第一篇：最新企業(yè)研發(fā)人員管理

研發(fā)人員是企業(yè)的核心資源之一，研發(fā)人員的流失對企業(yè)的危害是巨大的，最新企業(yè)研發(fā)人員管理。文章在剖析企業(yè)研發(fā)人員流失的現(xiàn)狀、危害及成因的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了企業(yè)研發(fā)人員流失的預(yù)警管理系統(tǒng)。

近年來，我國企業(yè)研發(fā)人才的流失呈愈演愈烈之勢。在華的內(nèi)外資企業(yè)數(shù)量龐大，研發(fā)投入都在迅速擴大。截至2006年9月底，落戶上海的外資研發(fā)機構(gòu)已達191家；僅2003年，上海外資研發(fā)機構(gòu)的經(jīng)費支出高達38億元人民幣，占全市大中型企業(yè)研發(fā)經(jīng)費總支出的60%以上；內(nèi)外資企業(yè)對優(yōu)秀研發(fā)人才的爭奪異常激烈，使得中國研發(fā)人員的流動性較高。目前中國各類企業(yè)中研發(fā)人員的平均流動率達到了14%；北京、上海IT業(yè)研發(fā)人員流動率達到20%左右。

企業(yè)研發(fā)人員流失的危害

首先，核心研發(fā)人員掌握了核心技術(shù)或商業(yè)機密，他們流失可能會泄露企業(yè)賴以生存的技術(shù)或商業(yè)機密。而這一旦發(fā)生，將帶給企業(yè)極大的損失或?qū)⑹蛊髽I(yè)面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。其次，由于研發(fā)人員專業(yè)技能強，可替代性低。一旦離職，企業(yè)在短時間內(nèi)可能無法找到合適的替代人選，而這一關(guān)鍵崗位的空缺，可能造成企業(yè)研發(fā)項目的中斷，進而影響企業(yè)的整體運作。再次，研發(fā)人員的流失會給企業(yè)帶來巨大的成本損失。這些成本包括研發(fā)人員的培訓(xùn)費用、更替成木、流失前后工作效率的損害等。研發(fā)人員的流失使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費用。研發(fā)人員屬于稀缺資源，需要企業(yè)花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性等。

企業(yè)研發(fā)人員流失的成因分析

（一）研發(fā)人員的個人因素

1、研發(fā)人員的年齡因素。據(jù)研究，員工流動率與員工的年齡存在明顯的反比關(guān)系。研發(fā)工作要求知識更新速度快，學(xué)習(xí)能力強，有毅力和創(chuàng)新精神，這也使得從事研發(fā)工作的人員年齡相對比較年輕，一般是在45歲以下。年輕人富于冒險精神，且沒有家庭等其他因素的顧慮而易于流動。

2、研發(fā)人員的知識結(jié)構(gòu)和素質(zhì)因素。研發(fā)人員一般擁有比較深厚的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)較高。而人員素質(zhì)與其流動率成正比關(guān)系，即高素質(zhì)的人才有更多機會找到好的工作，也會對自己換工作有更大的信心。另外，研發(fā)人員的知識結(jié)構(gòu)要求不斷更新，而流動能給他們帶來獲取新知識的機會，因而他們更傾向于通過換工作來使自己成長。

3、研發(fā)人員的需求結(jié)構(gòu)。研發(fā)人員的工作是研究開發(fā)新產(chǎn)品，他們最關(guān)注的是：開發(fā)出來的產(chǎn)品會不會得到他人的認可，基于此，成就感對忠于自己專業(yè)的研發(fā)人員顯得尤為重要，所以根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，研發(fā)人員的主導(dǎo)需求是尊重和自我實現(xiàn)需要。這使得研發(fā)人員對企業(yè)更挑剔，也更容易通過換工作來滿足自己的需要，而不像其他人員一樣更注重職業(yè)安全。

（二）企業(yè)因素

從企業(yè)實踐看，造成研發(fā)人員流失的企業(yè)因素有：

1、工作壓力過大與績效考評不合理。高科技企業(yè)追求短期利益，對研發(fā)人才使用過度。不少高科技企業(yè)對研發(fā)人員的使用達到了壓榨的程度，長期加班加點致使研發(fā)人員工作壓力過大，私人時間被占用，身體健康和正(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)常生活受到影響，范文《最新企業(yè)研發(fā)人員管理》。此外，對研發(fā)人員的工作成果急功近利，績效考評不合理，對研發(fā)工作產(chǎn)出的特殊性沒有科學(xué)的認識，對其工作績效也沒有進行科學(xué)的評價，致使研發(fā)人員心生不滿因而出現(xiàn)離職現(xiàn)象。

2、薪酬制度不合理。由于績效評價機制的不合理，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，激勵作用缺乏。薪酬體系是研發(fā)人員離職的一個主要原因。目前許多企業(yè)給予研發(fā)人員的薪酬對外不具有競爭性，對內(nèi)也是“大鍋飯”，缺乏公平合理性；此外，薪酬體系還不夠完善，長期薪酬體系期權(quán)激勵還不多，致使許多研發(fā)人員離職。

3、缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機會?，F(xiàn)在很多企業(yè)以“挖角”，而不是員工培訓(xùn)的方式來提升企業(yè)研發(fā)能力，事實上，注重知識更新升級和自身成長的研發(fā)人員對能提供較多培訓(xùn)和發(fā)展機會的企業(yè)更親睞。往往不注重內(nèi)部培訓(xùn)的企業(yè)，研發(fā)人員也最容易流失。

（三）社會環(huán)境因素

研發(fā)人員是創(chuàng)新型社會的一種稀缺資源，社會尤其是高科技企業(yè)對研發(fā)人員的需求很大。存在著幾家企業(yè)爭奪一個優(yōu)秀人才的情況。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大，高科技企業(yè)對人才的“爭奪戰(zhàn)”為研發(fā)人員提供了更多的流動空間。尤其在我國，外資企業(yè)進入中國市場，紛紛實行本土化戰(zhàn)略，對人才更是如此，而國內(nèi)相對的低工資，使得外企的優(yōu)勢明顯；民營企業(yè)靈活的經(jīng)營方式和用人制度，也給擁有技術(shù)和知識的人才提供了流動的平臺。

