這種情況，企業(yè)可以設(shè)立員工俱樂(lè)部，將科研人員和普通員工納入到俱樂(lè)部中來(lái)，在豐富他們的生活的同時(shí)，既滿足了他們交往的需要，由時(shí)期工作壓力得以減輕。這也將更有利于其為企業(yè)創(chuàng)造更大貢獻(xiàn)。

2.6.2建立健身房或發(fā)放健身卡由于研發(fā)人員的工作主要依靠腦力勞動(dòng)，對(duì)體力消耗也很大。良好的身體素質(zhì)為其更好地完成工作提供了客觀條件。向研發(fā)人員發(fā)放～些健身卡或是由企業(yè)自行建立對(duì)本企業(yè)員工開放的健身房，在提高研發(fā)人員的身體素質(zhì)的同時(shí)，也為其更好地進(jìn)行科研工作提供了可能。

此外，企業(yè)還可以對(duì)研發(fā)人員設(shè)計(jì)如書報(bào)費(fèi)補(bǔ)助、全額帶薪假期、帶薪病假、培訓(xùn)及學(xué)費(fèi)報(bào)銷等福利。

2.7采用雙職業(yè)梯隊(duì)法合理進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，大部分研發(fā)人員希望在自己專長(zhǎng)的領(lǐng)域得以發(fā)展，而不是去做專職管理人員。但在實(shí)際工作中，企業(yè)又需要一部分科研人員發(fā)展成為管理者。雖然晉升給他們帶來(lái)了一定的快樂(lè)，也在一定程度上滿足了他們對(duì)尊重的需要和認(rèn)可，但大部分人還是不愿意脫離其原來(lái)的研究領(lǐng)域和范圍的。

雙職業(yè)梯隊(duì)是試圖解決這一問(wèn)題的一種方案。員工可以依照管理層級(jí)晉升職務(wù)，也可以依照相應(yīng)的技術(shù)，專業(yè)層級(jí)晉升職稱。通過(guò)建立雙職業(yè)梯隊(duì)，企業(yè)可以以不同的途徑，為員工提供有吸引力的工作頭銜和報(bào)酬。

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第四篇：企業(yè)退休人員管理工作總結(jié)

2010退管工作總結(jié)

2010年在上級(jí)有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)下，我們村堅(jiān)持以黨的“十七大”精神和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)；以建設(shè)和諧社會(huì)，建設(shè)幸福村為我們村退管工作的根本，以“老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所教、老有所學(xué)、老有所為、老有所樂(lè)”為工作目標(biāo)，繼續(xù)大力開展“企業(yè)退休人員社會(huì)化管理服務(wù)工作”的深入宣傳和全面落實(shí)工作。現(xiàn)對(duì)半年來(lái)開展的工作總結(jié)如下：

一、加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提高自身素質(zhì)。定期召開村退管自管小組會(huì)議,進(jìn)行理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)指導(dǎo),針對(duì)日常工作存在問(wèn)題及時(shí)溝通加以改進(jìn)，不斷提高退管工作人員的理論知識(shí)和業(yè)務(wù)水平，強(qiáng)化做好社區(qū)退管工作的能力。

二、做好人員接收，完善管理服務(wù)。我站新接收147名企業(yè)退休人員，并及時(shí)輸入電腦,發(fā)放管理服務(wù)聯(lián)系卡，做好退休人員檔案的接收和管理工作。根據(jù)企業(yè)退休人員社會(huì)管理服務(wù)各項(xiàng)基礎(chǔ)工作要求加強(qiáng)管理服務(wù)，組織退管人員定期不定期與退休人員聯(lián)系溝通，了解情況，切實(shí)為企業(yè)退休人員服務(wù)。

繼續(xù)完善退休人員健康檔案,跟蹤了解退休人員的生存狀況。

三、完善特殊群體臺(tái)賬，開展幫扶互助、自我管理、自我服務(wù)。完善充實(shí)了退管自管互助組織，定期不定期開展走訪幫扶活動(dòng)。完善充實(shí)了退管自管互助組織，完善了轄區(qū)高齡、病殘、孤寡、特困人員臺(tái)帳，現(xiàn)有90歲以上退休人員2人，80歲以上退休老人37人,病殘3 人，孤寡3人，特困4人，定期不定期開展走訪幫扶活動(dòng)。一年來(lái)，我站開展了為生活困難企業(yè)退休人員送“溫暖”活動(dòng)和“夏送清涼”活動(dòng)，對(duì)困難企業(yè)退休人員進(jìn)行走訪慰問(wèn)，并送去了慰問(wèn)品。

