第一篇：酒店員工流失原因及解決方案

論酒店員工流失原因及解決方案

摘 要：員工是酒店經(jīng)營之本,適當(dāng)比例的人員流動,能夠增強酒店活力，但流動率如果過高,對酒店企業(yè)的影響無疑弊大于利。人力資源管理是酒店業(yè)經(jīng)營管理者關(guān)注的焦點和熱點，近年來酒店行業(yè)人員流動率一直高居各行業(yè)之首，而酒店人力資源開發(fā)、管理的好壞，將直接影響酒店經(jīng)營的成敗。員工是酒店生存的支柱，其積極性的充分發(fā)揮是管理活動成功的保證。一切管理活動均要以調(diào)動員工積極性，做好員工的工作為中心展開。正確分析酒店員工流失原因，找出對策是解決問題的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：酒店；員工流失；原因；對策

酒店業(yè)是為客人提供餐飲、住宿、娛樂、購物、交通等服務(wù)性項目的一個綜合性服務(wù)行業(yè)。隨著人們生活水平的提高，對酒店業(yè)的需求不斷增加，這就要求酒店業(yè)者要具有能夠滿足現(xiàn)代人們需求的能力，才能使自己在 這激烈的競爭中立于不敗之地。酒店所提供的主要產(chǎn)品是服務(wù)，而這些服務(wù)是在員工與顧客的互動中提供的，因此酒店軟件---人在其中所起的作用就相當(dāng)重要了。很多酒店業(yè)者都清楚地知道相對穩(wěn)定、人員結(jié)構(gòu)合理的員工隊伍是酒店成功的關(guān)鍵。人員的高流動率一直是困擾企業(yè)管理者的難題。在其它行業(yè)，正常的人員的流失一般應(yīng)該在5%-10%左右，作為勞動密集型企業(yè)，酒店的流動率也不應(yīng)超過15%。但是酒店星級越高，流動率越大，四、五星級酒店人員流動率為25.7%，而二、三星級為20.15%，合資酒店為26.72%。如此之高的人員流動率是店業(yè)發(fā)展的重大障礙之一。

一、酒店員工流失現(xiàn)狀分析

近年來，酒店員工流失率一直居高不下。一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店平均流動率在40%左右，一些酒店甚至達(dá)到了60%。江蘇省旅游局一份調(diào)查表明，2001年～2005年間，江蘇旅游酒店經(jīng)營管理人員流失率在35%左右，基層工作人員流失率高達(dá)80%。旅游從酒店的角度來看，員工流失意味著

酒店在雇員身上所進行的人力資本投資的損失，員工流失，尤其是高素質(zhì)員工的流失，已經(jīng)給酒店的經(jīng)營及持續(xù)發(fā)展帶來了極大的負(fù)面影響。為了能在日益激烈的酒店業(yè)市場競爭中生存發(fā)展，建立有效的人力資源政策成為酒店工作的重點。

（一）酒店員工流失率高的原因

酒店人員流動的原因是多方面的，主要包括社會因素、企業(yè)因素以及員工的個人因素三個面。

1、社會原因

首先是觀念的影響，從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟打破了從一而終的就業(yè)思想。其次是酒店業(yè)的發(fā)展提供了客觀條件。酒店容量是決定人員流動的客觀基礎(chǔ)，上世紀(jì)80年代我國僅2000多家星級酒店，崗位有限、人員飽合，想跳槽也難。而目前酒店數(shù)量迅猛增加，人才需求大增，客觀上為人才 流動提供了條件人生活在社會里，很多時候都會受到各種社會現(xiàn)象的影響，特別是酒店人員更是如此。

2、酒店本身原因

酒店因素也是人員流動頻繁的一個重要因素。有些是酒店為了更好的發(fā)展引起的，有些則是酒店本身也沒意識到的。

（1）進入壁壘過低，過度重視經(jīng)驗，流失高素質(zhì)人才。壁壘低是酒店業(yè)的一個特點，只要有初中以上的文化程度，外形條件達(dá)到一定的要求，進行一個月左右的培訓(xùn)都能進入酒店業(yè)，一般都不需要什么較高的文化基礎(chǔ)。重視經(jīng)驗，這是酒店業(yè)的又一個特點，酒店中的一些知識，只有參與了具體服務(wù)工作，才能很好的掌握和應(yīng)用，大多數(shù)酒店把本?？飘厴I(yè)生從最低層培養(yǎng)。以上兩個特點使得所有酒店從業(yè)人員都處于同一起跑線上，然而那些受過高等教育、具有良好管理知識的人才，不論從心理上或者是年齡上都不能接受酒店這種從底層 培養(yǎng)的觀念，從而使得很多酒店管理專業(yè)的本?？粕D(zhuǎn)而從事其他的行業(yè)。

（2）薪酬制度不具有競爭力。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過

國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。員工配臵不合理，用人機制不靈活，同時激勵機制不合理，制度不健全，論資排輩的做法使那些勞動強度大，責(zé)任大，任務(wù)重的一線員工積極性受挫，員工看不到晉升的希望，使新員工入店工作的期限越來越短。

