第一篇：服裝公司人力資源評估

公司人力資源評估

性別結(jié)構(gòu)

50%

女50%

男

女

專業(yè)工作年限結(jié)構(gòu)圖

1-2年33%2-4年33%

6年以上

21%4-6年13%

職能人員20 15%生產(chǎn)人員100 77%管理人員10 8%人員分布圖司齡結(jié)構(gòu)圖半年以下半年-1年54%25%一年以上21%

公司人力資源評估

一、公司背景

? 公司剛成立時間短，僅有一年多，還處于創(chuàng)業(yè)建設(shè)初期，企業(yè)文化建設(shè)和團隊建設(shè)正處于完善過

程中，不穩(wěn)定是公司目前最鮮明的特點。

? 經(jīng)營項目由加工單一的針織服飾發(fā)展為針織牛仔兩種服飾。

? 公司性質(zhì)屬于加工制造類的企業(yè)，技術(shù)含量底，勞動力量大的勞動密集型企業(yè)。

? 公司目前的工作重點不在人力資源管理工作方面，而更傾向于利潤創(chuàng)造方面。

1、人力資源存在問題

? 團隊建設(shè)不穩(wěn)定。新員工比較多，對公司發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)運營不太熟悉，關(guān)鍵崗位人員更換頻繁。? 團隊年輕化。年輕化，思想分歧大不容易統(tǒng)一。新員工工作經(jīng)驗不夠豐富，具備四年以上專業(yè)領(lǐng)

域工作經(jīng)驗的人相對較少。

? 員工缺乏歸屬感，公司除薪酬之外的各種福利待遇跟不上。

? 制度建設(shè)未建立健全，培訓(xùn)、薪酬、績效考核、招聘等環(huán)節(jié)工作流程未完善。

? 員工培訓(xùn)工作開展得比較少。培訓(xùn)工作無制度化、系統(tǒng)化、規(guī)范化；設(shè)備和場所不足。? 獎懲條例、溝通關(guān)系、企業(yè)理念等方面無制度可循。

2、改進措施

? 按照公司實際情況，按步驟地建立健全組織結(jié)構(gòu)、崗位描述、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核、員

工手冊、考勤等制度；

? 加強培訓(xùn)工作力度和建立培訓(xùn)體系，通過調(diào)查問卷、溝通等方式了解員工培訓(xùn)需求，分階段、分

步驟地進行員工培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)、崗位技能、企業(yè)理念、方針、規(guī)劃、價值觀等內(nèi)容； ? 完善招聘流程、崗位筆試題目、面試方法，嚴把招聘關(guān)；拓展招聘渠道，以現(xiàn)場和網(wǎng)絡(luò)招聘為主，職介所推薦和外出張貼招聘為輔，完善的培訓(xùn)體系，投入經(jīng)費培養(yǎng)人才；

? 通過開展員工季度或年度晚會、郊游、拓展訓(xùn)練等各種員工娛樂活動提高團隊精神，提高企業(yè)凝

聚力；

? 加強部門負責(zé)人溝通協(xié)調(diào)工作，督促部門負責(zé)人定期與下屬交流，了解員工思想動態(tài)、分析員工

優(yōu)勢和劣勢，結(jié)合公司搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，留住企業(yè)優(yōu)秀人才；

? 制定合適的獎懲條例和員工溝通渠道，鼓勵員工在企業(yè)里能夠暢所欲言，讓員工的優(yōu)勢得到發(fā)揮，對公司來說也起到雙贏的效果；

通過評選“月度、季度、年度優(yōu)秀員工”、“月度、季度、年度優(yōu)秀團隊”、“優(yōu)秀部門負責(zé)人”等方式提高員工工作競爭力和團隊精神。

二、崗位配置與人員招聘

1、存在問題

? 無明確的工作或業(yè)務(wù)流程，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)不明確，部門職責(zé)不清晰，崗位工作任務(wù)不明晰。

? 無完整的崗位描述，導(dǎo)致人與崗不匹配、崗位重置、人員效率低下。無法把合適的人安排到合適的崗位上，不是因崗設(shè)人，而是因人設(shè)崗。

? 人員配置不明確。因為沒有對崗位進行工作分析，無法確定工作性質(zhì)、復(fù)雜、難易程度，這樣導(dǎo)致

崗位人數(shù)無法配置，招聘過程中相關(guān)人員對招聘崗位職責(zé)和任職條件不一致、不統(tǒng)一。

? 筆試題和面試題無針對性和無檢查性，要具體求職者具體分析。目前的題主要針對具備相關(guān)經(jīng)驗的求職者，對無工作經(jīng)驗的求職者的題還需建立；目前已建立的筆試題沒有通過檢測就用，還存在很多細節(jié)存在小問題，對求職者會造成影響。

? 面試官在招聘和面試過程中不夠注意個人言行舉止、儀表儀容，對公司形象有一定影響。

? 招聘工作面臨的問題比較嚴峻。從市場招聘現(xiàn)狀來看，求職者找不到合適的工作，企業(yè)招不到合適的人才的現(xiàn)象特別嚴重。我公司屬于勞動密集型的企業(yè)，從需求方來看，公司屬于剛起步，技術(shù)生產(chǎn)人員需求量大，各方面都不完整工人流失量大。從人員供給來看，團隊年齡結(jié)構(gòu)不合理，過于年輕化，不易于管理。

2、解決措施

? 建立健全公司整體的運營模式和業(yè)務(wù)流程，確定公司組織結(jié)構(gòu)，分析部門職責(zé)，做到權(quán)責(zé)明確，職責(zé)清晰。

