第一篇：員工的第一管理者是誰

員工的第一管理者是誰

如果說，中國人有信仰的話，那就是對“家”的信仰；如果說中國最悠久的文化是什么文化，“家”文化是當(dāng)之無愧的。從“父母在不遠(yuǎn)游”、“不孝有三無后為大”等傳統(tǒng)文化里都深深烙印著家文化的影子。管理好員工的小家，員工才能真正關(guān)心企業(yè)的大家！不是大河沒水小河干，而是小河沒水大河干！管理好員工的第一管理者——員工的父母，各位管理者，你還沒開始行動嗎？

當(dāng)筆者每次做培訓(xùn)的時候，經(jīng)常問臺下的企業(yè)管理者或者是經(jīng)銷商老板，誰是員工的第一管理者？答案是五花八門。有的說，員工自己；有的說是員工的老板；有的說是金錢；有的說是管理制度；有點說是員工的習(xí)慣等等。這些答案在某個方面看都是有道理的，但都不是筆者想要的答案。中國人最尊敬誰？在員工走上工作崗位之前，是誰在一直管理員工？員工跳槽創(chuàng)業(yè)誰是第一個知道的，誰是最大的支持者？第一個知道員工跳槽，最支持員工跳槽創(chuàng)業(yè)的，肯定是員工的父母，往往老板是最后一個知道的。很多情況下，員工的第一管理者是員工的父母。

對于管理者來說，把員工的父母納入到管理者的管理陣營中來是有必要的，也是被大多數(shù)管理者經(jīng)常疏忽和遺忘的。管理員工的父母不需要花費很多的時間和精力，但對員工的管理確有倍數(shù)放大的“杠桿效應(yīng)”。

一位私營企業(yè)的老板深諳管理好員工父母的重要性。他的企業(yè)里干了五年、十年以上的老員工特別多。由于企業(yè)的員工穩(wěn)定，勞動生產(chǎn)率特別高。在他的企業(yè)基層有一對農(nóng)村來的夫妻員工，父親得了癌癥，雖然是在企業(yè)的生產(chǎn)旺季，這位老板還是給員工放了一個月的假，讓這對夫妻員工去回家伺候孝敬老人，并且一分錢的工資都不少給，兩位員工的一個月的工資就是一萬多，分文不少。當(dāng)員工的父親臨去世前，說了句話：如果你不好好給你們老板干，我死不瞑目啊。這句話能對員工產(chǎn)生多大的影響力，可想而知。真是，父母的一句話頂企業(yè)的一萬句話！

今年最熱的一個管理現(xiàn)象，就是“海底撈”現(xiàn)象。一家火鍋店的管理傳奇，因為北大教授一本《海底撈你學(xué)不會》而迅速躥紅全國。海底撈之所以神奇，就是在一個最沒有技術(shù)含量、最沒有市場準(zhǔn)入、最不需要關(guān)系、競爭最充分、從業(yè)人員素質(zhì)最低的行業(yè)——火鍋店，樹立起了一座同行甚至其他餐飲服務(wù)行業(yè)都難以逾越的最高門檻。海底撈的管理秘訣簡單到了不能再簡單：就是把員工當(dāng)人看，想辦法讓員工把公司當(dāng)家，員工就會把心放在顧客身上。簡單吧？非常簡單，但能做到的企業(yè)卻是寥寥無幾，所以說“海底撈你學(xué)不會”！

海底撈對員工的第一管理者——員工父母的管理做得非常的到位。海底撈對員工父母的管理已經(jīng)制度化和定例化了。第一，海底撈對領(lǐng)班以上的員工父母每個月發(fā)放幾百元的工資；第二是每年組織評選出來的優(yōu)秀員工的父母出去旅游；第三是公司的干部每年要對員工進(jìn)行家訪。這些措施，都是企業(yè)替員工為員工的父母盡孝道，這些措施準(zhǔn)確地抓住了中國父母的心理，不僅溫暖了員工父母的心，而且更加溫暖了員工的心。通過上述措施，海底撈把員工的父母拉到自己的管理陣營，讓員工的父母與企業(yè)站在同一條戰(zhàn)線上管理員工，讓員工心服口服，讓員工死心塌地！

