第一篇：如何降低企業(yè)的離職率

如何降低企業(yè)的離職率

在A公司工作的這段時(shí)間（可能是因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性），我始終認(rèn)為公司員工的離職率太高，二月份的離職率是11.3％。三月份的離職率也達(dá)到了9.5％。當(dāng)一個(gè)公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于2％的。否則會(huì)影響公司的發(fā)展速度。我在各個(gè)店的督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)，各個(gè)店的大堂經(jīng)理的工作難點(diǎn)就是新員工的培訓(xùn)問(wèn)題。假

若我們換一個(gè)角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。我們是否就可以把費(fèi)時(shí)費(fèi)力的培訓(xùn)和員工工作業(yè)務(wù)不熟練的弊病化解掉呢？

在員工離職的原因大致有三個(gè)：一是招聘流程出了問(wèn)題，員工對(duì)公司的期望值過(guò)高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。

二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿。雙方合作不愉快。

三、員工的能力無(wú)法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。

針對(duì)這些員工離職的原因，我找了幾個(gè)從我們公司離開的員工，在保證不會(huì)影響他們的離職的情況下，總結(jié)了以下的原因：

一、工作安排方面，不夠人性化：以驗(yàn)貨員岳文發(fā)的例子最為明顯，有一次他當(dāng)晚坐大巴從福州到深圳，然后大概于第二天凌晨才到深圳，但是第二天又有單子要到一天之內(nèi)到三個(gè)地方進(jìn)行驗(yàn)貨，結(jié)果造成驗(yàn)貨員非常辛苦，所以當(dāng)時(shí)與岳文發(fā)談話時(shí)，他發(fā)牢騷說(shuō)公司的CS不把他當(dāng)人，長(zhǎng)途奔波后都從來(lái)沒(méi)有考慮讓他休息；盡管從服務(wù)客戶的角度出發(fā)，也不能老是這樣，因?yàn)榧徔椩谏钲谥挥幸粋€(gè)客人，但是經(jīng)常是到廠后經(jīng)常貨沒(méi)有完成，要等工廠貨做完然后再驗(yàn)貨，或者是驗(yàn)貨員當(dāng)天退貨，然后讓驗(yàn)貨員在工廠等工廠返工完后再當(dāng)晚重檢，這樣對(duì)于驗(yàn)貨員的影響比較大；

二、收入方面：事實(shí)上深圳驗(yàn)貨員在同行業(yè)中的收入算是中等偏下的，但是在與相應(yīng)的幾位離職的驗(yàn)貨員討論的過(guò)程中，認(rèn)為是因?yàn)槭杖氲脑蛟斐呻x職的并不多，只有較少的員工認(rèn)為是因?yàn)槭杖氲脑?；而比較多的人是認(rèn)為因?yàn)楣痉矫娴囊?guī)章制度更改太過(guò)頻繁，以致員工對(duì)于公司的信任度下降，從剛開始的水電費(fèi)自理、休假扣滿勤獎(jiǎng)、休假次數(shù)減少、從飛機(jī)改汽車等，影響了員工的積極性；

三、開除員工：李熹弟、王箭以及以前離職的員工在離開公司時(shí)，得不到獎(jiǎng)金，在員工中影響挺大的；在討論中發(fā)現(xiàn)有很多員工都認(rèn)為獎(jiǎng)金是公司對(duì)于員工在某階段工作表現(xiàn)的肯定，所以這些人都應(yīng)該得到獎(jiǎng)金，有幾位員工選擇在過(guò)年后離開，是因?yàn)檫^(guò)年后工作容易找，另外就是因?yàn)楠?jiǎng)金方面的影響；

四、員工與員工之間的關(guān)系方面：目前來(lái)講員工與員工之間的關(guān)系并不是非常融洽，電腦多了，電視多了，人與人之前的溝通反倒不如以前來(lái)得好了，以前一起打牌一起看電視，但是現(xiàn)在大家每天一回來(lái)就回宿舍了，溝通也不如以前了。

