第一篇：人事六大模塊實際要怎么應(yīng)用

人事六大模塊實際要怎么應(yīng)用

一 人事工作流程

1、執(zhí)行并完善企業(yè)的人事制度與計劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績效評估，做好員工保險、福利等方面的管理工作。

2、組織并協(xié)助各部門對各類管理人員、技術(shù)人員及一般員工的招聘工作，對培訓(xùn)計劃進(jìn)行編排與實施，對新進(jìn)人員及在職員工的培訓(xùn)規(guī)劃及督導(dǎo)執(zhí)行。（注:在人才市場（包括網(wǎng)上）對人才信息進(jìn)行收集，與大中專院校，技工學(xué)校及職業(yè)高中建立人材招募渠道）

3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職等相關(guān)政策及流程。對員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業(yè)。對人員的離職解聘處理。

4、對員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬、福利的事宜。

5、調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀(jì)案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。

6、根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長期人力資源。

7、組織督促各部門編制部門規(guī)章制度、工作計劃，工作總結(jié)、業(yè)務(wù)管理程序，開好辦公列會，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)、檢查、監(jiān)督、考核。

8、辦好總經(jīng)理交辦的工作

二 勞資關(guān)系

1、當(dāng)新錄用人員進(jìn)廠后，設(shè)定一周的試崗期，試崗期滿時，由主管部門對試崗員工按照企業(yè)員工考核體系進(jìn)行試崗考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時解聘。

2、新錄用人員試用期為三個月，試用期滿時，由本人提出轉(zhuǎn)正申請，總經(jīng)理辦會同部門主管對試用人員工按考核體系進(jìn)行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時解聘。考核合格后，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動合同，同時設(shè)立勞動人事檔案，辦理保險等相關(guān)福利事項。在簽訂勞動合同，形成正式的勞動關(guān)系應(yīng)注意一些事項： 簽訂勞動合同的注意事項

（1）提供企業(yè)的勞動手冊；（2）履歷表；（3）在辦公場所當(dāng)場簽；（4）體檢

3、在技術(shù)開發(fā)、銷售領(lǐng)域涉及到了如何保護(hù)企業(yè)的秘密和防止不正當(dāng)競爭問題。應(yīng)在勞動中約定解除勞動合同時對企業(yè)造成損失，勞動者賠償下列損失：（1）企業(yè)錄用其所支付的費用；（2）企業(yè)支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動者競業(yè)避止和保密條款。其中以競業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應(yīng)當(dāng)與知悉本單位商業(yè)、技術(shù)秘密的高級管理人員和技術(shù)骨干在勞動合同中

約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，負(fù)有保密義務(wù)；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，且有直接競爭關(guān)系的其他單位任職。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者服務(wù)的壽命周期為限，一般為一到三年；應(yīng)當(dāng)詳細(xì)約定違反競業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計算方法；由于競業(yè)避止肯定會限制勞動者的勞動能力，凡有這種約定的用人單位也應(yīng)向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費。（其中培訓(xùn)費包括外派學(xué)習(xí)的費用）

4、企業(yè)因生產(chǎn)特點或工作性質(zhì)等原因，在一段時間內(nèi)必須進(jìn)行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成生產(chǎn)、工作任務(wù)，實行不定時工作制和綜合計算工時工作。（衣機(jī)的生產(chǎn)，銷售有淡、旺季之分。）

三 薪酬

對新員工的薪酬起點，以企業(yè)薪酬管理體系所對應(yīng)的級別或崗位對號入座。

制定薪酬應(yīng)作如下考慮：

1.同當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)比較底薪。

2.同原薪比較，使企業(yè)的薪資更具有競爭力。

3.如果是企業(yè)崗位所需的，引進(jìn)后足以填補(bǔ)某項空白或其才干，業(yè)務(wù)水平而足以擔(dān)當(dāng)所在部門的業(yè)務(wù)骨干，他的薪水理應(yīng)當(dāng)高于同崗位的其他員工。

4.對實際工作考核和評價，視其所創(chuàng)造價值的大小予以合理加薪。

5.額外的激勵措施，滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，設(shè)立特別贈予獎，以表彰為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，員工在企業(yè)服務(wù)年限越長，獎金累計就越大。

薪酬結(jié)構(gòu)：固定薪酬（職務(wù)工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）據(jù)查：當(dāng)?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）

1.車間工人：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工 按天計算，20元／天

一般行政人員：試用期900元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工 按天計算，30元／天

2.轉(zhuǎn)正后，車間工人工資按計件算+績效工資+福利

轉(zhuǎn)正后，行政人員工資1200+績效工資+福利

績效工資由部門經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。

四 企業(yè)的組織架構(gòu)，職責(zé)，權(quán)限明確并文件化

五 考評

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計記錄；

2、人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計，定期進(jìn)行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)）

注：績效改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實施。

8、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

9、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。人力資源管理的方案

六 培訓(xùn)

（一）內(nèi)部培訓(xùn)

1、由人事部，用人部門對試用人員進(jìn)行基本的崗前培訓(xùn)。

2、人事部 負(fù)責(zé)安排對新員工不超過二個工作日的培訓(xùn)。

新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容

（1）企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項規(guī)章制定和相關(guān)的財務(wù)，法律知識。

（2）企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠(yuǎn)景。

（3）與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識。

（4）職業(yè)化團(tuán)隊塑造。

（5）企業(yè)基本業(yè)務(wù)運作，各部門基本運作模式。

（二）年度培訓(xùn)

1、年初由人事部負(fù)責(zé)制定全年的培訓(xùn)計劃報經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、由人事部負(fù)責(zé)組織全年培訓(xùn)計劃的實施。

3、請公司相關(guān)人員作系列專題培訓(xùn)。

培訓(xùn)的內(nèi)容

（1）行業(yè)最新動態(tài)。（2）企業(yè)文化。（3）提升業(yè)績。（4）團(tuán)隊建設(shè)。（5）綜合素質(zhì)。

(三）外派培訓(xùn)

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。

在以上三個培訓(xùn)中，培訓(xùn)必須做到：

1.無故不得缺席。

2.不遲到，不早退，不喧嘩。

3.培訓(xùn)直接與每個人的績效考核掛鉤。

4.培訓(xùn)后測試不合格者，要參加下次同內(nèi)容的培訓(xùn)直到合格為止。

七 人力資源規(guī)劃

1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時間等。

2）人力資源盤點；對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進(jìn)行。

3）人力資源供應(yīng)預(yù)測；預(yù)測包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測和外部供應(yīng)預(yù)測，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預(yù)測和人力資源盤點內(nèi)容預(yù)測分析將來相應(yīng)時期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動帶來的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測；外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過程中必

4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結(jié)合人力資源需求分析、盤點和人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對應(yīng)策略；

解決人員短缺的政策和措施有：

(１)培訓(xùn)本組織職工，對受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；(２）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；

(３）延長員工工作時間或增加工作負(fù)荷量，給予超時超工作負(fù)荷的獎勵；

(４）重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率；

(5）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；

（6）采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。

解決人力資源過剩的一般策略有：

（１）永久性地裁減或辭退職工；

（2）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）；

（3）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員；

（4）減少工作時間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；

（5）由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實準(zhǔn)確的描述。

第二篇：心理學(xué)實際應(yīng)用

1、有效利用

在宿舍樓的后面，停放著一部爛汽車，大院里的孩子們每當(dāng)晚上7點時，便攀上車廂蹦跳，嘭嘭之聲震耳欲聾，大人們越管，眾孩童蹦得越歡，見者無奈。這天，一個人對孩子們說：“小朋友們，今**們比賽，蹦得最響的獎玩具手槍一支?！北娡瘑韬羧杠S，爭相蹦跳，優(yōu)者果然得獎。次日，這位朋友又來到車前，說：“今天繼續(xù)比賽，獎品為兩粒奶糖?！北娡姫勂分本€下跌，紛紛不悅，無人賣力蹦跳，聲音疏稀而弱小。第三天，朋友又對孩子們言：“今日獎品為花生米二粒。”眾童紛紛跳下汽車，皆說：“不蹦了，不蹦了，真沒意思，回家看電視了?！?/p>

分析：“正面難攻”的情況下，采用“獎勵遞減法”可起到奇妙心理效應(yīng)。

2、反例

小剛大學(xué)畢業(yè)后分到一個單位工作，剛一進(jìn)單位，他決心好好地積極表現(xiàn)一番，以給領(lǐng)導(dǎo)和同事們留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到單位打水掃地，節(jié)假日主動要求加班，領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)有些他明明有很大的困難，也硬著頭皮一概承攬下來。

