第一篇：激勵員工技巧之我見

如何激勵員工士氣

如何激勵員工士氣

在之前的認(rèn)證培訓(xùn)過程中，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常會問我:怎么才能提升員工的士氣?工資我也加了,保險業(yè)買了,員工旅游我也組織了,都沒用!真的是如此嗎?我們不妨舉三個故事,希望能給讀者一些啟發(fā)。

戰(zhàn)國時代,一個有名的大將軍名字叫吳起,有一次吳起戰(zhàn)后巡視營區(qū)時發(fā)現(xiàn)有一位坐在路邊兵哥,作戰(zhàn)時腳受傷,由于來不及妥善治療已經(jīng)潰爛化膿,吳起二話不說,馬上俯下身子用嘴巴幫傷兵得傷口吸膿,這位傷兵感動得熱淚盈眶,這感人的行為傳到這位傷兵老家,傳到傷兵的母親的耳朵里,老媽媽聽到后老淚縱橫,苦得死去活來,許多人不解的問她說:“吳大將軍對你兒子這么好,你該高興才對啊,怎么反而傷心地哭了?”老媽媽說:“我兒子死定了！因為他會為吳起賣命，視為知己者死啊”果然這位傷病傷愈后，為報答吳起而奮勇作戰(zhàn)，最終戰(zhàn)死沙場。

故事二：日本某大啤酒的副廠長父親過世了，請假回家治喪，總經(jīng)理和其他同事也紛紛到他家吊唁他的父親，上香表達吊唁敬意，總經(jīng)理上完香后繞到靈堂后面跟治喪委員會要了一套喪服（沒有人認(rèn)識他是總經(jīng)理，因為世上什么都有人騙，不至于有人騙喪服吧，所以誤以為他是外地趕回奔喪的親戚，所以就給了他一套喪服），總經(jīng)理披麻戴孝后就跪在家屬行列里面，所有的人來祭拜都給人答禮，開始大家都披麻戴孝的朝一個方向跪著，不留意他，直到公司后來又來人吊唁，鞠躬答禮時才發(fā)現(xiàn)，披麻戴孝跪著謝禮的卻是本廠的總經(jīng)理。故事在治喪完畢后被帶回公司，副廠長銷假上班后，大家都對副廠長說：大丈夫！有面子！總經(jīng)理都親自為你父親披麻戴孝！副廠長說：我這輩子只能在這家啤酒廠干到退休了，如果我跳槽到別家工廠去，所有的人都會說我忘恩負義、說我畜生不如！

故事三：廣東中山某餐飲全國連鎖企業(yè)，由于餐飲行業(yè)的特殊性，節(jié)假日要正常營業(yè)，在春節(jié)期間對每位在駐外地工作的員工家屬寄去節(jié)日慰問信和禮物；并把年度評選業(yè)績突出的未婚優(yōu)秀員工的父母親、已婚員工的妻子兒女送到這位優(yōu)秀工作者的身邊，共享天倫這樂。這種人性化的管理得到了員工的認(rèn)可，也增強了員工的歸屬感。

三個故事已經(jīng)分享完了，不知大家有何感想？他們所作的都是人做的事，不是神作的事情，除了第三個故事外，跟錢都沒直接關(guān)系，那么我現(xiàn)在想問的問題是：如果是您，您愿不愿意去做呢？員工也都是人，人啊，就像種子一樣，您怎么種他就怎么長，然后你要給他一個環(huán)境，環(huán)境不對，他就長不好！

如果還認(rèn)為提高員工士氣很難得話，請再回答幾個問題：

1.老板、經(jīng)理、主管您工作餐在哪里吃飯？你是跟員工一起在工廠食堂吃工作餐呢還是在貴賓室、辦公室就餐？還是上館子？然后我們再來思考，如果老板、經(jīng)理、主管跟我們一起在飯?zhí)门抨牫燥垎T工有什么感覺呢？士氣高不高呢？這樣道理很簡單，做起來也沒任何難度，只是您愿不愿意做而

已。

2.老板、經(jīng)理、主管您穿什么衣服上班？要求員工穿工服，您呢？你不是公司的員工嗎？如果您也是公司員工，您為什么不穿工服呢？員工9點鐘上班，老板，您幾點鐘上班？

