第一篇：對(duì)人力資源工作的認(rèn)識(shí)及六大模塊的看法

簡(jiǎn)述我對(duì)人力資源工作的認(rèn)識(shí)及六大模塊的操作心得人力資源一詞來源于西方管理學(xué)，它是把人力資源作為一種企業(yè)的重要資源與財(cái)富放在企業(yè)管理的重要地位中。隨著時(shí)代的發(fā)展及管理手段的不斷進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)模式已經(jīng)漸漸的從之前的硬件競(jìng)爭(zhēng)過渡為企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)模式。企業(yè)的生存與發(fā)展更多的取決于企業(yè)的管理能力，而企業(yè)的管理能力取決于企業(yè)人員特別是核心人員的素質(zhì)與能力，而員工的素質(zhì)與能力取決于企業(yè)的人力資源管理是否科學(xué)、到位。著名的管理學(xué)家卡耐基曾經(jīng)說過:把我的工廠留下，把人帶走，那么我的工廠將變成廢墟;把我的人留下，把工廠帶走，那么我將建成更好的工廠。這位管理大師的話再次闡明企業(yè)的人員作為企業(yè)核心資本及不可復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在企業(yè)發(fā)展中的重要性。而人力資源工作是企業(yè)在擁有什么的人員及這些人員以什么樣的能力、效率在為企業(yè)服務(wù)中發(fā)揮著無可替代的重要管理作用。

企業(yè)的人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的、兼顧各方面因素、具備短期與長期目標(biāo)的重要工作，這項(xiàng)工作的成功與否主要取決于3個(gè)方面：

1、企業(yè)決策層的管理理念及高度。

2、人力資源負(fù)責(zé)人的策劃及執(zhí)行能力。

3、企業(yè)現(xiàn)有人員的素質(zhì)及觀念。

個(gè)人認(rèn)為，如果想把企業(yè)人力資源工作做好，完成公司下達(dá)的各項(xiàng)管理任務(wù)，必須先做好以下幾個(gè)方面的工作：

1、與企業(yè)決策層進(jìn)行充分的溝通，徹底理解、掌握公司決策層的經(jīng)營理念、管理模式、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及方向。

2、全面了解公司現(xiàn)有人員的個(gè)人素質(zhì)及工作思想，分析目前企業(yè)與員工之間的共同點(diǎn)及主要矛盾。

3、綜合企業(yè)所處行業(yè)的特點(diǎn)、決策層的管理理念及目標(biāo)、現(xiàn)有人員的素質(zhì)及問題，制定出針對(duì)性的、符合企業(yè)實(shí)際情況的人力資源工作規(guī)劃，并就規(guī)劃內(nèi)容與公司決策層及各部門進(jìn)行充分的溝通，認(rèn)真聽取意見及建議，對(duì)規(guī)劃進(jìn)行進(jìn)一步的完善。

4、對(duì)制定好的規(guī)劃要進(jìn)行徹底的執(zhí)行，并在執(zhí)行中根據(jù)執(zhí)行情況及出現(xiàn)的問題對(duì)規(guī)劃方案進(jìn)行不斷的修改完善。同時(shí)還要妥善處理好執(zhí)行中出現(xiàn)的勞資矛盾及員工抵觸情緒，特別是在執(zhí)行初期這一問題更要認(rèn)真對(duì)待。

5、根據(jù)企業(yè)的長期目標(biāo)及發(fā)展的需要，不斷學(xué)習(xí)、提升人力資源工作者自身素質(zhì)及管理能力，學(xué)習(xí)掌握最新的人力資源管理方法及國內(nèi)、國際的人力資源發(fā)展趨勢(shì)，讓企業(yè)的人力資源工作跟上時(shí)代的步伐及企業(yè)的發(fā)展需要。相信根據(jù)上述因素把人力資源工作按計(jì)劃、分步驟、結(jié)合實(shí)際、穩(wěn)步長期徹底的執(zhí)行，企業(yè)的人力資源管理就可以打開一個(gè)全新的、能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要的局面。

這里特別要注意的是，企業(yè)的人力資源管理變革不是一朝而就的，切不可急于求成、速戰(zhàn)速?zèng)Q。很多企業(yè)的人力資源管理變革因?yàn)檫^于追求結(jié)果而忽視企業(yè)自身的問題，急于加快變革速度而無視企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)與接受能力，在變革中引發(fā)了激烈的勞資沖突或員工強(qiáng)烈的抵觸情緒，對(duì)公司的現(xiàn)有生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響，從而不得不停止變革，最終導(dǎo)致人力資源變革的失敗。我個(gè)人建議在變革中一定要關(guān)注每一個(gè)管理細(xì)節(jié)，認(rèn)真分析每一個(gè)出現(xiàn)的問題。比如在管理執(zhí)行中要讓員工理解對(duì)他們實(shí)行嚴(yán)格管理是對(duì)他們一種負(fù)責(zé)的愛，是為了避免在工作中犯錯(cuò)以致要扣工資以及因?yàn)楦簧掀髽I(yè)的發(fā)展而遭淘汰的一種關(guān)愛行為，并不是少數(shù)員工所想的是為了進(jìn)步一的剝削和壓迫。比如在實(shí)行績效考核前先進(jìn)行思想上的宣導(dǎo)，安排針對(duì)性的培訓(xùn)等等，讓員工做好思想上的準(zhǔn)備，充分理解考核的內(nèi)容及目的。比如在實(shí)行考核時(shí)實(shí)行由淺入深、由松到嚴(yán)的考核步驟，就考核指標(biāo)與被考核部門及人員進(jìn)行全面的溝通，充分考慮到考核人員的素質(zhì)及接受能力。比如在招聘人員的時(shí)就充分考慮到被招聘人員是否符合企業(yè)文化的要求而不是單單只考慮應(yīng)聘人員的文憑、工作能

