第一篇：酒店員工流失分析大文章

酒店員工流失分析。一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店和餐廳員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些酒店和餐廳甚至高達(dá)45%。對(duì)于酒店和餐廳員工的流動(dòng)問題，從整個(gè)社會(huì)的角度來看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店和餐廳的角度來看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化酒店和餐廳 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店和餐廳充滿生機(jī)和活力。出此看來，合理的人員流動(dòng)無論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)酒店和餐廳來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著酒店和餐廳員工流動(dòng)率過高的現(xiàn)象。

一、酒店和餐廳員工流失原因分析

一名理性的員工對(duì)于跳槽問題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。對(duì)于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導(dǎo)致酒店和餐廳員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個(gè)方面因素：尋求更高的報(bào)酬。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在我國酒店和餐廳業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店和餐廳之間及酒店和餐廳與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔酒店和餐廳員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店和餐廳；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店和餐廳業(yè)。許多員工把酒店和餐廳支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家酒店和餐廳拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店和餐廳或其他企業(yè)去工作。

尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。酒店和餐廳員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些酒店和餐廳里，出于

管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些酒店和餐廳，特別是老國有酒店和餐廳，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國酒店和餐廳行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干酒店和餐廳工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，酒店和餐廳員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。

其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作；酒店和餐廳工作比較辛苦，有些人會(huì)因?yàn)樯眢w方面的原因而退出酒店和餐廳行業(yè)。

二，員工流失對(duì)酒店和餐廳的影響

員工流失總會(huì)給酒店和餐廳帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動(dòng)將會(huì)給酒店和餐廳帶來許多不利的影響：

第一，員工的流失會(huì)給酒店和餐廳帶來一定的成本損失。酒店和餐廳從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店和餐廳并注入到其他企業(yè)中；酒店和餐廳為維護(hù)正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，酒店和餐廳又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。

第二，員工的流失會(huì)影響酒店和餐廳的服務(wù)質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)酒店和餐廳的不滿，出于對(duì)酒店和餐廳的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，酒店和餐廳的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，酒店和餐廳在員工離去后，需要一定的時(shí)間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響酒店和餐廳的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和

流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對(duì)酒店和餐廳服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。

第三，員工的流失可能使酒店和餐廳業(yè)務(wù)受損。酒店和餐廳員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他酒店和餐廳后，有可能帶走酒店和餐廳的商業(yè)秘密；酒店和餐廳銷售人員的流失往往也意味著酒店和餐廳客源的流失。這些員工的跳槽將給酒店和餐廳帶來巨大的威脅。

第四，員工的流失會(huì)極大地影響士氣。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失和可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

從另一方面來看，酒店和餐廳員工流動(dòng)也有其積極的一面。首先，若酒店和餐廳流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無疑有利于酒店和餐廳的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店和餐廳注入新鮮血液，帶來新知識(shí)，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進(jìn)和提高酒店和餐廳的工作效率。

三．如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊(duì)伍的問題

從上文的分析可以看出，員工的流失對(duì)酒店和餐廳的經(jīng)營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動(dòng)對(duì)酒店和餐廳的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是酒店和餐廳員工不滿的客觀反映，是酒店和餐廳管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是酒店和餐廳缺乏穩(wěn)定性的信號(hào)，因而，員工流失率過高是任何一家酒店和餐廳都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，才能為酒店和餐廳的客人提供穩(wěn)定的高 質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊(duì)伍，筆者認(rèn)為酒店和餐廳主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：

確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求酒店和餐廳把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。酒店和餐廳向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者--各個(gè)員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。實(shí)施人本管理，應(yīng)是酒店和餐廳業(yè)的必然選擇。

酒店和餐廳實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。酒店和餐廳管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)酒店和餐廳的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。

幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。酒店和餐廳為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮酒店和餐廳發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合酒店和餐廳變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)酒店和餐廳多方面的工作及未來發(fā)展的需要。酒店和餐廳通過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和酒店和餐廳的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。

切實(shí)提高員工的薪酬福利水平。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店和餐廳通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工流出本酒店和餐廳。同時(shí)，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。

第二篇：酒店員工為何流失

酒店員工流失管理

摘要：我國酒店企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵是對(duì)人的管理?！拔镌谌嗽?，事