對于企業(yè)規(guī)模越小、員工人數(shù)越少的企業(yè)或者經(jīng)銷商，越是應(yīng)該發(fā)揮員工第一管理者——父母的作用。因為企業(yè)規(guī)模小，人數(shù)少，團(tuán)隊更講究人情味，更需要親情化和感情化的人性管理，對員工父母的管理更容易實現(xiàn)和做到位。比如，一些有這方面意識的優(yōu)秀經(jīng)銷商，逢年過節(jié)，請員工的父母聚餐聯(lián)誼，并把生活必需品（柴米油鹽醬醋茶）等親自開車送到員工父母的手中等，都是非常好的管理員工父母的措施。

第二篇：員工是管理者的一面鏡子

員工是管理者的一面鏡子

很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進(jìn)，總感覺員工不盡人意。其實如果換個角度，多審視自己，把員工當(dāng)做一面鏡子，照照自己，發(fā)現(xiàn)最后需要提升的只是自己！

很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟！當(dāng)下的環(huán)境是最合適的環(huán)境 要立足現(xiàn)實，不要去假設(shè)一些不可能的條件，比如：如果誰在去做這件事就好了，如果人數(shù)再多一些就好了，如果市場投入再大一些就好了，如果沒有不利的事情出現(xiàn)就好了，??。做一些無謂的假設(shè)，只會浪費時間，延誤戰(zhàn)機(jī)，或為自己達(dá)不到目標(biāo)找借口。要在現(xiàn)實的狀態(tài)下開展工作，而且認(rèn)為當(dāng)下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應(yīng)對。

管理者認(rèn)為員工隊伍素質(zhì)太差時，想一想，假設(shè)員工隊伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現(xiàn)有的崗位嗎？自己還能當(dāng)他的領(lǐng)導(dǎo)嗎？如果一切都如自己所想，自己的能力與價值又如何去體現(xiàn)呢？再說，現(xiàn)有的環(huán)境，不正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺嗎？這是多難得的自己施展才能和成長的環(huán)境！企業(yè)在市場中，就如同真實的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時面臨市場決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設(shè)。

眼中的員工狀態(tài)，其實就是自己的表象 自己眼中公司員工狀態(tài)如何，感受到他們是忠誠、是努力、是抱怨還是難以管理？在一個努力的人眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負(fù)面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。相反，一直心中不平，滿是抱怨的人，也會吸引那些喜歡議論別人是非的人，結(jié)果眼中看到的抱怨越來越多，正面的因素在他眼里或者都視而不見。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。

我們可以做一個測試，對同一個企業(yè)，不同員工的感受和評價肯定不同。企業(yè)還是那個企業(yè)，員工還是那些員工，為什么每個人的眼里看到的不同呢？這是因為每個員工的狀態(tài)不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內(nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當(dāng)我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題！

特別不喜歡的，就是自己最需要提升的

我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢？是別人的問題嗎？他的這一點是所有人都反感的嗎？不見得！既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡？問題出在哪里呢？那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。比如員工經(jīng)常和自己對著干，那是說明自己的人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認(rèn)同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面；如果某人執(zhí)行力差，經(jīng)常拖拖拉拉，那是自己在管理上沒有相應(yīng)的規(guī)章制度；如果員工經(jīng)常以家庭有特殊原因而耽誤一些事情，那是說明自己對員工關(guān)懷不夠；當(dāng)我們不能容忍別人非議自己時，那是自己確實有某方面的不足，而自己又沒有覺察到；如此等等。當(dāng)我們面對“不喜歡”時，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。