企業(yè)研發(fā)人員流失的預(yù)警管理系統(tǒng)構(gòu)建策略

（一）企業(yè)人力資源部應(yīng)將研發(fā)人員流失管理列入其戰(zhàn)略管理的范疇

通過對人才市場與企業(yè)內(nèi)部研發(fā)人員現(xiàn)狀的調(diào)查，全面地記錄和收集研發(fā)人員流動管理過程中發(fā)生的波動和失誤，并理清各種波動的分布領(lǐng)域和作用范圍，設(shè)計出研發(fā)人員流失的預(yù)警指標(biāo)體系，即確定出具有一定代表性和靈敏度的預(yù)警指標(biāo)并界定出預(yù)警的范圍。預(yù)警指標(biāo)體系的目的是為了使搜集、整理得到的研發(fā)人員流動和流失信息定量化、條理化，增強可操作性。預(yù)警指標(biāo)可以分為兩類：潛在指標(biāo)和顯現(xiàn)指標(biāo)。潛在指標(biāo)主要用于對征兆信息的定量化；顯現(xiàn)指標(biāo)則主要用于對現(xiàn)狀信息定量化。不同企業(yè)可根據(jù)組織所面臨的研發(fā)人員流失的實際情況構(gòu)建不同的指標(biāo)體系，但大致可以根據(jù)企業(yè)研發(fā)人才流失的原因。

（二）構(gòu)建有效的預(yù)警管理機制

預(yù)警管理機制由預(yù)警分析、預(yù)控對策選擇和危機管理等3個部分核心環(huán)節(jié)構(gòu)成。

1、預(yù)警分析。預(yù)警分析包括監(jiān)測、識別、診斷、評價4項內(nèi)容：監(jiān)測是預(yù)警系統(tǒng)工作的前提，需要借助人力資源管理的信息系統(tǒng)對人才管理的全過程和收集到的信息進行存儲、甄別、歸納和預(yù)測等一系列的處理。識別是依據(jù)事先建立的預(yù)警指標(biāo)對監(jiān)測信息進行分析、比較，判斷人才是否出現(xiàn)流失的征兆和誘因，以決定是否發(fā)出警報及發(fā)出何種程度的警報。由于人才流失的許多預(yù)警指標(biāo)具有模糊性和不可計量的特征，因而可以采用多級模糊評價法進行綜合評價。借助層次分析法（BAHp）、多方綜合調(diào)查法（MCD）等工具對指標(biāo)體系中的各指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重，再將其綜合評價值轉(zhuǎn)化為比較直觀的預(yù)警信號輸出。診斷則是對己識別的征兆進行成因分析和發(fā)展趨勢預(yù)測，分清現(xiàn)象的主次，指明危險性和造成人才流失的主要誘因。最后，在診斷的基礎(chǔ)上，對人才流失征兆的不良后果做損失評價，一般從經(jīng)濟損失、對企業(yè)運營管理的危害、對組織形象和文化的負面影響、對現(xiàn)有員工忠誠度的不利導(dǎo)向等幾個方面來評估各種顯性與隱性成本。

2、預(yù)控對策選擇。預(yù)控對策是對企業(yè)研發(fā)人員流失問題的早期征兆進行矯正與控制，主要包括對組織準(zhǔn)備、日常監(jiān)控和危機管理等三大對策庫的構(gòu)建。組織準(zhǔn)備對策包含：為人才流失危機提供組織訓(xùn)練、實施手段的對策，比如，制定研發(fā)人員流失管理的制度、標(biāo)準(zhǔn)和機制等，它為預(yù)控對策活動以及危機管理提供組織保障。日常監(jiān)控的主要任務(wù)是通過對日常管理中非正常狀態(tài)的規(guī)避和化解，防止其演變成人才流失，其對策庫提供出人才流失的早期征兆狀態(tài)的解決方案，消除人才流失的低度危機。

3、危機管理。當(dāng)日常監(jiān)控活動無法有效扭轉(zhuǎn)人才流失的局面而陷入危機時，就需要以特殊的危機對策、非常規(guī)的管理手段和應(yīng)急措施啟動危機管理程序。危機管理是一種例外性質(zhì)的管理。一旦進入人才流失的危機管理階段，新成立的危機領(lǐng)導(dǎo)小組將取代日常管理中的決策層，全面負責(zé)危機狀態(tài)下的研發(fā)人員管理。危機領(lǐng)導(dǎo)小組要提出危機對策方案并組織人員具體實施。如果預(yù)警和危機管理的結(jié)果有效地遏制了人才的大量流失，組織將恢復(fù)正常的運轉(zhuǎn)，否則就會因人才流失陷入整體癱瘓。

綜上所述，研發(fā)人才流失的預(yù)警管理系統(tǒng)是以警報為導(dǎo)向，以矯正為手段，以免疫為目的的系統(tǒng)。為了有效解決企業(yè)研發(fā)人才流失問題，可以考慮開發(fā)這樣一個預(yù)警系統(tǒng)，形成一種機制，對企業(yè)研發(fā)人才狀況進廳監(jiān)測、識別、診斷和評價，通過對人才流失危機早期征兆進行預(yù)警和預(yù)控，預(yù)防研發(fā)人才流失危機的發(fā)生，從而提高企業(yè)人才管理的水平。

第二篇：企業(yè)研發(fā)人員管理探析

摘要：企業(yè)競爭日趨激烈，必須對研發(fā)人員進行有效的管理，才能在市場中立于不敗之地。本文首先分析了企業(yè)研發(fā)人員的構(gòu)成與特點及管理的現(xiàn)狀與原因，接著針對上述情況，分別從人員招聘、培訓(xùn)、績效管理、激勵體系、薪酬管理，人力資源保護和職業(yè)生涯規(guī)劃七個方面進行針對性的研發(fā)人員管理策略研究。最后，總結(jié)全文，得出企業(yè)對研發(fā)人員的合理有效的管理措施。