? 在業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)圖的基礎(chǔ)上建立一套完整的崗位描述，包括崗位職責(zé)、任職資格、配置人

數(shù)、崗位關(guān)系、崗位考核關(guān)鍵指標(biāo)、工作分析等等。

? 在崗位描述的基礎(chǔ)上，建立健全各崗位筆試題目和崗位結(jié)構(gòu)化面試題目。

? 開拓招聘渠道。除現(xiàn)場和網(wǎng)絡(luò)招聘外，加強對職介所和服裝培訓(xùn)機構(gòu)的聯(lián)系。

? 嚴把人才招聘篩選關(guān)。除了專業(yè)能力測試之外，加強非智力因數(shù)和非專業(yè)能力的考察，關(guān)注人才的品德、心態(tài)考核。綜合意見，在一定程度上減少主觀因素影響。

? 樹立好招聘和面試形象窗口，維護公司形象。通過培訓(xùn)、溝通改進招聘人員和面試官在招聘培訓(xùn)

過程中言行舉和儀表儀容，以維護公司形象。

? 崗位配置和人員招聘工作，隨公司發(fā)展和業(yè)務(wù)運營情況要不斷完善和改進。

? 招聘過程中注意人員年齡搭配問題。

三、培訓(xùn)與開發(fā)

1、存在問題

? 培訓(xùn)工作無制度化、系統(tǒng)化、規(guī)范化；

? 培訓(xùn)場地和設(shè)備不足；

? 培訓(xùn)工作開展得比較少，僅通過會議形式培訓(xùn)過；

? 對新員工的培訓(xùn)因生產(chǎn)安排問題無法開展。

? 很少提及員工職業(yè)生涯問題。

2、解決措施

? 建立公司員工教育培訓(xùn)工作制度和體系，明確在培訓(xùn)各環(huán)節(jié)相關(guān)部門的職責(zé)和要求。

? 分階段、分層次、分步驟地進行員工培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)、崗位技能、企業(yè)文化培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、公司各項規(guī)章制度等內(nèi)容。

? 確定崗前培訓(xùn)內(nèi)容，嚴格按照公司《員工手冊》要求和公司各種管理規(guī)章制度進行，行政人事部

組織安排崗前培訓(xùn)，用人部門協(xié)助進行專業(yè)性較強的專業(yè)知識培訓(xùn)。

? 企業(yè)文化、公司各項規(guī)章制度等內(nèi)容的培訓(xùn)由行政人事部與相關(guān)部門合作開展，不聘請外面的專

業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，對管理層主要通過放碟看錄像的方式，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、經(jīng)營方針、企業(yè)理念、工作進度、團隊建設(shè)等進行培訓(xùn)。

? 針對不同崗位的工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)要求規(guī)范和在職人員情況，分批分階段進行專業(yè)技能培訓(xùn)，主要

是內(nèi)部培訓(xùn)。

? 把培訓(xùn)結(jié)果與績效考核掛鉤，提高員工培訓(xùn)積極性。

? 每周五利用下班時間定期組織培訓(xùn)，為時2小時，內(nèi)容包括專業(yè)技能、成功案例分析、企業(yè)文化、工作成果分享、出差體會、行業(yè)分析、職業(yè)分析等等；方式有討論會、演講、游戲、情景模擬、放碟、授課等。

? 加大培訓(xùn)經(jīng)費投資。

? 增加與員工交流時間，了解員工思想動態(tài)，逐漸把握每個員工性格特點、需求欲望、分析優(yōu)劣勢，幫助員工規(guī)劃個人的職業(yè)發(fā)展；

? 督促部門負責(zé)人與下屬溝通工作，關(guān)心員工，體會員工心聲。

四、薪酬福利（略）

五、績效考評

1、存在問題

? 績效考評體現(xiàn)為無制度、無流程、無指標(biāo)、無體系。

? 無試用員工轉(zhuǎn)正考評流程，只通過部門主管根據(jù)情況和主觀的認識確定，考評指標(biāo)不夠?qū)嶋H，還

需要完善。

? 考評內(nèi)容不太全面，無考評重點。

? 公司崗位描述不完整，導(dǎo)致提煉考評指標(biāo)時無依據(jù)。

? 公司處于團隊建設(shè)和經(jīng)營起步階段，各項工作和制度還在不斷完善和改進中。

2、解決措施

? 在確定崗位描述的基礎(chǔ)上，起草公司績效考評制度和流程，明確在考評環(huán)節(jié)上相關(guān)部門的職責(zé)和

要求；

? 完善試用員工轉(zhuǎn)正考評流程，使其能夠簡化有效，并重新調(diào)整考評指標(biāo)，使其能夠更合理、符合實際；

? 根據(jù)工作內(nèi)容和職責(zé)，提煉考評指標(biāo)，盡可能提煉量化指標(biāo)；

? 根據(jù)考評目的不同，分為月度、季度/半年度和年度綜合考評；其中月度和季度/半年度考評側(cè)重于

能力和工作業(yè)績考評，年度綜合考評在平時考評的基礎(chǔ)上，側(cè)重于品德、態(tài)度（勤奮）考評。? 根據(jù)公司實際發(fā)展需要加強考評制度和體系執(zhí)行力度；

? 在考評制度頒發(fā)后，就考評內(nèi)容進行培訓(xùn)，讓員工清楚考評的目的和流程；

? 根據(jù)公司發(fā)展不斷調(diào)整考評體系。

六、企業(yè)文化

1、員工思想動態(tài)