3.孔夫子說過：“安貧樂道未若富而好禮”。老板、經(jīng)理、主管您做到了富而好禮了嗎？您不會不知道富而好禮能刺激人的彭大潛能為您賣命，這個簡單的道理吧？

4.用什么來刺激員工呢？錢+前！不錯許多員工都是奔“錢”來打工，當(dāng)企業(yè)的薪資待遇不是行業(yè)最有競爭力時，就要用“前”來彌補，員工會考慮公司的愿景、考慮老板的為人、考慮公司的管理體系及晉升機制是否值得選擇？也就是前途的“前”，覺得有前途就留下；沒前途，就騎驢找馬。所以企業(yè)要留住人才要科學(xué)處理這相互相成的兩件事。

5.末位淘汰制，如果能科學(xué)地運用末位淘汰制能有效地激勵員工士氣，相反會傷害員工士氣。通俗的說：末位淘汰制就是在企業(yè)的績效考核末位者叫他滾！它能給企業(yè)員工帶來壓力，有壓力才有動力，從而達成目標(biāo)。那么就產(chǎn)生以下幾個問題：實行末位淘汰制的前提是什么？是全公司實行末位淘汰制還僅僅是業(yè)務(wù)部門或場地實行呢？淘汰的標(biāo)準(zhǔn)是什么？是職務(wù)越高責(zé)任越大呢還是刑不上大夫？

激勵員工的基本方法

激勵員工有很多方法,不妨從以下十五個方面淺談我個人體會，共同探討，以求改善。

一．管理者要親自對員工的杰出工作表示感謝。這里有個小技巧,就是說最好你能一對一的機會當(dāng)面表示感謝,員工表現(xiàn)成績佳的時候就是對您工作的支持,實在沒機會單獨感謝,在電話里表示感謝也行，隨后要公布表揚，樹立榜樣作用。

二．要肯花些時間傾聽員工的心聲，盡量滿足員工的合理需求。員工不光是抱怨的時候需要和您溝通,委屈時需要您的安慰和鼓勵；如果您是一個很愿意溝通的領(lǐng)導(dǎo)者, 員工沒抱怨時,有些工作建議等等,多聽員工的心聲也會暴露您的管理死角,并能提高您的威信,并且只有您多和員工溝通,多聽員工心聲,您才能發(fā)現(xiàn)員工的工作問題、生活問題,最終您幫助員工解決好了這些問題時也促進了工作，也就等于促進了管理者的業(yè)績。

三．工作設(shè)計要合理，并及時進行工作評價。把所有您轄區(qū)的工作崗位職責(zé)等等，要詳細、科學(xué)并人性化的設(shè)計出來，并合理地給員工交代清楚，另外對員工的階段性比如說是一個月、季度性、半年性、一年性的都要對員工有所評價，并與他獎懲掛鉤，員工需要這個評價他才能及時更正自己的工作行為。

四．要創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵積極主動和創(chuàng)新。這點說起來容易做起來難，企業(yè)經(jīng)理人一般都明白這個道理，但這有賴于整個企業(yè)創(chuàng)造一

個好的企業(yè)文化來把這件事情做好。

五．要讓員工及時了解公司的經(jīng)營狀況機，以及每個員工在工作中所扮演的角色及公司給他個人發(fā)展的愿景。

六．要讓員工參與決策。尤其是那些對其有影響的決定，一定要讓員工或者員工代表參與，這樣員工才會滿意并樂于去貫徹執(zhí)行。

七．對于員工那種升遷、獎勵、獎懲和他個人利益相關(guān)的事情一定要跟他個人進行溝通，不能強行派給他。

八．企業(yè)提供的薪酬待遇要具有市場競爭力，建議在條件允許的前提下，薪酬待遇走同行業(yè)市場的的中等偏高檔次，可以在一定程度上降低員工流失。

九．給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)新知識和成長的機會，并且指導(dǎo)員工完成個人工作目標(biāo)。

十．要及時召開慶功會，無論是公司、部門，或是場地，有了杰出表現(xiàn)的時候，及時開個慶功會對這些功臣進行祝賀，個人的自尊心能及時得到精神激勵，并且整個的團隊精神也得以加強。

十一.在組織內(nèi)部倡導(dǎo)溝通無極限，時常的溝通，把一些矛盾都消除在平常中。十二.建設(shè)外界社會認(rèn)可的企業(yè)文化，什么就外界認(rèn)可呢?光自吹自擂，企業(yè)管理者認(rèn)為我有好的企業(yè)文化了，外界不承認(rèn)等于零，首先企業(yè)文化要員工認(rèn)可，其次是外界認(rèn)可，這才是高明的企業(yè)。