四、開展內(nèi)容豐富形式多樣的老年文體活動(dòng)。充分利用春節(jié)、“五一”、“七一”中秋、國(guó)慶、重陽(yáng)節(jié)等重大節(jié)日，針對(duì)老年人的特點(diǎn)，組織開展有益老年人健康、適合老年人參加的內(nèi)容豐富、形式多樣的各類聯(lián)歡會(huì)、文藝演出、棋牌比賽、游園登山等活動(dòng)。春節(jié)時(shí)期我村組織了“歡樂(lè)新春”登香山活動(dòng)、重陽(yáng)節(jié)參加了鎮(zhèn)社保所舉辦的迎重陽(yáng)—釣魚比賽。節(jié)日期間我村走訪、慰問(wèn)了特困、孤寡退休人員。

退管工作越來(lái)越來(lái)忙，但我村和退管小組付出的一份辛勤勞動(dòng)是十分有價(jià)值的，我們的工作，得到廣大退休居民的稱贊反響。十分良好，所以在今后的工作中，更加愿意把這自已的一份余力，無(wú)私奉獻(xiàn)在退管服務(wù)工作中去，做到更好更突出。

第五篇：企業(yè)IT人員的管理之道

企業(yè)IT人員的管理之道 企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)展嚴(yán)重依賴于企業(yè)運(yùn)作效率的提升和成本的降低，但同時(shí)帶來(lái)了管理層級(jí)多或管理幅度大的問(wèn)題，IT系統(tǒng)是處理管理層級(jí)多或管理幅度大的最有效的手段，通過(guò)信息系統(tǒng)可以直接減低企業(yè)運(yùn)作成本、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率。所以在目前日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，很多企業(yè)將信息技術(shù)提到了戰(zhàn)略的高度，并將其作為企業(yè)發(fā)展的重要競(jìng)爭(zhēng)力，而構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在于核心人力資源。企業(yè)的信息化建設(shè)工作要有效推進(jìn)取得成功，除了企業(yè)高層的重視，大力的投入，是否有一支高績(jī)效的IT團(tuán)隊(duì)也是非常關(guān)鍵，因?yàn)樗麄冊(cè)谄渲邪缪萘藰O其重要的角色。一名成功的IT經(jīng)理人或者是一位優(yōu)秀的CIO，必須學(xué)會(huì)同時(shí)做一名優(yōu)秀的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，根據(jù)IT團(tuán)隊(duì)的需要以及所面對(duì)的情形選擇重點(diǎn)，在信息化的建設(shè)中，科學(xué)分工，齊心協(xié)力，使你的團(tuán)隊(duì)成為一個(gè)強(qiáng)有力高績(jī)效的集體，才能讓企業(yè)的信息化建設(shè)得到順利推進(jìn)。

在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中，如何將現(xiàn)有IT人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉并予以開發(fā)成為IT部門的重要工作。在IT人力資源的規(guī)劃中最重要的是把人看作IT部門的重要戰(zhàn)略性資源，按照IT戰(zhàn)略的要求，對(duì)IT部門現(xiàn)有的人員進(jìn)行分層分類的管理。下面筆者主要從IT激勵(lì)機(jī)制、IT人員的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)體系、績(jī)效考核、薪酬體系幾個(gè)方面論述，如何科學(xué)地進(jìn)行IT人員的管理。

一、IT激勵(lì)機(jī)制

對(duì)IT人員的激勵(lì)以動(dòng)機(jī)激勵(lì)作為基本出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)I(lǐng)T人員做事情的動(dòng)機(jī)，激勵(lì)方式包括：

合作

當(dāng)IT人員受到合作的鼓舞或有機(jī)會(huì)互相幫助彼此成功時(shí)，會(huì)受到激勵(lì)更加努力工作。IT經(jīng)理必須很好地定義自己和員工的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，成為幫助員工提高績(jī)效水平的教練和伙伴，并在這一點(diǎn)上積極與員工溝通，與之達(dá)成認(rèn)識(shí)上的共識(shí)。

通過(guò)績(jī)效伙伴關(guān)系的建立和發(fā)展，IT經(jīng)理很好地滿足了IT員工協(xié)作的需求，激發(fā)了IT員工參與的欲望，使IT員工的才能能夠在最大程度上得到施展，潛能能夠在最大程度上得到發(fā)揮。

滿意

IT經(jīng)理的工作主要是將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，及時(shí)對(duì)員工的工作給予正面表?yè)P(yáng)和評(píng)價(jià)，讓員工感覺(jué)到被尊重、被賞識(shí)，持續(xù)強(qiáng)化正面的行為，使之帶來(lái)的影響產(chǎn)生倍數(shù)效應(yīng)，不斷挖掘員工的潛能。