我們應(yīng)在“健康問(wèn)題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。

一、工作安排方面，確實(shí)是應(yīng)該比較人性化一點(diǎn)，特別是CS在排單子時(shí)注意考慮一下驗(yàn)貨員各方面的情況，適當(dāng)?shù)膶?duì)驗(yàn)貨員進(jìn)行一些鼓勵(lì)，比如：杭州的CS小童，據(jù)驗(yàn)貨員講，有時(shí)驗(yàn)貨比較辛苦時(shí)，她會(huì)安慰驗(yàn)貨員一兩句；驗(yàn)貨員在確認(rèn)報(bào)告是否收到時(shí)，她都以短信形式回復(fù)給驗(yàn)貨員，以減少驗(yàn)貨員的開支；而不象有些CS，只管把工作安排下去，態(tài)度很生硬，要求驗(yàn)貨員一定要今天完成這一單，明天還有別外一單要安排給這個(gè)驗(yàn)貨員，以致有時(shí)工作時(shí)帶有情緒；

二、收入方面：事實(shí)上我覺得驗(yàn)貨員還是能理解公司的，但是經(jīng)過(guò)討論發(fā)現(xiàn)，若是我們?cè)谝?guī)章制度更改時(shí)提前二三個(gè)月做驗(yàn)貨員的思想工作，有的驗(yàn)貨員能理解的，他就會(huì)留下來(lái)；若是不能理解的，因?yàn)橛凶銐虻乃枷牍ぷ鳎麜?huì)開始自己出去找工作，但是至少就不會(huì)帶著情緒進(jìn)行工作，至少目前還沒(méi)有影響到他們的收入或福利等；所以經(jīng)過(guò)這次的離職高潮，我發(fā)現(xiàn)以前我對(duì)于與驗(yàn)貨員的溝通方面做得太少，經(jīng)過(guò)最近與深圳驗(yàn)貨員單獨(dú)進(jìn)行討論、一起去驗(yàn)貨等，發(fā)現(xiàn)了他們的一些想法，而事實(shí)上這些想法是可以事先進(jìn)行溝通，以避免到最后時(shí)一起暴發(fā)時(shí)一發(fā)不可收拾；另外我們?cè)谝?guī)章制度方面的條文并沒(méi)有進(jìn)行解釋，從而使員工在事前事后有非常多的誤解，比如：深圳的員工到福州培訓(xùn)，按福州工資，還是按深圳工資；員工手冊(cè)什么時(shí)候才可以定稿等；

三、開除員工：一般來(lái)講員工離職、被開除等，多多少少都會(huì)有一些不滿意的地方，或是認(rèn)為其它公司更好一些，這時(shí)若是他們的獎(jiǎng)金又沒(méi)有了，這時(shí)他們的嘮騷話就會(huì)更多，對(duì)于其它在職員工的影響就會(huì)很大，事實(shí)上有好幾個(gè)員工就是因?yàn)槭苓@影響而離職的；

四、員工與員工關(guān)系方面：因?yàn)樯鐣?huì)的進(jìn)步，目前特別是80年代的人，對(duì)于人生觀的看法與70年代的人都有一定的區(qū)別，行為方式也有一定的區(qū)別；特別是電腦風(fēng)行的年代，所以我們可能會(huì)考慮組織深圳多會(huì)一些戶外的集體活動(dòng)，以提高大家的團(tuán)隊(duì)精神。

在農(nóng)歷新年后，正是員工流動(dòng)的高峰。當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價(jià)究竟有多大？

除了重新招募、訓(xùn)練員工熟

悉公司作業(yè)等成本，如果再計(jì)算無(wú)形的損失（例如，員工來(lái)來(lái)去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價(jià)，可能遠(yuǎn)比公司想象大得多。

第一步：了解離職原因

收集四種資料

了解原因是解決問(wèn)題的第一步。當(dāng)公司的員工離職率偏高時(shí)，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主

因?yàn)楹?。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對(duì)離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查等。公司一般需要收集的資料有四種：

一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；

二、公司與員工去留相關(guān)的政策；

三、業(yè)界員工的平均離職情況；

四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。以上是公司應(yīng)由專人去負(fù)責(zé)（專人是否成功主要是看公司對(duì)他的定位和他自己對(duì)自己的定位，就可以確定它在員工中的定位）。

