第一篇：人性化管理與人情化管理

企業(yè)管理中的人性化與人情化

09120968潘曉玉婷

關(guān)鍵字： 高效管理 人性管理 和諧

我曾經(jīng)設(shè)想過(guò)，如果將來(lái)我有一所企業(yè)，我將如何管理它，讓員工們以愉快的心情和自我主動(dòng)積極的態(tài)度去工作去成長(zhǎng)，而不是在嚴(yán)格的監(jiān)督體制中完成每一項(xiàng)工作，在工作之余才能享受生活，工作時(shí)間將會(huì)占據(jù)人生的很大一部分，我們應(yīng)該在工作中也得到很大快樂(lè)，工作也是一種享受。

在過(guò)去的實(shí)習(xí)中，借鑒了一些經(jīng)驗(yàn)。在一家小型的私人企業(yè)，老板與員工和諧相處，雖然有錯(cuò)誤的地方會(huì)嚴(yán)厲指責(zé)，但是平時(shí)老板的態(tài)度很溫和讓人感覺(jué)親切，我們有這樣一種態(tài)度，就是和她一起完成她的夢(mèng)想，而不是僅僅完成自己的工作，目的是拿到工資的實(shí)習(xí)，因此我會(huì)把這所企業(yè)當(dāng)做自己的事業(yè)，不斷思索，不斷努力直到離開(kāi)的最后一刻，老板也是像老師一樣一起暢談了日后的人生規(guī)劃，并且提出了很多建議。這樣的工作關(guān)系，大家都很積極，并且遇到問(wèn)題的時(shí)候，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，發(fā)揮了每一個(gè)人的專長(zhǎng)，但是在另外一家五星級(jí)酒店實(shí)習(xí)時(shí)，整個(gè)壓抑的管理，讓人精神緊張，上下等級(jí)分明，上司會(huì)嚴(yán)厲的為下屬布置任務(wù)，人與人之間關(guān)系冷漠，午休吃飯的制度也是給一個(gè)人1小時(shí)，單獨(dú)去外面吃飯，之后換班，沒(méi)有任何交流，由于工作精神緊張，所以經(jīng)常也會(huì)犯一些不必要的錯(cuò)誤，工作效率很低，并且這樣工作的環(huán)境下，人員的流動(dòng)性也很大，優(yōu)秀的員工有機(jī)會(huì)就會(huì)馬上跳槽。可見(jiàn)壓抑，緊張，沒(méi)有人情的工作環(huán)境，影響工作效率，并且降低人員穩(wěn)定性，容易流失人才。

中國(guó)的傳統(tǒng)的管理思想中也提到過(guò)這一點(diǎn)，先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以來(lái)之”這些思想歷代都有。我國(guó)向來(lái)注重人才，但人才何來(lái)，要得人才，先得民心，眾心所歸，方能群才薈萃。

管理的實(shí)踐和理論是與各個(gè)民族的文明史和各個(gè)國(guó)家的社會(huì)文化背景相聯(lián)系的。中國(guó)的儒家思想是中國(guó)傳統(tǒng)文化的主流，儒家思想倡導(dǎo)以和為貴，運(yùn)用到管理當(dāng)中當(dāng)取“人和”，用和來(lái)調(diào)節(jié)人際關(guān)系，講團(tuán)結(jié)，上下和，左右和?？鬃诱f(shuō)：“禮之用，和為貴”，管子說(shuō)：“上下不和，雖安必危?！焙?，是事業(yè)成功的關(guān)鍵。但是管理中的人和，和現(xiàn)代人性化管理，還有著本質(zhì)上的區(qū)別，人性化管理，是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意要素，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等，著重突出了為個(gè)人發(fā)展考慮著想，互相尊重，注重開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)自我，充分發(fā)揮員工的積極性。而人性不同于人情，人性化管理到頭來(lái)最基本的出發(fā)點(diǎn)是為企業(yè)利益考慮，為企業(yè)創(chuàng)造更好的機(jī)遇和人才，而“情”字，則意味著拋開(kāi)利益，是一種積極為員工考慮問(wèn)題的態(tài)度，是公司中人與人之間和諧的關(guān)系，使公司不像是一個(gè)下級(jí)為上級(jí)行事任務(wù)，每天完成使命的機(jī)械工作，而是更讓員工感受到，他所在的地方，更像是一個(gè)與朋友一起努力的地方，一個(gè)和諧的家庭，遇到困難可以互相幫助，公司也會(huì)相應(yīng)的提供資源與辦法。所有員工努力的方向，是使家庭更和諧，每一份努力，都會(huì)讓周圍的人過(guò)更好的生活，員工與公司，與朋友與家庭，共同努力與進(jìn)步。

那么管理中的人性與人情該如何做到呢，求和的關(guān)鍵在于當(dāng)權(quán)者，只有當(dāng)權(quán)者嚴(yán)與律己，嚴(yán)謹(jǐn)宗派，不任私人，公正無(wú)私，才能團(tuán)結(jié)大多數(shù)。古代唐太宗廣泛團(tuán)結(jié)人才，形成一個(gè)效能很高的人才群體結(jié)構(gòu)，貞觀之治才有了組織上的保證，近代企業(yè)家榮德生以《大學(xué)》之“明德”，《中庸》之“明誠(chéng)”，對(duì)待屬下，管人不嚴(yán)，以德服人，“使其對(duì)工作不心存意外”，“自治有效”，對(duì)人應(yīng)誠(chéng)心誠(chéng)意，作