在人為”，人才是酒店最寶貴的財(cái)富。眾所周知，酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，酒店的產(chǎn)品大部分是無形的服務(wù)產(chǎn)品，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人操作生產(chǎn)的。因此，如何留住優(yōu)秀員工，穩(wěn)定

員工隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，是酒店管理者必須重視的工作，也關(guān)系到酒店長遠(yuǎn)發(fā)展。本文對(duì)當(dāng)前酒店企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因和對(duì)酒店的影響進(jìn)行分析，提出減少人才流失的幾點(diǎn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：酒店；員工流失；對(duì)策；影響

在酒店業(yè)市場競爭日趨激烈的今天，酒店業(yè)經(jīng)歷了從硬件設(shè)施的競爭到價(jià)格的競爭再到服務(wù)品牌的競爭，最后都?xì)w結(jié)在酒店業(yè)人才的競爭。這固然是由其自身勞動(dòng)密集型的本質(zhì)特點(diǎn)所決定的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是絕對(duì)的。在其他行業(yè)，正常的人員的流動(dòng)率一般應(yīng)該在5%～10%左右，作為勞動(dòng)密集型

企業(yè)，酒店的流動(dòng)率也不應(yīng)超過15%。但據(jù)中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國內(nèi)23個(gè)城市33 家2～5 星級(jí)酒店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查顯示，近5 年酒店業(yè)員工流動(dòng)率高達(dá)23.95%。隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。有的酒店員工流動(dòng)率甚至

超過40%，這無疑對(duì)酒店的正常經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)有不

小的影響。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)狀況，如何吸引和

留住優(yōu)秀人才越來越成為每個(gè)酒店最為關(guān)心的問題。

一、酒店企業(yè)員工流失原因分析

導(dǎo)致酒店員工流失的原因往往是多方面的，歸結(jié)起來，員工個(gè)人因素導(dǎo)致離職的主要有以下幾方面：酒店員工流失管理

（一）員工對(duì)高薪酬水平的追求。在對(duì)員工

辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。據(jù)筆者統(tǒng)計(jì)的石家莊某酒店中，從業(yè)人員平均工資為1，200 元/月；但一些臨時(shí)工、學(xué)徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相對(duì)偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原

因。金錢是促使人們工作的重要原因之一。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶

來安全感、社會(huì)地位、個(gè)人價(jià)值感。不論其從事的是計(jì)時(shí)工作或管理工作，金錢都是主要的激

勵(lì)物。薪酬水平的高低無疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵(lì)人才非常重要的手段。

現(xiàn)階段，酒店業(yè)的工資報(bào)酬與其他行業(yè)相比較，存在一定的差距，與10 年之前甚至更早的八十年代相比，酒店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與此同時(shí)，一些高新產(chǎn)業(yè)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把酒店支付給自己的薪水作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開酒店。

（二）員工對(duì)更優(yōu)發(fā)展機(jī)會(huì)的追求。心理學(xué)

家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論指出，人類是有需求的高等動(dòng)物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求。一旦某個(gè)需求得到了滿足，就會(huì)有另外的需求出現(xiàn)。除了報(bào)酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個(gè)人還有獲得社會(huì)承認(rèn)其價(jià)值的渴望，即滿足其社交需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。在競爭激烈的現(xiàn)代社會(huì)，酒店員工擇業(yè)的機(jī)會(huì)越來越多，尤其是一些資深的員工往往會(huì)跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的酒店去，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（三）員工對(duì)更舒適工作環(huán)境的追求。酒店

屬服務(wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會(huì)對(duì)酒店人職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽(yù)感。酒店員工，尤其是一線的服務(wù)人員，工作量大且辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的侮辱，而管理層缺少對(duì)員工必要的關(guān)愛和尊重。因此，當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或

企業(yè)。

二、員工流失對(duì)酒店的影響

員工流失對(duì)酒店有積極的影響，也有其消

極的影響。綜合起來看：

（一）員工的流失會(huì)給酒店造成成本損失

1、人員流失增加企業(yè)經(jīng)營成本。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原有員工流失后，需要重新招聘和培訓(xùn)合適的人才來填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。這些投資會(huì)隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業(yè)。

2、人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本。這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對(duì)手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。比如，一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時(shí)也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個(gè)關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會(huì)使企業(yè)一蹶不振。

3、人員流失造成企業(yè)名聲被破壞的成本。

如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，一方面離開企業(yè)的員工，自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問題指指點(diǎn)點(diǎn)，并且大部分是對(duì)企業(yè)負(fù)面的評(píng)價(jià)；另一方面企業(yè)內(nèi)外人員會(huì)對(duì)企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲。人們?cè)谶x擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