將員工的表現(xiàn)反饋給員工不僅能幫助員工更加明確自己的努力方向，更能激勵(lì)員工的士氣，提高員工的工作效率。當(dāng)IT員工意識(shí)到他們的工作對(duì)組織的重要性的時(shí)候，當(dāng)員工能理解他們的工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)的時(shí)候，員工會(huì)受到激勵(lì)；

決策

如果IT員工在自己的工作中被授權(quán)進(jìn)行決策時(shí)，會(huì)受到激勵(lì)更加努力的工作。授權(quán)是對(duì)員工信任的表現(xiàn)，必須建立在對(duì)員工信任的基礎(chǔ)上，做到用人不疑，對(duì)員工任何的不放心與懷疑都會(huì)影響授權(quán)的技巧和效果。

授權(quán)的依據(jù)是IT員工的職務(wù)說(shuō)明書，根據(jù)員工的職責(zé)要求而做，職責(zé)要求什么就授受什么樣的權(quán)限。授權(quán)應(yīng)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書的變動(dòng)進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)以保證員工的職責(zé)和權(quán)限相一致。

授權(quán)是根據(jù)員工的能力水平而做，先是業(yè)務(wù)層面，再職能層面，逐步開展，逐步深入，讓授權(quán)成為員工激勵(lì)的權(quán)仗。

總之，對(duì)IT員工進(jìn)行動(dòng)機(jī)激勵(lì)是IT員工激勵(lì)機(jī)制的根本點(diǎn)和基本點(diǎn)。

二、IT職業(yè)發(fā)展

只有當(dāng)員工感覺(jué)到在企業(yè)中個(gè)人有發(fā)展空間才會(huì)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，因此在設(shè)計(jì)和建立IT組織機(jī)構(gòu)時(shí)應(yīng)該考慮到為每個(gè)員工提供合適的職業(yè)發(fā)展路徑。

職稱與人員崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：

IT戰(zhàn)略規(guī)劃───戰(zhàn)略分析員；

業(yè)務(wù)需求───業(yè)務(wù)調(diào)研員、業(yè)務(wù)分析員、高級(jí)業(yè)務(wù)分析員、首席業(yè)務(wù)分析師；

開發(fā)與部署───程序員、高級(jí)程序員、系統(tǒng)分析員、首席業(yè)務(wù)/應(yīng)用設(shè)計(jì)師；

支持與維護(hù)───系統(tǒng)操作員、系統(tǒng)管理員、高級(jí)系統(tǒng)管理員、首席架構(gòu)設(shè)計(jì)師；

項(xiàng)目管理辦公室───項(xiàng)目經(jīng)理。

三、培訓(xùn)體系

依據(jù)IT人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，為了促進(jìn)IT人員向不同的方向發(fā)展，企業(yè)需要為IT人員提供培訓(xùn)環(huán)境。在IT部門中樹立人力資本投資觀，加強(qiáng)IT人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，確立教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略性地位，建立“學(xué)習(xí)型組織”，將教育培訓(xùn)制度化。

加強(qiáng)中高級(jí)管理人員的培養(yǎng)，努力造就一批既精通市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)則，又能準(zhǔn)確把握國(guó)內(nèi)外IT行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，具有國(guó)際化水準(zhǔn)的專業(yè)管理人才隊(duì)伍。同時(shí)，依據(jù)管理要求和員工職業(yè)發(fā)展方向，對(duì)不同的層次和不同的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行適合自身的培訓(xùn)體系，逐步建設(shè)高素質(zhì)的IT員工隊(duì)伍。

四、績(jī)效考核

建立符合IT人力資源管理要求的員工績(jī)效考核系統(tǒng)，是進(jìn)行薪酬分配，調(diào)動(dòng)員工積極性的重要內(nèi)容。

五、薪酬體系

有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵(lì)高素質(zhì)IT人才的必要條件。薪酬體系的內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等，其中分層分類的設(shè)計(jì)原則是薪酬體系的設(shè)計(jì)原則，即不同級(jí)別和層次的IT人員所采用的薪酬體系是不同的。

通過(guò)上述五個(gè)方面的管理組合，才有可能最大限度發(fā)揮IT人員的創(chuàng)造性，保證IT人員的穩(wěn)定性，保證企業(yè)IT系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，保證IT服務(wù)的質(zhì)量，保證應(yīng)用系統(tǒng)安全管理等等，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的有效提升。