為管理者對(duì)待員工如家人，設(shè)身處地的為員工著想，以員工的工作幸福指數(shù)為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的企業(yè)規(guī)章，或可以這么說(shuō)，企業(yè)無(wú)硬性規(guī)章，只有相對(duì)的群體習(xí)慣，群體文化。管理者以自己的做人態(tài)度，做人準(zhǔn)則影響他人，所以作為管理者應(yīng)具備相應(yīng)較高的素質(zhì)，為員工做好價(jià)值觀的規(guī)范。

人情化和人性化管理是相輔相成的，只有創(chuàng)造好人情化的公司氣氛，員工關(guān)系，才能為人情化管理做好背景，使人性化管理做到真正意義上為員工著想。做到這兩者，使員工們?cè)诤椭C的氣氛中工作，才能減輕工作中基本任務(wù)帶來(lái)的壓力，端正工作態(tài)度，變被動(dòng)為主動(dòng)，成為大家庭的一份子，所有的工作和努力既是為自己努力，更是想為這個(gè)群體努力，實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)與夢(mèng)想。

管理中有情，管理中也必然有厲，情厲結(jié)合才能算是上完善的管理，那么在人情化人性化管理的同時(shí)，如何做到厲而不傷情呢？ 試猜想，為了完善公司里的監(jiān)督獎(jiǎng)罰措施，將監(jiān)督職能單獨(dú)成立部門(mén)，實(shí)施監(jiān)督管理，這樣減少了上司與下屬之間的隔閡，如由上司直接懲罰的話，時(shí)間一長(zhǎng)又無(wú)法消除上下級(jí)的差別，不如“讓壞事由其他人來(lái)干”。使管理機(jī)制得到完善。

另這一人性制度，還應(yīng)表現(xiàn)在細(xì)節(jié)上，例如午飯制度，員工們?cè)谕粫r(shí)間休息，一起共享午餐，一起聊天，促進(jìn)員工們之間的感情，也使工作情緒發(fā)泄不至于壓抑，并且管理者應(yīng)積極聽(tīng)取員工們的廣泛意見(jiàn)，設(shè)置意見(jiàn)郵箱，所有人遇到問(wèn)題都可以直接講給管理者，及時(shí)解決問(wèn)題。完善娛樂(lè)休閑生活，定期組織員工活動(dòng)，科學(xué)表明，運(yùn)動(dòng)休閑可以釋放人的情緒，使疲憊的精神再次達(dá)到興奮點(diǎn)，有利于促進(jìn)工作效率。

管理是為人服務(wù)的，和諧的工作環(huán)境帶給大家更高的工作效率，發(fā)揮了個(gè)人的作用，在讓員工享受到工作帶來(lái)的樂(lè)趣同時(shí)，也為企業(yè)帶來(lái)了巨大的效益。人

性管理符合中國(guó)文化傳統(tǒng)，體現(xiàn)了當(dāng)今和諧社會(huì)的主題，也將成為現(xiàn)代管理的趨勢(shì)，文章中還有稍不完善的理論想法，待在今后的學(xué)習(xí)中完善，改正。參考文獻(xiàn)：管理學(xué)原理 第二章：中國(guó)傳統(tǒng)管理思想

第三章 人本原理

人性化管理百度文庫(kù)

第二篇：人性化與人情化管理

人性化管理與人情管理的區(qū)別

人情化管理常導(dǎo)致：

1、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)猜忌，想全面掌控下級(jí)而常搜集下級(jí)的隱私。

2、管理者幫助了很多老板發(fā)家致富，個(gè)體老板不會(huì)真正的心存感激。剛開(kāi)始因管理者因?yàn)闄?quán)力并控制資源，老板們不得不奉承巴結(jié)以求合作，業(yè)務(wù)過(guò)程中因利益關(guān)系而不得不屈從管理者。這使得他們從內(nèi)心感覺(jué)缺失尊嚴(yán)，最終在業(yè)務(wù)結(jié)束后對(duì)管理者心存芥蒂而毫不講情面甚至在錢掙少了的情況下與管理者發(fā)生法律糾紛。一切建立在利益基礎(chǔ)之上，這種關(guān)系最終演化成隨著個(gè)體老板實(shí)力的增強(qiáng)反過(guò)來(lái)對(duì)管理者在業(yè)務(wù)上形成某種制約與控制，此時(shí)管理者反過(guò)來(lái)依賴上了個(gè)體老板。

3、管理者心理上不平衡，他自己認(rèn)為他很有人情味也幫組了個(gè)體老板致富。而個(gè)體老板覺(jué)得自己沒(méi)有被尊重甚至有被利用的感覺(jué)，大家只是利益關(guān)系。后面根本不再與管理者講人情。

一味依賴人情管理，企業(yè)最終將失去自我改變的能力，走入一個(gè)越來(lái)越保守的死結(jié)。

人情管理的基礎(chǔ)是管理者與被管理者之間的相互信賴，為了讓被管理者“信”自己，管理者就不得不遷就和迎合被管理者，企業(yè)就不能“變”?！白儭迸c“信”是相互矛盾的，“-變”帶來(lái)焦慮，“變”成了一種破壞?！安蛔儭睅?lái)安定，“不變”強(qiáng)化“信賴”，最終中小私企的管理文化成為了一種只能“守”、不能“變”的文化，中小私企失去了“變”的機(jī)制和能力，只能在封閉和保守中走向死亡。