把員工看成什么，他就是什么

我們習(xí)慣給員工貼標(biāo)簽，能力是強(qiáng)是弱，工作積極還是懶散，與自己是敵是友。自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們，在給某人貼上標(biāo)簽時，我們的行為和態(tài)度也會對其發(fā)生微妙的變化。如認(rèn)為某人是和自己對著干，那么在與其溝通時，自己的行為和舉止就會表現(xiàn)出防備、不屑或敵意的態(tài)度，結(jié)果這些信息被對方捕捉到，對方也會同樣為之。這個最初的“判斷”是自己釋放出去的，造成了弄“假”成真。再如我們認(rèn)可某員工工作能力，就會多包容和鼓勵，出現(xiàn)正強(qiáng)化；反之，認(rèn)為員工能力不行，我們就喜歡批評和排擠，結(jié)果進(jìn)行了負(fù)強(qiáng)化。其實這些標(biāo)簽，都是我們心里所預(yù)設(shè)出來的，并不代表真實。不然，為什么有的員工換了個工作環(huán)境，就表現(xiàn)出和原來判若兩人呢？所以，總體上來說，應(yīng)該相信每個員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標(biāo)簽。

員工的徹底認(rèn)同，只有靠感化 不要認(rèn)為企業(yè)有了規(guī)章制度，有了三項紀(jì)律八項注意什么的，就能讓員工徹底的認(rèn)同和遵守。表面的服從和內(nèi)心的認(rèn)同相差很遠(yuǎn)，表現(xiàn)在工作上就是規(guī)定的才去做，規(guī)定不到的就投機(jī)取巧，缺少了工作的主觀能動性。制度越來越多，培訓(xùn)越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當(dāng)一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。試想，員工都準(zhǔn)備離職了，自己對其還能有什么影響力可言？

員工的徹底認(rèn)同，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執(zhí)行力才會強(qiáng)?？茨切局艺\、貢獻(xiàn)大的員工，有多少是管理出來的？只是表面上的一堆管理制度，沒有感情的投入、魅力的影響，是很難讓員工認(rèn)同的。所有面臨的問題，都是自己造成的 有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實每個人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營的，發(fā)生的事情是好是壞，都與自己的積累有關(guān)，不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢。自己所遇到的所有問題，都是自己造成的。

比如管理者交代下屬做一件事情，結(jié)果下屬做砸了，惹出了麻煩。如果把原因歸結(jié)到下屬沒有能力、不用心，然后狠狠的批評他一頓，結(jié)果呢？他并不一定聽得進(jìn)去，心里不服氣，以后可能依然如故，甚至更糟。如果進(jìn)行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升，等等。下屬看到領(lǐng)導(dǎo)自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮。如此這般，大家都只從自身找原因，以后就會杜絕此類事件。

好“果”必定是早前種下的善“因”

事情的發(fā)生必有因果，種豆得豆，種瓜得瓜，現(xiàn)在的每一件事情必定會影響到將來。只不過現(xiàn)在的哪件會影響到未來的哪件很難一一對應(yīng)，但可以肯定的是，天上不會無緣無故掉餡餅，現(xiàn)在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。為什么會遇到很多麻煩事？那是因為之前，我們給別人添了麻煩！感覺員工與自己之間越來越難以合作了，就要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”。有員工說，我招惹誰了，那么不好的事情落到自己頭上？某某事件真是不公平??因果兌現(xiàn)時間不一，過程有的很漫長，導(dǎo)致很多人不容易相信。不要認(rèn)為不公平，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。心存僥幸的事件肯定會暴露

管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認(rèn)為自己處于領(lǐng)導(dǎo)崗位，一般員工發(fā)現(xiàn)不了。比如占公司便宜，背后非議他人，自己違反公司制度等，有些管理者自認(rèn)為神不知鬼不覺，總覺得別人不會知道。人的心理有個弱點，在同樣條件下，往往認(rèn)為好事會發(fā)生在自己身上的概率大，不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理，“哪有那么巧？” 但我們回想一下，總會發(fā)覺身邊有人在“耍小聰明”，那就說明事情肯定會暴露的，如果領(lǐng)導(dǎo)者有某些“缺陷”也肯定會讓員工知道。一旦被同事和下屬發(fā)現(xiàn)，他們會想：領(lǐng)導(dǎo)不過如此嘛？！試想，以后怎么可能會讓下屬心服口服？

心存僥幸的負(fù)能量事件要徹底杜絕，“要想人不知，除非己莫為”，這是中國的古訓(xùn)，不無道理。

知易行難，所以更要重視“行”