? 無歸屬感、無穩(wěn)定度、無約束性，管理不正規(guī)；

? 員工之間溝通少、缺乏交流，公司溝通渠道不夠流暢，爭權(quán)、團隊能力弱；

? 員工年輕化，觀念不一致，不統(tǒng)一；公司負責(zé)人意見不統(tǒng)一，決策不一致；

? 急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不夠；

? 辦公環(huán)境嘈雜，工作松散缺乏活力和目標(biāo)，工作信心不足，娛樂活動少；

? 大多數(shù)員工都認為在公司工作，個人發(fā)展平臺小，不太適合自己發(fā)展，部分員工對公司的薪資福

利和人際關(guān)系不滿意，這三個原因會導(dǎo)致員工的辭職。

? 有些管理人員主動性不強，團隊意識差，一有問題就不負責(zé)任，以辭職不干壓人。

2、考勤制度不夠人性化和細節(jié)化

? 考勤制度不夠人性化體現(xiàn)在把事假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假都按事假論處，當(dāng)作無薪假；

? 考勤制度不夠細節(jié)化體現(xiàn)在遲到扣款上，遲到1分鐘扣1元，事假/病假1天不算全勤，達不到制

定考勤制度的目的。

3、公司規(guī)章制度不健全

? 無制度可循；

? 制度不完善，不健全；

? 有制度不執(zhí)行；

? 執(zhí)行制度不嚴；

? 違反制度不追究。

4、企業(yè)文化活動不夠豐富

? 基本無培訓(xùn)；

? 員工娛樂活動組織少；

? 企業(yè)簡介、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃、經(jīng)營方針和理念、企業(yè)價值觀等不明確；

? 工作目標(biāo)不明確，缺乏動力。

5、解決措施

? 通過開展員工季度或年度晚會、郊游、拓展訓(xùn)練等各種員工娛樂活動提高團隊精神，提高企業(yè)凝

聚力；

? 加強部門負責(zé)人溝通協(xié)調(diào)工作，督促部門負責(zé)人定期與下屬交流，了解員工思想動態(tài)、分析員工

優(yōu)勢和劣勢，結(jié)合公司搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，留住企業(yè)優(yōu)秀人才；

? 通過評選“年度優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀團隊”、“優(yōu)秀部門負責(zé)人”等方式提高員工工作競爭力和團隊

精神。

? 完善公司考勤制度，使考勤制度更人性化、細節(jié)化、可操作化；

? 制定完善獎懲條例、員工溝通關(guān)系規(guī)定、入離職手續(xù)辦理程序、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工守則等條款，并列入員工手冊；

? 明確企業(yè)概況，樹立企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、發(fā)展方針和目標(biāo)，寫入員工手冊；

? 完善公司運營工作流程和編制相應(yīng)表格，明確各部門、各崗位工作職責(zé)和權(quán)限，堅持工作書面化

原則，減少部門間不必要的扯皮現(xiàn)象，緩和人際關(guān)系緊張氛圍，提高工作執(zhí)行力；

? 加大培訓(xùn)力度，讓全體員工清楚公司發(fā)展方向、目標(biāo)、規(guī)劃及企業(yè)價值觀，增強工作信心和動力，從而活躍氣氛。

人事行政部

2010年2月1日

第二篇：淺析人力資源價值評估

淺析人力資源價值評估

內(nèi)容摘要:人力資源是決定經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素,隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和不斷完善,對人力資源進行定價的要求也越來越迫切,但目前理論界和操作層并不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的計量方法和體系。本文在對人力資源價值評估進行必要性和可行性分析的基礎(chǔ)上,探討人力資源價值評估的理論基礎(chǔ),簡要介紹該領(lǐng)域目前研究動態(tài)和已取得的初步研究成果。

關(guān)鍵詞:人力資源 價值評估 人力資本

人力資源價值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計量的外在價值,可通過對這種已實現(xiàn)的或可能實現(xiàn)外在價值的計量來表示其內(nèi)在價值。當(dāng)前理論界,關(guān)于是否應(yīng)對人力資源價值進行評估,還存在一些爭議。筆者認為,隨著市場經(jīng)濟體制的建立,人力資源作為唯一能動的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會降低社會資源配置效率,形成產(chǎn)權(quán)交易和各類資本業(yè)務(wù)誤區(qū),損害當(dāng)事人權(quán)益。

人力資源價值評估的必要性與可行性

必要性

人力資源價值評估是構(gòu)建社會主義市場經(jīng)濟體制的客觀需要。宏觀上講,生產(chǎn)要素市場的建立是構(gòu)建市場經(jīng)濟體制的關(guān)鍵部分,勞動力市場的發(fā)育又是重中之重。勞動力市場供求雙方交易的是勞動者的知識、技能和能力,但人們實踐經(jīng)驗等綜合素質(zhì)的差別,導(dǎo)致了能力上的差異,不同質(zhì)的人力資源會創(chuàng)造出不同的價值,這就要求提供不同的報酬。建立一套人力資源價值評估體系,有利于供求雙方對人力資源價值做出合理估計,促進人力資源的合理配置和流動,避免浪費。人力資源價值評估是企業(yè)提高經(jīng)濟效益、增強國際競爭力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業(yè)經(jīng)營中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對象。由于異質(zhì)的人力資源在相同崗位上創(chuàng)造的價值量不同,通過對人力資源價值的評估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據(jù)。再者,人力資源價值體現(xiàn)在其未來超額獲利能力上,沒有高素質(zhì)的人力資源,企業(yè)就不能獲得超額利潤,通過對人力資源價值評估,可使企業(yè)更重視人力資源的作用。另外,WTO過渡期內(nèi)各保護條款的取消,跨國人力資源流動也活躍起來,但長久以來許多企業(yè)并不把人力資源當(dāng)作資產(chǎn)看待,對此缺乏正確認識,更沒有一套規(guī)范的評估體系,使得合資時許多中方專業(yè)人才白白投入給合資企業(yè),造成國有資產(chǎn)的流失。近來這種現(xiàn)象已大有改觀,人力資源價值得到了廣泛承認,但建立完善的價值評估體系依然任重而道遠。