所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。從管理的涵義看，管理就是對(duì)人的管理，即對(duì)人的行為進(jìn)行控制。從字面上看，“管”者，制約也，是指對(duì)嚴(yán)格執(zhí)行制度、絲毫不許偏差的監(jiān)督、檢查，其表現(xiàn)狀態(tài)則呈剛性：“理”者，梳理也，是按照人的情感、思路及價(jià)值取向等對(duì)人和事進(jìn)行號(hào)脈治理，其表現(xiàn)狀態(tài)呈柔性?！肮堋焙汀袄怼钡慕Y(jié)合，就是剛?cè)嵯酀?jì)的結(jié)合，我們現(xiàn)在之所以強(qiáng)調(diào)人性化管理，是因?yàn)檫^(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間我們管得多、理得少，沒(méi)有達(dá)到“管

理”的真正境界。但也不能矯枉過(guò)正，人性化管理并非不要制度，也不是不執(zhí)行制度，而是在制度執(zhí)行中注入更多合理、人性的因素。

目前不少企業(yè)都在大力推行人性化管理，取得了很好的效果。但有些人對(duì)人性化管理陷入了認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。企業(yè)加強(qiáng)制度管理，嚴(yán)格考核，嚴(yán)格按操作規(guī)程操作，就有人認(rèn)為太死板，不近人情，違背了人性化管理。事實(shí)上，人性化管理是指在管理中更多地注入人性的東西，體現(xiàn)柔性的一面，但絕不意味著可以放松對(duì)管理的嚴(yán)格要求，絕不意味著可以對(duì)管理考核制度的軟化和任意打折扣。強(qiáng)化剛性管理，才是對(duì)以人為本的最好詮釋，才是對(duì)員工的最大關(guān)愛(ài)。

制度與人情似乎是一對(duì)永遠(yuǎn)的矛盾，非此即彼，無(wú)法融合。然而對(duì)企業(yè)管理者來(lái)講，以規(guī)章制度約束人，以人情人性感化人，才可以達(dá)到“剛性制度，柔性管理”的境界。企業(yè)倡導(dǎo)人性化管理，絕不能自由化、軟性化，更不能任性化。如果片面強(qiáng)調(diào)人性化，而放松了對(duì)員工的制約，就會(huì)使人性化管理變?yōu)槿涡曰芾?，就?huì)使企業(yè)成為一盤(pán)散沙。

在企業(yè)班組管理中，要使人性化管理發(fā)揮其應(yīng)有的效能，而不導(dǎo)致任性化。

首先，要正確理解人性化管理的本質(zhì)。以人為本、人性化管理是以嚴(yán)格的規(guī)章制度為依據(jù)，將“人性”融入管理，使每一名員工能夠在富有“人情味”的管理下，自覺(jué)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，使得每一項(xiàng)管理目標(biāo)能夠順利落到實(shí)處，從而提高管理水平與管理效率。

其次，要正確掌握人性化管理的方法。人性化管理的首要任務(wù)就是建立一套科學(xué)且行之有效的管理制度，同時(shí)，尊重人的本性，有的放矢地加以引導(dǎo)，塑造員工良好的習(xí)慣，營(yíng)造員工認(rèn)同的企業(yè)文化，利用文化規(guī)范行為。此外，在日常管理中，一句勉勵(lì)的話語(yǔ)、一個(gè)友情的提醒、一次有意義的活動(dòng)，都是人性化管理方法的體現(xiàn)。

第三，引導(dǎo)員工科學(xué)的理解以人為本和人性化管理。俗話說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)提倡什么，員工就

重視什么。如果對(duì)違章現(xiàn)象不加制止，睜一只眼閉一只眼，或者只善意提醒一下就完事，認(rèn)為這樣員工就會(huì)對(duì)企業(yè)感恩，這恰恰背離了人性化管理的本意，使得人性化管理變成了自由化、軟性化、甚至變成了任性化管理。

人性化管理是以嚴(yán)格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；人情管理則沒(méi)有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個(gè)人好惡，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。作為管理的對(duì)象———員工，是有惰性的，而人類最大的弱點(diǎn)是喜歡或容易縱容自己。所以如果沒(méi)有一個(gè)規(guī)范來(lái)約束人的行為，企業(yè)的管理就會(huì)成一盤(pán)散沙、人心渙散。因此，必須有相應(yīng)約束及壓力才能讓員工產(chǎn)生動(dòng)力，所以用制度還是用主觀意志來(lái)管理，最終產(chǎn)生的結(jié)果就會(huì)不一樣。

企業(yè)制度的缺失會(huì)滋生員工的惰性，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的管理行為失控，造成企業(yè)的管理混亂，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，一個(gè)企業(yè)要想規(guī)范化就必須走制度化、模式化管理的道路，而企業(yè)的成長(zhǎng)也要求他的行為必須要制度化、模式化，既不是家長(zhǎng)制也不是所謂的拋棄了制度化的“人性化”模式，說(shuō)到底拋棄了制度化的人性化管理事實(shí)上是企業(yè)的一種人治行為（即人情化管理），并不是人們常說(shuō)的人性化管理，他的一切行為措施沒(méi)有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)控制，沒(méi)有相關(guān)的法規(guī)監(jiān)控，一切以人的主觀意識(shí)為準(zhǔn)則。