當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)、微信、書店等各種什么勵志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習(xí)慣或工作方式，又進(jìn)步了多少呢？大多還是該怎么還是怎么，也沒有發(fā)現(xiàn)生活中自己改變了多少，依然“我行我素”！春節(jié)晚會小品《扶不扶》中，那位給事故現(xiàn)場拍照的路人，是典型的只會說沒有想到做的人。都知道“知易行難”，但關(guān)鍵還是要把所“知”，應(yīng)用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。

成功很難復(fù)制，企業(yè)很難模仿 一個企業(yè)的成功，可以有很多值得我們思考和學(xué)習(xí)的地方，但要注意企業(yè)的成功絕不是生搬硬套。企業(yè)市場環(huán)境不同，企業(yè)文化不同，員工組成不同，品牌使命不同，產(chǎn)品地位不同，多方面的差異就決定了成功的難以復(fù)制性！企業(yè)又不是完美的，要去模仿的，也可能恰是對方的弱點。結(jié)果弄的不倫不類，比葫蘆畫瓢，東施效顰，結(jié)果就可能南轅北轍。

能夠進(jìn)入我們視線的企業(yè)往往是比較大的，在行業(yè)具有壟斷性，比如QQ、京東商城、微信等這樣的應(yīng)用基本都具有排他性的，也就是說成功的企業(yè)只是極少數(shù)。把問題聚焦在別人身上是無意義的，看其他企業(yè)再多的精彩，也與自己無關(guān)。對于大多數(shù)企業(yè)來說，研究自身企業(yè)的特色和個性，如何發(fā)揮自己的特色優(yōu)勢給予客戶，才是比較腳踏實地的動作，而不是好高騖遠(yuǎn)的去思考比彩票還要低概率的所謂成功復(fù)制。

第三篇：第一單元《我是誰》

第一課時

教學(xué)目標(biāo)：

1.知識；知道每個人都有自己不錯的方面，要發(fā)掘自身優(yōu)點，懂得欣賞自己。

2情感：學(xué)習(xí)發(fā)掘自己的優(yōu)點，培養(yǎng)學(xué)生樂觀向上、積極進(jìn)取的態(tài)度。

3.能力：能夠在老師、同學(xué)、家長等幫助下，嘗試用不同方法全面認(rèn)識自我，展示自身優(yōu)點。教學(xué)準(zhǔn)備：

1.準(zhǔn)備能展示自己優(yōu)點的作品，如手工、書畫、作業(yè)等。

2.制作與課文有關(guān)的小品和與生活相關(guān)的課件。

教學(xué)過程：

一、錄象導(dǎo)入，揭示學(xué)習(xí)內(nèi)容

1、新學(xué)期的第一天，老師看見幾位同學(xué)在一起聊天，可熱鬧了，也加入了進(jìn)去。原來他們正在為自己成為五年級學(xué)生而自豪呢！我們一起去看一看吧。

2、錄象展示根據(jù)課文拍攝的小品。

老師解說：王路同學(xué)發(fā)言后，大家也紛紛回答起來。老師還要求大家回去好好想想，把自己的優(yōu)點說具體些。第二天，華震宇同學(xué)就交來了一篇自我介紹。請同學(xué)讀一讀華震宇自我介紹的內(nèi)容。

3、分析交流：王路和華震宇是不是挺不錯的？能說一說具體表現(xiàn)在哪些方面嗎？

小組合作交流，代表小結(jié)，教師幫助總結(jié)；看一個人是不是不錯，除了學(xué)習(xí)成績，我們還可以看品質(zhì)、能力、性格、興趣愛好等好多方面。