十三.管理者要有職業(yè)化的素養(yǎng)，能夠以身作則，自己往這方面培養(yǎng)，這樣才能突破、不斷地進步，從中低層管理者進步為大經(jīng)理人。

十四.要倡導(dǎo)團隊精神，在企業(yè)內(nèi)部宣傳“人人為我，我為人人”這種概念，使大家明白只有同心協(xié)力，團結(jié)互助整個事業(yè)再有保證，只有企業(yè)發(fā)展壯大了，個人的利益才有保證。

十五.企業(yè)管理者要適時地適當(dāng)?shù)仃P(guān)懷員工的個人生活，就是說八小時之外的管理，有些民營企業(yè)家就做得很好，使員工對他感激，反映到工作價值上就是努力地、盡心盡責(zé)地為他工作，給他的企業(yè)創(chuàng)造出了一流的效益。

陽光100游藝城：

覃振華 整理

2011年6月23日

第二篇：企業(yè)員工激勵之我見

企業(yè)員工激勵之我見

[文章字號： ]

目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵，難以激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力。而那些國際知名的大集團，或是國內(nèi)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個必要條件就是善于激勵員工，從而吸引、留住了大批人才。所謂激勵，就是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進。如何運用激勵機制調(diào)動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。下面筆者對如何加強企業(yè)員工的激勵問題，談一些自己的看法。

一、激勵員工的重要性

（1）有利于鼓舞員工士氣

“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也?！本褪钦f，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。

（2）有利于員工素質(zhì)的提高

從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實踐。學(xué)習(xí)和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效

用的一種。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。

（3）能夠加強一個組織的凝聚力

行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個體行為的激勵，會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關(guān)重要的影響。

二、激勵員工的原則

1、激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。

2、激勵要獎懲適度

獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

3、激勵要有公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

三、激勵員工的手段

1、目標(biāo)激勵：通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。目標(biāo)分層次，大、小、遠、近。

2、物質(zhì)激勵：通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。

3、任務(wù)激勵：讓個人肩負起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會提供個人獲得成就和發(fā)展的機會，激發(fā)其獻身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。

4、榮譽激勵：人們希望得到社會或集體的尊重。對于那些為社會或團體做出突出貢獻的人，給予一定的榮譽，這既能使榮譽獲得者經(jīng)常用以鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標(biāo)。

5、信任激勵：同事之間，特別是上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結(jié)成一個堅強的戰(zhàn)斗集體，而且能激發(fā)出每個人的積極性和主動性。

6、強化激勵：正強化是對良好行為給予肯定；負強化是對不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。批評、懲處、罰款等屬于負強化。對人的行為進行強化激勵時，一是堅持正強化與負強化相結(jié)合，以正強化為主；二是要堅持精神強化與物質(zhì)強化相結(jié)合，以精神強化為主。

7、數(shù)據(jù)激勵：明顯的數(shù)據(jù)對人產(chǎn)生明顯的印象，激發(fā)強烈的感想。數(shù)據(jù)激勵，就是把人們的行為結(jié)果用數(shù)字對比的形式反映出來，習(xí)慣叫“數(shù)字上墻”，以激勵上進，鞭策后進。

8、情感激勵：情感是影響人們行為的最直接的因素之一。能夠建立良好的情感關(guān)系，激發(fā)每個員工的士氣，從而達到提高工效的目的。

四、激勵員工的方法

1、經(jīng)濟激勵法

首先，只對成績突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰，又傷害了先進者的努力動機，從而失去了激勵意義。

其次，要重獎重罰。對于克服重重困難方才取得成功者，“賞如山”；對于玩忽職守，造成重大責(zé)任損失者，要“罰如溪”。

最后，獎勵向臟、累、苦、難等崗位傾斜，這是因為勞動仍是人們謀生的手段，只有向臟、累、苦、難等艱苦崗位傾斜獎勵水平，才能體現(xiàn)其勞動價值。

2、任務(wù)激勵法

把單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個人的切身利益相結(jié)合，使下屬能夠從保護自己的利益出發(fā)，去做內(nèi)心不愿做的工作。

3、紀(jì)律激勵法

用紀(jì)律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和*作者的行為，這是一種負激勵方法，表現(xiàn)為只罰不獎，因為遵守紀(jì)律是理所當(dāng)然的，而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。