力、薪資要求等。比如選拔管理干部盡量從內(nèi)部選拔，以達(dá)到對(duì)在職員工的激勵(lì)效果及讓他們看到自身的發(fā)展希望等等。以上這些管理理念及方法還有很多，我在這里不再一一表述，總之在實(shí)際管理中，必須做好每一個(gè)細(xì)節(jié)，同時(shí)人力資源管理者要具備決心、細(xì)心、耐心、愛心、恒心的自身素質(zhì)，那么人力資源工作一定會(huì)為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。以上是我對(duì)人力資源管理的一些心得，接下來我簡(jiǎn)述一下個(gè)人對(duì)人力資源管理六大模塊的認(rèn)識(shí)與操作經(jīng)驗(yàn)。人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內(nèi)容，共分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核與評(píng)價(jià)、員工關(guān)系管理六部分，我先從第一部分表述。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及決策層管理意志所做出的工作計(jì)劃，該計(jì)劃涵蓋人力資源工作的全部工作內(nèi)容，分為年度規(guī)劃、季度規(guī)劃及月度規(guī)劃，分階段、分步驟的去執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)人力資源管理指令。規(guī)劃包括年、季、月度工作目標(biāo)、招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、考核計(jì)劃等內(nèi)容，是人力資源工作方向性、科學(xué)性、原則性的表述。規(guī)劃同時(shí)還要具備符合企業(yè)實(shí)際、順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)管理意圖、具有前瞻性的特點(diǎn)?？傊龊萌肆Y源規(guī)劃是圓滿完成人力資源管理任務(wù)的前提。

關(guān)于模塊二招聘與配置，該工作主要以滿足公司短期與長期發(fā)展戰(zhàn)略所產(chǎn)生的人力資源需求為目的，深入分析公司現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀與問題，把需要補(bǔ)充的人力資源細(xì)分為高級(jí)人才、特殊人才、中級(jí)人才與普通員工，并根據(jù)對(duì)象的不同，本著節(jié)約費(fèi)用、靈活有效的原則制定出具體的招聘渠道并實(shí)施。不同的招聘渠道所面對(duì)的招聘對(duì)象是不同的，比如說如果招普通員工，學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)要求不是很高，那么人力市場(chǎng)、社區(qū)及大中專院?；旧暇涂梢詽M足了。如果是招中級(jí)人才，那么就需要被招聘人員具備一定的學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)，一般來說人才市場(chǎng)、知名網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站、參加省市人力資源部門舉辦的專場(chǎng)招聘會(huì)將是不錯(cuò)的選擇。關(guān)于特殊人才及高級(jí)人才，考慮到被招聘對(duì)象的針對(duì)性及稀缺性，就要預(yù)留出更多的招聘時(shí)間，選擇全國性的網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站、獵頭公司、全國各地舉辦的專業(yè)技能及高精尖人才專場(chǎng)招聘會(huì)等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進(jìn)行外部招聘的同時(shí)也要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行長期的人才儲(chǔ)備，配以適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與學(xué)習(xí)以滿足公司人才的需要。人力資源配置方面要綜合公司現(xiàn)有人員個(gè)人素質(zhì)與工作能力，分析不同工作的特性，同時(shí)根據(jù)公司經(jīng)營現(xiàn)狀兼具一定的人才儲(chǔ)備性原則進(jìn)行人力資源配置，既不能人員過多造成人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產(chǎn)與發(fā)展的需要?？傊粩嗤貙捜肆Y源的補(bǔ)充與招聘渠道、提倡高效、適當(dāng)?shù)娜肆Y源儲(chǔ)備是做好該模塊工作的要點(diǎn)所在。

對(duì)于模塊三培訓(xùn)與開發(fā)，我個(gè)人認(rèn)為首先要深刻領(lǐng)會(huì)公司目前經(jīng)營及長期的發(fā)展目標(biāo)，掌握公司現(xiàn)有人員的素質(zhì)與能力，安排針對(duì)性的培訓(xùn)。比如公司因發(fā)展需要新制定出管理制度，那么就要針對(duì)此制度進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實(shí)施。還比如目前某部門員工士氣低落，工作信心不足，那么我們要進(jìn)行激勵(lì)培訓(xùn)，加強(qiáng)他們的信心與熱情。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要提高，那么我們就要進(jìn)行技能方面的培訓(xùn)以提高他們的工作能力及水平。另外因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要還有新進(jìn)員工培訓(xùn)、個(gè)人素質(zhì)培訓(xùn)、準(zhǔn)軍事培訓(xùn)、公關(guān)禮儀培訓(xùn)等等。雖然各種各樣的培訓(xùn)科目很多，但是并不是所有培訓(xùn)都能解決問題，只有對(duì)癥下藥，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)才能收到理想的效果。針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及難易程度的不同，在課時(shí)安排上要合理，該緊張的就要安排緊張，否則就沒有學(xué)習(xí)的氛圍，如果需要間隔時(shí)間長的就不能安排太密，要給學(xué)員接受消化的過程和時(shí)間。關(guān)于培訓(xùn)講師我們可以采用靈活的方式，比如我們?nèi)肆Y源部的人員、各部門的管理人員、工作業(yè)績突出的普通員工、比較經(jīng)典的教學(xué)光盤以及外請(qǐng)的專業(yè)培訓(xùn)講師等等，綜合考慮培訓(xùn)費(fèi)用、效果、實(shí)用程度等因素設(shè)置適合的培訓(xùn)人。培訓(xùn)完成后還要進(jìn)行課程考核及培訓(xùn)反饋，必要時(shí)還要對(duì)被培訓(xùn)人進(jìn)行一對(duì)一的探討，就培訓(xùn)內(nèi)容、課時(shí)安排、培訓(xùn)方式、講師水平、培訓(xùn)效果進(jìn)行充分的溝通，以便對(duì)培訓(xùn)各方面的安排進(jìn)行不斷的提升。根據(jù)培訓(xùn)目的及課程的難易程度，員工培訓(xùn)還分為一級(jí)培訓(xùn)、二級(jí)培訓(xùn)、三級(jí)培訓(xùn)等等。企業(yè)不要指望一兩次培訓(xùn)就可以改變什么，只有把培訓(xùn)工作作為系統(tǒng)化、長期化、不斷提高和深化的工程來做，才能收到理想的培訓(xùn)效果。人力資源開發(fā)工作就是發(fā)掘員工工作能力的潛力，激發(fā)他們向上進(jìn)取及渴望成功的欲望，相信他們的能力，給他們充滿希望的愿景，以提高自身工作能力及工作效率，以達(dá)到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發(fā)要考慮被開發(fā)人員的學(xué)歷、現(xiàn)有工作能力、以往工作業(yè)績、學(xué)習(xí)與接受能力、被開發(fā)類型是否為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)以外，還要多鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)，在公司內(nèi)部積極烘托出學(xué)習(xí)進(jìn)取的氛圍，對(duì)經(jīng)過自我學(xué)習(xí)并考取國家頒發(fā)的相應(yīng)技能證書且所學(xué)專業(yè)能夠服務(wù)于本職工作的員工，公司要給與一定的現(xiàn)金及名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)深造。這樣，經(jīng)過公司開發(fā)與員工自我開發(fā)雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現(xiàn)象發(fā)生。第四模塊薪酬管理，其主要工作目標(biāo)就是合理分配工資資源，對(duì)公司人員工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理劃分，主要參考依據(jù)為國家相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)所處地區(qū)的同行業(yè)同職務(wù)工資水平、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、公司當(dāng)前薪資水平、員工在企業(yè)所處地位及作用、績效考核指標(biāo)等因素。即要基本滿足員工期望，同時(shí)又不能給企業(yè)造成浪費(fèi)；既要符合當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法規(guī)，也要考慮到企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)的狀況。

