第一篇：預(yù)防餐廳員工流失案例

江邊城外每個門店的員工數(shù)量都兩倍甚至三倍于同樣面積的其它餐廳，但是令人吃驚的是，這么龐大的企業(yè)、這么多的員工，江邊城外的員工流失率，每年都保持在5%以內(nèi)。他們是怎么做到的呢？

這就要歸功于他們?nèi)诵曰钠髽I(yè)管理。作為京城第一烤魚餐企，江邊城外不僅在產(chǎn)品研發(fā)上極具創(chuàng)新意識、走在行業(yè)前沿，而且在企業(yè)管理上也有值得稱道的獨到之處。

福利篇：過節(jié)費，年終獎，樣樣不少

著名企業(yè)家馬云把支撐團隊的要素總結(jié)為三點：

一是良好的工作環(huán)境、人際關(guān)系；

二是極具競爭力的薪酬（工資、獎金、公司股票等）；

三是對員工個人成長的關(guān)注。

第一點和第三點稍后再說，這里我們先看看江邊城外是如何做到第二點的。在江邊城外，一年的七大節(jié)日，春節(jié)、元宵、清明、端午、中秋、新年、除夕，外加員工生日，每個節(jié)日都會為員工發(fā)放過節(jié)費。工作滿一年的員工，都會獲得10天的帶薪年假。也許，這些福利在你看來并沒有獨到之處，但真正能做到這兩點的企業(yè)，尤其是餐飲企業(yè)，真的不多。不過，重磅的政策還在后頭。

除了過節(jié)費，江邊城外的員工還有年終獎。凡是江邊城外的員工，只要工作滿3年，都會在年終時獲得一定數(shù)額的獎金。不過，根據(jù)工作時間的長短，這個獎金會有不同。據(jù)孟洪波介紹，凡工作滿3年的員工，每年年底可以獲得3000元的年終獎金；工作滿4年的員工，每年年底可獲得4000元的獎金；以此類推，工作滿5年的員工，年底可以獲得5000元的獎金。而在江邊城外，正是因為大批工齡超過5年的老員工，才把員工流失率控制在5%以下。“去年年底我們發(fā)年終獎金的時候，光是發(fā)給工作滿5年的員工的獎金，就有十多萬元！”他說。如此優(yōu)厚的個人待遇，確實不是哪家企業(yè)都能夠、都愿意提供的。

晉升篇：不以資歷論英雄

江邊城外幾乎所有的職位都對企業(yè)員工開放。記者了解到，江邊城外最近正在面向內(nèi)部員工招聘10名領(lǐng)班，根據(jù)公司的規(guī)定，凡是獲得店長推薦的基層員工，都可以報名參加競聘。其它職位也是如此，孟洪波告訴記者，江邊城外一半以上的店經(jīng)理，都是企業(yè)自己培養(yǎng)出來的。值得一提的是，江邊城外的行政總廚，也

是在這里成長起來的?！拔覀兊男姓倧N非常年輕，但是他能力非常強，完全可以勝任這個位置，所以我們就把這個位置交給了他?！逼鋵崳徊贿^是企業(yè)后廚出來的一個后起之秀，他的下級同事里，不僅有師父，而且還有師爺級的人！江邊城外提拔中高層管理者的時候，從來都不論資排輩，不會因為某位員工在公司工作的時間太短，或者說他年齡太小而不給他晉升的機會。江邊城外只從三個方面來衡量一名員工是否適合進入管理層：技術(shù)能力、管理能力和對企業(yè)的忠誠度。也許，徒弟的職位比師父高，會讓師父“掉面子”。確實有這種可能性存在，為了杜絕這種“面子”情感潛在的威脅，江邊城外規(guī)定，凡是帶出好徒弟的師父，都會獲得高額的回報。行政總廚的師父，就因為徒弟的快速晉升而獲得了豐厚的獎勵。

活動篇：例會簡單清晰，專項經(jīng)費支持團隊建設(shè)

例會和員工活動是每個餐飲企業(yè)都必不可少的兩大內(nèi)容，這里和大家分享江邊城外的例會和員工活動的組織和安排。

例會的目的是對整個店面形象、公司形象進行標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)整。各店的例會中，店長首先要通過對外形與內(nèi)心、站姿、例會參會人員、主持及隊形等進行檢查和整頓，確保整個團隊的精神面貌以及工作情況清晰。例會的核心內(nèi)容是對前一天的工作進行總結(jié)，將在工作中遇到的問題和案例進行分析共享，明示獎懲，確立工作標(biāo)準(zhǔn)，并明確下一步工作的具體安排。同時，江邊城外的例會期間還會組織“開心一刻”小游戲或者小活動，給服務(wù)人員一個愉快的服務(wù)環(huán)境，提高服務(wù)人員的工作情緒，用最好的精神面貌面對他們所有的顧客。

