第一篇：關于公司人力資源管理的社會調查報告

關于公司人力資源管理的社會調查報告

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在2013年1月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查；通過調查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，工資制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

一、調查問卷情況：

此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。

二、目前存在的主要問題及原因：

（一）人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑

第二篇：人力資源管理社會調查報告

篇一：關于行政部門人力資源管理的社會調查報告 關于行政部門人力資源管理的社會調查報告 關鍵詞：行政部門；人力資源管理；調查 1調查動機

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會進步以及信息時代的到來，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問題，無時不在受到日益增長的社會需求帶來的新挑戰(zhàn)，尤其是當前刑事犯罪的活動性、對抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業(yè)、新領域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門工作帶來了嚴峻的考驗，同時也是對公安人員的考驗。公安系統(tǒng)中的人力資源作為警力資源的主要承載者和具體體現(xiàn)者，加強其管理是公安工作之根本，是公安事業(yè)的成敗興衰的決定因素。面臨嚴峻的社會治安形勢，加強公安系統(tǒng)中的人力資源管理，培養(yǎng)一支政治堅定、業(yè)務精通、作風優(yōu)良、執(zhí)法公正的公安隊伍是社會安定團結的保障，也是百姓安居樂業(yè)的后盾，更是全社會關心的焦點。2 調查現(xiàn)狀 2，1隊伍建設

教育與培訓是開發(fā)公安人力資源的戰(zhàn)略性措施，是提高公安人力資源素質的有效環(huán)節(jié)，是公安人力資源開發(fā)的重中之重。晉江市公安局刑警大隊1992年建隊以來，不斷強化隊伍建設，深入貫徹“理論聯(lián)系實際、學用一致、按需施教、不拘一格”的培訓原則，培養(yǎng)出一支黨和人民群眾滿意，具有堅強戰(zhàn)斗力的刑警隊伍?，F(xiàn)有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專以上文化程度的占79.9%，黨員占70%。市公安局堅持以學習實踐科學發(fā)展觀活動為契機，本著“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實效”的原則，在全局范圍內開展了大練兵活動。實現(xiàn)了由被動學向主動學的轉變，全面提升了民警的素質，使刑警人數(shù)從改革前的60人增加到148人，刑事技術人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責任制為核心，建立了覆蓋社會面的刑警隊； 2.1.1合理制定計劃。制定了全局政治理論、法律法規(guī)學習月計劃，規(guī)定學習內容，明確學習目的，細化日程安排，并實行一周一檢查，一月一考核。嚴格落實每周五下午集中學習時間制度，并根據(jù)工作實際，合理解決工學矛盾。每周安排全局四分之一的民警進行集中學習、訓練和考核，參加人員由局專門機構按照比例確定后提前通知各個單位，確保民警人人參學參考。目前，晉江市公安局刑警大隊已經(jīng)組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。2.1.2 科學安排內容。一是堅持用“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀統(tǒng)領公安工作，用科學理論武裝全體民警，加強理想信念教育、黨員先進性教育、社會主義法治理念教育和警察職業(yè)道德教育。二是加強法律教育。組織警務人員學習《人民警察法》等法律法規(guī)，深刻認識和理解人民警察的性質和特點、人民警察的義務，樹立正確的權力觀，樹立服務意識，始終保持堅定正確的政治方向，自覺地履行自己的義務，全心全意地為人民服務。三是安排民警學習計算機應用知識，要求熟練掌握文字處理系統(tǒng)、郵件系統(tǒng)和電子公文系統(tǒng)的使用，年末50歲以下民警全部達到計算機考核初級以上水平。2.1.3 嚴格組織考查。為保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊每次考試至少使用三套以上難易程度相當、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進行書面考試外，還利用電子信息化平臺組織民警進行面對面的抽考，由民警現(xiàn)場回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，采取現(xiàn)場提問、口頭回答的方式，對政治理論、法律法規(guī)和規(guī)章制度學習情況進行了抽查。

2.1.4 獎罰分明。將學習實踐科學發(fā)展觀和《警務工作正規(guī)化指南》納入全市公安系統(tǒng)精細化考評，結合平時學習落實情況和考核成績，在每次考試結束后，均下發(fā)考試情況通報，對先進個人，除通報表揚外，分別對排名前三位的給予一定的物質獎勵。對考試不合格人員，增加其參考次數(shù)，對連續(xù)兩次考試不合格的進行離崗學習。通過運用這種科學的組學、組考模式，民警學習成績有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。2.2 規(guī)范管理