員工薪酬作為企業(yè)對(duì)員工的重要激勵(lì)手段，要多采用靈活機(jī)動(dòng)的策略，對(duì)工作完成出色的員工要在薪資上給于肯定和鼓勵(lì)，反之也是一樣。盡量在基本工資方面給付較低，而在績效考核及獎(jiǎng)金制度上給于員工更大的想象空間，激勵(lì)他們奮發(fā)圖強(qiáng)的去爭(zhēng)取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到激勵(lì)員工和肯定員工業(yè)績的目的。待到條件成熟以后，就可以逐步實(shí)現(xiàn)向定崗定薪、低工資高獎(jiǎng)勵(lì)的科學(xué)管理模式的轉(zhuǎn)變。

第五模塊績效考核，往往是企業(yè)最為關(guān)心的部分?？冃Э己说哪康耐ㄋ滓稽c(diǎn)講就是讓員工能夠有壓力有動(dòng)力，自發(fā)性的去把工作做好，從而減少整個(gè)公司的管理壓力。另一個(gè)方面也希望員工能夠清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要達(dá)到什么樣的條件，哪部分工作還沒做好，自己什么方面的能力還需要提升等等。具體考核指標(biāo)涵蓋很多的細(xì)節(jié)內(nèi)容，比如說考核部門主管，往往都會(huì)考核本部門的完成工作任務(wù)的情況、本部門員工流失率、部門工作氛圍、員工工作能力提升狀況、與對(duì)口部門工作銜接及配合度等等?？己似胀▎T工一般都會(huì)考核工作完成情況、個(gè)人學(xué)習(xí)情況、工作服從度、同事及上級(jí)工作評(píng)價(jià)、出勤情況等要素。然后就全部考核要素進(jìn)行打分，根據(jù)得分情況來計(jì)算考核工資，那么自身工作的好與壞就可以通過得分情況很直觀的顯現(xiàn)出來?？冃Э己嗽谥贫〞r(shí)一定要和被考核部門人員進(jìn)行充分的探討溝通，一定要讓他們能夠理解考核的目的所在，以便日后在執(zhí)行時(shí)盡量減少員工的抵觸情緒及執(zhí)行壓力?？冃Э己嗽趫?zhí)行時(shí)要遵循由寬到嚴(yán)、由淺入深、由形式到實(shí)質(zhì)、按計(jì)劃分步驟逐步的實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。同時(shí)配合考核動(dòng)員氛圍的烘托、員工培訓(xùn)等手段，讓員工有一個(gè)理解、接受、執(zhí)行的時(shí)間過程。個(gè)人觀點(diǎn)認(rèn)為，初期考核指標(biāo)不要太多，也不宜太高，同時(shí)考核工資部分也不要太多。等員工慢慢適應(yīng)了這種工作管理模式以后，再逐步提高考核水平及要求，才是比較妥當(dāng)也人性化的理方式。關(guān)于評(píng)價(jià)的部分，在確定好考核指標(biāo)以后，根據(jù)考核指標(biāo)具體內(nèi)容來劃定具體的評(píng)分人員，有部門同事，直接上司、接口部門、后勤部門等人員。評(píng)分時(shí)必須做到實(shí)事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍局面。把績效考核評(píng)分的重要性給大家灌輸?shù)轿唬屗麄冋J(rèn)識(shí)到認(rèn)真對(duì)待考核打分是對(duì)企業(yè)與自身的一種責(zé)任，敷衍應(yīng)付是對(duì)同事的一種傷害的思想觀念。要明確各部門主管對(duì)本部門考核執(zhí)行情況負(fù)有不可推卸的管理責(zé)任，務(wù)必要把績效考核做到真實(shí)、有效。人力資源部門在考核進(jìn)行中也要聽取各部門反饋的意見和建議，對(duì)考核方案進(jìn)行不斷的完善和改進(jìn)，已做到最適合企業(yè)發(fā)展的工作