（4）勞動強度大，工作時間不穩(wěn)定。飯店的工作勞動強度大，工作時間不穩(wěn)定。由于就餐時間的不規(guī)律，員工工作時間相對而言就比較長，工作量大，日復(fù)一日使員工感到身心疲勞，不能繼續(xù)堅持，轉(zhuǎn)而流向別的行業(yè)。

3、個體原因。

（1）為了實現(xiàn)自身價值。有調(diào)查表明，酒店業(yè)中大學(xué)生流失率達(dá)66%，其主要原因在于心理預(yù)期與現(xiàn)實工作存在較大差距，對工作環(huán)境或發(fā)展空間不滿意。

（2）國有、股份制和外資等不同酒店企業(yè)的管理機制及員工薪酬差異較大，客觀上為員工跳槽提供了動力和欲望。

（3）為了尋求人生體驗。如今伴隨著體驗經(jīng)濟產(chǎn)生了一種人生體驗的新理念，即不斷嘗試新的工作，尋求一種內(nèi)心的滿足。在酒店專業(yè)學(xué)生中就有一部分人是這樣的想法。

（二）酒店員工流失給酒店經(jīng)營帶來的影響

研究表明，在酒店行業(yè)，18%左右的離職率是一個合理的幅度，合理的流失會促進 酒店的員工新陳代謝，有利于酒店的長期發(fā)展，但如果離職率過高超過了合理的限度，則會給酒店帶來很多負(fù)面影響。

1、成本損失

培訓(xùn)和替換成本增加。隨著員工培訓(xùn)日益受到重視，企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨員工的跳槽而流出本飯店。同時，飯店為維持正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新物色合適的人選來頂替空缺的職位，這時，飯店又

要為招收新員工支付一定的更替成本。

2、影響酒店的凝聚力

酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，在崗人員看到流失的人員得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，就會人心思動，甚至引起“滾雪球”效應(yīng)，一個人出走，帶動一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。

3、導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降

眾所周知，員工離職會有一個過程，在這一過 程當(dāng)中，員工不可能盡心盡力和往常一樣提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。此外，員工離職后，由于人手短缺可能會造成的服務(wù)質(zhì)量的下降，新員工剛招聘后，由于其服務(wù)技能的與老員工存在一定的差距，也會直接影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量。而且這種影響將會是長期和持續(xù)的。

4、客源流失

員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，又可能帶走飯店的商業(yè)秘密。飯店的銷售人員的流失，往往也意味著飯店一部分客源的流失，這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的損失。

二、針對酒店員工流失的主要對策

對控制酒店員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。酒店在建設(shè)發(fā)展中必須重點考慮人力因素，加強制度建設(shè)和機制培養(yǎng)，根據(jù)自己的特點制定措施，做好選人、用人、育人和留人的系統(tǒng)工作，防止人員流失。

(一)從源頭抓起，減少員工流失

招聘引進員工是酒店職工隊伍建設(shè)的首要一環(huán)，引進人員的素質(zhì)高低，決定著酒店未來的走勢，因此在招聘計劃和策略上，酒店應(yīng)在人員選擇上，更應(yīng)特別重視個人品質(zhì)的考察。同時，注意勞動合同的訂立，以此來約束雙方的行為。

（二）給員工鋪設(shè)一條技術(shù)和管理上成長的路子

酒店應(yīng)為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使

每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合酒店的需求。給員工教育和培訓(xùn)的機會，鼓勵員工發(fā)揮個人主觀能動性，給那些愛崗敬業(yè)、力求上進的員工提供晉升的機會，最終增強員工的歸屬感和忠誠度，降低員工的流動率。

（三）實施人本管理，充分尊重員工

人本管理要求酒店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財 富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每名員工。酒店管理者須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這既能增強其自信心，激發(fā)其工作熱情，又能提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而降低員工的流動率。

（四）改善福利，提高職工收入

讓員工生活得更好，是酒店經(jīng)營者的責(zé)任。酒店管理者應(yīng)在建立科學(xué)有效的評價體系、合理設(shè)立收入序列、完善獎懲辦法等方面做工作，讓企業(yè)真正需要的人才脫穎而出，讓真正為企業(yè)作貢獻(xiàn)的人得到實惠。管理者應(yīng)引入勞動力市場價位機制，靈活多樣的調(diào)整收入分配策略，解決員工在經(jīng)濟上的后顧之憂。

（五）建立合理的人才流動機制

“流水不腐，戶樞不蠹”。人才只有流動起來，才能充分調(diào)動其內(nèi)在潛能，做到人盡其才，才盡其 用。一要建立科學(xué)的人才選拔機制。根據(jù)核心員工的不同特點，依據(jù)崗位準(zhǔn)入條件，公開公平的選聘人員。通過聘期考核，實行崗位動態(tài)管理，使能者上庸者下，給員工發(fā)揮自身才能的舞臺。二要有針對性的淘汰不符合酒店經(jīng)營要求、知識要求、技能要求和文化要求的員工，并及時引進符合企業(yè)發(fā)展要求的新員工。

（六）注重精神激勵

馬斯洛把人的需要分為尊重、自我現(xiàn)實的需要等五個層次。因此，酒店管理者必須重視精神激勵，將員工的希望、夢想和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工真心實意地為自己、同事和酒店的成功而努力。必須注重感情投入，創(chuàng)造和諧的氣氛，使工作成為

