第一篇：酒店管理與員工流失對應(yīng)策略

由酒店員工的高流失率現(xiàn)象談酒店人力資源管理

一、酒店員工流失現(xiàn)狀

二、酒店員工流失的個體和原因分析

1.個體原因

（1）追求更高的回報

（2）尋求更好的發(fā)展機會

（3）謀求工作環(huán)境的改善

2.社會原因

三、酒店人力資源管理不善是員工流失的重要影響因素

1．企業(yè)愿景建設(shè)有缺陷

2.工作設(shè)計不合理

3.招聘選拔低效率

4.培訓(xùn)開發(fā)不足

5.績效薪酬管理不規(guī)范

6.職業(yè)生涯管理缺乏

7.離職管理不科學(xué)

四、結(jié)語

引言

酒店業(yè)如今是人員流動最快的行業(yè)之一，酒店的員工流失率一直居高不下，嚴重制約著酒店企業(yè)的發(fā)展。如何分析出其中的原因及解決的方法成為了一家酒店成功健康運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵所在一、酒店員工流失現(xiàn)狀

員工流失是指員工高頻率和大規(guī)模的流動，且流動率超過行業(yè)正常值的現(xiàn)象?？傮w上看，員工流動有利于崗位與人員的更好匹配，從而能夠帶來企業(yè)的健康發(fā)展。尤其是當(dāng)員工因能力或健康狀況不能勝任工作而提出辭職時，可以減輕組織的負擔(dān)。如果員工流動率保持在正常的范圍內(nèi)，還可以促進組織吸收新生力量，優(yōu)化員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，若員工流動率超過正常的范圍，即發(fā)生人員大量流失，就會大量增加酒店人力資源管理成本，導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的降低，嚴重影響酒店的穩(wěn)定發(fā)展。

二、酒店員工流失的個體和原因分析

1.個體原因。員工會因追求更高的物質(zhì)回報、良好的人際關(guān)系，或?qū)で笞晕覂r值實現(xiàn)等因素而放棄酒店工作，當(dāng)然，員工流動也會受到職業(yè)興趣、能力水平和個人健康狀況的影響。

（1）追求更高的回報。大部分員工離開酒店都有對薪酬不滿的原因。酒店員工普遍認同職場“跳一跳，漲一漲”的潛規(guī)則，隨時謀求在不同企業(yè)和行業(yè)積累經(jīng)驗來獲得薪酬水平較快增加。

（2）尋求更好的發(fā)展機會。傳統(tǒng)酒店采取職能式的組織結(jié)構(gòu)，集權(quán)程度高，縱向等級層次多，基層員工的晉升路徑長且緩慢。新興酒店適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化的發(fā)展要求，但是由于層級的減少和職位減少，酒店員工難以看到未來的發(fā)展機會，晉升之路仍然遙遙。尤其對于酒店的新員工，在“論資排輩”的壓力下，因為難以看到未來的發(fā)展機會，在試用期就離職的比例相當(dāng)高。

（3）謀求工作環(huán)境的改善。酒店!#小時不打烊的服務(wù)形式?jīng)Q定了酒店員工的工作特點，一線員工工作量大，工作強度高，長期的高負荷使員工身心都承受很大壓力。尤其到了旺季，員工加班成為慣例，常常成為壓倒員工的“最后一根稻草”。此外，酒店內(nèi)部部門眾多，人員密集，員工為升入高一層次的有限職位經(jīng)歷著激烈的競爭。過大的競爭常常使得人際關(guān)系更加復(fù)雜，長期處于其中，加速了員工心、身的疲勞。因此，員工對工作的物理環(huán)境和人際環(huán)境的不滿促成了其跳槽行為。

2.社會原因。酒店管理專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生畢業(yè)后"到’年內(nèi)大量流失到其他行業(yè)，這種現(xiàn)象反映出酒店員工的就業(yè)行為受到一些社會因素的影響：傳統(tǒng)觀念認為服務(wù)工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春飯碗”，年輕時做做無妨，可以積累社會經(jīng)驗，但卻不是長久之計。同時，服務(wù)行業(yè)奉行“顧客就是上帝”的宗旨，常常犧牲員工滿意換取顧客滿意，也是酒店員工離職的社會動因。此外，旅游業(yè)的發(fā)展帶動了酒店的快速發(fā)展，酒店數(shù)量增加過快，客觀上使得行業(yè)競爭加劇，為員工的頻繁流動提供了客觀條件。

三、酒店人力資源管理不善是員工流失的重要影響因素

員工流失盡管受到多種因素的影響，然而根本原因應(yīng)該是酒店內(nèi)部管理不善。隨著企業(yè)之間競爭的加劇，人力資源管理承擔(dān)著“留人”重任，扮演著為企業(yè)發(fā)展

提供核心競爭優(yōu)勢的角色，成為企業(yè)管理最具戰(zhàn)略性的重要組成部分。而人力資源管理不完善會導(dǎo)致員工不滿，更會促使員工離開企業(yè)，去尋求自身價值增加的更佳途徑。分析發(fā)現(xiàn)，影響酒店員工流失的人力資源管理弊端主要有以下方面。