二、我挺不錯的1、同學(xué)們一定也感到自己挺不錯的吧！千萬別錯過那么好的機(jī)會，說說你覺得自己哪些方面挺不錯呢。

2、以一小組作示范，請其中一名學(xué)生說說自己的優(yōu)點，小組其他成員幫忙拓寬思路，不放過細(xì)小的地方。小組成員逐一交流。

3、組內(nèi)交流好后，動筆把自己的優(yōu)點列出來——“自我欣賞”。

4、大聲地朗讀自己的優(yōu)點，并針對其中的一個優(yōu)點進(jìn)行具體事例說明，口頭闡述。

三、自我展示

在組內(nèi)交流的基礎(chǔ)上，在全班面前展示，將事先準(zhǔn)備的作品展示給全班同學(xué)看。例：毛筆字寫得好的，可以展示自己的書法作品；

唱歌唱得好的，可以現(xiàn)場演唱一首；

舞跳得好的，可以當(dāng)即獻(xiàn)舞一段；

愛勞動的、誠實的、有愛心的等，可舉一個最能證明的真實事例。

四、教師小結(jié)

剛開學(xué)，我們精神振奮，今天我們認(rèn)識自己的優(yōu)點，每個人都是那么棒，相信這學(xué)期我們的表現(xiàn)會更加出色！今天的展示只是一個開頭，本學(xué)期我們將有特別的班隊活動，進(jìn)行我們的才藝大比拼，看看誰在哪些方面是最棒的！

五、下課

六、反思

第四篇：是誰范文

是誰

是誰把城市打掃的如此干凈？是誰每天在默默無聞的工作？是誰頂著嚴(yán)寒日日夜夜的為我們的城市努力著？那只有一個答案–清潔工阿姨！

那是一個冬天的早晨，東方剛剛露出魚肚白，凜冽的寒風(fēng)從昨天夜里開始就呼呼地刮個不停?，F(xiàn)在，又下起了鵝毛般的大雪來。大片大片的雪花從灰蒙蒙地天空中飄落下來，棉絮一樣厚厚的一層，雪團(tuán)被寒風(fēng)卷著，在地上打著滾，翻著跟頭。路邊有幾棵落光了葉子的小樹，疲憊地站在那里，隨風(fēng)發(fā)出響聲，好像不安地大聲叫著：“凍死我了，凍死我了。”

那一天，我起得很早，來到廣場。街上路靜人稀，我跑著跑著，忽然發(fā)現(xiàn)路口有幾個人影。跑到近前一看，原來是幾位清潔工。

她們揮舞著掃帚，“刷刷刷”地清掃著馬路上厚厚的積雪和垃圾。還有幾位阿姨，推著車子，把一堆堆的積雪和垃圾撮到車?yán)?，然后著到垃圾站。馬路上有的地方結(jié)了一層厚厚的，她們就用鎬頭刨起來，一鎬下去，冰渣濺到臉上，她們都毫不在意。這些清潔工經(jīng)過的地方，積雪和垃圾都不見了，變得干干凈凈。她們第一個人的眉毛上，頭巾上都沾滿了白霜，乍一看，就像一個“白胡子老頭”?？墒?，在她們的臉上，卻都露出喜悅的笑容。

你們是城市的美容師，是創(chuàng)建美好未來的使者，我們贊美你“清潔工”！我們贊美你！無論是嚴(yán)寒酷暑，你都堅持在自己的崗位上，穿梭在各條馬路上。城市的美離不開你們，城市的健康離不開你們，你是城市的美化家中的一員！

遼寧省撫順市大自然小學(xué)六年級：王悉仲

第五篇：員工的績效是由管理者決定

員工的績效是由管理者決定

3月16日早八點，華工管院高級管理培訓(xùn)（EDP）中心09-11級總裁班的同學(xué)們風(fēng)雨無阻趕到學(xué)校，都是等著聆聽陳春花教授的《組織與管理》，能容納280人的107課室座無虛席。

組織與管理是管理者需要解決的一個現(xiàn)實問題，在擔(dān)任管理者角色的過程中，我一直在思索如何更好地激勵員工、帶領(lǐng)員工更好地創(chuàng)造效益。帶著這些問題，走進(jìn)課堂。在老師的引領(lǐng)下，與來自各領(lǐng)域的精英為伴，頭腦激蕩，心靈碰撞，激出許多思維的火花，在華工EDP中心EMBA總裁班課堂上感受到一種久違的幸福。