放眼世界，縱觀全球每個(gè)知名企業(yè)，沒(méi)有哪個(gè)不是在嚴(yán)格的企業(yè)法規(guī)管控下才使企業(yè)得到了持續(xù)健康的發(fā)展，無(wú)論是IBM、可口可樂(lè)、諾基亞還是國(guó)內(nèi)的海爾，他們的制度不但科學(xué)而且還相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)，一旦他們的員工觸犯了某一條令，就會(huì)受到相應(yīng)的嚴(yán)厲懲處。在海爾員工有了問(wèn)題，相關(guān)的主管領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)受到牽連，甚至是更為嚴(yán)厲的處罰。另外，海爾的“日事日畢，日清日高”之所以能夠得到很好的執(zhí)行，無(wú)一不是體現(xiàn)了海爾制度的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性；海爾管理的嚴(yán)謹(jǐn)性還體現(xiàn)在，海爾獨(dú)有的市場(chǎng)鏈管理，在海爾的市場(chǎng)鏈管理體系中，如果因上一道工序而影響到下一道工序的工作，下一道工序有權(quán)向上一道工序進(jìn)行索賠。如果企業(yè)的管理沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有嚴(yán)格而科學(xué)的制度來(lái)保證，海爾的“日事日畢，日清日高”“市場(chǎng)鏈管理”能做到嗎？相信做不到！人都有惰性，如果沒(méi)有一個(gè)好的監(jiān)管體系，自覺(jué)性在好的員工也會(huì)滋生惰性。然而，這些企業(yè)并沒(méi)有因?yàn)橛辛藝?yán)厲的管理制度而缺少人性化的管理行為，如海爾讓員工和顧客參與到產(chǎn)品的設(shè)計(jì)中來(lái)，為員工提高福利待遇，請(qǐng)員工的家屬來(lái)海爾參觀等等這些，難道不是體現(xiàn)了海爾以人為本的人性化管理戰(zhàn)略嗎？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重視企業(yè)內(nèi)外最重要的“資源”——人，以人為本位的企業(yè)管理。企業(yè)的人性化具體體現(xiàn)在什么地方呢？在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷我們的員工，讓其體會(huì)家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。如：為公司每月過(guò)生日的員工派送生日禮物、開(kāi)PARTY、為員工做職業(yè)規(guī)劃、讓員工參與企業(yè)的管理、幫助員工提高

工作技能、尊重員工等等。所謂的人性化管理，就是在企業(yè)制度允許的情況下，讓員工參與企業(yè)管理，關(guān)心企業(yè)的每一個(gè)員工（包括：關(guān)心員工的生活、事業(yè)等等），而不是放棄企業(yè)的管理制度聽(tīng)之任之。企業(yè)管理者，在企業(yè)的日常管理行為中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否則就會(huì)給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)危機(jī)。

企業(yè)能否有效實(shí)施人性化管理，關(guān)建在于企業(yè)能否建立科學(xué)、健全的管理制度和管理機(jī)制。而這一切最終決定于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。

第三篇：企業(yè)的人性化管理與人情化管理

企業(yè)的人性化管理與人情化管理

企業(yè)管理模式經(jīng)過(guò)了許多年的發(fā)展和變革，由最初的家族制企業(yè)管理逐漸演變成適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)發(fā)展的企業(yè)管理模式（即稱現(xiàn)代企業(yè)管理模式），如今的市場(chǎng)發(fā)展迅速，市場(chǎng)環(huán)境變幻莫測(cè)，現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期在管理變革中的嘗試，有一些企業(yè)提出人性化管理，認(rèn)為人是企業(yè)發(fā)展的第一要素，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利，就必須要把握好人這一要素。說(shuō)到底現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，事實(shí)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)為了留住人才使企業(yè)獲得盡可能多的市場(chǎng)份額，提出在日常企業(yè)管理中，在不違背企業(yè)管理的原則下，盡可能給予員工更多的關(guān)注和關(guān)心，培育員工的主人翁意識(shí)，讓員工在企業(yè)有歸屬感。這一時(shí)期日本的松下企業(yè)塑造了“家”的理念，意為企業(yè)就是一個(gè)大家庭，應(yīng)盡可能給與員工關(guān)心；松下公司讓員工家屬到企業(yè)來(lái)參觀，讓他們知道他們的親人是在什么樣的環(huán)境下工作，讓員工的家人知道了解企業(yè)，可以讓他們的家人放心，并支持他們的工作；甚至，松下幸之助還會(huì)親自給員工的家屬寫(xiě)信，感謝他們的父母為松下公司培養(yǎng)了一個(gè)優(yōu)秀杰出的人才，讓他們的家人放心，他們的親人在公司工作很出色；松下公司從各方面給員工以家的歸屬感，讓職員在企業(yè)中有家的感覺(jué)，從而愿意盡心盡力為公司工作。

可以看出，人性化管理就是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的一種有效延伸，在以前只需要原則的基礎(chǔ)上，注入了人性化的概念，即在嚴(yán)格遵守企業(yè)法規(guī)的基礎(chǔ)上，加重了對(duì)企業(yè)內(nèi)、外部人這一因素的重視。然而在實(shí)際的企業(yè)管理中，有的企業(yè)把人性化管理和人情化管理混淆在一起，甚至偷換人性化管理和人情化管理的概念，認(rèn)為在法治環(huán)境下的企業(yè)沒(méi)有人性化管理，而人性化管理的機(jī)制下沒(méi)有法治概念的管理行為，實(shí)事上如今的現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)際上已經(jīng)包含了人性化管理這一重要因素。