樂趣，最大限度的激發(fā)員工的潛能，在給員工帶來歡樂的同時，為企業(yè)創(chuàng)造財富。

三、總結(jié)

隨著世界經(jīng)濟一體化進程的進一步發(fā)展，酒店業(yè)的競爭越來越激烈，酒店要想在激烈的競爭中立 于不敗之地，就必須擁有一支相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人員隊伍。面對人員流動過于頻繁這一酒店業(yè)的共同面臨的問題，每個酒店應(yīng)從各自的實際情況出發(fā)，分析找出引起人員流動頻率過高這一現(xiàn)象的原因，采取有針對性的策略，并進行有效地引導(dǎo)與控制，從而實現(xiàn)人員的合理流動，酒店人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配臵，塑造一支結(jié)構(gòu)合理、人員相對穩(wěn)定、愛崗敬業(yè)、忠誠愛店的高素質(zhì)人員隊伍。隨著人們認(rèn)知水平的提高，以人為本的管理思想已被許多酒店所認(rèn)同，只有滿意的、忠誠的員工才有滿意的、忠誠的顧客，加強酒店人員流動的管理對酒店所起的作用越來越大。我們只有平時多關(guān)心我們的員工，多去了解他們的思想，多關(guān)心離職員工，多去了解我們的員工為何離職，我們才能從中發(fā)現(xiàn)管理上存在的問題，從而進行修正，不斷的推動人力資源管理走向成熟和完善?？傊?，人才是酒店的生命源泉，我們還必須特別重視人才的使用和開發(fā)并行，組織發(fā)展與個人發(fā)展并重，同時更重視對員工的培訓(xùn)、激勵和潛能的開發(fā)，鼓勵員工作個人職業(yè)生涯設(shè)計，把整個人才隊伍激活成一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、樂于奉獻(xiàn)的精神狀態(tài)，這樣，才能把潛在的能力最大限度地釋放出來，才能真正留住人才。

第二篇：淺析酒店員工流失原因

淺析酒店員工流失原因、影響與對策

酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，而人力資源又是所有酒店中最基本，最重要的寶貴資源。隨著市場經(jīng)濟和旅游業(yè)的發(fā)展。新時代的酒店行業(yè)的競爭必將越來越激烈，酒店之間的競爭說到底是酒店人力資源的競爭。但是現(xiàn)在我國酒店行業(yè)的員工流失率卻已成為我國酒店行業(yè)發(fā)展的一個重要瓶頸，高流失率直接導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降，同事中高層員工的流失更是直接影響酒店的未來發(fā)展。那么，在如此高的流失率的酒店行業(yè)里，我們?nèi)绾稳ネ炝魡T工？如何更好的提高酒店的服務(wù)質(zhì)量？需要我們對酒店員工高流失率的原因進行了解和分析，對癥下藥，不斷的降低員工的流失率，特別是中高層管理人員的流失！下面我們從員工，從管理者來探討流失原因，流失的影響，以及怎么樣最大程度的降低流失的危害。

一、酒店員工流失的主管原因，即員工自身的原因主要有：

1． 員工自己覺得不適合本職工作。每一個做酒店行業(yè)的工作的人進入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過高等教育的本科生進入酒店，對自身期望過高，而基層的辛苦工作直接導(dǎo)致的工作積極性下降，長期以往，為尋求適合自己的崗位而跳槽的幾率很高.2．員工身心疲憊程度。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人有意刁難甚至人格侮辱，同時，員工必須時刻堅定“以顧客為中心”的服務(wù)理念。員工無形中厭倦酒店的服務(wù)工作。3．尋求更好的發(fā)展機會和更高的薪酬待遇。工資同發(fā)展規(guī)劃是員工進入企業(yè)時所考慮的很重要的因素。待遇低，沒有發(fā)展規(guī)劃的酒店必然留不住酒店員工。

4．傳統(tǒng)觀念影響。社會上對于酒店行業(yè)的服務(wù)員的評價是“服務(wù)與別人，低人一等”。酒店員工更是這樣強烈的感受著這種異樣的評價。因而，一旦有機會，他們會想法設(shè)法到其他行業(yè)去工作。還有就是酒店行業(yè)“青春飯”的說法，對于大齡的酒店員工更容易產(chǎn)生影響。

5．員工內(nèi)部之間的交流和生存環(huán)境。酒店業(yè)本身就是勞動密集型的行業(yè)，工作量大而且重復(fù)，員工之間的關(guān)心和尊重也相對較少，還有員工內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系緊張等問題。平時生活，吃飯和住宿問題也影響著員工工作

熱情度，甚至很大程度上影響員工的想法。工作及生活環(huán)境的壓抑也促使酒店員工的跳槽。

6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。。。都會影響酒店員工的跳槽。

二、酒店員工流失的客觀原因，及酒店方面的原因。

1.酒店缺乏一種活力，能給員工提供實質(zhì)上的發(fā)展空間。進入酒店業(yè)工作的多是年輕人，年輕人對自己的發(fā)展前程希望有個清晰的規(guī)劃。而酒店方面對員工沒有明確的培養(yǎng)和使用目標(biāo)，抱著“來了就干，走路再招”的思想，致使招進來的員工未發(fā)揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業(yè)去了。