要求。第六模塊員工關(guān)系管理或者稱之為勞動(dòng)關(guān)系管理，其重要工作目標(biāo)是理順公司內(nèi)部的勞資關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力及向心力，妥善解決日常運(yùn)營中產(chǎn)生的各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的矛盾。我個(gè)人認(rèn)為，建設(shè)好公司各層人員的溝通渠道，讓上情能下達(dá)，下情能上達(dá)，公司各層人員之間能夠通過有效渠道進(jìn)行溝通，同時(shí)不斷提升公司管理者的管理能力及個(gè)人修養(yǎng)，把每一項(xiàng)公司管理政策向基層員工灌輸?shù)轿?，盡可能的提前預(yù)防矛盾的出現(xiàn)而不是到處救火，那么員工關(guān)系這個(gè)模塊內(nèi)的工作做起來難度就小得多了。同時(shí)配以公司文化及價(jià)值觀的宣傳，舉辦各類有實(shí)際意義的員工活動(dòng)，不斷增強(qiáng)員工的向心力，理順勞動(dòng)關(guān)系，那么對(duì)公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性、員工的工作熱情、改善員工流失率等都能起到很好的積極作用。具體措施如設(shè)立意見箱、實(shí)行總經(jīng)理接待日、舉行部門內(nèi)部溝通會(huì)及接口部門溝通會(huì)、組織公司集體活動(dòng)及參加社會(huì)義務(wù)勞動(dòng)等，都是比較有效的措施。綜上所述我們可以看到，人力資源六大模塊基本上涵蓋了人力資源管理所有涉及到的工作，六個(gè)模塊之間彼此聯(lián)系、相互影響，不可分割。曾經(jīng)有人問我這六大模塊哪一塊或哪幾塊最重要，我認(rèn)為這六大模塊不分輕重都很重要，一個(gè)模塊做不好，就直接影響到別的模塊的執(zhí)行效果及目標(biāo)完成度。所以如果想把人力資源管理工作做好做到位，就必須專注于每一個(gè)工作細(xì)節(jié)，用我前面提到的五心認(rèn)真對(duì)待每一個(gè)人每一件事，相信企業(yè)的人力資源管理工作就可以邁上一個(gè)新的臺(tái)階。努力做事只能把事情做對(duì)，用心做事才能把事情做好。以上是我以自身工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源管理闡述的一些個(gè)人觀點(diǎn)，因?yàn)槿肆Y源管理工作中所設(shè)計(jì)的細(xì)節(jié)及涵蓋的面實(shí)在太多，我無法在此進(jìn)行一一表述，還懇請(qǐng)貴公司領(lǐng)導(dǎo)原諒。同時(shí)如貴公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)本文有錯(cuò)誤或需改正之處，還請(qǐng)多多給于指正與教導(dǎo)，本人不勝感謝。

第二篇：對(duì)人力資源六大板塊的認(rèn)識(shí)

關(guān)于人力資源六大模塊的認(rèn)識(shí)

1.招聘與配置方面：在面對(duì)服務(wù)市場(chǎng)人員緊缺，各大賣場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的情況下要招聘到一個(gè)優(yōu)質(zhì)的員工是十分不易的。首先，要選擇合適的招聘位置,如儲(chǔ)干可在人才網(wǎng)，小魚網(wǎng)上進(jìn)行招聘，基礎(chǔ)員工可在社區(qū)居委會(huì)，街道辦事處及DM上進(jìn)行投放招聘信息；其次；在面試中要注意觀察員工的穩(wěn)定性、興趣愛好、性格和生活習(xí)慣；最后，我們更好的進(jìn)行崗位配置，做到“能者上，庸者下”。（較為擅長）

2.培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)是我司薄弱的環(huán)節(jié)，但同時(shí)也是企業(yè)長存、發(fā)展的至關(guān)重要的環(huán)節(jié)；在這些方面我們應(yīng)做到一個(gè)新員工入職培訓(xùn)和“三、六、九培訓(xùn)”，新員工入職培訓(xùn)是保證每個(gè)新近員工在上崗前具備有的工作意識(shí)及企業(yè)規(guī)章制度，所謂“三、六、九培訓(xùn)”，就是在新員工入職30天的提高培訓(xùn)、60天強(qiáng)化培訓(xùn)、90天的鞏固培訓(xùn)；開發(fā)是在我們企業(yè)培養(yǎng)的自主人才，通過不斷努力學(xué)習(xí)和重重考核為基準(zhǔn)，發(fā)展開發(fā)企業(yè)管理人（如部門負(fù)責(zé)人、門店負(fù)責(zé)人）。而不要高薪從外部聘請(qǐng)人才，造成員工士氣低下，看不到升職的希望。（努力強(qiáng)化）

3.績效考核方面：績效考核應(yīng)從多個(gè)角度去考核員工的崗位技能，一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，而現(xiàn)今我們更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高。（加強(qiáng)學(xué)習(xí)）

4.薪資福利的管理：薪資是對(duì)員工工作的一種肯定，同時(shí)也是鼓勵(lì)員工的一種激勵(lì)的手段，可以讓員工在工作中享受工作的成就感，也可最大程度的發(fā)揮員工的最大潛能；合理的員工福利是起到激勵(lì)員工積極性，提升員工凝聚力的重要手段，同時(shí)也是企業(yè)吸引人才的一個(gè)方法。（加強(qiáng)學(xué)習(xí)）

5.勞動(dòng)關(guān)系方面：是為了明確勞動(dòng)者與企業(yè)之間的權(quán)利與義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。（較為擅長）

第三篇：對(duì)人力資源崗位看法(競(jìng)聘稿)（本站推薦）

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁：

大家好！本人叫××，今年××歲，??。首先感謝公司在人事制度改革方面為我們創(chuàng)造了公平競(jìng)爭(zhēng)上崗的環(huán)境，使我有機(jī)會(huì)參加這次競(jìng)聘。我競(jìng)聘的崗位是公司人力資源部副主任。