人性化管理與人情管理的區(qū)別是什么呢？人性化管理是以嚴(yán)格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；人情管理則沒(méi)有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個(gè)人好惡，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。作為管理的對(duì)象———員工，是有惰性的，而人類最大的弱點(diǎn)是喜歡或容易縱容自己。所以如果沒(méi)有一個(gè)規(guī)范來(lái)約束人的行為，企業(yè)的管理就會(huì)成一盤(pán)散沙、人心渙散。因此，必須有相應(yīng)約束及壓力才能讓員工產(chǎn)生動(dòng)力，所以用制度還是用主觀意志來(lái)管理，最終產(chǎn)生的結(jié)果就會(huì)不一樣。

企業(yè)制度的缺失會(huì)滋生員工的惰性，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的管理行為失控，造成企業(yè)的管理混亂，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，一個(gè)企業(yè)要想規(guī)范化就必須走制度化、模式化管理的道路，而企業(yè)的成長(zhǎng)也要求他的行為必須要制度化、模式化，概不是家長(zhǎng)制也不是所謂的拋棄了制度化的“人性化”模式，說(shuō)到底拋棄了制度化的人性化管理事實(shí)上是企業(yè)的一種人治行為（即人情化管理），并不是人們常說(shuō)的人性化管理，他的一切行為措施沒(méi)有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)控制，沒(méi)有相關(guān)的法規(guī)監(jiān)控，一切以人的主觀意識(shí)為準(zhǔn)則。

放眼世界，縱觀全球每個(gè)知名企業(yè)，沒(méi)有哪個(gè)不是在嚴(yán)格的企業(yè)法規(guī)管控下才使企業(yè)得到了持續(xù)健康的發(fā)展，無(wú)論是IBM、可口可樂(lè)、諾基亞還是國(guó)內(nèi)的海爾，他們的制度不但科學(xué)而且還相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)，一旦他們的員工觸犯了某一條令，就會(huì)受到相應(yīng)的嚴(yán)厲懲處。在海爾員工有了問(wèn)題，相關(guān)的主管領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)受到牽連，甚至是更為嚴(yán)厲的處罰。另外，海爾的“日事日畢，日清日高”之所以能夠得到很好的執(zhí)行，無(wú)一不是體現(xiàn)了海爾制度的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性；海爾管理的嚴(yán)謹(jǐn)性還體現(xiàn)在，海爾獨(dú)有的市場(chǎng)鏈管理，在海爾的市場(chǎng)鏈管理體

系中，如果因上一道工序而影響到下一道工序的工作，下一道工序有權(quán)向上一道工序進(jìn)行索賠。如果企業(yè)的管理沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有嚴(yán)格而科學(xué)的制度來(lái)保證，海爾的“日事日畢，日清日高”“市場(chǎng)鏈管理”能做到嗎？相信做不到！人都有惰性，如果沒(méi)有一個(gè)好的監(jiān)管體系，自覺(jué)性在好的員工也會(huì)滋生惰性。然而，這些企業(yè)并沒(méi)有因?yàn)橛辛藝?yán)厲的管理制度而缺少人性化的管理行為，如海爾讓員工和顧客參與到產(chǎn)品的設(shè)計(jì)中來(lái)，為員工提高福利待遇，請(qǐng)員工的家屬來(lái)海爾參觀等等這些，難道不是體現(xiàn)了海爾以人為本的人性化管理戰(zhàn)略嗎？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重視企業(yè)內(nèi)外最重要的“資源”——人，以人為本位的企業(yè)管理。企業(yè)的人性化具體體現(xiàn)在什么地方呢？在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷我們的員工，讓其體會(huì)家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。如：為公司每月過(guò)生日的員工派送生日禮物、開(kāi)PARTY、為員工做職業(yè)規(guī)劃、讓員工參與企業(yè)的管理、幫助員工提高工作技能、尊重員工等等。所謂的人性化管理，就是在企業(yè)制度允許的情況下，讓員工參與企業(yè)管理，關(guān)心企業(yè)的每一個(gè)員工（包括：關(guān)心員工的生活、事業(yè)等等），而不是放棄企業(yè)的管理制度聽(tīng)之任之。企業(yè)管理者，在企業(yè)的日常管理行為中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否則就會(huì)給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)危機(jī)。

企業(yè)能否有效實(shí)施人性化管理，關(guān)建在于企業(yè)能否建立科學(xué)、健全的管理制度和管理機(jī)制。而這一切最終決定于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。

企業(yè)管理模式經(jīng)過(guò)了許多年的發(fā)展和變革，由最初的家族制企業(yè)管理逐漸演變成適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)發(fā)展的企業(yè)管理模式（即稱現(xiàn)代企業(yè)管理模式），如今的市場(chǎng)發(fā)展迅速，市場(chǎng)環(huán)境變幻莫測(cè)，現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期在管理變革中的嘗試，有一些企業(yè)提出人性化管理，認(rèn)為人是企業(yè)發(fā)展的第一要素，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利，就必須要把握好人這一要素。說(shuō)到底現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，事實(shí)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)為了留住人才使企業(yè)獲得盡可能多的市場(chǎng)份額，提出在日常企業(yè)管理中，在不違背企業(yè)管理的原則下，盡可能給予員工更多的關(guān)注和關(guān)心，培育員工的主人翁意識(shí)，讓員工在企業(yè)有歸屬感。這一時(shí)期日本的松下企業(yè)塑造了“家”的理念，意為企業(yè)就是一個(gè)大家庭，應(yīng)盡可能給與員工關(guān)心；松下公司讓員工家屬到企業(yè)來(lái)參觀，讓他們知道他們的親人是在什么樣的環(huán)境下工作，讓員工的家人知道了解企業(yè)，可以讓他們的家人放心，并支持他們的工作；甚至，松下幸之助還會(huì)親自給員工的家屬寫(xiě)信，感謝他們的父母為松下公司培養(yǎng)了一個(gè)優(yōu)秀杰出的人才，讓他們的家人放心，他們的親人在公司工作很出色；松下公司從各方面給員工以家的歸屬感，讓職員在企業(yè)中有家的感覺(jué)，從而愿意盡心盡力為公司工作。