可行性

現(xiàn)實條件 社會主義初級階段所進行的經(jīng)濟體制改革為人力資源價值評估提供了現(xiàn)實條件。我國現(xiàn)階段的國情是多種經(jīng)濟成分并存,發(fā)展不平衡,收入分配實行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的體制。因此,勞動力在特定階段仍具有成為商品的條件。勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提。企業(yè)要想在激烈的競爭中生存,獲得超額利潤,就必須擁有一批專業(yè)的管理人員、掌握新技術(shù)的科技人才及熟練工人。為此,企業(yè)必須加大人力資本投資,重視能帶來經(jīng)濟效益的管理及科技人才。隨著統(tǒng)一、公平、自由勞動力市場的建立,勞動力作為商品有了交易的場所。所有這些都為人力資源價值評估創(chuàng)造了條件,使其方法的應(yīng)用成為可能。

技術(shù)支持 人力資源會計研究為人力資源價值評估提供了技術(shù)支持。以勞動者權(quán)益為核心的人力資源會計的推行是激發(fā)勞動者積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟效益、促使社會分配走向合理的根本途徑。隨著人力資本理論的建立,人們開始對人力資源會計進行研究,許多會計學(xué)者就適合西方人力資源開發(fā)與管理的會計核算模式、計量方法、會計報告體系等進行了深入的研究,提出了一些人力

資源價值計量方法,并形成了理論體系。我國會計理論工作者從上世紀80年代也開始了對人力資源會計的研究,并根據(jù)我國的實際情況提出了適合我國國情的人力資源成本和價值核算方法。國內(nèi)外人力資源會計體系的建立和正在進行的有關(guān)理論研究可以為人力資源價值評估研究提供相關(guān)技術(shù)支撐。

人力資源價值評估的理論基礎(chǔ)

馬克思勞動價值論

馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述,他認為勞動者的活勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉,價值是由人的勞動創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價值但參與價值創(chuàng)造。既然勞動者是價值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以勞動價值論從人力資源的內(nèi)在價值角度闡述了人力資源價值的規(guī)定性。

馬克思還注意到了人的不同能力在價值形成中的不同作用,將勞動區(qū)分為簡單勞動和復(fù)雜勞動,這實際上也就承認了不同質(zhì)的人力資源會創(chuàng)造出不同的價值,并要求不同的報酬水平。在這個基礎(chǔ)上可以采用收益法和成本法來確定人力資源的價值。

西方人力資本理論

人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)?斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認為,“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨,他認為人力資本是經(jīng)濟增長的重要源泉,曾指出“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴散到民間,而是由于勞動者掌握了具有經(jīng)濟價值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結(jié)果,他們同其他人力投資結(jié)合在一起是造成技術(shù)先進國家生產(chǎn)優(yōu)勢的重要原因”。

美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出“人力資本包括個人的技能、學(xué)識、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。我們不能把一個人與他的知識、他的健康和他通過受培訓(xùn)所掌握的技能分割開來,這些就是我們所指的人力資本。人力資本對經(jīng)濟增長至關(guān)重要,因為現(xiàn)代世界的進步依賴于技術(shù)進步和知識的力量,不是依賴于人的數(shù)量,而是依賴于人的知識水平,依賴高度專業(yè)化的人才”。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟增長的重要原因,也是個人獲得財富的原因。

生產(chǎn)要素分配論

在生產(chǎn)活動中,需要相應(yīng)的投入即生產(chǎn)要素。企業(yè)投入的生產(chǎn)要素從大的方面可以分為資本、勞動、土地、企業(yè)家精神及知識所有者提供的知識等。生產(chǎn)要素分配論認為企業(yè)在完成一個生產(chǎn)周期后,各生產(chǎn)要素在要素市場上都會得到各自相應(yīng)的報酬,如資本—利息、土地—地租、勞動—工資等,但問題是如何確定各種生產(chǎn)要素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)做出的貢獻,以確認和評估人力資源的價值,是一個重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。

人力資源價值評估方法

經(jīng)濟價值法

企業(yè)的經(jīng)濟價值是其未來收益的預(yù)測值,企業(yè)的經(jīng)濟價值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的。該法將企業(yè)未來的收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價值的計量額。

ν0為人力資源價值,r為折現(xiàn)率,R(t)為企業(yè)第t年的收益, Hr為人力資源投資占總投資的比例。該式反映了人力資源的相對價值,可比較人力資源和物質(zhì)資源對企業(yè)貢獻的大小,以使企業(yè)