關(guān)鍵詞：研發(fā)人員；管理；策略；職業(yè)生涯規(guī)劃。

0引言。

在競爭日益激烈弱肉強食的市場競爭中，企業(yè)要獲得生存發(fā)展就必須不斷進行技術(shù)創(chuàng)新，開發(fā)新產(chǎn)品。新產(chǎn)品的出現(xiàn)離不開研發(fā)人員，因此企業(yè)有必要加強對此類人員的管理，以提高企業(yè)在市場中的競爭力。對研發(fā)人員進行合理有效的管理，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和研發(fā)價值是企業(yè)進行人力資源管理的一個重要課題。如何留住優(yōu)秀研發(fā)人員更是研發(fā)人員管理中的重中之重。為給企業(yè)提供一些有益經(jīng)驗，特進行了此次關(guān)于研發(fā)人員管理的研究。

1企業(yè)研發(fā)人員管理概述。

1.1研發(fā)人員的特點研發(fā)人員主要從事理論研究、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計等創(chuàng)造性工作。為研發(fā)新產(chǎn)品，一方面企業(yè)需要研發(fā)人員的創(chuàng)造力來研制出新產(chǎn)品，另一方面研發(fā)人員需要企業(yè)提供昂貴的設(shè)備完成工作。研發(fā)工作強度大，對腦力和體力要求較高等特點，使得研發(fā)人員主要由年輕人員構(gòu)成，這一群體有多具有很高的學(xué)歷，同時又面臨生活、工作雙重巨大壓力。以團隊合作形式進行研發(fā)活動的工作性質(zhì)導(dǎo)致研發(fā)人員的管理不同于一般管理人員和銷售員的管理，每個人的業(yè)績量很難確定。高人力資本投入者和所有者的特殊身份使得他們更不同于普通勞動者。另外就是研發(fā)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃是與其職業(yè)技能的發(fā)展密切相關(guān)的。

1.2研發(fā)人員管理的現(xiàn)狀目前我國大部分企業(yè)沒有較為有效的人力資源管理體系，對研發(fā)人員的管理更是有很大偏差，甚至缺乏明確的管理目標(biāo)，對犯法人員放任自由。相反，一些企業(yè)管理過分嚴(yán)格，分工過細，難以發(fā)揮研發(fā)團隊的整體創(chuàng)造力，對一些原發(fā)性創(chuàng)造性想法重視力度不夠，嚴(yán)重阻礙了研發(fā)人員創(chuàng)造力的提高。針對這種情況，我們將在下文探討出一種適合研發(fā)人員的管理體系。

2企業(yè)研發(fā)人員的管理的對策。

2.1用柵欄法進行人員篩選招聘做好對研發(fā)人員的有效管理，首先就要做好相關(guān)人員的招聘錄用工作。作為企業(yè)方，第一步就是要制定出企業(yè)的長期發(fā)展策略，并據(jù)此對員工的能力提出要求，即全員核心勝任能力?；诤诵膭偃文芰?，再采用柵欄法篩選。第一道柵欄采用筆試法。筆試內(nèi)容包括：①基本職業(yè)技能測試，主要考察應(yīng)聘者的認知能力：②知識和技能測試；③性格測試，當(dāng)然性格測試只是最終錄用時的一個參考。

第二道柵欄可采用小組面試法，常用的小組面試法是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（英文是leadless group discussion，簡稱lgd olgd考察的是應(yīng)聘者通過共同討論解決一個實踐中的問題，來考察其獨立分析問題的能力、團隊合作意識、領(lǐng)導(dǎo)能力和適應(yīng)能力等。在第三道柵欄中，一般采用的是行為面試法，主要是對候選人的過去經(jīng)歷進行挖掘，并作詳細的實踐分析，以此推測其未來可能作出的行為。在此，主要關(guān)注候選人的價值觀、工作動力、刨造能力和學(xué)習(xí)能力。

2.2加強培訓(xùn)對企業(yè)研發(fā)人員培訓(xùn)的含義，一方面是對目前尚未成長起來的研發(fā)人員開發(fā)其潛能與素質(zhì)：另一方面對目前已經(jīng)成熟的研發(fā)人員，進一步提高其能力與素質(zhì)。

2.2.1自我開發(fā)在知識日新月異的今天，人才之間的競爭日益加劇，為滿足自身發(fā)展需要，研發(fā)人員的自我發(fā)展意識也不斷增強，很多研發(fā)人員會選擇業(yè)余進修，企業(yè)需要適當(dāng)增加研發(fā)人員的休息時間，使其擁有更多時間來充實自己、發(fā)展自己。企業(yè)還可以提供一些便利條件，讓員工可以根據(jù)自己的興趣，自我完善、自我發(fā)展。

2.212組織培訓(xùn)（d成立研發(fā)人員學(xué)習(xí)小組。學(xué)習(xí)小組由幾個志同道合的研發(fā)人員組成，定期針對某個技術(shù)問題進行專題自由討論，甚至可以進行實驗。鼓勵其將討論或試驗取得的新成果用于工作中。②加強學(xué)術(shù)培訓(xùn)。各種技術(shù)的研發(fā)、國家相應(yīng)法律法規(guī)的變化都很快，這就需要研發(fā)人員及時掌握新技術(shù)，了解新政策。企業(yè)也要對研發(fā)人員進行相應(yīng)培訓(xùn)。主要培訓(xùn)方式有各種形式的學(xué)術(shù)交流會議、出國考察、專業(yè)進修等。③管理溝通培訓(xùn)。良好的溝通和充分的合作對完成工作有巨大推動作用，尤其是研發(fā)部的高層領(lǐng)導(dǎo)，對他們進行團隊意識培養(yǎng)更重要。在讓他們努力工作的同時，更重要的是讓他們知道怎么帶領(lǐng)團隊更好的完成目標(biāo)。新產(chǎn)品的出現(xiàn)需要突破原有的模式，進行創(chuàng)新，而新想法的產(chǎn)生往往是群里群策的結(jié)果，因此必須加強的科研人員的溝通能力。

2.3進行合理有效的績效管理作為企業(yè)的核心部門，研發(fā)部門關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展，如何有效的管理和考核研發(fā)人員的創(chuàng)造性活動，成為企業(yè)績效管理的一大難點。

人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)和研發(fā)部門人員共同討論，根據(jù)研發(fā)部門的工作性質(zhì)，確定出一套適合研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