本來，剛剛走上工作崗位的青年人積極表現(xiàn)一下自我是無可厚議的。但問題是小剛的此時表現(xiàn)與其真正的思想覺悟、為人處世的一貫態(tài)度和行為模式相差甚遠(yuǎn)，夾雜著“過分表演” 的成分。因而就難以有長久的堅持性。沒過多久，小剛水也不打了，地也不拖了，還經(jīng)常遲到，對領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)更是挑肥揀瘦。結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)和同事們對他的印象由好轉(zhuǎn)壞，甚至比那些剛開始來的時候表現(xiàn)不佳的青年所持的印象還不好。因為大家對他已有了一個“高期待、高標(biāo)準(zhǔn)”，另外，大家認(rèn)為他剛開始的積極表現(xiàn)是“裝假”，而“誠實”是我們社會評定一個人所運用的“核心品質(zhì)”。

3暗示效應(yīng)

暗示效應(yīng)是指在無對抗的條件下，用含蓄、抽象誘導(dǎo)的間接方法對人們的心理和行為產(chǎn)生影響，從而誘導(dǎo)人們按照一定的方式去行動或接受一定的意見，使其思想、行為與暗示者期望的目標(biāo)相符合。一般說來，兒童比XXXXX更容易接受暗示。管理中常用的是語言暗示，如班主任在集體場合對好的行為進(jìn)行表揚，就是對其他同學(xué)起到暗示作用。也可以使用手勢、眼色、擊桌、停頓、提高音量或放低音量等等。有經(jīng)驗的班主任還常常針對學(xué)生的某一缺點和錯誤，選擇適當(dāng)?shù)碾娪?、電視、文學(xué)作品等同學(xué)生邊看邊議論，或給學(xué)生講一些有針對性的故事，都能產(chǎn)生較好的效果。

4安泰效應(yīng)

安泰是古希臘神話中的大力神，他力大無窮，無往不勝。因為他只要靠在大地上，就能從大地母親那里汲取無窮的力量。他的對手發(fā)現(xiàn)了這個秘密，便誘使他離開地面，在空中殺死了他。因此，要學(xué)會依靠大家、依靠集體。

5暗示效應(yīng)

所謂“暗示效應(yīng)”，即是用含蓄的、間接的方式對別人的心理和行為施加影響，從而使被暗示者不自覺地按照暗示者的意愿行動??此稱之為“暗示效應(yīng)”。少年兒童較XXXXX更易于接受暗示。在音樂課堂教學(xué)過程中，教師可以通過語言暗示、動作暗示，表情暗示、自我暗示等方法提高教學(xué)效果。

語言暗示——積極的語言能使人產(chǎn)生積極的情緒，改變消極的心態(tài)，因而教師可以有意識地用“你真聰明”“你一定行”等語言為孩子打氣，還可以讓學(xué)生之間相互鼓勵，比如：

領(lǐng)：我很棒?。╔ X）眾：你很棒?。╔ X）

領(lǐng)：你也行！(XX X)眾：我也行！(XX X)動作暗示——音樂是一種看不見摸不著的抽象藝術(shù)，低段學(xué)生對音樂作品的情緒、思想內(nèi)涵更不容易把握，這時候動作暗示就顯得尤為重要了。教師能用肢體動作暗示學(xué)生，使學(xué)

生更快地理解音樂作品。例如在表現(xiàn)音樂情緒方面，教師可以用左右輕輕擺動身體來表示輕柔舒展的音樂，用小幅度的點頭來表示歡快活潑的音樂。

表情暗示——小學(xué)低段音樂教學(xué)中有許多的表演環(huán)節(jié)，包括唱歌表演、律動表演、樂器表演，形式上又包括集體表演、小組表演、個人表演等。在這些環(huán)節(jié)中教師就要充分發(fā)揮表情暗示的作用。當(dāng)學(xué)生在表演時，教師如果是微笑的注視著他們，那么對學(xué)生來說就是一種莫大的鼓勵，他們能看到老師眼里的肯定和贊許。而在對學(xué)生音準(zhǔn)的訓(xùn)練過程中，可運用柯達(dá)伊手勢的動作暗示，讓學(xué)生對抽象的音高有比較直觀的理解。有一個班在學(xué)習(xí)歌曲《可愛的羊群》的第三句“水草豐盛羊兒壯”時，總是把最后一個音“5”漏掉。所以當(dāng)唱到這幾小節(jié)時我就用手勢作出旋律高低的走向，到了最后一個音“5”時，我的手向上一帶，學(xué)生的自然的就唱到位了，幾遍之后便能完全掌握。

自我暗示——教師還要教育學(xué)生學(xué)會自我暗示，使學(xué)生在音樂學(xué)習(xí)體驗中更好的發(fā)揮自主性。有的學(xué)生每當(dāng)遇上聽辨練習(xí)就會有“慘了！慘了！”“好難啊！”等自我暗示，在學(xué)習(xí)上維持著焦慮狀態(tài)，從而干擾正常水平發(fā)揮。這種思維習(xí)慣一旦形成就會嚴(yán)重阻礙教學(xué)的效果。所以教師要讓學(xué)生學(xué)會積極的自我暗示，想著自己一定能一定做的到。另外教師的課堂展示也是一個客觀實在的態(tài)度暗

示，具體體現(xiàn)在教師的精神狀態(tài)以及對音樂作品表現(xiàn)的投入程度上。

安慰劑效應(yīng)

所謂安慰劑，是指既無藥效、又無毒副作用的中性物質(zhì)構(gòu)成的、形似藥的制劑。安慰劑多由葡萄糖、淀粉等無藥理作用的惰性物質(zhì)構(gòu)成。安慰劑對那些渴求治療、對醫(yī)務(wù)人員充分信任的病人能產(chǎn)生良好的積極反應(yīng)，出現(xiàn)希望達(dá)到的藥效，這種反應(yīng)就稱為安慰劑效應(yīng)。使用安慰劑時容易出現(xiàn)相應(yīng)的心理和生理反應(yīng)的人，稱為“安慰劑反應(yīng)者”。這種人的特點是：好與人交往、有依賴性、易受暗示、自信心不足，經(jīng)常注意自身的各種生理變化和不適感，有疑病傾向和神經(jīng)質(zhì)。

7巴納姆效應(yīng)（暗示效應(yīng)）

朋友一次問我世界上什么事最難。我說掙錢最難，他搖頭。哥德巴赫猜想？他又搖頭。我說我放棄，你告訴我吧。他神秘兮兮地說是認(rèn)識你自己。的確，那些富于思想的哲學(xué)家們也都這么說。

我是誰，我從哪里來，又要到哪里去，這些問題從古希臘開始，人們就開始問自己，然而都沒有得出令人滿意的結(jié)果。

然而，即便如此，人從來沒有停止過對自我的追尋。正因為如此，人常常迷失在自我當(dāng)中，很容易受到周圍信息的暗示，并把他人的言行作為自己行動的參照，從眾心理便是典型的證明。

其實，人在生活中無時無刻不受到他人的影響和暗示。比如，在公共汽車上，你會發(fā)現(xiàn) 這樣一種現(xiàn)象：一個人張大嘴打了個哈欠，他周圍會有幾個人也忍不住打起了哈欠。有些人不打哈欠是因為他們受暗示性不強(qiáng)。哪些人受暗示性強(qiáng)呢？可以通過一個簡單的測試檢查出來。

讓一個人水平伸出雙手，掌心朝上，閉上雙眼。告訴他現(xiàn)在他的左手上系了一個氫氣球，并且不斷向上飄；他的右手上綁了一塊大石頭，向下墜。三分鐘以后，看他雙手之間的差距，距離越大，則暗示性越強(qiáng)。

認(rèn)識自己，心理學(xué)上叫自我知覺，是個人了解自己的過程。在這個過程中，人更容易受到來自外界信息的暗示，從而出現(xiàn)自我知覺的偏差。

在日常生活中，人既不可能每時每刻去反省自己，也不可能總把自己放在局外人的地位來觀察自己。正因為如此，個人便借助外界信息來認(rèn)識自己。個人在認(rèn)識自我時很容易受外界信息的暗示，從而常常不能正確地知覺自己。心理學(xué)的研究揭示，人很容易相信一個籠統(tǒng)的、一般性的人格描述特別適合他。即使這種描述十分空洞，他仍然