有限資金用于最佳決策。但忽略了人力資源的必要勞動價值,會低估人力資源的價值。未來工資折現(xiàn)法

該法以職工從錄用到退休或死亡停止支付報酬為止預(yù)付的報酬為基礎(chǔ),將其按一定折現(xiàn)率折成現(xiàn)值,來作為人力資源的價值。

ν0為n年齡職工的人力資源價值,r為折現(xiàn)率,I(t)為職工未來第t年的工資。

公式將人力資源補償價值資本化,在不考慮重大經(jīng)濟變動的情況下具有一定可行性。但除了存在職工未來工作時間與工資報酬經(jīng)常變動的風(fēng)險和不確定性外,工資只是企業(yè)使用人力資源所付成本的一部分,這不符合勞動價值論,因為除了工資外,勞動者創(chuàng)造了大量剩余價值。所以該方法在一定程度上低估了人力資源價值。

商譽法

商譽法是以企業(yè)過去的累計收益超過同行業(yè)平均收益的部分作為商譽價值,將屬于人力資源的商譽價值作為人力資源的價值。

ν0為企業(yè)的人力資源總價值,RiF為企業(yè)第t年利潤,RiF為同行業(yè)第i年平均利潤, Hr為人力資源投資占總投資比例。該法認為企業(yè)獲得的超額利潤,一部分乃至全部都可以看作是人力資源的貢獻,這部分超額利潤通過資本化程序確認為人力資源價值。但由于只有企業(yè)存在超額利潤時,人力資源才會有價值,其理論基礎(chǔ)值得商榷,可能會有大部分企業(yè)人力資源價值為零或很小,甚至為負數(shù)。

實物期權(quán)法

該法將人力資源相當(dāng)于金融期權(quán)的標(biāo)的物,支出成本相當(dāng)于期權(quán)的行使價格,使用時間相當(dāng)于期權(quán)距到期日時間,人力資源價值的不確定性相當(dāng)于期權(quán)中的衍生品的風(fēng)險大小。

ν0為期權(quán)的當(dāng)前價值,A為標(biāo)的資產(chǎn)的當(dāng)前價值,X為投資成本,r為無風(fēng)險收益率,T為到期時間,σ標(biāo)的資產(chǎn)的波動率,N(di)正態(tài)分布在di處的值。實物期權(quán)法是人力資源價值評估的最新發(fā)展,但會有大量的計算工作,某些指標(biāo)的確定有一定主觀性,波動率和無風(fēng)險利率的選擇決定了計量的準(zhǔn)確與否,應(yīng)特別謹慎。

另還有隨機報酬價值法、人力資源加工成本法、完全價值測定法等,但他們都是各學(xué)者根據(jù)自己對人力資源價值評估問題的理解,見仁見智?？傊蓺w納為以工資報酬、成本、收益為基礎(chǔ)三種思路進行計量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理論界和操作層仍不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的評估體系。

綜上所述,隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立,特別是入世后,對人力資源定價的要求越來越迫切,無論“59歲”現(xiàn)象還是國資委對MBO的叫停都反映出對人力資源進行定價的時代到來,人力資源價值評估無論從理論還是應(yīng)用上都是一個亟待解決的問題。但目前學(xué)術(shù)界和操作層都不能拿出行之有效的辦法來解決這個問題,提出的方法也大多停留在學(xué)術(shù)層面,操作可能性不大,所以,構(gòu)建一個標(biāo)準(zhǔn)、完善的人力資源價值評估體系刻不容緩。

參考文獻:

1.Mincer?J.“Schooling, Experience and Earnings, National Bureau of Economic Research.University of Chicago Press,1974

2.Schultz.T.W.Institutions and the Rising Economic Value of Man.American Journal of Agricultural Economics, 1968

3.張文賢.人力資源會計[M].立信會計出版社,2001

第三篇：人力資源評估報告

辦公室提供：

人力資源評價報告、員工培訓(xùn)情況、環(huán)境因素、危險源控制情況及改進建議：

公司自執(zhí)行環(huán)境、職業(yè)健康安全體系以來，在近半年的實施過程中，從總體效果來看，運行效果良好。在操作性、適宜性、有效性等方面具有明顯的優(yōu)勢，適應(yīng)了公司當(dāng)前新的管理體系的要求，各部門按照新版的內(nèi)容進行實施，取得了良好的效果。工作部人員配合各部門負責(zé)人，利用工作日記法、電話訪談法等多種方法，進行工作分析，形成規(guī)范的工作說明和工作規(guī)范，對各類人員指定明確的崗位職責(zé)，并報送各副總審核，經(jīng)批準(zhǔn)后，以此作為人事部門選擇、錄用、調(diào)崗及培訓(xùn)的主要依據(jù)，此外，定期對影響產(chǎn)品質(zhì)量的工作人員的任職能力進行確認，開展針對性的培訓(xùn)以確保達到需求能力。每年年初辦公室制定全年各部門員工培訓(xùn)計劃，去年各部門均已按計劃執(zhí)行，到12月底培訓(xùn)結(jié)束，在培訓(xùn)結(jié)束后，各部門對培訓(xùn)效果進行了評價。今年的培訓(xùn)計劃已在年初發(fā)放到各個部門，培訓(xùn)方式仍以自培為主。對特種設(shè)備將進行外培。各部門環(huán)境因素和危險源進行控制和辨識，但還需加強管理，希望各部門對環(huán)境、職業(yè)健康安全知識進行培訓(xùn)。