陳春花老師從企業(yè)為何需要管理開始，到管理的認(rèn)識、如何管理觀以及管理的演變，娓娓道來。期間穿插了她多年來對企業(yè)運營以及為人處世的深刻理解。字字珠璣、處處精彩。面對企業(yè)家們，陳老師提出了一個深刻的問題：為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？ 影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？人們?yōu)槭裁磿鲃?？為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？這些都是管理觀的問題。

在有效的管理環(huán)節(jié)中，陳老師談到管理必須要有效，績效不存在，管理也就無從談起。

人是資源不是成本；效率是做好事情，效果則是做對事情。務(wù)必要把對的事情做好… …因此，不要再抱怨團(tuán)隊垃圾，不要再抱怨下屬愚笨，好好思考一下，為什么我不能充分釋放我的團(tuán)隊的力量呢？

陳春花老師經(jīng)典語錄：

陳老師是華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院的博士生導(dǎo)師、教授，同時也擔(dān)任新加坡國立大學(xué)、澳洲國立大學(xué)、北大、南京大學(xué)商學(xué)院的客座教授。

1、管理沒有對錯，只有面對事實解決問題

2、用績效說話：管理只對績效負(fù)責(zé)

3、等邊分配法則：管理是一種分配

4、經(jīng)營大于管理 ：管理始終為經(jīng)營服務(wù)

5、員工的績效是由管理者決定

6、組織是為目標(biāo)存在的，在組織里人與人是不平等

7、組織如何面對不確定性：打破平衡，組織學(xué)習(xí)

8、人是資源不是成本，效率是做好事情

十年戰(zhàn)略的未來之路

短期化思維目前之所以成為很多企業(yè)管理人士的戰(zhàn)略選擇，乃因為他們受困于當(dāng)前瞬息萬變的格局。短期戰(zhàn)略雖然能夠起到立竿見影的效果，但是在不穩(wěn)定時代的競爭中，能夠持久領(lǐng)先的冠軍毋庸置疑還是那些采取長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)。

1996年，世界F1的最佳賽車手之

一、曾獲兩次冠軍的舒馬赫簽約法拉利車隊，這是個當(dāng)時被大部分賽車行業(yè)人士嗤之以鼻的車隊。法拉利車隊當(dāng)時已經(jīng)連續(xù)17年未曾得冠，并且處于一片混亂之中。殊不知簽約舒馬赫是法拉利公司首席執(zhí)行官Luca Cordero Di Montezemolo 全面重組公司的長期戰(zhàn)略的一部分，重組范圍包括從汽車設(shè)計、工程和可靠性一直到贊助和員工。

短期看來這一戰(zhàn)略的效果不佳。舒馬赫的引擎在1996年法國大獎賽中爆缸之后，車隊領(lǐng)隊Jean Todt放棄每賽事100萬美元的薪水而提交辭呈。但是Montezemolo并沒有因為這些短期內(nèi)遭遇的挫折而有所動搖，哪怕這些挫折后來又持續(xù)了4年。在9年中，舒馬赫贏的比賽和獲得的錦標(biāo)賽冠軍比歷史上任何賽車手都多，讓法拉利當(dāng)之無愧地成為世界F1賽事的領(lǐng)袖。

有多少商業(yè)戰(zhàn)略人士會效仿法拉利，開發(fā)并堅持長期戰(zhàn)略？最近看來，沒多少。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)高管都拘泥于與日俱進(jìn)的變化步伐及其對“超強(qiáng)競爭”的快速推動，他們認(rèn)為對超過1-3年的戰(zhàn)略思維進(jìn)行投資毫無意義；的確，在他們看來，5年期戰(zhàn)略就已經(jīng)是長期戰(zhàn)略。

我們非常懷疑這種想法。時間悖論

近期，我們調(diào)查了企業(yè)在制訂戰(zhàn)略時所著眼的一般期限。結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)有三分之二的公司在制訂戰(zhàn)略時僅著眼于四年期甚或不到四年。另有30%的公司制訂了5-6年期規(guī)劃，但僅有6%的公司制訂了超過6年期的戰(zhàn)略計劃（見圖1）。