立足當前，著眼長遠，在科學設置、科學使用、科學管理上多下功夫，以規(guī)范執(zhí)勤執(zhí)法、提高信息化運用水平、加強內務管理等為重點。在內部積極開展自查自糾，堅持“真抓、早抓、主動抓”思想和“預防為主、教育為主、施教于先、執(zhí)紀于后”的方針。針對部分民警存在的認識不到位、思想解放不夠、崗位適應能力不強和執(zhí)法觀念轉變不到位、不規(guī)范等問題，按照科學發(fā)展觀的要求，逐條落實、逐項整改，并結合交通警察執(zhí)勤執(zhí)法規(guī)范，對民警執(zhí)勤執(zhí)法、服務群眾和日常事務等制定規(guī)章制度，用制度規(guī)范民警的各種行為。在外部多渠道接受社會的批評和建議，充分認識外部監(jiān)督不是對公安工作的束縛，而是對公安工作的支持、促進和幫助，公安機關接受監(jiān)督的根本目的正是要以外部提出的意見、批評和建議作為加強和改進公安工作的立足點。將刑偵工作置于人民群眾的監(jiān)督下，從公安機關執(zhí)法辦案的重點崗位、關鍵環(huán)節(jié)、監(jiān)督制約乏力的薄弱環(huán)節(jié)，以及社會重點關注、人民群眾反映強烈的問題入手，確保各項行政權正確行使。“人民警察必須依靠人民的支持，保持同人民的密切聯(lián)系，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監(jiān)督，維護人民的利益，全心全意為人民服務”。牢記“兩個務必”，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標準，不斷激發(fā)隊伍活力和提升戰(zhàn)斗力。2.3 廉政建設

按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實“教育、制度和監(jiān)督”三管齊下，大力推進廉政文化和反腐倡廉建設，切實保證基本教育的有效開展、基本制度的有效落實、基本監(jiān)督的有效實施。在市公安機關的組織下，相繼開展了“反特權思想、樹良好警風”專項教育整改活動、“樹新風正氣、促和諧發(fā)展”專題教育活動、“隊伍正規(guī)化建設”活動和“廉政教育月”活動，深入貫徹執(zhí)行“五條禁令”、“五個嚴禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線》，不斷加強隊伍警示教育活動。嚴格落實領導干部和民警重大事項報告制度，規(guī)范了各種議事規(guī)則和程序。加快完善“主要領導問責、分管領導督責、班子成員帶頭履責”體系建設，不斷提高領導干部勤政意識和履職效能。對照黨風廉政建設的相關規(guī)定，認真開展自我剖析和評議，深入查找分析領導班子和領導干部思想和作風方面存的突出問題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點把好“執(zhí)權關、交友關、律己關”，努力將違法違紀苗子性、傾向性問題消滅在萌芽狀態(tài)。多年以來，全隊民警拒收禮物、慰問財物及贊助費等現(xiàn)金、財物折合人民幣190多萬元，沒有發(fā)生刑訊逼供等違法違紀問題，維護了公安機關和人民警察的良好形象。在選拔任用干部上，認真執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，落實了干部考察中的民主推薦、民意測驗、民主評議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個環(huán)節(jié)的責任及追究辦法，努力形成了風清氣正用人機制和導向。3 調查的結論與建議

晉江市公安局刑警大隊經(jīng)過多年建設，成績是明顯的，同時也要看到，我們的隊伍也不同形式地存在一些與先進性要求不適應、不相符合的問題。

3.1 個別黨員干部、警務人員放松政治理論學習，在作風方面群眾觀念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現(xiàn)象，在做群眾工作時，敷衍了事，心里沒有裝著群眾，對群眾缺乏感情，不愿深入基層，不肯腳踏實地；有的民警認識不到自己是人民的公仆、群眾是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權、抖威風，使群眾不滿意，導致警民關系不如人意。3.2 工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強、方法簡單、辦事效率低下，少數(shù)民警缺乏群眾工作經(jīng)驗，往往自以為是，疏漏、不足之處較多，與群眾的要求還有距離等群眾反映強烈的問題。

3.3 警務人員綜合素質不高，而我們又恰恰處在人民內部矛盾凸顯、刑事犯罪高發(fā)、對敵斗爭復雜的時期。很多警務人員駕馭復雜治安形勢的能力不強，不善于處理和解決新形勢下的人民內部矛盾。3.4 開拓意識不強，工作思路不清晰，辦法不多，路子不寬，開展業(yè)務工作的手段仍然比較單一，工作重心仍然較多地停留在會議和文件上，對現(xiàn)代高科技和法律知識的學習掌握不足，對當前社會穩(wěn)定和治安工作中全局性、深層次的問題研究不夠全面和深透，措施不硬等問題和工作中的薄弱環(huán)節(jié)需要加以糾正和解決。

所以，今后的工作中還要加強崗位培訓以提高行政管理隊伍整體水平；盡快建立健全行政管理專業(yè)的技術職務，穩(wěn)定行政管理者從事管理工作的思想，穩(wěn)固行政管理隊伍，鼓勵他們鉆研管理科學，培養(yǎng)出人民滿意的警察隊伍。篇二：關于行政部門人力資源管理的社會調查報告

關于行政部門人力資源管理的社會調查報告

調查方案

一、調查目的:在貫徹科學發(fā)展觀和構建和諧社會的宏觀背景下,對新時期公安系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀進行調查。了解其年齡構成、專業(yè)構成、學歷構成、行政級別構成以及參加培訓的狀況，明確存在的問題及今后工作的重點，為政府職能部門制訂相關的政策與規(guī)劃提供科學的佐證。

二、調查對象：福建省晉江市公安局刑警大隊。

三、調查內容：年齡構成、專業(yè)構成、學歷構成、行政級別構成以及參加培訓的狀況。

四、調查方法：方法運用計算機檢索獲得相關文獻；采用隨機整群抽樣方法對福建省晉江市公安局刑警大隊人力資源現(xiàn)況進行調查；對個人進行問卷調查；回收資料并用epidata錄入及整理數(shù)據(jù),利用spss、excel軟件對數(shù)據(jù)進行處理分析。