第四篇：《服裝公司規(guī)章制度》

韓流攻略服飾有限公司

人事管理規(guī)章制度

一、考勤管理規(guī)定

目的為了保持良好的工作環(huán)境和氛圍，提高工作效益，促使辦公規(guī)范化，特制定本規(guī)定。

責(zé)任與檢查

1．部門經(jīng)理對部門人員有直接管理責(zé)任，對所屬員工的出勤有直接管理責(zé)任。

2．總經(jīng)理對各個員工的考勤有監(jiān)控之責(zé)。

管理制定

1．上班時間

2．星期一至星期六上班，星期天休息。

3．營運部：上午：09：00-12：00

下午：13：00-18：00

4．開發(fā)部：上午：09：00-12：00

下午：13：30-18：00

晚班：19：00-21：00

5．網(wǎng)絡(luò)部：上午：09：00-12：00

下午：13：00-18：00

晚班：15：00-24：00

員工上午上班打卡一次，中午上班打卡一次，下午下班打卡一次，加班人員按晚班上下班時間打卡。（備注：中午上班應(yīng)在12：30后打卡）

（1）

出差人員在外出差時，每天9：00~10：30用所在地電話（不能用IC卡、IP卡）撥打銷售行政文員的電話并通話以作考勤登記，并在《出差跟蹤表》上填寫通話時間、電話號碼、地點。

（2）如員工外出,需填寫外出申請單,由部門負責(zé)人簽字同意后交由前臺;如未能在下班前回來打卡,應(yīng)在第二天上班時補填外出申請單交給部門經(jīng)理簽字證明確屬因公外出;

（3）工資發(fā)放的形式和日期:工資發(fā)放時間為每月15日當(dāng)天,當(dāng)月發(fā)放上月全額薪資,(例:8月15日領(lǐng)取7月份薪資),工資發(fā)放形式,以銀行匯款或現(xiàn)金;

工資以實際出勤的天數(shù)計算，如需加班滿2小時的員工，公司發(fā)放10元／小時作為加班補貼。

（4）公司特設(shè)每月全勤獎５０元作為獎勵。

6．獎罰規(guī)定

遲到：

（1）

遲到1~30分鐘，每一分鐘扣罰一元。

（2）

上班時間遲到30~60分鐘或以上，扣罰半天工資。

（3）

月累計超過60分鐘或以上，扣一天工資。

（4）

因突發(fā)事件遲到經(jīng)核準(zhǔn)者，經(jīng)事假處理。

早退：

（1）

早退1~30分鐘內(nèi)，每分鐘扣罰一元。

（2）

早退30~60分鐘或以上，扣罰半天工資。

（3）

月累計超過60分鐘或以上，扣一天工資。

（4）

因突發(fā)事件早退經(jīng)核準(zhǔn)者，經(jīng)事假處理。

曠工：

（1）

假期滿未續(xù)假，又沒有上班者，均以曠工論。

（2）

曠工一天，除當(dāng)天不計工時外，另外扣兩天工資。連續(xù)曠工三日，或全月累計曠工六日，予以開除處分。上班時間外出辦私事，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，作曠工一天處理。

二、請（休）假管理制度

請假方式

因事請假需寫《請假單》，將請假單交給直接主管審批或上級主管審批，批準(zhǔn)后才能休假。

批核權(quán)限

1．經(jīng)理以下人員：一天以上三天以下向經(jīng)理請假，三天以上需總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2．經(jīng)理：一天以上三天以下向副總請假，三天以上需總經(jīng)理批準(zhǔn)。

請假規(guī)定

1．請假期時，一天以內(nèi)的提前半天，申請三天以內(nèi)的提前一天申請，三天以上的提前三天申請。

2．事假起始計算為小時，未滿1小時以1小時計算，所有事假都不予計當(dāng)日薪酬。

3.因病請假，須填寫《請假單》經(jīng)權(quán)限主管核準(zhǔn)后方可離崗。外地出差因病不能上班，可托人或電話向部門主管請假，如部門主管同意，部門主管必須代申請人填寫《請假單》交人事部備案。如部門主管不同意，應(yīng)電話告知或托人告知申請人應(yīng)按規(guī)定上班。請病假須遞交有效的醫(yī)院證明，方才有效。

4.如患重大病癥住院治療，超過兩個星期起予以停工（自動離職)，病例愈后經(jīng)醫(yī)院證明可從事原崗位工作的可考慮予以復(fù)職。

5.假期中公休日當(dāng)休息日論。病假不足一日則以小時來計。

探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假都按國家規(guī)定辦理

法定節(jié)假日放假規(guī)定

1月1日

元旦放假1天

5月1日

國際勞動節(jié)放假1天

10月1日

國慶節(jié)放假1天

中秋節(jié)、端午節(jié)放假半天

管理規(guī)定

1．請假必須提前申請，安排工作代理人，經(jīng)權(quán)責(zé)主管同意簽準(zhǔn)后方可告假，如寫好請假申請，但直屬主管未簽準(zhǔn)而請假人離開公司則以曠工論處。

2．如因突發(fā)事件不能預(yù)先辦理請假手續(xù)，應(yīng)于事發(fā)當(dāng)日報告直屬主管或電話請假或托人代辦請假手續(xù)。電話請假或托人請假必須說明請假原因。凡請假未獲批準(zhǔn)而擅自離崗者，作曠工論處。

3．申請長假（7天以上），應(yīng)在休假期前做好工作小結(jié)并向臨時接替人員及直屬上司交待清楚。

4．經(jīng)理、主管休假期間須留下假期中的聯(lián)系電話，以備不時之需。

5．假期滿未續(xù)期或續(xù)假但未獲批準(zhǔn)者（因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事件除外）均為曠工。