（二）員工的流失直接影響酒店的服務(wù)質(zhì)

量。經(jīng)過酒店培訓(xùn)并有工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識(shí)，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的，如果他們離開酒店，而新員工又無法達(dá)到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個(gè)服務(wù)質(zhì)量的下降。

（三）員工流失會(huì)造成酒店客源流失。酒店

銷售部門的員工，在接受了酒店的培訓(xùn)和一段時(shí)間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就可能意味著帶走酒店的部分客源，必然給酒店經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。

（四）員工的流動(dòng)也會(huì)給酒店注入活力。適

度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機(jī)和活力。把握好員工流動(dòng)往往能給酒店注入新的血液，新的管理人員也會(huì)帶來更新的觀念和理念，有利于酒店內(nèi)部持續(xù)不斷地改進(jìn)和提高，使得酒店管理工作得到進(jìn)一步創(chuàng)新和發(fā)展。

三、減少員工流失的對(duì)策

（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，但是薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)手段。使用得當(dāng)能夠吸引、留住最好的人才，而使用不當(dāng)則給企業(yè)帶來危機(jī)。不合理的薪酬制度會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感，甚至放棄對(duì)酒店的信任。因此，酒店應(yīng)在以人為本的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的薪

酬制度，要與員工的能力和工作績效掛鉤，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。酒店在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要將人才的個(gè)人報(bào)酬、前途與發(fā)展與酒店的經(jīng)營業(yè)績與發(fā)展緊密結(jié)合起來，使人才的個(gè)人目標(biāo)與酒店目標(biāo)保持一致，達(dá)到雙贏。

（二）完善各項(xiàng)酒店管理機(jī)制

1、制定合理的用工機(jī)制。當(dāng)前，我國大多

數(shù)酒店采用了以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了酒店與人才相互依賴程度，增加酒店選才、用才和人才流動(dòng)的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和忠誠感，人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。酒店對(duì)于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長期雇傭。采用中長期雇傭制度，不但有助于增強(qiáng)人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊(duì)伍，而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于工作成果的涌現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人與酒店的雙贏結(jié)果，有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律約束。很多員工，特別是銷售

部門的員工，在酒店中接受了培訓(xùn)、鍛煉之后，有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發(fā)生，酒店可與相關(guān)的員工簽訂長期《勞動(dòng)合同》，如違約自然要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任。

3、加強(qiáng)人才的培訓(xùn)工作。酒店應(yīng)重視對(duì)員

工開展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，尤其是對(duì)酒店文化的培訓(xùn)。酒店文化具有較強(qiáng)的凝聚功能，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。它所追求的目標(biāo)是個(gè)人集體的認(rèn)同，希望在員工和酒店之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的酒店。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其他吸引物無法比擬 論文網(wǎng)的，因?yàn)樗霌P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

4、鼓勵(lì)內(nèi)部“跳槽”。當(dāng)一個(gè)人做某項(xiàng)工作一段時(shí)間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會(huì)越來越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒。作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源提要代理關(guān)系分析發(fā)現(xiàn)，由于信息不

對(duì)稱，雙方交易中易出現(xiàn)誘導(dǎo)需求、過度醫(yī)療等不良現(xiàn)象，提出通過激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、信號(hào)系設(shè)計(jì)等機(jī)制，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，最大限度地提高顧客滿意度，推動(dòng)醫(yī)院健康和諧發(fā)展。關(guān)管理人員，要改變那種讓員工長期在一個(gè)崗位

工作的舊觀念，創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會(huì)跨崗

位、跨部門工作和發(fā)展。內(nèi)部“跳槽”對(duì)提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時(shí)對(duì)酒店改善各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高酒店整

體效益也是一劑不錯(cuò)的良方。

5、營造支持性的工作環(huán)境。積極的工作氛

圍是一種使置身于其中的員工能夠并且愿意更有效地工作的氛圍———他們能夠在工作中做出自己的最佳表現(xiàn)，發(fā)揮最大的自身潛力。

酒店為員工構(gòu)建一個(gè)和諧、健康、團(tuán)結(jié)、心情舒暢的工作環(huán)境，特別是具有良好的人際關(guān)系的環(huán)境可以使員工安心。

第三篇：酒店員工流失現(xiàn)狀.