首先，談?wù)勎业墓ぷ骱?jiǎn)歷：

我 ××年 ××月畢業(yè)于××××，（??工作經(jīng)歷）。

下面談?wù)勎覍?duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)及今后工作的思路。

在現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中，“以人為本”已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的中心思想?！耙匀藶楸尽本褪且鹬厝恕⒗斫馊?、關(guān)心人，要發(fā)揮全體員工的聰明才智，要激發(fā)全體員工為企業(yè)的生存和發(fā)展做出自己的最大貢獻(xiàn)。為此，人力資源部就是公司文化建設(shè)的策劃和組織實(shí)施的主要部門。我認(rèn)為，人力資源部的工作極具有挑戰(zhàn)性，人力資源部的工作人員應(yīng)該是熱情，和善和公正無私的，我就有這方面的稟賦。因?yàn)槲覟槿苏?、辦事公道、講原則，待人熱情隨和，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，敬業(yè)奉獻(xiàn)。同時(shí)有二十多年的工作經(jīng)歷，有將近十年的職教工作經(jīng)驗(yàn)，比較善于做人的思想工作，有一定綜合協(xié)調(diào)能力。如果我能競(jìng)聘成功，我將以部門副職的職責(zé)組織開展公司人力資源部的工作。

一、首先要加強(qiáng)學(xué)習(xí)黨與國家有關(guān)的政策、法規(guī)、學(xué)習(xí)時(shí)事、政治理論，解放思想、實(shí)事求是，緊跟時(shí)代步伐，與時(shí)俱進(jìn)，不斷提高自身素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平。

二、作為部門的副職，首先應(yīng)配合好一把手的工作，擺正自己的位置，團(tuán)結(jié)本部門員工并充分調(diào)動(dòng)大家的積極性，圍繞本部門的工作目標(biāo)任務(wù)來實(shí)施，完成好領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

三、積極做好區(qū)公司員工的社會(huì)福利養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)及有關(guān)商業(yè)保險(xiǎn)工作，解決全體員工的后顧之憂。做好公司中層領(lǐng)導(dǎo)的競(jìng)聘、考核管理工作；做好對(duì)借聘用人員，臨時(shí)工的管理工作。爭(zhēng)取年內(nèi)逐步完善各種管理規(guī)章制度，嚴(yán)格按制度辦事，用制度管理人；并加強(qiáng)與各部門的聯(lián)系，做好協(xié)調(diào)工作。

四、加強(qiáng)縣公司領(lǐng)導(dǎo)班子管理水平，提高非專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)。做好所屬公司領(lǐng)導(dǎo)班子，業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)工作，年內(nèi)舉辦三期培訓(xùn)班。一期培訓(xùn)對(duì)象是所屬公司一把手，主要是提高對(duì)現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)管理，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，掌握股份制公司有關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)班；二期是針對(duì)非專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而辦的培訓(xùn)班，主要是幫助他們掌握了解相關(guān)的專業(yè)理論知識(shí)；三期是計(jì)算機(jī)應(yīng)用操作培訓(xùn)班。此外，要做好職教工作，提高全體員工整體素質(zhì)。

五、按有關(guān)規(guī)定，繼續(xù)做好對(duì)所屬公司黨政領(lǐng)導(dǎo)班子的考核工作。在考核工作中，做到實(shí)事求是，客觀公正，全面準(zhǔn)確，選拔出有能力，有管理水平，有真才實(shí)干，廉政敬業(yè)，德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才調(diào)整到領(lǐng)導(dǎo)崗位。為組建區(qū)、縣聯(lián)合的股份制企業(yè)配合好領(lǐng)導(dǎo)班子作準(zhǔn)備。同時(shí)要加強(qiáng)與縣委、縣政府有關(guān)部門的協(xié)調(diào)工作，理順與有關(guān)部門的關(guān)系，減輕所屬公司領(lǐng)導(dǎo)班子的負(fù)擔(dān)，為他們排憂解難。各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們，上述幾點(diǎn)是我對(duì)公司人力資源部工作的思考，目前公司的工作百事待舉。但我認(rèn)為人力資源部的工作應(yīng)是根，尤應(yīng)急做、先做、做好，才能為公司的領(lǐng)導(dǎo)分憂，才能為公司的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。只要我能聘上，我會(huì)為此賣力。但假如我競(jìng)聘不上，也請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)和同志們放心，我會(huì)一如既往地干好本職工作，為公司的發(fā)展添磚加瓦，積極工作。

謝謝

做好人力資源管理需要怎么樣的技能與素養(yǎng)

通俗的講一個(gè)職業(yè)人員一般要具體兩方面的素質(zhì)，一個(gè)是硬件知識(shí)，一個(gè)是軟件知識(shí)。

硬件知識(shí) 就是你所在職位的專業(yè)能力，比如人力資源管理必須具體人力資源的五大模塊基本知識(shí)，怎么設(shè)置合理的職位，怎么招聘，采取什么手段評(píng)估人才，怎么培訓(xùn)人才？員工的福利，薪酬的設(shè)置等，這個(gè)我們國內(nèi)有一個(gè)人力資源師的考試，里面會(huì)有系統(tǒng)的知識(shí)介紹。某些時(shí)候，國內(nèi)很多單位招聘人力資源的崗位就需要這樣的證書。

當(dāng)然對(duì)人的正確認(rèn)識(shí)，你也需要具備一些管理學(xué)，心理學(xué)的知識(shí)。因?yàn)槟愕墓ぷ鲗?duì)象是人。

軟件知識(shí)，就是比如基本的溝通表達(dá)能力，組織領(lǐng)導(dǎo)能力，分析問題，解決問題的能力。若是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，還需要有大局意識(shí)和戰(zhàn)略觀念。這些東西都是從工作經(jīng)驗(yàn)中慢慢積累的。