這個調(diào)查結(jié)果不足為奇：大部分公司認(rèn)為，如果制定期限更長的戰(zhàn)略規(guī)劃，那么可能會遭遇不確定因素的高度干擾。只有短期戰(zhàn)略才能對業(yè)務(wù)發(fā)揮真正影響。然而這種邏輯存在一個錯誤：不停地開展短期規(guī)劃可能導(dǎo)致“當(dāng)下目光短淺的行為”，從而忽視一些真正侵蝕企業(yè)長期競爭能力的行業(yè)變革元素。

例如，過去15年間，一系列電信公司以“網(wǎng)絡(luò)融合”為由，沒有開展長期戰(zhàn)略規(guī)劃，相反卻執(zhí)迷于一些抵御固話營收流失的短期戰(zhàn)略。因而，其中很多電信公司在長期的賽跑中喪失了業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的機(jī)會，未能發(fā)展出應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)融合的能力。同樣（在同一時間段），大部分傳統(tǒng)的實體零售企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到網(wǎng)絡(luò)零售帶來的日益崛起的威脅，但卻認(rèn)為這一威脅還遠(yuǎn)在天邊，因此照舊重點關(guān)注一些同門店地址、運營和產(chǎn)品銷售等相關(guān)的短期戰(zhàn)略。結(jié)果，他們雖然意識到了這種迫在眉睫的影響，卻沒能做好迎接網(wǎng)絡(luò)挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備工作。如今破產(chǎn)的Borders就是一個明顯的事例。

問題很大一部分在于企業(yè)在規(guī)劃過程分割了短期和長期之間的界線。一旦企業(yè)做出這種區(qū)分，長期趨勢就永久性地退后。一旦開始思考多個不同的期限，企業(yè)也就踏上了一條認(rèn)定這些界線將永遠(yuǎn)不會交融的道路。但問題是，明天的長期趨勢最終將變成今天的短期現(xiàn)實場景。

數(shù)字營銷隱秘

隨著互聯(lián)網(wǎng)日益普及，越來越多的人開始將“上網(wǎng)”當(dāng)做每天生活中不可缺少的內(nèi)容。國外Facebook、Twitter、YouTube等社交媒體大行其道，國內(nèi)開心網(wǎng)、人人網(wǎng)、微博、視頻風(fēng)靡一時，數(shù)字化時代的到來不僅改變了人們的傳統(tǒng)社交、生活習(xí)慣，更是讓商家看到了無限商機(jī)，數(shù)字營銷應(yīng)運而生。

網(wǎng)絡(luò)使得商品信息能夠以更快捷的方式傳送給消費者，社交媒體已經(jīng)成為品牌推廣的便捷平臺。但在數(shù)字信息爆炸的時代，消費者越來越不希望被垃圾信息打擾。如何進(jìn)行數(shù)字營銷，讓品牌與消費者真誠溝通，建立品牌忠誠度，成為每個企業(yè)面臨的一大難題。

數(shù)字營銷誤區(qū)

全球最大的專項市場研究公司TNS隸屬于WPP集團(tuán)（NASDAQ: WPPGY）旗下的Kantar集團(tuán)，它通過“數(shù)字化生活”（Digital Life）研究表明：網(wǎng)絡(luò)世界為品牌提供了無限商機(jī)，但如果網(wǎng)絡(luò)推廣活動無法做到精準(zhǔn)定位，只是增加網(wǎng)絡(luò)噪音，甚至有可能使企業(yè)的潛在顧客流失，影響品牌打造及長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，只有精心部署，有針對性地制定營銷戰(zhàn)略，品牌才有可能吸引并留住消費者。

TNS新興市場消費者洞察中心負(fù)責(zé)人肖實天（Ashok Sethi）告訴《新營銷》記者：“TNS的‘?dāng)?shù)字化生活’研究覆蓋了60多個國家和地區(qū)，根據(jù)各國GDP和互聯(lián)網(wǎng)滲透度，將60多個國家和地區(qū)劃分為成熟市場和快速增長市場?！?/p>