1．企業(yè)愿景建設(shè)有缺陷。企業(yè)愿景是企業(yè)奮斗目標的濃縮和提煉，是企業(yè)戰(zhàn)略制定的基礎(chǔ)，對企業(yè)的經(jīng)營管理行為有重要的指導(dǎo)作用。盡管星級酒店都提出了自己的愿景目標，大部分連鎖酒店也在進行愿景建設(shè)，但是仍然存在以下問題：一是愿景遠大，措施不力。表現(xiàn)為企業(yè)僅提出了愿景和戰(zhàn)略目標，但是缺乏具體可行的行動計劃，也沒有企業(yè)文化建設(shè)的配套支持，因此，依靠愿景對員工進行激勵成為一句空話。二是強調(diào)顧客第一，忽略員工滿意。這實際上是用傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展理念指導(dǎo)今天的企業(yè)實踐，忽視了員工應(yīng)是企業(yè)發(fā)展的根本目的而非手段。在這樣的愿景指導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理目的出現(xiàn)根本性偏差，必然帶來管理不力，難以激勵員工表現(xiàn)出企業(yè)需要的工作行為。

2.工作設(shè)計不合理。酒店員工工作量大，持續(xù)時間長，且工作性質(zhì)單一，缺乏自主性。這樣的工作特征形成了較高的工作壓力，直接導(dǎo)致員工工作倦怠，員工感到心力體力耗盡，并對與工作有關(guān)的問題持冷漠疏離態(tài)度、自信心降低、成就感和創(chuàng)造性缺失。工作壓力大和工作倦怠產(chǎn)生的根本原因是酒店的工作設(shè)計不夠科學(xué)合理，工作負荷量過大，工作枯燥，技能要求單一。這樣的工作設(shè)計只是簡單順應(yīng)了酒店標準化管理的需要，并沒有考慮員工的技能發(fā)展和職業(yè)發(fā)展需要，沒有讓員工感受到工作的重要性和意義，也未能激發(fā)員工自我效能感。

3.招聘選拔低效率。由于員工流失率高，酒店不斷地前往人才市場和職業(yè)學(xué)校、大專院校進行招聘，然而，招來的員工又大量流失，企業(yè)始終跳不出招聘———流失———繼續(xù)招聘的惡性循環(huán)，帶來資源的極大浪費，招聘直接成本和間接成本居高不下。招聘選拔的效率低下首先是受到了企業(yè)愿景設(shè)計和工作設(shè)計的負面影響，同時，還存在著沒有針對招聘職位需要進行科學(xué)的工作分析，招聘的程序和環(huán)節(jié)不規(guī)范，單純重視招聘的數(shù)量任務(wù)，迫于時間壓力選拔了不合適的員工等原因。此外，招聘時未將員工的價值觀與企業(yè)價值觀進行比較分析，導(dǎo)致員工的價值取向與企業(yè)的發(fā)展目標存在很大差異，也是酒店招聘低效的重要原因。

4.培訓(xùn)開發(fā)不足。酒店為了節(jié)約成本，多只進行崗前培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)開發(fā)難以滿足實際需要。在培訓(xùn)師資選擇上，酒店往往選擇自己的主管作為培訓(xùn)師，由于主管自身知識、技能不足，尤其是缺乏專業(yè)的培訓(xùn)技巧，培訓(xùn)效果大打折扣。在培訓(xùn)手段選擇上，理論講授較多，實際操作指導(dǎo)不足，沒有利用多樣化的培訓(xùn)方法)如輪崗和導(dǎo)師制，培訓(xùn)難以實現(xiàn)豐富員工技能，提升員工綜合實力的目的。

5.績效薪酬管理不規(guī)范。不少酒店在績效考核周期結(jié)束之后，出現(xiàn)員工集中離職現(xiàn)象，反映出企業(yè)績效薪酬管理存在較大的問題。具體體現(xiàn)在績效考核不客觀公正，主觀性隨意性強；缺乏績效反饋和面談，員工難以了解自己哪些方面做得好，哪些方面還有不足，以及如何在下一個績效周期改進績效；薪酬水平偏低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，績效調(diào)薪制度不健全，加上與不完善的績效考核結(jié)合在一起，帶來員工更大的不滿意。其結(jié)果必然是員工的“用腳投票”。

6.職業(yè)生涯管理缺乏。員工不愿意將自己的人生目標實現(xiàn)與酒店發(fā)展聯(lián)系在一起，多是因為在酒店工作沒有足夠的晉升空間，缺乏發(fā)展機會，無法實現(xiàn)人生價值等原因。盡管此前的很多研究認為，薪酬待遇不高是酒店員工離職的主要動因，但是實證分析顯示，企業(yè)缺乏對員工的職業(yè)規(guī)劃是影響酒店員工離職的最重要因素。酒店由于對員工的職業(yè)發(fā)展需要認識不夠，加上缺乏系統(tǒng)和科學(xué)的人力資源

管理理念、人力資源管理專家，直接忽略了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，或者簡單地用晉升計劃將之取代。