4、政治激勵法

解放前，“民生”輪船公司總裁盧作孚為了將“服務(wù)社會、便利人群、開發(fā)實業(yè)、富強國家”的“民生精神”灌輸給每個“民生”職員，要求每周二、三、五上午8點到9點舉行早會時，向職工宣傳：“一個人不能只打個人的算盤，越是為自己打算盤，結(jié)果是越顧全不了自己，應(yīng)該用全部精力為社會服務(wù)，讓社會離不開你，社會自然就得養(yǎng)活你。你把一樁事業(yè)搞好，這樁事業(yè)自然也就會解決你的一切問題。”進而還提出了“公司問題由職工解決，職工問題由公司解決”的口號。盧作孚的做法就是政治激勵法。

5、情緒激勵法

情緒激勵法就是通過在集團內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種作法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。

6、關(guān)懷激勵法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于下級的關(guān)懷，哪怕是微不足道卻是出自真誠的關(guān)心，對于下級都是無窮的激勵。關(guān)懷激勵法就是通過對職工進行關(guān)懷、愛護來激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性的激勵方法，它屬于感情激勵的內(nèi)容。關(guān)懷激勵法被管理學(xué)家稱之為“愛的經(jīng)濟學(xué)”，即勿需投入資本，只要注入關(guān)心、愛護等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。

7、尊重激勵法

松下幸之助相信，許多員工每天注意如何在工作中進步，其成效勝過總公司所有的生產(chǎn)工程師和策劃人員，所以他主動征詢員工的意見。他喜歡帶來訪客人參觀工廠，隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一。”從而使被指者倍感自豪。

尊重激勵法就是通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法，來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學(xué)習(xí)的一種激勵方法。

8、行為激勵法

用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。

由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個人如果不能及時充電，知識就會老化，一個企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生

命，是企業(yè)無限生機的源泉。因此，企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)員工、激勵員工。美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責(zé)任的提高，是企業(yè)成功之源?！币簿褪钦f人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在各個方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。

如何做好企業(yè)員工的激勵工作，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。大家應(yīng)該在今后的工作中，根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力！

（作者單位：中鐵十三局六公司人力資源部）

第三篇：企業(yè)員工激勵之我見

人力資源管理中心——張倩

企業(yè)員工激勵之我見

我踏入人力資源管理領(lǐng)域的第一步是做基礎(chǔ)的勞資及相關(guān)工作，待到發(fā)展成為一名人力資源管理中幾個模塊的主管時，員工激勵其實是我工作的一項內(nèi)容。

我的領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年曾告訴我一句話，他說：“作為一名以高新技術(shù)產(chǎn)品為核心業(yè)務(wù)的企業(yè)的人力資源管理者，并且公司主要依靠員工智慧獲取經(jīng)濟增長，對于這樣的人力資源管理者，員工激勵其實就是一門行為藝術(shù)?！边@句話，對我的影響很深，由此，我知道，不僅僅是員工激勵，其實整個人力資源管理就是理論知識和行為藝術(shù)的結(jié)合。

一、我的員工激勵概念

（一）理論概念

企業(yè)的員工激勵，就是企業(yè)為了完成組織目標(biāo)（可以理解為經(jīng)濟效益、社會效益和發(fā)展戰(zhàn)略等），通過滿足員工需求而進行的刺激。理論上講，員工激勵有以下幾個要素：

1、為了完成企業(yè)組織目標(biāo)而進行。脫離企業(yè)的組織目標(biāo)而進行的激勵是資源上的浪費；

2、滿足員工需求。激勵要建立在對員工需求充分調(diào)查和掌握的基礎(chǔ)上，員工需求根據(jù)其自身條件可有很多層次，脫離需求進行的刺激不僅僅是資源上的浪費，有時還會與主觀意愿背道而馳，更有甚者，會造成員工隊伍的不穩(wěn)定。舉個簡單的例子，將員工甲從銷售類級別較低的崗位，調(diào)到管理類級別較高的崗位上，雖然漲了工資、加了津貼，卻不能滿足其發(fā)展意愿和性格特長，相當(dāng)于阻斷了其相對較快捷的發(fā)展道路，反而降低了工作積極性，“牽一發(fā)而動全身”，還會影響到整個團隊；