重視了解現(xiàn)有員工

許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點(diǎn)。事實(shí)上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn)，對(duì)公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。

但是離職訪談效果甚微，因?yàn)榧词构居姓\(chéng)意想要用心了解，離職員工通常會(huì)避免說(shuō)出離職的真正原因。員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶?duì)公司的不滿之處，對(duì)他們而言是弊多于利。許多人會(huì)隨便找個(gè)理由（例如，家庭或健康的因素）只求離職過(guò)程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。要避免這種情況，我認(rèn)為從兩個(gè)方面去解決。

一、有專人對(duì)已交申請(qǐng)未批的員工進(jìn)行了解，在允許的情況下挽留員工。

二、在員工離職一段時(shí)間后，有專人對(duì)他們進(jìn)行追蹤調(diào)查。了解他們真正的離職原因，這對(duì)公司以后的經(jīng)營(yíng)管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因?yàn)殡x職員工比較可能把離職原因誠(chéng)實(shí)告訴中立的第三者（公司專人）。

補(bǔ)充外部同業(yè)資料

除了內(nèi)部的資料，公司也應(yīng)該從外界收集額外的補(bǔ)充資料。例如，員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實(shí)際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問(wèn)題核心。

第二步：解讀資料界定問(wèn)題

有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問(wèn)題。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個(gè)店的員工離職率高或辭職申請(qǐng)?zhí)貏e多，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對(duì)工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無(wú)法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時(shí)間無(wú)法長(zhǎng)久。

第三步：針對(duì)問(wèn)題找出辦法

找出問(wèn)題后，公司接著要針對(duì)各個(gè)問(wèn)題，找出解決的方法。

我有一個(gè)想法：公司針對(duì)平衡員工的工作、進(jìn)修和休假，設(shè)定一項(xiàng)新的員工福利。公司為各員工設(shè)立一個(gè)儲(chǔ)蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資（5％－10％）存入賬戶中，當(dāng)員工存錢進(jìn)賬戶時(shí)，公司也會(huì)存進(jìn)相同的金額。算是公司的一項(xiàng)福利待遇。

如果員工感到壓力過(guò)大，或者有其他需要時(shí)，他們可以請(qǐng)假一段時(shí)間，但是仍然支領(lǐng)全薪。在員工請(qǐng)假的這段時(shí)間，公司會(huì)從他的儲(chǔ)蓄賬戶中提錢，外包或聘請(qǐng)臨時(shí)員工暫代該員工的職務(wù)。若不請(qǐng)假，可以把這一部分錢一年一次或離職時(shí)退給員工或名正言順的當(dāng)作公司押金。員工的抱怨也會(huì)相對(duì)減少。如此一來(lái)，減少了員工的離職問(wèn)題。

在老員工之中，可以看出他們對(duì)公司的高層的信任，他們常說(shuō)的話是：“王總可好了，胡總可好啦”。說(shuō)明我們?cè)谝郧叭诵曰芾碜龅氖欠浅Ｍ晟?，如何發(fā)揚(yáng)下去是一個(gè)關(guān)鍵，現(xiàn)在除了桃園店外，每個(gè)店都的非常好，說(shuō)明我們的企業(yè)文化底蘊(yùn)是好的。若我們能更加的注入一把勁（包括中高層對(duì)員工的關(guān)懷、行政部的督導(dǎo)中的與員工的溝通、福利發(fā)放的及時(shí)等），那百姓人就會(huì)更加的團(tuán)結(jié)在一起。離職率也就會(huì)降低的。

第四步：制定公司策略

最后，公司需要制定相關(guān)的策略。首先要決定策略目標(biāo)，例如一年內(nèi)，公司樓面部門的整體離職率減少到5％。后廚部門的整體離職率減少到2％。策略目標(biāo)可以是針對(duì)全公司或者某個(gè)部門。策略本身主要是以某一段時(shí)間的上下班（例如五一不能休假，但對(duì)通班員工和大廚師的補(bǔ)助問(wèn)題。淡季時(shí)員工輪休問(wèn)題）和出現(xiàn)心里浮動(dòng)的員工心理開導(dǎo)，公司組織的員工的娛樂(lè)活動(dòng)等事項(xiàng)。使公司管理更具有人性化。所謂的成功策略的目的，無(wú)非是是為公司留下公司想留下的員工。