6．請假理由不充分而妨礙工作時，可酌情不予請假或縮短請假時間。

三、出差管理規(guī)定

目的規(guī)范公司員工出差管理，依據(jù)公司實際情況特制定本出差辦法。

適用范圍

公司所有出差員工。

出差定義

因公事需要外出辦理且經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意，外出往返時間在一天以上的即為出差。

出差申請及審批程序

（1）因工作需要安排出差者，出差員工必須提前填寫《出差申請表》，經(jīng)上級主管審批后交行政部考勤存檔；

（2）部門經(jīng)理以下員工出差，由直屬主管審批；

（3）部門總監(jiān)以下員工出差，由直屬總監(jiān)審批，副總經(jīng)理批準(zhǔn)；

（4）部門總監(jiān)及副總經(jīng)理出差，由總經(jīng)理審批及批準(zhǔn)；

出差借支與報銷

（1）員工出差需向公司申請借款時，必須填寫《借款單》，經(jīng)部門負責(zé)人審批后,交由總經(jīng)理簽字同意方可到財務(wù)部領(lǐng)取借支款;

（2）員工出差申請的借款，應(yīng)于出差返回后3天內(nèi),整理好相關(guān)差旅費用憑證,按一定的規(guī)格貼放整齊,到財務(wù)處辦理報銷手續(xù)，抵扣借支款;因特殊原因不能及時辦理報銷者，可延期在一周內(nèi)辦完；前款不清，后款不借;

（3）員工出差發(fā)生的各項開支，規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)的由經(jīng)辦人填寫《出差報銷單》并附上已審批的〈〈出差申請表〉〉，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)核實，財務(wù)審核后方可報銷，超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)；

（4）對在報銷過程中發(fā)生的不真實的原始單據(jù)和不合理的各項開支，財務(wù)部有權(quán)不給予受理，待經(jīng)辦人說明具體情況并經(jīng)部門主管批準(zhǔn)后方可受理；

（5）員工在出差期間發(fā)生的各項開支，其票據(jù)均需提供原始有效票據(jù)，特殊情況遺失或因任何原因不能提供原始票據(jù)的，須經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后，財務(wù)部方可給予支付相關(guān)費用；

（6）因公務(wù)需要且經(jīng)公司批準(zhǔn)的其他各項費用開支，給予實報實銷；

出差管理

（1）出差人員當(dāng)天在上午11：00前離開公司的可享一天的出差補助，上午11：00后離開公司的只享有半天的補助；

（2）出差補助一律按出差的公歷天數(shù)計算，以票據(jù)為準(zhǔn)，凡出差期間不予計算加班費，可安排補休；法定節(jié)假日出差按正常工作日計算；

（3）出差途中如遇特殊情況需延長出差時間的，必須向公司匯報原由，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)同意后方可延期，否則公司不予報銷所有出差費用，并且視其情形輕重給予行政處分；

（4）員工出差期間應(yīng)隨時與公司保持聯(lián)系，每天必須及時向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報工作情況，并在結(jié)束出差返回公司的三個工作日內(nèi)遞交書面的出差報告呈交上級主管；

（5）出差人員必須維護公司形象和利益，做到舉止文明、談吐文雅、待人熱情；

出差費用標(biāo)準(zhǔn)

（1）乘坐交通工具標(biāo)準(zhǔn)

級別

飛機

火車

輪船

汽車

市內(nèi)交通工具

總經(jīng)理

不限

軟臥

不限

豪華大巴的士

副總經(jīng)理

經(jīng)濟倉

軟臥

2等倉

豪華大巴的士

部門總監(jiān)

視情形

軟臥

3等倉

豪華大巴的士

拓展/區(qū)域經(jīng)理

視情形

硬臥

4等倉

豪華大巴

限30元/天（憑票據(jù)）

主管級以下

視情形

硬臥

4等倉

大巴

限20元/天（憑票據(jù)）

（2）員工出差住宿費標(biāo)準(zhǔn)

級別

特殊城市

一級城市

二/三級城市

備注

總經(jīng)理

實報實銷

實報實銷

實報實銷

各部門按此標(biāo)準(zhǔn)，憑有效票據(jù)予以實報實銷。

副總經(jīng)理

300元/天

250元/天

220元/天

部門總監(jiān)

250元/天

220元/天

180元/天

拓展/區(qū)域經(jīng)理

200元/天

180元/天

150元/天

主管級以下

180元/天

160元/天

140元/天

（3）員工出差用餐及電話費補助標(biāo)準(zhǔn)

級別

餐費

電話費

備注

總經(jīng)理

實報實銷

實報實銷

副總經(jīng)理

60元/天

30元／天

部門總監(jiān)

40元/天

20元/天

拓展/區(qū)域經(jīng)理

30元/天

20元/天

主管級以下

30元/天

10元/天

（4）出差費用的借支控制

按差旅預(yù)算(交通費+出差用餐費+住宿費）*出差天數(shù),按預(yù)算總額整數(shù)到財務(wù)借支款,返回公司再還款

四，工作人員工作紀律

為了保持優(yōu)美的工作環(huán)境和良好的工作氛圍，提高工作效率，促使辦公秩序化規(guī)范化，特制定本紀律。

1．保持精力充沛，上班時間不準(zhǔn)打瞌睡，不準(zhǔn)隨意外出公司。中午休息時間應(yīng)在自己座位休息，不準(zhǔn)在接待室和會議室午睡。

2．舉止文明、坐立端正、談吐文雅，待人熱情，講究禮貌、不卑不亢。

3．保持辦公室環(huán)境清潔。員工不得在辦公區(qū)內(nèi)用餐，上班時間禁止吸煙，不可以在辦公區(qū)吃零食；辦公時不用的文件、資料放入柜內(nèi)，盡量保持臺面整齊。保護室內(nèi)植物，離開辦公室時把臺面收拾干凈。