2.酒店指定的規(guī)章制度過于呆板。酒店行業(yè)是一個服務(wù)型的行業(yè)，遵循著“顧客就是上帝”的理念，就必須要有嚴(yán)格的規(guī)章制度保證這樣的服務(wù)，約束員工的行為。但過于苛刻的，呆板的規(guī)章制度只會將酒店管理人員和普通員工的距離越拉越遠(yuǎn)，直至員工跳槽走人。

3.缺乏建立合理的評估機制和選拔機制。酒店員工在辛勤工作的背后，酒店方對員工的辛勤勞動沒有足夠的肯定，優(yōu)秀的員工和普通的員工拿著同樣的薪酬，具有良好從業(yè)素質(zhì)的酒店員工在同一崗位一待許多年，讓他們感到酒店業(yè)的發(fā)展前途已經(jīng)封頂，必然想到跳槽尋求更高的發(fā)展。

4.薪酬體系不完善，高素質(zhì)員工的價值得不到體現(xiàn)。中國酒店業(yè)發(fā)展因為起步較晚，比起其他國家酒店業(yè)發(fā)展有一定的差距。中國的酒店業(yè)內(nèi)薪酬比起其他行業(yè)相對較低，很多酒店把普通員工與高素質(zhì)員工放在同一層次上，任務(wù)一樣，酬勞一樣，讓高素質(zhì)員工找不到自己的價值所在，找不到實現(xiàn)自我價值的舞臺，無奈中只有選擇跳槽。

5.酒店內(nèi)部得不到有效的溝通。部分酒店，在日常的經(jīng)營管理中，缺乏與員工的溝通，酒店從業(yè)人員感受不到酒店對自己的關(guān)心重視，無法確定自己在酒店中的主人翁精神，這勢必造成員工精神壓力加重而離開原有的酒店，尋找那些能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，有“以人為本”經(jīng)營理念的酒店。

6.社會保障體系不健全。我國酒店業(yè)普遍存在社會保障不健全的嚴(yán)重想象，特別是規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的社會保障。酒店經(jīng)營有季節(jié)性的特點，淡旺季對員工數(shù)量要求相差較大，員工構(gòu)成比例中也是臨時工，實

習(xí)生的比例較大，如果效益不好，大批量裁員，臨時工和實習(xí)生的社會保障根本無法很好的保障。

三、員工流失給酒店帶來的影響

正常的員工流失可以使酒店推陳出新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成比例，是酒店充滿生機和活力，但過于頻繁的流失定會給酒店帶來人員緊張，服務(wù)質(zhì)量下降，酒店形象損害等不良影響。

1.酒店員工流失影響其他員工的工作情緒。同部門同崗位的員工相處一段時間以后勢必產(chǎn)生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會波及到其所在的部門其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。

2.員工流失影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。員工流失后，酒店方很難在短時間內(nèi)找到一個具有相同服務(wù)技能的員工，這必然導(dǎo)致服務(wù)人手不足，從而直接影響對客的服務(wù)質(zhì)量，員工的服務(wù)工作“心有余而力不足”。

3.員工流失會加大酒店的經(jīng)營管理成本。一個新招聘進來的員工必須接受崗前培訓(xùn)，掌握一定的服務(wù)技能以后才可以上崗進行服務(wù)工作。而員工流失后，無比需要招進新的員工再進行培訓(xùn)，無形之中加大酒店的管理成本。

4.員工流失可能會丟失部分客源。對于一個酒店來說，有穩(wěn)定的客源就意味著有穩(wěn)定的經(jīng)營狀況，對于酒店員工，特別是中高層的管理人員來說，客源的丟失會讓酒店蒙受損失，更有可能帶走商業(yè)秘密，對酒店構(gòu)成潛在的巨大威脅。

5.員工流失會損害酒店的形象。酒店內(nèi)的員工流失肯定有其不愿呆在酒店的理由，當(dāng)員工流失到另一家酒店或者其他企業(yè)的時候，必定談及以前的工作經(jīng)歷，通過這些人，外界對員工之前所在企業(yè)多了另一層的了解，且多為負(fù)面信息，通過言語傳遞，無意中損害了酒店的形象。

四、酒店員工流失的對策

人是一切社會活動的主體，是眾多資源中最重要最寶貴的資源，對人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。對于酒店員工的流失也需要找出根源，制定相應(yīng)的對策，減少或者避免大規(guī)模的員工流失。

1、管理者改變觀念，確立“以人為本”的管理思想，（1）管理者要尊重員工的人格和勞動，及時了解他們的個人要求，維護他們的權(quán)益，為他們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。

（2）同時對于有一定工齡的老員工，管理者需要定期進行工作變動，讓員工有機會接觸到不同的部門，激發(fā)他們的工作熱情，積極的投入到工作中去。

2、幫助員工制定長遠(yuǎn)的發(fā)展計劃，規(guī)劃員工前程。

（1）酒店方重視培訓(xùn)。酒店在招聘新員工的同時，就改為招進來的員工進行良好的崗前培訓(xùn)，包括服務(wù)技能，服務(wù)理念，服務(wù)態(tài)度等一系列的培訓(xùn)，讓員工從各方面緊張起來，做好上崗前的充分準(zhǔn)備。