7.離職管理不科學(xué)。由于人員流動性強，離職員工數(shù)量大，酒店往往無力完善員工的離職管理。部分酒店僅僅要求員工辦理工作移交手續(xù)，沒有要求其做出書面的離職說明，更沒有組織專業(yè)人員進行離職面談。少數(shù)實施離職面談的企業(yè)，面談是由員工的直接主管來主持，而不是由人力資源管理部門專員操作。員工常常由于和主管相處不快，不愿意坦承離職原因，也不愿意給酒店提出進一步完善管理的意見，不利于酒店找到管理問題的癥結(jié)，提高管理績效。

四、改善酒店人力資源管理

為解決人員流失過快的問題，酒店應(yīng)在充分分析人力資源管理存在問題的基礎(chǔ)上，對癥下藥，建立健全人力資源管理流程，讓管理的各個環(huán)節(jié)和各項活動相互配合支持，共同實現(xiàn)激勵員工、保留員工和發(fā)展員工的人力資源管理目的。

1.加強企業(yè)文化建設(shè)。酒店文化是愿景的具體化，是企業(yè)長期建設(shè)中形成的核心價值觀的表現(xiàn)，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的根本目標。文化需要全體員工長期共同建設(shè)，從中總結(jié)提煉出員工共同遵循的價值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準則。酒店文化建設(shè)應(yīng)該包含兩個關(guān)鍵元素：一是“以員工為本”。高層管理者、專業(yè)技術(shù)人員和一線員工都是酒店的重要財富，酒店文化建設(shè)要強調(diào)員工的重要價值，尊重員工、開發(fā)員工，以員工發(fā)展和自我實現(xiàn)為目的，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。二是強調(diào)團隊建設(shè)。組織結(jié)構(gòu)扁平化，管理重心下移和充分授權(quán)是服務(wù)業(yè)應(yīng)對全球化競爭的重要發(fā)展趨勢，為了適應(yīng)發(fā)展需要，酒店應(yīng)該在一線組建自我管理團隊，充分調(diào)動員工工作自主性，培養(yǎng)員工的團隊合作能力，實現(xiàn)快速應(yīng)對顧客要求的企業(yè)目標。

總之，酒店應(yīng)該通過文化建設(shè)，確立員工的主人翁地位，幫助員工有效實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展，使員工愿意將自己和酒店的發(fā)展聯(lián)系在一起。

2.合理進行工作設(shè)計。必須進行科學(xué)合理的工作設(shè)計，緩解員工工作壓力，降低工作倦怠，讓工作給員工帶來成就感、責(zé)任和認可，愿意留在酒店工作，從而避免人才流失。工作設(shè)計可以采取崗位輪換的機制增加員工的技能，采取團隊工作和自我管理的方式讓員工擁有決策權(quán)和自主性，此外，在工作進程中和工作周期結(jié)束后應(yīng)該及時反饋給員工績效信息，以幫助員工改進行為和績效。通過工作設(shè)計使工作具有完整性、重要性、自主性、反饋性和技能多樣性，使員工感受到工作的意義，感受到工作的責(zé)任和了解到工作的結(jié)果，從而給予員工內(nèi)在的激勵，提高其內(nèi)在工作動力、績效水平和工作滿足感，更好地留住員工。

3.科學(xué)組織招聘。招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘是要使企業(yè)獲得最合適的人才，只有合適的人才才能留在企業(yè)。所謂“合適的人才”，指的是與企業(yè)有相同價值取向的員工，因此，酒店在選擇人才時首先要考慮應(yīng)聘者和企業(yè)的價值觀匹配。具體選拔時，如果應(yīng)聘者與企業(yè)價值觀相似，基本素質(zhì)良好，哪怕欠缺相關(guān)技能，也能通過干中學(xué)很快適應(yīng)酒店要求。明確了這個選聘的基本原則，酒店還應(yīng)在工作設(shè)計的基礎(chǔ)上，認真進行工作分析，明確各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)和崗位的任職要求，再根據(jù)工作分析的結(jié)果實施招聘。

4.實施系統(tǒng)培訓(xùn)。培訓(xùn)為員工進行了人力資本投資，并將為員工帶來未來的人力資本收益，所以，它既是提高酒店員工技能的重要手段，也是企業(yè)福利的一種形式，對于留住員工發(fā)揮著重大的作用。酒店在培訓(xùn)工作的完善，需要從培訓(xùn)需求評估環(huán)節(jié)開始，首先明確誰最應(yīng)該參加，以及參加什么樣的培訓(xùn)。其次，合理設(shè)計培訓(xùn)項目，選擇師資進行培訓(xùn)。如果酒店不擁有合適的培訓(xùn)項目和師資資源，可以將此環(huán)節(jié)外包。培訓(xùn)項目設(shè)計既要針對目前急需的技能，又要考慮開發(fā)員工的潛能，應(yīng)該綜合采用講授、實操訓(xùn)練、拓展訓(xùn)練、職位輪換等方式進行培訓(xùn)。最后，做好培訓(xùn)評估。評估培訓(xùn)效果，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，以期今后改善。