認(rèn)為反映了自己的人格面貌。曾經(jīng)有心理學(xué)家用一段籠統(tǒng)的、幾乎適用于任何人的話讓大學(xué)生判斷是否適合自己，結(jié)果，絕大多數(shù)大學(xué)生認(rèn)為這段話將自己刻畫得細(xì)致入微、準(zhǔn)確至極。下面一段話是心理學(xué)家使用的材料，你覺得是否也適合你呢？

你很需要別人喜歡并尊重你。你有自我批判的傾向。你有許多可以成為你優(yōu)勢的能力沒有發(fā)揮出來，同時你也有一些缺點，不過你一般可以克服它們。你與異XXXXX往有些困難，盡管外表上顯得很從容，其實你內(nèi)心焦急不安。你有時懷疑自己所做的決定或所做的事是否正確。你喜歡生活有些變化，厭惡被人限制。你以自己能獨立思考而自豪，別人的建議如果沒有充分的證據(jù)你不會接受。你認(rèn)為在別人面前過于坦率地表露自己是不明智的。你有時外向、親切、好交際，而有時則內(nèi)向、謹(jǐn)慎、沉默。你的有些抱負(fù)往往很不現(xiàn)實。

這其實是一頂套在誰頭上都合適的帽子。

一位名叫肖曼·巴納姆的著名雜技師在評價自己的表演時說，他之所以很受歡迎是因為節(jié)目中包含了每個人都喜歡的成分，所以他使得“每一分鐘都有人上當(dāng)受騙”。人們常常認(rèn)為一種籠統(tǒng)的、一般性的人格描述十分準(zhǔn)確地揭示了自己的特點，心理學(xué)上將這種傾向稱為“巴納姆效應(yīng)”。有位心理學(xué)家給一群人做完明尼蘇達(dá)多項人格檢查表

（MMPI）后，拿出兩份結(jié)果讓參加者判斷哪一份是自己的結(jié)果。事實上，一份是參加者自己的結(jié)果，另一份是多數(shù)人的回答平均起來的結(jié)果。參加者竟然認(rèn)為后者更準(zhǔn)確地表達(dá)了自己的人格特征。

巴納姆效應(yīng)在生活中十分普遍。拿算命來說，很多人請教過算命先生后都認(rèn)為算命先生說的“很準(zhǔn)”。其實，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特點。當(dāng)人的情緒處于低落、失意的時候，對生活失去控制感，于是，安全感也受到影響。一個缺乏安全感的人，心理的依賴性也大大增強(qiáng)，受暗示性就比平時更強(qiáng)了。加上算命先生善于揣摩人的內(nèi)心感受，稍微能夠理解求助者的感受，求助者立刻會感到一種精神安慰。算命先生接下來再說一段一般的、無關(guān)痛癢的話便會使求助者深信不疑

8巴霖效應(yīng)

源自於馬戲團(tuán)經(jīng)理巴霖先生的一句名言：每分鐘都有一名笨蛋誕生?！卑土匦?yīng)” 多少解釋了為什麼有些星座或生肖書刊能夠”準(zhǔn)確的”指出某人的性格。原因在此,那些用來描述性格的詞句,其實根本屬”人之常情”或基本上適用於大部分人身上的。換言之,那些詞句的適用范圍是如此的空泛，以至往往”說了等於沒說。例如:水瓶座理性而愛好自由，巨蟹座感性而富愛心；然而巨蟹座的人就永遠(yuǎn)沒理性，水瓶座的人就缺乏愛心嗎？我們不去否定星座存在的價值，畢竟它存有統(tǒng)計的基礎(chǔ)在。但如果你想成為一個聰明人，不去迷信星座，我又得告訴你，你又錯了！知道什麼叫做”天醉人亦醉”嗎?既然身旁有超過半數(shù)的人相信星座，你又何苦試著去推翻那根植於心的觀念(實際上也不太可能)?如果一對情侶在星座學(xué)中是不甚相配的，即使兩人都不迷信，但他們的心理必然會承受一股不小的壓力，在往後交往的時間中，若有了沖突磨擦，心中既存的那種”原來真的不合適”的預(yù)設(shè)就會被強(qiáng)迫成立，最終難逃分手命運!

9半途效應(yīng)

半途效應(yīng)是指在激勵過程中達(dá)到半途時，由于心理因素及環(huán)境因素的交互作用而導(dǎo)致的對于目標(biāo)行為的一種負(fù)面影響。大量的事實表明，人的目標(biāo)行為的中止期多發(fā)生在“半途”附近，在人的目標(biāo)行為過程的中點附近是一個極其敏感和極其脆弱的活躍區(qū)域。導(dǎo)致半途效應(yīng)的原因主要有兩個，一是目標(biāo)選擇的合理性，目標(biāo)選擇的越不合理越容易出現(xiàn)半途效應(yīng)；二是個人的意志力，意志力越弱的人越容易出現(xiàn)半途效應(yīng)。這就要求班主任在平時教育學(xué)生時多注意學(xué)習(xí)各方面的知識，培養(yǎng)多方面的能力，同時多注意進(jìn)行意志力的磨練。行為學(xué)家提出了“大目標(biāo)、小步子”的方法，對于防止半途效應(yīng)的發(fā)生具有積極的意義。

10貝爾效應(yīng)

英國學(xué)者貝爾天賦極高。有人估計過他畢業(yè)后若研究晶體和生物化學(xué)，定會贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情愿地走了另一條道路 把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學(xué)高峰，此舉被稱為貝爾效應(yīng)。這一效應(yīng)要求領(lǐng)導(dǎo)者具有伯樂精神、人梯精神、綠地精神，在人才培養(yǎng)中，要以國家和民族的大業(yè)為重，以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強(qiáng)的人，積極為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會。

11貝爾納效應(yīng)

英國學(xué)者貝爾納勤奮刻苦，同時又有很高的天賦。如果他畢生研究晶體學(xué)或生物化學(xué)，很有可能獲得諾貝爾獎。但他卻心甘情愿地走另一條路——為他人去做一架云梯，把一個個富有開拓性的課題提出來，指引別人登上科學(xué)的高峰，這一舉動被科學(xué)家們稱為“貝爾納效應(yīng)”。作為班主任，不一定有貝爾納的天賦，也不一定是某學(xué)科的專家學(xué)者，但與學(xué)生相比，總在一些方面占有一定的優(yōu)勢。班主任只要認(rèn)真地把自己的優(yōu)勢加以發(fā)揮和利用，就能逐步培養(yǎng)學(xué)生廣泛的興趣愛好，進(jìn)一步激發(fā)學(xué)生的求知欲，從而促使學(xué)生更快地進(jìn)步，產(chǎn)生“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”的效果。

12貝勃規(guī)律

第一次刺激能緩解第二次的小刺激即“貝勃規(guī)律”。實驗表明，人們對報紙售價漲了50元或汽車票由200元漲到250元會十分敏感，但如果房價漲了100甚至200萬元，人們都不會覺得漲幅很大。人們一開始受到的刺激越強(qiáng)，對以后的刺激也就越遲鈍。“貝勃規(guī)律”經(jīng)常應(yīng)用于經(jīng)營中的人事變動或機(jī)構(gòu)改組等。一家公司要想趕走被視為眼中釘?shù)娜耍瑧?yīng)該先對與這些人無關(guān)的部門進(jìn)行大規(guī)模的人事變動或裁員，使其他職員習(xí)慣于這種沖擊。然后在第三或第四次的人事變動和裁員時再把矛頭指向原定目標(biāo)。很多人受到第一次沖擊后，對后來的沖擊已經(jīng)麻木了。

13比馬龍效應(yīng)

評價主體低估被評價者能力，認(rèn)定被評價者是不求上進(jìn)的、行為差勁的，以致被評價者將這種觀念內(nèi)化，促使被評價者表現(xiàn)不良行為。

14彼得原理

彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯?彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個結(jié)論；在各種組織中，由于習(xí)慣于對在某個等級上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨

向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦組織中的相當(dāng)部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升”的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。要建立科學(xué)、合理的人員選聘機(jī)制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當(dāng)成對職工的主要獎勵方式，應(yīng)建立更有效的獎勵機(jī)制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉升到一個其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。心理解析：對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長。

15邊際效應(yīng)