五、調查報告

關于行政部門人力資源管理的 社會調查報告

一、調查動機

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會進步以及信息時代的到來，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問題，無時不在受到日益增長的社會需求帶來的新挑戰(zhàn)，尤其是當前刑事犯罪的活動性、對抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業(yè)、新領域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門工作帶來了嚴峻的考驗，同時也是對公安人員的考驗。公安系統(tǒng)中的人力資源作為警力資源的主要承載者和具體體現(xiàn)者,加強其管理是公安工作之根本，是公安事業(yè)的成敗興衰的決定因素。面臨嚴峻的社會治安形勢，加強公安系統(tǒng)中的人力資源管理，培養(yǎng)一支政治堅定、業(yè)務精通、作風優(yōu)良、執(zhí)法公正的公安隊伍是社會安定團結的保障，也是百姓安居樂業(yè)的后盾，更是全社會關心的焦點。

二、調查現(xiàn)狀

（一）隊伍建設。教育與培訓是開發(fā)公安人力資源的戰(zhàn)略性措施, 是提高公安人力資源素質的有效環(huán)節(jié),是公安人力資源開發(fā)的重中之重。晉江市公安局刑警大隊1992年建隊以來，不斷強化隊伍建設，深入貫徹“理論聯(lián)系實際、學用一致、按需施教、不拘一格”的培訓原則，培養(yǎng)出一支黨和人民群眾滿意，具有堅強戰(zhàn)斗力的刑警隊伍?，F(xiàn)有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專以上文化程度的占79.9%，黨員占70%。市公安局堅持以學習實踐科學發(fā)展觀活動為契機，本著“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實效”的原則，在全局范圍內開展了大練兵活動。實現(xiàn)了由被動學向主動學的轉變，全面提升了民警的素質，使刑警人數(shù)從改革前的60人增加到148人，刑事技術人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責任制為核心，建立了覆蓋社會面的刑警隊；

1、合理制定計劃。制定了全局政治理論、法律法規(guī)學習月計劃，規(guī)定學習內容，明確學習目的，細化日程安排，并實行一周一檢查，一月一考核。嚴格落實每周五下午集中學習時間制度，并根據(jù)工作實際，合理解決工學矛盾。每周安排全局四分之一的民警進行集中學習、訓練和考核，參加人員由局專門機構按照比例確定后提前通知各個單位，確保民警人人參學參考。目前，晉江市公安局刑警大隊已經(jīng)組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。

2、科學安排內容。一是堅持用“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀統(tǒng)領公安工作，用科學理論武裝全體民警，加強理想信念教育、黨員先進性教育、社會主義法治理念教育和警察職業(yè)道德教育。二是加強法律教育。組織警務人員學習《人民警察法》等法律法規(guī)，深刻認識和理解人民警察的性質和特點、人民警察的義務，樹立正確的權力觀，樹立服務意識，始終保持堅定正確的政治方向，自覺地履行自己的義務，全心全意地為人民服務。三是安排民警學習計算機應用知識，要求熟練掌握文字處理系統(tǒng)、郵件系統(tǒng)和電子公文系統(tǒng)的使用，年末50歲以下民警全部達到計算機考核初級以上水平。

3、嚴格組織考查。為保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊每次考試至少使用三套以上難易程度相當、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進行書面考試外，還利用電子信息化平臺組織民警進行面對面的抽考，由民警現(xiàn)場回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，采取現(xiàn)場提問、口頭回答的方式，對政治理論、法律法規(guī)和規(guī)章制度學習情況進行了抽查。

4、獎罰分明。將學習實踐科學發(fā)展觀和《警務工作正規(guī)化指南》納入全市公安系統(tǒng)精細化考評，結合平時學習落實情況和考核成績，在每次考試結束后，均下發(fā)考試情況通報，對先進個人，除通報表揚外，分別對排名前三位的給予一定的物質獎勵。對考試不合格人員，增加其參考次數(shù)，對連續(xù)兩次考試不合格的進行離崗學習。通過運用這種科學的組學、組考模式，民警學習成績有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。

(二)規(guī)范管理。立足當前，著眼長遠，在科學設置、科學使用、科學管理上多下功夫，以規(guī)范執(zhí)勤執(zhí)法、提高信息化運用水平、加強內務管理等為重點。在內部積極開展自查自糾，堅持“真抓、早抓、主動抓”思想和“預防為主、教育為主、施教于先、執(zhí)紀于后”的方針。針對部分民警存在的認識不到位、思想解放不夠、崗位適應能力不強和執(zhí)法觀念轉變不到位、不規(guī)范等問題，按照科學發(fā)展觀的要求，逐條落實、逐項整改，并結合交通警察執(zhí)勤執(zhí)法規(guī)范，對民警執(zhí)勤執(zhí)法、服務群眾和日常事務等制定規(guī)章制度，用制度規(guī)范民警的各種行為。在外部多渠道接受社會的批評和建議，充分認識外部監(jiān)督不是對公安工作的束縛，而是對公安工作的支持、促進和幫助，公安機關接受監(jiān)督的根本目的正是要以外部提出的意見、批評和建議作為加強和改進公安工作的立足點。將刑偵工作置于人民群眾的監(jiān)督下，從公安機關執(zhí)法辦案的重點崗位、關鍵環(huán)節(jié)、監(jiān)督制約乏力的薄弱環(huán)節(jié)，以及社會重點關注、人民群眾反映強烈的問題入手，確保各項行政權正確行使?！叭嗣窬毂仨氁揽咳嗣竦闹С?，保持同人民的密切聯(lián)系，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監(jiān)督，維護人民的利益，全心全意為人民服務”。牢記“兩個務必”，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標準，不斷激發(fā)隊伍活力和提升戰(zhàn)斗力。