3、刺激。激勵，不管是正面激勵還是反面激勵，都要能夠刺激所要激勵的目標(biāo)，促使其產(chǎn)生工作積極性，達不到刺激的效果，就起不到激勵的作用。

（二）我的看法

除了上述觀點以外，我對員工激勵還有以下幾種看法：

1、按照激勵目標(biāo)可分為“目的性激勵”和“發(fā)展性激勵”。

① 目的性激勵。是指企業(yè)為了某一階段的經(jīng)濟利益或其他收益而進行的階段性的，不定期的激勵，其方法和流程只能根據(jù)組織目標(biāo)的完成情況臨時制定。以軟件公司為例，從新產(chǎn)品的立項到研發(fā)、投放市場，再到市場信息反饋，進而產(chǎn)生新一輪研發(fā)改進，因為涉及到新的經(jīng)濟增長點，必須要對整個過程的參與者進行激勵，因此，可根據(jù)新產(chǎn)品研發(fā)周期的長短具體制定激勵措施。如 人力資源管理中心——張倩 果從立項到市場信息反饋的周期較短，參與人員較少，可選擇適當(dāng)?shù)臅r間、頻率較低地進行激勵；相反，這個周期若較長，參與人員較多，就必須在每一個環(huán)節(jié)進行過程中，頻率較高地進行激勵。

② 發(fā)展性激勵。我認(rèn)為發(fā)展性激勵是通過滿足員工個人發(fā)展需求，為企業(yè)人才戰(zhàn)略而進行的定期激勵。多數(shù)是與績效相結(jié)合的總結(jié)性激勵，例如宏觀進行的年終評獎、階段性組織機構(gòu)整合和職位系統(tǒng)調(diào)整、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整；具體進行的個人薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、享有待遇調(diào)整、培訓(xùn)機會調(diào)整等等，通過滿足員工的發(fā)展需求，為企業(yè)的人才戰(zhàn)略服務(wù)。

2、員工激勵是手段，不是目的。

由于歷史因素的影響，不論是員工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、獎金發(fā)放，甚至降級、扣款、除名等本應(yīng)該作為激勵手段，卻往往被看成是階段性的工作總結(jié)，很大程度上依此結(jié)果決定員工下一階段性工作中所承擔(dān)的角色和面臨的機會。因而，人力資源管理者往往本末倒臵，為了進行職務(wù)調(diào)整、工資調(diào)整、甚至獎金核定，僅僅注重考核員工的當(dāng)期表現(xiàn)，忽略了觀察通過上述措施的實施，員工在下一階段性工作中的表現(xiàn)，或者忽略了根據(jù)員工的個人情況而研究采取上述哪種措施才得當(dāng)。

如果走進這個誤區(qū)，那么人力資源管理者就成了管理獎金、工資的“人事部”，而不是進行人力資源開發(fā)整合的“人力資源部”。

3、員工激勵是間接結(jié)果。

員工激勵往往是一系列人力資源管理行為所產(chǎn)生的間接結(jié)果。諸如上浮工資、職位晉升、公開表彰等等獎勵行為，往往可以滿足員工一定的需要，從而產(chǎn)生工作積極性；再例如免職、扣款、公開批評有時也能調(diào)整員工消極心態(tài)，產(chǎn)生工作壓力，再轉(zhuǎn)化成工作積極性。所以，企業(yè)在采取任何人力資源管理行為時，應(yīng)當(dāng)充分考慮這種行為所針對對象的工作積極性，充分考慮到一旦影響其工作積極性的后果，和企業(yè)的承擔(dān)能力及拯救措施。也就是說，凡事要考慮周全。

4、員工激勵是（人力資源）管理者的行為藝術(shù)。這一點在智慧型人才集中的企業(yè)里尤為突出。知識分子的個人需求比較復(fù)雜，除了生活需求外，還有對榮譽、社會地位、職業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的需求。相對于其他人群來說，其社會機遇較多，因此生活需求比較容易被滿足，其他需求往往地位上升，甚至占據(jù)最主要的地位，而其他需求卻比較抽象、感性，可以從管理者的行為中獲得。我舉這樣兩個例子：

列一：某公司定期統(tǒng)計通訊錄，員工甲是公司會計，但每次下發(fā)的通訊錄中，甲的名字和聯(lián)系方式往往被寫在最下方，甚至排在公司勤雜工和試用期員工的后面，前幾次，甲感到不滿意，不被重視；但幾次下來，甲產(chǎn)生了不安情 人力資源管理中心——張倩 緒，猜測公司是否要解聘他，極大地影響了工作積極性，甚至產(chǎn)生厭煩抵觸情緒。