績效考評時，應(yīng)采用結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法。它以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成績和勞動的結(jié)果。成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員。

2.4制定科學(xué)的激勵體系企業(yè)研發(fā)人員是從事技術(shù)創(chuàng)新的勞動者，屬于知識型員工，根據(jù)其自身特點，應(yīng)采用以下激勵措施：

2.4.1薪酬激勵不合理的薪酬必然引起員工的不滿情緒，難以調(diào)動其工作積極性。因此，在進行薪酬設(shè)計時必須使之與績效掛鉤。

2.4.2股權(quán)分享在股份制企業(yè)，通過員工持股是研發(fā)人員掌握一定的股權(quán)，獲得長期持續(xù)性的激勵。研發(fā)人員作為一種人力資本，同樣為企業(yè)創(chuàng)造著巨大價值。讓研發(fā)人員分享股份，在體現(xiàn)其價值的同時，也體現(xiàn)出了企業(yè)對研發(fā)人員的重視和對其知識的認可。這樣，就將研發(fā)人員的利益和發(fā)展自身能力同企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，使其更加努力地為企業(yè)服務(wù)。

2.4.3情感激勵知識型員工大都受過良好的教育，受尊重的需求相對較高，尤其對于研發(fā)人員，他們自認為對企業(yè)的貢獻較大，更加渴望被尊重。企業(yè)的管理者應(yīng)該多與他們溝通，征求他們的意見，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強他們的被認同感和對企業(yè)的依賴感。在員工生日的時候送一個生日蛋糕，或在節(jié)日的時候發(fā)放一件小小的禮物，都可能更好地凝聚人才，增強研發(fā)人員對企業(yè)的認同感和歸屬感。

2.4.4其他激勵如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主性特點，寬松、靈活的彈性工作時間和工作環(huán)境對于保持創(chuàng)新思維很重要。對于做出特殊貢獻的研發(fā)人員，可以采取研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽提升而深受鼓舞，同時對其他員工形成鞭策，有利于激發(fā)他們的工作熱情。此外，企業(yè)還可以采用利潤分紅、科技獎勵、科研津貼等方法來調(diào)動研發(fā)人員的積極性。

培訓(xùn)激勵及職業(yè)生涯激勵在下文中描述。

2.5確定合理薪酬支付方式在研發(fā)項目中，如果項目完成了某個階段就馬上兌現(xiàn)獎金，實際上是在鼓勵員工與公司進行短期的結(jié)算和交易，導(dǎo)致員工對公司斤斤計較。如果長期這樣，員工眼里就只會看“錢”了，只要有更好待遇的地方，他們就會跳槽，不利于公司長久地留住人才，會給公司帶來很大損失。所以，建議采用工資+獎金的形式。工資基于個人職位、職級及任職資格而定。獎金應(yīng)該包括個人對項目的實質(zhì)性貢獻，也包括長期的整體性的非項目貢獻，如培養(yǎng)新人、構(gòu)建公司外部研發(fā)人脈等。所以，員工個人獎金=獎金總額×『個人基本工資×個人考核系數(shù)1／（σ個人基本工資×個人考核系數(shù)）。

2.6到位的人力資源保護除了給研發(fā)人員配備法定的“五險一金”和假日外，還應(yīng)設(shè)計一些個性化的福利，增強激勵作用。

2.6.1設(shè)立員工俱樂部，邀請研發(fā)人員參加特殊的工作性質(zhì)，使得研發(fā)人員的大部分工作時間是在實驗室中度過的，與其他工作人員接觸機會少，缺乏溝通，其社交需要難以得到滿足。針對這種情況，企業(yè)可以設(shè)立員工俱樂部，將科研人員和普通員工納入到俱樂部中來，在豐富他們的生活的同時，既滿足了他們交往的需要，由時期工作壓力得以減輕。這也將更有利于其為企業(yè)創(chuàng)造更大貢獻。

2.6.2建立健身房或發(fā)放健身卡由于研發(fā)人員的工作主要依靠腦力勞動，對體力消耗也很大。良好的身體素質(zhì)為其更好地完成工作提供了客觀條件。向研發(fā)人員發(fā)放～些健身卡或是由企業(yè)自行建立對本企業(yè)員工開放的健身房，在提高研發(fā)人員的身體素質(zhì)的同時，也為其更好地進行科研工作提供了可能。

此外，企業(yè)還可以對研發(fā)人員設(shè)計如書報費補助、全額帶薪假期、帶薪病假、培訓(xùn)及學(xué)費報銷等福利。

2.7采用雙職業(yè)梯隊法合理進行職業(yè)生涯規(guī)劃在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，大部分研發(fā)人員希望在自己專長的領(lǐng)域得以發(fā)展，而不是去做專職管理人員。但在實際工作中，企業(yè)又需要一部分科研人員發(fā)展成為管理者。雖然晉升給他們帶來了一定的快樂，也在一定程度上滿足了他們對尊重的需要和認可，但大部分人還是不愿意脫離其原來的研究領(lǐng)域和范圍的。

雙職業(yè)梯隊是試圖解決這一問題的一種方案。員工可以依照管理層級晉升職務(wù)，也可以依照相應(yīng)的技術(shù)，專業(yè)層級晉升職稱。通過建立雙職業(yè)梯隊，企業(yè)可以以不同的途徑，為員工提供有吸引力的工作頭銜和報酬。

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第三篇：企業(yè)研發(fā)人員的激勵機制

企業(yè)研發(fā)人員的激勵機制

針對企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的管理與激勵，經(jīng)過一段時間的現(xiàn)場訪談、網(wǎng)絡(luò)搜集、個人思考及工作經(jīng)歷沉淀，初步有了一些想法，現(xiàn)整理出來進行探討，為制定和調(diào)整技術(shù)人員的激勵機制提供一些依據(jù)。

技術(shù)創(chuàng)新對推動企業(yè)及產(chǎn)業(yè)發(fā)展起著十分重要的作用。就我國企業(yè)目前的狀況看，技術(shù)創(chuàng)新水平并不高，大多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品并沒有國際競爭力。造成這種狀況的一個重要原因就是缺乏有效的技術(shù)研發(fā)人員隊伍和技術(shù)創(chuàng)新激勵機制。如何制建立一支穩(wěn)定的研發(fā)隊伍和適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機來提升企業(yè)競爭力就顯得十分重要。