江邊城外每年都會在固定的時間段組織員工進行放松身心的旅游活動，比如每年5月份雷打不動的春游活動，每年年底的公司年會等。為了鼓勵員工走到戶外、加強凝聚力，江邊城外每年都會提供人均100元的活動經(jīng)費來支持員工的文娛活動。

考核篇：只考核可控的因素，力爭不罰款

不少餐廳都把經(jīng)營業(yè)績同員工的績效甚至薪酬關(guān)聯(lián)起來，餐廳營業(yè)額太少的話，員工的薪酬就會受到克扣。這在孟洪波看來是不可理解的。他認(rèn)為，一家餐廳的生意好或不好，并不能歸咎于員工。企業(yè)營業(yè)額過低，并不是員工的責(zé)任，而是

經(jīng)營者的責(zé)任，因為營業(yè)額的決定因素有選址、定位、定價等許多方面，而這最重要的三個要素的責(zé)任人都是經(jīng)營者?！拔覀儾荒苣酶鷨T工無關(guān)的東西，讓員工負(fù)責(zé)?！泵虾椴ㄕf，“我們考核員工的時候，只考核可控的因素，只考核跟員工相關(guān)的內(nèi)容?！苯叧峭獾膯T工考核還有一個非常明顯的特點，那就是極少罰款。孟洪波認(rèn)為，罰錢是最沒用的管理方式，它只會引起員工的反感，加速員工的離開，不會帶來任何好處。2011年全年，江邊城外的罰款總額，只有1700元，而發(fā)放給員工的各項獎金，則高達數(shù)十萬元?！拔蚁Ｍ衲昴甑卓偨Y(jié)的時候，發(fā)現(xiàn)自己沒有罰員工一分錢！”孟洪波說。

競爭篇：獨特的紅藍(lán)旗制度和別出心裁的微笑評比

1.紅藍(lán)旗制度

根據(jù)各店的營業(yè)情況，江邊城外總部每月都會對所有門店進行綜合評比，優(yōu)秀門店可獲得紅旗作為獎勵；稍落后的門店送予藍(lán)旗作為警示。各門店年度累積紅藍(lán)旗數(shù)量將直接與門店管理者的收入、晉升掛鉤。

紅藍(lán)旗制度是江邊城外獨創(chuàng)的一種激勵制度。它指運用KPI和平衡積分卡思路，舍棄傳統(tǒng)餐飲企業(yè)重視營業(yè)額等財務(wù)指標(biāo)、忽視綜合發(fā)展的做法，將門店的綜合持久發(fā)展作為考核的首要目標(biāo)，從財務(wù)、顧客滿意度、內(nèi)部流程建設(shè)、員工培訓(xùn)與發(fā)四個維度設(shè)計全面考評指標(biāo)，其中營業(yè)額的考核指標(biāo)僅占10%的比重，而將考核重點移至顧客滿意度、內(nèi)部管理提升、員工培訓(xùn)方面，減輕了員工的銷售壓力，使員工與管理層都能以綜合與持久發(fā)展為目標(biāo)努力工作，從本質(zhì)上提高各店對顧客的服務(wù)意識。

2.微笑評比

為提高各店的服務(wù)意識，江邊城外于2011年8月份開始了微笑評比活動，尋找企業(yè)里最甜美的笑容，評選出30名（現(xiàn)在是50名）“微笑天使”，以此提高工作人員的服務(wù)意識和敬業(yè)態(tài)度。微笑評比活動以最基層的員工為活動對象，弘揚“快樂工作、感恩忠誠”的企業(yè)文化。

微笑評比活動最初只是作為內(nèi)部激勵的一種措施，目的是讓基層員工感受到尊重和重視。活動推出后，各門店都把自己員工的甜美笑容圖片放在體驗區(qū)的電腦上或者掛在墻上，也引起了顧客的興趣和關(guān)注，已經(jīng)成了江邊城外的招牌活動之一。