（三）廉政建設。按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實“教育、制度和監(jiān)督”三管齊下，大力推進廉政文化和反腐倡廉建設，切實保證基本教育的有效開展、基本制度的有效落實、基本監(jiān)督的有效實施。在市公安機關的組織下，相繼開展了“反特權思想、樹良好警風”專項教育整改活動、“樹新風正氣、促和諧發(fā)展”專題教育活動、“隊伍正規(guī)化建設”活動和“廉政教育月”活動，深入貫徹執(zhí)行“五條禁令”、“五個嚴禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線》，不斷加強隊伍警示教育活動。嚴格落實領導干部和民警重大事項報告制度，規(guī)范了各種議事規(guī)則和程序。加快完善“主要領導問責、分管領導督責、班子成員帶頭履責”體系建設，不斷提高領導干部勤政意識和履職效能。對照黨風廉政建設的相關規(guī)定，認真開展自我剖析和評議，深入查找分析領導班子和領導干部思想和作風方面存的突出問題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點把好“執(zhí)權關、交友關、律己關”，努力將違法違紀苗子性、傾向性問題消滅在萌芽狀態(tài)。多年以來，全隊民警拒收禮物、慰問財物及贊助費等現(xiàn)金、財物折合人民幣190多萬元，沒有發(fā)生刑訊逼供等違法違紀問題，維護了公安機關和人民警察的良好形象。在選拔任用干部上，認真執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，落實了干部考察中的民主推薦、民意測驗、民主評議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個環(huán)節(jié)的責任及追究辦法，努力形成了風清氣正用人機制和導向。

三、調查的結論與建議

晉江市公安局刑警大隊經(jīng)過多年建設，成績是明顯的，同時也要看到，我們的隊伍也不同形式地存在一些與先進性要求不適應、不相符合的問題。

1、個別黨員干部、警務人員放松政治理論學習，在作風方面群眾觀念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現(xiàn)象，在做群眾工作時，敷衍了事，心里沒有裝著群眾，對群眾缺乏感情，不愿深入基層，不肯腳踏實地；有的民警認識不到自己是人民的公仆、群眾是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權、抖威風，使群眾不滿意，導致警民關系不如人意。

2、工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強、方法簡單、辦事效率低下，少數(shù)民警缺乏群眾工作經(jīng)驗，往往自以為是，疏漏、不足之處較多，與群眾的要求還有距離等群眾反映強烈的問題。

3、警務人員綜合素質不高，而我們又恰恰處在人民內部矛盾凸顯、刑事犯罪高發(fā)、對敵斗爭復雜的時期。很多警務人員駕馭復雜治安形勢的能力不強，不善于處理和解決新形勢下的人民內部矛盾。

4、開拓意識不強，工作思路不清晰，辦法不多，路子不寬，開展業(yè)務工作的手段仍然比較單一，工作重心仍然較多地停留在會議和文件上，對現(xiàn)代高科技和法律知識的學習掌握不足，對當前社會穩(wěn)定和治安工作中全局性、深層次的問題研究不夠全面和深透，措施不硬等問題和工作中的薄弱環(huán)節(jié)需要加以糾正和解決。所以，今后的工作中還要加強崗位培訓以提高行政管理隊伍整體水平;盡快建立健全行政管理專業(yè)的技術職務,穩(wěn)定行政管理者從事管理工作的思想,穩(wěn)固行政管理隊伍,鼓勵他們鉆研管理科學，培養(yǎng)出人民滿意的警察隊伍。篇三：企業(yè)人力資源管理的社會調查報告 關于企業(yè)人力資源管理的社會調查報告 學校：姓名： 內容提要

我于今年 5月對百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）企業(yè)的人力資源管理進行了走訪調查。調查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。

關鍵詞:人力資源管理畢業(yè)社會調查調查報告

我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）企業(yè)。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運用》。我于2010年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和2009肯德基企業(yè)各部培訓記錄。自我鑒定： 我是山西財經(jīng)大學的函授學習生，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據(jù)所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了太原市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及2009企業(yè)各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要

肯德基企業(yè)從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展，其流程如下：

（一）服務員見習轉正。1，工作滿50個小時；2，通過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二并通過檢定。

（二）服務員—星級訓練員。1，通過一個區(qū)的全部基本工作訓練檢定；2，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定；3，理論考試達90分；4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。

（三）星級服務員-全星級訓練員工作。1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓練檢定；2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定；3，理論考試達90分；4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定；2，視餐廳需要。

（四）全星級訓練員—組長。1，任職全星級訓練員6個月；2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定；3，理論考試達90分；4，實操考核100%通過。