（2）針對員工特點提供專門的知道培訓(xùn)，招聘新員工的同時，酒店方就應(yīng)該對員工的基本情況有一定的了解，酒店方依照員工基本情況分配具體的崗位，讓員工到自己喜歡的崗位上盡心盡力，更多地體現(xiàn)在自己的人身價值。

（3）酒店的培訓(xùn)和實際操作有機統(tǒng)一起來。酒店只有將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)同員工的個人職業(yè)規(guī)劃有機結(jié)合起來，才能充分調(diào)動員工的積極性，留住員工。

（4）交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)可以讓員工一人多能，減少酒店的成本！而且員工也需要不同的崗位來不斷的觸發(fā)激情，在工作中越來越發(fā)現(xiàn)自己的價值所在，能多的為所在的酒店效力！

3、提高員工的薪酬水平

（1）直接報酬的提高。依據(jù)員工的工齡來制定相應(yīng)的薪酬，將優(yōu)秀的員共同普通員工區(qū)別開，更好地起到激勵作用

（2）間接報酬的提高。讓員工在基本的薪酬體制下更多的獲得其他補助，讓工作績效提高員工的總薪酬。

（3）非金錢性報酬。酒店方課在淡季時候組織免費集體出游，集中培訓(xùn)，員工聯(lián)歡等活動，給予員工精神上的無形酬勞，讓員工切實趕到酒店大家庭的關(guān)懷。

4、構(gòu)建和諧的酒店文化，加強溝通，促進員工的主人翁精神。

酒店文化是企業(yè)的靈魂，是一個酒店做大做強的必不可少的因素，是區(qū)別于競爭對手的最根本標(biāo)志。同一的店訓(xùn)，店徽和制服，讓酒店員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成長期共識，以事業(yè)為共同追求，參與酒店的經(jīng)營管理建設(shè)之中。管理者需容忍員工個性上的缺陷和不足，作為員工的朋友，主動了解員工困難和要求，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。這樣優(yōu)秀的酒店文化，熱情高漲的酒店員工，勢必造就很好的酒店凝聚力，降低員工流失率。

5、經(jīng)常對員工進行思想教育，建立換留制度。

酒店員工處于生產(chǎn)服務(wù)的第一線，在精神壓力方面經(jīng)常不能得到有效的緩解。酒店的管理人員應(yīng)及時了解員工內(nèi)部的情緒變化，及時的和員工進行深入的交談。進行思想教育，讓員工體驗到酒店溫暖。對于難寫準(zhǔn)備流動的員工，一般員工由分管副總找其談話，談話內(nèi)容主要涉及員工辭職理由，未來發(fā)展趨勢和對酒店的意見等。通過深入的交談，會有很多員工被老總們的真誠所挽留，收回辭職報告。

6．建立科學(xué)的選拔機制。

（1）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)。有新崗位，輪換崗位，酒店方應(yīng)該著先從自己已有員工中進行照片求賢，對于優(yōu)秀員工，且符合招聘崗位要求的員工進行提拔，讓員工自身充滿激情，同時也是對其他員工的一種激勵。

（2）為員工提供自我評估的工具。酒店可以通過一些技能比賽，定期的能力測試，績效考核等活動，讓員工了解自己的真實實力，不斷地督促員工上進。

（3）提供多種晉升途徑。酒店業(yè)是一個部門很多的行業(yè)，每個部門日常工作都不相同，酒店方為員工提供更多部門更多方向的招聘崗位，讓員工有所選擇，投入到最熟悉的部門中去，充分實現(xiàn)自身價值。

7、提供完善的社會保障體系。

員工的社會保障體系與薪酬制度同等重要，從長遠(yuǎn)發(fā)展看，社會保障體系對于員工來說更為重要。員工只有確定了在酒店工作沒有后顧之憂，才能更好地投入酒店工作當(dāng)中，減少員工流失。

8、人才儲備計劃，教育機構(gòu)和企業(yè)進行良性合作。

酒店建立自己的人才儲備庫，與院校合作，在淡旺季的時候合理控制員工數(shù)量的引進與辭退，以求酒店的最大發(fā)展。

國際假日集團創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。要在競爭激烈的酒店業(yè)取得成功，留住員工，尤其是留住優(yōu)秀員工是酒店人力資源管理的努力方向。

第三篇：酒店員工流失原因

:酒店員工流失原因

一,新員工流失原因分析

1,外部“拉力”

2,內(nèi)部“推力”

外部“拉力”因素——提升的職位,高薪,發(fā)展機會等,內(nèi)部的酒店“推力”因素(缺乏內(nèi)部提升機會,不合理或不公平的薪酬分配,復(fù)雜的人際或上下級關(guān)系等)

如果沒有這二種因素的同時作用,員工一般是不會辭職的.那么,新員工流動的內(nèi)部推力因素是什么呢 危險來自何方

第一,我們來看一下新員工流動的時間段:

據(jù)我的調(diào)查,一般員工有三個離職的高峰期:

1,剛進來的前1天

問:會是哪些原因而離開

案例分析:某四星級酒店對新人的工作分配

問:新員工來了應(yīng)該做哪些工作(熟悉環(huán)境,站立,托盤…每一項應(yīng)有的時間)

2,3天內(nèi)

會是哪些原因呢

(1)老員工與新員工溝通少

(2)領(lǐng)導(dǎo)對新員工沒有關(guān)心的話

(3)部門管理散亂

3,試用期前后的新人危機期

因為在這期間,新進員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是與老板不和,就會立刻萌生去意等.第二,分析新員工流動的原因:

1,工作任務(wù)交待不清

2,工作壓力過大

3,不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中

4,與直接主管關(guān)系緊張

上述四種導(dǎo)致新員工離職的原因,也是產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊的基本根源.現(xiàn)實沖擊:是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過程中通過招聘廣告,面試官的宣傳,企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹,對新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望,與新員工加入新企業(yè)后經(jīng)歷到的新企業(yè)和新工作實際情形之間的差異而產(chǎn)生的一種心理感受.簡單地說就是現(xiàn)實與期望之間的差距.通常這樣的差異對新員工來說往往是負(fù)面和消極的.許多新員工在加入到新的企業(yè)后的一段時間內(nèi)(一般為受聘后的三～六個月左右),甚至在上班的第一天或踏進企業(yè)的第一刻,就會遭遇到“現(xiàn)實沖擊”.若新員工隨著時間的推移而遭受的現(xiàn)實沖擊越來越大,最終超過其心理承受的極限,新員工就會辭職,離開企業(yè).三,企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊呢

第一,企業(yè)忽略新員工的第一感受:

第二,企業(yè)錯誤地歡迎新員工:

第三,企業(yè)對新員工不夠重視:

第四,企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容

第五,企業(yè)對工作崗位描述不清,新員工工作壓力過大

第六,企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜:

第七,企業(yè)的文化和價值觀沖突:

第八,企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性:

四,怎樣留住新員工

在新員工報到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則:

五,怎樣實施對新員工的管理

1,對新員工要嚴(yán)格要求.不要將一位新員工安排到一位陳腐的,要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作.一位新員工開始探索性工作的頭幾個月中,應(yīng)當(dāng)為他或她找到一位受過特殊訓(xùn)練,具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新員工提供必要支持的主管人員.2,為新員工提供“師徒制”機會.所謂“師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領(lǐng)域富有經(jīng)驗的員工(即師父)來培訓(xùn)和教導(dǎo)新員工(即徒弟).通過這樣的個人化重視,企業(yè)能及時將新員工所要的信息,反饋和鼓勵等通過“師傅”來傳達(dá)給新員工.而新員工也能在盡短時間內(nèi)掌握崗位和其他必要的信息.總之,對于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓(xùn).所謂蘑菇管理法則是指許多組織對待初出茅廬者或新來乍到的人的一種管理方法.它往往指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門,或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無端的批評,指責(zé),代人受過),任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜).蘑菇管理法則的結(jié)果必將導(dǎo)致有才干的新員工流出企業(yè).B老員工流失原因

(一)辛苦又受氣待遇卻較低:

1,有的是因為其他酒店工資高而“跳槽”;

2,有的是其他服務(wù)種類更吸引人,如營業(yè)員工作輕松,收入又比服務(wù)員好而轉(zhuǎn)行;

3,也有的因服務(wù)工作最好找,往往視酒店工作為“過渡”,尋覓到了更適合自己的工作就開路.(二)酒店不誠信傷了員工心

1,承諾不兌現(xiàn):

2,無休息日:

3,伙食差:

4,無福利保障

5,克扣工資等

(三),酒店無績效考核,做好做壞一個樣

(四)對各級管理者的管理能力與管理作風(fēng)失望

案例:某4星級飯店管理者的夏日寢室生活

(五)沒有對員工做職業(yè)生涯規(guī)劃

(六)酒店管理水平不高,員工學(xué)不到東西

互動探討:酒店應(yīng)怎樣的方式提拔管理者

第四篇：淺析酒店員工人員流失原因及對策

淺析酒店員工人員流失原因及對策

--以南通三德大酒店為例

目錄

一、我國酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀

二、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因

三、針對酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對方法

四、總結(jié)

淺析酒店員工人員流失原因及對策

--以南通三德大酒店為例

廖婷

衡陽師范南岳學(xué)院旅游管理2班

【摘要】飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。我國的飯店在硬件設(shè)施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國外的酒店同行，但卻在管理和服務(wù)水平上相差甚多。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。

【關(guān)鍵詞】酒店業(yè)人員流失

本文首先對酒店員工人員流失現(xiàn)狀的分析,再對流失率高原因進行分析,其次分析了酒店員工流失對酒店的利弊,并針對其不利的方面大概擬出了幾條對策.一、我國酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀

根據(jù)調(diào)查顯示，酒店行業(yè)員工的流失率一般在20%-30%之間，但也有個別酒店員工流失率高達(dá)45%。人員的流動有利有弊，在某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機，并且實現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動對企業(yè)來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動過于頻繁。人員流動過快，流動頻率過高，無疑會增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。以南通三德大酒店為例，在實習(xí)期間，本人實習(xí)的西餐部門就換了很多個員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時，也經(jīng)常聽說，剛應(yīng)聘進來幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因為不滿意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實習(xí)酒店內(nèi)時有發(fā)生。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對于一個企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團隊的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負(fù)面影響。介于在三德大酒店的半年實習(xí)，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結(jié)于以下幾點：