人力資源管理者應(yīng)該具備哪些能力和素質(zhì)？（下）

作者：楊鋼

（來源：《經(jīng)理人》雜志）

雖然不是每個(gè)人力資源管理者都能成為技術(shù)專家和老板的左膀右臂，但至少應(yīng)該具備除了人力資源管理相關(guān)知識(shí)和技能之外的三種能力與素質(zhì)。具備了這三種能力和素質(zhì)，不但可以大大提高人力資源管理工作的成效，也能讓人力資源管理者增加了與老板良性互動(dòng)，使很多工作更易于推進(jìn)和實(shí)施。

A.用數(shù)字說話：

套用趙薇在電影《綠茶》里的一段臺(tái)詞：這個(gè)世界上無所謂好的老板與壞的老板，有的只是會(huì)算賬和不會(huì)算賬的老板。

不管我再怎么擺事實(shí)講道理都無法回避一個(gè)事實(shí)：如果一定要把企業(yè)經(jīng)營管理中各項(xiàng)職能的重要性做一個(gè)排序的話，那么排在第一位的必然是營銷。而人力資源管理、流程管理、客戶關(guān)系管理、IT等職能永遠(yuǎn)都是為營銷服務(wù)的，這就注定了人力資源管理永遠(yuǎn)都是支持性的工作而不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。但這并不表示人力資源管理者可以不管業(yè)務(wù)不管成本，相反，在我看來一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者除了具備良好的知識(shí)技能之外，還要會(huì)算賬！不僅要會(huì)算業(yè)績的賬，還要會(huì)算組織和人力資本這本不太容易算清楚的賬。

盡管在目前各國的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則里人力資源的各項(xiàng)支出，包括工資、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)費(fèi)、招聘費(fèi)等支出都列入管理費(fèi)用，而不是計(jì)入成本科目中，但實(shí)際上如果你把上述各項(xiàng)費(fèi)用與差旅、辦公、公關(guān)招待等費(fèi)用進(jìn)行對(duì)比的話，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)費(fèi)、招聘費(fèi)等支出與人力資源質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系，并且，這些支出的多寡會(huì)在相當(dāng)大程度上影響企業(yè)的業(yè)績，而差旅、辦公、公關(guān)招待等消耗性支出（費(fèi)用）則與人力資源質(zhì)量與企業(yè)業(yè)績幾乎沒有正相關(guān)關(guān)系？（行賄除外）——換言之，這些支出是可以壓縮也是應(yīng)該壓縮的。

盡管成本和費(fèi)用只是會(huì)計(jì)學(xué)上的兩個(gè)術(shù)語，并不會(huì)對(duì)企業(yè)的會(huì)計(jì)報(bào)表產(chǎn)生任何實(shí)質(zhì)性的影響，但了解他們的區(qū)別對(duì)于人力資源管理者確是非常重要的——成本是可以產(chǎn)生收益的，而費(fèi)用卻往往不能。

舉個(gè)最簡(jiǎn)單的例子：A公司的員工張三業(yè)績很優(yōu)秀，08實(shí)現(xiàn)2千萬元的銷售業(yè)績，而張三的收入總額為20萬元，其中包括10萬元的工資＋7萬元的業(yè)績獎(jiǎng)金＋3萬元的總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)，這是A公司用于獲得這2千萬的銷售業(yè)績所付出的成本，但A公司實(shí)際支付的成本還不止這些，還應(yīng)該加上當(dāng)初招聘張三的時(shí)候支付的招聘費(fèi)500元（網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)均攤＋面試費(fèi)用），08給張三支付的五險(xiǎn)一金約35000元，以及張三在08年內(nèi)消耗的管理費(fèi)用和差旅費(fèi)用約40000元，還有在08內(nèi)給張三提供了三次培訓(xùn)所花費(fèi)的約2500元（均攤）。這就表示，A公司的員工張三在2008實(shí)現(xiàn)的2千萬元銷售業(yè)績，是以A公司付出的200，000張三的現(xiàn)金總收入＋500招聘費(fèi)＋35，000社保＋40，000管理費(fèi)用＋2，500培訓(xùn)費(fèi)用，合計(jì)278，000元為代價(jià)的。所以，對(duì)于雇傭和使用員工張三的成本/收益比為278，000：20，000，000 約為1：72.除了20萬元的人力成本之外，其余的7萬8千元也應(yīng)該計(jì)入成本的范疇（當(dāng)然不是在會(huì)計(jì)報(bào)表里，而是人力資源部門單獨(dú)設(shè)立的一份報(bào)表，眾合眾行稱之為人力資產(chǎn)損益表）。

用成本的口徑來計(jì)量，最大的好處是可以把許多原本就應(yīng)該納入成本科目的隱性支出（沉沒成本）一并計(jì)算，可以更全面更直觀的評(píng)估不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同部門、不同崗

位的員工價(jià)值，還可以更好的評(píng)價(jià)各項(xiàng)的支出是否合理和必要，以及是否可以通過調(diào)整支出來提升員工的技能，進(jìn)而對(duì)業(yè)績產(chǎn)生正面影響。

老板都會(huì)算賬，有的老板會(huì)算大帳，所以他們的企業(yè)做的很大很成功；有的老板只會(huì)算小賬，所以他們的企業(yè)往往做不大。作為人力資源管理者，應(yīng)該提醒老板哪些支出應(yīng)該縮減，哪些支出應(yīng)該增加，而不是簡(jiǎn)單的通過降低社?；鶖?shù)、減少培訓(xùn)投入，甚至是通過減薪和裁員來控制成本，因?yàn)檫@種做法極有可能得不償失。人力資源管理者應(yīng)該調(diào)整思維，用投資收益率這種視角來審視企業(yè)的人力資源的各項(xiàng)支出。