技術(shù)創(chuàng)新首先是知識創(chuàng)新，而知識創(chuàng)新就必須依賴知識載體的知識型員工即通常所說的企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員。要合理有效的使用和激勵知識型員工，就必須先了解和把握知識型員工的特點，才能建立行之有效的激勵機制。

一.透視知識型員工

1.知識型員工的創(chuàng)造性

工作具有創(chuàng)造性。知識型員工從事的創(chuàng)造性的工作，而是依靠自己的知識稟賦和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動技術(shù)的進步，產(chǎn)品的創(chuàng)新。

工作過程個性化。知識型員工的工作是大腦復(fù)雜的思維過程，不受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強，外人無法窺視和控制。

工作成果難以測量。知識型員工的工作，極大程度上依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無形，難以測量，而且對于一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是多個知識型員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，這給衡量個人績效帶來了困難。

2.知識型員工的個性特征

真正才華橫溢的有用之才，往往又是充滿個性而難于駕馭的，概括來說，知識型員工具有以下幾個方面的性格特點：

較強的自主意識。一般人都有獨立自主的要求，能力越強，獨立自主從事某項活動的意識越強。由于知識型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙

控指揮，而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。

獨立的價值觀。與一般員工相比，知識型員工更有一種表現(xiàn)自己的強烈欲望。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，到企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可。因此，知識型員工熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。

流動意愿強。在高科技企業(yè)中，企業(yè)最有價值的資產(chǎn)是人們的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識型員工的頭腦之中，是企業(yè)無法擁有和控制的。出于對自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強烈追求，人才流動成為這一行業(yè)的普遍現(xiàn)象。

3.管理與激勵知識型員工的策略

要管理好有用之才，并讓其盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)內(nèi)部順暢的管理模式和先進的管理思想是關(guān)鍵因素之一。知識型員工的工作特點和個性特征決定了我們不能運用傳統(tǒng)的管理方式來對待他們，而應(yīng)從以下幾個方面著手：

營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實行彈性工作制。工作場所中的快樂，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。知識型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對他們沒有多大的意義，知識型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，盡可能為員工創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，并建立以團隊友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手，充分實現(xiàn)自我價值，才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

當(dāng)然，也應(yīng)避免過分強調(diào)自主帶來的負面效應(yīng)，不能一味地放任自流，而應(yīng)對知識工作的速度和質(zhì)量進行控制。

改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關(guān)系。有人提出，管理的最高境界是“無為而治”，即通過對員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。長期以來，企業(yè)對人才的管理，把“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。對于知識型員工，單純依靠嚴(yán)格的管理達不到預(yù)期效果，因為即使你采用強制手段，限制了人的流動，但你無法控制其工作程度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，應(yīng)拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式和動作方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神，主要包括：在機構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的“賽馬”機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規(guī)則面前，公平、公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰;其次，要建

立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動的心靈建立管理者和員工之間的關(guān)系，并通過這種心靈溝通和感情認可的方式，使知識型員工在自覺自愿的情況下主動發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性，愿意為之獻身--“士為知己者死”。

形成完善的激勵機制，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性在新經(jīng)濟時代，人才的競爭日趨激烈，知識型員工管理的一項重要任務(wù)就是要豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求的需要，從而激發(fā)知識型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。首先，要提高知識型員工的工資、福利待遇。對高科技企業(yè)知識型員工來說，薪金是衡量自我價值的尺度，高出市場平均價的薪金，哪怕只有一點點，亦會讓員工感到企業(yè)對他們的器重。另外，也要提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報償，把員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風(fēng)險同擔(dān)，利益共享，目前已出現(xiàn)的購股權(quán)、知識參與分配，就是頗具典型的嘗試。

知識產(chǎn)權(quán)保護也是與人才激勵機制密切相關(guān)的重要問題，因此，必須建立起有效的知識產(chǎn)權(quán)保護機制，保護知識產(chǎn)權(quán)的載體--人對其有控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和因其使用而有所獲得的收益權(quán)，從而保證知識資本投資的高收益，鼓勵更多的創(chuàng)新與發(fā)明，發(fā)揮知識型員工對企業(yè)發(fā)展的巨大作用。

物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知識型員工的綜合待遇時，要側(cè)重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實現(xiàn)個人滿足等內(nèi)容;成績的認同，包括同事和上司對其工作成績的認同等非常經(jīng)濟方面的努力。

為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會，重視員工的個體成長和事業(yè)發(fā)展無庸諱言，人最關(guān)心自己的利益和價值，知識型員工的薪水和生活是有保障的，他們來到組織中的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)除為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，使其具備一種終身就業(yè)的能力，同時，要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機制兩個方面，即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，讓知識型員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。

二.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在激勵模式

企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體是管理者和研發(fā)人員?，F(xiàn)有的激勵機制強調(diào)的是管理者單方面施加于研發(fā)人員的激勵，依賴的是相互獨立的激勵措施，是一種“指導(dǎo)式”的策略性激勵。它是管理者為自身目標(biāo)的實現(xiàn)而賦予研發(fā)人員以激勵的單向運行過程。這種激勵機制難以根本調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性。

企業(yè)管理者和研發(fā)人員就利益隸屬主體看是相互獨立的，因此激勵也要本著實現(xiàn)雙方利益目標(biāo)這一原則而進行。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵是管理者與研發(fā)人員(激勵主客體)之間的雙向信息交流，雙方目標(biāo)相結(jié)合，雙方行為互動的過程。

技術(shù)創(chuàng)新的這種管理者和研發(fā)人員間的雙相互動激勵模式，其激勵程序基本包括如下依次進行的四方面內(nèi)容的工作過程：①雙向信息交流;②雙方各自工作行為和方式的選擇;③工作評價與激勵，其中的階段考核信息反饋于雙方，以隨時修正各自的工作選擇;④總結(jié)：比較及雙向交流與反饋。