（五）通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標準程序準備高品質的產(chǎn)品；2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務；3，執(zhí)行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達到企業(yè)101%顧客滿意的目標。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題?？系禄髽I(yè)讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關心員工的生活

五、建立合理的薪酬體系

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

（一）直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習助理，組長，星級服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

（二）間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質的服務，得到各方朋友的肯定。

最近一項調查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。

第三篇：1-4、參考企業(yè)人力資源管理社會調查報告3

關于企業(yè)人力資源管理的社會調查報告

調查人：

調查時間：2009年3月

調查地點：

調查目的：通過對企業(yè)人力資源管理狀況進行調查分析，處理企業(yè)發(fā)展中如何進

一步提高員工素質的問題，使企業(yè)走上良性發(fā)展道路。

我今年 3月24 日對企業(yè)的人力資源管理進行了走訪調查，調查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工，在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理，在日常生活中企業(yè)關心員工的生活，企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于利邦企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要

企業(yè)從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種：

（一）重視員工培訓

在企業(yè)迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者認識到人是企業(yè)成功諸因素中的第一要，只有高素質的員工才能提高企業(yè)的競爭力。他們不只強調短期的經(jīng)濟效益，并不因為培訓工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，企業(yè)的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種

崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。

（二）建立店內招聘系統(tǒng)

企業(yè)應采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在企業(yè)職位發(fā)生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發(fā)展的空間。當企業(yè)內無法補充時，再從店外進行補充。

（三）定期的工作變動

企業(yè)員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務質量也會降低。利邦企業(yè)通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約企業(yè)人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調。

（四）為員工提供自我評估的工具

員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業(yè)目標。企業(yè)采用了一套《人才基本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請職業(yè)生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。

（五）提供多種晉升途徑

企業(yè)中，服務第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務人員經(jīng)過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。

對此，企業(yè)為前臺服務人員和后臺服務人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。這樣，既可以實現(xiàn)企業(yè)對優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達到合理用人的目的。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，企業(yè)的管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。企業(yè)讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關心員工的生活

相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，企業(yè)的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

（一）直接報酬；直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經(jīng)理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

（二）間接報酬；間接報酬主要指員工的福利。利邦企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬；企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質的服務，得到各方朋友的肯定。

最近一項調查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

通過對企業(yè)人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。

第四篇：公司人力資源管理診斷報告

人力資源管理工作診斷報告

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，提升人力資源管理水平是管理提升的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)股份公司管理提升工作的整體要求，我集團公司從人力資源管理的基礎工作、領導人員競爭性選拔、人才隊伍建設、員工績效考核、依法規(guī)范勞動用工、收入分配體系建設及歷史遺留問題等各個方面，對標國內外先進企業(yè)，深入開展自查工作，找出了本單位在人力資源管理領域的差距和不足，具體報告如下：

一、人力資源管理工作標準化有待提升

1、人力資源管理工作缺乏標準化的業(yè)務操作流程和工作說明書，造成具體業(yè)務工作不規(guī)范、不統(tǒng)一、不標準，進而對整個體系管理工作的效率和效果產(chǎn)生影響。

2、工作中忙于應付大量日?，嵥闃I(yè)務，對人力資源核心管理工作的持續(xù)改善和效果提升缺乏研究和投入，對本系統(tǒng)管理工作的考核評價體系沒有建立。

3、重集團公司層面的管理，缺乏對三級公司人力資源管理系統(tǒng)的有效督導，各公司人力資管理工作質量不均衡，致使企業(yè)人力資源管理整體水平提升進程緩慢。

二、選人用人機制亟待創(chuàng)新

1、管理制度有待規(guī)范與完善。集團公司先后出臺了《領導人員管理辦法》和《領導人員公開招聘辦法》等多項制度辦法，但對辦法的可操作性研究不夠，干部管理各項制度之間的配套銜接不緊密、不順暢，科學的管理體系未有效形成。

2、競爭性選拔尚未真正全面實施。集團公司僅在年面向全社會公開招聘選拔了名機關總部和三級公司副處級領導人員，領導人員競爭性選拔工作未全面展開，選拔方式還比較單一，工作力度遠遠不夠。

3、選人用人滿意度仍有待提高?，F(xiàn)有的領導人員選拔、考核制度存在一定局限性，考核方式單一，考核深度不夠，科學有效的測評工具運用不足，部分干部走上領導崗位后出現(xiàn)不能勝任情況，干部考核工作的有效性受到一定程度的質疑，改進的空間較大。

三、人才隊伍建設仍存在缺陷

1、專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展途徑不暢。集團公司成立以來，逐步建立了以技術專家為龍頭，主任（副主任）工程師為技術骨干，一般專業(yè)技術人員為基礎的專業(yè)技術人員梯隊，但缺乏科學系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，專業(yè)技術人員和技術專家科學培養(yǎng)的整體規(guī)劃未真正建立，導致各業(yè)務職系不能得到充分激勵，專業(yè)崗位缺乏吸引力，專業(yè)技術人員重“官”現(xiàn)象嚴重，引起官本位和機關機構臃腫，不利于企業(yè)的科技創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。