5.績效薪酬管理。酒店應(yīng)該建立完善的績效管理體系，做到員工管理事前有績效計劃，事中有績效考核，事后有績效面談?？冃Э己藨?yīng)該根據(jù)工作分析中科學(xué)設(shè)定考核標準和指標，考評者應(yīng)接受考核培訓(xùn)，做到指標設(shè)計公正，考核過程公正和考核結(jié)果公正。在科學(xué)的績效管理基礎(chǔ)上，設(shè)計薪酬制度。根據(jù)管理崗、技術(shù)崗和操作崗工作特點和激勵側(cè)重點不同，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，確定固定薪酬和可變薪酬的比重。實施績效工資和績效提薪，保證員工工資穩(wěn)定合理增加。與薪酬偏重效率不同，福利更應(yīng)體現(xiàn)公平，因此，酒店管理應(yīng)該在福利項目與福利水平的設(shè)計上，貫徹低差異高保障的原則，增強員工對薪酬和福利的公平感知。

6.職業(yè)生涯管理。致力于謀求員工的全面持續(xù)發(fā)展，是酒店“以員工為本”的企業(yè)文化的根本體現(xiàn)，也是酒店事業(yè)留人感情留人的重要舉措。完善職業(yè)生涯管理，一方面要規(guī)范職業(yè)規(guī)劃，從新員工進入酒店開始，幫助員工認識自己的興趣愛好和優(yōu)勢劣勢，明確職業(yè)取向。同時，通過入職培訓(xùn)讓員工了解企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標，幫助員工將自我目標與企業(yè)目標相結(jié)合，協(xié)助員工確定未來發(fā)展領(lǐng)域和方向，并共同制定職業(yè)計劃書。另一方面，要將職業(yè)生涯管理與人力資源管理的其他策略相配合，如員工招聘時在可能的范圍內(nèi)盡量選擇內(nèi)招，給員工更多的職業(yè)發(fā)展機會；采用崗位輪換的培訓(xùn)手段，豐富員工工作內(nèi)容，擴展工作職責(zé)，幫助員工更好地認識和確定自己的職業(yè)取向。

7.離職管理。降低酒店員工流動率，抑制人員流失，還需要做好員工離職管理。在規(guī)范的離職程序下，由人力資源部主管實施員工離職面談。面談應(yīng)在員工提出離職后盡快進行，人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門應(yīng)封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職后在酒店難以繼續(xù)開展工作。規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對他)她的重視，和酒店希望挽留他)她的決心，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過離職面談了解到員工離職的真正動因，了解到企業(yè)管理存在的問題和弊端，有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得更好的發(fā)展。

四、結(jié)語

員工是酒店最寶貴的資源，只有認真細致地做好酒店的人力資源管理，無論是薪酬還是其它激勵，通過不斷探索不同的管理模式，使員工在酒店工作能夠找到一種歸屬感，從而達到降低人員流失的目的，實現(xiàn)酒店利潤的增長和健康的發(fā)展。

第二篇：酒店員工為何流失

酒店員工流失管理

摘要：我國酒店企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵是對人的管理?！拔镌谌嗽欤?/p>

在人為”，人才是酒店最寶貴的財富。眾所周知，酒店業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，酒店的產(chǎn)品大部分是無形的服務(wù)產(chǎn)品，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人操作生產(chǎn)的。因此，如何留住優(yōu)秀員工，穩(wěn)定

員工隊伍，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主觀能動性，是酒店管理者必須重視的工作，也關(guān)系到酒店長遠發(fā)展。本文對當(dāng)前酒店企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因和對酒店的影響進行分析，提出減少人才流失的幾點對策。

關(guān)鍵詞：酒店；員工流失；對策；影響

在酒店業(yè)市場競爭日趨激烈的今天，酒店業(yè)經(jīng)歷了從硬件設(shè)施的競爭到價格的競爭再到服務(wù)品牌的競爭，最后都歸結(jié)在酒店業(yè)人才的競爭。這固然是由其自身勞動密集型的本質(zhì)特點所決定的。在市場經(jīng)濟條件下，人才流動是絕對的。在其他行業(yè)，正常的人員的流動率一般應(yīng)該在5%～10%左右，作為勞動密集型

企業(yè)，酒店的流動率也不應(yīng)超過15%。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33 家2～5 星級酒店人力資源的一項調(diào)查顯示，近5 年酒店業(yè)員工流動率高達23.95%。隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。有的酒店員工流動率甚至

超過40%，這無疑對酒店的正常經(jīng)營運轉(zhuǎn)有不

小的影響。面對這樣的現(xiàn)實狀況，如何吸引和

留住優(yōu)秀人才越來越成為每個酒店最為關(guān)心的問題。

一、酒店企業(yè)員工流失原因分析

導(dǎo)致酒店員工流失的原因往往是多方面的，歸結(jié)起來，員工個人因素導(dǎo)致離職的主要有以下幾方面：酒店員工流失管理

（一）員工對高薪酬水平的追求。在對員工

辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。據(jù)筆者統(tǒng)計的石家莊某酒店中，從業(yè)人員平均工資為1，200 元/月；但一些臨時工、學(xué)徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相對偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原

因。金錢是促使人們工作的重要原因之一。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶

來安全感、社會地位、個人價值感。不論其從事的是計時工作或管理工作，金錢都是主要的激

勵物。薪酬水平的高低無疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段。

現(xiàn)階段，酒店業(yè)的工資報酬與其他行業(yè)相比較，存在一定的差距，與10 年之前甚至更早的八十年代相比，酒店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與此同時，一些高新產(chǎn)業(yè)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把酒店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開酒店。