這一激勵模式是以承認研發(fā)人員個人目標(biāo)為前提，以管理者和研發(fā)人員雙方利益實現(xiàn)為基礎(chǔ)的。若離開研發(fā)人員個人目標(biāo)，激勵動力會喪失，就難以調(diào)動和發(fā)揮研發(fā)人員的主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)便會失去生存發(fā)展的動力與活力。因此，主客體利益的協(xié)調(diào)和目標(biāo)的統(tǒng)一，成為企業(yè)激勵技術(shù)創(chuàng)新的目的和出發(fā)點。此外，該創(chuàng)新激勵模式承認、重視和激發(fā)研發(fā)人員的自我激勵，使研發(fā)人員由被動受命變?yōu)橹鲃舆M取。它強調(diào)的是激勵和開發(fā)工作環(huán)境中的人的內(nèi)在需求、愿望等心理動機，進而引導(dǎo)、控制、約束和歸化人的行為趨向，充分啟發(fā)、調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性和勞動潛能使之奔向組織目標(biāo)，以有效地實現(xiàn)企業(yè)及其成員的雙方目標(biāo)。

三.基于研發(fā)人員技術(shù)創(chuàng)新評價的激勵模式

對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新進行激勵，重點要做好對研發(fā)人員的激勵，使之產(chǎn)生實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的特定行為。企業(yè)研發(fā)人員在目標(biāo)定位、價值系統(tǒng)、需求結(jié)構(gòu)和行為模式方面與企業(yè)其他員工有很大不同，因此對研發(fā)人員的激勵要有的放矢。企業(yè)管理者運用某種激勵模式進行管理時，如不符合研發(fā)人員的自身需求，就無法取得預(yù)期的激勵效果。

1.研發(fā)人員的績效評價

企業(yè)管理者對研發(fā)人員進行激勵，主要根據(jù)是研發(fā)人員的工作考評。評價內(nèi)容主要是技術(shù)創(chuàng)新項目計劃完成進度、項目完成質(zhì)量、效益成本和團隊協(xié)作精神等幾個方面。

企業(yè)可根據(jù)自身實際狀況決定好、中、差分值，調(diào)整評價指標(biāo)，確定各指標(biāo)的權(quán)重，計算總績效，再根據(jù)總績效對研發(fā)人員進行獎勵。

2.研發(fā)人員的激勵措施選擇

(1)物質(zhì)激勵：在物質(zhì)激勵過程中，應(yīng)把思維創(chuàng)新并有實效的行為作為重要獎勵因素，以調(diào)動研發(fā)人員的創(chuàng)新意識，鼓勵研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。研發(fā)人員的工作相關(guān)性較大，技術(shù)創(chuàng)新過程又不便于監(jiān)督，為防止技術(shù)創(chuàng)新中的欺詐行為，企業(yè)管理則要打破預(yù)算平衡以激勵研發(fā)人員。企業(yè)通過物質(zhì)獎勵調(diào)動研發(fā)人員工作積極性時，就不能把獎金與工薪放在一起。工薪由企業(yè)統(tǒng)一發(fā)給以維持生計：獎金由管理者對研發(fā)人員進行績效評價后，以技術(shù)創(chuàng)新進展情況和個人的貢獻率分配。依此加強物質(zhì)激勵的公平性。

國外有人對影響研發(fā)人員的工作效率的八十項激勵方式作了研究，得出以金錢作為激勵手段使工作效率提高程度最大，達到30%，其他激勵方式僅能提高8%～16%。在我國目前，利用物質(zhì)激勵研發(fā)人員，其效果會更顯著。但在實施物質(zhì)激勵時，應(yīng)注意以下幾方面：

①物質(zhì)激勵應(yīng)與相應(yīng)的制度結(jié)合起來。企業(yè)應(yīng)通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗，使研發(fā)人員能以最佳的效率為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)多作貢獻。

②物質(zhì)激勵必須公平，但不搞“平均主義”。研發(fā)人員對他們所得報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會縱向或橫向比較，判斷自己是否得到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。據(jù)調(diào)查，實行平均獎勵，獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%，而進行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達到80%。

(2)精神獎勵：物質(zhì)激勵自身也存在一些缺陷。美國管理學(xué)家皮特曾指出重賞會帶來副作用，它會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。而精神激勵時在較高層次上調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。精神激勵的方法有許多，這里論述以下四種：

①目標(biāo)激勵。企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝集力的核心，它能夠在理性和信念的層次上激勵研發(fā)人員。

②工作激勵。研發(fā)人員進行技術(shù)創(chuàng)新的動機之一就是力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來，達到最大的自我實現(xiàn)感。

③參與激勵。現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，研發(fā)人員大都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓研發(fā)人員參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。

④榮譽激勵：榮譽激勵成本低，但效果很好。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。

(3)情感激勵：情感激勵就是加強企業(yè)管理者與研發(fā)人員的感情溝通，尊重研發(fā)人員，使之始終保持良好的情緒和高昂工作熱情。情緒具有一種動機激發(fā)功能，因為在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，加強企業(yè)管理者和研發(fā)人員之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效方式。

除了直接的激勵因素外，影響激勵效果的還有許多間接因素：如激勵的及時性、公平性、持續(xù)性;企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、技術(shù)戰(zhàn)略目標(biāo)與技術(shù)人員個體目標(biāo)的一致性，技術(shù)人員對企業(yè)目標(biāo)的認同;技術(shù)人員的個體特征：激勵強度;違反規(guī)范行為的事前預(yù)防和事后處理等。

3.研發(fā)人員的激勵體系

對研發(fā)人員進行激勵要求公平性和程序的透明性，是指企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵作為企業(yè)的一種有形或無形的制度，在同一技術(shù)創(chuàng)新項目中，對每個研發(fā)人員應(yīng)一視同仁提供平等的機會。對管理者而言，其決策權(quán)、控制權(quán)的權(quán)限范圍、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循合理、公正原則。公平不等于平均，按勞分配和按貢獻分配才是真正的公平。管理者在考慮激勵公平的同時，也要根據(jù)研發(fā)人員個人需求不同，采取多樣化的激勵措施，更好地滿足研發(fā)人員的個人發(fā)展取向。鼓勵研發(fā)人員為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)努力工作，多做貢獻。