2、新入職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠。對大中專畢業(yè)生的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，且與現(xiàn)場實際脫節(jié)，導致部分大學生對自身發(fā)展感到迷茫，無法盡快實現(xiàn)個人與崗位的融合，無法有效實現(xiàn)個人

發(fā)展與公司目標的一致，造成大學生流失逐步嚴重。

3、高端人才培養(yǎng)使用不力。對高端人才的培養(yǎng)使用缺乏成熟的經(jīng)驗和辦法，高端和關鍵性專業(yè)人才匱乏，人才隊伍總量不足、素質不高，專業(yè)技術人員流失問題逐步加重。領導人員及兩級機關管理人員崗位適應性研究和實踐不夠，制度性措施缺失。

四、績效考核體系有待改進

1、缺乏行之有效的考核方法。集團公司及各子、分公司先后出臺了各項考核辦法，對各級管理人員及各層級員工進行績效考核，但仍存在考核方式單一，各類人員考核方法趨同，差異化不足，針對性不強，以及指標結構不合理，量化指標缺乏，主觀性較強，且考核全方位覆蓋率不足等問題，導致考核結果缺乏有效的激勵和約束。

2、考核結果運用不足?？冃Э己私Y果與員工晉升、薪酬調整、培訓等未能完全、緊密掛鉤，考核結果的運用不充分，還缺乏系統(tǒng)和有效的銜接，且考核結果缺乏及時有效的反饋，不利于員工進一步提高和改進。

五、薪酬激勵約束機制需進一步完善

1、薪酬分級分類、統(tǒng)籌規(guī)劃、有效激勵的整體管理體系尚未完全建立，尤其是對專家型人才、關鍵崗位人員、稀缺崗位人員、海外人員等骨干人員或特殊領域人員的配套激勵機制未真正建立，同時，各三級公司的薪酬分配細則作為全局整體薪酬體系的重要組成部分亟待規(guī)范和完善。

2、各類員工的薪酬水平與工作績效的掛鉤機制未充分建立，績效薪金相對固化，薪酬的基礎性激勵作用不能有效發(fā)揮，以效益為導向的管理思想不能得到充分體現(xiàn)。

3、企業(yè)負責人、項目負責人薪酬的激勵約束機制還需進一步完善，激勵方式比較單一，約束機制未真正構建，同時企業(yè)負責人職務消費管理制度亟待建立。

4、現(xiàn)代化的薪酬調查、薪酬分析、薪酬測評工具和方法在企業(yè)的薪酬管理中未得到充分運用，關鍵崗位薪酬水平與市場未完全接軌，薪酬對外的競爭性和對內的公平性都需進一步強化。

六、協(xié)作隊伍管理亟待規(guī)范

1、勞務資源明顯不足。與企業(yè)長期合作、綜合實力較強、信譽良好、證照齊全的骨干協(xié)作隊伍數(shù)量有限，勞務基地建立、勞務資源培育工作迫在眉睫。

2、管理體系有待完善。協(xié)作隊伍管理制度、管理流程需進一步規(guī)范、落實亟待強化，尤其是對協(xié)作隊伍管理的過程監(jiān)控及激勵約束機制尚未真正建立實施，協(xié)作隊伍評價體系建設還需進一步完善和強化。同時，集團公司相關部門在協(xié)作隊伍管理的準入、選擇、管理使用、考核評價各環(huán)節(jié)的協(xié)調配合、無縫對接還需努力。

3、管理模式有待創(chuàng)新。協(xié)作隊伍有效融入企業(yè)勞動組織的方式需進一步探索，與架子隊管理模式有機結合的途徑有待進一步優(yōu)化。

七、員工培訓的有效性需進一步提升

1、培訓資源嚴重不足。一方面以本企業(yè)專家為基礎、外部專業(yè)講師、優(yōu)秀教授為主體、業(yè)務系統(tǒng)骨干為輔助的師資隊伍尚未系統(tǒng)建立，高素質的本企業(yè)講師及長期合作的外部優(yōu)秀講師缺乏；另一方面員工培訓投入不足，教育經(jīng)費使用普遍謹慎，比例偏低且效率不高。

2、培訓體系有待完善。培訓需求調查、培訓計劃制訂及培訓項目管理的制度化、規(guī)范化有待加強，現(xiàn)場培訓、專項培訓的標準化、流程化有待提高。

3、培訓效果評估形式單一。對科學有效的評估工具運用不足，評估內容不全面，評估方式簡單，缺乏對培訓效果的跟蹤評估，評估的針對性和有效性不足。

4、培訓方式有待擴展。培訓以傳統(tǒng)的“課堂教育”及“老師講、學員聽、考試測”為主，培訓方法和技術相對落后，一定程度上影響了員工接受培訓的積極性。

5、培訓管理亟待強化。集團公司對各公司教育培訓工作要求多，檢查指導少，對各公司培訓計劃、培訓內容、培訓形式、教材教案、培訓效果動態(tài)掌握不夠，各單位培訓質量參差不齊。

八、社會保險待遇落實有待進一步規(guī)范

1、隨著國家社會保障制度的不斷深化，各省、市的社會保險政策在不斷的更新完善。對國家、省的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險最新政策和員工及離退休人員合法權益落實情況掌