（二）員工對更優(yōu)發(fā)展機會的追求。心理學(xué)

家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論指出，人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求。一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求出現(xiàn)。除了報酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個人還有獲得社會承認其價值的渴望，即滿足其社交需求、自我實現(xiàn)的需求。在競爭激烈的現(xiàn)代社會，酒店員工擇業(yè)的機會越來越多，尤其是一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的酒店去，以實現(xiàn)自我價值。

（三）員工對更舒適工作環(huán)境的追求。酒店

屬服務(wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店業(yè)常被認為是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽感。酒店員工，尤其是一線的服務(wù)人員，工作量大且辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的侮辱，而管理層缺少對員工必要的關(guān)愛和尊重。因此，當(dāng)時機成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或

企業(yè)。

二、員工流失對酒店的影響

員工流失對酒店有積極的影響，也有其消

極的影響。綜合起來看：

（一）員工的流失會給酒店造成成本損失

1、人員流失增加企業(yè)經(jīng)營成本。酒店為了維護正常的經(jīng)營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘和培訓(xùn)合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業(yè)。

2、人員流失造成企業(yè)核心機密泄露的成本。這些核心機密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。比如，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。

3、人員流失造成企業(yè)名聲被破壞的成本。

如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題指指點點，并且大部分是對企業(yè)負面的評價；另一方面企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

（二）員工的流失直接影響酒店的服務(wù)質(zhì)

量。經(jīng)過酒店培訓(xùn)并有工作經(jīng)驗的專業(yè)人員，具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的，如果他們離開酒店，而新員工又無法達到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個服務(wù)質(zhì)量的下降。

（三）員工流失會造成酒店客源流失。酒店

銷售部門的員工，在接受了酒店的培訓(xùn)和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就可能意味著帶走酒店的部分客源，必然給酒店經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。

（四）員工的流動也會給酒店注入活力。適

度的人員流動，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機和活力。把握好員工流動往往能給酒店注入新的血液，新的管理人員也會帶來更新的觀念和理念，有利于酒店內(nèi)部持續(xù)不斷地改進和提高，使得酒店管理工作得到進一步創(chuàng)新和發(fā)展。

三、減少員工流失的對策

（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激勵員工的唯一手段，但是薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵手段。使用得當(dāng)能夠吸引、留住最好的人才，而使用不當(dāng)則給企業(yè)帶來危機。不合理的薪酬制度會使員工產(chǎn)生不公平感，甚至放棄對酒店的信任。因此，酒店應(yīng)在以人為本的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的薪

酬制度，要與員工的能力和工作績效掛鉤，以達到激勵員工的目的。酒店在設(shè)計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發(fā)展與酒店的經(jīng)營業(yè)績與發(fā)展緊密結(jié)合起來，使人才的個人目標與酒店目標保持一致，達到雙贏。

（二）完善各項酒店管理機制

1、制定合理的用工機制。當(dāng)前，我國大多

數(shù)酒店采用了以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了酒店與人才相互依賴程度，增加酒店選才、用才和人才流動的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊伍的穩(wěn)定性和忠誠感，人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。酒店對于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長期雇傭。采用中長期雇傭制度，不但有助于增強人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊伍，而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于工作成果的涌現(xiàn)，從而實現(xiàn)人才個人與酒店的雙贏結(jié)果，有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律約束。很多員工，特別是銷售

部門的員工，在酒店中接受了培訓(xùn)、鍛煉之后，有了一定的工作經(jīng)驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發(fā)生，酒店可與相關(guān)的員工簽訂長期《勞動合同》，如違約自然要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任。

3、加強人才的培訓(xùn)工作。酒店應(yīng)重視對員

工開展各項培訓(xùn)工作，尤其是對酒店文化的培訓(xùn)。酒店文化具有較強的凝聚功能，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。它所追求的目標是個人集體的認同，希望在員工和酒店之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的酒店。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬 論文網(wǎng)的，因為它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

4、鼓勵內(nèi)部“跳槽”。當(dāng)一個人做某項工作一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會越來越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源提要代理關(guān)系分析發(fā)現(xiàn)，由于信息不

對稱，雙方交易中易出現(xiàn)誘導(dǎo)需求、過度醫(yī)療等不良現(xiàn)象，提出通過激勵機制設(shè)計、信號系設(shè)計等機制，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，最大限度地提高顧客滿意度，推動醫(yī)院健康和諧發(fā)展。關(guān)管理人員，要改變那種讓員工長期在一個崗位

工作的舊觀念，創(chuàng)造條件讓員工有機會跨崗

位、跨部門工作和發(fā)展。內(nèi)部“跳槽”對提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時對酒店改善各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高酒店整

體效益也是一劑不錯的良方。

5、營造支持性的工作環(huán)境。積極的工作氛

圍是一種使置身于其中的員工能夠并且愿意更有效地工作的氛圍———他們能夠在工作中做出自己的最佳表現(xiàn)，發(fā)揮最大的自身潛力。

酒店為員工構(gòu)建一個和諧、健康、團結(jié)、心情舒暢的工作環(huán)境，特別是具有良好的人際關(guān)系的環(huán)境可以使員工安心。

第三篇：酒店員工流失現(xiàn)狀

酒店員工流失現(xiàn)狀預(yù)防酒店人員流失的基礎(chǔ)性對策

員工流失率高是酒店員工對現(xiàn)狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)。只有穩(wěn)定員工隊伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。防止和減少人才流失，關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于建立完善的防范機制，具體來講就是要完善旅游酒店人才的甄選、開發(fā)、培養(yǎng)和管理，積極建設(shè)良好的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機會，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。