其次要決定實(shí)際做法。員工決定去或留，通常有一個(gè)以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個(gè)原因。例如，一名員工因?yàn)槠渌镜母咝酵诮?，因此考慮離職，但是后來(lái)該員工決定留職，不是因?yàn)楣咎岣吡怂男劫Y，而是因?yàn)樗芟矚g公司的同事。

留人要比“挖人”容易

研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多，一般人會(huì)傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢(shì)。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大于推力，這樣一來(lái)，公司才能成功地留住員工。

最重要的是要考慮什么原因讓目前在職的員工留下來(lái)，然后擴(kuò)大化；經(jīng)過(guò)分析，讓目前在職的員工留下來(lái)的原因有兩方面：

一、家在福建，想回福建的驗(yàn)貨員，因?yàn)樽鳛槲覀児镜尿?yàn)貨員在福建當(dāng)?shù)氐氖杖胨闶且环莞咝?，所以他們都抱有這樣一種希望，希望有一天，他們能調(diào)回福建；而不是離職到福建去找工作，這樣找工作不容易；但是這種情況因?yàn)楣镜谋就粱媾R一定的問(wèn)題；但是這部分的驗(yàn)貨員目前是深圳的主力；

二、剛畢業(yè)的驗(yàn)貨員或是經(jīng)驗(yàn)比較少的人，因?yàn)閯偖厴I(yè)，大部分公司在招人時(shí)都要求有工作經(jīng)驗(yàn)，要求一到職就能上崗，而一般來(lái)講都不考慮剛畢業(yè)的人或沒(méi)有什么經(jīng)驗(yàn)的人，所以他們?cè)谛５漠厴I(yè)指導(dǎo)時(shí)，老師教給他們的指導(dǎo)是一般來(lái)講薪水在2000元都算不錯(cuò)的了；而我們公司又能提供住宿，還可以提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)給驗(yàn)貨員，所以比較適合剛畢業(yè)的驗(yàn)貨員；

三、處于領(lǐng)導(dǎo)職位的人，一般來(lái)講有一種是責(zé)任心的驅(qū)動(dòng)，還有成就感；而且都是處于70年代出生的人，有了一定的年紀(jì)，不想當(dāng)驗(yàn)貨員到處跑，但是成就感的反面，就是挫折感，若是有挫折感，則會(huì)使得這些人重新考慮當(dāng)驗(yàn)貨員。

第二篇：如何降低企業(yè)的離職率

如何降低企業(yè)的離職率
在 A 公司工作的這段時(shí)間（可能是因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性），我始終認(rèn)為公司員工的離職率太高，二月份的離 職率是 11.3％。三月份的離職率也達(dá)到了 9.5％。當(dāng)一個(gè)公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于 2％的。否則會(huì)影響公司的發(fā)展速度。我在各個(gè)店的督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)，各個(gè)店的大堂經(jīng)理的工作難點(diǎn)就是新員工的 培訓(xùn)問(wèn)題。假若我們換一個(gè)角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。我們是否就可以把費(fèi)時(shí)費(fèi) 力的培訓(xùn)和員工工作業(yè)務(wù)不熟練的弊病化解掉呢？ 在員工離職的原因大致有三個(gè)：一是招聘流程出了問(wèn) 題，員工對(duì)公司的期望值過(guò)高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。

二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿。雙 方合作不愉快。

三、員工的能力無(wú)法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。針對(duì)這些員工離職的原因，我找 了幾個(gè)從我們公司離開的員工，在保證不會(huì)影響他們的離職的情況下，總結(jié)了以下的原因：