在全面介紹了江邊城外的企業(yè)管理之后，孟洪波總經(jīng)理還和記者分享了他的兩點感受?！暗谝稽c，不要越級批評?！彼J(rèn)為，管理要分級，各級管理人員各司其職。比如說，店長管理樓面經(jīng)理，樓面經(jīng)理管理領(lǐng)班，領(lǐng)班管理服務(wù)員，當(dāng)服務(wù)員犯錯誤的時候，店長或樓面經(jīng)理最好不要直接去批評、指導(dǎo)服務(wù)員，而是應(yīng)當(dāng)讓領(lǐng)班出面來批評和指導(dǎo)犯錯人員，這樣做可以維護正常的工作程序，維持穩(wěn)定的上下級關(guān)系?！暗诙c，是把電話告訴每一位員工。”他覺得，作為企業(yè)專門負(fù)責(zé)管理的高管，既是在管理員工，又是在為員工服務(wù)，所以應(yīng)該讓每位員工都能隨時聯(lián)系到自己?！肮久课粏T工基本上都有我的手機號，有時候半夜兩點都會有員工打過來電話和我談心！”這一點大大拉近了孟洪波和企業(yè)員工之間的距離，使他成為一個不折不扣的“知心大哥”。

第二篇：員工流失案例

員工流失案例：

深圳某公司是獲得雙軟認(rèn)證的高科技IT軟件公司，公司最大的資產(chǎn)就是服務(wù)器和人才，人力成本的支出占了大頭。因此，如何控制人員流失率，穩(wěn)定員工隊伍，尤其是關(guān)鍵人才和核心骨干員工的穩(wěn)定性就顯得非常重要了。最近一段時間，公司人員的流失率過高，甚至有些關(guān)鍵員工也在流失，讓公司有些措手不及。老板要求HR部門建立一套“關(guān)鍵員工流失的預(yù)警管理機制”來未雨綢繆，減少公司的不必要損失。如果你是該公司HR負(fù)責(zé)人，該如何做好這個關(guān)鍵員工流失的預(yù)警管理？

案例解析

當(dāng)核心人才的流動達到某種程度時，警示企業(yè)保證核心人才保持在警戒線以上。一般可以從以下兩方面預(yù)警：

一、人員配備預(yù)警--建立人員數(shù)據(jù)庫

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點，分析人員的質(zhì)量和數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例等。

二、部門管理預(yù)警

1、提升業(yè)務(wù)部門的管理能力，加強內(nèi)部溝通與跟蹤；

2、將部門績效與員工的流動率掛鉤；

3、員工活動反饋（如員工的參與度、活動中表現(xiàn)出的動向等）

除預(yù)警管理之外，企業(yè)還要加強內(nèi)部激勵機制及人才梯隊管理的健全與完善。

1、薪酬福利等激勵政策的優(yōu)化；

2、用企業(yè)文化代替高薪留人--雷尼爾效應(yīng)，創(chuàng)造企業(yè)舒適的工作環(huán)境及企業(yè)文化氛圍

3、做好人才延續(xù)性管理--完善企業(yè)梯隊建設(shè)，將核心人才的流失損失降到最低。

（1）對核心知識的延續(xù)進行評估

找出企業(yè)里最不能流失的營運知識與技能。通過計算離職率、離退休的人數(shù)以及企業(yè)有哪些職務(wù)需要參與延續(xù)管理，評判現(xiàn)任員工與繼任員工知識延續(xù)與否的程度。

（2）決定延續(xù)管理的計劃范圍與目標(biāo)

廣度：有多少職務(wù)牽涉到重要的營運知識；深度：每一個職務(wù)所獲得的營運知識是多少；技術(shù)的復(fù)雜程度以及支援程度；組織文化或獎勵制度是否支持延續(xù)管理。

（3）規(guī)劃延續(xù)管理的執(zhí)行方案

延續(xù)管理的執(zhí)行方案主要包括以下內(nèi)容：分析競爭環(huán)境，找出迫切需求；成立延續(xù)管理的指導(dǎo)團隊；展望延續(xù)管理的遠(yuǎn)景，和相關(guān)人士溝通遠(yuǎn)景；分析策略和需求；消除障礙；獎勵短期成功；找出可以推行延續(xù)管理的人。

（4）制定獲得、轉(zhuǎn)移重要營運知識的方法

建立組織內(nèi)部知識庫。對照知識庫，企業(yè)可以找出即將流出組織的關(guān)鍵知識，并了解繼任員工是否已掌握重重要營運知識。

（5）轉(zhuǎn)移營運知識

找出關(guān)鍵知識后，企業(yè)必須轉(zhuǎn)移給繼任者，并創(chuàng)造出知識交換的機會。

延續(xù)管理可以說是企業(yè)的腦力保險箱，保住流失人才腦袋里的知識，就等于為企業(yè)留下可用資源，即使留不住優(yōu)秀的員工，也一定要把他們腦袋里的知識留下來。