3.1 加強“流入”管理 所謂的“流入”管理，就是找與酒店匹配的員工。這就要在招聘員工時申明清楚酒店對員工的要求，以及對員工的能力、綜合素質(zhì)以及對各方面的接受程度等進行詳細了解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。

3.2 健全企業(yè)薪酬制度，完善人才選拔機制 薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發(fā)展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯(lián)系。所以旅游飯店管理者一方面應(yīng)該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點的向核心員工傾斜，根據(jù)員工對飯店做出貢獻的大小給予相應(yīng)薪酬，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)。另一方面企業(yè)要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據(jù)個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項目。建立科學(xué)靈活的選拔任用機制也是激勵機制的一項重要內(nèi)容。酒店中那些具有豐富工作和管理經(jīng)驗的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關(guān)注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個人特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展。

3.3 建立良好的企業(yè)文化 有人說過，如果一個企業(yè)能三個月不發(fā)工資而員工還不離開，那么一定是企業(yè)文化在起作用。可見企業(yè)文化的重要性。企業(yè)文化是一個企業(yè)待人接物的指示燈，良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視，剛起步的沈陽市酒店業(yè)對此問題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動可以保證企業(yè)的活力，可過高的人員流失就會影響行業(yè)的發(fā)展。如今，酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展，隨著人們對酒店業(yè)的認識及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高，相信這種現(xiàn)象一定會有所改善。

第四篇：淺析酒店員工流失原因

淺析酒店員工流失原因、影響與對策

酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，而人力資源又是所有酒店中最基本，最重要的寶貴資源。隨著市場經(jīng)濟和旅游業(yè)的發(fā)展。新時代的酒店行業(yè)的競爭必將越來越激烈，酒店之間的競爭說到底是酒店人力資源的競爭。但是現(xiàn)在我國酒店行業(yè)的員工流失率卻已成為我國酒店行業(yè)發(fā)展的一個重要瓶頸，高流失率直接導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降，同事中高層員工的流失更是直接影響酒店的未來發(fā)展。那么，在如此高的流失率的酒店行業(yè)里，我們?nèi)绾稳ネ炝魡T工？如何更好的提高酒店的服務(wù)質(zhì)量？需要我們對酒店員工高流失率的原因進行了解和分析，對癥下藥，不斷的降低員工的流失率，特別是中高層管理人員的流失！下面我們從員工，從管理者來探討流失原因，流失的影響，以及怎么樣最大程度的降低流失的危害。

一、酒店員工流失的主管原因，即員工自身的原因主要有：

1． 員工自己覺得不適合本職工作。每一個做酒店行業(yè)的工作的人進入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過高等教育的本科生進入酒店，對自身期望過高，而基層的辛苦工作直接導(dǎo)致的工作積極性下降，長期以往，為尋求適合自己的崗位而跳槽的幾率很高.2．員工身心疲憊程度。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人有意刁難甚至人格侮辱，同時，員工必須時刻堅定“以顧客為中心”的服務(wù)理念。員工無形中厭倦酒店的服務(wù)工作。3．尋求更好的發(fā)展機會和更高的薪酬待遇。工資同發(fā)展規(guī)劃是員工進入企業(yè)時所考慮的很重要的因素。待遇低，沒有發(fā)展規(guī)劃的酒店必然留不住酒店員工。

4．傳統(tǒng)觀念影響。社會上對于酒店行業(yè)的服務(wù)員的評價是“服務(wù)與別人，低人一等”。酒店員工更是這樣強烈的感受著這種異樣的評價。因而，一旦有機會，他們會想法設(shè)法到其他行業(yè)去工作。還有就是酒店行業(yè)“青春飯”的說法，對于大齡的酒店員工更容易產(chǎn)生影響。

5．員工內(nèi)部之間的交流和生存環(huán)境。酒店業(yè)本身就是勞動密集型的行業(yè)，工作量大而且重復(fù)，員工之間的關(guān)心和尊重也相對較少，還有員工內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系緊張等問題。平時生活，吃飯和住宿問題也影響著員工工作

熱情度，甚至很大程度上影響員工的想法。工作及生活環(huán)境的壓抑也促使酒店員工的跳槽。

6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。。。都會影響酒店員工的跳槽。

二、酒店員工流失的客觀原因，及酒店方面的原因。

1.酒店缺乏一種活力，能給員工提供實質(zhì)上的發(fā)展空間。進入酒店業(yè)工作的多是年輕人，年輕人對自己的發(fā)展前程希望有個清晰的規(guī)劃。而酒店方面對員工沒有明確的培養(yǎng)和使用目標，抱著“來了就干，走路再招”的思想，致使招進來的員工未發(fā)揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業(yè)去了。