列二：某大型公司年終聚餐，人力資源部是這樣安排落座順序的——總經(jīng)理的兩側(cè)是公司本綜合評定最高的骨干員工，同桌的是本綜合評定較高的骨干員工；依次，副總經(jīng)理同桌是其主管范圍內(nèi)綜合評定較高的員工；高層領(lǐng)導(dǎo)的餐桌周圍安排公司骨干員工落座；依次按照崗位情況及綜合評定情況安排。

中國人傳統(tǒng)的對榮譽的追求往往產(chǎn)生不自覺地排序心理，從上述兩個列子中看出，名字的順序代表公司或公司某一部門對員工的認(rèn)同程度；座位的次序能體現(xiàn)出公司或公司領(lǐng)導(dǎo)對員工的肯定程度；越多的與領(lǐng)導(dǎo)接觸的機會表示將會獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)注，在滿足榮譽需要的同時，也能滿足工作發(fā)展需要。

可見，作為人力資源管理者，要多么注意自己的言行，必須堅守原則，先律己，再與人。

二、保證員工激勵行之有效的前提

1、細致的薪酬構(gòu)架。

物質(zhì)激勵是所有激勵方式中最容易被接受、效果最直接的方式，物質(zhì)激勵最有效的方式是薪酬激勵。企業(yè)刺激員工所要達到的組織目標(biāo)有時很細微、有的可能沒有經(jīng)濟利益；有時為了達到組織目標(biāo)需要較高頻率的激勵，因此要有細致的薪酬架構(gòu)來滿足這樣的激勵方式，既能促成組織目標(biāo)的完成，又能服務(wù)于企業(yè)人才戰(zhàn)略。

2、合理的獎金制度。

獎金分為階段性的績效獎金和目標(biāo)性的激發(fā)獎金，兩者根據(jù)組織目標(biāo)的重要性不同，在不同階段定期、不定期設(shè)臵。保證獎金的合理可以采取如下措施：

① 保證員工努力程度與獎金有直接關(guān)系； ② 獎金的額度必須受到員工重視；

③ 整套獎金計劃必須容易接受和理解，獎金額度必須容易計算； ④ 獎金的各項標(biāo)準(zhǔn)要盡量明確、客觀、量化； ⑤ 幫助員工樹立達到獎金標(biāo)準(zhǔn)的信心；

⑥ 獎金獎勵應(yīng)該有連續(xù)性；要保組織目標(biāo)分成階段性實施，并在不同階段適當(dāng)安排獎金激勵，激勵員工向下一階段進發(fā)。

⑦ 盡量保證員工或員工代表參與獎金政策的制定。

3、符合組織目標(biāo)的績效辦法。

必須以符合公司組織目標(biāo)的績效辦法指導(dǎo)員工激勵工作，并且根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及時調(diào)整績效制度，同時根據(jù)公司組織目標(biāo)及時調(diào)整績效辦法，和各種績效參考指標(biāo)，同時也可根據(jù)臨時或短期項目的具體情況出臺臨時績效政策。人力資源管理中心——張倩 保證績效辦法不脫離實際、符合公司組織目標(biāo)。這樣才能對激勵進行指導(dǎo)，保證激勵方向正確，成本得當(dāng)。

4、正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。公司人力資源部應(yīng)對員工，至少是骨干員工或需求員工提供正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助其在公司內(nèi)找到正確的發(fā)展方向和適合的崗位；為其描述經(jīng)過主觀努力可達到的個人愿景，將其個人發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合，將其個人需求與公司組織需求相一致，這樣，無論是正激勵還是負激勵，無論采取何種手段，只要適時、適度，均能調(diào)動其工作積極性。

三、員工激勵體系

我個人認(rèn)為，既然激勵是一種間接結(jié)果，激勵的行為往往滲透于人力資源管理行為的各個環(huán)節(jié)中，方法有時比較感性，因此，顯得比較零散，難于形成體系，但因其具備一定的模式和手段，同時遵循一定的理論和事實依據(jù)，所以，員工激勵還是有自身的體系可循，只是流程往往體現(xiàn)在人力資源管理的其他模塊之中。我認(rèn)為，掌握以下兩大指導(dǎo)思想，員工激勵體系的構(gòu)建可以說具備“骨架”了。