一、工作安排 方面，不夠人性化：以驗(yàn)貨員岳文發(fā)的例子最為明顯，有一次他當(dāng)晚坐大巴從福州到深圳，然后大概于第 二天凌晨才到深圳，但是第二天又有單子要到一天之內(nèi)到三個(gè)地方進(jìn)行驗(yàn)貨，結(jié)果造成驗(yàn)貨員非常辛苦，所以當(dāng)時(shí)與岳文發(fā)談話時(shí)，他發(fā)牢騷說(shuō)公司的 CS 不把他當(dāng)人，長(zhǎng)途奔波后都從來(lái)沒(méi)有考慮讓他休息；盡 管從服務(wù)客戶的角度出發(fā)，也不能老是這樣，因?yàn)榧徔椩谏钲谥挥幸粋€(gè)客人，但是經(jīng)常是到廠后經(jīng)常貨沒(méi) 有完成，要等工廠貨做完然后再驗(yàn)貨，或者是驗(yàn)貨員當(dāng)天退貨，然后讓驗(yàn)貨員在工廠等工廠返工完后再當(dāng) 晚重檢，這樣對(duì)于驗(yàn)貨員的影響比較大；

二、收入方面：事實(shí)上深圳驗(yàn)貨員在同行業(yè)中的收入算是中等偏 下的，但是在與相應(yīng)的幾位離職的驗(yàn)貨員討論的過(guò)程中，認(rèn)為是因?yàn)槭杖氲脑蛟斐呻x職的并不多，只有 較少的員工認(rèn)為是因?yàn)槭杖氲脑?；而比較多的人是認(rèn)為因?yàn)楣痉矫娴囊?guī)章制度更改太過(guò)頻繁，以致員 工對(duì)于公司的信任度下降，從剛開始的水電費(fèi)自理、休假扣滿勤獎(jiǎng)、休假次數(shù)減少、從飛機(jī)改汽車等，影 響了員工的積極性；

三、開除員工：李熹弟、王箭以及以前離職的員工在離開公司時(shí)，得不到獎(jiǎng)金，在員 工中影響挺大的；在討論中發(fā)現(xiàn)有很多員工都認(rèn)為獎(jiǎng)金是公司對(duì)于員工在某階段工作表現(xiàn)的肯定，所以這 些人都應(yīng)該得到獎(jiǎng)金，有幾位員工選擇在過(guò)年后離開，是因?yàn)檫^(guò)年后工作容易找，另外就是因?yàn)楠?jiǎng)金方面 的影響；

四、員工與員工之間的關(guān)系方面：目前來(lái)講員工與員工之間的關(guān)系并不是非常融洽，電腦多了，電視多了，人與人之前的溝通反倒

不如以前來(lái)得好了，以前一起打牌一起看電視，但是現(xiàn)在大家每天一回 來(lái)就回宿舍了，溝通也不如以前了。我們應(yīng)在“健康問(wèn)題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的 原因。

一、工作安排方面，確實(shí)是應(yīng)該比較人性化一點(diǎn)，特別是 CS 在排單子時(shí)注意考慮一下驗(yàn)貨員各方 面的情況，適當(dāng)?shù)膶?duì)驗(yàn)貨員進(jìn)行一些鼓勵(lì)，比如：杭州的 CS 小童，據(jù)驗(yàn)貨員講，有時(shí)驗(yàn)貨比較辛苦時(shí)，她會(huì)安慰驗(yàn)貨員一兩句；驗(yàn)貨員在確認(rèn)報(bào)告是否收到時(shí)，她都以短信形式回復(fù)給驗(yàn)貨員，以減少驗(yàn)貨員的 開支； 而不象有些 CS，只管把工作安排下去，態(tài)度很生硬，要求驗(yàn)貨員一定要今天完成這一單，明天還 有別外一單要安排給這個(gè)驗(yàn)貨員，以致有時(shí)工作時(shí)帶有情緒；