“一般而言，成熟市場的GDP高一些，而互聯(lián)網(wǎng)滲透度在美國是80%，在北歐國家甚至達(dá)到了90%?？焖僭鲩L市場的GDP和互聯(lián)網(wǎng)滲透度都低一些，目前中國的互聯(lián)網(wǎng)滲透度是34%～35%。因此基于這樣的標(biāo)準(zhǔn)，美國、英國、德國、澳大利亞、日本、韓國等為成熟市場，而中國、巴西、埃及、印度、墨西哥等為快速增長市場?！毙嵦煺f。盡管消費者和商家都認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)是了解商品信息的好平臺，但根據(jù)調(diào)查，成熟市場有57%的消費者不愿意通過社交媒體與品牌商家接觸，美國和英國的數(shù)據(jù)更是達(dá)到了60%和61%，中國的52%雖略低于全球平均水平的53%，但仍然可以看出，消費者在使用網(wǎng)絡(luò)媒體時，不希望被商家大量的推廣信息打擾。

雖然許多商家意識到了網(wǎng)絡(luò)能夠為他們帶來大量的潛在顧客，但卻沒有意識到，這些社交媒體空間同樣屬于消費者。

肖實天說：“打擾其實是要分情況的，比如消費者要購物時，積極地獲取信息幫助自己做出購買決策，這時出現(xiàn)推廣信息，他就不會認(rèn)為自己被打擾了。但如果他在玩游戲，突然出現(xiàn)了品牌信息，他就有強(qiáng)烈被打擾的感覺?！?/p>

因此，品牌必須謹(jǐn)慎地利用數(shù)字技術(shù)，必須適當(dāng)而合理地出現(xiàn)在目標(biāo)人群的視線范圍內(nèi)，才能捕獲潛在顧客，深化、鞏固自己與現(xiàn)有顧客的關(guān)系。

現(xiàn)實卻是，在沒有考慮目標(biāo)受眾和推廣策略的情況下，商家匆忙開展網(wǎng)絡(luò)營銷活動，制造了大量的數(shù)字垃圾，將品牌置于風(fēng)險之中。

中國網(wǎng)絡(luò)營銷特點

在肖實天看來，和其他國家比起來，尤其是和美國比起來，互聯(lián)網(wǎng)對中國消費者來說含義更廣一些。肖實天說：“對美國消費者來說，互聯(lián)網(wǎng)更具功能性，他們通過互聯(lián)網(wǎng)買機(jī)票，付款或者購物，偶爾有一些娛樂性因素，但是不會很多。但對中國消費者來說，互聯(lián)網(wǎng)更具有娛樂性?！?/p>

“根據(jù)我們的調(diào)查，近四分之三的中國消費者通過網(wǎng)絡(luò)評論品牌，一方面表達(dá)他們對品牌的感覺，另一方面是為了向他人提供或?qū)で蠼ㄗh。與此相對應(yīng)，中國消費者喜歡在互聯(lián)網(wǎng)上搜索產(chǎn)品或服務(wù)信息?！毙嵦煺f。

“以買車為例，對于70%～80%的中國消費者來說是第一次買車，他們的父母、朋友或許有買車的經(jīng)驗，但相對而言經(jīng)驗都很少。他們獲取信息的渠道非常少，只有依賴互聯(lián)網(wǎng)獲取一些產(chǎn)品信息。但是在成熟市場，比如美國，消費者從小就是跟汽車一起長大的，他們有很多方式，通過朋友、親戚都可以了解汽車信息，所以他們不需要依賴互聯(lián)網(wǎng)獲取這些經(jīng)驗?！?肖實天補(bǔ)充說。

中國消費者對于網(wǎng)絡(luò)的依賴性比其他地區(qū)大的一個主要原因在于中國人非常注重社會關(guān)系。大部分中國人在做出購買決策時，都會通過和家人、朋友談?wù)撀犎∫庖姟?/p>

肖實天說：“對于中國消費者來說，如果要買一臺電腦，對他購買決策最有影響力的，不是廣告，也不是賣電腦的銷售員，而是口碑?！?/p>