4．接傳電話時應(yīng)注意語氣和藹，標(biāo)準(zhǔn)語句為“您好，XX部門或XX人，請問您哪位·······”打電話：“您好，這是韓流攻略XX部門，請······”掛電話：“謝謝，再見”。不準(zhǔn)用電話聊天和非工作性質(zhì)的上網(wǎng)，接到質(zhì)量投訴電話，耐心向?qū)Ψ浇榻B接管投訴部門是售后服務(wù)部，并將電話轉(zhuǎn)售后服務(wù)部；接到本部門電話要轉(zhuǎn)對應(yīng)部門，轉(zhuǎn)接時要注意禮貌。

5．保持辦公室安靜，不準(zhǔn)大聲喧嘩，不準(zhǔn)串崗閑談。接待客人、部門開會或研究時間較長的活動，應(yīng)到接待室或會議室。

6．保持衛(wèi)生，維護公司環(huán)境清潔，不準(zhǔn)隨地吐痰、倒水，不準(zhǔn)亂扔紙屑、雜物，不準(zhǔn)在辦公室進餐。禁止在公司辦公區(qū)域內(nèi)吸煙，違者罰款20元。所有人員必須佩戴工作牌，違者罰款20元。

7．堅持勤儉辦事。①節(jié)約用水；②節(jié)約用電，最后離開辦公室的員工自覺關(guān)好辦公室及辦公區(qū)所有燈、氣、水的開關(guān)；③節(jié)約使用辦公用品；④不得損壞任何設(shè)施，更不得將辦公物占為已有。

8．切實保守秘密，下班時鎖好資料、文件。不該知道的事情不打聽，不該看的資料不看。不隨便進入設(shè)計打板室、電話總機房。信息技術(shù)中心等機要部門。非專職人員不準(zhǔn)擅自使用復(fù)印機、傳真機、電話總機設(shè)備。

9．注意儀表與形象：男士上班應(yīng)穿著整齊，不可以穿拖鞋；女士淡妝、不得穿便裝（拖鞋、赤脯）上班。男士不得留胡須，剃光頭，頭發(fā)要每天梳理，衣服要整理，女士不得穿低胸、超短裙。

10．上下班時互相要打招呼。禁止在客戶面前吵架、指責(zé)、埋怨。

11．接待客人要熱情大方、服務(wù)周到、首先是“歡迎光臨”，然后給客人看坐、倒茶水；送客時“謝謝光臨，下次再見”。

12．員工下午下班打卡后，如需返回公司取走物品，應(yīng)告知部門主管人員。如非工作需要，禁止使用公司資源私用，如有違反，并造成公司財產(chǎn)損失者，將追究相關(guān)責(zé)任人法律責(zé)任。

13．員工年底獎金與晉升，以員工日常工作表現(xiàn)與績效考核成績作綜合評估。

廣州市韓流攻略服飾有限公司

—

END

—

第五篇：服裝公司企業(yè)文化

服裝公司企業(yè)文化

某服裝公司企業(yè)文化內(nèi)涵

一、企業(yè)使命：服務(wù)客戶，成就自我，共創(chuàng)世界一流服裝企業(yè)！

二、企業(yè)愿景 1.建百年企業(yè)，創(chuàng)百年品牌！2.三年內(nèi)成為中國女裝前十名，十年內(nèi)成為中國服裝行業(yè)前十名，二十年內(nèi)成為世界服裝百強企業(yè)！

三、核心價值觀：拼搏者成就自我，大膽者創(chuàng)造未來！

四、企業(yè)精神： 1.積極進?。悍e極向上，大步前進，不斷提高個人能力和業(yè)績，永不滿足！2.勤奮好學(xué)：主動學(xué)習(xí)，天天進步，不斷提升專業(yè)技能和個人素 養(yǎng)！3.大膽創(chuàng)新：勤于思考，敢為人先，敢于用新方法、新技術(shù)、新 思路來提高效益！4.屢敗屢戰(zhàn)：不畏困難，敢于挑戰(zhàn)，勇于面對失敗，永不言?。?/p>

五、經(jīng)營理念：想方設(shè)法讓客戶感動！1.快速滿足客戶需求：第一時間響應(yīng)客戶需求，想法設(shè)法讓客戶 滿意！2.做行業(yè)專家：提供專業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)，讓合作伙伴放心，讓消 費者信賴！3.靠服務(wù)取勝：提供超值的服務(wù)感動客戶，培養(yǎng)忠誠的客戶，從 而贏得市場競爭！

六、管理理念：讓千里馬跑出來！1.業(yè)績導(dǎo)向：跑到前面的馬才是真正的千里馬，這里以成敗論英 雄，只認業(yè)績不認人！2.競爭機制：管理的重點在于建立優(yōu)秀的競爭機制和激勵機制，激發(fā)出每一個人的潛能！3.80/20 原則：千里馬只是少數(shù)，因此管理工作要重視能對結(jié)果產(chǎn) 生重大影響的少部分因素，做到重點突出，區(qū)別對待！4.人才理念：（1）賽馬不相馬?。?）重用一流人才，培養(yǎng)二流人才，丟棄三流人才！

七、團隊理念：大家好才是真的好！

八、工作作風(fēng)：快速行動，不需完美！