盡管老板們的水平各有高低，但我相信如果人力資源管理者能用人力資產(chǎn)損益表來向老板提供數(shù)據(jù)作為人事政策調(diào)整的依據(jù)，我相信會(huì)對(duì)企業(yè)提高人力資源管理水平起到重要的作用，進(jìn)而促進(jìn)公司業(yè)績的提升。至少，會(huì)讓老板清清楚楚明明白白的知道用于人力支出的每一分錢產(chǎn)生了多大的收益，而不會(huì)讓老板不清楚錢到底花在什么地方。

企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，講道德太蒼白無力，講道理于事無補(bǔ)，而法律是沒有多少回旋空間的，也從來沒有哪一家企業(yè)是靠鉆勞動(dòng)合同法的空子而真正降低了總體人力，所以，人力資源管理者要講利益、也只能講利益；所以，人力資源管理者要會(huì)算賬，要掌握用數(shù)字說話的能力。

B.溝通說服技巧：

做人力資源的人可能都聽過這樣一句話：做人事的不干人事！說的是企業(yè)的人力資源管理者出臺(tái)任何政策和決定從不考慮到實(shí)際情況，也不管員工的情緒，直接一紙通知就下發(fā)了，結(jié)果釀起軒然大波。

當(dāng)然，導(dǎo)致這種罵名的原因有很多，甚至絕大部分都不是人力資源管理者的原因。但作為人力資源管理者，不可能不知道一些關(guān)系到員工利益的政策出臺(tái)會(huì)導(dǎo)致何種后果。所以，任何關(guān)系到員工利益的人事政策出臺(tái)之前，人力資源管理者一定要慎之又慎。如果下達(dá)政策是老板的意圖，而這種政策又對(duì)員工的利益構(gòu)成一定的損害，那么人力資源管理者一定要竭力向老板告知這種政策的負(fù)作用，如果不得不為之，那么至少也應(yīng)該爭(zhēng)取1到2個(gè)月的緩沖期，向員工逐一解釋為什么。

事實(shí)上絕大多數(shù)企業(yè)的員工不是不能接受對(duì)自己不利的一些政策，而是不能接受沒有任何事前通知和緩沖的方式。良好的溝通說服技巧雖然不一定能扭轉(zhuǎn)局面，但至少可以起到緩

和作用，而人力資源部門正是公司勞資雙方的橋梁，應(yīng)該起到解決員工問題，緩解勞資雙方矛盾的一個(gè)部門。

人力資源管理者不能只成為老板的傳聲筒，當(dāng)然也不能只成為員工利益的代言人。

C.敢于對(duì)老板說不：

可能是幾千年的封建余毒尚存，西方資本主義國家中優(yōu)秀的成分，例如民主、平等與契約精神從未真正被中國企業(yè)吸收的緣故，絕大多數(shù)在職場(chǎng)和官場(chǎng)的人都會(huì)對(duì)上司恭恭敬敬，哪怕貌合神離但表面上還是惟命是從。這種惡習(xí)放到官場(chǎng)還情有可原，但如果是在職場(chǎng)，其實(shí)完全不必要。

必須承認(rèn)，順從老板雖然不一定會(huì)得到老板的賞識(shí)，但至少可以在一定程度上保住飯碗。問題在于，當(dāng)老板所做的決策是錯(cuò)誤或者是不妥當(dāng)?shù)臅r(shí)候，人力資源管理者如果聽從了老板的指令不但不是盡責(zé)的表現(xiàn)，反而是在害他——老板不是全知全能的神，他也會(huì)有犯錯(cuò)誤的時(shí)候。在他做出錯(cuò)誤決策的時(shí)候，人力資源管理者有責(zé)任有義務(wù)去提醒老板。相信但凡是一個(gè)稍微理性一點(diǎn)的老板都會(huì)及時(shí)改正錯(cuò)誤，而不會(huì)遷怒與你。同理，如果老板遷怒于你，那么這樣的企業(yè)，還有必要呆下去嗎？

什么叫做職業(yè)？實(shí)事求是、敢于擔(dān)當(dāng)、懂得拒絕才是職業(yè)。這是一種在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)之外的一種更寶貴的素質(zhì)，這種素質(zhì)會(huì)成就我們的事業(yè)、讓我們受益終身。

第四篇：人力資源六大模塊

六大模塊:

1、人力資源規(guī)劃;

2、招聘與配置;

3、培訓(xùn)與開發(fā);

4、考核與評(píng)價(jià);

5、薪酬與福利管理;

6、勞動(dòng)關(guān)系。

你自己根據(jù)這六項(xiàng)再找找吧,網(wǎng)上隨便一搜就有.給你點(diǎn)人性化的東西.1、人力資源規(guī)劃；

談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗(yàn)，只是中國的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對(duì)人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀、道德觀對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長。

如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！

2、招聘與配置；

企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價(jià)值觀、世界觀？因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測(cè)招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當(dāng)我們的員工辭職時(shí)老總就讓我招聘，缺什么補(bǔ)什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對(duì)企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人?！蔽蚁脒@也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。

另外一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時(shí)代，我們30年前的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知，很多外企在中國招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績，做過什么業(yè)績。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。

我們招聘人員看的是什么？我個(gè)人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識(shí)，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢(mèng)野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。

中國是個(gè)關(guān)系社會(huì)所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進(jìn)的步伐，何談配置？

3、培訓(xùn)與開發(fā)；

培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓(xùn)師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對(duì)的不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)用過程當(dāng)中。

外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請(qǐng)了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個(gè)著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系?！?/p>

內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因?yàn)楦鞴緲I(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不同，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對(duì)各級(jí)培訓(xùn)人員應(yīng)該達(dá)到什么樣的目的，用什么的方式去評(píng)估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣以來直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無用功。

4、績效管理；

這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個(gè)無法調(diào)和的矛盾體。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認(rèn)同的成績。可悲！