2.酒店指定的規(guī)章制度過于呆板。酒店行業(yè)是一個服務(wù)型的行業(yè)，遵循著“顧客就是上帝”的理念，就必須要有嚴格的規(guī)章制度保證這樣的服務(wù)，約束員工的行為。但過于苛刻的，呆板的規(guī)章制度只會將酒店管理人員和普通員工的距離越拉越遠，直至員工跳槽走人。

3.缺乏建立合理的評估機制和選拔機制。酒店員工在辛勤工作的背后，酒店方對員工的辛勤勞動沒有足夠的肯定，優(yōu)秀的員工和普通的員工拿著同樣的薪酬，具有良好從業(yè)素質(zhì)的酒店員工在同一崗位一待許多年，讓他們感到酒店業(yè)的發(fā)展前途已經(jīng)封頂，必然想到跳槽尋求更高的發(fā)展。

4.薪酬體系不完善，高素質(zhì)員工的價值得不到體現(xiàn)。中國酒店業(yè)發(fā)展因為起步較晚，比起其他國家酒店業(yè)發(fā)展有一定的差距。中國的酒店業(yè)內(nèi)薪酬比起其他行業(yè)相對較低，很多酒店把普通員工與高素質(zhì)員工放在同一層次上，任務(wù)一樣，酬勞一樣，讓高素質(zhì)員工找不到自己的價值所在，找不到實現(xiàn)自我價值的舞臺，無奈中只有選擇跳槽。

5.酒店內(nèi)部得不到有效的溝通。部分酒店，在日常的經(jīng)營管理中，缺乏與員工的溝通，酒店從業(yè)人員感受不到酒店對自己的關(guān)心重視，無法確定自己在酒店中的主人翁精神，這勢必造成員工精神壓力加重而離開原有的酒店，尋找那些能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，有“以人為本”經(jīng)營理念的酒店。

6.社會保障體系不健全。我國酒店業(yè)普遍存在社會保障不健全的嚴重想象，特別是規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的社會保障。酒店經(jīng)營有季節(jié)性的特點，淡旺季對員工數(shù)量要求相差較大，員工構(gòu)成比例中也是臨時工，實

習(xí)生的比例較大，如果效益不好，大批量裁員，臨時工和實習(xí)生的社會保障根本無法很好的保障。

三、員工流失給酒店帶來的影響

正常的員工流失可以使酒店推陳出新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成比例，是酒店充滿生機和活力，但過于頻繁的流失定會給酒店帶來人員緊張，服務(wù)質(zhì)量下降，酒店形象損害等不良影響。

1.酒店員工流失影響其他員工的工作情緒。同部門同崗位的員工相處一段時間以后勢必產(chǎn)生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會波及到其所在的部門其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。

2.員工流失影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。員工流失后，酒店方很難在短時間內(nèi)找到一個具有相同服務(wù)技能的員工，這必然導(dǎo)致服務(wù)人手不足，從而直接影響對客的服務(wù)質(zhì)量，員工的服務(wù)工作“心有余而力不足”。

3.員工流失會加大酒店的經(jīng)營管理成本。一個新招聘進來的員工必須接受崗前培訓(xùn)，掌握一定的服務(wù)技能以后才可以上崗進行服務(wù)工作。而員工流失后，無比需要招進新的員工再進行培訓(xùn)，無形之中加大酒店的管理成本。

4.員工流失可能會丟失部分客源。對于一個酒店來說，有穩(wěn)定的客源就意味著有穩(wěn)定的經(jīng)營狀況，對于酒店員工，特別是中高層的管理人員來說，客源的丟失會讓酒店蒙受損失，更有可能帶走商業(yè)秘密，對酒店構(gòu)成潛在的巨大威脅。

5.員工流失會損害酒店的形象。酒店內(nèi)的員工流失肯定有其不愿呆在酒店的理由，當(dāng)員工流失到另一家酒店或者其他企業(yè)的時候，必定談及以前的工作經(jīng)歷，通過這些人，外界對員工之前所在企業(yè)多了另一層的了解，且多為負面信息，通過言語傳遞，無意中損害了酒店的形象。

四、酒店員工流失的對策

人是一切社會活動的主體，是眾多資源中最重要最寶貴的資源，對人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。對于酒店員工的流失也需要找出根源，制定相應(yīng)的對策，減少或者避免大規(guī)模的員工流失。

1、管理者改變觀念，確立“以人為本”的管理思想，（1）管理者要尊重員工的人格和勞動，及時了解他們的個人要求，維護他們的權(quán)益，為他們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。

（2）同時對于有一定工齡的老員工，管理者需要定期進行工作變動，讓員工有機會接觸到不同的部門，激發(fā)他們的工作熱情，積極的投入到工作中去。

2、幫助員工制定長遠的發(fā)展計劃，規(guī)劃員工前程。

（1）酒店方重視培訓(xùn)。酒店在招聘新員工的同時，就改為招進來的員工進行良好的崗前培訓(xùn)，包括服務(wù)技能，服務(wù)理念，服務(wù)態(tài)度等一系列的培訓(xùn)，讓員工從各方面緊張起來，做好上崗前的充分準備。