1、該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實習(xí)生和中上層管理者，而一線部

門大部分都是實習(xí)生，實習(xí)時間結(jié)束，實習(xí)生們都要離開；

2、很多應(yīng)聘者，特別是些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個踏板，先找個工作賺點啟動資金再另尋自己夢想的發(fā)展方向。在西餐廳實習(xí)時，本人就帶過一個剛畢業(yè)的大學(xué)生，閑聊時她說，剛畢業(yè)，但呆在家里又不好意思，出來找點事先充實下生活，有好的工作就一定會走；

3、還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會受其影響。在實習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個月里，原來的老員工就陸陸續(xù)續(xù)離開了四五個，差不多都是因為大家以往在一起工作時間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會無心在此工作；

4、最后一點，也是最重要的一點，就是薪酬待遇沒有達(dá)到員工的滿意程度。以上的四點大概歸納了該酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對該酒店的發(fā)展是十分不利的。

二、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因

一般員工對待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。

（一）尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪

酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習(xí)時就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時候如果有更好的就業(yè)機會，員工就會選擇跳槽。

（二）尋求更優(yōu)的發(fā)展機會。前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發(fā)展機會便會離開。而且半年的實習(xí)讓我覺得酒店業(yè)是個比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機會比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經(jīng)的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。

（三）尋求更好的工作環(huán)境。作為一個服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達(dá)十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。

（四）受長久來的傳統(tǒng)思想影響。在很多人的思想觀念里，認(rèn)為做酒店就是端盤子打掃衛(wèi)生，服務(wù)別人，屬于比較卑賤的工作，員工在客人面前也需要忍氣吞聲，陪笑臉，怒不能言。記得以前上課時老師就講過她實習(xí)時的事情，當(dāng)時老師的父母也是不能正確認(rèn)識酒店業(yè)，覺得他們的女兒在酒店工作是很丟人的事。輪到我們自己實習(xí)時，也會被多次被質(zhì)疑到我們本科生去做一名基層的服務(wù)員端茶倒水。由于酒店業(yè)的特殊性，導(dǎo)致很多人都不愿意長久的呆在這一行業(yè)。

（五）其他原因。在除了上述四點外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工

因為連續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。

三、針對酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對方法

綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個方面下手。

（一）人性化的管理。酒店應(yīng)實施以人為本的管理方式，尊重和維護員工的合法權(quán)益，尊重員

工的意見想法，增強員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。

（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)。酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。對員工的個人素質(zhì)，個

人技能及專業(yè)技能進行一系列的培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實用對自身和以后有用的東西。

（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平。這對穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點。只有滿意的薪酬福利

水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力。我曾經(jīng)在一家飯店用餐時觀察到，這個餐廳的員工都

很團結(jié)互助。我問他們是為什么，他們說因為他們覺得他們的企業(yè)值得他們?nèi)ヅ?。我想這就是一個企業(yè)他的文化和凝聚力所在。應(yīng)該讓你的員工熱愛自己的企業(yè)，熱愛自己的工作，從而擁有積極向上的工作熱情，提高員工對本企業(yè)的忠誠度。

總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會中扮演著日益重要的角色，而我國現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。

第五篇：淺談酒店員工流失的原因及對策

瓊州學(xué)院暑期社會實踐論文(調(diào)查報告)

題目：淺談酒店員工流失的原因及對策作者：院別：班級：學(xué)號:指導(dǎo)老師：

2012年 9 月 12日

淺談酒店員工流失的原因及對策

——以人間仙境大酒店為例

摘要：飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。酒店業(yè)這樣的服務(wù)性行業(yè)，大量的員工流失會給酒店的發(fā)展帶來很多負(fù)面影響，現(xiàn)代酒店如何減少員工流失早已成為一個非常重要的問題。本文對酒店的員工流失進行了調(diào)查分析，并結(jié)合實際，提出了相關(guān)解決酒店員工流失問題的對策，以減少員工流失過快給酒店發(fā)展帶來的危害。

關(guān)鍵詞：酒店，員工流失，原因，對策

本人暑期在馬鞍山市人間仙境大酒店實習(xí)期間深刻感受到酒店員工流失的嚴(yán)重性，以及員工流失給酒店所帶來的重大負(fù)面影響。近年來，隨著旅游業(yè)的大力發(fā)展，我國的餐飲酒店行業(yè)也呈現(xiàn)出日新月異的發(fā)展趨勢。如今，國內(nèi)的不少酒店都很重視學(xué)習(xí)、引用外國酒店的管理方式，因為他們不僅有著先進的管理技術(shù)，更重要的是他們很重視人力資源管理戰(zhàn)略。但我國酒店業(yè)現(xiàn)在最大的問題就是人力資源的管理開發(fā)，尤其是員工的流失率比較高，大量的員工流失使得酒店的人力資源隊伍很不穩(wěn)定，管理起來難度較大，進而影響了酒店的對客服務(wù)質(zhì)量。顯然，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能夠滿足酒店業(yè)市場競爭的要求。在此背景下，本文探尋了酒店人力資源管理中員工流失問題的主要原因和對策。