好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢(shì)，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評(píng)、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡(jiǎn)單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場(chǎng)。

5、薪酬福利管理；

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。

6、勞動(dòng)關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）。

最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對(duì)簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個(gè)人都懷感恩的心……

第五篇：人力資源六大模塊

人力資源六大模塊.txt逆風(fēng)的方向，更適合飛翔。我不怕萬人阻擋，只怕自己投降。你發(fā)怒一分鐘，便失去60分鐘的幸福。忙碌是一種幸福，讓我們沒時(shí)間體會(huì)痛苦;奔波是一種快樂，讓我們真實(shí)地感受生活;疲憊是一種享受，讓我們無暇空虛。生活就像“呼吸”“呼”是為出一口氣，“吸”是為爭(zhēng)一口氣。人力資源六大模塊是:

人力資源規(guī)劃----招聘與配置----培訓(xùn)與開發(fā)----績效管理----薪酬福利管理----勞動(dòng)關(guān)系管理

模塊一 人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊

1、理論學(xué)習(xí)

2、項(xiàng)目評(píng)估

3、調(diào)查與評(píng)估

4、需求評(píng)估與培訓(xùn)

5、培訓(xùn)與發(fā)展

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵(lì)和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評(píng)估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案

模塊五 員工和勞動(dòng)關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)

3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)

4、勞資談判

5、工會(huì)化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項(xiàng)目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

人力資源管理的六大模塊簡(jiǎn)要

企業(yè)人力資源管理的主要六大模塊： 人力資源規(guī)劃。這方面要是整體對(duì)公司現(xiàn)實(shí)需要，未來需要，正在使用的人員統(tǒng)籌合理的安排，以及為將來的的人才人員的長遠(yuǎn)計(jì)劃的管理。2 員工招聘的先拔。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益成熟的今天，以及國民經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展，相對(duì)以前來說，人才在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力日趨來嚴(yán)重起來。成熟型的人才成眾多企業(yè)的需求，如何在市場(chǎng)為企業(yè)找到合適自己企業(yè)的人才，也是招聘人員個(gè)人能力和綜合素質(zhì)的體現(xiàn)?？冃Э己?一個(gè)公司主要的任務(wù)是取得利潤，做為人力管理人員或部門是必要為其考慮的，如何制定合適一個(gè)企業(yè)的，以提高其人員的工作效能，是至關(guān)重要的。薪酬福利管理 合理的薪資水平是企業(yè)參與市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。所以在制定薪酬方面既要考慮員工的待遇，又要為企業(yè)的成本考慮，還要綜合考證市場(chǎng)需要以順應(yīng)市場(chǎng)的規(guī)律，又得合乎法規(guī)要求。一個(gè)有特點(diǎn)的福利的活動(dòng)經(jīng)濟(jì)行為是引導(dǎo)和挖掘企業(yè)文化的重要方式，也是以人為本的體現(xiàn)。

5激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā) 一個(gè)好的企業(yè)不僅善于使用人才，還得長久考慮地開發(fā)人才的最大的潛力，所以在如何構(gòu)架一個(gè)優(yōu)良的激勵(lì)培訓(xùn)，開發(fā)人才的系統(tǒng)是人力資源的重要工作之一。6勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào) 在現(xiàn)代社會(huì)保障體系日益完善，法律日益健全的情況下，人員之間的關(guān)系，人員與社會(huì)的關(guān)系，人員與企業(yè)的關(guān)系的處理好壞，是直接影響到企業(yè)正常營運(yùn)的環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任態(tài)度。

一 人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。

一、人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃

戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來制定出一套幾年計(jì)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素。

國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施。如國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)常環(huán)境的變化，國家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化。由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。

安定原則

安定原則要求大企業(yè)不斷提高工作效率，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

成長原則

經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的生命力和可持續(xù)增長。并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?，必須致力于勞資協(xié)調(diào)。人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的和人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動(dòng)的一座橋梁。

人力資源的預(yù)測(cè)

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測(cè)，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮以下因素：

因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；

因管理體系的變更、技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的擴(kuò)大而所需的人才。

企業(yè)文化的整合

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上、符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合企業(yè)的人力資源特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃

戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè)，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)，而根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包 括四部分：

招聘計(jì)劃

針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：

計(jì)算各所需人才，并計(jì)劃考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人才，確定各必須向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方式，尋找招聘來源。

對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

人才培訓(xùn)計(jì)劃

人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)存，人才培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：

新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；部門主管培訓(xùn)計(jì)劃；一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；人才選送進(jìn)修計(jì)劃；考核計(jì)劃。

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法?？冃Э己擞?jì)劃要從員的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場(chǎng)營銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計(jì)劃。它包括以下三個(gè)方面：工作環(huán)境的變動(dòng)性大小；工作內(nèi)容的程序性大??；員工工作的獨(dú)立性大小。

績效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法。

一般有以下主要方法。員工比較法、關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照法、等級(jí)鑒定法、行為錨定法、目標(biāo)管理法。

人力資源管理的六大要素和五大模塊

人力資源管理的六大要素是：

人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理 人力資源管理的五大模塊：

模塊一：經(jīng)營分析與評(píng)估：以財(cái)務(wù)分析報(bào)告為基礎(chǔ)

1、利用財(cái)務(wù)報(bào)表分析進(jìn)行經(jīng)營分析的框架

2、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析

3、企業(yè)財(cái)務(wù)分析

4、財(cái)務(wù)分析

5、前景分析

模塊二：評(píng)價(jià)企業(yè)的流動(dòng)性和經(jīng)營效率 模塊三：現(xiàn)金流量分析與評(píng)價(jià)

模塊四：盈利能力、風(fēng)險(xiǎn)和發(fā)展能力的診斷 模塊五：制定能夠創(chuàng)造價(jià)值的投資決策

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