握仍有欠缺。受歷史遺留問題影響，一些員工的補充養(yǎng)老待遇、住房公積金及其他社保待遇不能按時足額發(fā)放，各單位間受經(jīng)濟效益不同的影響，待遇標準不盡統(tǒng)一。

2、部分單位在應支款項支付環(huán)節(jié)把關不嚴，管理不規(guī)范。尤其是離退休人員待遇政策宣傳有死角，醫(yī)藥費、喪葬費報銷標準公開透明不夠，實際報銷額度復核、互控制度不嚴，容易發(fā)生侵害離退休人員個人權益的問題。

3、集團公司及各子、分公司醫(yī)療保險、工傷保險向地方過渡進程較慢，在一定程度上對員工權益造成了損害，影響了企業(yè)和諧和隊伍穩(wěn)定。

針對以上八個方面的問題，我們將深入剖析，查找問題存在的根源，理清導致問題發(fā)生的內外部、主客觀因素，認真研究制定解決問題的措施以及整體提升人力資源管理水平的工作方案，使本系統(tǒng)管理提升工作扎實有序推進，并取得切實效果。

第五篇：關于公司人力資源管理的報告

關于公司人力資源管理的報告

一、公司人力資源現(xiàn)狀

公司現(xiàn)有人員共90人。高管3人，各部門及分公司人員87人，根據(jù)公司目前服務機器保有量及在該市場的戰(zhàn)略定位和目標，結合公司現(xiàn)有人員分布，從定員來講，總部管理人員有部分崗位缺乏，服務人員缺乏，部分關鍵崗位管理及技術人員缺乏。

二、公司人力資源管理方面存在的問題

1、缺乏與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃

公司未就制定的經(jīng)營戰(zhàn)略提出與之匹配的人力資源規(guī)劃，使得人力資源的管理零散、隨意，人力資源工作缺乏指導思想和主旨，工作沒有主動性和全局意識。人力資源管理工作未能向經(jīng)營計劃的實現(xiàn)起到積極作用。

2、人力資源部門工作效力低

公司的人力資源隸屬于綜合管理部，人力資源管理方面只是被動性的接受招聘和培訓指令，做好日常的勞動關系管理等，從事的只是日常的人事工作，并未上升到人力資源管理的層面，管理人員專業(yè)性欠缺，不能從公司全局的角度審視人力資源管理并對各職能部門進行優(yōu)質的人力資源服務。

3、中層管理人員缺乏人力資源管理理念

中層管理人員并未從公司發(fā)展的角度思考部門人力資源需求，只是單純性的依據(jù)短期目標的實現(xiàn)來進行部門人力的配置和簡單的人員管理。、未建立符合公司發(fā)展實際的系統(tǒng)的培訓規(guī)劃

人力資源管理部門在公司總體培訓規(guī)劃工作上未能發(fā)揮主導作用，除了日常的新員工培訓外未達成有效地培訓企劃案并付諸實施，在人員業(yè)務水平提升及職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)上為發(fā)揮應有作用。

5、人力資源部門與各職能部門缺乏良性互動與溝通

人力資源管理部門在日常工作中，與各職能部門的溝通貧乏，缺乏對公司總體人力資源使用情況的理解，未能定期對公司人力資源進行盤點、梳理并對部門人力資源管理提出建議和指導意見，從而影響到公司人力資源使用效益的最大化發(fā)揮和有效提升。

三、針對公司人力資源管理方面存在的問題，提出以下幾點解決的方案

1、公司應當制定與經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。我司是一家銷售服務型公司，這就決定了企業(yè)的人力資源規(guī)模應該是小而精，少而強。因此需要企業(yè)依據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃來提出人力資源需求，從而進行合理的人力資源規(guī)劃。

要使人力資源規(guī)劃與公司發(fā)展規(guī)劃相匹配，首先應該解決的是規(guī)范企業(yè)組織機構的建設。不論企業(yè)的市場占有率和服務保有臺量如何變化，企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營范圍設立好組織機構，且不應隨意更改。其次，在組織機構確定的基礎上，依據(jù)各職能部門在完成分期戰(zhàn)略目標的進程中的人力資源需求及所承擔的業(yè)務功能，以崗位分析說明書為主要支撐設立好所需崗位，定崗要準確、明晰，以避免出現(xiàn)因定崗不清而最后導致的盲目招人和隨意裁撤，進而造成人力資源的浪費。最后，定員。將公司上一的經(jīng)營計劃配套的人力資源與上一完成的經(jīng)營實績配套的人力資源進行比對分析，結合本人員招聘、離職及調配情況，最終為經(jīng)營戰(zhàn)略所設定的目標匹配并確定人員數(shù)量。

做好合理、符合實際的人力資源規(guī)劃，是有效管理、運用公司人力資源，降低人力運行成本的基石。

2、重新審視和定位綜管部HR部分的工作內容。只有公司重視了人力資源的系統(tǒng)管理，工作人員才會重視和發(fā)揮自身才能及潛力?？梢罁?jù)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考評、薪酬福利、勞動關系六個部分配置人力資源管理人員。

人力資源主管應承擔人力資源規(guī)劃及協(xié)調溝通各部門人力資源需求及配置，對后五項工作進行有效管理及指導，對HR管理績效負責。后五項可根據(jù)內容，配置兩名人力資源管理專員