有時也稱為邊際貢獻(xiàn)，是指消費者在逐次增加1個單位消費品的時候，帶來的單位效用是逐漸遞減的（雖然帶來的總效用仍然是增加的）。舉一個通俗的例子，當(dāng)你肚子很餓的時候，有人給你拿來一籠包子，那你一定感覺吃第一個包子的感覺是最好的，吃的越多，單個包子給你帶來的滿足感就越小，直到你吃撐了，那其它的包子已經(jīng)起不到任何效用了。邊際效應(yīng)的應(yīng)用非常廣泛，例如經(jīng)濟(jì)學(xué)上的需求法則就是以此為依據(jù)，即：用戶購買或使用商品數(shù)量越多，則其愿為單位商品支付的成本越低（因為后購買的商品對其帶來的效用降低了）。當(dāng)然也有少數(shù)例外情況，例如嗜酒如命的人，是越喝越高興，或者集郵愛好者收藏一套文革郵票，那么這一套郵票中最后收集到的那張郵票的邊際效應(yīng)是最大的。了解邊際效應(yīng)的概念，你就可以嘗試去在實際生活中運用它，例如：你是公司管理層，要給員工漲工資，給 3K 月薪的人增加 1K 帶來的效應(yīng)一般來說是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相當(dāng)，所以似乎給低收入的人增加月薪更對公司有利；另外，經(jīng)?？吭黾有剿畞砭S持員工的工作熱情看來也是不行的，第一次漲薪 1K 后，員工非常激動，大大增加了工作熱情；第二次漲薪 1K，很激動，增加了一些工作熱情；第三次漲薪 2K，有點激動，可能增加工作熱情；第四次......，直至漲薪已經(jīng)帶來不了任何效果。如果想避免這種情況，每次漲薪都想達(dá)到和第一次

漲薪 1K 相同的效果，則第二次漲薪可能需要 2K，第三次需要 3K......，或者使用其它激勵措施，例如第二次可以安排其參加職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，第三次可以對其在職位上進(jìn)行提升，雖然花費可能想當(dāng)，但由于手段不同，達(dá)到了更好的效果。研究經(jīng)濟(jì)學(xué)其實也很有意思，只是對很多人來說，與 IT 這個行業(yè)不可完全兼得。

16邊際效益遞減效應(yīng)

邊際效益遞減是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個基本概念，它說的是在一個以資源作為投入的企業(yè)，單位資源投入對產(chǎn)品產(chǎn)出的效用是不斷遞減的，換句話，就是雖然其產(chǎn)出總量是遞增的，但是其二階倒數(shù)為負(fù)，使得其增長速度不斷變慢，使得其最終趨于峰值，并有可能衰退。

最明顯的詮釋，就是非線性函數(shù)，例如二次曲線。在生活中，我們可以看到許多例子：給你一個可愛多，你高興的亂跳以為賺了，接下來是第二個??可是一直給你，你會覺得開始惡心了。這有兩個原因：一，你吃飽了，生理不需要了，二，你吃膩了，刺激受夠了。你希望有個機(jī)會表白自己“老大，給個哈根啊好??？” 所謂的新官上任三把火，講的也是這個道理：剛來了要混個臉熟，所以拼盡全力在所不辭。日子一久，也就淡了。一般的教材會這樣解釋：神秘莫測的心理學(xué)和社會學(xué)。

如果我們建立一個映射，使得各種效用是可比的（比如，我們定義跑得快比跑得穩(wěn)好，這并非沒有意義，賽車界就是個例子），那么在一個時間序列上，投入和產(chǎn)出（以及累積投入和累計產(chǎn)出）就可以作為模型。通過上面兩個例子可見，這個概念可以理解成兩個特點：一，t=0比t->無窮時候的產(chǎn)出大的多（這是序列函數(shù)的像）。二，t->T和t->T+1在T->無窮時候的變化不大（這是像的一階倒數(shù)）。前者說明總體趨勢遞減，后者說明遞減速度趨緩。

我們可以想想，邊際效用遞減式一個無處不在的規(guī)律，你想過四級，于是找了本寶書，從A背起，不錯，一會兒就背完呢（當(dāng)然，本來A就不太多，我就是這種人），然后是B，然后是??B part2，然后是B part 2 1/2...級數(shù)的概念有了應(yīng)用。當(dāng)然你可以選擇從Z開始背回頭（當(dāng)然，我也是這種人）?？梢?，投入和產(chǎn)出是相同的概念，由于投入了就要求有產(chǎn)出，所以邊際效益遞減的逆仍然適用。我們可以拓展到離開效用這個概念。讓我們看一個實際中的問題： 昨天打掃房間衛(wèi)生，發(fā)現(xiàn)剛剛擦過的桌子一層灰又上去了，和旁邊的一個小支架看上去沒什么區(qū)別。實際上，后者上次被美容的時候我還沒在南京?? 一個東西從干凈到漲很快，可是從臟到很臟是一個多么漫長的過程阿，指望考古隊？（盡管也有評價的因素）大家還可以想到很多很多，比如，人文一點，“失去的才是真”。

我們?nèi)绾卫眠@個規(guī)律呢？經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋是資源的最優(yōu)配置。因為投入的太多使得最終的收益攤的太薄。再好的東西也有個限度。理工科的更加清楚，所謂的各種高級操作都是某種程度上的吃力不討好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是當(dāng)然一些數(shù)學(xué)上的游戲。然而我覺得，這個現(xiàn)象的起源絕對是一個哲學(xué)問題，那就是我們?yōu)槭裁催M(jìn)步和發(fā)展。想想，如果邊際效益遞增，我們還需要創(chuàng)新嗎？我們還需要堅持嗎？同志們，可愛多足夠了，不，涼水就行！魅力這個詞，永遠(yuǎn)的就失去了意義。

17波紋效應(yīng)

是指在學(xué)習(xí)的集體中，教師對有影響力的學(xué)生施加壓力，實行懲罰，采取諷刺、挖苦等損害人格的作法時，會引起師生對立，出現(xiàn)抗拒現(xiàn)象，有些學(xué)生甚至?xí)室鈸v亂，出現(xiàn)一波未平，一波又起的情形。這時教師的影響力往往下降或消失不見，因為這些學(xué)生在集體中有更大的吸引力。這種效應(yīng)對學(xué)生的學(xué)習(xí)、品德發(fā)展、心理品質(zhì)和身心健康會產(chǎn)生深遠(yuǎn)而惡劣的影響。

18布里丹毛驢效應(yīng)

決策過程中這種猶豫不定、遲疑不決的現(xiàn)象稱之為“布里丹毛驢效應(yīng)”

19不值得定律

不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。哪些事值得做呢？一般而言，這取決于三個因素。1.價值觀。關(guān)于價值觀我們已經(jīng)談了很多，只有符合我們價值觀的事，我們才會滿懷熱情去做。2.個性和氣質(zhì)。一個人如果做一份與他的個性氣質(zhì)完全背離的工作，他是很難做好的，如一個好交往的人成了檔案員，或一個害羞者不得不每天和不同的人打交道。3.現(xiàn)實的處境。同樣一份工作，在不同的處境下去做，給我們的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打雜跑腿的工作，你很可能認(rèn)為是不值得的，可是，一旦你被提升為領(lǐng)班或部門經(jīng)理，你就不會這樣認(rèn)為了。

心理解析：值得做的工作是：符合我們的價值觀，適合我們的個性與氣質(zhì)，并能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個因素，你就要考慮換一個更合適的工作，并努力做好它。

因此，對個人來說，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標(biāo)及價值觀中挑選一種，然后為之而奮斗?！斑x擇

你所愛的，愛你所選擇的”，才可能激發(fā)我們的奮斗毅力，也才可以心安理得。而對一個企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨或牽頭來完成具有一定風(fēng)險和難度的工作，并在其完成時給予定時的肯定和贊揚；讓依附欲較強(qiáng)的職工更多地參加到某個團(tuán)體XXXXX同工作；讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工擔(dān)任一個與之能力相適應(yīng)的主管。同時要加強(qiáng)員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。

20財富效應(yīng)