第三篇：預(yù)防酒店員工流失

新員工進入酒店，或多或少都存在不知所措的迷茫，都迫切需要有人告訴他應(yīng)該怎么辦，不應(yīng)該怎么做。絕大多數(shù)酒店能安排專人帶領(lǐng)新員工上崗，但至于上崗后的培訓(xùn)跟蹤并沒有完全引起足夠的重視，以致于出現(xiàn)部分新員工到崗時間不長，即提出辭職或調(diào)崗，給人事部門和用人部門帶來不少麻煩。那么，如何留住新員工？登封少林禪武大酒店用心從細(xì)節(jié)著手，有效控制了人員流動率，減少了新員工流失的做法值得借鑒。

一、有效發(fā)揮首因效應(yīng)

首因效應(yīng)，即第一印象。在人的視覺感官中，第一次見面非常重要，這里所說的第一印象主要包括兩個方面：

1、人事部門

求職者到酒店應(yīng)聘，總是不希望被拒絕，因此負(fù)責(zé)招聘的人事專員要始終把笑容掛在臉上，向求職者表達友善，傳遞熱情。即使他的條件達不到崗位要求，也只能婉轉(zhuǎn)表示，而不能直言傷其自尊。對于求職者的各種困惑和詢問，招聘人員要耐心告知，切忌表露不耐煩的表情。如果他有幸成為酒店新員工，就要認(rèn)真為其辦理入職手續(xù)，包括銘牌、更衣柜、上下班行走路線、員工就餐地點等，第一次見面決不能敷衍了事。

2、用人部門

新員工在去用人部門報到時，更關(guān)心自己受歡迎的程度，因此部門經(jīng)理和老員工對新員工的態(tài)度尤其重要。少林禪武大酒店要求部門經(jīng)理必須對到崗新員工做自我介紹，并介紹新員工與部門老員工互相認(rèn)識，然后安排專人負(fù)責(zé)帶領(lǐng)新員工熟悉工作環(huán)境、工作流程。

二、認(rèn)真做好崗前培訓(xùn)

新員工應(yīng)聘入店后，酒店要先培訓(xùn)、后上崗。新員工到崗后一天內(nèi)，部門要列出詳細(xì)的培訓(xùn)計劃報人事部，包括崗位職責(zé)、部門有關(guān)規(guī)定、崗位專業(yè)流程等，部門經(jīng)理和領(lǐng)班要親自培訓(xùn)，親自模擬示范。人事部門根據(jù)部門上報的崗前培訓(xùn)計劃，不定時檢查落實情況，并做監(jiān)督考核，新員工在接受崗前培訓(xùn)后，才能順利的開展工作，變的更有自信。

三、堅持回訪制度

人事部要制定問卷調(diào)查。對于到店三天的新員工，由人事部經(jīng)理親自回訪，形式以記名填寫問卷為主。主要內(nèi)容包括了解新員工是否適應(yīng)目前的崗位工作，在部門是否受歡迎，上下班時間，制服換洗時間，以及對酒店的發(fā)展前景希望等。通過回訪，新員工能感受到自己時刻被酒店關(guān)注，而且他們會適當(dāng)?shù)靥嵋恍┖侠砘慕ㄗh和意見。人事部根據(jù)回訪情況，再和用人部門溝通，擬定下一步培訓(xùn)計劃，有針對性的開展培訓(xùn)。

四、公共課目培訓(xùn)必不可少

酒店從開業(yè)籌備階段，就應(yīng)把公共課目當(dāng)做必修課來做。凡是進店新員工都必須完全脫崗性質(zhì)參加人事部組織的公共課培訓(xùn)，包括軍訓(xùn)、酒店基礎(chǔ)禮儀、基礎(chǔ)英語、職業(yè)道德意識與星級服務(wù)意識灌輸、酒店獎罰制度、酒店文化背景等，各部門應(yīng)高度重視公共課培訓(xùn)。從基本的站立行走、化妝盤頭到對酒店各網(wǎng)

點裝修以及對酒店文化都應(yīng)讓員工熟練掌握，員工考試合格才能正式上崗。公共課的培訓(xùn)解決了新員工對某些問題的困惑，又提高了他們的氣質(zhì)，增加了對酒店的忠誠認(rèn)知度。

五、新員工座談會

酒店每季度應(yīng)定期舉行新員工座談會，讓大家暢所欲言，總經(jīng)理親自到場。一方面對新員工能勝任工作表示祝賀，另一方面回答新員工提出的各種問題，再者鼓勵新員工努力工作，共創(chuàng)酒店美好未來。新員工對于酒店高管層能如此貼近他們，關(guān)注他們的工作，酒店充滿親情和友好，他們都會為之感動。