二、收入方面：事實(shí)上我覺得驗(yàn)貨員還是能 理解公司的，但是經(jīng)過(guò)討論發(fā)現(xiàn)，若是我們?cè)谝?guī)章制度更改時(shí)提前二三個(gè)月做驗(yàn)貨員的思想工作，有的驗(yàn) 貨員能理解的，他就會(huì)留下來(lái)；若是不能理解的，因?yàn)橛凶銐虻乃枷牍ぷ?，他?huì)開始自己出去找工作，但 是至少就不會(huì)帶著情緒進(jìn)行工作，至少目前還沒(méi)有影響到他們的收入或福利等；所以經(jīng)過(guò)這次的離職高潮，我發(fā)現(xiàn)以前我對(duì)于與驗(yàn)貨員的溝通方面做得太少，經(jīng)過(guò)最近與深圳驗(yàn)貨員單獨(dú)進(jìn)行討論、一起去驗(yàn)貨等，發(fā)現(xiàn)了他們的一些想法，而事實(shí)上這些想法是可以事先進(jìn)行溝通，以避免到最后時(shí)一起暴發(fā)時(shí)一發(fā)不可收 拾；另外我們?cè)谝?guī)章制度方面的條文并沒(méi)有進(jìn)行解釋，從而使員工在事前事后有非常多的誤解，比如：深 圳的員工到福州培訓(xùn)，按福州工資，還是按深圳工資；員工手冊(cè)什么時(shí)候才可以定稿等；

三、開除員工： 一般來(lái)講員工離職、被開除等，多多少少都會(huì)有一些不滿意的地方，或是認(rèn)為其它公司更好一些，這時(shí)若 是他們的獎(jiǎng)金又沒(méi)有了，這時(shí)他們的嘮騷話就會(huì)更多，對(duì)于其它在職員工的影響就會(huì)很大，事實(shí)上有好幾 個(gè)員工就是因?yàn)槭苓@影響而離職的；

四、員工與員工關(guān)系方面：因?yàn)樯鐣?huì)的進(jìn)步，目前特別是 80 年代的 人，對(duì)于人生觀的看法與 70 年代的人都有一定的區(qū)別，行為方式也有一定的區(qū)別； 特別是電腦風(fēng)行的年代，所以我們可能會(huì)考慮組織深圳多會(huì)一些戶外的集體活動(dòng)，以提高大家的團(tuán)隊(duì)精神。在農(nóng)歷新年后，正是員 工流動(dòng)的高峰。當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價(jià)究竟有多大？ 除了重新招募、訓(xùn)練員工熟悉

公司作業(yè)等成本，如果再計(jì)算無(wú)形的損失（例如，員工來(lái)來(lái)去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離 職，公司需要付出的代價(jià)，可能遠(yuǎn)比公司想象大得多。第一步：了解離職原因 收

集四種資料 了解原因是 解決問(wèn)題的第一步。當(dāng)公司的員工離職率偏高時(shí)，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留 不住員工的主因?yàn)楹?。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對(duì)離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查等。公司一般需要收集的資料有四種：

一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；

二、公司與員工去留 相關(guān)的政策；

三、業(yè)界員工的平均離職情況；

四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。以上是公司應(yīng) 由專人去負(fù)責(zé)（專人是否成功主要是看公司對(duì)他的定位和他自己對(duì)自己的定位，就可以確定它在員工中的 定位）重視了解現(xiàn)有員工 許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點(diǎn)。事實(shí)上，了。解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn)，對(duì)公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工 收集資料。但是離職訪談效果甚微，因?yàn)榧词构居姓\(chéng)意想要用心了解，離職員工通常會(huì)避免說(shuō)出離職的 真正原因。員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶?duì)公司的不滿之處，對(duì)他們而言是弊多于利。許多人會(huì)隨便找個(gè)理 由（例如，家庭或健康的因素）只求離職過(guò)程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。要 避免這種情況，我認(rèn)為從兩個(gè)方面去解決。

一、有專人對(duì)已交申請(qǐng)未批的員工進(jìn)行了解，在允許的情況下 挽留員工。

二、在員工離職一段時(shí)間后，有專人對(duì)他們進(jìn)行追蹤調(diào)查。了解他們真正的離職原因，這對(duì)公 司以后的經(jīng)營(yíng)管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因?yàn)殡x職員工比較可能把 離職原因誠(chéng)實(shí)告訴中立的第三者（公司專人）補(bǔ)充外部同業(yè)資料 除了內(nèi)部的資料，公司也應(yīng)該從外界收。集額外的補(bǔ)充資料。例如，員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實(shí)際做法等，比較公司與其他公司 的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問(wèn)題核心。第二步：解讀資料界定問(wèn)題 有了足夠 且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問(wèn)題。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個(gè)店的員 工離職率高或辭職申請(qǐng)?zhí)貏e多，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對(duì)工 作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無(wú)法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工 待在公司的時(shí)間無(wú)法長(zhǎng)久。第三步：針對(duì)問(wèn)題找出辦法 找出問(wèn)題后，公司接著要針對(duì)各個(gè)問(wèn)題，找出解 決的方法。我有一個(gè)想法：公司針對(duì)平衡員工的工作、進(jìn)修和休假，設(shè)定一項(xiàng)新的員工福利。公司為各員 工設(shè)立一個(gè)儲(chǔ)蓄賬戶，