可以看出，人性化管理就是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的一種有效延伸，在以前只需要原則的基礎(chǔ)上，注入了人性化的概念，即在嚴(yán)格遵守企業(yè)法規(guī)的基礎(chǔ)上，加重了對(duì)企業(yè)內(nèi)、外部人這一因素的重視。然而在實(shí)際的企業(yè)管理中，有的企業(yè)把人性化管理和人情化管理混淆在一起，甚至偷換人性化管理和人情化管理的概念，認(rèn)為在法治環(huán)境下的企業(yè)沒(méi)有人性化管理，而人性化管理的機(jī)制下沒(méi)有法治概念的管理行為，實(shí)事上如今的現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)際上已經(jīng)包含了人性化管理這一重要因素。

人性化管理與人情管理的區(qū)別是什么呢？人性化管理是以嚴(yán)格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；人情管理則沒(méi)有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個(gè)人好惡，沒(méi)

有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。作為管理的對(duì)象———員工，是有惰性的，而人類最大的弱點(diǎn)是喜歡或容易縱容自己。所以如果沒(méi)有一個(gè)規(guī)范來(lái)約束人的行為，企業(yè)的管理就會(huì)成一盤(pán)散沙、人心渙散。因此，必須有相應(yīng)約束及壓力才能讓員工產(chǎn)生動(dòng)力，所以用制度還是用主觀意志來(lái)管理，最終產(chǎn)生的結(jié)果就會(huì)不一樣。

企業(yè)制度的缺失會(huì)滋生員工的惰性，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的管理行為失控，造成企業(yè)的管理混亂，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，一個(gè)企業(yè)要想規(guī)范化就必須走制度化、模式化管理的道路，而企業(yè)的成長(zhǎng)也要求他的行為必須要制度化、模式化，概不是家長(zhǎng)制也不是所謂的拋棄了制度化的“人性化”模式，說(shuō)到底拋棄了制度化的人性化管理事實(shí)上是企業(yè)的一種人治行為（即人情化管理），并不是人們常說(shuō)的人性化管理，他的一切行為措施沒(méi)有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)控制，沒(méi)有相關(guān)的法規(guī)監(jiān)控，一切以人的主觀意識(shí)為準(zhǔn)則。

放眼世界，縱觀全球每個(gè)知名企業(yè)，沒(méi)有哪個(gè)不是在嚴(yán)格的企業(yè)法規(guī)管控下才使企業(yè)得到了持續(xù)健康的發(fā)展，無(wú)論是IBM、可口可樂(lè)、諾基亞還是國(guó)內(nèi)的海爾，他們的制度不但科學(xué)而且還相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)，一旦他們的員工觸犯了某一條令，就會(huì)受到相應(yīng)的嚴(yán)厲懲處。在海爾員工有了問(wèn)題，相關(guān)的主管領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)受到牽連，甚至是更為嚴(yán)厲的處罰。另外，海爾的“日事日畢，日清日高”之所以能夠得到很好的執(zhí)行，無(wú)一不是體現(xiàn)了海爾制度的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性；海爾管理的嚴(yán)謹(jǐn)性還體現(xiàn)在，海爾獨(dú)有的市場(chǎng)鏈管理，在海爾的市場(chǎng)鏈管理體系中，如果因上一道工序而影響到下一道工序的工作，下一道工序有權(quán)向上一道工序進(jìn)行索賠。如果企業(yè)的管理沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有嚴(yán)格而科學(xué)的制度來(lái)保證，海爾的“日事日畢，日清日高”“市場(chǎng)鏈管理”能做到嗎？相信做不到！人都有惰性，如果沒(méi)有一個(gè)好的監(jiān)管體系，自覺(jué)性在好的員工也會(huì)滋生惰性。然而，這些企業(yè)并沒(méi)有因?yàn)橛辛藝?yán)厲的管理制度而缺少人性化的管理行為，如海爾讓員工和顧客參與到產(chǎn)品的設(shè)計(jì)中來(lái)，為員工提高福利待遇，請(qǐng)員工的家屬來(lái)海爾參觀等等這些，難道不是體現(xiàn)了海爾以人為本的人性化管理戰(zhàn)略嗎？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重視企業(yè)內(nèi)外最重要的“資源”——人，以人為本位的企業(yè)管理。企業(yè)的人性化具體體現(xiàn)在什么地方呢？在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷我們的員工，讓其體會(huì)家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。如：為公司每月過(guò)生日的員工派送生日禮物、開(kāi)PARTY、為員工做職業(yè)規(guī)劃、讓員工參與企業(yè)的管理、幫助員工提高工作技能、尊重員工等等。所謂的人性化管理，就是在企業(yè)制度允許的情況下，讓員工參與企業(yè)管理，關(guān)心企業(yè)的每一個(gè)員工（包括：關(guān)心員工的生活、事業(yè)等等），而不是放棄企業(yè)的管理制度聽(tīng)之任之。企業(yè)管理者，在企業(yè)的日常管理行為中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否則就會(huì)給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)危機(jī)。

企業(yè)能否有效實(shí)施人性化管理，關(guān)建在于企業(yè)能否建立科學(xué)、健全的管理制度和管理機(jī)制。而這一切最終決定于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。