財富效應(yīng)指人們資產(chǎn)越多，消費意欲越強(qiáng)。這個理論的前提為人們的財富及可支配收入會隨著股價上升而增加。因此，人們更愿意消費 21蔡格尼克效應(yīng) 蔡格尼克命被試去做20件指定的工作，半數(shù)工作允許完成，半數(shù)工作則中途加以阻止，不予完成。被試共32人。實驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)示完成工作的回憶要優(yōu)于已完成的工作的回憶。如以RC代表已完成的工作的回憶要所得的件數(shù)，RU代表示完成工作所得的件數(shù)，P為兩種回憶件數(shù)的比例，即RU/RC，用以在數(shù)量上表明哪一種工作易于回憶。若是P等 于1，則兩種工作的回憶量一樣；若是P大于1，則示完成的工作易于回憶；若是P小于1，則已完成的工作易于回憶。實驗的結(jié)果P從0。8至3。5

不等，平均為1。9，即RU的回憶量差不多等于RC的兩倍。為什么未完成的回憶量優(yōu)于已完成的工作？也許有人認(rèn)為這是由于未完成的工作引起情緒上的震動所致。但若把工作用三種方式處理：一種是允許完成，一種是中途加以阻止不予完成。結(jié)果表明，中途阻止后再給予完成的工作的回憶量卻優(yōu)于上述兩者，這就不是中途阻止產(chǎn)生的情緒只能用心理的緊張系統(tǒng)是否得到解除來加以說明。已完成工作所引起的心理 緊張系統(tǒng)還沒有得到解除，因而回憶量較多。中途加以阻止的未完成的工作不僅易于回憶，并且在做了其他工作之后

第三篇：數(shù)列的實際應(yīng)用

一、基本概念：

1、數(shù)列的定義及表示方法：

2、數(shù)列的項與項數(shù)：

3、有窮數(shù)列與無窮數(shù)列：

4、遞增（減）、擺動、循環(huán)數(shù)列：

5、數(shù)列{an}的通項公式an：

6、數(shù)列的前n項和公式Sn:

7、等差數(shù)列、公差d、等差數(shù)列的結(jié)構(gòu)：

8、等比數(shù)列、公比q、等比數(shù)列的結(jié)構(gòu)：

9、無窮遞縮等比數(shù)列的意義及公比q的取值范圍：

二、基本公式：

?S1(n?1)

12、一般數(shù)列的通項an與前n項和Sn的關(guān)系：an=? S?S(n?2)n?1?n13、等差數(shù)列的通項公式：an=a1+(n-1)dan=ak+(n-k)d(其中a1為首項、ak為已知的第k項)當(dāng)d≠0時，an是關(guān)于n的一次式；當(dāng)d=0時，an是一個常數(shù)。

14、等差數(shù)列的前n項和公式：Sn=na1?n(a1?an)n(n?1)n(n?1)dSn=dSn=nan?222當(dāng)d≠0時，Sn是關(guān)于n的二次式且常數(shù)項為0；當(dāng)d=0時（a1≠0），Sn=na1是關(guān)于n的正比例式。

15、等差數(shù)列的通項an與前n項和Sn的關(guān)系：an=

16、等差中項公式：A=S2n?1 2n?1a?b（有唯一的值）

217、等比數(shù)列的通項公式： an= a1 qn-1an= ak qn-k(其中a1為首項、ak為已知的第k項，an≠0)

18、等比數(shù)列的前n項和公式：當(dāng)q=1時，Sn=n a1(是關(guān)于n的正比例式)；

a?anqa1(1?qn)當(dāng)q≠1時，Sn=Sn=1 1?q1?q19、等比中項公式：G=?ab（ab>0，有兩個值）

三、有關(guān)等差、等比數(shù)列的結(jié)論

23、等差數(shù)列{an}的任意連續(xù)m項的和構(gòu)成的數(shù)列Sm、S2m-Sm、S3m-S2m、S4mS3m、??仍為等比數(shù)列。

25、兩個等差數(shù)列{an}與{bn}的和差的數(shù)列{an+bn}、{an-bn}仍為等差數(shù)列。

26、兩個等比數(shù)列{an}與{bn}的積、商、倒數(shù)的數(shù)列{an?bn}、??an??1??、??仍為等比數(shù)列。

?bn??bn?

27、等差數(shù)列{an}的任意等距離的項構(gòu)成的數(shù)列仍為等差數(shù)列。

28、等比數(shù)列{an}的任意等距離的項構(gòu)成的數(shù)列仍為等比數(shù)列。

29、三個數(shù)成等差的設(shè)法：a-d,a,a+d；四個數(shù)成等差的設(shè)法：a-3d,a-d，a+d,a+3d30、三個數(shù)成等比的設(shè)法：a/q,a,aq；四個數(shù)成等比的錯誤設(shè)法：a/q3,a/q,aq,aq3(為什么？)

31、{an}為等差數(shù)列，則c??(c>0)是等比數(shù)列。an32、{bn}（bn>0）是等比數(shù)列，則{logcbn}(c>0且c?1)是等差數(shù)列。

四、其他方法

33、拆項法求數(shù)列的和，如an=2n+3n34、錯位相減法求和，如an=(2n-1)2n35、分裂項法求和，如an=1/n(n+1)

n36、反序相加法求和，如an=nC10037、求數(shù)列{an}的最大、最小項的方法：

??0??1an?19n(n?1)??2????1(an>0)如an=①an+1-an=????0如an=-2n+29n-3②nan10??1??0??

③ an=f(n)研究函數(shù)f(n)的增減性 如an=

n n2?156

“數(shù)列的實際應(yīng)用”專題講練

一、選擇題：在每小題給出的四個選項中，只有一個是正確的.1.某商品價格前兩年每年遞增20％,后兩年每年遞減20％,這四年后的價格與原來的價格相比較,變化的情況是()

A.不增不減B.約增1.4％C.約減9.2％D.約減8％

2.一個工廠的產(chǎn)值平均每月增長率為m,則在一年中十二月份產(chǎn)值比一月份產(chǎn)值增長的百分?jǐn)?shù)是()

A.mB.(1+m)11－1C.12mD.(1+m)1

23.計算機(jī)的成本不斷降低,若每隔5年計算機(jī)的價格低1/3,現(xiàn)在價格5400元的計算機(jī)經(jīng)過15年的價格為

()

A.200元B.600元C.1600元D.2400元

4.某商品降價10％后,要恢復(fù)原價,則應(yīng)由現(xiàn)價提價()

1A.10％B.9％C.11％D.11％ 9

5.某種細(xì)菌在培養(yǎng)過程中每20分鐘分裂一次(一次分裂兩個)，經(jīng)過3個小時，這種細(xì)菌由1個可以繁殖為()

A．511個B．512個C．1023個D．1024個

6.某企業(yè)在今年初貸款a萬元，年利率為r(計算復(fù)利)，從今年末開始，每年末償還一定金額，預(yù)計5年內(nèi)還清，則每年應(yīng)償還的金額(萬元)為()

ar(1?r)5ar(1?r)5ara(1?r)

5A．B．C．D．(1?r)5?1(1?r)5(1?r)5?1(1?r)4?

1二、解答題：本題要求寫出解答過程和演算、證明步驟。

7.有200根相同的圓鋼，將其中一些堆放成橫截面為正三角形的垛，要求剩下的盡可能的少，這時剩余的圓鋼有多少根？

8.從盛滿a升(a>1)純酒精的容器里倒出一升酒精,然后用水填滿后攪勻,再倒出一升混合溶液后再用水填滿,如此繼續(xù)進(jìn)行下去.(1)每次用水填滿后的酒精濃度是否依次成等差數(shù)列或等比數(shù)列?試證明你的結(jié)論.(2)若a =2,至少倒幾次后(每次倒過后都用水加滿攪勻)才能使酒精濃度低于10％?

9.已知某市1993年底人口為100萬,人均住房面積為5平方米,如果該市每年人口平均增長率為2％,到2000年底該市人均住房面積要達(dá)到8平方米, 那么每年平均新建住房面積約為多少萬平方米?(查表計算.精確到0.01萬平方米)

10.資料表明,2000年我國荒漠化土地占國土陸地總面積960萬平方公里的17％,近二十年來,我國荒漠化土地每年以2460平方公里的速度擴(kuò)展,若這二十年間我國治理荒漠化土地的面積占前一年荒漠化土地面積的1％,試問:二十年前我國荒漠化土地的面積有多少平方公里?