（2）針對員工特點提供專門的知道培訓(xùn)，招聘新員工的同時，酒店方就應(yīng)該對員工的基本情況有一定的了解，酒店方依照員工基本情況分配具體的崗位，讓員工到自己喜歡的崗位上盡心盡力，更多地體現(xiàn)在自己的人身價值。

（3）酒店的培訓(xùn)和實際操作有機統(tǒng)一起來。酒店只有將企業(yè)的發(fā)展目標同員工的個人職業(yè)規(guī)劃有機結(jié)合起來，才能充分調(diào)動員工的積極性，留住員工。

（4）交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)可以讓員工一人多能，減少酒店的成本！而且員工也需要不同的崗位來不斷的觸發(fā)激情，在工作中越來越發(fā)現(xiàn)自己的價值所在，能多的為所在的酒店效力！

3、提高員工的薪酬水平

（1）直接報酬的提高。依據(jù)員工的工齡來制定相應(yīng)的薪酬，將優(yōu)秀的員共同普通員工區(qū)別開，更好地起到激勵作用

（2）間接報酬的提高。讓員工在基本的薪酬體制下更多的獲得其他補助，讓工作績效提高員工的總薪酬。

（3）非金錢性報酬。酒店方課在淡季時候組織免費集體出游，集中培訓(xùn)，員工聯(lián)歡等活動，給予員工精神上的無形酬勞，讓員工切實趕到酒店大家庭的關(guān)懷。

4、構(gòu)建和諧的酒店文化，加強溝通，促進員工的主人翁精神。

酒店文化是企業(yè)的靈魂，是一個酒店做大做強的必不可少的因素，是區(qū)別于競爭對手的最根本標志。同一的店訓(xùn)，店徽和制服，讓酒店員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)達成長期共識，以事業(yè)為共同追求，參與酒店的經(jīng)營管理建設(shè)之中。管理者需容忍員工個性上的缺陷和不足，作為員工的朋友，主動了解員工困難和要求，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。這樣優(yōu)秀的酒店文化，熱情高漲的酒店員工，勢必造就很好的酒店凝聚力，降低員工流失率。

5、經(jīng)常對員工進行思想教育，建立換留制度。

酒店員工處于生產(chǎn)服務(wù)的第一線，在精神壓力方面經(jīng)常不能得到有效的緩解。酒店的管理人員應(yīng)及時了解員工內(nèi)部的情緒變化，及時的和員工進行深入的交談。進行思想教育，讓員工體驗到酒店溫暖。對于難寫準備流動的員工，一般員工由分管副總找其談話，談話內(nèi)容主要涉及員工辭職理由，未來發(fā)展趨勢和對酒店的意見等。通過深入的交談，會有很多員工被老總們的真誠所挽留，收回辭職報告。

6．建立科學(xué)的選拔機制。

（1）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)。有新崗位，輪換崗位，酒店方應(yīng)該著先從自己已有員工中進行照片求賢，對于優(yōu)秀員工，且符合招聘崗位要求的員工進行提拔，讓員工自身充滿激情，同時也是對其他員工的一種激勵。

（2）為員工提供自我評估的工具。酒店可以通過一些技能比賽，定期的能力測試，績效考核等活動，讓員工了解自己的真實實力，不斷地督促員工上進。

（3）提供多種晉升途徑。酒店業(yè)是一個部門很多的行業(yè)，每個部門日常工作都不相同，酒店方為員工提供更多部門更多方向的招聘崗位，讓員工有所選擇，投入到最熟悉的部門中去，充分實現(xiàn)自身價值。

7、提供完善的社會保障體系。

員工的社會保障體系與薪酬制度同等重要，從長遠發(fā)展看，社會保障體系對于員工來說更為重要。員工只有確定了在酒店工作沒有后顧之憂，才能更好地投入酒店工作當(dāng)中，減少員工流失。

8、人才儲備計劃，教育機構(gòu)和企業(yè)進行良性合作。

酒店建立自己的人才儲備庫，與院校合作，在淡旺季的時候合理控制員工數(shù)量的引進與辭退，以求酒店的最大發(fā)展。

國際假日集團創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。要在競爭激烈的酒店業(yè)取得成功，留住員工，尤其是留住優(yōu)秀員工是酒店人力資源管理的努力方向。

第五篇：酒店員工流失現(xiàn)狀.

酒店員工流失現(xiàn)狀酒店員工流失率高的原因分析

2.1 酒店員工流失的外部原因

2.1.1 受我國傳統(tǒng)觀念的影響 酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長期以來，服務(wù)性行業(yè)被國人認為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業(yè)剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個重要的原因。

2.1.2 東北地區(qū)明顯的季節(jié)性的影響 酒店業(yè)本身就存在著一定的季節(jié)性，再加上東北地區(qū)四季較大，有明顯的淡旺季，導(dǎo)致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無法保證。這也是沈陽市酒店員工流失的一個重要原因。

2.2 酒店員工流失的內(nèi)部原因

2.2.1 與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān) 酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強，對企業(yè)依附性差，有更多機會和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

2.2.2 員工對薪酬的不滿 美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。對于酒店業(yè)員工來說，這種相對工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對于國內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。

2.2.3 缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感 酒店的企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認同的企業(yè)文化。

2.2.4 領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，對員工的管理能力有待提高 旅游飯店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個人權(quán)力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。