六、勵志歌曲的傳唱

每次新員工培訓(xùn)，人事部都會選一首勵志歌曲，如《感恩的心》、《步步高》等讓員工傳唱，做為入店考試的一部分。目的在于從思想上激勵員工保持樂觀的工作心態(tài)，凡事以平常心對待，以感恩心面對。員工也比較喜歡這種培訓(xùn)方式，他們認(rèn)為在上課之前唱歌能讓心情感到愉悅。

禪武大酒店不但從以上幾個方面關(guān)注新員工，從日常生活上也傾注了許多。譬如部門經(jīng)理每周抽出專門時間和新員工溝通，每期公共課培訓(xùn)班結(jié)束后總經(jīng)理會和新員工合影，新員工過生日時酒店將為其準(zhǔn)備總經(jīng)理親筆簽名的生日賀卡和生日祝福等。諸如此類的細(xì)節(jié)，禪武每天都在關(guān)注，且一直堅持做，因為：留住每一位新員工，就是在耕耘每一份希望。

第四篇：酒店員工流失問題調(diào)研案例

酒店員工流失問題調(diào)研案例

一、導(dǎo)言

隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，旅游飯店已經(jīng)成為旅游業(yè)吃住行游娛購6大要素中的重要組成部分。然而，員工流失現(xiàn)象已成為酒店行業(yè)的重大癥狀之一，這不僅僅是個別地區(qū)問題，而是整個行業(yè)的普遍現(xiàn)象。員工的高流失率一直是困擾著酒店管理著的難題。在其他行業(yè)正常的呀流失率應(yīng)該在5%-10%左右，作為勞動密集型的旅游飯店員工的流失率也應(yīng)該不超過20%。然而，國內(nèi)的旅游飯店遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過與這個數(shù)目。根據(jù)內(nèi)部人士透露，中調(diào)網(wǎng)現(xiàn)在調(diào)研的這個酒店員工流失率高達45%以上旅游飯店這個特殊行業(yè)，員工的高流失率是十分危險的和緊迫的，這會給旅游飯店帶來較為嚴(yán)重的經(jīng)濟損失和信譽損失。中調(diào)網(wǎng)在文中結(jié)合自己在從事酒店長達七個月的調(diào)研生活經(jīng)過觀察揣摩，同時基于理論上的思考，對中嶺酒店員工流失從多個角度的簡要分析，并對防止員工流失提出了一些相應(yīng)的對策。

二、杭州中嶺酒店的基本概況

1、杭州中嶺酒店的位置：杭州中嶺酒店坐落于杭州高速發(fā)展的商業(yè)區(qū)官渡區(qū)，是全市毗鄰杭交會會址——杭州國際貿(mào)易中心的國際酒店，距杭州機場，杭州火

車站。杭州汽車客運站僅幾分鐘的行程。四通八達的交通網(wǎng)絡(luò)使您前往杭州任何一個著名景區(qū)皆在你的掌握之中。

2、杭州中嶺酒店的設(shè)施：杭州中嶺酒店的建筑別具一格，大堂中的棕櫚灣酒廊雄偉氣派；裝修典雅的絲路咖啡廳和富苑中餐廳薈萃中外美食；197間客房舒適豪華；各種娛樂休閑設(shè)施一應(yīng)俱全；，應(yīng)有具有；多種規(guī)格的會議場所配備了國際標(biāo)準(zhǔn)，功能齊全的視聽設(shè)備，環(huán)境舒適優(yōu)雅，無論是公司會議，展覽會，雞尾酒會，或是國際會議，憑著我們熱情的服務(wù)和專業(yè)的豐富的會議接待經(jīng)驗，使你的會議輕易成功。

3、杭州中嶺酒店的企業(yè)性質(zhì)：杭州中嶺酒店集團股份有限公司下屬杭州中嶺酒店（民營）

三、杭州中嶺酒店員工流失的原因分析

杭州中嶺酒店員工流失原的原因眾多，個體與個體跳槽的動機不一樣，中調(diào)網(wǎng)在總結(jié)歸納的基礎(chǔ)上，從一下幾個方面對杭州中嶺酒店員工流失的原因進行分析：

1、杭州中嶺酒店員工流失的主觀原因

（1）員工自己覺得不適合本職工作

中調(diào)網(wǎng)了解到，從事酒店的人員并不是專業(yè)人員，在客房部，絕大部分員工不是客房專業(yè)出來的，有計算

機專業(yè)的，譬如以前的主管沈慧芳。還有各種各樣專業(yè)的在客房部工作。究其原因為什么從事酒店工作，是因為學(xué)校安排來這里調(diào)研。畢業(yè)了以后覺得自己已經(jīng)選擇了客房部工作，對此已經(jīng)熟悉，若再選擇新的職業(yè)再從頭做起比較困難被迫留下來。工作一段時間后覺得自己根本不適合本職工作而選擇跳槽。