酒店員工流失現(xiàn)狀酒店員工流失率高的原因分析

2.1 酒店員工流失的外部原因

2.1.1 受我國傳統(tǒng)觀念的影響 酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長期以來，服務(wù)性行業(yè)被國人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業(yè)剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。

2.1.2 東北地區(qū)明顯的季節(jié)性的影響 酒店業(yè)本身就存在著一定的季節(jié)性，再加上東北地區(qū)四季較大，有明顯的淡旺季，導(dǎo)致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無法保證。這也是沈陽市酒店員工流失的一個(gè)重要原因。

2.2 酒店員工流失的內(nèi)部原因

2.2.1 與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān) 酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對(duì)不成熟，對(duì)自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

2.2.2 員工對(duì)薪酬的不滿 美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。對(duì)于酒店業(yè)員工來說，這種相對(duì)工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對(duì)于國內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。

2.2.3 缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感 酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。

2.2.4 領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，對(duì)員工的管理能力有待提高 旅游飯店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識(shí)濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個(gè)人權(quán)力阻斷上下級(jí)的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。

第四篇：酒店員工流失現(xiàn)狀

酒店員工流失現(xiàn)狀預(yù)防酒店人員流失的基礎(chǔ)性對(duì)策

員工流失率高是酒店員工對(duì)現(xiàn)狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)。只有穩(wěn)定員工隊(duì)伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。防止和減少人才流失，關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于建立完善的防范機(jī)制，具體來講就是要完善旅游酒店人才的甄選、開發(fā)、培養(yǎng)和管理，積極建設(shè)良好的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。

3.1 加強(qiáng)“流入”管理 所謂的“流入”管理，就是找與酒店匹配的員工。這就要在招聘員工時(shí)申明清楚酒店對(duì)員工的要求，以及對(duì)員工的能力、綜合素質(zhì)以及對(duì)各方面的接受程度等進(jìn)行詳細(xì)了解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。

3.2 健全企業(yè)薪酬制度，完善人才選拔機(jī)制 薪酬福利直接影響著個(gè)人的生活水平，是員工工作的直接動(dòng)力，是其生存的發(fā)展的直接源泉，也與個(gè)人的社會(huì)地位和自我價(jià)值有著密切的聯(lián)系。所以旅游飯店管理者一方面應(yīng)該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點(diǎn)的向核心員工傾斜，根據(jù)員工對(duì)飯店做出貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)薪酬，讓優(yōu)秀員工的價(jià)值得到體現(xiàn)。另一方面企業(yè)要制定一套個(gè)性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據(jù)個(gè)人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項(xiàng)目。建立科學(xué)靈活的選拔任用機(jī)制也是激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。酒店中那些具有豐富工作和管理經(jīng)驗(yàn)的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關(guān)注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展。

3.3 建立良好的企業(yè)文化 有人說過，如果一個(gè)企業(yè)能三個(gè)月不發(fā)工資而員工還不離開，那么一定是企業(yè)文化在起作用。可見企業(yè)文化的重要性。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)待人接物的指示燈，良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個(gè)人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視，剛起步的沈陽市酒店業(yè)對(duì)此問題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動(dòng)可以保證企業(yè)的活力，可過高的人員流失就會(huì)影響行業(yè)的發(fā)展。如今，酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展，隨著人們對(duì)酒店業(yè)的認(rèn)識(shí)及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高，相信這種現(xiàn)象一定會(huì)有所改善。

第五篇：酒店員工流失原因

:酒店員工流失原因

一,新員工流失原因分析

1,外部“拉力”

2,內(nèi)部“推力”

外部“拉力”因素——提升的職位,高薪,發(fā)展機(jī)會(huì)等,內(nèi)部的酒店“推力”因素(缺乏內(nèi)部提升機(jī)會(huì),不合理或不公平的薪酬分配,復(fù)雜的人際或上下級(jí)關(guān)系等)

如果沒有這二種因素的同時(shí)作用,員工一般是不會(huì)辭職的.那么,新員工流動(dòng)的內(nèi)部推力因素是什么呢 危險(xiǎn)來自何方

第一,我們來看一下新員工流動(dòng)的時(shí)間段:

據(jù)我的調(diào)查,一般員工有三個(gè)離職的高峰期:

1,剛進(jìn)來的前1天

問:會(huì)是哪些原因而離開

案例分析:某四星級(jí)酒店對(duì)新人的工作分配

問:新員工來了應(yīng)該做哪些工作(熟悉環(huán)境,站立,托盤…每一項(xiàng)應(yīng)有的時(shí)間)

2,3天內(nèi)

會(huì)是哪些原因呢

(1)老員工與新員工溝通少

(2)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工沒有關(guān)心的話

(3)部門管理散亂

3,試用期前后的新人危機(jī)期

因?yàn)樵谶@期間,新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是與老板不和,就會(huì)立刻萌生去意等.第二,分析新員工流動(dòng)的原因:

1,工作任務(wù)交待不清

2,工作壓力過大

3,不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中

4,與直接主管關(guān)系緊張

上述四種導(dǎo)致新員工離職的原因,也是產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊的基本根源.現(xiàn)實(shí)沖擊:是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過程中通過招聘廣告,面試官的宣傳,企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹,對(duì)新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望,與新員工加入新企業(yè)后經(jīng)歷到的新企業(yè)和新工作實(shí)際情形之間的差異而產(chǎn)生的一種心理感受.簡單地說就是現(xiàn)實(shí)與期望之間的差距.通常這樣的差異對(duì)新員工來說往往是負(fù)面和消極的.許多新員工在加入到新的企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)(一般為受聘后的三～六個(gè)月左右),甚至在上班的第一天或踏進(jìn)企業(yè)的第一刻,就會(huì)遭遇到“現(xiàn)實(shí)沖擊”.若新員工隨著時(shí)間的推移而遭受的現(xiàn)實(shí)沖擊越來越大,最終超過其心理承受的極限,新員工就會(huì)辭職,離開企業(yè).三,企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊呢

第一,企業(yè)忽略新員工的第一感受:

第二,企業(yè)錯(cuò)誤地歡迎新員工:

第三,企業(yè)對(duì)新員工不夠重視:

第四,企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容

第五,企業(yè)對(duì)工作崗位描述不清,新員工工作壓力過大

第六,企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜:

第七,企業(yè)的文化和價(jià)值觀沖突:

第八,企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性:

四,怎樣留住新員工

在新員工報(bào)到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則:

五,怎樣實(shí)施對(duì)新員工的管理

1,對(duì)新員工要嚴(yán)格要求.不要將一位新員工安排到一位陳腐的,要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作.一位新員工開始探索性工作的頭幾個(gè)月中,應(yīng)當(dāng)為他或她找到一位受過特殊訓(xùn)練,具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新員工提供必要支持的主管人員.2,為新員工提供“師徒制”機(jī)會(huì).所謂“師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領(lǐng)域富有經(jīng)驗(yàn)的員工(即師父)來培訓(xùn)和教導(dǎo)新員工(即徒弟).通過這樣的個(gè)人化重視,企業(yè)能及時(shí)將新員工所要的信息,反饋和鼓勵(lì)等通過“師傅”來傳達(dá)給新員工.而新員工也能在盡短時(shí)間內(nèi)掌握崗位和其他必要的信息.總之,對(duì)于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓(xùn).所謂蘑菇管理法則是指許多組織對(duì)待初出茅廬者或新來乍到的人的一種管理方法.它往往指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門,或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無端的批評(píng),指責(zé),代人受過),任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜).蘑菇管理法則的結(jié)果必將導(dǎo)致有才干的新員工流出企業(yè).B老員工流失原因

(一)辛苦又受氣待遇卻較低:

1,有的是因?yàn)槠渌频旯べY高而“跳槽”;

2,有的是其他服務(wù)種類更吸引人,如營業(yè)員工作輕松,收入又比服務(wù)員好而轉(zhuǎn)行;

3,也有的因服務(wù)工作最好找,往往視酒店工作為“過渡”,尋覓到了更適合自己的工作就開路.(二)酒店不誠信傷了員工心

1,承諾不兌現(xiàn):

2,無休息日:

3,伙食差:

4,無福利保障

5,克扣工資等

(三),酒店無績效考核,做好做壞一個(gè)樣

(四)對(duì)各級(jí)管理者的管理能力與管理作風(fēng)失望

案例:某4星級(jí)飯店管理者的夏日寢室生活

(五)沒有對(duì)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃

(六)酒店管理水平不高,員工學(xué)不到東西

互動(dòng)探討:酒店應(yīng)怎樣的方式提拔管理者