第四篇：人性化管理和人情化管理

人性化管理和人情化管理

國(guó)慶回家，朋友聚會(huì)。席間一老板朋友談到其公司管理的時(shí)候，大聲宣稱管理公司一定要消滅人性化，要倡導(dǎo)推行、制度化管理。我很驚訝，問(wèn)他何出此言。他說(shuō)，在創(chuàng)業(yè)初期公司也沒(méi)有什么管理，幾個(gè)人把工作分分也就把公司干起來(lái)了，也沒(méi)什么管理問(wèn)題?，F(xiàn)在公司越來(lái)越大了，問(wèn)題也越來(lái)越多了，公司定的規(guī)則違反的多數(shù)是老員工。礙于情面也不好處理他們，尤其是當(dāng)初的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。但時(shí)間長(zhǎng)了，企業(yè)就沒(méi)法管理了，所以決定推行制度化管理，公司里不準(zhǔn)再談人性化管理。我又問(wèn)朋友，你明白什么是人性化管理嗎？ 朋友訝然。

企業(yè)建立規(guī)則，組織按流程/制度等規(guī)則運(yùn)轉(zhuǎn)無(wú)疑是對(duì)的，但制度化管理不是不要人性化管理。恰恰我認(rèn)為制度化管理更需要人性化管理。

首先，要分清人性化管理與人情化管理的區(qū)別(來(lái)自：業(yè)務(wù)員網(wǎng):)。

人性化是一種企業(yè)管理文化，是否需要人性化管理取決于企業(yè)的文化需求。既然是文化，自然會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的各個(gè)方面。人性化的管理本質(zhì)我認(rèn)為是企業(yè)在管理的過(guò)程中，企業(yè)要更多的為員工解決工作、生活中的后勤保障，保障員工全身心投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人性化管理是為員工提供良好的工作環(huán)境和創(chuàng)新環(huán)境。如谷歌，更滿足了員工的個(gè)性需求。

人情化管理是一種管理方式，企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期較有用的方式，企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模必須被拋棄，其將影響企業(yè)管理體系的形成。人情化的產(chǎn)物將是一批“特權(quán)人物”，這些“特權(quán)人物”將影響和制約企業(yè)的發(fā)展。我們都知道，企業(yè)越大、對(duì)管理體系的依賴程度越高，而“特權(quán)人物”是管理體系的“殺手”，必須消滅。

人性化管理不等于人情化管理，更不是人情化管理。人性化的對(duì)象是企業(yè)所有員工。人情化的對(duì)象絕不可能是所有員工，只能是“熟人”。

其次，要理解制度化管理與人性化管理的關(guān)系。

同樣，制度化也是一種管理方式，與人性化沒(méi)有必然的聯(lián)系。但人性化管理必須以制度化管理為基礎(chǔ)和前提。

沒(méi)有人性化的制度化管理，只能打造執(zhí)行力強(qiáng)的機(jī)器，將抹煞員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，這樣的企業(yè)絕對(duì)不可能長(zhǎng)久。如，富士康。富士康的管理為很多老板所推崇，但富士康可以有今天，很難有明天。

沒(méi)有制度化的人性化管理，將導(dǎo)致人情泛濫，一定會(huì)演變成人情化管理。人性化工作的本身也需要制度保障。如谷歌，公司內(nèi)小賣部、健身房、咖啡廳、娛樂(lè)場(chǎng)地等設(shè)施都配備齊全，但絕對(duì)不能將辦公場(chǎng)所都弄得像小賣部、商場(chǎng)一樣。

制度化建設(shè)是每一個(gè)企業(yè)所追求的，但不可忽略人性化的作用。優(yōu)秀的企業(yè)需要的是員工，不是機(jī)器；人永遠(yuǎn)是第一生產(chǎn)力，企業(yè)的發(fā)展源于人的創(chuàng)新；機(jī)器永遠(yuǎn)不會(huì)創(chuàng)新。

優(yōu)秀的企業(yè)一定不能采用人情化管理，但一定需要人性化管理。

第五篇：企業(yè)的人性化管理與人情化管理

企業(yè)的人性化管理與人情化管理

企業(yè)管理模式經(jīng)過(guò)了許多年的發(fā)展和變革，由最初的家族制企業(yè)管理逐漸演變成適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)發(fā)展的企業(yè)管理模式（即稱現(xiàn)代企業(yè)管理模式），如今的市場(chǎng)發(fā)展迅速，市場(chǎng)環(huán)境變幻莫測(cè)，現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期在管理變革中的嘗試，有一些企業(yè)提出人性化管理，認(rèn)為人是企業(yè)發(fā)展的第一要素，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利，就必須要把握好人這一要素。說(shuō)到底現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，事實(shí)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)為了留住人才使企業(yè)獲得盡可能多的市場(chǎng)份額，提出在日常企業(yè)管理中，在不違背企業(yè)管理的原則下，盡可能給予員工更多的關(guān)注和關(guān)心，培育員工的主人翁意識(shí)，讓員工在企業(yè)有歸屬感。這一時(shí)期日本的松下企業(yè)塑造了“家”的理念，意為企業(yè)就是一個(gè)大家庭，應(yīng)盡可能給與員工關(guān)心；松下公司讓員工家屬到企業(yè)來(lái)參觀，讓他們知道他們的親人是在什么樣的環(huán)境下工作，讓員工的家人知道了解企業(yè)，可以讓他們的家人放心，并支持他們的工作；甚至，松下幸之助還會(huì)親自給員工的家屬寫(xiě)信，感謝他們的父母為松下公司培養(yǎng)了一個(gè)優(yōu)秀杰出的人才，讓他們的家人放心，他們的親人在公司工作很出色；松下公司從各方面給員工以家的歸屬感，讓職員在企業(yè)中有家的感覺(jué)，從而愿意盡心盡力為公司工作。