（2）員工自身的疲憊程度

根據(jù)心里學(xué)家的調(diào)查顯示從業(yè)著長期從事某項工作，有80%以上的從事同一項的從業(yè)人員都有身心疲憊現(xiàn)象的產(chǎn)生。旅游飯店的從業(yè)人員尤為如此，中調(diào)網(wǎng)曾在和一位即將離開中嶺酒店的員工交談了解到他之所以離開的原因是因為身心過于疲憊，他曾經(jīng)引用某名人的話說：我們的工作就象倒水的游戲一樣今天把這桶水倒如另外一只桶中，沒有又把它倒過來這樣反復(fù)重復(fù)，日復(fù)一日毫無半點刺激可言，每到上班就處于麻木狀態(tài)。當(dāng)中調(diào)網(wǎng)問到辭職之后有什么打算時，他們也沒有明確的目標(biāo)，只說回去休息一段時間再說。

（3）尋求更好的發(fā)展機會和更高的報酬

中調(diào)網(wǎng)了解到在杭州這個旅游城市里，招聘人數(shù)最多的是業(yè)務(wù)員和旅游飯店行業(yè)，許多從外地來的員工選擇進入酒店工作，也有很多原來已經(jīng)在酒店里工作很長一段時間的服務(wù)員，一旦發(fā)現(xiàn)有利于自己空間的單

位和薪水高的單位，他們就會選擇跳槽，雖然薪水對員工來說不是跳槽的主要因素，但是有時候也是衡量員工價值的重要尺碼，他們看到的是對自己發(fā)展有利的空間，在這方面，員工的考慮是比較成熟的。（4）找到比此處更好的工作而選擇跳槽

酒店的員工，尤其的處于第一線的服務(wù)人員（主管，領(lǐng)班，普通服務(wù)員），工作量大。工作辛苦，甚至還遭到客人的有意刁難和人格的侮辱，由于酒店的管理著處理方式不當(dāng)。長期這樣，員工感覺到?jīng)]有得到應(yīng)有的關(guān)懷和尊重，他們開始尋找更好的工作，一旦找到，他們就會跳槽。

（5）傳統(tǒng)觀念的影響

一些員工受到傳統(tǒng)觀念的影響，以為從事 旅游飯店行業(yè)是低人一等的下賤行業(yè)，還有的以為從事酒店的是從事青春行業(yè)，等。在這些觀念的影響下有的老員工很難安心工作，無論是覺得低人一等的員工，還是那些老員工，跳槽是他們經(jīng)常考慮的問題

第五篇：06 酒店員工流失問題調(diào)研案例

酒店員工流失問題調(diào)研案例

一、導(dǎo)言

隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，旅游飯店已經(jīng)成為旅游業(yè)吃住行游娛購6大要素中的重要組成部分。然而，員工流失現(xiàn)象已成為酒店行業(yè)的重大癥狀之一，這不僅僅是個別地區(qū)問題，而是整個行業(yè)的普遍現(xiàn)象。員工的高流失率一直是困擾著酒店管理著的難題。在其他行業(yè)正常的呀流失率應(yīng)該在5%-10%左右，作為勞動密集型的旅游飯店員工的流失率也應(yīng)該不超過20%。然而，國內(nèi)的旅游飯店遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過與這個數(shù)目。根據(jù)內(nèi)部人士透露，中調(diào)網(wǎng)現(xiàn)在調(diào)研的這個酒店員工流失率高達45%以上。作為旅游飯店這個特殊行業(yè)，員工的高流失率是十分危險的和緊迫的，這會給旅游飯店帶來較為嚴(yán)重的經(jīng)濟損失和信譽損失。中調(diào)網(wǎng)在文中結(jié)合自己在從事酒店長達七個月的調(diào)研生活經(jīng)過觀察揣摩，同時基于理論上的思考，對中嶺酒店員工流失從多個角度的簡要分析，并對防止員工流失提出了一些相應(yīng)的對策。

二、杭州中嶺酒店的基本概況

1、杭州中嶺酒店的位置：杭州中嶺酒店坐落于杭州高速發(fā)展的商業(yè)區(qū)官渡區(qū)，是全市毗鄰杭交會會址——杭州國際貿(mào)易中心的國際酒店，距杭州機場，杭州火車站。杭州汽車客運站僅幾分鐘的行程。四通八達的交通網(wǎng)絡(luò)使您前往杭州任何一個著名景區(qū)皆在你的掌握之中。