4.對研發(fā)人員激勵應(yīng)注意的問題

(1)物質(zhì)激勵是最重要的激勵手段，企業(yè)要在分配上向研發(fā)人員傾斜。國有企業(yè)技術(shù)人才大量流失的一個重要的原因就是薪水低。

(2)研發(fā)人員與管理人員不同，與職務(wù)發(fā)展相比，他們更看重專業(yè)的成長。企業(yè)為研發(fā)人員提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，如出國培訓(xùn)、參加各種專業(yè)會議和專題培訓(xùn);另外，創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)性組織，使研發(fā)人員在實踐中、學(xué)習(xí)中得到專業(yè)發(fā)展。企業(yè)要加強對科技人員的職業(yè)生涯管理。

(3)研發(fā)人員的工作見效的周期長，產(chǎn)權(quán)激勵是一種重要的適合研發(fā)人員的激勵手段。中國許多企業(yè)對研發(fā)人員分配科技股份。例如，許繼電器集團，研發(fā)人員根據(jù)新技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品后實現(xiàn)的利潤提成，折成科技股。具體方法為：第一年按該新產(chǎn)品的實現(xiàn)利潤的40%，第二年30%，第三年20%，第四年10%提成，獎給新產(chǎn)品的設(shè)計者，將這些獎金折成股份。

(4)研發(fā)人員非常重視企業(yè)的發(fā)展前景、團隊工作氣氛及領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。因此，企業(yè)對研發(fā)人員的自由流動要積極引導(dǎo)，提高企業(yè)內(nèi)部管理水平和增強研發(fā)人員的歸屬感。

(5)企業(yè)應(yīng)從研發(fā)人員的特點出發(fā)，根據(jù)圖2的多種激勵手段，進行各種激勵方式的有效選擇及其組合。

第四篇：研發(fā)人員租房補貼管理規(guī)定

研發(fā)人員租房補貼管理規(guī)定

為了方便研發(fā)人員的工作和生活，公司為研發(fā)人員提供租房補貼，具體規(guī)定如下：

一、補貼對象及范圍

1、公司正式員工（不包括試用期、實習(xí)、兼職的員工）；

2、研發(fā)部員工；

3、家不在北京地區(qū)，自己在外租房住宿的員工；

4、租房住所離公司步行路程在15分鐘以內(nèi)的；

二、補貼標(biāo)準(zhǔn)及方式

1、每人每月300元人民幣。

2、發(fā)放方式，同工資一起發(fā)放。

三、申請方式及流程

1、員工轉(zhuǎn)正之后填寫《租房補貼申請表》，由研發(fā)總監(jiān)審批簽字后，交往人事部，未經(jīng)審批的，視為無效。

2、申請人需提供租房合同原件或者復(fù)印件交往人事部復(fù)核，復(fù)合通過后確立標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)月發(fā)放。

3、租房補貼每半年復(fù)核一次。

四、其他相關(guān)規(guī)定

所有補貼人員都應(yīng)做到誠信，當(dāng)本人已不符合租房補貼條件時，應(yīng)及時主動到人事部辦理消除補貼申請的手續(xù)，如隱瞞家庭房產(chǎn)情況或提供不真實材料，一經(jīng)查實，將追繳全部補貼金額，并予以全公司通報批評。

附件為：租房補貼申請表。

第五篇：技術(shù)研發(fā)人員技術(shù)職稱核定管理

技術(shù)研發(fā)人員技術(shù)職稱核定管理

一、技能級別劃分標(biāo)準(zhǔn)：拉片組：按照技能的高低分為三個職稱等級：

1.1技術(shù)員：需滿足以下條件：能夠獨立按時完成常規(guī)拉片（長排片，劍尾片，四方片等）及簡單的工藝片設(shè)計，并熟相關(guān)拉片的加工工藝；能夠把個人質(zhì)量事故率控制在1.3％以下；能夠把個人二次試模合格率控制在89％以上；能夠獨立解決自己設(shè)計的拉片試模中存在的問題

1.2技師：需滿足以下條件：能夠獨立按時完成所有常規(guī)拉片、工藝?yán)?、塑料拉片的設(shè)計，熟悉所有拉片模具的加工工藝；能夠運用PRO.E進行復(fù)雜拉片的造型設(shè)計；能夠把個人質(zhì)量事故率控制在1.0％以下；能夠把個人二次試模合格率控制在90％以上；能夠較精確地計算拉片的重量；能夠獨立解決拉片試模中存在的問題。

2壓鑄模具組：按照技能的高低分為四個職稱等級：

2.1技術(shù)員：需滿足以下條件：能夠獨立按時完成常規(guī)兩面抽芯的象鼻頭、自動頭、鎖頭等其中任

意一種模具的設(shè)計，并熟悉相關(guān)模具的加工工藝及公差標(biāo)準(zhǔn)，能夠把個人質(zhì)量事故率控制在1.3％以下；能夠把個人二次試模合格率控制在85％以上；能夠獨立解決自己設(shè)計的模具試模

中存在的問題。

2.2技師：需滿足以下條件：能夠獨立按時完成常規(guī)兩面抽芯的象鼻頭、自動頭、鎖頭等模具設(shè)計，并熟悉相關(guān)模具的加工工藝及公差標(biāo)準(zhǔn)；能夠把個人質(zhì)量事故率控制在1.1％以下；能夠把個人二次試模合格

率控制在90％以上；能夠獨立解決自己設(shè)計的模具試模中存在的問

題。

2.3助理工程師：需滿足以下條件：能夠獨立按時完成所有常規(guī)壓鑄模具

（包括方塊插銷、隱形模具、四面抽芯模具）設(shè)計，并熟悉掌握生產(chǎn)現(xiàn)場的模具加工工藝及公差標(biāo)準(zhǔn)；能夠把個人質(zhì)量事故率控制在1.0％以下；能夠把個人二次試模合格率控制在90％以上；能夠獨立解決所