(精確到1平方公里.lg0.99?1.9956,lg0.8166?1.912)

11.資料表明,2000年我國工業(yè)廢棄垃圾達(dá)7.4×108噸,共占地740平方公里.若環(huán)保部門每回收或處理一噸廢舊物資,則相當(dāng)于處理和減少了4噸工業(yè)廢棄垃圾.設(shè)環(huán)保部門2001年共回收處理了10噸廢舊物資,且以后每年的回收量遞增20％.(1)2005年能回收多少噸廢舊物資?(2)從2001年到2005年底可節(jié)約多少平方公里土地?(精確到1平方公里)

12.某林場有荒山3250畝，從2001年開始，每年春季在荒山上植樹造林，第一年植樹100畝，計劃以后每一年比上一年多植樹50畝（假定全部成活）.(1)在哪一年可將荒山全部綠化?(2)已知新植樹苗每畝木材量2m3,樹木每年的自然增長率為10％,設(shè)荒山全部綠化后的那年木材總量為S,求S的最簡表達(dá)式,并估算約為多少立方米(精確到1萬立方米)?

??

13.在一容器內(nèi)裝有濃度為r％的溶液a升,注入濃度為p％的溶液11a升,攪勻后再倒出溶液a升,這叫一4

4次操作.設(shè)第n次操作后容器內(nèi)溶液濃度為xn(每次注入溶液的濃度都是p％).(1)計算x1 ,x2 , x3;(2)推證xn的公式.14.某單位用分期付款的方式為職工購買40套住房,共需1150萬元.購買當(dāng)天先付150萬元,以后每月這一天都交付50萬元,并加付欠款利息,月利率1％.(1)若交付150萬元后的第一個月算開始分期付款的第一個月,問分期付款的第十個月應(yīng)該付多少錢?(2)全部款項付清后,買這40套住房實際花了多少錢?

15.學(xué)校食堂定期從某糧店以每噸1500元的價格購買大米,每次購進(jìn)大米需支付勞務(wù)費100元,已知食堂每天需用大米1噸,貯存大米的費用為每噸每天2元,假定食堂每次均在用完大米的當(dāng)天購買.該食堂每隔多少天購買一次大米,能使平均每天支付的費用最少?

16.某企業(yè)向銀行貸款2000萬元投入一項生產(chǎn)設(shè)施的建設(shè),年利率為8％(不計復(fù)利),期限10年.預(yù)計該設(shè)施建設(shè)時間為2年,建成投產(chǎn)后的八年內(nèi)第一年可獲利400萬元,以后每年都比上一年增加利潤5％.試問:該企業(yè)用這項設(shè)施產(chǎn)生的利潤能否如期還清貸款本息?說明理由.17.容器A中盛有12％的食鹽水300克,容器B中盛有6％的食鹽水300克,從A、B中分別取出100克食鹽水,將A中取出的倒入B中, 將B中取出的倒入A中,這樣進(jìn)行一次,叫做一次“操作”.(1)操作一次后,A、B中含食鹽各多少克?(2)操作n次后, A、B中含食鹽的濃度分別為an％和bn％,證明an+bn為定值.并求an和bn.18.某醫(yī)院用100萬元購進(jìn)一臺醫(yī)療儀器,該儀器第n年保養(yǎng)、維修費為an?1.4?0.2(n-1)萬元(n∈N),第n-1n年管理、操作人員的工資費用為bn?5(1?5％)萬元(n∈N).平均每年有1000人次病員用該儀器作檢

查.如果計劃20年收回全部投資(購機(jī)、維修、工資等),問每次檢查至少應(yīng)收多少元?(精確到1元.當(dāng)0?x?0.05時,可用(1?x)n?1?nx?n(n?1)2x計算)2

第四篇：管理模式的實際應(yīng)用

管理模式的實際應(yīng)用

常規(guī)的企業(yè)管理可分為：剛性管理和柔性管理兩種，可是通過近階段的觀察，我發(fā)現(xiàn)有一些政府機(jī)關(guān)或企業(yè)還在運行一種態(tài)度不是很明朗，方向不是很明確的管理。姑且叫它“模糊管理”吧！

其實在管理的實際應(yīng)用中，真正的管理者并不會采用單一的一種管理模式或方法，通常是好幾種管理方法并用，這也是大家常說的“管理無定式”。可是怎么應(yīng)用好這些管理方法和模式呢？什么時候用什么樣的方法呢？

通常情況下，企業(yè)剛剛起步時，組織結(jié)構(gòu)還不是很穩(wěn)定，組織機(jī)能還沒有形成，組織成員是來自八方，組織目標(biāo)、體系單一，這時如果能恰當(dāng)?shù)倪\用好模糊管理或柔性管理的話，組織規(guī)模會得到迅速提升，組織團(tuán)隊凝聚力也會日益高漲。

當(dāng)企業(yè)初具規(guī)模，形成一定的管理要試時，這個時候就要拋棄柔性的或模糊的管理方法，采用剛性的管理模式，制定相關(guān)的制度和工作流程，讓全體員工明白什么時候該做什么，做到什么標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該得到什么收益等等，與其相適應(yīng)的還有績效考核和獎罰制度。通過這些剛性的、有力的管理方法，企業(yè)馬上就能進(jìn)入規(guī)范化管理了。在推行剛性管理的同時，一定不能忽視模糊管理的應(yīng)用，因為“水至清則無魚”，該模糊的時候還是模糊一點好，關(guān)鍵是把握好模糊度和針對性以及控制的范圍，避免出現(xiàn)一片模糊。

剛性的管理運用到一定的程度后，企業(yè)的活力會漸漸失去，一部分能力較強(qiáng)的管理者或員工，會被外界的誘惑所勾引，會毫不猶豫的拋棄已經(jīng)奮戰(zhàn)多年的崗位，尋求另一種生活方式。這時企業(yè)管理者應(yīng)及時調(diào)整管理方法，不斷將企業(yè)文化、人本管理等滲進(jìn)管理過程中。通過團(tuán)隊培訓(xùn)、組織大型活動等，增加團(tuán)隊凝聚力。

管理模式不能是一層不變的，他應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況、員工隊伍素質(zhì)、走遍環(huán)境因素、國家政策等進(jìn)行不斷的調(diào)整。存在的就是有道理的，適合的就是正確的。

第五篇：在實際應(yīng)用中

A1、在實際應(yīng)用中，統(tǒng)計的含義是指統(tǒng)計工作、統(tǒng)計資料與統(tǒng)計學(xué)。

2、構(gòu)成總體總體，必須同時具備同質(zhì)性、大量性與差異性。

3、要了解某工業(yè)企業(yè)的文化水平，則總體單位是的每一位職工。4下列屬于品質(zhì)標(biāo)志的是文化程度。

5、統(tǒng)計工作的基礎(chǔ)是統(tǒng)計調(diào)查。

6、統(tǒng)計的認(rèn)識過程是定性認(rèn)識到定量認(rèn)識再到定量認(rèn)識與定性認(rèn)識相結(jié)合。

7、一個總體可以有多個指標(biāo)

8、某職工月工資為1800員，工資是數(shù)量指標(biāo)

9、統(tǒng)計工作與統(tǒng)計學(xué)的關(guān)系是統(tǒng)計時間與統(tǒng)計理論

10、對某市工業(yè)企業(yè)職工的收入情況進(jìn)行研究，總體是該市全部工業(yè)企業(yè)的全部職工。

11、統(tǒng)計調(diào)查搜集的主要是原始資料，所謂原始資料是指

1．統(tǒng)計調(diào)查搜集的主要是原始資料，所謂原始資料是指向調(diào)查單位搜集的尚待匯總整理的個體資料 2．統(tǒng)計調(diào)查所搜集的資料包括原始資料和次級資料兩種，原始資料與次級資料關(guān)系是次級資料是從原始資料過渡來的

3．統(tǒng)計調(diào)查有全面調(diào)查和非全面調(diào)查之分，它們劃分的標(biāo)志是是否對所有組成總體的單位進(jìn)行逐一調(diào)查

4．全面調(diào)查是對構(gòu)成調(diào)查對象的所有單位進(jìn)行逐一的調(diào)查，因此，下述調(diào)查中屬于全面調(diào)查的是對全國的人口進(jìn)行普查

5．按調(diào)查登記的時間是否連續(xù)，統(tǒng)計調(diào)查可分為連續(xù)調(diào)查和不連續(xù)調(diào)查。下述調(diào) 查中屬于連續(xù)調(diào)查的是按旬上報鋼鐵生產(chǎn)量

6．調(diào)查單位與報告單位的關(guān)系是二者有時是一致的

7．對某省飲食業(yè)從業(yè)人員的健康狀況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象是該省飲食業(yè)的所有從業(yè)人員