2、杭州中嶺酒店的設(shè)施：杭州中嶺酒店的建筑別具一格，大堂中的棕櫚灣酒廊雄偉氣派；裝修典雅的絲路咖啡廳和富苑中餐廳薈萃中外美食；197間客房舒適豪華；各種娛樂休閑設(shè)施一應(yīng)俱全；，應(yīng)有具有；多種規(guī)格的會議場所配備了國際標(biāo)準(zhǔn)，功能齊全的視聽設(shè)備，環(huán)境舒適優(yōu)雅，無論是公司會議，展覽會，雞尾酒會，或是國際會議，憑著我們熱情的服務(wù)和專業(yè)的豐富的會議接待經(jīng)驗，使你的會議輕易成功。

3、杭州中嶺酒店的企業(yè)性質(zhì)：杭州中嶺酒店集團股份有限公司下屬杭州中嶺酒店（民營）

三、杭州中嶺酒店員工流失的原因分析

杭州中嶺酒店員工流失原的原因眾多，個體與個體跳槽的動機不一樣，中調(diào)網(wǎng)在總結(jié)歸納的基礎(chǔ)上，從一下幾個方面對杭州中嶺酒店員工流失的原因進行分析：

1管理崗位而跳槽。

（2）杭州中嶺酒店對員工的管理體制過于嚴(yán)格

過于嚴(yán)格的管理體制，導(dǎo)致了辦事效率的低下。程序過于復(fù)雜，階梯式的審批制度，導(dǎo)致員工未能發(fā)揮才能而使員工跳槽。

（3）不尊重下屬，抹殺他們的成績，無視員工的重要作用，打消他們的工作激情

在杭州中嶺酒店，管理者的綜合素質(zhì)普遍較低，中調(diào)網(wǎng)曾經(jīng)聽到這樣一句出自于某管理者的話：某某員工做的工作就象沒有做的一樣。這明顯就是抹殺他們的成績，也就在同時，打消了他們的積極性，員工個人價值得不到肯定，長此以往無法忍受而辭職。

（4）沒有建立合理的評估機制和選拔機制

杭州中嶺酒店每年的優(yōu)秀員工評審，必須有一年期限的員工資格參加競選，由于杭州中嶺酒店的員工流失率較高，工作到一年的員工少之又少，而且競選的程序極為簡單，規(guī)定哪天選，只有那天參加工作的員工參加選舉，其余的員工不在場，選舉的場面極為混亂，小集體主義極為突出，真正的優(yōu)秀員工沒有選到，否定了他們的成績，個人價值得不到體現(xiàn)而辭職。

（5）企業(yè)內(nèi)部得不到有效的溝通

中調(diào)網(wǎng)曾經(jīng)對5個部門的經(jīng)理進行問候與非問候進行調(diào)查：分別向5個不同部門的經(jīng)理問候，其中有三個部門的經(jīng)理會向你點頭致意，而兩個部門的經(jīng)理裝著沒有看見走過；中調(diào)網(wǎng)向5個經(jīng)理不打招呼，結(jié)果顯示：沒有一個經(jīng)理會向你主動打招呼（包括本部門經(jīng)理）。員工有時候有問題向上級反映，又懼怕于經(jīng)理的威嚴(yán)而達不到反映和解決。致使員工離職。

（6）工資收入，福利待遇一般等

工資待遇一般，雖然不是員工流失的重要因素但有時候體現(xiàn)出員工的個人價值水平，如果工資一般，又沒有個好的關(guān)懷的工作環(huán)境，員工同樣會辭職。

三、杭州中嶺酒店員工流失給酒店帶來的影響

如果一個酒店，員工流失率過高，給酒店帶來的影響的很大的，是不可忽視的損失問題，清楚的認(rèn)識到員工流失給杭州中嶺酒店帶來的影響，是解決問題的關(guān)鍵，中調(diào)網(wǎng)經(jīng)過仔細(xì)分析之后，得出員工流失給中嶺酒店帶來的影響如下：

（1）員工的大量流失給杭州中嶺酒店管理帶來混亂

在杭州中嶺酒店，任何一個即將離開的員工在前一段時間都無心從事工作，這已經(jīng)成為一種怪象，導(dǎo)致了任務(wù)不能按時完成打破了日常計劃，讓只有崗位不見其人的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，給中嶺酒店的管理帶來一定的混亂。