第三篇：降低離職率

降低離職率

1入職控制:把好入職關(guān),規(guī)范入職流程,強(qiáng)化制度培訓(xùn),在入職時(shí)讓員工建立信心，注重培訓(xùn)剛來(lái)就上崗不利新人發(fā)展，同時(shí)造成公司成本浪費(fèi)。

2離職控制:控制新員工離職,手續(xù)定時(shí)辦理(次周)，離職原因分析。3長(zhǎng)期控制措施：改善員工工作生活環(huán)境，提高特殊崗位補(bǔ)貼.4做好人崗匹配減少離職

5關(guān)心員工：從思想上重視員工，從態(tài)度上關(guān)愛員工，從技能上培養(yǎng)員工，從人際上友愛新員工為新員工營(yíng)造一個(gè)成長(zhǎng)的空間和環(huán)境。員工的抱怨及時(shí)處理不然會(huì)影響到其他人，經(jīng)常與員工溝通。

6制度留人，待遇留人：老員工待遇應(yīng)適當(dāng)提高

7人性化管理讓員工舍不得離開

8提高加班率

第四篇：淺談降低員工離職率

淺談企業(yè)降低員工離職率的——有效措施

21世紀(jì)是信息時(shí)代，而人力資源作為我國(guó)進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)的新型概念，正不斷的在我國(guó)各個(gè)企業(yè)中不斷的發(fā)展和完善。與此同時(shí)，我們可以清楚的看到人力資源已成為企業(yè)不可或缺的重要資源。隨著信息時(shí)代的來(lái)臨，作為經(jīng)濟(jì)的重要支柱，現(xiàn)代企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的準(zhǔn)則，相應(yīng)地，人力資源管理在企業(yè)管理中越來(lái)越突現(xiàn)出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能，各盡所能為企業(yè)帶來(lái)更大效益和作用，以及降低員工的離職率都已經(jīng)成為各級(jí)管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。

人力資源作為一種資源來(lái)講，它是一種最具有活力和創(chuàng)造力的資源。同物質(zhì)資源和自然資源相比，人力資源是以自身為載體，具有目的性、主觀能動(dòng)性和社會(huì)性。人能夠根據(jù)事物的發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行自我控制，使事物的發(fā)展、變化達(dá)到目的，并且能夠根據(jù)外部可能性和自然條件、愿望，有目的地確定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的方向，在這一活動(dòng)中，使其他資源獲得增值。

人力資源也有數(shù)量質(zhì)量之分。人力資源的數(shù)量，只能代表?yè)碛腥藛T的多少，數(shù)量再多質(zhì)量較低的人力資源，是不能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展的，這一點(diǎn)已被現(xiàn)代的許多不發(fā)達(dá)地區(qū)及國(guó)家證實(shí)，他們擁有大量的低水平的過(guò)剩人員，卻造成貧窮落后。人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的直接推動(dòng)力量，這不僅因?yàn)槲镔|(zhì)資源需要人力資源去加以運(yùn)用和推動(dòng)，更重要的是人力資源可以改變或提高物質(zhì)資源的效能。然而，人力資源的作用不是通過(guò)它的質(zhì)量方面表現(xiàn)出來(lái)的。在一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)里，擁有了先進(jìn)的廠房、設(shè)備及高科技，這只能說(shuō)，它具備了創(chuàng)造高價(jià)值的條件。如果沒(méi)有高素質(zhì)、高知識(shí)的人會(huì)使用那些設(shè)備、高科技術(shù)，那么，設(shè)備和先進(jìn)技術(shù)就是一堆廢物，它不僅不能創(chuàng)造價(jià)值，反而還浪費(fèi)了資本。馬克思在“資本論”中曾經(jīng)指出，物質(zhì)資源只有在人的力量的驅(qū)動(dòng)下，只有“被勞動(dòng)的火焰籠罩著，被當(dāng)作勞動(dòng)自己的軀體”時(shí)，才能被賦予活力，才能在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)揮自己的職能和作用。任何一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程不但需要人的力量來(lái)引發(fā)、調(diào)整、控制，而且必須是有知識(shí)、有水平、有能力的人的操縱過(guò)程，只有使物質(zhì)資源同人力資源有機(jī)地結(jié)合，才能完成生產(chǎn)過(guò)程中人們期盼的價(jià)值增值過(guò)程。所以，企業(yè)要想獲得經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，首先要具備高知識(shí)、高素質(zhì)的人力資源。