8對某省飲食從業(yè)人員的健康狀況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查單位是該省飲食業(yè)的每一位從業(yè)人員

9．我國的統(tǒng)計報表目前大多是全面統(tǒng)計報表

10．統(tǒng)計報表報送周期不同，報表所反映的指標(biāo)項目有不同的詳細(xì)程度。一般，周期越短，則報告的指標(biāo)項目越少

11．對1990年6月30日24時的全國人口進(jìn)行逐一調(diào)查，這是普查

12．抽樣調(diào)查與典型調(diào)查都是非全面調(diào)查，二者的根本區(qū)別在于選取調(diào)查單位的方法不同

13．通過調(diào)查鞍鋼、武鋼等幾個大鋼鐵基地，了解我國鋼鐵生產(chǎn)的基本狀況。這種調(diào)查方式是重點調(diào)查

14．統(tǒng)計調(diào)查可以分為統(tǒng)計報表制度和專門調(diào)查，劃分的根據(jù)是調(diào)查的組織方式

15．如果調(diào)查對象是全部工業(yè)企業(yè)，則調(diào)查單位是每一工業(yè)企業(yè)

16．典型調(diào)查是從被調(diào)查對象中按照調(diào)查目的有意識地選取若干具有代表性的單位進(jìn)行調(diào)查

17．全面統(tǒng)計報表是一種報告法的調(diào)查方法

18．下列屬于專門調(diào)查的是普查

19．調(diào)查時間是指調(diào)查資料所屬的時間

20．在統(tǒng)計分析中，需要已婚人口數(shù)和未婚人口數(shù)指標(biāo)，則相應(yīng)的調(diào)查標(biāo)志是婚姻狀況

21．下列屬一次性調(diào)查的是全國實有耕地面積

22．普查是專門組織的一次性全面調(diào)查

23．區(qū)別重點調(diào)查與典型調(diào)查的標(biāo)志是 確定調(diào)查單位的標(biāo)準(zhǔn)不同

24．抽樣調(diào)查和重點調(diào)查都是非全面調(diào)查，二者的根本區(qū)別在于選取的單位方式不同

25．調(diào)查對象是指所要調(diào)查的總體

26．某市工業(yè)企業(yè)2006年生產(chǎn)經(jīng)營成果年報呈報時間規(guī)定在2007年1月31日，則調(diào)查期限一個月

27．重點調(diào)查中重點單位是指標(biāo)志總量在總體中占有很大比重的單位

28．在生產(chǎn)過程中，對產(chǎn)品的質(zhì)量檢查和控制應(yīng)該采用抽樣調(diào)查

29．調(diào)查期限是指進(jìn)行調(diào)查登記工作開始到結(jié)束的時間

30．下列資料屬于原始記錄的是個人生產(chǎn)記錄

31．人戶訪問的優(yōu)點之一是易于進(jìn)行質(zhì)量控制和調(diào)查較為復(fù)雜的項目

32．街頭攔截面訪的缺點之一是搜集的數(shù)據(jù)對總體的代表性不強(qiáng)

33．對某市自行車進(jìn)行普查，調(diào)查對象該市所有自行車

34．對某市自行車進(jìn)行普查，調(diào)查單位是該市每一輛自行車

35．對某市自行車進(jìn)行普查，報告單位是該市每一個擁有自行車的人

36．為了了解職工的業(yè)余生活，某市統(tǒng)計局欲對該市職工2006年8月15日至21

日一周的時間安排進(jìn)行調(diào)查。此項調(diào)查宜采用抽樣調(diào)查

37．某市統(tǒng)計局欲對該市職工2006年8月15日至21日一周的時間安排進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象是該市全部職工

38．某市統(tǒng)計局欲對該市職工2006年8月15日至21日一周的時間安排進(jìn)行調(diào)查。要求此項調(diào)查在9月底完成。調(diào)查時間是8月15日至21日

1．統(tǒng)計分組是統(tǒng)計資料整理中常用的統(tǒng)計方法，它能夠區(qū)分 D．總體中性質(zhì)相異的單位

2．統(tǒng)計分組的關(guān)鍵在于確定 D．分組標(biāo)志和分組界限

3．．按照反映事物屬性差異的品質(zhì)標(biāo)志進(jìn)行分組稱為按品質(zhì)標(biāo)志分組。下述分組中屬于這一類的是 B．在校學(xué)生按性別分組

4．按數(shù)量標(biāo)志分組的關(guān)鍵是確定 D．組距

5．全國總?cè)她g分為5組，這種分組方法屬于 A．簡單口按年分組

6對某校學(xué)生分別按年級和年齡分組，由此習(xí)慣成的分組體系是平行分組體系 8組距數(shù)列中的上限一般是指本組變量的最大值

9組距和組數(shù)是組距數(shù)列中的一對基本要素，當(dāng)變量的全距一定時，組距和組數(shù)有相反的關(guān)系 10等距數(shù)列和異據(jù)數(shù)列是組距數(shù)列的兩種形式，其中等距數(shù)列是指各組組距相等的數(shù)列。11用離散變量作分組標(biāo)志時，相鄰組的上下限應(yīng)間斷

12某企業(yè)職工月工資收入最高者為4260，最低者為2700，據(jù)此分為六個組，形成閉口式等距數(shù)列，則組距為260 13在組距數(shù)列中，對各組的上限與下限進(jìn)行簡單平均，得到的是組中值

14在組距數(shù)列中，用組中值代表組內(nèi)變量值的一般水平，是因為不可能得到組平均數(shù)

15在分組時，如遇到某單位的標(biāo)志值剛好等于相鄰兩組上下限數(shù)值時，一般是將此值歸入作為上限的那一組

16將企業(yè)按資產(chǎn)總額分組，使用的分組形式為組距式分組 17企業(yè)按資產(chǎn)總額分組只能使用組距式分組

18某連續(xù)變量數(shù)列，其末組為開口組，下限為200，又知其鄰組的組中值為170，則末組組中值為230 19統(tǒng)計整理主要是整理原始調(diào)查資料

20簡單分組與復(fù)合分組的主要區(qū)別在于各自采用分組標(biāo)志個數(shù)不同 21分配數(shù)列包含連個組成要素，既分組和次數(shù)

22劃分組限時相鄰組的上下限如重疊，則預(yù)上限相等的標(biāo)識值計入下一組 23在分配數(shù)列中，頻數(shù)是指各組單位數(shù)

24將某地區(qū)30各商店按零售額多少分組而編制的分配數(shù)列其變量值時各組的零售額 25比較法審查是主要審查數(shù)據(jù)之間有無矛盾

26靜態(tài)數(shù)列也稱時點數(shù)列，是反映同一時間條件下總聽內(nèi)部的數(shù)量分布

B、1統(tǒng)計學(xué)中常用的基本概念有總體、總體單位、標(biāo)志、變量、指標(biāo)。2作為統(tǒng)計信息管理機(jī)構(gòu)，統(tǒng)計部門的職能有信息、咨詢、監(jiān)督。3統(tǒng)計的工作過程一般包括統(tǒng)計設(shè)計、統(tǒng)計調(diào)查、統(tǒng)計整理、統(tǒng)計分析。4總體的基本特征同質(zhì)性、大量性、差異性。

5統(tǒng)計設(shè)計階段的結(jié)果有統(tǒng)計報表制度、統(tǒng)計調(diào)查方案、統(tǒng)計分類目錄、統(tǒng)計指標(biāo)體系6當(dāng)前我國統(tǒng)計的任務(wù)是同對國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展情況經(jīng)行統(tǒng)計調(diào)查、對國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展情況進(jìn)行統(tǒng)計分析、提供統(tǒng)計資料、提供統(tǒng)計咨詢意見、實行統(tǒng)計監(jiān)督。

7統(tǒng)計分析階段的任務(wù)包括分析和評價所掌握的統(tǒng)計資料、認(rèn)識事物的本事和規(guī)律性、對事物未來的發(fā)展趨勢作出科學(xué)的預(yù)測。

8在全國人口普查中每一個人是總體單位、全部男性人口數(shù)是統(tǒng)計指標(biāo)、人口的平均年齡是統(tǒng)計指標(biāo)。

1．非全面調(diào)查是僅對一部分調(diào)查單位進(jìn)行調(diào)查的調(diào)查種類，下列各項中屬于非全

面調(diào)查的有A．重點調(diào)查 B．抽祥調(diào)查C．典型調(diào)查

2．制定一個周密的統(tǒng)計調(diào)查方案，應(yīng)包括的內(nèi)容有 A．確定調(diào)查目的 B．確定調(diào)查對象E．確定調(diào)查項目