（一）劃分員工梯隊。

劃分員工梯隊就是按照一定時期內(nèi)員工的綜合評定，將全部在職員工劃分層面等級。劃分員工梯隊便于有針對性地制定更加有效的激勵辦法，預(yù)算激勵成本。最先采用此種辦法的通用電氣，通用公司每年都會將世界范圍內(nèi)全部員工按照一年內(nèi)的重要參照系數(shù)進行綜合評定，然后按照評定結(jié)果進行排序（層面劃分），圈定出企業(yè)下一應(yīng)重用的員工、應(yīng)重點培養(yǎng)的員工、應(yīng)重點考核的員工和一部分必須淘汰的員工?，F(xiàn)在這種方式被大多數(shù)企業(yè)采用，通常采用的辦法是按照2：3：3：2的比例將員工分為四個梯隊，針對不同的梯隊分析個人需要，制定激勵策略，其實此種方法還可以推廣為整個人力資源管理的基礎(chǔ)工作，即將員工分成梯隊管理。要注意以下幾點：

1、梯隊劃分以員工崗位為指導(dǎo)思想。崗位決定其重要性，所以崗位在梯隊劃分中的系數(shù)最大。

2、主要考察員工發(fā)展?jié)摿ΑT工發(fā)展?jié)摿κ堑诙笙禂?shù)，防止錯誤地淘汰掉由于客觀或短暫原因暫時狀態(tài)不佳，沒有工作成果的員工。

3、本綜合評定為重要指標(biāo)。

4、不排除特殊情況。某些特殊情況需要個別分析再作決定。比如說：工作力下降的老功臣、前三大參照系數(shù)均略低的殘疾人士、利用率較低的冷門專業(yè)技術(shù)人才等等，都不能一刀切。

（二）目的性激勵和發(fā)展性激勵相結(jié)合。

如果能將二者完美結(jié)合固然最好，但有時由于特定原因，公司的組織目標(biāo) 人力資源管理中心——張倩 與人才戰(zhàn)略產(chǎn)生沖突，這就需要人力資源管理者尋找二者的交集，或者做出正確的選擇了。

1、制定定期發(fā)展性激勵的制度原則。根據(jù)公司中長期經(jīng)營規(guī)劃和人才戰(zhàn)略，制定定期的發(fā)展性激勵的制度原則，以期儲備人才、整合員工隊伍。如每年進行獎金評定、兩年進行一次組織機構(gòu)調(diào)整和職位系統(tǒng)整合、提供定期培訓(xùn)并頒發(fā)公司內(nèi)部職稱、文憑，并在薪酬體系中認(rèn)同這種認(rèn)定等等一系列措施。在薪酬、績效、培訓(xùn)甚至公司章程中體現(xiàn)這種原則。再配合適時地、細化的辦法。

2、制定不定期目的性激勵的操作辦法。根據(jù)公司短期或臨時的組織目標(biāo)，按照需要制定激勵辦法，以期達到提高員工工作積極性，順利完成組織目標(biāo)。如新產(chǎn)品立項后投入研發(fā)中期、研發(fā)結(jié)束后投放市場初期、市場占有率達到一定程度后反饋信息搜集中期等等，都要進行有效的激勵，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

四、員工激勵體系下的辦法

激勵分為正面激勵和反面激勵，由此，激勵的辦法也分為獎勵和懲罰。

（一）獎勵

一般來說，獎勵有物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵，我覺得關(guān)于獎勵有下面幾點應(yīng)當(dāng)關(guān)注。

1、非物質(zhì)獎勵的方式。非物質(zhì)獎勵具有特殊性和極端性，用好了，往往事半功倍，用不好，甚至影響員工隊伍穩(wěn)定。它大致有以下幾種，我并用我的一句話理解簡而蓋之：

① 目標(biāo)激勵——讓員工在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中找到自身的目標(biāo)； ② 內(nèi)在激勵——讓適合的人到適合的崗位去，投其所好； ③ 形象激勵——給與表現(xiàn)優(yōu)秀的員工眾所周知的獎勵；

④ 榮譽激勵——通過給與榮譽滿足員工自尊和社會地位需要；

⑤ 興趣激勵——給與暫時落后、但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工展示自己長處的平臺；

⑥ 參與激勵——給與員工針對企業(yè)管理發(fā)表自己意見的平臺； ⑦ 感情激勵——人性化管理。

2、獎勵的技巧。

① 針對不同的職工要采取不同的獎勵方法； ② 綜合運用物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵；