負責。

再此基礎上，HR主管應每周與一個部門領導就部門人力資源管理工作中存在的問題及改進或要求進行溝通交流，每月應出具人力資源月度盤點報告，就公司人力資源方面存在的問題及改善措施向總經(jīng)理進行匯報。

讓人力工作人員改變傳統(tǒng)的被動工作模式，改為主動地人力資源管理，不僅可以提高人力資源規(guī)劃的執(zhí)行力度和效果，也能夠有效整合和利用公司人力資源，使其發(fā)揮出應有的效力，在選人、育人、用人、留人方面，做出實際的成績。

3、加強對中層領導的HR知識培訓。一位出色的部門領導，不僅是本部門業(yè)務能力最高的人，也應該是熟知人力資源管理的人。部門領導在緊抓部門業(yè)績達成的同時，應該注重部門內部人員的培訓、開發(fā)及人資長遠規(guī)劃問題，部門人資規(guī)劃在做好與公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配的同時，也要與本部門的發(fā)展規(guī)劃相匹配。

因此，應對公司中層領導進行非HR部門的HR知識培訓，提高中層領導對HR管理的認識，不僅僅是人資部門的事，各部門也是參與者、使用者和規(guī)劃者。應該培養(yǎng)中層領導在人事管理問題上的“資源觀”、“戰(zhàn)略觀”和“全局觀”，即：

1）、人是企業(yè)最核心最重要的資源的觀念，超過任何可以用物質量化的資源；

2）、對人資管理不能簡單的看現(xiàn)在，因一時一事而頻繁改變，應當用長遠的、戰(zhàn)略的眼光系統(tǒng)地看待人力資源管理，以支撐公司整個人力資源工作，在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需；

3）、樹立人力資源管理的全局意識，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

4、制定切實、可行的人員培訓開發(fā)計劃。從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪

聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。因此，可制定定中高層領導者的“領導力”培訓計劃，普通業(yè)務人員的“業(yè)務及職業(yè)素養(yǎng)”培訓計劃。

對中高層領導，可通過每月集中學習一次的方式，由總經(jīng)理受訓或觀看視頻片集體討論或由講師PPT講解形式進行，從企業(yè)管理、財務知識、HR管理等多方面制定教材和培訓計劃，中高層領導應就每次培訓寫出培訓心得，并針對培訓心得提出對自身及本部門管理進行改善的方法措施。

對業(yè)務人員，主要提出營銷代表培訓的計劃。今年公司雖然以市場部為主導進行了3次大的培訓，但培訓內容雷同，基本都是產(chǎn)品賣點、債權、產(chǎn)品結構等，且培訓后未能有效對培訓效果進行考評，個人感覺培訓流于形式。從公司屢次出現(xiàn)的給客戶虛假承諾、不注重談單技巧越級報價、SMICS錄入不積極認真、對公司的培訓反應冷淡敷衍等現(xiàn)象可以看出，培訓對營銷人員影響甚微。

因此，個人認為營銷代表培訓應突出重點，但求小而精發(fā)揮實績，不求大而全敷衍了事。培訓內容在產(chǎn)品賣點、債權、產(chǎn)品結構的基礎上，針對營銷人員職業(yè)生涯規(guī)劃、營銷人員基本業(yè)務素養(yǎng)、營銷人員職業(yè)態(tài)度和操守、執(zhí)行力、談判技巧等基礎能力方面進行重點培訓，并將每次培訓效果評估計入營銷代表績效考核。只有打好基礎，對產(chǎn)品賣點、債權、產(chǎn)品結構的培訓才能被有效運用到實戰(zhàn)中，公司下發(fā)的制度、規(guī)定等，營銷人員才能夠有效執(zhí)行。

具體建議：

1、按照培訓內容，排出具體培訓課程、課時、授課方式。授課方式可多元化，從以前的授課老師講，轉變成受訓學員更多的主動參與。

2、培訓方式創(chuàng)新。可在PPT授課、視頻授課的基礎上，每月開展命題形式的演講、辯論、案列分享、以實戰(zhàn)為背景的情景模擬等，評估營銷人員綜合表現(xiàn)并打分，每月做排名評比，獎優(yōu)懲惡，形成積極、激情、團隊凝聚力高的團隊氛圍。

5、建立人資部和各部門定期會晤機制。人資部門和業(yè)務部

門的頻繁溝通，對于人力資源規(guī)劃的有效實施和公司人力資源管理工作具有十分重要的作用。

應建立每月召開公司人力資源碰頭會。會議由綜管部主持，部門長及部門主管參會，綜管部就每月人力資源盤點報告向各部門進行通報，指出各部門人力資源管理方面存在的問題，各部領導就綜管部提出的問題進行說明，并提出各自部門存在的人力資源管理方面的問題，綜管部和各部門共同討論，最終就存在的問題達成解決共識或形成制度規(guī)定等。

四、總結

歸根結底，制定與經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃和完整系統(tǒng)的人力資源管理制度，提高公司管理層對人力資源管理的認知程度，強調貫徹人力資源管理的“資源觀、戰(zhàn)略觀和全局觀”，是規(guī)范公司人力資源管理、降低公司人力資源運行成本，構建執(zhí)行力強、凝聚力強、業(yè)務能力強的“三強團隊”的基礎。