有壓鑄模具試模中存在的問題；具備一定的培訓(xùn)新人員的能力（解說能力）及一定的組織協(xié)調(diào)能力。

2.4工程師：能夠獨立按時完成所有常規(guī)壓鑄模具的設(shè)計，并熟悉掌握生

產(chǎn)現(xiàn)成的模具加工工藝及公差標(biāo)準(zhǔn)；能夠根據(jù)不同的產(chǎn)品特點去開發(fā)新的模具結(jié)構(gòu)，能夠根據(jù)產(chǎn)品或模具的需要獨立制定特殊工藝及公差標(biāo)準(zhǔn)；能夠把個人質(zhì)量事故率控制在1.0％以下；能夠把個人二次試模合格率控制在90％以上；能夠獨立解決所有壓鑄模具試模中存在的問題；具備較強的培訓(xùn)新人員的能力及較強的組織協(xié)調(diào)能力。成品設(shè)計組：按照技能的高低分為四個職稱等級：。

3.1技術(shù)員：需滿足以下條件：能夠獨立按時完成塑鋼上下止模具、沖孔模具、切斷模、鏈齒模、左右插模具、定位器等其中任意一種模具的設(shè)計，并熟悉相關(guān)模具的加工工藝；能夠把個人質(zhì)量事故率控制在1.3％以下；能夠把個人二次試模合格率控制在85％以上；能夠獨立解決自己設(shè)計的模具試模中存在的問題；具備一定試?，F(xiàn)場解決試模問題的能力。

3.2技師：需滿足以下條件：能夠獨立按時完成塑鋼上下止模具、沖孔模具、切斷模、鏈齒模、左右插模具、定位器等常規(guī)塑鋼模具的其中任意三種模具的設(shè)計，并熟悉相關(guān)模具的加工工藝；能夠把個人質(zhì)量事故率控制在1.0％以下；能夠把個人二次試模合格率控制在90％以上；能夠獨立解決自己設(shè)計的模具試模中存在的問題；具備較強的試?，F(xiàn)場解決試模問題的能力。

3.3助理工程師：需滿足以下條件：能夠獨立按時完成所有常規(guī)塑鋼模具的設(shè)

計，并熟悉相關(guān)模具的加工工藝；能夠把個人質(zhì)量事故率控制在1.0％以下；能夠把個人二次試

模合格率控制在90％以

上；能夠獨立解決自己設(shè)計的模具試模中存在的問題；具備較強的試?，F(xiàn)

場解決試模問題的能力。

4零配件設(shè)計人員（屬于成品設(shè)計小組），按照技能的高低分為四個職稱等級：

4.1技術(shù)員：需滿足以下條件：熟悉本公司各種金屬材料的性能及使用環(huán)境；

熟悉模具部生產(chǎn)車間

各種加工工藝；能夠根據(jù)客戶提供的樣品進行測繪，并了解零配件的使

用環(huán)境，設(shè)計出滿足使

用要求的零配件及工藝；能夠把個人質(zhì)量事故率控制在1.5％以下；能夠

獨立解決相關(guān)零配件加

工過程中或加工后出現(xiàn)的問題。

4.2技師：需滿足以下條件：熟悉各種金屬材料的性能及使用環(huán)境，并能夠

根據(jù)零配件的使用環(huán)境

及要求確定使用何種金屬材料；熟悉模具部生產(chǎn)車間各種加工工藝；能夠獨立按時完成各種零

配件的設(shè)計及工藝設(shè)計；能夠把個人質(zhì)量事故率控制在1.3％以下；能夠獨立解決相關(guān)零配件

加工過程中或加工后出現(xiàn)的問題；具備較強的溝通協(xié)調(diào)能力。

4.3助理工程師：需滿足以下條件：熟悉各種金屬材料的性能及使用環(huán)境，并能夠根據(jù)零配件的使

用環(huán)境及要求確定使用何種金屬材料；熟悉模具部生產(chǎn)車間各種加工工藝；能夠獨立按時完成各種零配件的設(shè)計及工藝設(shè)計；能夠根據(jù)客戶的需求對設(shè)備零配件作簡單的技改；能夠把個人

質(zhì)量事故率控制在1.2％以下；能夠獨立解決相關(guān)零配件加工過程中或加工后出現(xiàn)的問題；具

備較強的溝通協(xié)調(diào)能力。

4.4工程師：需滿足以下條件：除了滿足助理工程師的條件外，還需具備以

下能力：能夠根據(jù)使用

部門的要求，對使用部門的機臺設(shè)備進行技改，以達到提高生產(chǎn)效率或提升品質(zhì)的目的；具備

很強的改進開發(fā)意識和能力，有能力發(fā)現(xiàn)使用部門的設(shè)備缺陷，主動尋找改進事項；具備很強的組織協(xié)調(diào)能力，工作有計劃性，有能力帶領(lǐng)一個小組去完成改進項目的改進計劃。

5對職稱級別的其他說明：

5.1各小組設(shè)計人員除了可以在本小組晉級外，利用業(yè)余時間或完成分配的工作任務(wù)以外的時間，掌握了其它組的設(shè)計技能并達到相關(guān)組別的晉級標(biāo)準(zhǔn)后，職稱等級可以

再晉升一級（如拉片組的助理工程師若掌握了壓鑄模具組技術(shù)員的設(shè)計技能，可以晉級為程師，其它的依此類推）。此

項最高只能可晉級到工程師級別。

二、開發(fā)人員技能級別劃分標(biāo)準(zhǔn)：開發(fā)技師：需滿足下列條件

1.1 熟練掌握word等辦公軟件，能夠熟練運用CAD、Pro.E或UG等工具軟件進行設(shè)計工作；

1.2 必須具備技術(shù)科其它某一個設(shè)計小組的設(shè)計經(jīng)驗，且技能達到技師級別；

1.3 在其它設(shè)計小組從事設(shè)計工作時，體現(xiàn)出良好的創(chuàng)新意識和執(zhí)行力；

1.4 具備良好的溝通能力；

1.5 會查詢和使用專利。

2開發(fā)助理工程師：需滿足下列條件

2.1 滿足開發(fā)技師的所有條件；

2.2 在擔(dān)任開發(fā)技師的工作中，具體實施了三項以上的普通技改或開發(fā)任

務(wù)，且體現(xiàn)出良好的工作計劃性、取得良好的技改或開發(fā)結(jié)果；

2.3在擔(dān)任開發(fā)技師的工作中，根據(jù)自己的觀察，主動提出一項需要改進的事項并得到采納；

2.4 具備良好的溝通能力和組織能力。