可以看出，人性化管理就是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的一種有效延伸，在以前只需要原則的基礎(chǔ)上，注入了人性化的概念，即在嚴(yán)格遵守企業(yè)法規(guī)的基礎(chǔ)上，加重了對(duì)企業(yè)內(nèi)、外部人這一因素的重視。然而在實(shí)際的企業(yè)管理中，有的企業(yè)把人性化管理和人情化管理混淆在一起，甚至偷換人性化管理和人情化管理的概念，認(rèn)為在法治環(huán)境下的企業(yè)沒(méi)有人性化管理，而人性化管理的機(jī)制下沒(méi)有法治概念的管理行為，實(shí)事上如今的現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)際上已經(jīng)包含了人性化管理這一重要因素。

人性化管理與人情管理的區(qū)別是什么呢？人性化管理是以嚴(yán)格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；人情管理則沒(méi)有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個(gè)人好惡，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。作為管理的對(duì)象———員工，是有惰性的，而人類最大的弱點(diǎn)是喜歡或容易縱容自己。所以如果沒(méi)有一個(gè)規(guī)范來(lái)約束人的行為，企業(yè)的管理就會(huì)成一盤(pán)散沙、人心渙散。因此，必須有相應(yīng)約束及壓力才能讓員工產(chǎn)生動(dòng)力，所以用制度還是用主觀意志來(lái)管理，最終產(chǎn)生的結(jié)果就會(huì)不一樣。

企業(yè)制度的缺失會(huì)滋生員工的惰性，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的管理行為失控，造成企業(yè)的管理混亂，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，一個(gè)企業(yè)要想規(guī)范化就必須走制度化、模式化管理的道路，而企業(yè)的成長(zhǎng)也要求他的行為必須要制度化、模式化，概不是家長(zhǎng)制也不是所謂的拋棄了制度化的“人性化”模式，說(shuō)到底拋棄了制度化的人性化管理事實(shí)上是企業(yè)的一種人治行為（即人情化管理），并不是人們常說(shuō)的人性化管理，他的一切行為措施沒(méi)有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)控制，沒(méi)有相關(guān)的法規(guī)監(jiān)控，一切以人的主觀意識(shí)為準(zhǔn)則。

放眼世界，縱觀全球每個(gè)知名企業(yè)，沒(méi)有哪個(gè)不是在嚴(yán)格的企業(yè)法規(guī)管控下才使企業(yè)得到了持續(xù)健康的發(fā)展，無(wú)論是IBM、可口可樂(lè)、諾基亞還是國(guó)內(nèi)的海爾，他們的制度不但科學(xué)而且還相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)，一旦他們的員工觸犯了某一條令，就會(huì)受到相應(yīng)的嚴(yán)厲懲處。在海爾員工有了問(wèn)題，相關(guān)的主管領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)受到牽連，甚至是更為嚴(yán)厲的處罰。另外，海爾的“日事日畢，日清日高”之所以能夠得到很好的執(zhí)行，無(wú)一不是體現(xiàn)了海爾制度的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性；海爾管理的嚴(yán)謹(jǐn)性還體現(xiàn)在，海爾獨(dú)有的市場(chǎng)鏈管理，在海爾的市場(chǎng)鏈管理體系中，如果因上一道工序而影響到下一道工序的工作，下一道工序有權(quán)向上一道工序進(jìn)行索賠。如果企

業(yè)的管理沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有嚴(yán)格而科學(xué)的制度來(lái)保證，海爾的“日事日畢，日清日高”“市場(chǎng)鏈管理”能做到嗎？相信做不到！人都有惰性，如果沒(méi)有一個(gè)好的監(jiān)管體系，自覺(jué)性在好的員工也會(huì)滋生惰性。然而，這些企業(yè)并沒(méi)有因?yàn)橛辛藝?yán)厲的管理制度而缺少人性化的管理行為，如海爾讓員工和顧客參與到產(chǎn)品的設(shè)計(jì)中來(lái)，為員工提高福利待遇，請(qǐng)員工的家屬來(lái)海爾參觀等等這些，難道不是體現(xiàn)了海爾以人為本的人性化管理戰(zhàn)略嗎？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重視企業(yè)內(nèi)外最重要的“資源”——人，以人為本位的企業(yè)管理。企業(yè)的人性化具體體現(xiàn)在什么地方呢？在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷我們的員工，讓其體會(huì)家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。如：為公司每月過(guò)生日的員工派送生日禮物、開(kāi)PARTY、為員工做職業(yè)規(guī)劃、讓員工參與企業(yè)的管理、幫助員工提高工作技能、尊重員工等等。所謂的人性化管理，就是在企業(yè)制度允許的情況下，讓員工參與企業(yè)管理，關(guān)心企業(yè)的每一個(gè)員工（包括：關(guān)心員工的生活、事業(yè)等等），而不是放棄企業(yè)的管理制度聽(tīng)之任之。企業(yè)管理者，在企業(yè)的日常管理行為中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否則就會(huì)給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)危機(jī)。

企業(yè)能否有效實(shí)施人性化管理，關(guān)建在于企業(yè)能否建立科學(xué)、健全的管理制度和管理機(jī)制。而這一切最終決定于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。