一、酒店員工流失現(xiàn)狀

從某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機，并且實現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動對企業(yè)來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動過于頻繁，人員流動過快，流動頻率過高，無疑會增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。以馬鞍山市人間仙境大酒店為例，在實習(xí)期間，本人實習(xí)的餐飲部門就換了很多個員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時，也經(jīng)常聽說，剛應(yīng)聘進來幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因為不滿意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實習(xí)的酒店內(nèi)時有發(fā)生。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對于一個企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團隊的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負(fù)面影響。介于在人間仙境大酒店的暑期實習(xí)，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結(jié)于以下幾點：

1、該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實習(xí)生和中上層管理者，而一線部門大部分都是實習(xí)生，實習(xí)時間結(jié)束，實習(xí)生們都要離開；

2、很多應(yīng)聘者，特別是

一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個踏板，先找個工作賺點啟動資金再另尋自己夢想的發(fā)展方向；

3、還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會受其影響。在暑期實習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個月里，原來的老員工就陸續(xù)離開了四五個，差不多都是因為大家以往在一起工作時間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會無心在此工作；

4、最后一點，也是最重要的一點，就是薪酬待遇沒有達(dá)到員工的滿意程度。以上的四點大概歸納了人間仙境大酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對該酒店的發(fā)展是十分不利的。

二、酒店業(yè)員工流失的特點

（一）流動率高

據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心1999年7月對國內(nèi)23個城市33家2-5星級酒店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查(以下所用數(shù)據(jù)也是此次調(diào)查的結(jié)果)統(tǒng)計，94、95、96、97、98年酒店業(yè)員工流動率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流動率為23.95%。

（二）酒店星級越高，流動率越大四、五星級酒店員工流動率為25.74%，二、三星級為20.15%；合資酒店員工流動率(26.72%)高于國有酒店(21.18%)。

（三）人才流失快

外語好、學(xué)歷高、能力強、年齡不大，且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才流動頻繁。

三、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因

一般員工對待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。

（一）與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)

酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低,是一個年輕人密集的行業(yè)。而且酒店業(yè)是一個特殊性的服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的是面對面的服務(wù)，酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認(rèn)為年輕人才能做，過了一定的年齡就會被淘汰；年輕的員工思想相對不成熟,對自身定位不是很明確,當(dāng)現(xiàn)實工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時就容易有心理波動,想要離開。另外,年輕人少有家庭責(zé)任感,并且自身適應(yīng)性強,對企業(yè)依附性差,有更多機會和發(fā)展空間,以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

（二）員工對薪酬的不滿

對于酒店業(yè)員工來說,這種相對工資水平是過低的,特別是一些基層員工,他們做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。所以酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)，而對于國內(nèi)外酒店業(yè)比較,外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高,所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作,而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。

（三）缺乏良好的企業(yè)文化,員工沒有歸宿感

酒店的企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚,良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則,從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識,尊重人才,培養(yǎng)人才,形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。從國人的心理分析來看，大多數(shù)人都想尋求一個相對穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時間太長，有一些經(jīng)驗就離開酒店另謀他職。尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習(xí)時就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時候如果有更好的就業(yè)機會，員工就會選擇跳槽。

（四）尋求更優(yōu)的發(fā)展機會

前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發(fā)展機會便會離開。而且半年的實習(xí)讓我覺得酒店業(yè)是個比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機會比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經(jīng)的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。

（五）尋求更好的工作環(huán)境

作為一個服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達(dá)十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。

（六）其他原因

在除了上述四點外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工因為連續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。

四、針對酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對措施

綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個方面下手。

（一）人性化的管理

酒店應(yīng)實施以人為本的管理方式，尊重和維護員工的合法權(quán)益，尊重員工的意見想法，增強員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。

（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)

酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。對員工的個人素質(zhì)，個人技能及專業(yè)技能進行一系列的培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實用對自身和以后有用的東西。

（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平

這對穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力

有人說過,如果一個企業(yè)能三個月不發(fā)工資而員工還不離開,那么一定是企業(yè)文化在起作用?？梢娖髽I(yè)文化的重要性，企業(yè)文化是一個企業(yè)待人接物的指示燈,良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力,不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視,剛起步的酒店業(yè)對此問題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動可以保證企業(yè)的活力,可過高的人員流失就會影響行業(yè)的發(fā)展。如今,酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展,隨著人們對酒店業(yè)的認(rèn)識及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高,相信這種現(xiàn)象一定會有所改善。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值。就像我們中國的酒店業(yè)剛剛開始，企業(yè)文化是比較重要的，如我所實習(xí)的天津月亮之上，企業(yè)文化就不是很好，發(fā)展空間比較小，感覺沒有凝聚力，就像是一盤散沙一樣，如果沒有良好的企業(yè)文化那么就失去了競爭力。

五、總結(jié)

總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會中扮演著日益重要的角色，而我國現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存

在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時，酒店的利益才能最大化。這樣，才能收獲員工對酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對酒店造成的損失。

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