（2）中嶺酒店的員工流失給中嶺酒店帶來一定的經(jīng)濟損失

每一個在中嶺酒店工作的員工，在從招聘到培訓(xùn)所付出的資本都會隨著員工的流動而流帶員工所到的企業(yè)中，為了彌補員工流失的空缺，杭州中嶺酒店又不得不花資金去找合適的人來頂替暫空的崗位，這樣招聘新的員工要話資金，新的員工照來后又要話經(jīng)濟去培訓(xùn)，要花一定的經(jīng)濟成本。

（3）杭州中嶺酒店的員工流失會影響其他員工的積極性

一部分員工流失對其他在崗員工的情緒及工作態(tài)度帶來不利的影響。一部分員工的流失通常會帶來更大范圍內(nèi)的員工流失，這都基于員工的情感因素的影響，因為員工長期工作在一起，就會形成一個小團體和深厚的友誼即將流失的員工向其他在職員工提示還有其他的選擇機會存在，特別是當(dāng)看到從自己身邊流失的員工得到了更好的發(fā)展或者得到更多的收益時，在職員工就會人心思動，工作積極性受到嚴(yán)重的影響。也許從未考慮換崗的員工也會準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

（4）根據(jù)中調(diào)網(wǎng)調(diào)查，杭州中嶺酒店的客源市場主要來于以下幾條渠道：a、固定客源（也稱合同客源）紅河卷煙廠駐杭州辦事處；上海航空公司服務(wù)人員；路橋公司；杭州鐵路二局等。b、背景客源：與杭州市**相關(guān)的各級**部門（這部分客源沒有直接的給杭州中嶺酒店創(chuàng)造經(jīng)濟收益）。c、會議客源（也可以稱定期客源）：每年在杭州舉行各種各樣的會議不少，杭州中嶺酒店得天獨厚的地理位置，給中嶺酒店帶來巨大的經(jīng)濟收益。譬如：即將在2005年6月舉辦的GMS會議等等。d、流量客源：散客和部分不定期的團隊。以上的固定客源

和背景客源是杭州中嶺酒店經(jīng)濟來源的重中之重，為了更好的服務(wù)好這兩個大的經(jīng)濟客戶，中嶺酒店安排了技術(shù)好，思維靈活的管家服務(wù)員來對次進行服務(wù)，在長期的工作中，他們充分的得到了客人的信任，如果這部分一旦流失。新來的員工對這些常住房的情況不是很了解，一旦做錯事情就會引起客人的投訴。致使杭州中嶺酒店的業(yè)務(wù)受損。

（4）杭州中嶺酒店的培訓(xùn)和實際操作沒有有機的統(tǒng)一起來

中調(diào)網(wǎng)在杭州中嶺酒店調(diào)研期間，按規(guī)定參加杭州中嶺酒店的各種培訓(xùn)，結(jié)果中調(diào)網(wǎng)發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)與實際運用不能有機的結(jié)合起來。在培訓(xùn)技能時，只講理論而不親自示范；在培訓(xùn)外語時培訓(xùn)的主要人員由各部門主管或經(jīng)理擔(dān)任，沒有專門的培訓(xùn)人員進行培訓(xùn)。由于主管或經(jīng)理的教育程度低，培訓(xùn)時經(jīng)常出錯而服務(wù)人員懼怕主管或經(jīng)理的威嚴(yán)得不到及時的糾正，從而效果不是很顯著。再者，杭州中嶺酒店缺乏語言環(huán)境，來杭州中嶺酒店的客源大部分來自于國內(nèi)，就是一年也很難有幾個外國人入住。所以，杭州中嶺酒店在培訓(xùn)時應(yīng)該注重培訓(xùn)與實際操作的有機統(tǒng)一，掌握國際飯店通用的四步法：告訴你如何做（TELLYOU）；示范做一遍（SHOWYOU）；跟我做（FOLLOWME）；檢查糾正（CHECKYOU）；針對外語的培訓(xùn)應(yīng)該選擇專業(yè)的人員來進行培訓(xùn)，或者用各種方式鼓勵員工上培訓(xùn)班等。

（5）經(jīng)常對員工進行思想教育

LANGHAM發(fā)展部高級副總裁凱文．墨菲分析：“酒店也屬于服務(wù)行業(yè)，但大多數(shù)人對整個行業(yè)的認(rèn)識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這還有一個轉(zhuǎn)變觀念的過程?！碧貏e是在中國，人們對于酒店行業(yè)常常有思想的誤區(qū)，認(rèn)為從事酒店業(yè)屬于下賤行業(yè)。因此，穩(wěn)定員工流失的主要手段之一是經(jīng)常對員工進行思想教育和說服，充分的運用多媒體等工具使員工認(rèn)識到酒店業(yè)的發(fā)展前景和酒店也的基本經(jīng)營狀況及基