3．全面統(tǒng)計報表是一種A．全面調(diào)查方法 B．報告法調(diào)查C．經(jīng)常性調(diào)查方法

4．通過調(diào)查鞍鋼、首鋼、寶鋼等幾個大鋼鐵基地來了解我國鋼鐵的基本狀況，這

種調(diào)查屬于B．重點調(diào)查E．非全面調(diào)查

5．重點調(diào)查是一種B．非全面調(diào)查C．就重點單位進(jìn)行的調(diào)查D．可用于經(jīng)常性調(diào)查也可用于一次性調(diào)查的調(diào)查方法E．能夠大致反映總體基本情況的調(diào)查方法

6．重點調(diào)查的實施條件是 C．重點單位的標(biāo)志值在總體中占絕大比重D．調(diào)查曰的不要求掌握全面數(shù)據(jù)，只須r解基本狀況和發(fā)展趨勢，調(diào)查少數(shù)重點單位能滿足需要

7．抽樣調(diào)查的特點包括 A．是一種非全面調(diào)查 B．按照隨機(jī)原則抽選調(diào)查單位C．根據(jù)樣本的資料推斷總體的數(shù)值

8．統(tǒng)計調(diào)查按組織方式的不同可分為 B．專門調(diào)查E．統(tǒng)計報表

9．統(tǒng)計調(diào)查方案的主要內(nèi)容有 A．確定調(diào)查目的 B．確定調(diào)查時間和期限 C．確定調(diào)在單位和調(diào)查對象和報告單位 D．確定調(diào)查項日和調(diào)查表E．確定調(diào)查的組織計劃

10．計算機(jī)輔助電話訪問（CATI）的優(yōu)勢有 A．能夠建立良好的跳問模式 B．能夠當(dāng)場對數(shù)據(jù)進(jìn)行審核 D．支持程序問卷的再使用

11．在全國_[業(yè)企業(yè)普查中全國每一個工業(yè)企業(yè)是調(diào)查單位C．全國每一個工業(yè)企業(yè)是報告單位 E．每個工業(yè)企業(yè)的職T人數(shù)是變量

12．在工業(yè)企業(yè)設(shè)備調(diào)查中 B．T業(yè)企業(yè)的所有設(shè)備是調(diào)查對象C．每臺設(shè)備是調(diào)查單位

E．每個工業(yè)企業(yè)是報告單位

13．下列統(tǒng)汁調(diào)查屬于非全面調(diào)查的有 B．重點調(diào)查C．典型調(diào)查 D．抽樣調(diào)查

14．下列哪種調(diào)查方式屬于面談訪問 D．人戶調(diào)查 E．街上攔截訪問

15．原始記錄必須具備的特點是 B．最初性 D．直接性

16．統(tǒng)計臺賬的特點是A．按時間的順序?qū)y(tǒng)計資料進(jìn)行登記B．是一種賬冊D．隨著時間的進(jìn)程不斷循序地匯總或積累資料

C、1統(tǒng)計，是指對某一現(xiàn)象有關(guān)的數(shù)據(jù)的搜集、整理、計算和分析等的活動。（對）2統(tǒng)計學(xué)是先于統(tǒng)計工作而發(fā)展起來的。（錯）

3指標(biāo)是說明總體特征的，而標(biāo)志是說明總體單位特征的。（對）4品質(zhì)標(biāo)志是不能用數(shù)值表示的。（對）

5總體的同質(zhì)性和總體單位的變異性是進(jìn)行統(tǒng)計核算的條件（對）6標(biāo)志的具體表現(xiàn)是在標(biāo)志名稱之后所表明的屬性。（錯）7對有限總體只能進(jìn)行全面調(diào)查。（錯）

8總體的同質(zhì)性是指總體中的各個單位在所標(biāo)志上都相同（錯）9有限總體是指總體中的單位數(shù)量是有限的。（對）

10某工業(yè)企業(yè)作為總體單位是時，該企業(yè)的工業(yè)增加值是數(shù)量標(biāo)志，若該企業(yè)作為總體，則企業(yè)的工業(yè)增加值是統(tǒng)計指標(biāo)。（對）

11總體與總體單位，標(biāo)志與指標(biāo)的劃分都具有相對性。（對）

1．全面調(diào)查是對調(diào)查對象的各方面都進(jìn)行調(diào)查?！敬鸢浮俊?/p>

2．我國的人口普查每10年進(jìn)行一次，因此，它是一種經(jīng)常性調(diào)查方式?！敬鸢浮俊?/p>

3．在統(tǒng)計調(diào)查中，調(diào)查單位和報告單位有時是一致的。【答案】√

4．調(diào)查時間是指開始調(diào)查工作的時間【答案】×

5．普查可以得到全面、詳細(xì)的資料，但花費較大。【答案】√

6．各種調(diào)查方式的結(jié)合運用，會造成重復(fù)勞動，因此不應(yīng)提倡 【答案】×

7．要想通過非全面調(diào)查來取得全面資科，應(yīng)選用典型調(diào)查方法。【答案】×

8．在統(tǒng)計調(diào)查中，調(diào)查單位與報告單位是不一致的?！敬鸢浮俊?/p>

9．統(tǒng)計報表是按國家有關(guān)法規(guī)頒布的，是必須履行的義務(wù)。故各級領(lǐng)導(dǎo)部門需要統(tǒng)計資料時，都可以通過頒布統(tǒng)計報表來收集?！敬鸢浮俊?/p>

1O．普查可以取得被研究事物總體的全面情況，且不需大量的人力、物力和財力【答案】×

11．抽樣調(diào)查是非全面調(diào)查中最有科學(xué)根據(jù)的方式方法，因此，它適用于完成任何調(diào)查任務(wù)?！敬鸢浮俊?/p>

12．全面調(diào)查與非全面調(diào)查是根據(jù)調(diào)查結(jié)果所取得的資料是否全面來劃分的?！敬鸢浮俊?/p>

第三章1．統(tǒng)計分組是統(tǒng)計資料整理中常用的統(tǒng)計方法，它能夠區(qū)分 D．總體中性質(zhì)相異的單位

2．統(tǒng)計分組的關(guān)鍵在于確定 D．分組標(biāo)志和分組界限

3．．按照反映事物屬性差異的品質(zhì)標(biāo)志進(jìn)行分組稱為按品質(zhì)標(biāo)志分組。下述分組中

屬于這一類的是 B．在校學(xué)生按性別分組 4．按數(shù)量標(biāo)志分組的關(guān)鍵是確定 D．組距

5．全國總?cè)丝诎茨挲g分為5組，這種分組方法屬于 A．簡單分組

第四章

1．統(tǒng)計指標(biāo)反映的是（）。

A．總體現(xiàn)象的數(shù)量特征

C．個體現(xiàn)象的數(shù)量特征

【答案】A

2．總量指標(biāo)（）。

B．總體現(xiàn)象的社會特征

D．個體現(xiàn)象的社會特征

A．能從無限總體中計算出來

B．?dāng)?shù)值大小與總體的范圍無關(guān)

C．與數(shù)學(xué)中的絕對數(shù)是一個概念

D．反映一定時間、地點、條件下某種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的總規(guī)模或總水平

【答案】D

3．質(zhì)量指標(biāo)的表現(xiàn)形式是（）。

A．絕對數(shù) B．絕對數(shù)和相對數(shù)

C：絕對數(shù)和平均數(shù) D．相對數(shù)和平均數(shù)

【答案】D

4．總量指標(biāo)按其反映的時間狀況不同可分為（）。

A．預(yù)計指標(biāo)和終期指標(biāo) B．時點指標(biāo)和時期指標(biāo)

C．基期指標(biāo)和報告期指標(biāo) D．先行指標(biāo)和滯后指標(biāo)

【答案】B

5．統(tǒng)計指標(biāo)體系是由（）。

A．若干個相互聯(lián)系的統(tǒng)計指標(biāo)組成的整體

B．若干個相互矛盾的指標(biāo)組成的整體

C．若干個相互聯(lián)系的數(shù)量指標(biāo)組成的整體

D．若干個相互限制的數(shù)量指標(biāo)組成的整體

【答案】A