③ 拉開物質(zhì)獎勵的檔次，控制獎勵等級的差額。等級差額小，搞成平均主義，不起作用；等級差額大，員工意見大，造成員工隊伍不穩(wěn)定，必須適度控制。

④ 適當(dāng)控制員工獎勵期望。通過充分的績效考核使員工冷靜面對自己的 人力資源管理中心——張倩 工作狀況。

⑤ 樹立明確的獎勵目標(biāo)。

⑥ 掌握獎勵的時機和頻率。要依據(jù)組織目標(biāo)的內(nèi)容、性質(zhì)控制獎勵的時機，掌握獎勵的頻率。

⑦ 注意員工心理疏導(dǎo)。獎勵實施前盡量降低員工對獎勵的期望概率，獎勵實施后，引導(dǎo)實際獲得比自身期望值低的員工正確面對工作。

（二）懲罰

懲罰是一種負面激勵，運用得當(dāng)可以激勵員工改善工作狀況，提高工作效率，懲罰也有物質(zhì)和非物質(zhì)的方式，我在這里就不贅述了，我談?wù)勎覍T工懲罰技巧的看法。

1、杜絕不教而誅。前面說過，激勵不是目的，而是手段，那么，同樣懲罰也不是目的，是手段，萬萬不能為了懲罰而懲罰，要考慮通過什么樣的懲罰能夠激發(fā)先進。

2、盡量不傷害被罰者的自尊心。

3、不能全盤否定。要在肯定基本的基礎(chǔ)上，懲罰過失。

4、切忌打擊面過大。能夠“殺一儆百”最好，切忌“法不責(zé)眾”。

5、原則性需結(jié)合靈活性。再堅持原則的同時應(yīng)考慮不可抗力造成過失、客觀條件造成消極的因素，并針對員工加以區(qū)分對待。

6、獎懲應(yīng)結(jié)合運用。

員工激勵是人力資源管理中最抽象、操作方法最零散、最不具客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)的一個模塊，但也是當(dāng)今企業(yè)最熱門的、最需要的探討話題。我從勞資開始步入人力資源管理領(lǐng)域不足五年時間，資質(zhì)尚淺，我希望能與各位優(yōu)秀的同事繼續(xù)在人力資源管理領(lǐng)域?qū)W習(xí)理論知識，積累實踐經(jīng)驗！

第四篇：582企業(yè)管理者激勵員工四大技巧

精品講座下載網(wǎng)：.海量管理資源下載,了解更多關(guān)于長松咨詢的《長松企業(yè)組織系統(tǒng)》工具包等請登錄：http://.海量管理資源下載,40000多講培訓(xùn)視頻，最新最全！聯(lián)系QQ：815250251

第五篇：企業(yè)管理者激勵員工的5個技巧

企業(yè)管理者激勵員工的5個技巧

啟發(fā)而不懲罰

在做某件事之前，要打好基礎(chǔ)，以征得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。

公平相待

寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結(jié)果來決定提升與獎勵?？己说膬?nèi)容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經(jīng)過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結(jié)果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開除的危險。

充分利用激勵制度就能極大地調(diào)動企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執(zhí)行，就應(yīng)當(dāng)像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。

注重現(xiàn)實表現(xiàn)

西洛斯-梅考克是美國國際農(nóng)機公司的創(chuàng)始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關(guān)條款，他應(yīng)受到開除的處分。決定一發(fā)布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：“當(dāng)年公司債務(wù)累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。”梅考克平靜地對他說：“你知不知道這是公司，是有規(guī)距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規(guī)定辦事?！痹趯嵤┘罘椒〞r，應(yīng)該像梅考克一樣，注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn)，當(dāng)獎則獎，該罰就罰。

適時激勵

美國一家名為?？怂共_的公司，專門生產(chǎn)精密儀器設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期，一次在技術(shù)改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當(dāng)公司總裁為此冥思苦想時，一位科學(xué)家闖進辦公室闡述他的解決辦法?？偛寐犃T，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學(xué)家。他說，這是他當(dāng)時所能找到的惟一獎品了，科學(xué)家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)可。從此以后，該公司對攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員，總是授予一只金制香蕉形別針。

行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一只香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當(dāng)事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

適度激勵

有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當(dāng)自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。

游戲機的事例說明了激勵標(biāo)準(zhǔn)適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。