實(shí)習(xí)單位簡(jiǎn)介

我所在的實(shí)習(xí)單位——山西金虎便利股份有限公司，它成立于2001年5月18日，經(jīng)營(yíng)范圍包括包裝食品、飲料、酒水、煙、餐飲、書和報(bào)刊的銷售等，以特許加盟的方式經(jīng)營(yíng)便利店?？偣疚挥谔袞|客站以西，總面積約10000平方米，在職員工約400多人，分設(shè)人力資源部，財(cái)務(wù)部，審計(jì)部，盤點(diǎn)組，營(yíng)運(yùn)中心，采購(gòu)部，資財(cái)部，物流部等，現(xiàn)有餐飲早早便利、語(yǔ)果生鮮便利、金虎便利三大營(yíng)運(yùn)中心。金虎便利發(fā)展至今，在太原已開設(shè)近500家分店，公司于2009

年9月成立語(yǔ)果事業(yè)部，經(jīng)過(guò)一個(gè)半月的市場(chǎng)調(diào)研與實(shí)際考察決定在太原市長(zhǎng)風(fēng)街長(zhǎng)風(fēng)小區(qū)成立語(yǔ)果第一家門店，命名為語(yǔ)果8001號(hào)語(yǔ)果生鮮便利超市，至今已發(fā)展到11家語(yǔ)果分店。公司本著“客戶導(dǎo)向，持續(xù)改進(jìn)，堅(jiān)守承諾的價(jià)值觀，和全心全意為顧客的服務(wù)理念不斷的改進(jìn)和不斷的創(chuàng)新，力求完美。

公司人力資源的現(xiàn)狀

金虎公司采用培訓(xùn)與工作同步的模式，

第五篇：如何降低實(shí)習(xí)生離職率

活躍在職場(chǎng)求職期的人群，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的應(yīng)屆生以及畢業(yè)1、2年之后依然沒(méi)有穩(wěn)定工作的求職者。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺(tái)能否突顯自己的價(jià)值。而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

（1）企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；

（2）企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)下知識(shí)更新很快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。打造和諧的企業(yè)文化

很多應(yīng)屆生是感覺到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇匆匆離開，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。

與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因?yàn)槿狈σ欢ǖ臏贤ǘa(chǎn)生的一個(gè)誤解。企業(yè)HR在抱怨現(xiàn)在應(yīng)屆生不靠譜、任性、沒(méi)有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，是否捫心自問(wèn)過(guò)產(chǎn)生的原因到底是什么？其實(shí)主要的原因在于企業(yè)和個(gè)人之間沒(méi)有搭建好溝通的橋梁，沒(méi)有真正走進(jìn)應(yīng)屆生的心里探尋他們的真實(shí)想法。

他們其實(shí)很簡(jiǎn)單，對(duì)于工作沒(méi)有更多詳細(xì)的規(guī)劃，更多的是希望企業(yè)能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護(hù)的意識(shí)，如果企業(yè)無(wú)法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現(xiàn)在的應(yīng)屆生展現(xiàn)他們叛逆的一面。試問(wèn)，如果企業(yè)HR能夠及時(shí)的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關(guān)懷和幫助的話，又會(huì)有誰(shuí)愿意離開企業(yè)溫暖的懷抱呢？